Plan de Accion

Plan de Acción – “Grupo Codecominter”
El siguiente informe presenta un análisis detallado de las fortalezas y debilidades de las 8

dimensiones que componen el Clima Organizacional de la presente empresa. Los resultados y
recomendaciones que se detallan están fundamentados en los datos recopilados a través de la
encuesta realizada a los colaboradores, con el objetivo de identificar estrategias de crecimiento y
mejora continua dentro del ámbito laboral.
Puntos Fuertes por Dimensión:
1) Organización
Dimensión Causas Estrategia

Todos los empleados tienen claras sus Implementar evaluaciones
Organización
responsabilidades y funciones de la de
(Reconocimiento de
empresa. Por lo que se propone diseñar un desempeño para
responsabilidades y
programa que evalúe su rendimiento con el monitorear el
funciones de los
objetivo de presentar mejoras en rendimiento de los
empleados)
su trabajo. colaboradores.
En esta estrategia se diseñará un proceso de evaluación de desempeño
que defina criterios de rendimiento y áreas de desarrollo relevantes para
cada puesto de trabajo. Se capacitará a los evaluadores para asegurar
Descripción de la que dominen los objetivos del proceso y puedan proporcionar
estrategia evaluaciones constructivas. A partir de estos resultados se creará un plan
especializado particular para cada empleado con el objetivo de mejorar
la
productividad y crecimiento individual y organizacional.
Área Responsable Responsable Tiempo de ejecución
Recursos humanos Gerente de recursos humanos Semestralmente
2) Compromiso

Compromiso La mayoría de los colaboradores se sienten Reconocer y celebrar los
(Integración en el integrados dentro del grupo, comprendiendo logros o contribuciones
trabajo y con sus la importancia que tiene de los
compañeros) su labor para la empresa. colaboradores.
Reconocer los logros con un sistema de recompensas significativo a los
Descripción de la colaboradores con criterios claros y transparentes, fomentando la
estrategia participación de todos los niveles de la organización.
Recursos Humanos y Reconocimiento de

Gerente de todas las áreas
líderes. logros constante
Involucrar a los
De acuerdo con las respuestas recibidas, la
colaboradores en
Compromiso mayoría de los colaboradores disfrutan
distintas actividades
(Orgullo de pertenecer formando parte del equipo y encuentran
para desarrollar las
a la empresa) satisfacción en su labor, lo que fortalece su
habilidades
compromiso
con la empresa. gerenciales.
Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo como programas de

Descripción de la
capacitación, mentoría y asignación de proyectos desafiantes.
estrategia

Recursos Humanos y
líderes. Gerente de todas las áreas Anualmente
3) Condiciones Laborales

Implementar
Se determinó que los colaboradores están
Condiciones laborales evaluaciones de
satisfechos con las condiciones actuales de
(Limpieza, iluminación, condiciones laborales
limpieza, iluminación y funcionamiento de
funcionamiento de las para monitorear su
las computadoras de la empresa.
computadoras) funcionamiento
adecuado.
Realizar evaluaciones de condiciones laborales individualmente para
Descripción de la mantenerlas en óptimas condiciones. Permitiendo identificar áreas que
estrategia requieran atención adicional e identificar el momento adecuado para
realizar mantenimiento preventivo.

Diariamente
(Limpieza)
Recursos Humanos Gerente de Recursos Humanos
Trimestralmente
(Entrevistas)

Realiza mantenimiento
regular en todos los
Se muestra una respuesta positiva de sistemas de seguridad,
Condiciones laborales
parte de los colaboradores ante la para garantizar su
(Seguridad dentro de las
seguridad dentro de las instalaciones de funcionamiento
instalaciones)
la empresa. óptimo en todo
momento.
Se contrataría a un proveedor de servicios especializado en seguridad

para llevar a cabo inspecciones periódicas de todos los sistemas de
seguridad, incluyendo cámaras, alarmas, cerraduras y sistemas de
acceso. Cualquier problema o deterioro detectado durante estas
Descripción de la inspecciones se abordaría de inmediato, ya sea reparando o
estrategia reemplazando los equipos afectados. Este enfoque proactivo
garantizaría que los sistemas de seguridad estén en óptimas
condiciones en todo momento,
lo que contribuiría significativamente a mantener la seguridad dentro
de las instalaciones.
Gerente general o dueño de la
Gerencia empresa Semestralmente
4) Comunicación

Comunicación La comunicación oportuna o exacta por
Implementar programas
(La falta de parte de colaboradores y jefes se debe a una
de capacitación en
comunicación oportuna o capacidad para adaptarse a circunstancias
comunicación para todos
exacta por parte de otros cambiantes, a solucionar problemas de
los miembros del equipo.
no afecta el desempeño forma independiente y a una actitud
de los resiliente ante obstáculos
empleados.) comunicativos.
Estos programas deben incluir sesiones sobre técnicas de comunicación
efectivas, el desarrollo de habilidades de escucha activa y el fomento de
Descripción de la una cultura de apertura y transparencia en la comunicación. Para crear
estrategia un entorno donde se valore y recompense la comunicación oportuna y
precisa, pueden ayudar
a reforzar la comunicación entre los miembros del equipo.
Trimestralmente.
Gerente de Recursos Humanos y jefes de Cada evento o
Recursos Humanos
departamentos capacitación puede
durar entre 1 a 2 horas
5) Liderazgo

