SEGÚN ISO 30400:2020

ISO 30400:2016

Australiano
ESTÁNDAR"
Gestión de recursos humanos
- Vocabulario

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Australia·
SEGÚN ISO 30400:2020

Esta Norma® Australiana fue preparada por MB-009, Recursos Humanos y Empleo. Fue
aprobado en nombre del Consejo de Normas de Australia el 19 de mayo de 2020.
Esta Norma fue publicada el 29 de mayo de 2020.

Están representados en el Comité MB-009: Consejo

Australiano de Sindicatos
Instituto Australiano de Recursos Humanos
Grupo de la Industria Australiana
Organización Australiana para la
Calidad
Sociedad Australiana de Consejeros de Rehabilitación
Universidad de Griffith
Instituto de Consultores de Gestión RMIT
University
Centro Universitario de Salud Rural

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ISBN 978 1 76072 853 3

 SEGÚN ISO 30400:2020
ISO 30400:2016

Australiano
ESTÁNDAR®

Gestión de recursos humanos -

Vocabulario

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© Standards Australia Limited 2020
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o copiada en ninguna forma ni por ningún medio, electrónico o mecánico, incluida la
fotocopia, sin el permiso por escrito del editor, a menos que se permita lo contrario
en virtud de la Ley de Derechos de Autor de 1968 (Cth).
SEGÚN ISO 30400:2020 II

Prefacio
Esta Norma fue elaborada por las Normas de Australia Comité MB-009, Recursos
Humanos y Empleo.

El objetivo de esta Norma es definir los términos utilizados en las normas de gestión de recursos humanos.
Esta norma es idéntica a la ISO 30400:2016, Gestión de recursos humanos - Vocabulario, y ha sido
reproducida de ella.
Como este documento ha sido reproducido a partir de una Norma Internacional, un punto completo
sustituye a una coma cuando se hace referencia a un marcador decimal.

Las normas australianas o australianas/neozelandesas que son idénticas adopciones de referencias

normativas internacionales pueden utilizarse indistintamente. Consulte el catálogo en línea para
obtener información sobre normas específicas.
Los términos "normativo" e "informativo" se utilizan en las Normas para definir la aplicación de los
apéndices o anexos a los que se aplican. Un apéndice o anexo "normativo" es parte integrante de una
Norma, mientras que un apéndice o anexo "informativo" es sólo para información y orientación.

Las normas australianas son voluntarias. No incluyen requisitos contractuales, legales o estatutarios. Las
normas voluntarias no sustituyen a las leyes que prevalecen.

La conformidad con una norma australiana no confiere por sí misma inmunidad frente a obligaciones legales.

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 111 COMO ISO
30400:2020

Contenido
Prefacio......................................................................................................................................................... Ii
Prefacio......................................................................................................................................................... Iv
Introducción................................................................................................................................................... v
1 Alcance.................................................................................................................................................... 1
2 Referencias normativas........................................................................................................................... !
3 Términos relacionados con la organización...........................................................................................1
4 Términos relacionados con los recursos humanos y la planificación...........................................3
5 Términos relacionados con las personas y la organización...................................................................5
6 Términos relacionados con las métricas de recursos humanos......................................................6
7 Términos relacionados con la gobernanza humana..............................................................................7
8 Términos relacionados con la empleabilidad sostenible....................................................................8
9 Términos relacionados con la diversidad y la inclusión........................................................................8
10 Términos relacionados con la planificación de la fuerza laboral........................................................9
11 Términos relacionados con la contratación.......................................................................................10
12 Términos relacionados con la movilidad de la fuerza laboral..........................................................11
13 Términos relacionados con la gestión del talento............................................................................12
14 Términos relacionados con la gestión del conocimiento.................................................................12
Bibliografía............................................................................................................................................... 1. 3
SEGÚN ISO 6
30400:2020
SEGÚN ISO 30400:2020 JV

