PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL

El recrutamento y el proceso de selección son fases distintas

para contratar profesionales. Cuando hablamos de
recrutamento, el foco está en la atraccion de candidatos
apropriados al cargo disponible.
El término puede definirse como la identificación de personas
con alta probabilidad de ser incorporadas a las actividades
rutinarias de una organización, a través de la definición de
requisitos y especificando el perfil del empleado deseado,
midiendo también su compatibilidad con la misión, visión y
valores de la empresa.
La selección puede variar de un proceso muy simple a uno
complicado, que dependerá únicamente de la empresa que
contrata y del cargo que se desea completar.
Es importante recordar que en cualquier proceso selectivo, es
necesario obedecer ciertas leyes laborales, preservando tanto
a la compañía como al candidato, para evitar actos
discriminatorios durante la selección del empleado.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL RECLUTAMIENTO

Todas las organizaciones, ya sean grandes o pequeñas, gastan tiempo
y recursos en el proceso de reclutamiento de empleados, sin embargo,
no consideran los mismos criterios. Hay factores que a menudo no son
considerados por las organizaciones, pero que influyen directamente
en el proceso. Los factores de reclutamiento administrativos pueden
dividirse ampliamente en factores internos y externos.

FACTORES EXTERNOS:
Oferta y demanda
Tasa de desempleo

Mercado interno

Lugar de residencia del candidato

Imagen de la empresa

La oferta y la demanda son la métrica de las habilidades específicas

requeridas en el mercado laboral. Si la demanda de una determinada
habilidad es alta en comparación con la oferta, puede requerir un
mayor esfuerzo de reclutamiento. Con eso se puede entender que,
cuanto mayor sea la tasa de desempleo en un área determinada, más
simple será el proceso de reclutamiento de la empresa.

La tasa de desempleo se ha convertido en uno de los factores que

influyen en el proceso de reclutamiento. El número de candidatos no
cualificados es muy grande, lo que causa dificultades para atraer y
retener a los candidatos apropiados. Por otra parte, al reducir la tasa
de desempleo, es importante explorar nuevas formas de reclutar
candidatos.

La imagen de la compañía también influye directamente en el número

de candidatos que serán atraídos por la vacante. En muchos casos, el
candidato no sólo tiene como objetivo el valor salarial, sino que
prioriza las calificaciones y condiciones de trabajo de la empresa.

Es muy común que las empresas den prioridad a los candidatos que
residen en la misma ciudad o estado de la vacante. Con esto, evitan
grandes cambios y gastos con desplazamiento para entrevistas,
proyectos, tareas presenciales, etc. La imagen de la empresa es
también muy importante, ya que es responsable de atraer a un gran
número de candidatos con diferentes niveles de cualificación.

FACTORES INTERNOS:
Política de reclutamiento

Tamaño de la empresa

Crecimiento de costo y expansión

La mayoría de las empresas adoptan una política de reclutamiento de

empleados internos o externos. El reclutamiento por indicación es uno
de los más utilizados por las organizaciones teniendo en cuenta que
los propios empleados conocen mejor la empresa y su funcionamiento,
facilitando la recomendación de candidatos que puedan adaptarse
fácilmente a la cultura de la organización.
EMPLEADO TEMPORAL Y DE MEDIO TIEMPO
Una empresa que contrata empleados temporales o para media
jornada laboral tiene mayor dificultad en atraer empleados de calidad.
El principal factor interno que puede constatar el éxito del programador
de reclutamiento es el uso, o no, de la política de contratación. En la
mayoría de los casos, una empresa no puede atraer la cantidad
suficiente de candidatos calificados.

Toma tiempo para que la compañía encuentre la manera apropiada de

reclutar y, obtener un método de selección dinámico y eficaz. Cuando
se descubre la mejor alternativa, el plan de reclutamiento parece más
fácil, minimizando los esfuerzos inyectados en el proceso.

TAMAÑO
Otro factor interno es el tamaño, que influye directamente en el
proceso de reclutamiento. A diferencia de lo que mucha gente piensa,
una empresa con cien mil empleados encuentra menos dificultad en
reclutar que una empresa con un promedio de mil empleados.

COSTO
El costo es un factor interno que es necesario tener en cuenta. Los
gastos de reclutamiento se calculan para cada nueva contratación y el
valor es significativo. Así que los reclutadores tienen que operar dentro
del presupuesto. Los sistemas de reclutamiento en línea son
cuidadosos y pueden ser considerados para tal fin, y además de eso,
son herramientas que ayudan a minimizar los costos de reclutamiento.
Por ejemplo, una excelente medida de reducción de costos es la
realización del reclutamiento para varias vacantes al mismo tiempo.

La mejor solución es asignar profesionales que ya tienen práctica en la

función, o cerrar las brechas internamente, con profesionales ya
contratados, reduciendo así la necesidad de reclutar. Siempre es
importante calcular la calidad, cantidad y costes del reclutamiento, de
modo que sea posible evaluar si el mecanismo es eficiente y rentable.