Uno de los puntos más fuertes es la
amabilidad y el respeto entre los empleados
Establecer expectativas
Liderazgo y su jefe inmediato, todas las respuestas
claras entre
(Relación cordial entre fueron positivas dejando en claro que se
colaboradores y jefes
jefe y colaborador) debe mantener la relación de amabilidad y
inmediatos
respeto entre jefe y
empleado dentro de la empresa.
Se requiere el desarrollo de descripciones detalladas de trabajo, la
organización de reuniones individuales para discutir roles y
responsabilidades, la fijación de metas alineadas con los objetivos
Descripción de la organizacionales, la creación de documentos de política y
estrategia procedimiento. Esta estrategia busca promover una comunicación
efectiva y evitar malentendidos, lo que podría mantener y mejorar
significativamente la productividad y el clima laboral en la
empresa.
Gerente recursos humanos y jefes de
Recursos Humanos Trimestralmente
departamentos.

Según los empleados, en la mayoría de las
Monitorear la
ocasiones los jefes inmediatos exigen de
satisfacción y
Liderazgo manera adecuada a sus empleados, son
compromiso de los
(Exigencia adecuada) conscientes del trabajo que realiza cada
empleados a través de
persona y la exigencia
encuestas periódicas
es proporcional a sus capacidades.
La estrategia se enfoca en mejorar la satisfacción y el compromiso de
los empleados a través de la implementación de encuestas periódicas.
Esto implica diseñar encuestas significativas que aborden las
preocupaciones y expectativas de los empleados, analizar
detalladamente los resultados para identificar áreas de mejora, e
implementar planes de acción específicos para abordar estas áreas. El
Descripción de la
proceso incluye monitorear de manera continua el progreso de las
estrategia
iniciativas implementadas y ajustarlas según sea necesario para
garantizar un entorno laboral cada vez más satisfactorio y
comprometido. Las encuestas preferentemente digitales y cortas para
su análisis rápido y para que tanto el
empleado responda dicha encuesta y el jefe sea más permisivo con dicha
estrategia.
Gerente recursos humanos y jefes de
Recursos Humanos Trimestralmente
departamentos.
6) Trabajo en Equipo

Trabajo en equipo
Se presenta un alto nivel de cultura de
(Apoyo y
mentoría dentro de varias áreas de trabajo, Implementar
acompañamiento durante
provocando que los empleados de nuevo capacitaciones de
los primeros días de
ingreso se sientan acompañados y seguros. Onboarding.
ingreso a la
empresa)
Prácticas que permiten facilitar la incorporación de los recursos
Descripción de la humanos a la empresa. A partir de la elaboración de un programa
estrategia estructurado que asigne mentores designados, actividades de integración
y métodos de seguimiento y evaluación.
Corto plazo (3-6 meses
Recursos Humanos Gerente de RRHH
desde el ingreso)

Trabajo en equipo
Establecer canales de
(Buena comunicación Alta colaboración y coordinación dentro del
comunicación claros
entre compañeros de la mismo equipo de trabajo, disminuyendo
(tanto informales, como
misma área de malentendidos.
formales)
trabajo)
Descripción de la Permitir facilitar el intercambio de información, promoviendo la

estrategia comunicación asertiva y desarrollando habilidades de liderazgo,
motivación y colaboración.
Mediano plazo (6-12
Recursos Humanos Gerente de RRHH meses)
7) Remuneración

La mayoría de los empleados percibe una
igualdad entre hombres y mujeres en cuanto
Identificar brechas
Remuneración a remuneraciones se refiere; sin embargo,
salariales de género
(satisfacción en la un pequeño porcentaje está en desacuerdo
mediante una revisión
igualdad de género en con esto que puede deberse a percepciones
exhaustiva de
las remuneraciones) sesgadas o experiencias personales que
remuneraciones
sugieren
esta desigualdad.
Esta estrategia consiste en recopilar información de los salarios de todos
los empleados, así como los datos demográficos relevantes: género,
antigüedad y experiencia laboral. A partir de ellos, realizar un análisis
de datos que permita detectar cualquier disparidad salarial significativa
Descripción de la
entre grupos de empleados, especialmente entre hombres y mujeres con
estrategia
roles similares. Finalmente, se elaborará un informe que detalle los
resultados del
análisis, resaltando cualquier disparidad salarial y proporcionando
recomendaciones para abordarlas de manera significativa.
Área Responsable Responsable Puesto de trabajo Tiempo de ejecución
Realizar la acción
Contabilidad Gerente financiero
anualmente
8) Desarrollo profesional y formación

Existe congruencia entre el puesto de
Desarrollo profesional y Conocer las habilidades y
trabajo asignado con el nivel académico
formación (Nivel capacidad del personal
alcanzando, aplicando conocimientos,
académico) experiencias y habilidades.
Evaluar el nivel académico de los colaboradores, certificaciones
adquiridas o cursos anuales para mantener los puestos laborales
Descripción de la
actualizados y poder distribuir la carga laboral según la
estrategia
experiencia y los conocimientos, para fortalecer la eficiencia y
productividad en sus tareas aprovechando el dominio técnico.
Recursos Humanos Gerente de Recursos Humanos Anualmente

