Assessment Center

01 | MES - DÍA,
¿Qué es?
2023

Un Assessment Center (AC) es una metodología de evaluación de candidatos grupal, propia

del sector de los Recursos Humanos; concretamente, pertenece al ámbito de la selección de
personal. Se trata de un proceso de selección grupal, que permite entrevistar a más de un
candidato a la vez (de hecho, en ellos se evalúan a grupos de personas, que pueden variar en
número). Existen diversos tipos de Assessment Center, pero a grandes rasgos, hablamos
de entrevistas grupales donde se plantea algún reto, prueba, dinámica, etc. (normalmente,
más de una).
En los Assessment Center se utilizan diversas técnicas y estrategias para seleccionar al mejor
candidato (o candidatos) para la posición ofertada; todas estas técnicas se desarrollan bajo la
supervisión (y dirección) de uno o más evaluadores.

Características
En el Assessment Center se plantean una serie de actividades, debates, dinámicas o juegos que
deberán resolverse en grupo (aunque también puede haber actividades individuales). Así, en
cierta manera se trata de una dinámica grupal que incluye tareas individuales, y que pretende
evaluar las competencias y las habilidades de los candidatos a través de una serie de
parámetros prefijados.
Como se ha dicho, en él participan uno o más evaluadores (generalmente e idealmente, más de
uno); de hecho, es aconsejable que participen varios, a fin de poder observar y analizar las
conductas, actitudes y respuestas de los participantes.

Material

Assessment Center 1
 Los Assessment Center, clásicamente se suelen desarrollar en salas más o menos grandes, con
una mesa y las sillas correspondientes para los candidatos. Es aconsejable disponer de botellas de
agua para los mismos. También se pueden realizar al aire libre; todo dependerá de la filosofía y
de la manera de trabajar de la empresa.
En ocasiones, además, se emplea el uso de una cámara, que permite grabar la totalidad de la
sesión; esto se hace para posteriormente poder analizar con detalle las respuestas y actitudes de
los candidatos. El uso de la cámara también es frecuente en consultorías, es decir, en
empresas que trabajan para otras empresas, buscando candidatos para sus posiciones.

¿Cuándo se utiliza?
Los Assessment Center están indicados para casi cualquier tipo de proceso de selección. Las
posiciones sobre las que se trabajan los Assessment Center pueden ser posiciones que requieran
ciertos tipos de estudios (como por ejemplo técnico de marketing, recursos humanos, publicista,
etc.) o posiciones que no requieran estudios -o que requieran estudios menos avanzados- (por
ejemplo telefonista, comercial, etc.).
Aun así, es más frecuente utilizarlo cuando las posiciones son más altas en cuanto a
exigencias para el candidato (nivel de estudios) y en cuanto a salario.
Sin embargo, aunque se puede utilizar un Assessment Center para una gran variedad de ofertas
laborales, debemos tener en cuenta que este procedimiento suele tener un coste económico
elevado, ya que llevarlo a cabo implica muchas horas de diseño, planificación, preparación,
desarrollo, etc., así como horas posteriores de evaluación de resultados.
De todas formas, aunque tenga un coste elevado, si se aplica adecuadamente y de forma
minuciosa, un Assessment Center puede ser una buena opción debido a su alta validez (siempre
si el diseño es el adecuado), y puede incluso ahorrar ciertos costes a la empresa, evitando
que contrate a candidatos no adecuados para la posición.

¿Qué se evalúa en las Entrevistas de Evaluación

Situacional?
Según las posiciones que se deban cubrir, el diseño del Assessment Center y lo que se pretenda
con el mismo variará; así, en unos procesos se valorarán unas aptitudes, capacidades o
habilidades concretas, y en otros, otras.

Assessment Center 2
 1. Capacidades y habilidades
Hay algunas de estas habilidades o capacidades que se suelen valorar especialmente: por
ejemplo la capacidad de organización, la capacidad de liderazgo, la toma de decisiones, el
análisis, la planificación, las habilidades sociales, la comunicación, la resolución de problemas,
el trabajo en equipo, el trabajo bajo presión y la capacidad de sugestión.