PASOS DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un proceso que tiene como objetivo identificar y
atraer a las personas que están disponibles en el mercado laboral,
desempleados o en busca de nuevas oportunidades, buscando la
construcción de una base de datos de candidatos calificados para
ejercer diferentes funciones dentro de la empresa. Este proceso
incluye cinco fases, todas relacionadas unas con otras. Son:

PLANIFICACIÓN
DESARROLLO DE ESTRATEGIAS
BÚSQUEDA
SELECCIÓN
EVALUACIÓN Y CONTROL
PLANIFICACIÓN DE RECLUTAMIENTO
La primera fase del proceso de reclutamiento es la planificación. La
planificación implica la reducción de las vacantes de trabajo y la
naturaleza de estos trabajos, esbozando dos objetivos concretos: la
cantidad y el tipo de candidato a ser contratado.

CANTIDAD DE PERSONAL A CONTRATAR

Las organizaciones, en su mayor parte, planean atraer a un alto
número de candidatos, más de lo que realmente contratarán. Realizar
la programación del tiempo total en el cual se llevará a cabo el proceso
de reclutamiento dicta la cantidad requerida de candidatos a convocar,
de manera que sea posible completar todas las vacantes con
profesionales cualificados.

MEDIOS DE DIVULGACIÓN DE LA VACANTE

La forma en que la empresa debe difundir las vacantes, está
directamente relacionada con el tipo de profesional que busca retener,
por lo que es importante evaluar cuáles son las personas que quieren
ser informadas sobre la disponibilidad de trabajo. El tipo de profesional
depende de las tareas y responsabilidades que conlleva y de las
calificaciones y experiencia esperadas. Estos detalles deben estar
disponibles en la descripción del trabajo y la especificación de la
función.

DESARROLLO DE ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

Cuando la empresa sabe cuántos y qué tipo de profesionales necesita,
debe tener en cuenta cierta información. 1° “Haga” o “Compre”; 2°
Especificación tecnológica de los dispositivos de reclutamiento y
selección; 3° Distribución geográfica de divulgación y búsqueda, que
incluye un estudio de mercado; 4° fuentes de reclutamiento; 5°
secuencia y coordinación en las actividades del proceso de
reclutamiento.

“HAGA” O “COMPRE”
Una decisión que debe tomarse con frecuencia en las organizaciones
es contratar empleados menos calificados e invertir en programas de
capacitación y educación, o hacer un mayor esfuerzo para contratar
profesionales calificados. Esta decisión puede ser llamada “Haga” o
“Compre”.

Las organizaciones que invierten en contratar profesionales calificados

necesitan pagar más por estos empleados. “Comprando” a los
empleados se tiene la ventaja de disponer de apoyo y conocimiento, y
los profesionales pueden empezar a trabajar inmediatamente,
eliminando esfuerzos y gastos con formación, que en estos casos son
poco o nulos.

ESPECIFICACIÓN TECNOLÓGICA
La segunda decisión en materia de desarrollo estratégico está
relacionada con el método utilizado para el reclutamiento y la
selección. Esta definición está influenciada principalmente por la
tecnología disponible. El avance tecnológico lo hizo posible, facilitando
el trabajo de los reclutadores, especialmente con la evolución de los
equipos para el uso del software de reclutamiento y selección.

DEFINIR DÓNDE BUSCAR

Para reducir costos, las organizaciones realizan un estudio del
mercado, recogiendo información valiosa como fuentes y ubicación
geográfica donde será más probable encontrar candidatos para el
perfil deseado. Normalmente, las empresas segmentan la búsqueda
de sus nuevos empleados, con el objetivo de hallar en el mercado
nacional candidatos que pueden ocupar cargos prominentes, como
puestos administrativos.

En el mercado regional, las empresas buscan empleados técnicos, y

en el mercado local, buscan empleados para cargos inferiores.

Las organizaciones dictan las métricas de reclutamiento, analizando la

necesidad y el alcance de las búsquedas. Con esto, muchas empresas
adoptan una estrategia en la que la búsqueda inicial se centra en el
espacio regional o local, limitando el mercado, por lo que sólo permiten
la expansión si los esfuerzos no alcanzan los resultados deseados.

BÚSQUEDA DURANTE EL RECLUTAMIENTO

Cuando se traza un plan de reclutamiento estratégico, se puede iniciar
el proceso de búsqueda. Pero esto implica dos pasos:

1ª Detección de la vacante

2ª Divulgación de la vacante
DETECCIÓN DE LA VACANTE
Las fuentes y los métodos de búsqueda se activan emitiendo una
solicitud de empleado. Esto significa que ningún proceso de
reclutamiento tiene lugar hasta que los administradores verifiquen que
ya existe tal solicitud.

Si la organización planea bien y hace un buen trabajo desarrollando

fuentes y métodos de búsqueda, se traducirá en un gran número de
candidatos calificados. Estos candidatos a su vez deben ser
contactados y convocados para una entrevista.

