Alumnos:

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Carrera: Contaduría Pública

Materia: Administración General

Hito: 3 – 1er Semestre

Gestión:
 La Administración por Objetivos (APO) 2da Parte

 Introducción

En esta parte se menciona los modelos prescriptivo de la planeación

estratégica sigue cinco etapas pero en las que se hará énfasis solo en las tres
últimas etapas. La etapa de auditoría interna; más que todo en este etapa se
refiere a un análisis que se realiza para determinar los puntos débiles y puntos
fuertes de la organización, la otra etapa que se mencionara es la etapa de
formulación estratégica que se refiere a que alternativas estrategias se pueden
tomar hará el objetivo planeado y por último se mencionara la etapa de planes
tácticos y operacionalizacion de estrategias en este punto se refiere a que
como a partir de un plan estratégico se desarrollan los planes tácticos y
operacionales pero se mencionara con más detalle sobre estas tres etapas en
el informe.

Se mostrara el ciclo de la apo la cual ayudara en las empresas realizar un

análisis, estrategias, planeamiento y objetivos propuestos para el desarrollo y
progreso, existe tres métodos propuestos por Hamble y Odiorne. De la misma
forma se presenciara la apreciación crítica de la administración estratégica y de
la APO, la cual nos ayudara a diferencia en algunos errores que las empresas
cometen al momento de tomar decisiones en sus estrategias.

Levinson enfatiza que la APO coloca al gerente enfrente de 2 alternativas

únicas o acierta en el camino por el laberinto y come o simplemente tiene
hambre. El proceso “ideal” de la APO debe acompañarse de contactos más
frecuentes, incluso diarios y debe ser separado del análisis salarial

Etapas de la planeación estratégica

 Etapa de auditoría interna

A través de esta etapa se procede a hacer un análisis organizacional que se

refiere a una investigación objetiva para determinar la situación actual de la
organización se determina las condiciones de manera interna los puntos débiles y
fuertes de la organización. Entre los puntos fuertes se refiere a esas fuerzas de
impulso que tiene la organización y que facilita su alcance de los objetivos
planeados, mientras que los puntos débiles se refieren a esas restricciones que le
impide a la organización llegar a esos objetivos planeados.
Para realizar el respectivo análisis interno se debe proceder a hacer un análisis
de:

Análisis de estructura organizacional

Se refiere a que se debe realizar el respectivo análisis tanto de los puntos

negativos como de los puntos positivos que hay en la organización a este análisis
debe incluir el control de reparto de trabajo a los individuos que trabajan dentro de
las organizaciones con el fin de lograr los objetivos establecidos.

Análisis de recursos

En este punto hace énfasis que debe haber un análisis de recursos que posee la
empresa ya sea financiera, materias primas, etc. se hace un análisis de todos
estos recursos con el fin de que la empresa vea si tiene lo suficiente de esos
recursos para que así puedan realizar sus planes futuros o actuales.

Evaluación del desempeño

En este punto hace énfasis a un estudio que se realiza para estimar y reconocer
los puntos débiles y fuertes de la organización en otras palabras para conocer sus
propios logros, debilidades.

 Etapa de la formulación estratégica

En esta etapa hace énfasis a que la organización puede emplear opciones para
alcanzar los objetivos que desea las acciones estratégicas que puede emplear la
organización para un futuro puede determinar y adoptar para alcanzar sus
objetivos globales.

 Etapa de desarrollo de planes tácticos y operacionalizacion de estrategias

Según Steiner explica que toda estrategia debe estar subdivida en subestrategias.
La operacionalizacion de estrategias está basada jerárquicamente que quiere
decir que dependía del tiempo para que sea un poco más claro a que se refiere
vamos a explicar más detallado en la cima más alta se encontraba los planes
alargo plazo en el siguiente nivel que se podría llamar como nivel dos se
encuentran los planes planificados a mediano plazo y en el último nivel se
encontraba los planes tácticos a que se refiere a que son planes ejecutados a
corto plazo los vuales estos planes dan origen a los planes operacionales a corto
plazo, se explica que un plan estratégica se podría llegar a dar en un tiempo de 5
años como mínimo pero en cambio un plan táctico podría realizarse en un lapso
de 3 años.
A partir de la planeación estratégica se desarrolla un conjunto de planeaciones
que si necesitan integrar y coordinar para implementar en la planeación
estratégica

Con todos los elementos que se mencionó anteriormente como los objetivos
organizaciones, análisis de las condiciones internas y externas y alternativas y
alternativas estratégicas una vez empleando todos estos puntos la organización ya
puede preparar la planeación estratégica. Antes la planificación de la planeación
estratégica y ase debe tomar en cuenta donde se debe llegar al futuro y como la
organización se propone a hacerlo a partir del presente.