Las respuestas recibidas indican que los
colaboradores perciben congruencia
Desarrollo profesional y
entre el puesto de trabajo asignado y su Brindar oportunidades de
formación
nivel académico alcanzado, lo que crecimiento dentro de
(Oportunidades de
facilita su experiencia y el desarrollo de la empresa
crecimiento)
sus
labores.
Descripción de la Ofrecer oportunidades de crecimiento salariar y jerárquico (en sus

estrategia posibilidades) para fomentar el alto rendimiento, innovación continua
y desarrollo profesional dentro de la empresa.
Recursos Humanos Gerente de Recursos Humanos Anualmente
Puntos débiles por Dimensión:
1) Organización

Dado el bajo nivel de satisfacción con el
grado de liderazgo de los niveles Facilitar la
gerenciales de la organización, es crucial comunicación
Organización
implementar un plan de acción bidireccional, para
(insatisfacción de
para abordar esta situación, ya que un analizar el bajo nivel de
liderazgo gerencial)
liderazgo deficiente puede afectar satisfacción del
negativamente el compromiso y la liderazgo gerencial.
moral de los empleados.
La comunicación bidireccional durante las reuniones anuales
implica un intercambio activo de información, opiniones y
retroalimentación entre la gerencia y los empleados. La
comunicación bidireccional permite que los empleados participen
activamente, haciendo preguntas, expresando inquietudes,
Descripción de la
compartiendo ideas y proporcionando retroalimentación.
estrategia
Esto puede lograrse mediante la organización de reuniones
semestrales en las que se reserve un espacio para que los
colaboradores puedan proponer, preguntar y entablar
conversaciones con la gerencia, permitiendo así el intercambio de
diferentes puntos de vista.

Recursos humanos Gerente de recursos humanos Semestralmente
2) Compromiso

Implementar sesiones
Con las respuestas recibidas, algunos de orientación para
colaboradores no tienen claro el propósito, nuevos empleados
Compromiso
valores, misión y visión de la empresa. No creando un compromiso
(Propósito, valores,
reconocen un objetivo general, causando y la comprensión del
misión y visión de la
que los colaboradores no se identifiquen propósito, visión,
organización)
con la empresa. misión y valores de la
empresa.
Durante estas sesiones, se presentan los objetivos, la misión, la visión y

los valores de la empresa de manera clara y comprensible. Estas charlas
pueden ser impartidas por líderes de la empresa, expertos en gestión de
recursos humanos o incluso por colegas que encarnen esos valores en su
Descripción de la
trabajo diario.
estrategia
También se pueden incluir actividades interactivas, como debates
grupales o ejercicios de reflexión, para fomentar la participación activa
de los empleados y ayudarles a internalizar los valores de la empresa.

Recursos Humanos y
Gerente de recursos Humanos Semestralmente
líderes.

Con las respuestas recibidas, algunos
colaboradores optaron por no responder
Compromiso (Cambio “siempre” a la pregunta sobre si dejarían
de empresa con la empresa por otro trabajo, incluso si Mejorar la satisfacción
igualdad de sueldo y tuvieran igualdad de sueldo y laboral mediante
condiciones) condiciones, lo cual sugiere un punto evaluaciones
débil para la empresa en términos de
compromiso
y satisfacción laboral.
Realizar entrevistas individuales con los colaboradores para discutir sus
Descripción de la niveles de satisfacción para identificar áreas específicas de insatisfacción
estrategia y tomar medidas correctivas de manera personalizada.

Recursos Humanos Gerente de Recursos Humanos Semestralmente
3) Condiciones Laborales

La mayoría de los colaboradores Realizar ajustes en el
Condiciones laborales consideran que la temperatura en el área sistema de climatización,
(Incomodidad con la de trabajo es inadecuada, lo cual genera en dado caso no se cuente
temperatura en el lugar incomodidad y puede generar una baja de con uno, implementar
de trabajo) rendimiento en los dicho
colaboradores. sistema.
Evaluar la situación térmica en el lugar de trabajo, identificando áreas
donde la incomodidad térmica pueda ser un problema. En caso de no
contar con un sistema de climatización centralizado, se buscarían
soluciones alternativas y rentables para mejorar la comodidad térmica.
Descripción de la
Se podrían implementar medidas prácticas y eficientes, como la
estrategia
instalación de unidades de aire acondicionado portátiles en áreas
específicas o la optimización del flujo de aire mediante
ventiladores estratégicamente ubicados.

