El efecto de una nueva generación que está buscando otro tipo de dinámicas con relaciona

su entorno laboral, relacionado con los antecedentes que nos dejó la pandemia pero igual
esta generación está empezando a imprimir otra lógica y otro nivel de expectativas que las
organizaciones ya están empezandoa dar cuenta y están empezandoa movilizarse en la
misma. Lo que se busca es empresas más humanas, empresas más comprometidas, que
sean empresas que construyan bajo un propósito específico del desarrollo de cada uno de
los profesionales pero que al mismo tiempo sean organizaciones muy ágiles, tanto en
recursos humanos como en la dinámica de negocio y visión en la aspiración de cada uno de
sus colaboradores.
5 tendencias que marcan esta generación

Tendencia zeta

01. EFECTO ZETA: La generación Z empieza a revolucionar el mercado laboral. Sus

hábitos, prioridades y formas de
concebir el trabajo ya impregnan al resto de la plantilla.
02. EXPERIENCIA DE EMPLEADO INMERSIVA: El metaverso será fundamental para
mostrar a los potenciales empleados lo que más demandan:
conocer la experiencia de trabajar en una organización sin necesidad de pertenecer a ella.
03. LA EXPLOSIÓN DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL: La IA es una oportunidad para
mejorar el análisis de las plantillas y monitorizar el nivel de
engagement, la satisfacción, la productividad y el riesgo de burnout de los empleados.
04. DATA-OFFICE: El análisis del dato llega también a la gestión de las oficinas. El objetivo:
entender mejor el uso que se hace de los centros de trabajo.
05. OBJETIVO ONBOARDING: El onboarding sigue siendo la gran tarea pendiente en
cuanto a experiencia de empleado. El gran reto de las compañías es hacer de este proceso
una experiencia memorable.
06. CAMBIO CULTURAL DE CÓDIGO ABIERTO: Uno de los desafíos de las empresas es
la adaptación constante. Y para poder enfrentarla, es imprescindible contar con la
complicidad, el conocimiento y la implicación de sus colaboradores a través de procesos
colaborativos y participativos.
07. ABRAZAR LA ROTACIÓN: Pese a los quebraderos de cabeza que la rotación está
dando a los equipos, en los próximos
meses las organizaciones van a tener que seguir conviviendo con este fenómeno.
08. TRANSPARENCIA SIN FILTROS: Hablar de transparencia y talento va más allá de
hablar de salarios e incentivos. Existe un vínculo
entre transparencia y engagement que es aplicable a cualquier organización.
09. DEL ENGAGEMENT AL FULFILLMENT: El concepto de fulfillment lleva un paso más
allá el engagement. Es un estado de plenitud y total
sintonía entre los empleados y las empresas.
10. CONCLUSIÓN

Paradójicamente, la tecnología y la Inteligencia Artificial pueden ser las plataformas o

puertas de entrada a un mundo más humano, solidario y comprometido con nuestro entorno.

Eso es, en esencia, lo que el talento espera de las organizaciones, y lo que las organizaciones
esperan del talento. Este extraordinario estudio, liderado por LLYC, nos muestra las claves

para conseguir la conexión entre estos intereses, que son, en realidad, comunes. En este

camino de transformación, la Inteligencia Artificial nos ofrece una oportunidad para mejorar

nuestra comunicación con la plantilla, tomar mejores decisiones y hacer que el equipo

participe en estas, lo que es clave para conseguir una identificación de las personas con el

propósito y las metas de la organización a la que pertenecen. Sencillamente, porque son parte

del grupo de constructores y realizadores del proyecto empresarial. Son nuevos tiempos que

romperán los modelos tradicionales, en los que se instaurarán procesos de trabajo más

rápidos, eficientes y flexibles y, en la misma línea, cambiarán los conceptos de movilidad y

espacios de trabajo. El estudio nos muestra también que será la generación Z la que consolide

de manera definitiva este proceso evolutivo. Este se está produciendo ya en estos momentos,

con el impulso de todas las personas y de todas las generaciones que forman parte de cada

una de las organizaciones, independientemente de su dimensión y sector. Este análisis

identifica cuatro palancas clave para conseguir la total sintonía de los empleados con la

compañía. Y lo hace tomando como referencia a la persona en todas sus dimensiones, la

personal y la profesional, los canales y medios de comunicación que estimulen la

participación y, por tanto, el sentido de pertenencia; la creación real de un espacio de

desarrollo, y la necesidad de formar parte de una organización transparente y con propósito,

comprometida con las personas, con el entorno, con el desarrollo económico, social y técnico.