DIVULGACIÓN DE LA VACANTE
La divulgación de la vacante es un medio por el cual la empresa
necesita “venderse”, entonces es importante prestar atención al
mensaje que se transmitirá y los medios de comunicación utilizados en
los anuncios de trabajo. El mensaje de reclutamiento depende de los
medios de comunicación. Por lo tanto, la selección de los medios de
comunicación debe ser hecha con mucho cuidado.

DESCALIFICACIÓN
Puede ser considerada como una parte integral del proceso de
reclutamiento, sin embargo, esta es la primera etapa en el proceso de
selección de personal. El propósito de realizar una descalificación, es
justamente sacar del proceso candidatos que visiblemente no son
aptos para el trabajo. Este tipo de blindaje eficaz puede ahorrarle
mucho tiempo y dinero. Las técnicas de descalificación varían según
los candidatos y los métodos de reclutamiento utilizados.

EVALUACIÓN Y CONTROL
La evaluación y control son gastos necesarios en el proceso de
reclutamiento. Los gastos que generalmente están incursos son –
salarios para los reclutadores, recursos y tiempo que el profesional
consume para: descripción, especificaciones del cargo, anuncios,
llamadas, entre otras. Costo de producción de manuales, gastos
generales de contratación y gastos administrativos, el costo de los
anuncios y otros métodos de reclutamiento, el tiempo que las vacantes
permanecen abiertas, costo de reclutamiento de candidatos aprobados
para el proceso de selección.

EVALUACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento tiene como objetivo buscar y conservar un
número suficiente de profesionales cualificados para su evaluación.
Recordando que, la evaluación puede incluir: tasa de retorno de
aplicaciones, número de candidatos ideales para la selección,
retención y desempeño de los candidatos seleccionados. costo del
proceso de reclutamiento y tiempo transcurrido de los datos,.

EVALUACIÓN DE LOS MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

La evaluación de los métodos de reclutamiento puede incluir:
Número de preguntas iniciales que la empresa planteó y, que tuvieron
resultados excelentes.

Número de candidatos en cada etapa del proceso de reclutamiento y

selección, especialmente en el ShortList.

Número de candidatos reclutados.

Indicadores de retención de personal después de los primeros seis

meses.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Los métodos o fuentes de reclutamiento se definen antes de que la
compañía comience a reclutar candidatos y, debe considerar la fuente
y el tipo de empleado que está buscando. Generalmente, hay dos
tipos de fuentes de las cuales cualquier organización puede buscar
empleados potenciales, ya sea de forma interna (en la base de datos
de los empleados actuales de la empresa) y/o externa.

RECLUTAMIENTO INTERNO VS RECLUTAMIENTO EXTERNO

Los métodos de reclutamiento interno incluyen la posibilidad de
cambio de cargo y funciones para los empleados, distribuyendo los
respectivos comunicados dentro de la organización, buscando en la
base de datos organizacional personal con habilidades que son
requisito para realizar el nuevo trabajo y para confrontar las
competencias de los actuales empleados que ocupan ese cargo. Este
método de reclutamiento explora las fuentes internas, completando los
cargos requeridos al mismo tiempo que fomenta los ascensos al
personal.

Los métodos de reclutamiento externos dependen de gran parte de la

forma de divulgación. La elección del método de reclutamiento, interno
o externo, realizado por los gerentes, depende directamente de la
estrategia de la organización, la cual, la mayoría de ellas, tiene como
estrategia fomentar ascensos y transferencias internas.

El reclutamiento interno puede conducir a la satisfacción del trabajo y

a la motivación del empleado, que ven una nueva oportunidad de
continuar progresando en su vida profesional. El completar cargos de
responsabilidad con los empleados existentes asegura que el mismo
está arraigado en la cultura de la organización. Sin embargo, pueden
surgir problemas si el sistema de promoción interna no se considera
justo.

La mejor manera de evitar impactos negativos al contratar o promover

un empleado es implementar métodos y procedimientos justos. Al
presentar las reglas y pasos de un proceso de promoción
estructurado, la empresa evita la incomodidad y fricciones entre sus
empleados, y por el contrario, entienden y aceptan el resultado del
proceso.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Esta fuente incluye a personas que forman parte de la nómina de una
empresa, es decir, su mano de obra actual. Cuando ocurra cualquier
transferencia o ascenso, alguien dentro de la organización se
actualizará y podrá solicitar la vacante.
EMPLEADOS PARTICIPATIVOS
Las promociones y transferencias de empleados participativos pueden
ser una buena fuente de reclutamiento. El ascenso de cargo tiene
varias ventajas. Son: admiración, construcción moral, estimular a
personas competentes y ambiciosas, gran probabilidad de una buena
elección, información sobre el desempeño del individuo, disponibilidad,
bajo costo, y el empleado elegido internamente ya está familiarizado
con la organización.

La promoción interna también puede servir como dispositivo de

formación para el desarrollo de la gestión de los niveles superiores. La
promoción perfecta requiere el uso de la declaración del trabajo,
expedientes y bancos de datos de habilidades del personal. La
divulgación de la vacante abre una serie de opciones, pues de la
forma de divulgarla depende que la empresa tenga una gran cantidad
y variedad de candidatos. Una vacante que requiere calificaciones
específicas permite que los empleados se esfuercen por lograr una
mejor posición dentro de la empresa.

