Sesión 4

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CLASE 4:

RECLUTAMIENTO
Proceso de ubicar e interesar a candidatos
Identificación del talento capacitados para llenar las vacantes de una
organización.
• Reclutamiento interno:
Es aquel que se realiza entre el personal de una
Reclutamiento interno y empresa.
externo • Reclutamiento externo:
Es aquel que se realiza entre el capital humano
disponible en el mercado de trabajo externo.
Reclutamiento interno

VENTAJAS:
• La creación de un clima positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la
posibilidad de ascender y hacer carrera en ella.
• Disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno; basta prepararlo para sus
responsabilidades específicas, sin tener que introducirlo a la cultura organizacional, a la que ya
conoce por su pertenencia a la entidad.
DESVENTAJAS:
• Puede propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran ascender.
Reclutamiento VENTAJAS:
• Aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas.
externo • Puede ayudar a romper la inercia de determinadas
circunstancias indeseables. En un grupo afectado por
absentismo crónico, por ejemplo, la incorporación de
personal nuevo, comprometido a cumplir las jornadas de
trabajo puede tener un efecto saludable sobre el resto de
los empleados.
DESVENTAJAS:
• El proceso de reclutamiento externo siempre es más
costoso, complejo y toma más tiempo.
• Es más inseguro, pues no se tiene la certeza de que quien
lo ocupará permanezca en el puesto mucho tiempo.
Pasos de la identificación del talento
Reclutamiento local, nacional e internacional

Es probable que el reclutamiento a nivel local resulte más económico, pues se evitan costos de
viajes o comunicaciones a lugares distantes, aunque la oferta puede ser escasa y sus
conocimientos más limitados, lo cual ocurre sobre todo en áreas especializadas como la
tecnología.
El reclutamiento local, por último, ofrece la ventaja de la familiaridad con el entorno: en
muchos casos, es probable que los interesados en ingresar a la empresa la conozcan, al menos
superficialmente.
A nivel internacional, los costos operativos suelen ser más altos, y el grado de familiaridad de
los reclutadores con el mercado de trabajo en que se mueven puede ser menor. No obstante,
a veces es la única forma de encontrar capital humano específico, en particular cuando se trata
de puestos a nivel directivo. Los desafíos del reclutamiento internacional incluyen desde
enfrentar un marco legal diferente hasta adaptarse a una psicología distinta y manejar canales
de comunicación nuevos hasta minimizar los gastos del proceso, que también requiere de un
plazo mayor, pero que asegura, dentro de lo posible, un proceso de alta calidad.
Desafíos del • Planes estratégicos y de capital humano.
• Condiciones del entorno.
reclutamiento de • Políticas corporativas.
capital humano • Hábitos y tradiciones en el reclutamiento.
• Requisitos del puesto.
• Costos.
• Incentivos.
Los planes estratégicos de la corporación señalan el
Planeación rumbo que debe adoptar la organización e indican los
tipos de puestos y labores que se necesita crear y
estratégica poner en práctica.
El plan estratégico de capital humano proporciona un
esquema o perfil general de los puestos que hay que
cubrir.
Es recomendable establecer una serie de estrategias,
como mantener relaciones cercanas con las
universidades y organizaciones profesionales o
gremiales.
En general, el reclutador debe consultar las políticas y
directivas corporativas y lineamientos generales que le
permiten mantener siempre presentes los objetivos
finales de su actividad, que son los objetivos
corporativos.
Los departamentos de capital humano, al
igual que cualquier otra organización,
tienden a preservar los hábitos y políticas
que les han permitido alcanzar éxito en el
Hábitos y tradiciones en pasado. En muchos casos, ciertas políticas
el reclutamiento por tradición eficaces pueden conducir a
resultados rápidos y eficientes, pero
también es posible que lleven a cometer
determinados errores o que no permitan
identificar estrategias más productivas.
Beneficios de contratación de servicio de reclutamiento:
• Contar con un servicio especializado en procesos de reclutamiento que
Contratación de resultan más eficientes, de mayor calidad y menores costos, gracias al
soporte tecnológico.