Análisis: semestral
Implementación:
Recursos Humanos y Gerente Recursos Humanos y gerente Dependiente de
Contabilidad financiero disponibilidad de
recursos necesarios
para su ejecución

Realizar un análisis de
En las encuestas realizadas los
inmobiliario (Sillas),
colaboradores indican que las sillas
Condiciones laborales localizando el
proporcionadas por la empresa no son las
(Silla inadecuada) inmobiliario inadecuado
adecuadas debido al tiempo que se requiere
y cambiarlo
su uso.
progresivamente
La estrategia implica una evaluación del mobiliario existente,
identificando las sillas inadecuadas en términos de ergonomía y
confort. Se propone la sustitución gradual de estas sillas por opciones
Descripción de la
ergonómicas y confortables, comenzando por las áreas con necesidades
estrategia
más urgentes y utilizando recursos disponibles, garantizando así un
entorno laboral seguro y saludable para
todos los colaboradores.
Recursos Humanos y Gerente Recursos Humanos y gerente
Progresivamente
Contabilidad financiero
4) Comunicación

En referencia con lo respondido por el
equipo de la organización, se puede
evidenciar que existe cierto descontento por
la poca comunicación, algunas posibles
causas de la insatisfacción en la
comunicación vertical podrían ser una Implementar un enfoque
Comunicación
cultura de no escucha o retroalimentación de comunicación abierta
(Falta de comunicación
limitada, jerarquías rígidas que dificultan la y transparente.
vertical)
comunicación abierta, falta de canales
adecuados para la comunicación ascendente
y descendente, y posiblemente una falta de
confianza entre los diferentes niveles
jerárquicos.
Esta estrategia consiste en crear un ambiente donde todos se sientan

cómodos compartiendo información y opiniones en ambas direcciones,
sin importar su posición en la jerarquía. Se establecen canales claros
para que la información fluya de manera eficiente entre jefes y
colaboradores, y viceversa.
Descripción de la Además, se fomenta una cultura de confianza y respeto, donde se valora
estrategia la contribución de cada miembro del equipo. La capacitación en
habilidades de comunicación y el uso de tecnología pueden ser
herramientas útiles para fortalecer esta estrategia. Con esto se busca
crear un ambiente de trabajo donde la comunicación sea fluida y
efectiva, lo que contribuye al
éxito general de la organización.
Recursos humanos Gerente recursos humanos Mensualmente
5) Liderazgo

Facilitar la
Liderazgo comunicación directa
Por motivos de jerarquía y tiempo no se
(Accesibilidad limitada entre empleados y el
brinda una accesibilidad completa de
del mando gerencial mando gerencial a
parte de gerencia a los empleados.
cuando se le necesita) través de plataformas
de comunicación Interna
Esta plataforma digital interna, como una red social corporativa, servirá
como un canal accesible y fácil de usar donde los empleados pueden
enviar mensajes, hacer preguntas y compartir ideas directamente con el
mando gerencial. Se reconoce el papel importante del mando gerencial
en la empresa, por lo cual se indicará a los empleados que la
Descripción de la
comunicación con gerencia sea estrictamente necesaria, en dado caso
estrategia
sean ideas, crear un apartado diferente en donde no se notifique
inmediatamente a gerencia, sino en un horario que gerencia disponga.
La estrategia también incluye un seguimiento del uso y la efectividad
de la plataforma para realizar ajustes según sea necesario.

Un mes y
Recursos Humanos y
Gerente de IT y Recursos Humanos mantenimiento
Departamento de IT
trimestral

Los empleados perciben que sus jefes
inmediatos no les comparten los logros
Liderazgo alcanzados como equipo o área de trabajo
Establecer un programa de
(Comunicación de y a pesar de no sucederle al 100% de los
reconocimiento continuo
logros de jefes a empleados, es importante que en general se
empleados) comenten los logros
alcanzados para que las personas se
mantengan enfocadas e importantes.
Esta estrategia busca crear un entorno donde los líderes reconozcan y
valoren abiertamente el esfuerzo y las contribuciones de sus equipos.
Para lograrlo, se propone diseñar un sistema que promueva una
comunicación clara y regular de los logros individuales y colectivos,
Descripción de la
destacando la importancia de cada contribución para el éxito general de
estrategia
la empresa. Se alienta a los líderes a expresar reconocimiento de forma
personalizada y
sincera, utilizando canales de comunicación apropiados como reuniones
uno a uno o mensajes en grupos de trabajo
Al cumplir con un
Gerente Recursos Humanos y jefes de
Recursos Humanos objetivo o logro
departamentos.
alcanzado
6) Trabajo en Equipo

Trabajo en equipo Fomentar la interacción
Falta de actividades de integración y
(Relaciones estrictamente social, la colaboración y
cohesión, ambiente laboral formal y
laborales y no amistosas la construcción de
rígido, falta de espacios comunes y de
entre relaciones amistosas
actividades sociales.
colaboradores) entre colaboradores
Implementación de eventos o talleres fuera del horario laboral que
Descripción de la fomenten la interacción, el trabajo en equipo, la participación
estrategia social y ampliar espacios comunes informales para descansos y
ambientes agradables.
Semestral o
Recursos Humanos Gerente de recursos humanos anualmente