Sin duda, las generaciones actuales y futuras están construyendo un mundo mejor, en el que

el área de Recursos Humanos realizará la función de gran facilitador del cambio. Juan Carlos

Pérez Espinosa, Presidente de DCH.

INTRODUCCIÓN Todo parece indicar que 2023 no será un año fácil. El contexto de

incertidumbre en el que se encuentra el mundo hace más difícil todavía el ejercicio de

anticipar lo que vendrá. A una subida generalizada del coste de vida, la escasez de materias
primas, la inestabilidad política, la guerra de Ucrania y las tensas relaciones internacionales,

se suman, en el momento de redacción de estas tendencias, las turbulencias y despidos

masivos anunciados en algunas de las empresas tecnológicas más importantes del mundo:

Twitter, Meta y Amazon. ¿Significa esto el fin del poder de los profesionales y el retroceso en

algunas de las medidas que popularizó la pandemia? Sin duda, viviremos una situación de

reequilibrio y aquello que creció de forma extrema debido al parón de la COVID-19, tenderá

a volver a una situación de mayor normalidad. Al menos, el crecimiento no será el mismo y

eso afectará, lógicamente, a las plantillas. Además, muchas de las medidas más populares

entrarán en su fase de madurez y las posibles grietas en el sistema se harán mucho más

evidentes. Hablamos, por ejemplo, de los riesgos de la desconexión cultural asociada al

teletrabajo. Sin embargo, estamos convencidos de que muchos de los cambios son

irreversibles porque afectan no sólo a las herramientas sino, sobre todo, al fuero interno de las

personas. En esta línea, las tendencias del 2023 pueden englobarse en dos territorios

prioritarios: por un lado, la digitalización y la aplicación de la tecnología a los procesos; por

el otro, la progresiva humanización del trabajo. En esta línea, el mercado de trabajo que viene

está marcado por la fuerza del efecto Z, una generación que empieza a imponer a las

empresas su cultura laboral, con condiciones más flexibles y mayor exigencia ética. Y,

además, empieza a contagiar al resto de generaciones demandando empresas más humanas,

comprometidas, solidarias y ágiles.

EFECTO ZETA

Según los expertos, la generación Zeta acabará de revolucionar la forma en la que

concebimos el trabajo. Se trata de una generación que, según los datos, supondrá el 30 % de

los profesionales en 2030. Más allá de las implicaciones que tendrá la llegada masiva de este

tipo de perfiles, lo que parece más relevante es el efecto contagio que ya están teniendo y

tendrán, todavía más, sus hábitos, sus prioridades y sus formas de concebir el trabajo en el
resto de las generaciones. Por un lado, el impulso de los Zetas y sus reivindicaciones ha

hecho que los profesionales sean más exigentes con sus organizaciones en cuanto a ética y

sostenibilidad. ESG( Environmental, Social, and Governmental-medio ambiente, social y

gubernamental) dejarán de ser unas siglas para el público especializado y se convertirán en

una palanca fundamental de la propuesta de valor al empleado. Las políticas de

compliance(políticas de cumplimiento), siempre que las compañías sepan usarlas a su favor,

saldrán del espacio regulatorio para convertirse en factor de compromiso y orgullo de

pertenencia de los colaboradores. El comportamiento ético, más allá de las normas, será clave

para atraer y comprometer a los profesionales. En este sentido, el primer ejercicio que deben

hacer las compañías será hacia sus propios empleados. Los profesionales de todas las

generaciones han cambiado su relación con el empleo y, aunque un contexto de crisis

económica podría provocar pasos atrás, la realidad es que las personas no queremos

retroceder en la demanda de jornadas que nos permitan conciliar mejor nuestra vida personal.