2. Rasgos de personalidad
La personalidad es un constructo que también se puede evaluar en un Assessment Center, aunque
de forma más superficial que mediante otro tipo de prueba individual o test de personalidad.
Las variables de personalidad que se suelen evaluar, y que se valoran más en los distintos puestos
de trabajo (de forma general) son la iniciativa, la proactividad y la motivación. Es decir,
mostrarse con iniciativa a resolver las cuestiones, a participar en los debates que se puedan
plantear en el Assessment, y a ayudar a los otros compañeros, son acciones que se suelen valorar
positivamente por las empresas. Además, aportar ideas, conocimiento y opiniones, también
favorece la imagen que los evaluadores se están formando de uno mismo.

Por otro lado, la motivación que mencionábamos hace alusión a las ganas que muestre el
candidato por resolver los problemas planteados en el Assessment Center, así como al interés que
le genere la posición laboral ofertada.

Tipos de pruebas
Ya hemos mencionado que las pruebas que se llevan a cabo en un Assessment Center son
diversas. Concretamente, se suelen utilizar pruebas de tres tipos:

1. Pruebas situacionales
Este tipo de pruebas, también llamadas profesionales, evalúan las competencias específicas
para la posición concreta que se deba cubrir. Son pruebas que emulan situaciones reales, y
que requieren que el candidato desarrolle o resuelva una serie de tareas concretas.
Ejemplos de pruebas situacionales son los role play, los debates, casos prácticos, etc.

2. Pruebas de conocimiento

Assessment Center 3
 Las pruebas de conocimiento implican que la persona desarrolle una serie de respuestas, a partir
de preguntas concretas realizadas para la vacante que se está pretendiendo cubrir. Es decir,
evalúan conocimientos concretos requeridos para la posición.
Estos conocimientos pueden ser de diferente tipo (según la vacante): idiomas, informática,
química, matemáticas, etc.

3. Pruebas psicotécnicas
Finalmente, dentro de un Assessment Center (y de otros procesos de selección) podemos
encontrar las pruebas psicotécnicas, que evalúan diferentes rasgos de la personalidad, además de
aptitudes y competencias específicas.

Este tipo de pruebas se utiliza principalmente para determinar qué grado de adaptabilidad
tiene el candidato para la posición a cubrir, es decir, hasta qué punto es un buen candidato
para desarrollar las tareas propias de dicha posición.

El Assessment Center es una técnica utilizada en el ámbito de la evaluación de competencias y

habilidades de los candidatos en un proceso de selección. Se realiza mediante una serie de
actividades o ejercicios que permiten evaluar de manera integral y objetiva a los participantes.
Algunas de las actividades más comunes que se utilizan en un Assessment Center son:

1. Entrevistas individuales: Se realizan entrevistas estructuradas donde se evalúan las

habilidades, competencias y aptitudes del candidato.

2. Dinámicas de grupo: Se plantean situaciones o casos prácticos que requieren la participación

activa y colaborativa de los candidatos. Se evalúa su capacidad de trabajo en equipo,
liderazgo, resolución de problemas, entre otros.

3. Role playing: Se simulan situaciones reales en las que el candidato debe interpretar un rol
determinado, como por ejemplo, una negociación o una reunión de trabajo. Se evalúa su
capacidad de comunicación, empatía, asertividad, entre otros.

4. Evaluación de casos: Se plantea un caso o problema concreto que el candidato debe resolver.
Se evalúa su capacidad de análisis, toma de decisiones, creatividad, entre otros.

5. Ejercicios de presentación: Se solicita al candidato que realice una presentación sobre un

tema específico. Se evalúa su capacidad de comunicación, organización, claridad de ideas,
entre otros.

Assessment Center 4
 6. Pruebas psicotécnicas: Se aplican diferentes pruebas psicométricas que evalúan diversas
habilidades y aptitudes del candidato, como por ejemplo, inteligencia emocional, capacidad
verbal, atención, entre otros.

Es importante tener en cuenta que las actividades utilizadas en un Assessment Center pueden
variar dependiendo de los objetivos y necesidades de cada empresa o proceso de selección.
Además, es fundamental contar con evaluadores capacitados que realicen una observación
objetiva y justa de las habilidades y competencias de los candidatos.

VIDEOS DE REFERENCIAS
https://youtu.be/WUVOCXaDikE?si=EIX0yFUJernJrF3e

https://youtu.be/hDdM6A8aWy8?si=4vpLL4QOH92gKZjD

Assessment Center 5