Prefacio
ISO (Organización Internacional de Normalización) es una federación mundial de organismos
nacionales de normalización (organismos miembros de ISO). El trabajo de preparación de las
Normas Internacionales se lleva a cabo normalmente a través de los comités técnicos de la ISO.
Cada organismo miembro interesado en un tema para el que se haya establecido un comité técnico
tiene derecho a estar representado en dicho comité. Las organizaciones internacionales,
gubernamentales y no gubernamentales, en colaboración con la ISO, también participan en los
trabajos. ISO colabora estrechamente con la Comisión Electrotécnica Internacional (! CE) en todas
las cuestiones de normalización electrotécnica.
Los procedimientos utilizados para la elaboración de este documento y los destinados a su
mantenimiento posterior se describen en la Parte 1 de las Directivas ISO/CEI. En particular, deben
tenerse en cuenta los diferentes criterios de aprobación necesarios para los distintos tipos de
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Humanos.

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 7 SEGÚN ISO
Estándar® australiano 30400:2020

Gestión de recursos humanos - Vocabulario

1 Alcance
En este documento se definen los términos utilizados en las normas de gestión de recursos humanos .

2 Referencias normativas
No hay referencias normativas en este documento.

3 Términos relacionados con la organización

3.1
gobernanza
la forma en que toda una organización es conducida, dirigida, controlada y debe rendir cuentas.
3.2
Cultura organizacional
valores, creencias y prácticas que influyen en la conducta y el comportamiento de las personas y las
organizaciones
3.3
Estructura de la organización
Disposición jerárquica de la autoridad, la responsabilidad y la rendición de cuentas en una organización
3.4
Modelo de negocio
El enfoque de la organización para operar en su entorno
3.5
estrategia
enfoque de la organización para alcanzar sus objetivos
3.6
Planificación de la continuidad del negocio
BCP
proceso de planificación mutua (3.7) por parte de las organizaciones y otras partes interesadas (5.1)
Nota 1 a la entrada: Los ejemplos de cómo se utiliza la planificación de la continuidad del negocio pueden
incluir objetivos para planificar, establecer, implementar, operar, monitorear, revisar, mantener y probar
continuamente un sistema de gestión documentado para proteger y mitigar los efectos de incidentes disruptivos,
prepararse para ellos y responder a ellos.

3.7
planificación
Proceso de pensar y organizar las actividades necesarias para lograr un resultado deseado
3.8
Planificación estratégica
Planificación (ll) que implica la formulación, el desarrollo, la aplicación y la evaluación de
factores que son pertinentes para los intereses a largo plazo o a largo plazo de una organización, y los
medios para alcanzar sus objetivos
3.9
Responsabilidad social
responsabilidad de una organización por las consecuencias de sus decisiones y actividades sobre la
sociedad y el medio ambiente, a través de un comportamiento transparente y ético que contribuye al
desarrollo sostenible, incluida la salud y el bienestar de la sociedad; tiene en cuenta las expectativas de
las partes interesadas (5.1);

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SEGÚN ISO 8
Cumple con la legislación aplicable y es coherente con las normas internacionales de
30400:2020
comportamiento; y está integrado en toda la organización y se practica en sus relaciones
[FUENTE: ISO 26000:2010, 2.18, modificada - La palabra "impactos" ha sido sustituida por
"consecuencias". y se han eliminado las Notas de entrada]
3.10
Administración
Proceso de planificación (ll), organizando, dirigiendo y controlando los resultados de personas,
grupos u organizaciones
3.11
Gestión del rendimiento
gestión (3.10) de la actuación (4.12) de personas, grupos y organizaciones
3.12
Estilo de gestión
enfoque o método de gestión (3.10)

EJEMPLO: La gestión participativa es un estilo de gestiónque fomenta y permite a las personas contribuir a
la toma de decisiones con responsabilidad; la gestión autoritaria es un estilo de gestión que desalienta a las
personas a participar en las decisiones que les afectan; la gestión de clubes de campo es un estilo de gestión
caracterizado por la falta de dirección y rendición de cuentas requeridas.

[FUENTE: Blake & Mouton Managerial Grid]

3.13
riesgo
Efecto de la incertidumbre

Nota 1 a la entrada: Un efecto es una desviación de la positivo o negativo.