Como titulaba un reportaje de El País de septiembre de 2022, hemos dejado de creer en ser

un esclavo del trabajo. Es el fin del trabajo duro tal y como se entendía anteriormente y se ha

establecido un marco de relación en el que la salud mental y el bienestar de los

colaboradores será la clave. Los entornos de trabajo más saludables serán, en definitiva, otra

de las exigencias que traspasará la frontera de los zetas.

EXPERIENCIA DE EMPLEADO INMERSIVA

Desde que en octubre de 2021 Mark Zuckerberg presentó su apuesta por el metaverso(el

mundo virtual donde Zuckerberg quiere que compres, te diviertas y trabajes), parece que no

se habla de otra cosa. Las marcas se han lanzado a ofrecer experiencias a sus consumidores y

clientes. De Gucci a Coca Cola, de Nike a Hyundai, no hay sector que haya permanecido

ajeno a experimentar con las posibilidades que ofrece el nuevo universo a sus consumidores.

Para Bernard Marr, uno de los autores más influyentes de tecnología y negocios, la
experiencia de consumidor inmersiva será, sin duda, una de las tendencias clave para 2023.

Nosotros apostamos por darle una vuelta. Creemos que la tendencia traspasará las barreras

del producto y, como ha sucedido con otros ámbitos, Recursos Humanos seguirá también

aquí la estela del marketing. La tecnología, como señala Marr, ya no sólo servirá para agilizar

procesos o simplificar la vida del consumidor —o del empleado en este caso—, sino que será

parte fundamental para mostrar aquello que más demandan los potenciales empleados:

conocer la experiencia de trabajar en una organización sin necesidad de pertenecer a la

compañía. La experiencia se democratiza y supone una oportunidad clave para las compañías

que quieren contar quiénes son y cómo es la experiencia en la empresa. Sin límites

espaciotemporales, el metaverso facilita no sólo una nueva forma de acercamiento a los

candidatos, sino que incluso puede llegar a modificar la experiencia in-company. Desde el

onboarding(incorporación) hasta la formación, el metaverso ofrece posibilidades infinitas

para los equipos de talento.

“El metaverso facilita no sólo una nueva forma de acercamiento a los candidatos, sino

que incluso puede llegar a modificar la experiencia in-company”

LA EXPLOSIÓN DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL Vivimos la explosión de la

inteligencia artificial. De hecho, se prevé que el mercado global crezca más del 20 % entre

2022 y 2029. Esto permitirá, entre otras cosas, el desarrollo de análisis predictivos que

ayuden a tomar mejores decisiones. Es algo a lo que ya estamos muy acostumbrados cuando

hablamos de clientes y consumidores, pero el discurso será igualmente trasladable a la

gestión del talento.

En un contexto como el actual, en el que los niveles de desmotivación y burnout son

especialmente elevados, la IA puede ser una herramienta eficaz para mejorar estos datos. Por

un lado, nos ayuda a mejorar los procesos. Por ejemplo, en la selección, los algoritmos de

aprendizaje ayudan a automatizar la criba curricular de los candidatos, ofreciendo mejor

calidad en el análisis de las competencias y la experiencia de los perfiles. En las

incorporaciones, un chatbot inteligente, siempre disponible, puede contestar a todas las dudas

de la nueva incorporación sobre equipos, empresas, cultura, horarios y demás desde el primer

momento. Por otro lado, y quizá más interesante, la IA es una oportunidad para mejorar el

análisis de las plantillas y monitorizar el nivel de engagement, la satisfacción, la

productividad, el riesgo de burnout, las necesidades y el comportamiento de los empleados.

