Juan Carlos Figueroa Susbielles

#20180346
INFORME FINAL
A. Resumen del caso:
El caso versaba sobre el Juicio Ordinario Laboral 01173 – 2013 – 05625 del Segundo Juzgado
Primero de Trabajo y Previsión Social. Dicho caso es una disputa entre Mariano de Simone, una
persona de nacionalidad Argentina, como parte demandante y la entidad guatemalteca Planeación
de Medios, Sociedad Anónima como parte demandada.

Hechos del caso: El caso trata sobre Mariano de Simone, quien es contratado por Planeación de
Medios, S.A. para desempeñar el puesto de “Digital Account Director”. Se le ofreció una
remuneración mensual de tres mil dólares de los Estados Unidos de América y una contribución
para vivienda de seiscientos dólares de los Estados Unidos de América mensuales, inclusión en
el Seguro Médico y un celular con línea activa entre otros. Mariano de Simone debe pedir una
licencia sin goce de salario para regresar a su país natal, Argentina, para ir a visitar a su padre
que tenía cáncer ya que estaba en su etapa terminal. Planeación de Medios le otorgó dicha
licencia por un mes y al regresar, Mariano de Simone presentó su carta de renuncia, la cual el
empleador aceptó con efectos inmediatos.

Argumentación Trabajador: La demanda del trabajador se resume en los siguientes puntos:

1. Simulación laboral: Argumenta Mariano de Simone que existió una simulación laboral,
debido a que al momento de comenzar a trabajar, se le indicó que debía facturar sus
servicios, encajándolo en el artículo 33 del Código de Trabajo y en estas facturas cobrar
su salario, como si no existiese una relación de dependencia. Por ser argentino y
desconocer las leyes laborales guatemaltecas, el trabajador realizó todos los trámites para
conseguir su Número de Identificación Tributaria (NIT) ante la Superintendencia de
Administración Tributaria (SAT). Estos trámites le ocasionaron gastos que él no tenía
contemplados y aparte al estar contratado como un prestador de servicios y no como un
empleador como tal, no recibía sus prestaciones protegidas en Ley como el Aguinaldo,
Bono Catorce, etc. El trabajador procedió a enumerar los elementos que indica el artículo
dieciocho del Código de Trabajo y como efectivamente cumplía con ellos y que en
resumen, existía un contrato de trabajo en relación de dependencia, él era un trabajador
de la entidad Planeación de Medios, S.A. y existía una relación de dependencia directa
con el empleador.

2. Cambios sustanciales y motivo de renuncia: Según el trabajador, al llegar de Argentina

se encontró con que su lugar de trabajo había sido removido y que incluso no tenía silla
para sentarse. Aunado a lo anterior, antes de irse a su país natal, había un puesto superior
al que laburaba en ese momento, por lo que el trabajador decidió aplicar al puesto para
obtener un ascenso. Al hablar por teléfono con sus empleadores para hacerles saber qué
día estaría de regreso, le indicaron que dicha plaza ya no estaba disponible y que se
quedaría trabajando en el puesto con el que cuenta actualmente. Estas situaciones
ocasionaron que el trabajador presentara su renuncia.
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3. Daños y perjuicios: Alega el actor que se le ocasionaron daños emocionales, ya que el
trabajador presentó su renuncia el día siete de octubre indicando que se haría efectiva el
día siete de agosto, sin embargo, el empleador decidió hacerla efectiva ese mismo día, lo
que le ocasionó daños emocionales ya que su padre falleció siete días después y le
ocasiono que pasara una etapa dura. También alega daños saludables ya que como ventaja
económica le proporcionaron un seguro médico, el cual tenía planeado utilizar para
operarse un ojo en el cual se estaba quedando ciego pero al aceptar su renuncia de manera
efectiva, el empleador lo privó de hacer uso de dicho seguro. El empleador incluso le dijo
que le permitiría aprovechar el seguro si renunciaba a presentar la demanda laboral de la
que tenía conocimiento que iba a plantear el trabajador. Por último, indica que su
renuncia se convirtió en despido injustificado al aceptarlo de manera efectiva el
empleador, por lo que dejó al trabajador sin un mes de sueldo, el cual tenía contemplado,
así como otros gastos derivados de ese “despido injustificado”.

