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    Assessment Centre

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    Danny García
    El documento describe los Assessment Centres, que son procesos de evaluación estandarizados que miden las capacidades de los empleados de manera objetiva. Los Assessment Centres utilizan diversas técnicas como pruebas, ejercicios individuales y de grupo para evaluar competencias relevantes. Sirven para la selección de personal, promociones internas, detección de necesidades de formación y más. Se deben diseñar cuidadosamente para asegurar la validez y objetividad de los resultados.

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    El documento describe los Assessment Centres, que son procesos de evaluación estandarizados que miden las capacidades de los empleados de manera objetiva. Los Assessment Centres utilizan diversas técnicas como pruebas, ejercicios individuales y de grupo para evaluar competencias relevantes. Sirven para la selección de personal, promociones internas, detección de necesidades de formación y más. Se deben diseñar cuidadosamente para asegurar la validez y objetividad de los resultados.

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    El documento describe los Assessment Centres, que son procesos de evaluación estandarizados que miden las capacidades de los empleados de manera objetiva. Los Assessment Centres utilizan diversas técnicas como pruebas, ejercicios individuales y de grupo para evaluar competencias relevantes. Sirven para la selección de personal, promociones internas, detección de necesidades de formación y más. Se deben diseñar cuidadosamente para asegurar la validez y objetividad de los resultados.

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    ¿Qué Es, Para Qué Sirve y Cómo Se

    Realiza un Assessment Centre?

    La necesidad de las empresas de una rápida planificación y selección de sus


    recursos humanos tiene en los Assessment Centres uno de los métodos más
    completos y selectivos. La perfecta unión de test clásicos y pruebas interactivas de
    los Assessment, proporciona una visión objetiva sobre la experiencia, logros,
    motivación y competencias, tanto de los directivos como de los empleados.

    Pero, ¿qué es un Assessment Centre?

    Básicamente, un Assessment Centre es un proceso estandarizado de evaluación,


    diseñado para minimizar todas las distintas formas de sesgo que pueden ocurrir en
    una evaluación, asegurando a cada participante el respeto al principio de igualdad
    de oportunidades, ya que éstos pueden demostrar sus capacidades a través de un
    amplio abanico de situaciones.

    Así, los Assessment Centres o Centros de Evaluación, están dirigidos a valorar y


    examinar el potencial, las experiencias y capacidades actuales de una persona, así
    como su posible desarrollo profesional.

    Sea cual sea su empleo, su cualificación inicial, su puesto en la empresa o su


    responsabilidad, todo profesional está obligado a aprender constantemente cosas
    nuevas. Y a su vez, la empresa a conocer el desarrollo y competencias de su
    personal, en busca de su multioperatividad.

    Los Assessment aportan, por tanto, una información de doble dirección. La empresa
    obtiene un conocimiento más profundo de sus profesionales y éstos, a su vez,
    pueden participar de forma más directa y consciente en su propio desarrollo
    profesional, toda vez que se produce una toma de conciencia más objetiva de sus
    propias aptitudes, competencias y limitaciones.

    1
    ¿Para qué sirven los Assessment Centres?

    Los usos y aplicaciones de los Assessment Centres son variados, ya que como
    técnica aporta una información muy objetiva, fiable y actualizada, muy difícil de
    conseguir a través de otros sistemas de recursos humanos, dentro de una
    compañía.

    Sus aplicaciones más importantes son:

    ⎩ Selección y reclutamiento externo.

    ⎩ Promoción interna a puestos con responsabilidades de gestión.

    ⎩ Evaluación del potencial de gestión.

    ⎩ Planificación de carreras.

    ⎩ Reclutamiento interno de candidatos–profesionales, para programas de


    management.

    ⎩ Detección de necesidades de formación.

    Características de los Assessment Centres

    Podemos identificar cinco características básicas que definen el diseño y la


    realización de los Assessment Centres, éstas son:

    ƒ Evalúan varias competencias.


    ƒ Integran diversas técnicas.
    ƒ Participan varios candidatos simultáneamente.
    ƒ Integran datos de varios evaluadores.
    ƒ Cumplen varios objetivos: selección; evaluación del potencial; planificación
    de carreras, detección de necesidades de formación...

    No obstante, los Assessment son procedimientos extensos y exhaustivos que


    exigen el cumplimiento de una serie de claras premisas para su correcto desarrollo
    y enfoque:

    9 En primer lugar, la identificación de un máximo de 6 a 8 competencias


    relacionadas con el puesto. Elegir un número mayor de competencias
    amenazaría la objetividad de las observaciones, al producirse un
    solapamiento entre ellas.
    9 Cada competencia identificada debe ser evaluada por un mínimo de 2
    técnicas o herramientas.