Fortalecer las
habilidades de
Trabajo en equipo Falta de comunicación asertiva, escucha
comunicación, el
(Resolución de activa entre áreas de trabajo. Falta de
trabajo en equipo y el
problemas y conflictos confianza y comodidad de los empleados
liderazgo para la
dentro del equipo) para expresar descontentos.
resolución efectiva de
problemas y conflictos
Implementación de un programa que fomente la confianza entre los
colaboradores, dinámicas que promuevan la coordinación y el trabajo
en equipo, actividades de integración que fortalezcan los lazos
Descripción de la interpersonales, y espacios para el diálogo abierto y constructivo. El
estrategia objetivo principal de este programa es crear un ambiente laboral
saludable y productivo, donde cada miembro
del equipo se sienta valorado, escuchado y motivado a contribuir con su
mejor esfuerzo.
Semestral o
Recursos Humanos Gerente de Recursos Humanos anualmente
7) Remuneración

Optimizar la gestión
salarial mediante análisis
Los resultados muestran una percepción de mercado y
negativa entre los empleados con respecto a metodologías como PwC
Remuneración si su remuneración está por encima de la y ponderación de
(Insatisfacción con la media en comparación con su entorno factores, corrigiendo
media de social fuera de la empresa. Lo que puede discrepancias, alineando
remuneraciones en el impactar negativamente en la moral y la escalas internas y
mercado) retención de empleados en la empresa. participando en encuestas
salariales para mantener
competitividad en la
industria aduanera
Esta estrategia consiste en realizar una investigación y recopilación de

datos sobre las normativas del mercado laboral en la industria aduanera,
así como los salarios promedios en diferentes roles y niveles de
experiencia. Se utilizarán informes de consultoras especializadas como
PwC y fuentes confiables de datos salariales para fundamentar este
análisis inicial. Con esta información, se procederá a realizar un análisis
detallado de los factores que influyen en la remuneración en el sector
aduanero. Se aplicarán metodologías de ponderación de factores para
determinar el impacto relativo de cada uno en las escalas salariales
internas de la empresa.
Posteriormente, se llevará a cabo un benchmarking salarial para
Descripción de la
comparar las prácticas salariales internas con las del mercado.
estrategia
Basándose en los hallazgos del benchmarking y el análisis de factores,
se realizarán ajustes en las escalas salariales internas de la empresa para
garantizar que sean competitivas y justas. Se considerará también la
retroalimentación de los empleados y su percepción de equidad salarial
para asegurar una implementación efectiva de los cambios.
Por último, se establecerá un sistema de comunicación transparente y
participativa para informar a los empleados sobre
los cambios en las escalas salariales y los criterios utilizados para
determinarlas.

Semestral o
Contabilidad Gerente financiero anualmente
8) Desarrollo profesional y formación

Crear un programa para
Se evidencia un porcentaje alto de brindar incentivos y
Desarrollo profesional y
empleados que perciben que no existe reconocimientos a los
formación
reconocimiento por parte de la empresa. trabajadores ofreciendo
(Reconocimientos)
un ambiente de orgullo
y satisfacción laboral.
Ofrecer beneficios adicionales en forma de incentivos semanales por
medio de fijación de objetivos claros y alcanzables durante la semana
donde el último día laboral exista una recompensa (por ejemplo, un
Descripción de la
horario de salida más temprano) motivando a los colaboradores a
estrategia
mantener un ambiente positivo, alcanzar un mayor desempeño y
contribuir al éxito general de la
organización.
Gerencial y Recursos Gerencia general y gerente recursos Anualmente.
Humanos humanos.

Crear canales de
Desarrollo profesional y Se capta una falta de cultura de apertura
comunicación seguros y
formación (Formación y receptividad de ideas bajo la
abiertos donde los
continua y autonomía) retroalimentación constructiva de los
colaboradores puedan
empleados a los altos mandos.
compartir sus ideas.
Fomentar una cultura de escucha activa por medio de herramientas
Descripción de la como focus group, encuestas, sondeos de opinión o mesas redondas
estrategia para recopilar información sobre las
opiniones, ideas y sugerencias de los colaboradores.
Gerencial Gerencia general Trimestralmente
Cuadro Resumen Plan de Acción:
Área Tiempo de Estado de la