Argumentación Patrono: El trabajador claramente contesto la demanda en sentido negativo y

su argumentación se basó en los siguientes puntos:
1. Simulación laboral: No existió simulación ya que presentó incluso como prueba el
contrato de trabajo que suscribió con el trabajador. Sin embargo, se adoptó la forma de
pagarle como si estuviese prestando servicios profesionales ya que el trabajador no
contaba con el permiso de trabajo establecido en el Acuerdo Gubernativo quinientos
veintiocho guion dos mil tres. Por lo que, para que comenzara a trabajar de manera
inmediata se adoptó provisionalmente dicha forma de pago.

2. Inexistencia de despido injustificado: El patrono indica que no existe despido

injustificado ya que el trabajador renunció voluntariamente por medio de la carta de
renuncia que adjuntan como anexo, por lo que basándose en el artículo ochenta y tres del
Código de Trabajo, si el trabajador da un aviso, el empleador puede ordenar que cese su
labores de manera efectiva sin incurrir en responsabilidad.

3. Pago de Bono catorce, Aguinaldo y treceavo salario: El empleador, según lo acordado

de que se emplearía al trabajador bajo servicios profesionales y debido a una solicitud de
Mariano de Simone, procedió a pagar por adelantado el Bono catorce así como un monto
adicional para que se pudiera establecer en el país y comprar diversos insumos necesarios
e incluso un automóvil. Luego, al renunciar, se hizo su liquidación correspondiente donde
incluso el trabajador debe una cantidad al empleador.

El empleador procedió a la reconvención.

Análisis Tribunal:
1. Determinó que la relación laboral no es un hecho controvertido ya que ambas partes la
reconocen.
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2. Que según el artículo ochenta y tres del Código de Trabajo, al presentar su carta de
renuncia exhimió al empleador de toda responsabilidad posterior.
3. Que no proceden los daños reclamados ya que el empleador cometió un error y no los
solicitó en las peticiones de fondo por lo que el tribunal no puede pronunciarse al
respecto.
4. Si procede el pago de las prestaciones laborales irrenunciables solicitadas por el
empleador, así como el salario ordinario pendiente a pago y la Bonificación Anual
pendiente ya que el patrono no probó fehacientemente que las pagó de manera
adelantada.
5. Se declaró CON LUGAR PARCIALMENTE la demanda ordinaria laboral.

B. Conclusiones Arribadas
1. Sobre derecho sustantivo:
El primer tema que abordamos sustantivamente fue el despido. El despido se puede dar de
distintas formas: despido directo justificado, despido indirecto y despido directo injustificado. El
despido directo justificado se encuentra regulado en el artículo setenta y siete del Código de
Trabajo y es donde se establecen todas las causas por las que el empleador puede dar por
terminado el contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad. El despido indirecto se encuentra
regulado en el artículo setenta y nueve del Código de Trabajo y es cuando por actitudes que toma
el empleador, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo sin
responsabilidad de su parte. El despido injustificado se encuentra regulado en el artículo setenta
y ocho del Código de Trabajo y es cuando el patrono despide sin causas indicadas en el artículo
setenta y siete al trabajador.

CONCLUSIÓN:
Hay que tener cuidado ya siendo empleador o trabajador de no incurrir en ningunas de las causas
establecidas en los artículos indicados anteriormente. Como ejemplo se puede dar el caso que se
resumió al principio, el empleador había incurrido en despido indirecto, según el artículo setenta
y nueve, inciso J que indica: “Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado
su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte: j) Cuando el patrono o su representante en
la dirección de las labores traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos
sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de
trabajo.” Al quitarle su puesto de trabajo físico, el empleador alteró sustancialmente su condición
de trabajo y podía solicitar que se diera por terminado y poder atribuirle responsabilidad al
empleador, sin embargo, por desconocimiento del tema presentó su carta de renuncia lo que lo
llevó a perder esta oportunidad.