 Ciclo de la APO

Es un proceso por el cual los gerentes, ya sea principal y subordinado, de una

organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de
responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean
esos objetivos como guías para la operación de la empresa.

La APO proporción algunos ciclos por parte de los principales autores

neoclásicos, como Humble y Odiorne, estos presentan modelos de APO muy
variados, cuyos ciclos muestran contenidos diferentes; estas son 3 métodos y
son:

1. Modelo de Humble.- Es un sistema dinámico la cual busca integrar las

necesidades de la empresa en definir sus metas de utilidad y crecimiento
con la necesidad de que el gerente contribuya y se desarrolle; es un estilo
de gerencia exigente y remuneradora.
Esta misma se divide en 6 partes, estas partes son interdependientes, las
cuales son:
- Revisión crítica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa.
- Aclaración para cada gerente de los resultados clave y de los patrones de
desempeño que necesita alcanzar.
- Creación de un plan de mejoría de la función que permita medir la
contribución de cada gerente para que se alcancen los objetivos de la
empresa.
- Proporcionar condiciones que permitan alcanzar los resultados clave.
- Uso sistemático de la evaluación del desempeño para ayudar a cada
gerente en la superación de sus puntos débiles y aceptar responsabilidad
por su desarrollo personal y profesional.
- Aumento de la motivación del gerente por la mayor responsabilidad,
planeación de su carrera y participación en los resultados de sus objetivos.
2. Modelo de Odiorne.- Es un sistema dinámico que busca integrar las
necesidades de la empresa, es de definir y alcanzar sus propósitos de lucro
y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse; es
un estilo de gerencia exigente y estimulante.
Esta se representa de la siguiente manera:

3. Desarrollo de ejecutivos.- La APO generalmente se encuentra vinculada a

un programa de desarrollo de ejecutivos; las personas constituyen la base
de la organización, y necesitan participar y colaborar en el establecimiento
de los objetivos para que puedan enfrentarlos con vitalidad, motivación e
interés, estas técnicas de la APO varían en cuanto a la evaluación del
desempeño y en cuanto a las recompensas ofrecidas por el alcance de los
objetivos.
 Apreciación critica de la administración estratégica y de la APO

La APO involucra un proceso político (definición política de los propósitos que

animan la organización), un proceso de planeación (la planeación estratégica y
la planeación táctica) y un proceso de dirección (involucrando la supervisión y
la ejecución) es común que uno o más de esos tres procesos no funcionen
bien, ahí comienzan a ocurrir problemas con la APO. A pesar de ser excelentes
herramientas administrativas, la administración estratégica y la APO tienen sus
puntos frágiles; y son las siguientes:

1. La estrategia organizacional es una espada de doble filo.- Esta estrategia

tiene varias ventajas y desventajas, por lo siguiente:
a) La estrategia determina la dirección y da un rumbo a las actividades de
la organización:
Ventaja: El papel primordial de la estrategia es trazar el curso de la
organización para que ésta pueda navegar con cohesión por medio de
su ambiente de negocios.
Desventaja: La dirección estratégica puede transformarse en un
conjunto de vendas para ocultar los peligros potenciales.
b) La estrategia enfoca e integra el conjunto de esfuerzos
organizacionales:
Ventaja: La estrategia promueve la coordinación de las actividades para
evitar que las personas empujen hacia direcciones diferentes.
Desventaja: El pensamiento grupal surge solamente cuando el esfuerzo
es muy enfocado y puede no haber visión periférica para abrir otras
posibilidades.
c) La estrategia define la organización y sus rumbos:
Ventajas: La estrategia proporciona una forma envolvente para que las
personas puedan entender la organización y distinguirla de las demás.
La estrategia da significado a aquello que la organización está haciendo.
Desventaja: Es definir la organización con mucha exactitud puede
simplificar las cosas y hasta cierto punto estereotipar su
comportamiento, perdiendo la visión de la riqueza y de la complejidad
del todo.
d) La estrategia proporciona consistencia interna.
Ventaja: La estrategia reduce la ambigüedad y proporciona orden y
consistencia. Ella funciona como una teoría: una estructura cognitiva
para simplificar y explicar el mundo de los negocios y así facilitar la
acción.
 Desventaja: Mucha consistencia lleva a la rutina, la creatividad proviene
de la inconsistencia y permite descubrir nuevas combinaciones de
fenómenos hasta entonces separados. Estrategias y teorías no son
realidades, sino representaciones o abstracciones de la realidad en la
mente de las personas.
2. Premisas equivocadas de la escuela de la planeación estratégica.- La
escuela de la planeación estratégica utilizó la "teoría de la máquina" en la
secuencia de etapas: producir cada uno de los componentes según lo
especificado y montarlos de acuerdo con los diseños y el producto final
(estrategia). Es en el énfasis en la descomposición y en la formalización
donde las actividades operacionales reciben mayor atención; así mismo, la
creación de estrategias se restringía a la cúpula de la organización y las
personas no recibían información alguna sobre ellas.
3. Los pecados capitales de la planeación estratégica neoclásica.- Se afirma
que existen siete pecados capitales de la planeación estratégica dentro de
la concepción neoclásica y son:
- La asesoría generalmente asume el proceso y no el dirigente máximo
- El proceso cada vez más elaborado y complejo acaba dominando a la
asesoría.
- Los sistemas de planeación se han concebido para no producir resultados
debido a su centralización.
- La planeación estratégica enfoca más fusiones, adquisiciones y ventas en
detrimento del desarrollo del negocio básico de la organización.
- El proceso de planeación no desarrolla opciones estratégicas, sino un
único y exclusivo camino estratégico.
- La planeación estratégica pone en segundo plano los requisitos
organizacionales y culturales de la empresa.
- La previsión de punto único es una base inadecuada para la planeación
en una era de reestructuración y de incertidumbre.

4. Crítica de Levinson.- Levinson enfatiza que la APO coloca al gerente enfrente

de 2 alternativas únicas o acierta en el camino por el laberinto y come o
simplemente tiene hambre.

El proceso “ideal” de la APO debe acompañarse de contactos más frecuentes,

incluso diarios y debe ser separado del análisis salarial. Levinson afirma “La
Administración por objetivos y los procesos de evaluación del desempeño son
inherentemente autodestructivos a largo plazo, porque se basan en una psicología
de recompensa y castigo que intensifica la presión ejercida sobre cada individuo,
proporcionando una selección de objetivos limitada. Dichos procesos pueden
mejorarse de forma que se incluye la evaluación colectiva y se dé prioridad a las
metas personales de los empleados. Los mismos exigen de las organizaciones
estándares elevados y éticos, y responsabilidad personal en alto grado.

Harry Levinson (1922-16 junio 2012)

Nace en Porl Jervis New York. Hijo mayor de padres inmigrantes judíos de Rusia.
Familia de escasos recursos. Su padre Dacid Levinson, fue un sastre y su madre
Gusse Nudell Levinson. Levinson se refugió en los libros como escape de los
problemas familiares y la pobreza.

Desarrollo sus ideas a partir de los 50 años. Psicólogo estadunidense y consultas

en temas de trabajo y de organización. Fue un pionero en la aplicación de la teoría
psicoanalítica a la gestión y el liderazgo. Demostró un vínculo en las condiciones
de salud de trabajo u salud empresarial.

5. Crítica de Lodi.- Lodi se refiere a la ventaja o a la amenaza de los objetivos. A

pesar de que la APO sea un método probado capaz de obtener resultados
superiores en general alcanzan empresas que no formulan sus metas ni buscan
motivar a sus gerentes y directores, la APO exigen mucho de cada uno y los
personas deben estar preparados para recibir el método y poder aplicarlo con
criterio.