Los anuncios de apertura de vacantes deben incluir información

importante sobre el trabajo. Muchos permiten que las máquinas hagan
su trabajo. Por lo tanto, es importante cuestionar, midiendo la
disposición de la reubicación y las preferencias, además de la
disponibilidad para el entrenamiento y los cursos.

Cuando una posición necesita ser ocupada, las exigencias son

discriminadas y los candidatos seleccionados. Aunque reconocidos, la
asociación de problemas puede ser un método de eliminación eficiente
en el reclutamiento. Otra manera de reclutar empleados es
transferirlos de área o sector sin ascenderlos. Las transferencias son
frecuentes y proporcionan a los empleados una visión amplia de la
organización, necesaria para futuros ascensos.

INVENTARIO DE HABILIDADES
Otro método de reclutamiento es el uso del inventario de habilidades.
Esencialmente, el inventario de habilidades incluye una lista de
nombres de empleados, capacitación, cursos y entrenamientos,
posición actual, experiencia profesional, destrezas de trabajo
pertinentes, y otras habilidades y calificaciones. La organización puede
buscar el inventario de habilidades de otras empresas para identificar
candidatos potenciales para abrir vacantes.

OFERTA DE EMPLEO
Estos procedimientos especifican el tipo de candidato y sus
calificaciones para las vacantes que serán ocupadas, ajustando a los
trabajadores para cubrir las brechas. Restaría identificar los
empleados capaces de completar las vacantes. El candidato más
cualificado ocupa la posición más alta.

INDICACIONES
Una excelente fuente de información, permite a los actuales
empleados, que conocen a alguien calificado e interesado en la
posición, indicarlo para la vacante. Algunas empresas ofrecen
gratificaciones por las indicaciones, una manera de incentivar a los
empleados a participar del proceso de admisión de nuevo talento
humano.
Los empleados que hicieron la indicación, están dispuestos a trabajar
como mentores asegurando que la persona indicada se adapte y
tenga éxito en la compañía.

VENTAJAS DE LAS FUENTES INTERNAS

Las vacantes ocupadas por empleados que ya forman parte de la
organización o por transferencias internas tienen los siguientes
méritos:

El empleador está motivado para mejorar su desempeño.

La moral de los empleados se incrementa.

La armonía prevalece en la empresa debido a promociones

En comparación con la obtención de candidatos de fuentes externas,

el movimiento interno de los trabajadores es más barato.

Una ascenso puede conducir a una cadena de promociones dentro de

la organización. Esto motiva a los empleados a mejorar el rendimiento
aprendiendo y practicando.

La transferencia de cargo o la rotación de personal es una herramienta

de entrenamiento para los empleados, para prepararlos para
posiciones mayores.

DESVENTAJAS DE LAS FUENTES INTERNAS

Cuando las vacantes son ocupadas por ascensos internos, se reduce
el espacio para nuevos talentos.

Los empleados pueden volverse lentos en sus tareas o tomar una

actitud de desinterés en su cargo si están seguros con posibles
promociones.

El espíritu de competencia entre los colaboradores puede ser

prevenido;

Transferencias frecuentes de empleados pueden reducir la

productividad general de la organización.

FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO

Cada emprendimiento tiene que buscar fuentes externas para varias
posiciones. Las organizaciones necesitan reclutar empleados externos
para completar cargos cuyos requisitos no son cumplidos por el
personal actual o no están lo suficientemente cualificados. Algunas
fuentes externas de reclutamiento son utilizadas por grandes
compañías:

1º MÉTODO DIRECTO: RECLUTAMIENTO EN LA UNIVERSIDAD

El trabajo en el comercio o la industria se ha vuelto cada vez más
técnico y complejo, al punto de llegar a requerir personal con ciertas
especializaciones para su ejecución. En consecuencia, las grandes
organizaciones mantienen una conexión íntima con las universidades
y los institutos para incrementar posibilidades de reclutamiento de
nuevos talentos.
Una ventaja de este método es que el centro de estudios ayuda a
localizar candidatos y proporciona curriculums a las organizaciones.
Además los estudiantes pueden aspirar a buenas oportunidades de
carrera desde el inicio de su vida laboral. Por otro lado, el centro de
estudios ofrece personal con poca o ninguna experiencia laboral. De
esta manera, las organizaciones tienen que ofrecer algún tipo de
formación a los candidatos para continuar con su entrenamiento, casi
inmediatamente después de la contratación.