El siguiente tema que se abordó fueron los daños morales. Este tema se abordó por el caso
presentado. En la sentencia 162-2005 de la Corte Suprema de Justicia se indica lo siguiente “al
pago de indemnización de daño moral, la Corte de Constitucionalidad estima que tal figura
únicamente puede aplicarse a personas naturales y no a personas juridicas o abstractas, ya que el
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mismo se verifica en perjuicio o detrimento de elementos inherentes a este tipo de personas
(salud fisica y mental, vida, honor).”

CONCLUSIÓN:
Se llegó a la conclusión de que en el caso se pudo argumentar mejor los daños morales que sufrió
el trabajador ya que efectivamente se le ocasionaron daños mentales y físicos, sin embargo no
existía responsabilidad directa del empleador ya que dichos daños no fueron ocasionados por
actuaciones de él, ya que todo derivó de la carta de renuncia que presentó el trabajador.

Luego, se tocó el tema de la diferencia entre contrato de trabajo y servicios profesionales. En

este tema se platicó principalmente sobre las diferencias que existen entre los mismos. La
principal diferencia es la dependencia que existe, ya que en el contrato de trabajo, se tiene una
dependencia directa del trabajador con el patrono y en el contrato de servicios profesionales, no
existe tal dependencia directa ya que este puede prestar dichos servicios a diversos empleadores
sin problema alguno. Esto se encuentra regulado en el artículo veinticinco del Código de Trabajo
que indica: “El contrato individual de trabajo puede ser: c) Para obra determinada, cuando se
ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se
inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la
obra realizada.”

CONCLUSIÓN:
Se llegaron a dos conclusiones principales: La primera es que existe una concepción errónea de
que se diferencia el contrato de trabajo con el de servicios profesionales en el sentido de que el
contrato de trabajo es atemporal mientras que el de servicios es temporal. Esto es erróneo ya que
el artículo 26 en indica lo siguiente: “Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por
celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en contrario.” Por lo
que puede existir un contrato individual que sea a plazo fijo, siendo este temporal, sin que se
convierta en un contrato de servicios profesionales. De igual forma, puede existir un contrato de
servicios profesionales en el que no se establezca un plazo y se pague un monto mensual sobre
los servicios profesionales, como por ejemplo, las empresas grandes que contratan abogados
externos para que les presten sus servicios jurídicos y únicamente se paga un monto mensual
sobre los trabajos realizados, sin establecer un plazo fijo del servicio.

En segundo lugar, se indicó que el contrato de servicios profesionales puede dar lugar en ciertos
casos a la simulación. Esto derivado del caso presentado donde el empleador contrató de manera
errónea a un empleador bajo servicios profesionales cuando claramente existía una relación de
dependencia entre patrono y trabajador. Esto figura puede adoptarse de esta forma para evitar
pagos como la bonificación anual, aguinaldo y bonificación incentivo y asi constituir un “ahorro”
al empleador mientras se perjudica al trabajador.

También se habló sobre las ventajas económicas. Este se encuentra regulado en el artículo
noventa del Código de Trabajo en su último párrafo donde se indica “Asimismo, las ventajas
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económicas, de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por
la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el treinta
por ciento del importe total del salario devengado.” Y procede su pago si el patrono no prueba
dicha causa, según el artículo setenta y ocho, inciso b que indica trabajador: b) A título de daños
y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido
hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce (12) meses de salario”. El problema
está en identificar que se considera una ventaja económica. Según Julio Armando Grisola, una
ventaja económica “Es la cantidad de dinero o alguna cosa que sea dinero en ocasión de
ganancia, es decir que, los valores que durante la relación laboral reciba a título de salario no
imputable a otro distinto.” 1 Según Conservis Abogados, “Por ejemplo, un espacio de parqueo,
un teléfono celular, incluso seguros médicos familiares entre otros beneficios.”2

CONCLUSIÓN:
La conclusión a la que llegamos es que se debe determinar de mejor manera en el Código de
Trabajo que se entiende por ventaja económica, ya que no existe una definición como tal. Se
debe de determinar que beneficio se le está otorgando al trabajador como beneficio a diferencia
de lo que se le da para que desempeñe de mejor manera su trabajo. Por ejemplo, aire
acondicionado, café en la oficina y agua pura no constituyen como ventaja económica. Pero en
otra forma, seguro médico, un celular de la empresa si constituirían ventaja económica.