servicios de • Reducción de 10 a 30% en tiempo y costos, así como detección de


mejores candidatos.
reclutamiento • Permite liberar tiempo corporativo para llevar a cabo actividades de
mayor importancia estratégica, como dedicar más tiempo para evaluar a
los entrevistados.
• Se obtienen datos más actualizados de los candidatos, lo cual no solo
permite contactarlos con mayor rapidez, sino conocer los últimos
cambios y adiciones a su currículum vítae.
• Al tener más opciones es posible contratar a mejores ejecutivos y
profesionales, e incorporarlos con mayor facilidad a la empresa.

Sin embargo, el uso de empresas consultoras no debe considerarse como


un paso automático, que en todos los casos se aplique favorablemente a
las circunstancias de una empresa. En ocasiones —en especial en las
pymes, o en las empresas que tienen presupuestos reducidos—, las
organizaciones pueden optar por mantener los procedimientos
tradicionales.
Las condiciones sociales en que opera la
empresa pueden ejercer una fuerte
influencia sobre sus prácticas de
reclutamiento. Entre estos factores se
pueden citar las tasas de desempleo
nacional y regional, la ausencia o
Condiciones del entorno presencia de personal calificado en ciertas
áreas, las labores de reclutamiento de
otras empresas, en especial las de la
competencia, y en general el clima
económico en el que opera la
organización.
Muchos reclutadores de empresas grandes basan sus estimaciones del mercado de trabajo en tres indicadores
esenciales:
• Los principales indicadores macroeconómicos.
Estos índices económicos sugieren el curso que es posible tome la economía nacional, así como la regional. Si estos
indicadores apuntan a un descenso de la actividad económica regional, por ejemplo, puede ser que la corporación
modifique los planes de proceder a campañas masivas de reclutamiento.
• El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos, comparado con los niveles realmente alcanzados.
Toda vez que el departamento de capital humano basa sus actividades de manera parcial en los niveles de logro de
objetivos de la empresa, que por lo común se miden en resultados de ventas o servicios, las variaciones que
pudiera haber entre los pronósticos y las ventas reales pueden indicar que es necesario modificar los planes de
personal.
• El índice de avisos de solicitud de empleados.
Entidades como las cámaras de comercio y las agrupaciones de industriales llevan a cabo sondeos y controles del
volumen de avisos publicados en los medios de comunicación, especialmente en los principales de ellos y los sitios
especializados de internet y periódicos metropolitanos. En el área de empleos a nivel profesional, una tendencia al
incremento del número de avisos puede indicar que hay un creciente nivel de competencia para lograr
determinados objetivos de reclutamiento, en parte porque estas campañas suelen abarcar todo el país, o incluso la
región.
Cuando se vislumbran determinados cambios sociales o políticos, o
alternativas favorables o desfavorables del mercado, el departamento de
capital humano actúa en consecuencia.
Los departamentos de personal deben mantenerse bien asesorados sobre
los aspectos legales del proceso de reclutamiento . Por ejemplo, el trabajo
infantil (la práctica de contratar a personas menores de 16 años) está
penalizada en todos los países latinoamericanos. Sin embargo, el
reclutamiento y contratación de otros grupos de la población no están
regulados de manera uniforme en todo el continente.
Requisitos del Para obtener candidatos a un puesto, el reclutador
debe preguntarse qué se requiere para
puesto desempeñarlo, es decir, debe elaborar el perfil del
puesto, como se analizó en la clase anterior.
Es esencial responder a las siguientes preguntas:
• ¿Qué nivel tiene el puesto?
• ¿Qué es necesario hacer?
• ¿Qué es necesario saber?
• ¿Qué es necesario aprender?
• Qué experiencia es realmente indispensable?
Costos Los costos de identificar y atraer candidatos idóneos
involucran diversas variables como las que implican
insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la
prensa, o bien el de contratar a una agencia de
outsourcing que se encargue de ello, aunque ésta sea
una opción algo más cara.
No obstante, el tiempo que un reclutador invierte en la