No. Dimensión Acción Descripción de la acción responsable Responsable ejecución acción
En esta estrategia se
diseñará un proceso de
evaluación de desempeño
que defina criterios de
Implementar rendimiento y áreas de
Organización
evaluaciones de desarrollo relevantes para
(reconocimiento de
desempeño para cada puesto de trabajo. A Gerente de Ejecutado ( )
responsabilidades y Recursos
1 monitorear el partir de estos resultados se recursos Semestralmente En proceso ( )
funciones de los humanos
rendimiento de creará un plan especializado humanos Sin ejecutar ( )
empleados)
los particular para cada
colaboradores. empleado con el objetivo de
mejorar la productividad y
crecimiento individual y
organizacional.
La comunicación
bidireccional durante las
Facilitar la reuniones anuales implica
comunicación un intercambio activo de
bidireccional, información, opiniones y
Organización para analizar el retroalimentación entre la Gerente de
Recursos Ejecutado ( )
2 (Insatisfacción del bajo nivel de gerencia y los empleados. recursos Semestralmente
humanos En proceso ( )
liderazgo) satisfacción del Esto puede lograrse humanos
Sin ejecutar ( )
liderazgo mediante la organización de
gerencial. reuniones semestrales en las
que se reserve un
espacio para que los
colaboradores puedan
proponer, preguntar y
entablar conversaciones con
la gerencia, permitiendo así
el
intercambio de diferentes
puntos de vista.
Reconocer los logros con
un sistema de
Reconocer y
recompensas significativo a
Compromiso celebrar los
los colaboradores con Recursos Gerente de Reconocimiento Ejecutado ( ) En
(Integración en el logros o
3 criterios claros y Humanos y todas las áreas de logros proceso ( ) Sin
trabajo y con sus contribuciones de
transparentes, fomentando líderes. constante ejecutar ( )
compañeros) los colaboradores
la participación de
todos los niveles de la
organización
Involucrar a los
Ofrecer oportunidades de
colaboradores en
Compromiso crecimiento y desarrollo
distintas Recursos Gerente de Ejecutado ( )
(Orgullo de como programas de
4 actividades para Humanos y todas las áreas Anualmente En proceso ( )
pertenecer a la capacitación, mentoría y
desarrollar las líderes. Sin ejecutar ( )
empresa) asignación de proyectos
habilidades
desafiantes
gerenciales.
Durante estas sesiones, se
Implementar
presentan los objetivos, la
sesiones de
misión, la visión y los
Compromiso orientación para
valores de la empresa de
(Propósito, valores, nuevos Recursos Gerente de Ejecutado ( )
manera clara y
5 misión y visión de empleados Humanos y recursos Semestralmente En proceso ( )
comprensible. También se
la organización) creando un líderes. Humanos Sin ejecutar ( )
pueden incluir actividades
compromiso y la
interactivas, como debates
comprensión del
grupales o ejercicios de
propósito, visión,
reflexión,
misión y para fomentar la
valores de la participación activa de los
empresa. empleados y ayudarles a
internalizar los valores de la
empresa.
Realizar entrevistas
individuales con los
Compromiso colaboradores para
(Cambio de Mejorar la discutir sus niveles de
Gerente de Ejecutado ( )
empresa con satisfacción satisfacción para Recursos
6 Recursos Semestralmente En proceso ( )
igualdad de laboral mediante identificar áreas Humanos
Humanos Sin ejecutar ( )
sueldo y evaluaciones específicas de
condiciones) insatisfacción y tomar
medidas correctivas de
manera personalizada.
Realizar evaluaciones de
condiciones laborales
Implementar individualmente para
Condiciones evaluaciones de Diariamente
mantenerlas en óptimas
laborales (Limpieza, condiciones Gerente de (Limpieza) Ejecutado ( )
condiciones. Permitiendo Recursos
7 iluminación, laborales para recursos En proceso ( )
identificar áreas que humanos
funcionamiento de monitorear su humanos Trimestralmente Sin ejecutar ( )
requieran atención
las computadoras) funcionamiento (Entrevistas)
adicional e identificar el
adecuado. momento adecuado para
realizar mantenimiento
preventivo.
Se contrataría a un
Realiza
Condiciones proveedor de servicios
mantenimiento Gerente
laborales especializado en seguridad Ejecutado ( )
regular en todos general o
8 (Seguridad dentro para llevar a cabo Gerencia Semestralmente En proceso ( )
los sistemas de dueño de la
de las inspecciones Sin ejecutar ( )
seguridad, para empresa
instalaciones) periódicas de todos los
garantizar su
sistemas de seguridad,
funcionamiento
incluyendo cámaras,
óptimo en todo alarmas, cerraduras y
momento. sistemas de acceso.
Cualquier problema o
deterioro detectado
durante estas
inspecciones se abordaría de
inmediato, ya sea reparando
o
reemplazando los equipos
afectados.
Evaluar la situación térmica
en el lugar de trabajo,
identificando áreas donde la
incomodidad térmica pueda
ser un problema. En caso de
no contar con un sistema de
Realizar ajustes climatización se podrían Análisis:
Condiciones semestral
en el sistema de implementar medidas Gerente
laborales Implementación:
climatización, en prácticas y eficientes, como Recursos recursos Ejecutado ( )
(Incomodidad con Dependiente de
9 dado caso no se la instalación de unidades Humanos y humanos y En proceso ( )
la temperatura en el disponibilidad de
cuente con uno, de aire acondicionado Contabilidad gerente Sin ejecutar ( )
lugar de trabajo) portátiles en áreas recursos
implementar financiero
dicho sistema. específicas o la necesarios para su
optimización del flujo de ejecución.
aire mediante ventiladores
estratégicamente
ubicados.
Condiciones Realizar un La estrategia implica una Recursos Ejecutado ( )