El siguiente tema que se abordó es el Trabajo mujeres, mujeres embarazadas y salarios

caídos. El trabajo de mujeres se encuentra regulado en los artículos ciento cuarenta y siete al
ciento cincuenta y cinco del Código de Trabajo. De igual manera se encuentra regulado en el
Convenio C-103 Sobre la protección de la maternidad. El artículo ciento cuarenta y siete indica:
“El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad,
condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.”

Hablamos de manera más amplia sobre el trabajo de las mujeres embarazadas ya que estas de
igual forma tienen derecho a trabajar, sin embargo, por su condición física se les imposibilita
trabajar de igual forma que una mujer no embarazada o que un trabajador masculino. Según el
artículo ciento cincuenta y uno del Código de Trabajo: “c) Despedir a las trabajadoras que
estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia, quienes gozan de inamovilidad. Salvo
que por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, de
conformidad con lo dispuesto en el Artículo 177 de este Código. En este caso, el patrono debe
gestionar el despido ante los tribunales de trabajo para lo cual deberá comprobar la falta y no
podrá hacer efectivo el mismo hasta no tener la autorización expresa y por escrito del Tribunal.
En caso el patrono no cumpliera con la disposición anterior, la trabajadora podrá concurrir a
los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venia desempeñando y
tendrá derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que

1
GRISOLIA, J.A., “Derecho del trabajo”, pág. 52, Argentina
2
CONSERVIS ABOGADOS, “Las Ventajas Económicas En Guatemala. Qué Son Y Cómo Funcionan”
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estuvo sin laborar.” Según el artículo ciento cincuenta y dos del Código de Trabajo: “La madre
trabajadora gozará de un descanso retribuido con el ciento por ciento (100%) de su salario
durante los treinta (30) días que precedan al parto y los 54 días siguientes; los días que no
pueda disfrutar antes del parto, se le acumularán para ser disfrutados en la etapa post-parto, de
tal manera que la madre trabajadora goce de ochenta y cuatro (84) días efectivos de descanso
durante ese período”

CONCLUSIÓN:
Hay que tener muy en cuenta estas disposiciones legales ya que la ley, acertadamente, les da una
protección extra a las trabajadoras embarazadas. Incluso, es de los pocos casos que en vez de que
el patrón incurra en una responsabilidad que debe de subsanar económicamente, según el artículo
ciento cincuenta y uno del Código de Trabajo que habla sobre los salarios caídos: “La
trabajadora podrá concurrir a los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo
que venia desempeñando y tendrá derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar
durante el tiempo que estuvo sin laborar.” Por lo que deberá contratar nuevamente si se despide a
una trabajadora embarazada.

Trabajo de menores: Indicamos que este es un tema que se toca por la realidad dura del país
donde muchos hogares necesitan el trabajo de estos menores para subsistir. Existía una
incongruencia entre el Convenio 138 de la OIT donde se indica que la edad mínima de un
trabajador es quince años y un día. Mientras que el artículo treinta y uno del Código de Trabajo
indica: “Tienen también capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la
retribución convenida y, en general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del
presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de
uno u otro sexo, que tengan catorce años o más y los insolventes y fallidos.”

CONCLUSIÓN:
Se debe de tomar como la edad mínima el convenio de la OIT ya que es un tratado internacional
que debe respetar la legislación guatemalteca. El trabajo se restringe a menores ya que existe el
derecho a la educación que es un derecho constitucional que se debe respetar para los menores y
lograr su desarrollo integral.

Hablando de derecho procesal, hablamos sobre el juicio ordinario laboral. Este se encuentra
regulado en el Código de Trabajo. Principalmente hablamos sobre la cuestión de incompetencia
por razón de materia. Esta es una excepción que no se encuentra como tal en ley y es la única
que se puede poner antes de la contestación o de una etapa. En cuanto al plazo se llegó a la
conclusión de que la ley dice “dentro” de los tres días de recibida la notificación por lo que se
cuenta como tal el día en que se recibe la notificación dentro de esos tres días.