En definitiva, la IA es el perfecto sustituto de las tradicionales encuestas de clima que han

demostrado ser ineficientes para detectar algunos matices y activar planes de acción

efectivos. En ese contexto, han surgido compañías como Erudit, una startup española que ha

desarrollado una tecnología que permite mejorar, a través de Inteligencia Artificial y Natural

Language Processing (Procesamiento del Lenguaje Natural, NLP por sus siglas en inglés), la

gestión del talento de las empresas y el potencial de sus equipos con modelos de machine

learning enfocados al estudio de la personalidad de los trabajadores, su salud mental y el

clima laboral. Para su CEO y fundador, Alejandro Martínez, “la aplicación de IA sobre

conversaciones grupales en herramientas internas de comunicación como Slack, Google

Workspace o Microsoft 365 ha pasado de fase experimental a adopción por partes de las

empresas de Estados Unidos, según el reporte de Gartner de octubre de 2022 sobre Voice of

the Employee Industry. En todas las áreas ligadas a revenue y eficiencia del negocio, la

innovación y la adopción de la mejor solución, simplemente, suceden. Desde el asentamiento

de los equipos remotos e híbridos post pandemia, son necesarios sistemas más eficientes de

experiencia del empleado, voice of the employee y continuos listening. Pese a la recesión,

frente a 2021, el presupuesto destinado por empresas estadounidenses a herramientas de

workforce intelligence ha aumentado un 17 % y la tendencia, como ya vimos hace unos años

en Voice of the customer, será que un player con una inteligencia apoyada por IA

desfragmente el mercado y lo domine”.

“La IA es una oportunidad para mejorar el análisis de las plantillas y monitorizar el

nivel de engagement, la satisfacción, la productividad y el riesgo de burnout de los

empleados”

DATA-OFFICE: Para poder determinar el verdadero uso que se están dando en los

espacios laborales

Con la proliferación del teletrabajo y el modelo híbrido, el uso de la oficina ha cambiado. En

el informe de tendencias del año pasado apuntábamos a la creación de terceros espacios por

parte de las compañías para ofrecer una mejor experiencia de empleado a los profesionales,

reduciendo los costes de desplazamiento y también una mayor eficiencia en el uso de los

recursos. Bajo los mismos criterios de mejorar la eficiencia en el uso del espacio y el

engagement con los profesionales, empezaremos a ver de forma clara cómo el análisis del

dato llega también a la gestión de las oficinas. El objetivo es claro: entender mejor el uso que

se hace de los centros de trabajo . ¿Necesitamos realmente todas las salas de reuniones que

tenemos? ¿Es útil el espacio para encuentros informales? ¿Cuál es la ocupación real de la

oficina y cómo evoluciona según los días de la semana y meses del año? ¿Es suficiente el

espacio de comedor del que disponemos? Todas y estas cuestiones pueden medirse de forma

eficiente utilizando dispositivos de internet of things que almacenen datos y sirvan a los

equipos para tomar mejores decisiones. Según Kontik, empresa que desarrolla “dispositivos

inteligentes de internet of things y soluciones cloud que transforman los edificios en espacios

útiles para las personas”, son varias las ventajas de entender y optimizar los espacios. Por un

lado, ayuda a reducir los costes inmobiliarios; por otro, incrementa la productividad de

los profesionales, ya que estos tienen acceso al espacio que necesitan cuando lo necesitan.

Además, genera una mejor experiencia de empleado, transformando las oficinas en el lugar

en que las personas quieren estar. Esto, por otro lado, mejora el compromiso y reduce la

rotación. Por último, la aplicación de dispositivos que midan el uso que se hace del espacio
ayuda también a ahorrar en el consumo de energía, algo fundamental en un contexto

inflacionista como el actual. Adaptar la iluminación o la calefacción al uso real tiene

evidentes beneficios. En definitiva, creemos que la aplicación de sensores y dispositivos de

internet of things en las oficinas para obtener datos que ayuden a un mejor diseño de las

oficinas será una tendencia clara en 2023.

“El análisis de datos llega también a la gestión de las oficinas. El objetivo es claro,

entender mejor el uso que se hace de los centros de trabajo.

OBJETIVO ONBOARDING: Falta de cultura de vinculación y conexión en las

organizaciones, son más procedimentales. Las personas buscan una apropiación cultural

desde el dia uno.