Gerente
10 laborales (Silla análisis de evaluación del mobiliario Humanos y Progresivamente En proceso ( )
recursos
inadecuada) inmobiliario existente, identificando Contabilidad Sin ejecutar ( )
humanos y
(Sillas), las sillas inadecuadas. Se
localizando el propone la sustitución gerente
inmobiliario gradual de estas sillas por financiero
inadecuado y opciones ergonómicas y
cambiarlo confortables, comenzando
progresivamente por las áreas con
necesidades más
urgentes y utilizando
recursos disponibles,
garantizando así un
entorno laboral seguro y
saludable para todos los
colaboradores.
Estos programas deben
incluir sesiones sobre
técnicas de comunicación
Comunicación (La
Implementar efectivas, desarrollar
falta de
programas de habilidades de escucha Gerente de
comunicación
capacitación en activa y fomentar una recursos Ejecutado ( )
oportuna o exacta Recursos
11 comunicación cultura de apertura y humanos Y Mensualmente En proceso ( )
por parte de otros humanos
para todos los transparencia en la jefes de Sin ejecutar ( )
no afecta el
miembros del comunicación. Con el fin de departamentos
desempeño de los
equipo. crear un entorno donde se
empleados.)
valore y recompense la
comunicación oportuna y
precisa.
Crear un ambiente donde
Implementar un todos se sientan cómodos
Comunicación compartiendo información y
enfoque de Gerente de Ejecutado ( )
(Falta de opiniones en ambas Recursos
12 comunicación recursos Mensualmente En proceso ( )
comunicación direcciones, sin importar su humanos
abierta y humanos Sin ejecutar ( )
vertical) posición en la jerarquía. Se
transparente.
establecen
canales claros para que la
información fluya de manera
eficiente entre jefes y
colaboradores, y viceversa.
Además, se fomenta una
cultura de confianza y
respeto, donde se valora la
contribución de cada
miembro del equipo.
Se requiere el desarrollo de
descripciones
detalladas de trabajo, la
organización de
Establecer reuniones individuales
Liderazgo expectativas Gerente
para discutir roles y Ejecutado ( )
claras entre recursos
13 (Relación cordial responsabilidades, la Recursos En proceso ( )
colaboradores y fijación humanos y jefes Trimestralmente
entre jefe y de metas Humanos Sin ejecutar ( )
jefes inmediatos. alineadas de
empleado) con los
departamentos
objetivos organizacionales,
la creación de
documentos de política
y
procedimiento.
Diseñar encuestas
significativas que aborden
Monitorear la las preocupaciones y
satisfacción y expectativas de los Gerente recursos
Liderazgo compromiso de empleados, analizar humanos y jefes Ejecutado ( )
14 Recursos En proceso ( )
(Exigencia los empleados a detalladamente los de Trimestralmente
Humanos Sin ejecutar ( )
adecuada) través de resultados para identificar departamentos
encuestas áreas de mejora, e
periódicas implementar planes de
acción específicos para
abordar estas áreas.
Encuestas preferentemente
digitales y cortas para su
análisis rápido.
Esta plataforma digital

Facilitar la interna, como una red social
comunicación corporativa, servirá como un
Liderazgo
directa entre canal accesible y fácil de
(accesibilidad Recursos Gerente de IT Ejecutado ( )
empleados y el usar donde los empleados Un mes y
15 limitada del Humanos y y recursos En proceso ( )
mando gerencial a pueden enviar mensajes, Departamento mantenimiento
mando gerencial humanos Sin ejecutar ( )
través de hacer trimestral
cuando se le de IT
plataformas de preguntas y compartir ideas
necesita)
comunicación directamente con el mando
interna gerencial.
Se propone diseñar un
sistema que promueva una
comunicación clara y
regular de los logros
individuales y colectivos,
destacando la importancia de
cada contribución para el Gerente
Liderazgo Establecer un éxito general de la empresa. Ejecutado ( )
recursos Al cumplir con
16 (Comunicación de Programa de Se alienta a los líderes a Recursos En proceso ( )
humanos y jefes un objetivo o
logros de jefes a Reconocimiento expresar reconocimiento de Humanos Sin ejecutar ( )
de logro alcanzado
empleados) Continuo forma personalizada y departamentos
sincera, utilizando canales
de comunicación apropiados
como reuniones uno a uno o
mensajes en grupos de
trabajo
Recopilar información
salarial y datos
demográficos de
empleados para identificar
Identificar
disparidades salariales,
brechas salariales
Remuneración especialmente entre géneros
17 de género
(satisfacción en la con roles similares. Realiza
mediante una Gerente Ejecutado ( )
igualdad de género un análisis de datos para Contabilidad Anualmente
revisión financiero En proceso ( )
en las detectar discrepancias
exhaustiva de Sin ejecutar ( )
remuneraciones) significativas, elaboración
remuneraciones
de informe y
recomendaciones para
para abordarlas
efectivamente.
Optimizar la La estrategia implica

gestión salarial investigar normativas y
mediante análisis salarios en la industria
de mercado y aduanera con datos de PwC
metodologías y otras fuentes. Se
como PwC y analizarán los factores
ponderación de salariales con
Remuneración
factores, ponderación y se
(insatisfacción con
corrigiendo compararán prácticas Gerente Ejecutado ( )
18 la media de Contabilidad Semestralmente
discrepancias, internas con el mercado. Los financiero En proceso ( )
remuneraciones en
alineando escalas ajustes en escalas salariales Sin ejecutar ( )
el mercado)
internas y se basarán en el
participando en benchmarking y la
encuestas retroalimentación de los
salariales para empleados, asegurando
mantener equidad. Se establecerá
competitividad una comunicación
transparente para
en la industria informar cambios a los
aduanera empleados.
Prácticas que permiten
facilitar la incorporación de
Trabajo en equipo los recursos humanos a la
(apoyo y empresa. A partir de la
Implementación
acompañamiento elaboración de un programa Gerente de Ejecutado ( )
de capacitaciones Recursos Trimestral o
19 durante los estructurado que asigne Recursos En proceso ( )
de Onboarding. Humanos semestralmente
primeros días de mentores designados, humanos Sin ejecutar ( )
ingreso a la actividades de integración y
empresa) métodos de seguimiento y
evaluación.
Trabajo en equipo Establecer Facilitar el intercambio de