    9 Los sistemas y métodos de evaluación deben adaptarse a las competencias


    identificadas dentro del marco de cada empresa, esto es, debe existir una
    personalización del proceso.

    9 Cada participante debe ser observado por evaluadores diferentes, durante la


    realización de los distintos ejercicios.

    2
    9 Aunque cada empresa define el colectivo objeto de evaluación, en función de
    sus necesidades, lo normal es que se busquen titulados superiores, con
    dominio de un idioma adicional y un margen de edad de entre 25 a 45 años.

    9 Debe existir desde el comienzo, un plan de comunicación fluido entre la


    empresa, los evaluadores y los participantes, cuyo contenido sea informar,
    con transparencia y nitidez, sobre los objetivos, finalidades y características
    del proceso de evaluación.

    Una mala información puede generar resistencias internas por parte de


    evaluadores y participantes, que afectarían directamente al proyecto y sus
    resultados.

    9 Finalmente, al término del Assessment se debe realizar una puesta en


    común de las evaluaciones y dar feedback a los participantes. No debemos
    olvidar que uno de los objetivos principales que persigue todo Assessment
    es el desarrollo profesional, y la mejor técnica de autodesarrollo parte del
    conocimiento de cada profesional, de sus puntos fuertes y necesidades de
    mejora.

    ¿Cómo se realiza un Assessment Centre?

    La utilidad y el valor de los Assessment dependerá íntegramente de la calidad de


    las simulaciones y de los ejemplos de tareas reales que los componen, que abarcan
    a la vez ejercicios interactivos y test clásicos. Éstos, miden de forma efectiva la
    utilización y puesta en práctica por los participantes, de un conjunto de
    competencias para lograr la consecución de determinadas tareas y/o habilidades.

    El punto de partida, antes del diseño de un Assessment Centre, es la identificación


    del objetivo del proceso de evaluación. ¿Estamos buscando definir un plan de
    carreras? ¿Un plan de sucesión? O por el contrario ¿queremos identificar candidatos
    con alto potencial para un programa de desarrollo internacional?

    Una vez identificado este objetivo, el siguiente paso es la identificación y definición


    de las competencias que se consideran relevantes para la organización.

    Este proceso es de vital importancia, ya que las competencias deben estar definidas
    en términos conductualmente observables. Una incorrecta y/o superficial definición
    de competencias puede conducir a errores dentro del proceso de evaluación de los
    ejercicios. Además, la identificación de competencias nos permitirá elegir aquellas
    técnicas y herramientas que mejor se adecuan, de cara a observar-evaluar los
    comportamientos y conductas asociadas a cada competencia.

    Tipos de ejercicios de evaluación

    Una vez obtenida la lista de competencias que se desea examinar, se inicia el


    diseño de los ejercicios de simulación. Éstos deben ser lo más parecidos a la
    realidad profesional, para que permitan una evaluación objetiva de las
    competencias puestas en práctica.

    3
    Todos los ejercicios que se realizan en un Assessment pueden clasificarse en dos
    grupos, teniendo en cuenta su dinámica de desarrollo:

    1.- Ejercicios individuales: son todos los Cuestionarios de Personalidad y


    Motivación; los Test de Aptitudes y los Scheduling Exercises.

    ⎩ Cuestionarios de personalidad y motivación: permiten una descripción


    completa de la personalidad y los principales motivadores de la conducta
    del participante, dentro de su entorno laboral.

    ⎩ Test de aptitudes: miden la capacidad o aptitud para manejar distintos


    conceptos; todos ellos deben estar estrechamente relacionados con el tipo
    de trabajo o de actividad a desarrollar dentro de un puesto de trabajo.
    ⎩ Scheduling Exercises: se facilita al participante una serie de complejos
    documentos relacionados con su trabajo, con el fin de medir su capacidad
    para planificar, ordenar y secuenciar en el tiempo un determinado
    proyecto.

    2.- Ejercicios interactivos: aunque todos los ejercicios son necesarios para el
    perfecto desarrollo de un Assessment, son los que implican cierto grado de
    interactividad, los que aportan al proceso una evidencia más fuerte y una
    mecánica más elaborada.

    ⎩ Ejercicios de grupo: gran parte de nuestra vida se desarrolla en grupo:


    familia, amigos, trabajo, etc. De esta forma, es importante poder evaluar
    la capacidad de un individuo para desenvolverse en tareas sociales.