Nota 2 a la entrada: La incertidumbre es el estado, incluso parcial, de deficiencia de información relacionada,

comprensión o conocimiento de un evento, su consecuencia o probabilidad.

Nota 3 a la entrada: El riesgo a menudo se caracteriza por referencia a posibles "eventos" (como se define en la
Guía ISO 73:2009, 3.5.1.3) y "consecuencias" (como se define en la Guía ISO 73:2009, 3.6.1.3), o una
combinación de estos.

Nota 4 a la entrada: El riesgo se expresa a menudo en términos de una combinación de las consecuencias de un
suceso (incluidos los cambios en las circunstancias) y la "probabilidad" asociada (tal como se define en la Guía
ISO 73:2009, 3.6.1.1) de ocurrencia.

3.14
política
intenciones y dirección de una organización, tal como las ha expresado formalmente su alta dirección
3.15
materialidad
Medida de la importancia de un elemento para los resu-ltos organizacionales
3.16
retroalimentación
información proporcionada a personas, grupos u organizaciones en relación con el rendimiento (4.12) o actividades

Nota 1 a la entrada: La información obtenida durante un proceso puede utilizarse para confirmar o modificar los
efectos posteriores.

3.17
evaluación comparativa
Comparación de atributos, procesos o rendimiento (4.12) entre organizaciones

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 9 SEGÚN ISO
30400:2020

4 Términos relacionados con los recursos humanos y la planificación

4.1
Capital Humano
Valor de los conocimientos, habilidades y destrezas colectivas de las personas de una organización
4.2
Recursos Humanos
RRHH
Personas que trabajan dentro de la organización o que contribuyen a ella
4.3
Gestión de la capacidad
Proceso utilizado para gestionar el capital humano (4.1) necesario para ejecutar los compromisos
organizacionales y la excelencia en la entrega
Nota 1 a la entrada: El objetivo principal es garantizar que la capacidad satisfaga las necesidades actuales y
futuras de la organización de una manera eficaz en función de los costos. Vincula la ubicación, la estrategia
(3.5), los compromisos organizacionales, la señal de demanda de mano de obra, las limitaciones financieras y
la fuerza laboral total (10.1) (trabajo contingente y directo). Es el mecanismo necesario para una gestión
eficaz de los recursos.

4.4
Plan de capacidad
vista de las necesidades de recursos durante un período definido que refleje el número planificado
de recursos
Roles y habilidades
Nota 1 a la entrada: Este plan de capacidad puede incluir la consideración del desarrollo de habilidades, el
readiestramiento, la redistribución,
Contratación (11.1) y uso de socios de la organización y subcontratistas externos.

4.5
Estrategia de Recursos Humanos
enfoque para la implementación de políticas (3.14) y las prácticas que afectan a las personas, que están
alineadas con la estrategia organizacional (.3. 5.)

EJEMPLO Global integración y la capacidad de respuesta local, global estandarización y local respuesta,
como en
la movilidad de la fuerza de trabajo (12.1), la preferencia por la contratación local frente a la transferencia , los
procesos de incentivos.

4.6
Gestión de Recursos Humanos
Gestión de recursos humanos
Gestión (3.10) de personas en las organizaciones
Nota 1 a la entrada: La gestión de los recursos humanos puede incluir la gestión del talento (13,2), las
relaciones con los empleados y las relaciones laborales, la separación, la formación y el desarrollo, la
recompensa, la compensación (.6....5.) y otros beneficios, la gestión del desempeño (3.11), la gestión de
reclamaciones, las estrategias (3.5), las métricas, los principios, las políticas (3.14), las decisiones, las
operaciones, las prácticas y los métodos.

Nota 2 a la entrada: La gestión de recursos humanos optimiza la contribución de las personas para apoyar el
éxito de la organización y de las partes interesadas (5.1).