Lo que bien empieza, bien acaba. Y así lo demuestran diversos estudios que apuntan que el

90 % de los trabajadores deciden si continuar o no en la empresa que los ha contratado

durante los primeros 6 meses. En esta fase inicial de la relación entre empleado y empleador,

el onboarding es el primer paso para afianzar dicha relación, una oportunidad única para crear

una buena experiencia e integrar al profesional en la cultura de la empresa. A pesar de las

múltiples ventajas de contar con buenos programas de incorporación para nuevos

profesionales, como el aumento de la productividad o la fidelización, lo cierto es que el

onboarding sigue siendo la gran tarea pendiente en cuanto a experiencia de empleado. Tanto

es así que el 75 % de los profesionales tiene un mal recuerdo de su periodo de incorporación,

que les ocasionó, incluso, situaciones de estrés, abandono y/o soledad. Esta percepción

provoca que un 21 % de los nuevos colaboradores decida finalmente abandonar el trabajo

durante esta primera etapa. En este sentido, cabe preguntarse: ¿por qué son ineficaces la

mayoría de los procesos de onboarding? ¿Cuál es la principal barrera que impide a las

compañías desarrollarlos de forma exitosa? Según un estudio realizado por Human Capital

Institute, el 58% de las organizaciones asegura que su programa de incorporación se centra en

la operativa, los procesos burocráticos y el papeleo y, además, tiene una escasa duración en el

tiempo, que en muchas ocasiones se reduce a un único día. El gran reto de las compañías es

hacer del proceso de onboarding(incorporacion) una experiencia memorable. Los

departamentos de RRHH tienen la oportunidad de aplicar técnicas de marketing asociadas

con el customer onboarding para conectar con sus nuevos colaboradores. Hablamos de pasar

desde los programas centrados en los primeros días a verdaderos proyectos de incorporación

y acompañamiento extendidos durante los primeros meses que permitan al nuevo empleado

entender la operativa al tiempo que se va “empapando” de la cultura corporativa. Además, es

imprescindible generar una comunicación constante para trasladar la employee value

proposition, crear experiencias de valor añadido durante el proceso y medir el éxito del

programa a través de la escucha activa de los perfiles participantes. Toda inversión y esfuerzo

que se realice en el proceso de incorporación de los nuevos profesionales es claramente una

apuesta por el talento y el futuro de la compañía.

El gran reto de las compañías es hacer del proceso de onboarding una experiencia

memorable para el nuevo trabajador”

CAMBIO CULTURAL DE CÓDIGO ABIERTO: Las personas desean estabilidad, desean

menos que se les comunique los cambios de la empresa, sino más bien desean sentirse parte

de esos cambios y no víctimas de esos cambios.

Estamos inmersos en un contexto de transformación constante. Nos enfrentamos a

situaciones que afectan tanto al entorno personal como al laboral. Los avances tecnológicos y

la transformación digital, la revisión de los valores morales y los ideales, las tensiones

políticas y normativas gubernamentales o la fragilidad económica son solo algunos de los

frentes que están llevando a las organizaciones a tomar medidas que afectan en mayor o

menor grado al funcionamiento de la empresa. Un efecto colateral de esta situación es la

“fatiga del cambio”. Cansados y desgastados por el cúmulo de cambios, los colaboradores se

muestran cada vez más reticentes a los nuevos procesos, prácticas o actualizaciones de

tecnología, entre otros. Es más, según la consultora Gartner, solo el 43 % de los empleados

que experimentan fatiga por el cambio superior a la media tienen la intención de permanecer

en su organización frente al 74 % de los empleados con niveles bajos de fatiga. La solución

para Gartner es pasar de un modelo piramidal a un modelo colaborativo a través de

estrategias de cambio de código abierto. Esto significa que, en lugar de limitarse a decir a

los empleados lo que va a pasar, se les debe implicar en el proceso, con la voluntad de que

los colaboradores se sientan involucrados. Existen ya resultados satisfactorios de

organizaciones que han apostado por el cambio cultural de código abierto. Así pues, el

informe Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023 afirma que la fatiga por el cambio se reduce

un 29 % y la retención del talento aumenta un 19 %. Tal y como indicaba el escritor y

profesor Xavier Marcet en una columna en La Vanguardia de abril de 2022, “el cambio es

real cuando la gente abraza la transición también en primera persona”. Ante la situación de

volatilidad en la que estamos inmersos, las empresas tienen el desafío de adaptarse de forma

constante, y para poder hacer frente a todos los cambios es imprescindible contar con la

complicidad, el conocimiento y la implicación de sus colaboradores a través de procesos

colaborativos y participativos.