    La prueba tiene normalmente entre cinco y seis participantes, ya que


    menos de cinco restaría competitividad mientras que un grupo mayor de
    siete, induciría a alguno de los candidatos a una actitud pasiva.

    Con una duración de cuarenta y cinco minutos a una hora, los ejercicios
    pueden diseñarse de dos formas, dependiendo de las competencias que se
    quieran analizar:

    ƒ Con Rol asignado: en el que tienen objetivos conflictivos entre sí.

    ƒ Sin Rol asignado: en el que trabajan para solucionar un problema


    común.

    ⎩ Ejercicios Fact-Finding: en el caso de los Fact-Finding, las capacidades


    que se pretende evaluar son el análisis y la solución de problemas.

    En estos ejercicios, se facilita al participante una breve información sobre


    un caso que debe ser solucionado en poco tiempo. El consultor es, en este
    caso, la única fuente de información disponible, de la que el participante
    tiene que obtener, mediante precisas preguntas, los datos que necesite.

    Al término del ejercicio tiene que tomar una decisión lo más completa y
    razonada que pueda. Una vez expresada ésta, se le da al participante toda

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    la información disponible del caso, ofreciéndole la posibilidad de modificar
    sus conclusiones.

    ⎩ Ejercicios In-Tray: al igual que en el ejercicio anterior, en los


    In-Tray se debe llegar a la resolución de un problema de gestión
    empresarial. Sin embargo, en éste se pide a los participantes que
    completen una serie de tareas, con tiempo independiente para cada una de
    ellas.

    Para su resolución se proporciona una carpeta que contiene una enorme


    cantidad de documentos: cartas, memorándums, organigramas, cifras,
    gráficas… La intención de los ejercicios es poner a la persona en una
    situación de máxima presión, para ver su rendimiento intelectual y su
    capacidad de reacción en estas circunstancias.

    Esta técnica se complementa con la Entrevista In-Tray, cuyo objetivo es


    conocer, en mayor profundidad, el sentido de las decisiones aportadas por
    los participantes durante la realización del ejercicio.

    ⎩ Ejercicios Role-Play: es una de las pruebas más complejas de todo el


    desarrollo de un Assessment Centre. El Role-Play es puramente interactivo
    y analiza las habilidades de relación interpersonal, poniendo al candidato
    en una situación a menudo conflictiva con otra persona. En el proceso se
    encuentran implicadas tres personas:

    a) El evaluado.
    b) El evaluador.
    c) El actor o ficticio.

    En estos casos el papel del “actor” es de una importancia extrema, dado


    que no sólo tiene que estar perfectamente preparado, sino que debe
    provocar en el evaluado la situación conflictiva que se busca, lo más
    rápidamente posible.

    ⎩ Ejercicios de Análisis y Presentación: en este tipo de ejercicios se le


    entrega al participante una documentación que debe analizar y sobre la
    cual deberá basar su posterior presentación.

    Esta técnica permite evaluar tanto el proceso mental de análisis y toma de


    decisión, como las habilidades de los participantes a la hora de presentar y
    “vender” sus ideas a los demás.

    Todas estas pruebas permiten obtener una fotografía muy aproximada sobre los
    conocimientos, aptitudes y habilidades de los profesionales. Hay que considerar que
    los Assessment Centres son, sin lugar a dudas, uno de los procesos de mayor rigor
    analítico, más exhaustivos y completos con los que puede contar una empresa a la
    hora de evaluar las competencias.

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    FASES DE UN ASSESSMENT CENTRE

    Definición de Objetivos

    Identificación y Definición de
    Competencias

    Identificación de Conductas

    Definición de la Matriz
    Competencias / Técnicas

    Selección y Entrenamiento de
    Evaluadores

    Assessment Centre

    Evaluación de Resultados

    Presentación de Informes y Feedback a participantes

    NB Norman Broadbent es una consultora de Recursos Humanos


    especializada en selección y evaluación de directivos, que ha desarrollado
    programas de Assessment Centres para varias empresas en nuestro país.

    Padilla, I – 2.º 28006 Madrid Tel.: +34 91 575 12 00 Fax: +34 91 575 24 48 [email protected] 6
    Rambla de Catalunya, 15-3.º, 2.ª 08007 Barcelona Tel.: +34 93 302 26 28 Fax: +34 93 301 23 97 [email protected]
    www.normanbroadbent.es

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