(Buena canales de información, promoviendo
Gerente de Ejecutado ( )
comunicación entre comunicación la comunicación asertiva y Recursos Mediano plazo
20 recursos En proceso ( )
compañeros de la claros (tanto desarrollando habilidades de Humanos (6-12 meses)
humanos Sin ejecutar ( )
misma área de informales, liderazgo, motivación y
trabajo) como formales) colaboración.
Implementación de
Fomentar la eventos o talleres fuera del
Trabajo en equipo interacción horario laboral que
(relaciones social, la fomenten la interacción, el
Encargado de Ejecutado ( )
estrictamente colaboración y la trabajo en equipo, la Recursos Semestral o
21 bienestar En proceso ( )
laborales y no construcción de participación social y Humanos anualmente
laboral Sin ejecutar ( )
amistosas entre relaciones ampliar espacios
colaboradores) amistosas entre comunes informales para
colaboradores descansos y ambientes
agradables.
Trabajo en equipo Fortalecer las Implementación de un Encargado de Ejecutado ( )

Recursos Semestral o
22 (Resolución de habilidades de programa que fomente el bienestar En proceso ( )
Humanos anualmente.
problemas y comunicación, el escucha activa, dinámicas laboral Sin ejecutar ( )
conflictos dentro trabajo en equipo que promuevan la
del equipo) y el liderazgo coordinación, y resaltar una
para la resolución cultura de
efectiva de retroalimentación y
problemas y aprendizaje.
conflictos
Asignar tareas
Mantener las posiciones
de acuerdo con
laborales actualizadas y
Desarrollo información Jefe de
distribuir la carga laboral
profesional y recopilada Recursos recursos Ejecutado ( )
según la experiencia y grado
23 formación respecto a humanos y humanos y Largo plazo En proceso ( )
académico del colaborador.
grados gerencia gerente Sin ejecutar ( )
(Nivel académico) motivar el crecimiento
académicos de general
profesional dentro de la
los
empresa.
colaboradores
Construir un Motivar el crecimiento
Desarrollo ambiente de salarial y jerárquico dentro
profesional y crecimiento de la empresa para crear una Ejecutado ( )
Recursos Recursos
24 formación laboral y motivación y una Largo plazo En proceso ( )
humanos humanos
(Oportunidades de desarrollo visualización futura de Sin ejecutar ( )
crecimiento) profesional de pertenencia por parte de los
valor colaboradores
Brindar Reconocer la buena labor de

incentivos y los colaboradores, incluso
Desarrollo reconocimientos a cuando el trabajo entregado
Gerencia y Gerencia y Ejecutado ( )
profesional y los trabajadores supera el trabajo requerido
25 Recursos recursos Corto plazo En proceso ( )
formación creando un por parte de la empresa, así
humanos humanos Sin ejecutar ( )
(Reconocimientos) ambiente de como el cumplimiento de
orgullo y objetivos semanales.
satisfacción
laboral.
Brindar capacitaciones de
valor que fomenten el
Capacitar y compromiso y motivación
Desarrollo
brindar talleres creando una cultura de
profesional y Ejecutado ( )
para el desarrollo apreciación, dando lugar a Gerencia
26 formación Gerencia Mediano plazo En proceso ( )
académico y que se les puedan general
(Formación Sin ejecutar ( )
personal. asignar responsabilidades
continua)
importantes y sean
correctamente ejecutadas.
Recomendaciones
o Asegurarse de que los canales de comunicación entre niveles jerárquicos sean clara y directa,
facilitando el investigar las inquietudes del personal, asegurarse de que todos los colaboradores
reciban la información sin malentendidos y se logren resolver los conflictos de forma efectiva y
rápida.
o Establecer sistemas de revisión salarial que permita ajustar las remuneraciones de los
empleados de acuerdo con los estándares del mercado y los salarios promedios en la industria
aduanera.
o Implementar programas semestrales de coaching que fomenten el desarrollo profesional y
rendimiento de la empresa, garantizando el involucramiento de los colaboradores, solventar las
necesidades de comunicación efectiva entre departamentos y construir relaciones efectivas.
o Priorizar el trabajo en equipo permitiendo fomentar una cultura de aprendizaje continuo y en
conjunto, además de garantizar la comunicación efectiva y colaboración entre áreas de trabajo.
Es fundamental que la implementación de las estrategias descritas se realice de manera conjunta
y participativa, involucrando a todos los niveles de la empresa para garantizar su éxito.
o Fomentar la creatividad, surgimiento de ideas y pensamiento crítico de cada colaborador

mediante talleres y capacitaciones, cultivando una cultura de aprendizaje continuo para crear un
ambiente acorde a las capacidades y valores de cada uno donde puedan desarrollarse mejor.

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Plan de Acción – “Grupo Codecominter”

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