búsqueda de talento, ya sea mediante llamadas
telefónicas, citas, contactarse con una agencia
outsourcing o realizar entrevistas representa un costo
para la organización, el cual se determina mediante la
siguiente fórmula:
Costo de reclutamiento = Horas-hombre del reclutador
× Horas-hombre del tiempo invertido en el proceso de
reclutamiento
Al igual que en el área de compensación
de capital humano de la organización, en
los mercados de trabajo existe una amplia
gama de servicios y posibilidades de
compensación indirecta.
Con frecuencia, los incentivos bien
concebidos constituyen el factor que hace
Incentivos que se incline la balanza en favor de
determinada compañía, en especial
cuando el solicitante debe elegir entre dos
ofertas que compiten entre sí.
Otros incentivos pueden resultar
poderosos y convincentes, aun si solo son
más o menos intangibles.
Las corporaciones determinan sus
políticas generales de reclutamiento, tales
como lograr cierta uniformidad en
diversas áreas, mantener y mejorar su
Políticas de la imagen o lograr economías de escala,
entre otros objetivos.
organización
• Políticas de compensación
• Políticas de contratación
• Políticas de contratación internacional
Las políticas de promoción interna se
basan en tratar de llenar la vacante con
empleados de la organización, por lo que
el reclutador debe investigar dentro de
Políticas de promoción ésta antes de recurrir al mercado exterior.
interna El reto de las empresas medianas y
grandes es contar con bases de datos que
contengan toda la información actualizada
de su capital humano, es decir, el historial
personal, académico y profesional de cada
uno de los empleados que las conforman.
• Programas de promoción de vacantes:
Se informa a los empleados sobre las
vacantes que existen y sus requerimientos
e invita a quienes los satisfacen a solicitar
el puesto.
Canales de
reclutamiento interno La mayoría de las organizaciones cuenta
para ello con un sitio en su intranet, lo
cual por lo general no sucede en el caso
de las pymes, que recurren a boletines
informativos electrónicos o carteles en
áreas de alta circulación, como la cafetería
o el pizarrón de anuncios.
• La promoción interna de vacantes es más común en posiciones que van de nivel bajo
a intermedio.
• Es posible incluso que se presente el caso de personas que se postulan para puestos
de menor grado, cuando existe un nivel de insatisfacción profunda o cuando estiman
que el movimiento les abrirá la posibilidad de disfrutar mejores promociones en el
futuro.
• En algunos casos, los empleados pueden solicitar diversos cambios laterales con el fi
n de conocer mejor la empresa y postularse para puestos ejecutivos. Muchas
organizaciones contratan a jóvenes recién graduados de una carrera universitaria y
los colocan en diversos puestos en departamentos clave de la empresa. Cuando este
proceso de rotación concluye, se suele invitar al empleado a solicitar un puesto en el
departamento que mejor se adecue a sus habilidades y vocación profesional.
Canales de • Reclutamiento en el sitio de la empresa
• Sitios de reclutamiento en internet
reclutamiento
externo
Caso – My Marriott Hotel, un juego para reclutar personal

El fenómeno de gamification, que es la aplicación de conceptos y técnicas


de los juegos a otros ámbitos, es ya una tendencia que también se utiliza
para reclutar personal.
El gigante hotelero Marriott busca reclutar a más de 50 000 personas por
medio del juego My Marriott Hotel en Facebook. En esta aplicación, los
jugadores pueden practicar con situaciones reales que surgen en los
hoteles en ámbitos como la gerencia, cocina y administración, entre otros.
La dinámica consiste en otorgar puntos a los jugadores por cada cliente
En general, las normas que rigen las inserciones de avisos en la
prensa tradicional son las mismas que regulan los avisos en
determinados sitios de internet. Por ejemplo, es necesario
identificar las responsabilidades específicas del empleo, la manera
en que el interesado debe solicitarlo, especificando los canales
que se espera que utilice y la información inicial que debe
presentar, así como los requisitos laborales y académicos que
debe cubrir para cumplir la función.
Referencias de otros empleados