6. Aplicación incompleta o superficial de la APO.- La APO falta cuando se utiliza

de forma incompleta y superficial, a saber:

 Objetivos Organizacionales se define superficialmente y no reflejados

intereses reales de la organización.
 No hubo experiencia adecuada para la redacción del plan estratégico: el
levantamiento fue incompleto o se hizo fuera de la época.
 Si los resultados inmediatos son inaccesibles, las personas se ponen
impacientes en relación con el proyecto.
 No se toman providencias para revisar, actualizar periódicamente plan en
relación a los cambios que ocurrieron, fluctuaciones en el escenario
económico, y el desarrollo tecnológico y cambios en las tendencias
sociales. Hare la APO se vuelva obsoleta y quede fuerza del enfoque
rápidamente.
7. Las exageraciones de la APO.- La APO tuvo un periodo de apogeo y cayó en el
descredito debito a tres exageraciones.

 Exceso de regularizaciones y de papeleo. La APO se hizo burocrático en

grandes organizaciones.
 Autócrata e imposición. La APO se transformó en sinónimo de jefes
autócratas que imponen a los subordinados objetivos organizacionales
exagerados.
  Motivación negativa. Los objetivos impuestos autocráticamente generan
tensiones y angustias a los subordinados, en lugar de motivarlos para
alcanzar sus metas y resultados.
Hoy los programas exitosos de la APO incluyen los siguientes:

1. Énfasis consciente en la formulación de objetivos consensuales.

2. Frecuente interacción y retroalimentación (feed.book) entre subordinados y
superiores en cuanto al proceso frete a los objetivos, remoción de
obstáculos o necesidades de revisión de los objetivos.
3. Oportunidades de participación, incluso cuando las decisiones finales
deben tomarse en la cúpula de la empresa.
Las críticas se derivan de los abusos y de la mano interpretación de la APO. Su
aplicación apresurada sin la debida preparación de las personas puede llevar a
resultados desastrosos.

En buenas manos la APO lleva a la organización a una eficacia sin precedentes.

Hay que saber utilizarla e implementarla.

Algunos beneficios APO Algunos problemas APO

 Aclaración de los objetivos.  Coerción a subordinados.
 Mejoría de la planificación.  Aprobación de objetivos
incompatibles.
 Peticiones claras para control.  Papelería en exceso
 Aumento de la motivación.  Enfoque sobre resultado más
fácilmente medibles que sobro,
resultados más importantes
 Mejoría de la moral.

La transición del estilo administrativo a partir de la APO.

Pre-APO Pos-APO

Administración de lo cotidiano. Enfoque en el futuro.

Visualización hacia adentro. Visualización hacia fuera.

Orientación para los productos. Orientación para personas.

Orientación para la organización. Orientación para clientes.

Orientación para las actividades. Orientación para resultados.

Administración de la rutina. Creación para la innovación.

Énfasis en el “como”. Énfasis en el “para qué”.

Énfasis en el dinero, máquina y Énfasis en personas, mentalidad y

materiales. tiempo.

Control centralizado, funcional y Iniciativa descentralizada de los

tecnocrático. subordinados.

Estilo autoritario. Estilo participativo.

Directrices y supervisión. Delegación y responsabilidad.

Individualismo. Trabajo en equipo.

 Opiniones
- Fabiola Lisbeth Aquize Cordero: Bueno en mi opinión personal respecto al
tema me parece una buena alternativa realizar la aplicación de planes
estratégicos en las organizaciones ya que con esos planes ya
determinados se puede determinar donde se quiere llegar al cual meta se
quiere lograr por ejemplo al aplicar los planes tácticos da lugar a que se
pueda complementar con el plan estratégico bueno esa sería mi opinión.
- Manfred Jared Paredes Bautista: Me parece muy interesante como se
proporciona estas estrategias y planes que realiza una empresa, en
especial el ciclo de la APO me parece una muy buena herramienta que
ayudaría en el progreso y desarrollo de cada empresa, siempre y cuando lo
puedan realizar al pie de la letra, porque así como es una gran ayuda,
también tiene ciertas desventajas si no se aplica de la manera correcta.
- Adriana Lucia Rivero Hurtado: La APO para mi es muy interesante y de
alguna manera efectiva pero como vimos solo en las manos adecuadas
tendrá grandes beneficios en una empresa, pero caso contrario sería una
total catástrofe tanto como para la empresa y los empleados. Me gusto la
crítica de Levinson que coloca al gerente en un laberinto donde solo toma
una decisión entre dos opciones por eso me parece interesante porque en
la visa siempre habrán decisiones sin vuelta atrás por ello hay que tener
objetivos metas para cumplirlos.