2º MÉTODO INDIRECTO: ANUNCIOS

Los métodos indirectos incluyen el anuncio de vacantes,
principalmente en periódicos, radio, televisión, revistas comerciales y
profesionales, revistas técnicas y folletos. Los anuncios en periódicos
y revistas es el método usado con más frecuencia cuando los
profesionales calificados o con experiencia no están disponibles en
otras fuentes. Los anuncios suelen presentar una breve descripción de
las responsabilidades laborales, el paquete de compensación, las
perspectivas de la organización, etc. Este método es apropiado
cuando la organización tiene la intención de llegar a un grupo
específico y desea un gran número de candidatos. Hoy en día existe
una cantidad considerable de páginas web para la divulgación de
empleo. Los potenciales candidatos pueden publicar su curriculum en
estas páginas de trabajo, de modo que el reclutador de la empresa
podrá realizar una búsqueda con más facilidad aplicando filtros y
viendo los curriculums que realmente le interesan.

VENTAJAS DE LAS FUENTES EXTERNAS

Personal cualificado: atracción de personas cualificadas y capacitadas
para aplicar en la vacante disponible.

Mayor opción de elección: cuando se anuncian vacantes en varios

lugares se llega a tener un gran número de candidatos. Los
reclutadores tendrán un mejor panorama al seleccionar los nuevos
empleados.

Nuevos talentos: las fuentes externas facilitan la infusión de nuevas

ideas. Esto mejora el funcionamiento general de la empresa.

Espíritu competitivo: la captura de fuentes externas, despierta la

competitividad, haciendo que los empleados internos mejoren su
rendimiento.

DESVENTAJAS DE LAS FUENTES EXTERNAS

Insatisfacción entre el personal existente: el reclutamiento externo
puede conducir al descontento y a la frustración de la mano de obra
actual. Pueden sentir que las posibilidades de ascenso se reducen.

Proceso prolongado: el reclutamiento externo puede tardar mucho

tiempo.

Alto costo: el proceso de reclutamiento externo es muy costoso. Los

gastos en divulgación de vacantes y ejecución de procesos son altos.

Respuesta incierta: los candidatos externos pueden no ser

compatibles con la empresa. No hay garantía de que el proceso de
reclutamiento y selección pueda atraer a los candidatos correctos a
través de fuentes externas.
SELECCIÓN
Selección es el proceso de elegir a las personas con las calificaciones
necesarias y que tienen competencia para ocupar las vacantes
disponibles en la organización. La “selección” es el proceso de
diferenciación de candidatos, ordenando, identificando, clasificando y
contratando a la persona que tiene la probabilidad más alta de éxito en
determinado cargo.

APLICACIÓN DE TESTS Y PRUEBAS

La entrevista de trabajo es un tipo de prueba de empleo que implica
una conversación entre el candidato y el representante de la empresa.
La entrevista es el método más popular para la selección de
empleados. Las preguntas de las entrevistas pueden ser previamente
estructuradas, o parecer una conversación que no fue planeada. Las
entrevistas estructuradas son más precisas y ayudan a identificar a los
mejores candidatos con más facilidad. Además, se pueden aplicar
diferentes pruebas durante las entrevistas. Como:

Pruebas de personalidad

Pruebas de razonamiento lógico

Test técnicos

Tests de idiomas

Pruebas médicas
TIPOS DE ENTREVISTA:
1. Entrevista estructurada: con preguntas unificadas previamente
diseñadas. Una entrevista estructurada (también conocida como una
entrevista unificada) es un método de investigación cuantitativo. El
objetivo de este enfoque es asegurar que cada entrevista se presente
exactamente con las mismas preguntas en el mismo orden. Esto
asegura que las respuestas se agrupen de manera segura,
permitiendo comparaciones con confianza entre subgrupos de
muestras o entre diferentes períodos de investigación.

2. Entrevista no estructurada: realizada sin estructura ni

planificación. En este caso, las preguntas de investigación no están
predispuestas, permitiendo la espontaneidad, haciendo que el
reclutador necesite elaborar las preguntas durante el transcurso de la
entrevista. Se considera que esto es lo contrario de una entrevista
estructurada que ofrece una cantidad fija de preguntas unificadas.

3. Entrevista preliminar: las entrevistas de este tipo suelen durar

unos minutos para comprobar el valor del candidato. Cuando las
empresas son muy grandes y necesitan filtrar y descartar candidatos,
ésta es una buena forma de eliminación.

4. Entrevista de comportamiento: la evaluación se basa en la

solución y aproximación de los candidatos. Las entrevistas de
comportamiento se basan en la premisa de que el desempeño laboral
de la persona en sus cargos pasados es el mejor dictador de su
rendimiento futuro. Cuando una compañía programa entrevistas de
comportamiento en su proceso de selección, es con el objetivo de
saber cómo actúan y reaccionan los candidatos en ciertas
circunstancias. También quieren que el candidato dé ejemplos
concretos de “la vida real” de cómo se comportaría en situaciones
relacionadas con las preguntas.

5. Estresante: presenta una serie de preguntas rápidas y severas

que pretenden alterar al candidato. En este caso, es con el objetivo de
realizar una evaluación psicológica y para medir las reacciones y el
desempeño de los candidatos bajo presión.