VENTAJAS:
• Los empleados especializados en áreas en que es difícil obtener solicitantes conozcan a otras
personas con conocimientos similares. Por ejemplo, es muy probable que un técnico especializado en
soldadura subacuática haya asistido a cursos y frecuentado círculos donde conoció a otros soldadores
con calificaciones similares.
• Si resultan contratados, los candidatos tendrán a una persona conocida en la empresa, por lo cual es
probable que se identifiquen mucho más con ésta que un individuo que no conozca a ninguno de sus
miembros. En algunas circunstancias, esto contactos pueden servir al recién llegado en calidad de
mentores.
• Las personas a quienes se recomienda suelen poseer similares hábitos de trabajo y actitudes hacia la
compañía. Incluso, cuando se presentan diferencias considerables, tienden a esforzarse para no dejar
en mala posición a la persona que los recomendó.
Un aviso redactado de manera especializada puede tener el
Publicidad efecto de limitar el número de solicitantes; uno demasiado
general puede llamar la atención de tantos interesados que
el proceso de evaluación se convierta en una tarea larga y
costosa.
El aviso ideal debe incluir un mínimo de tres elementos :
• Las responsabilidades específicas del empleo, y no un
título desprovisto de sentido para el lector, como “asesor”
o “consejero”.
• La manera en que el interesado debe solicitar el empleo,
especificando los canales que se espera que utilice y la
información inicial que debe presentar.
• Los requisitos laborales y académicos que deben cubrir
para cumplir la función.
En el caso de empleos de nivel intermedio o bajo es común anunciarlos
en medios como la prensa, las revistas de circulación regional o colocar
anuncios en fábricas o en algunos lugares públicos.
La ubicación de los avisos depende también de que el empleador
considere que existe un amplio grupo de personas calificadas que están
en busca de empleo, o si el grupo es reducido y muy especializado. Si es
probable que los solicitantes recurran más a determinados conductos
profesionales, el reclutador debe adecuar su búsqueda a este factor.
Con frecuencia, los organismos
Entidades gubernamentales de un país cuentan con
estadísticas e información diversa sobre
gubernamentales los niveles y oportunidades de empleo en
determinados campos.
Estas compañías funcionan a manera de
puentes entre las vacantes que sus
clientes corporativos les comunican con
Agencias de empleos regularidad y los candidatos que obtienen
mediante publicidad y ofertas de
espontáneos.
Las agencias de headhunters solo
contratan a personas de campos
específicos, a cambio de un pago que
debe ser cubierto por la compañía
Compañías “cazadoras contratante.
de cabezas” Algunas de ellas se especializan en buscar
e identificar personal ejecutivo, en tanto
(headhunters) otras prefieren detectar determinados
técnicos, expertos y científicos.
Con frecuencia, estas compañías llevan a
cabo búsquedas activas entre el personal
de otras organizaciones.
Contratación de una empresa
especializada que se encargue de la
administración de determinados procesos
Outsourcing no esenciales del negocio, con el objetivo
de que la gerencia pueda dedicarse a
cuestiones estratégicas.
Ventajas y desventajas