“Para evitar ‘la fatiga del 10 cambio’, la solución es pasar de un modelo piramidal a un

modelo colaborativo a través de estrategias de cambio de código abierto”

ABRAZAR LA ROTACIÓN : Coherencia que existe entre la oferta inicial del trabajo vs el

quehacer real dentro de las organizaciones.

Fenómenos como la gran renuncia o la renuncia silenciosa, que se asentaron con fuerza en

2022, trajeron de la mano una realidad común en la mayoría de las organizaciones: el

aumento de la rotación no deseada. Un estudio de Randstad sobre tendencias en RRHH 2023

asegura que el 45 % de las compañías experimentaron un incremento de la rotación en 2022.

Esto ha afectado directamente a los costes de las organizaciones, pero también a la estabilidad

de los equipos, al estado de ánimo de los profesionales y a las políticas de desarrollo interno.

Pese a los quebraderos de cabeza que la rotación está dando a los equipos de personas, ésta

no parece que vaya a ir a menos en 2023. Según un reciente estudio de Gartner, se estima que

en Estados Unidos la rotación voluntaria se mantendrá casi un 20 % más alta que antes de la

pandemia. El job hopping o búsqueda permanente de nuevos retos, propio de los perfiles

tecnológicos y de las generaciones más jóvenes, se ha establecido como una nueva forma de

entender las relaciones talento-empresa. Y esto no va a cambiar. De acuerdo con un estudio

elaborado por LinkedIn, publicado en agosto de 2022, entre los sectores que sufrirán mayores

tasas de rotación se encuentra el sector de servicios profesionales, el sector tecnológico, el del

entretenimiento, la hostelería y el retail. 2023 será, por tanto, el momento de hacer de la

necesidad virtud y empezar a aprovechar las ventajas que puede tener el cambio. En primer

lugar, una mayor rotación puede ser una oportunidad para incorporar a las plantillas a perfiles

más senior. Esto no sólo ayuda a solucionar el problema de la diversidad generacional y la

exclusión del talento senior, sino que también otorga mayor estabilidad a los equipos. Ya hoy

en día, muchas organizaciones están recurriendo a perfiles más maduros, que apuestan más

por los proyectos de largo recorrido y tienen prioridades distintas, para frenar la excesiva

rotación. Por otro lado, convivir con la rotación requerirá reformular las políticas de

movilidad interna dentro de las compañías. Si los profesionales cada vez buscan más el reto

permanente para mantenerse comprometidos, puede ser una buena solución ofrecer

oportunidades diferentes dentro de la misma organización y formación específica para no

poner fronteras ni funcionales ni geográficas al crecimiento del equipo. La rotación, además

de afectar a la movilidad interna, también afectará a los planes de carrera. Deberemos

reformular el crecimiento y sus tiempos para adaptarnos a las nuevas necesidades de los
perfiles. Por último, pero no menos importante, abrazar la rotación implica contar con una

política de selección y contratación always on. Alejar los procesos de selección y la relación

con los candidatos de la publicación de las ofertas será el paso imprescindible para convertir

la rotación en una ventaja para crear equipos de alto rendimiento, siempre y cuando seamos

capaces, como compañías, de atraer al talento adecuado.