EXÁMENES MÉDICOS
Algunos empleos requieren fuerza y tolerancia inusuales a ciertas
condiciones de trabajo. En estos casos, el solicitante debe someterse
a una prueba de aptitud física hecha por el médico de la compañía o
por los médicos oficiales aprobados para tal fin. Son ellos quienes
determinan si el candidato es físicamente apto para realizar el trabajo.
Esto protege a los empleadores de posibles reclamaciones de
indemnización por parte de los empleados, que no son válidos, tales
como los daños o enfermedades que ya estaban presentes cuando
fueron contratados.

OFERTA DE EMPLEO
Finalmente la decisión de selección debe ser tomada. Después de
obtener la información de los pasos anteriores, la decisión debe
tomarse en conjunto con los gerentes del departamento, ya que son
los responsables del desempeño del empleado.

PROPÓSITO E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO:

• Atraer y alentar a los candidatos a aplicar y pertenecer a la
organización.

• Crear un banco de talentos, para hacer la selección de los

mejores candidatos para la empresa y tener excelentes opciones en
futuros procesos con aquellos que no fueron aprobados pero que su
perfil es cualificado.

• Determinar las necesidades actuales y demandas futuras de la

organización, planeando y analizando las actividades del cargo.

• El reclutamiento es el proceso que une a los empleadores con

los empleados.

• Aumentar la base de datos de candidatos a un costo mínimo.

• Ayudar a aumentar la tasa de éxito del proceso de selección,

disminuyendo el número de candidatos no aptos para el cargo.

• Ayudar a reducir la probabilidad de que los candidatos reclutados

salgan de la organización después de un período corto de tiempo, es
decir, aumentar la retención de nuevos talentos.

• Conocer las obligaciones jurídicas y sociales de la organización,

relacionadas con el personal.

• Proyectar candidatos potenciales para una carrera exitosa dentro

de la organización.

• Aumentar la efectividad individual y las diversas fuentes de

reclutamiento y técnicas para todo tipo de candidatos.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
La elección de los métodos utilizados para el proceso de reclutamiento
es una parte importante del éxito o fracaso de la operación. Existen
varias fuentes y técnicas que las organizaciones pueden utilizar para
estructurar, simplificar y agilizar el proceso. Para lograr el éxito en la
atracción de profesionales calificados para llenar vacantes, es
importante considerar algunos pasos importantes del proceso.

PASOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO:

Elegir métodos o técnicas de reclutamiento.

Elegir las fuentes de reclutamiento.

Si es necesario buscar métodos de reclutamiento externos.

• Reclutamiento universitario: el reclutamiento universitario es un

método que requiere que la empresa visite e interactúe con los
estudiantes en el campus universitario, participando en ferias y
evaluando el desempeño académico de los candidatos.

• Anuncios de las vacantes: usualmente presentan un breve

resumen del trabajo a realizar, puede ser vinculado por medio de
radio, revistas, periódicos, televisión y la web.

• Agencias de empleo públicas y privadas: las agencias de empleo

públicas y privadas proporcionan una gran cantidad de vacantes,
además, guían, asesoran y asisten a los candidatos, indicando
vacantes de trabajo, informando sobre el mercado de trabajo y los
salarios. Para las empresas, las agencias filtran a los candidatos que
mejor se adapten a las vacantes ofrecidas, realizando la pre-selección
de acuerdo a las calificaciones requeridas para la vacante.

• Indicaciones de los empleados: las empresas abren cada vez

más espacio para que sus empleados hagan indicaciones para
completar las vacantes. La recomendación de un empleado actual, en
relación a un candidato para una vacante abierta es vista de manera
positiva por las empresas. Por eso, la indicación de personas de
confianza, amigos y conocidos de los empleados también se convirtió
en una buena fuente de candidatos.

• Asistencia a los sindicatos: los sindicatos pueden promover un

manual para los trabajadores con las calificaciones básicas necesarias
para una función determinada.

• Agencia de reclutamiento tradicional: las agencias de

reclutamiento tradicionales tienen un lugar de acción fijo. Con esto, un
candidato necesita visitar una sucursal local para una entrevista corta
y una evaluación antes de tener su expediente realizado en la agencia.
Los consultores de reclutamiento trabajan para emparejar la base de
datos de candidatos, siempre analizando las vacantes abiertas por los
clientes, para una posible indicación. Se enumeran los candidatos y
los que obtienen una evaluación satisfactoria, avanzan para una
entrevista con los posibles empleadores.

• Empresas de investigación y recursos ejecutivos: empresas de

investigación y recursos ejecutivos son los nuevos operadores híbridos
en el mundo del reclutamiento. Estos reclutadores son capaces de
combinar los aspectos de investigación de reclutamiento con las
habilidades de contratación para el cliente final. Estas empresas
captan la inteligencia del candidato, para ayudar y apoyar los
esfuerzos de reclutamiento de las compañías.

MÉTODO DE RECLUTAMIENTO INTERNO:

• Ascenso: el ascenso busca cambiar de cargo al empleado,
generalmente con mejor salario pero también con más
responsabilidades.
• Transferencia: la transferencia permite el movimiento de un
empleado de una función a otra, de una área a otra.