VENTAJAS
• Apoya en la reducción de costos en varias áreas, como planta y equipo, capacitación, tecnología, etcétera.
• Permite una mayor respuesta a los cambios del entorno.
• Ayuda a que la empresa se centre en sus ventajas estratégicas.
• Asegura la calidad de los productos o servicios que proporcionará el nuevo canal.
DESVENTAJAS
• Fuga de información al compartirla con el proveedor de outsourcing.
• Implantación de un sistema de control, para conservar la línea de mando entre el personal de outsourcing.
• Necesidad de proteger las marcas y patentes de la empresa, que podrían exponerse a copias ilegales.
• Con frecuencia, estas necesidades provocan que el outsourcing sólo sea parcial, lo que permite a la
corporación conservar los aspectos vitales del proceso dentro del país sede.
• Posibilidad de rezago en relación con la innovación de nuevas tecnologías.
Movimientos de capitales y recursos
Offshoring financieros a países conocidos como
“paraísos fiscales”, o que estimulan las
inversiones.
Instituciones educativas

Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones


académicas constituyen una buena fuente de candidatos jóvenes , que
con frecuencia tendrán moderadas expectativas salariales.
Muchos reclutadores llevan sus pláticas y contactos más allá de sólo
colocar un aviso en una cartelera de la universidad, y mantienen
pláticas directas y contacto electrónico continuo con los catedráticos,
los asesores profesionales y los alumnos.
Con frecuencia, las universidades consideran que este tipo de relación
abre las puertas a un significativo porcentaje de los graduados de cada
nueva generación.
Asociaciones Entre sus objetivos primordiales, numerosas
asociaciones profesionales enarbolan la
profesionales promoción del empleo entre sus asociados, y en
consecuencia ponen en práctica programas para
promoverlo.
Con frecuencia, el reclutador puede enterarse de
los detalles de estos programas y busca métodos
para aprovecharlos constructivamente.
Programas gubernamentales

Debido a los altos índices de desempleo en el mundo, y en particular en


América Latina, y a la falta de capacitación de la población , los gobiernos de
cada país han implementado programas de capacitación.
En ocasiones, las autoridades enfrentan situaciones de desempleo
estructural , en las cuales existen personas dispuestas a trabajar, pero cuya
preparación y capacidad no se adecua a los empleos disponibles. Por
ejemplo, lo más probable es que un trabajador agrícola no encuentre
oportunidades en un laboratorio electrónico. Los departamentos de capital
humano que experimentan demandas de personal no especializado pueden
encontrar que diversos programas gubernamentales (o también de entidades
religiosas o privadas) pueden suministrar a bajo costo una base confiable de
candidatos para desempeñar labores no profesionales.
Agencias de empleo Las agencias de empleos temporales proporcionan o
“prestan” trabajadores adicionales a las empresas.
temporales En el caso de labores que solo se llevan a cabo de
manera excepcional, este tipo de trabajador puede
constituir una excelente alternativa. Casi todas las
empresas experimentan circunstancias que justifican
recurrir a estas agencias. Por ejemplo, una etapa de
vacaciones, una epidemia de resfriados o una activa
temporada de ventas pueden obligar a la gerencia a
recomendar el empleo de trabajadores temporales .
En ocasiones, este tipo de empleado está disponible
casi de inmediato, y sus servicios pueden ser
esenciales.
Empleados eventuales

Algunas agencias de empleos ofrecen la posibilidad de disponer de


empleados por periodos que oscilan de meses a un año.
Cuando la organización no desea encargarse del proceso de reclutar,
contratar, capacitar y evaluar el trabajo de un empleado de planta, puede
optar (en los países donde la legislación laboral lo permite) por “alquilar”
los servicios temporales de un grupo de personas.
Con frecuencia, las compañías pequeñas pueden considerar que la
compleja gama de actividades que implica un departamento de capital
humano (contratación, pago de nóminas, etc.) es excesiva, por lo cual
resulta preferible recurrir a los servicios de una agencia especializada en
proporcionar empleados por periodos cortos.
Ferias de empleo