TRANSPARENCIA SIN FILTROS

Según José Cabrera, experto en innovación tecnológica y liderazgo empresarial, podemos

entender la transparencia como “el intento deliberado por parte de la organización de crear un

entorno de confianza en el que promocionar el acceso libre a la información, la comunicación

abierta y la participación de todos los profesionales en la toma de decisiones”. En un

momento en el que la tecnología y el acceso a la información son claves, las compañías se

han vuelto más responsables ante sus principales stakeholders. Esto implica que los

empleados están más y mejor informados sobre las empresas en las que deciden trabajar. La

transparencia afecta a las cuestiones más operativas en las que destaca, por encima de todas,

el salario. Sin duda, es esta una de las cuestiones que más interesa a los profesionales. La

Unión Europea aprobó en 2021 una directiva sobre transparencia salarial, y ya empiezan a

llegar a término los plazos de aplicación de las nuevas medidas, por lo que es posible que en

2023 veamos a muchas más compañías dando pasos en este sentido. ¿Qué implica la ley?

Según la propia Comisión Europea, las medidas proponen que “los empresarios comuniquen

el nivel retributivo inicial y la horquilla que debe pagarse al futuro trabajador antes de su

contratación y pongan a disposición de los trabajadores una descripción de los criterios

utilizados para definir su retribución y su progresión profesional”. Además, la medida

garantiza que 8 12 los trabajadores tengan derecho a solicitar información sobre su nivel

retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios de los trabajadores que realizan
el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Veremos, pues, más ofertas de empleo en las que

se detalla el salario e incluso el potencial de crecimiento. Y también más organizaciones

publicando datos que, hasta ahora, se consideraban exclusivamente de uso interno. En esta

línea, destaca como práctica de transparencia radical la comunicación realizada por la

empresa Buffer, que hizo públicos todos los salarios de los empleados, así como la fórmula

utilizada para calcularlos. Pero hablar de transparencia y talento va mucho más allá de hablar

de salarios e incentivos. Existe un vínculo entre transparencia y engagement que es aplicable

por cualquier organización a través de cuatro principios: TRANSPARENCIA A PARTIR

DEL PROPÓSITO COMPARTIDO: El propósito corporativo se ha convertido en un activo

empresarial fundamental para atraer nuevos candidatos y fomentar el compromiso de los

actuales. Tanto es así, que el 42 % de los colaboradores valora el propósito de las empresas

antes de enviar su currículum. En ocasiones, la falta de transparencia y comunicación de las

organizaciones ocasiona que los profesionales no colaboren de forma efectiva. Los

profesionales buscan empresas y líderes honestos. Cuanto más comuniquen las compañías y

mejor lo hagan, más fácil será alinear a los profesionales con los objetivos de la compañía y

fomentar un entorno de confianza para lograr conectar emocionalmente con los

colaboradores. TRANSPARENCIA A TODOS LOS NIVELES: Uno de los primeros pasos

hacia la transparencia es compartir y hacer partícipes a los empleados en la toma de

decisiones sobre el futuro de la compañía. Hablamos de un ejercicio de transparencia y

comunicación bidireccional a todos los niveles en el que es esencial el papel del CEO y los

managers a la hora de comunicar el contexto detrás de cada decisión, los objetivos o el plan

estratégico de forma clara y sencilla a sus equipos. Como ejemplo, el CEO de la compañía

MegaFood, Robert Craven, lanzó un proyecto de transparencia para informar a sus diferentes

públicos sobre el funcionamiento de la organización en todos los niveles.

TRANSPARENCIA IMPLICA CAMBIO DE HÁBITOS: Aumentar el grado de

transparencia de las empresas requiere de un cambio de paradigma en su comunicación que

permita compartir la información relevante de forma efectiva con los colaboradores. En esta

línea, cualquier técnica de comunicación bidireccional ayuda a bajar la información desde la

dirección y recopilar feedback para mejorar los procesos y conocer las inquietudes del

talento.

DEL ENGAGEMENT AL FULFILLMENT: Está directamente relacionado con la

experiencia del empleado pero es más completo que el engagement o de la satisfacción en el

trabajo. 1 de cada 3 trabajadores no se sienten en “Sintonía” con su empresa aspecto que

aumenta la probabilidad que se vayan en un año y disminuye la probabilidad de que

recomienden esa empresa para trabajar, La salud mental es importante y relevante en este

aspecto.