• Indicación de empleados: la indicación es muy común. Se realiza

por medio de una recomendación de un empleado actual, en relación
con la solicitud de empleo.

• Sitio de reclutamiento: los sitios de reclutamiento tienen dos

características principales: trabajan basándose en la base de datos de
curriculums Cuenta con una plataforma que permite a los socios de las
empresas publicar las ofertas de empleo disponibles. Con esto, los
candidatos tienen varias alternativas de fuentes de distribución del
curriculums, divulgando su hoja de vida en diferentes plataformas.
Muchos páginas web de divulgación de vacantes cobran honorarios
corporativos por el anuncio de ofertas de empleo y cobran a los
candidatos para el acceso a la búsqueda y por el hecho de poner el
curriculum en la plataforma.

• Directorio de la agencia de reclutamiento: la aparición de Internet

ha proporcionado la funcionalidad para proporcionar a las agencias de
reclutamiento una alternativa barata de divulgación. A diferencia de un
directorio estándar, estos directorios ayudaron en la búsqueda de
ofertas de empleo.

• Reclutamiento social: el reclutamiento social no es más que el

uso de las redes sociales por los reclutadores, como Facebook, Twitter
y LinkedIn. Es una técnica rápida de aumentar la captura de datos,
especialmente de personas adultas jóvenes y adolescentes. En
Google +, el rango de edad de crecimiento es 45-54. En Twitter, la
generación de más rápido crecimiento es gente de 55-64 años. El
reclutamiento social por medio de dispositivos móviles ofrece rápida
divulgación y expansión. CareerBuilder llevó a cabo una reciente
búsqueda de la fortuna con 500 empresas y descubrió que el 39% de
las personas en los Estados Unidos utilizan computadores y tablets.
Otra investigación hecha recientemente por Glassdoor.com reveló que
el 43% de las empresas busca los candidatos en internet para saber
sobre sus preferencias políticas, cultura, religión, historia, entre otras,
en un periodo de quince minutos antes de comenzar una entrevista.
Sin embargo, The Fortune señala que el 80% de las 500 empresas
evaluadas no están utilizando páginas web de carrera optimizadas y
adaptadas para móviles.

FACTORES QUE AFECTAN AL PROCESO DE SELECCIÓN

Los factores a considerar en la selección de ciertas personas para
determinados trabajos son:

1. Características físicas: cuerpo, altura, peso, visión, etc.

2. Características personales: edad, sexo, estado civil, cantidad de
hijos, fondo familiar, etc.
3. Competencia o destreza: calificaciones y experiencia previa.
4. Competencia: la potencialidad de un individuo para aprender y
ser proficiente en un trabajo. La competencia muestra la capacidad del
individuo para adquirir conocimientos y habilidad para tener éxito en el
trabajo.
5. Temperamento y carácter: cualidades emocionales, morales y
sociales, honestidad, lealtad, etc. Un alto grado de competencia
intelectual puede servir como sustituto de tales cualidades. Es
importante conocer el carácter del individuo, los hábitos de trabajo del
mismo, su manera de reaccionar a situaciones adversas, la fuerza que
lo impulsa a una cierta aptitud por el trabajo.
6. Interés: los candidatos sin interés, presentan un trabajo incoloro
y monótono. Los interesados, muestran lo significativo que es el
trabajo y que vale la pena, desarrollando así las habilidades, que se
perciben justamente con los logros. Incluso la persona que tiene
habilidad, competencia, eficiencia, si no tiene ningún interés en el
trabajo, será infeliz.
PASOS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN
No hay atajo para una evaluación exacta de un candidato. Por lo tanto,
los procesos de contratación son en su mayoría largos y complicados.
Muchos empleadores utilizan tales técnicas como fenología,
fisonomía, astrología, grafología etc. para tomar decisiones en la
contratación. Sin embargo, con la modernidad, estas medidas
empezaron a considerarse inciertas. Cada reclutador necesita ver
claramente las calificaciones del candidato y evaluarlos antes de
seleccionarlo para el trabajo. Si el solicitante no tiene una evaluación
satisfactoria en cualquier etapa, no se considera para las fases
posteriores. Así que será rechazado. Por ejemplo, si las
particularidades de un candidato no fueron evaluadas
satisfactoriamente, no será llamado para presentar los test. Del mismo
modo, si un candidato está en las pruebas, no será llamado a la
entrevista. El procedimiento siguiente es universal, pero a partir de los
resultados obtenidos se puede modificar para evaluar la situación
individual.

Entrevista preliminar: se llevan a cabo evaluaciones de curriculum de

los candidatos preseleccionados para descartar los no aptos. Después
de esta etapa, generalmente sigue una entrevista preliminar con el
propósito de elegir las mejores. La entrevista preliminar ayuda a
eliminar a las personas que no encajan en el perfil de la vacante así su
curriculum sea bueno.
Pruebas de selección: evaluar a los candidatos que pasaron de la
entrevista a las pruebas. Se pueden administrar diferentes tipos de
pruebas, dependiendo de la vacante, del trabajo y de la empresa. En
general, las pruebas determinan la capacidad, aptitud y personalidad
del candidato.