Un recurso poco aprovechado es el de las ferias de empleo , en las que se


convoca a numerosas empresas y organizaciones que ofrecen puestos muy
variados a los visitantes. Estas ferias pueden ser organizadas por el gobierno,
alguna asociación particular o una institución educativa. Lo importante es
que los visitantes pueden escoger la organización en la cual solicitarán
empleo.
No obstante, tiene como desventaja que al ser una convocatoria masiva,
surgen muchos candidatos para un solo puesto. Además, muchas veces no
se ofrecen buenas condiciones de trabajo.
Reclutamiento internacional

Es la práctica de buscar talento en el extranjero. En los países industrializados


el reclutador puede conocer información y orientación, situación que tal vez
no se presenta en los países subdesarrollados.
Los países desarrollados, y un creciente número de naciones en vías de
desarrollo, suelen mantener excelentes ofi cinas de servicios comerciales en
sus representaciones diplomáticas en el extranjero que ofrecen un buen
punto de partida para las labores de reclutamiento.
Formularios de Los formularios de solicitud de empleo tienen por
objetivo proporcionar a la empresa información
solicitud de empleo sobre los candidatos surgidos del proceso de
reclutamiento. Incluso en los casos en que los
mismos postulantes ofrecen información detallada
en su currículum vítae, las empresas suelen exigir
que se llene un formulario que contiene
información comparable con la que se obtiene de
los otros candidatos.
Situación laboral

Para la empresa, es de gran importancia determinar si el solicitante se


encuentra trabajando, si tiene compromisos que le impidan iniciar de
inmediato sus labores, y si está dispuesto a aceptar otros puestos
disponibles.
Igualmente significativo es el nivel de ingresos que la persona obtiene
en su empleo actual, lo cual permite a la organización establecer una
base para la futura negociación salarial.
Educación y En la sociedad tradicional, el nivel académico de
los solicitantes constituía un indicador del tipo de
preparación trabajo que obtendría, pero la tendencia moderna
académica apunta a concentrarse exclusivamente en la
preparación que en forma directa contribuye al
desempeño del puesto.
Los grados académicos no garantizan eficiencia
para desempeñar ciertas funciones, pero, por otra
parte, resulta indudable que la posesión de ciertos
títulos —licenciaturas, maestrías, especialidades,
etc.— demuestran el potencial intelectual del
solicitante.
Antecedentes Con frecuencia se pide a los solicitantes que
describan sus empleos recientes.
laborales Gracias a esta información se puede determinar si
el interesado ha cambiado sistemáticamente de
trabajo en el pasado reciente o si, por el contrario,
se ha mantenido en determinada posición.
Asociaciones, distinciones y pasa tiempos

En el caso de solicitantes de empleo a nivel ejecutivo, las organizaciones


suelen tener muy presente que sus directivos constituyen la imagen de la
empresa ante la comunidad.
El hecho de que un candidato pertenezca a un club, asociación profesional
o entidad deportiva puede ser fundamental en determinadas
circunstancias, ya que muestra que el solicitante mantiene interés activo
en toda una gama de áreas de interés para la compañía.
Los pasatiempos, asimismo, revelan facetas esenciales de la personalidad
y pueden ser de suma importancia.
Referencias Aunque las referencias constituyen un ejemplo
clásico de elemento subjetivo (siempre presente
en las técnicas tradicionales de administración de
capital humano), con frecuencia revelan aspectos
importantes del candidato.
No es aconsejable dedicar demasiado tiempo a la
labor de determinar la opinión que tienen sobre el
solicitante personas como sus amistades cercanas
o sus parientes, pues es de esperar que sean
positivas.
Integración de la información

Es práctica extendida solicitar al candidato que firme la solicitud de


trabajo con su puño y letra.
Bajo el espacio para la rúbrica suele aparecer una leyenda que advierte
que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada
invalidará el posible contrato de trabajo.
Preguntas

• ¿Qué información preliminar debe obtener un reclutador antes de


proceder a buscar candidatos para determinado puesto?

• ¿Cómo es afectado el proceso de reclutamiento por las políticas de la


empresa? (Citemos ejemplos).

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