Ya en un estudio de Udemy del 2019 sobre la felicidad en el trabajo se mostraba cómo el 78

% de los millennials y el 62 % de todos los trabajadores aceptarían irse a un trabajo en el que

ganaran menos si la nueva empresa tuviera una misión y unos valores alineados con los

personales. El estudio de Udemy se menciona en un artículo de Forbes que evidencia la

necesidad, cada vez más fuerte, de invertir en una cultura de fulfillment para que los

empleados puedan sentir, cada día, que lo que hacen tiene un sentido y un objetivo que

realmente importa. La palabra fulfillment está directamente relacionada con la experiencia de

empleado, pero va un paso más allá y es más completa que el concepto de engagement o de la

satisfacción en el trabajo. Es algo más profundo y conectado con las motivaciones intrínsecas

de cada uno. Fulfillment es un estado de plenitud y total sintonía entre los empleados y las

empresas, una cultura en la que lo personal se mezcla y, muchas veces, incide en lo

profesional. Unos cuantos datos más: según un estudio de O.C. TANNER, actualmente 1 de

cada 3 empleados no se siente en “sintonía” con su empresa, aspecto que aumenta en un 399
% la posibilidad de que estén activamente buscando otro trabajo, en un 340 % la probabilidad

de que se vayan en un año y, además, disminuye en un 71 % la probabilidad de que

recomienden la empresa como lugar para trabajar. Resulta evidente que las organizaciones

tienen que dar el paso hacia el fulfillment y dejarse inspirar por las necesidades de los

empleados si quieren aumentar su poder de fidelización y retención del talento. Además, O.C.

TANNER INSTITUTE señala que, si ponemos a la persona en el centro del paradigma del

fulfillment, podemos identificar cuatro palancas, basadas en las necesidades de autonomía,

conocimiento y conexión, que la rodean y que influyen en su experiencia como empleado:

EQUILIBRIO ENTRE LO PROFESIONAL Y LO PERSONAL: Cómo pasamos nuestro

tiempo frente a cómo nos gustaría pasarlo, sin dejar atrás lo que realmente importa en

nuestras vidas. COMUNIDAD, CONEXIÓN Y SENTIDO DE PERTENENCIA: cómo nos

comunicamos y nos relacionamos con los que nos rodean, cuánto tenemos en común y en qué

grado nos sentimos aceptados. CRECIMIENTO tanto profesional como

personalmente.Crecer no solo con nuevas competencias sino tambien con nuevas

experiencias.

PROPÓSITO: Si el propósito de la empresa se construye alrededor de los valores de sus

personas, nos estaremos acercando a la cultura del fulfillment. Si esto se consigue los

empleados tendrán, cada día, una motivación muy fuerte y satisfactoria para levantarse de la

cama e ir a trabajar porque, en el fondo, como dijo Shannon Schuyler, Chief Purpose Officer

en PwC: “El propósito se construye, no se busca”. Hoy más que nunca las empresas necesitan

una narrativa y un employer branding de valor para entrar en “sintonía” con el talento,

atraerlo y fidelizarlo. A la hora de construir la Employee Value Proposition (EVP), quizás, ha

llegado el momento de ir un poco más allá, entendiendo las verdaderas necesidades de las

personas. Pasar del engagement al fulfillment, al final, es llenar de razones a los profesionales

para que nos sigan eligiendo todas las mañanas.

Hoy más que nunca las empresas necesitan una narrativa y un employer branding de valor

para entrar en ‘sintonía’ con el talento, atraerlo y fidelizarlo”

CONCLUSIÓN

A estas tendencias que hemos detallado se unirán otras que ya abordamos en los informes de

2022 y 2021. Sin ninguna duda, 2023 volverá a ser un año en el que Recursos Humanos

seguirá adaptándose a un momento diferente en la relación talento-empresa. La evolución de

la función dentro de las organizaciones inició ya hace unos años un camino imparable que

continuará en 2023. Son tiempos para reflexionar e incorporar nuevas capacidades dentro de

los equipos con el fin de poder abordar los desafíos que nos depara el futuro.