1. A) Prueba de habilidad: la prueba de habilidad ayuda a

determinar cómo un individuo puede realizar eficientemente tareas
relacionadas con el trabajo.
2. B) Prueba de aptitud: la prueba de aptitud ayuda a determinar el
potencial de una persona para aprender en un área determinada.
3. C) Test de personalidad: el test de personalidad se utiliza para
medir la motivación de un empleado, prediciendo su funcionalidad en
un entorno de trabajo particular.
4. D) Prueba de interés: la prueba de interés puede ser utilizada
para medir las preferencias del individuo para ciertas actividades.
5. E) Prueba de grafología: la prueba de grafología está diseñada
para analizar la escritura de un individuo. Puede sugerir el grado de
energía, inhibiciones y espontaneidad de la persona, facilitando la
evaluación.
6. F) Prueba del polígrafo: la prueba del polígrafo se diseña para
asegurar exactitud de la información determinada en las aplicaciones.

Entrevista de trabajo: la entrevista de trabajo es uno de los pasos del

proceso de selección. Una entrevista debe ser administrada al
principio y al final del proceso de selección. Este paso del proceso no
es más que una conversación formal y detallada, necesaria para
evaluar la aceptabilidad del candidato. La entrevista de trabajo puede
ser:
1. A) Uno a uno: en este tipo de entrevista sólo hay dos
participantes, el entrevistador y el entrevistado.
2. B) Secuencial: implica una serie de entrevistas. En este caso,
son usados el conocimiento y diagnóstico de cada entrevistador para
la evaluación individual y puntual del candidato.
3. C) Entrevista de panel: consiste en dos o más entrevistadores.
Cualquier entrevista de panel es menos íntima y más formal que el
uno-a-uno y necesita estar bien controlada y organizada, y puede
proporcionar una abundancia de información.

Referencia del solicitante: muchos empleadores piden nombres,

direcciones y número de contacto o referencia, con el propósito de
verificar la información y tal vez obtener información adicional sobre un
candidato. La referencia alcanza dos propósitos: el primero es adquirir
información del candidato con los supervisores y empleados que
tuvieron una experiencia previa con él. El segundo propósito es
evaluar la probabilidad de éxito potencial.

Decisión de selección: después de obtener información a través de los

pasos anteriores, debe realizarse la decisión de selección, la más
crítica de todos los pasos. Las otras etapas del proceso de selección
se utilizaron para reducir el número de candidatos. La decisión final
debe tomarse del grupo de personas que pasaron las pruebas,
entrevistas y verificaciones de referencia.

Examen médico: después de la decisión de selección y antes de que

se realice la oferta de empleo, es necesario, para algunas posiciones
concretas, que el candidato apruebe una prueba de aptitud física. A
menudo, una oferta de trabajo se cancela después de que el candidato
no tiene éxito en el examen físico. Los resultados de la prueba médica
se registran en una ficha y los datos se conservan en el registro de
personal.

Oferta de empleo: la oferta de empleo se realiza a través de una carta

de compromiso. Esta carta usualmente contiene una fecha en la cual
la persona seleccionada debe entregar la documentación.

Contrato de trabajo: después de que se realice la oferta de empleo y

los candidatos acepten la oferta, ciertos documentos deben ser
entregados por el solicitante y el empleador. El contrato de trabajo es
la forma de formalizar la contratación.

Concluyendo el proceso de selección: al contrario de lo que se piensa,

el proceso de selección no termina con la ejecución del contrato. Hay
otro paso, un más difícil, dar retroalimentación a los candidatos que no
han sido seleccionados.

CONCLUSIÓN
Los empleados de cualquier organización son responsables de
mantenerla la misma funcionando y en marcha. Con el cumplimiento
de estos procesos, hoy en día, las organizaciones empresariales,
empezaron a buscar medios de intercambio de experiencias y de
información interna y externa para atraer nuevos profesionales. Con
ello, se alienta a los empleados a participar de la decisión, a través de
las indicaciones, transferencias y ascensos, ocupando así un papel
vital en la administración de la organización.

El desempeño de la organización depende de la eficiencia con la que

trabajan sus empleados. Así que es extremadamente importante que
los empleados con la calificación más alta y el rendimiento
satisfactorio sean seleccionados. Y es en esta etapa que comienza el
proceso de reclutamiento y selección.

Los diversos procesos de selección presentados en este informe

indican que estas fases requieren un alto nivel de análisis y
planificación para que sea posible avanzar con seguridad y eficacia.
En este proceso, no sólo el departamento de recursos humanos (RR.
HH.) debe participar, y el departamento de finanzas también debería
predecir y prospectar el presupuesto para cada etapa de este proceso.
Con esto, el inicio de un grupo de trabajo se determina a través de la
contribución de todos los departamentos. Además, el éxito del
resultado de las etapas que pasarán los candidatos indica la
importancia del funcionamiento eficiente de un proceso de
reclutamiento y selección bien ejecutado.