4.7
Valores organizacionales
normas, comportamientos, principios o conceptos aspiracionales o articulados que una
organización considera importantes

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SEGÚN ISO 1
30400:2020 0

4.8
Planificación de Recursos Humanos
HRP
Proceso de anticipar, evaluar (11.11), pronosticar, articular y satisfacer la necesidad de personas de
la organización
Nota 1 a la entrada: La planificación de los recursos humanos puede garantizar que un número suficiente de personas
posean los
La competencia (5.3) estará disponible para satisfacer las necesidades de la organización.
4.9
Sistema de Información de Recursos Humanos
SIRH
Tecnología de la información que apoya la gestión de recursos humanos (TI)

Nota 1 a la entrada: El sistema de información de recursos humanos puede integrar la remuneración (.6...5.) y
beneficios. nómina, reclutamiento, aprendizaje y desarrollo, planificación de la fuerza laboral (10.2), analítica,
gestión del rendimiento (3.11) y otros.
4.10
Riesgo de las personas
riesgo (3.13) relacionado Para Negativo Resultados ese surgir
como un consecuencia de el comportamiento y actividades de las
personas
4.11
Plan de sucesión
Proceso para identificar y desarrollar a los empleados actuales con el potencial de ocupar puestos clave en la
organización

4.12
rendimiento
Resultado medible

Nota 1 a la entrada: El desempeño puede estar relacionado con hallazgos cuantitativos o cualitativos.

Nota 2 a la entrada: El desempeño puede estar relacionado con la gestión (3.10) de actividades, procesos, productos
(incluidos los servicios), sistemas u organizaciones.
Nota 3 a la entrada: En el contexto de los recursos humanos, el desempeño se refiere a la ejecución o
realización de un trabajo por parte de personas, grupos u organizaciones.

4.13
Indicador clave de rendimiento
KPI
Indicadores que son medidas cualitativas y cuantitativas que demuestran los factores críticos de éxito
de las personas en una organización

EJEMPLO Ingresos; rentabilidad.

Nota 1 a la entrada: Los indicadores clave de rendimiento difieren en función de losobjetivos de organización y a
menudo se utilizan como determinantes para evaluar el rendimiento (4.12).
4.14
Trabajador eventual
Las personas que son contratado como casual trabajo flexible
trabajo independiente Contratista, profesional independiente y
consultor

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 11 SEGÚN ISO
30400:2020

5 Términos relacionados con las personas y la organización

5.1
Parte interesada
persona o organización que pueden afectar, ser afectado por, o percibir se
Para ser afectado por una decisión o actividad

EJEMPLO Clientes, propietarios, personas en un organización, proveedores, banqueros, sindicatos, trabajo

consejos socios, o la sociedad ese puede incluir competitivo o presión grupos.

5.2
Personal
proceso de adquisición, despliegue y retención de
personas Nota 1 a la entrada: esto puede ser tanto
interno como externo.

5.3
competencia
Capacidad para aplicar conocimientos y habilidades para lograr los resultados previstos

5.4
Competencias básicas
competencias (.5...3.) que son esenciales para el éxito de una organización
5.5
Modelo de competencias
Proceso de análisis y descripción de conocimientos, habilidades y capacidades de las personas

5.6
Marco de competencias
estructura que define la competencia (.5...3.) de las personas dentro de una organización

5.7
Competencias de liderazgo
Conjunto requerido de competencias (5.3) para los líderes en el lugar de trabajo (5.8) Contextos

Nota 1 a la entrada: Esto puede incluir habilidades, destrezas, características y comportamientos de liderazgo.

5.8
lugar de trabajo
Ámbito(s) en el que se llevan a cabo las actividades del trabajador

[FUENTE: ISO/TR 25901-1:2016, 2.1.8.35]

5.9
carrera
Patrón de experiencias relacionadas con el trabajo que abarcan la vida de una persona

5.10
Etapa de la carrera
Fase distinta de la carrera de una persona (.5..2)

Nota 1 Para participar: Carrera Etapas puede incluir entrada, establecimiento, avance, mantenimiento
transición y madurez.

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SEGÚN ISO 1
30400:2020 2

5.11
Recomendación de empleados
empleado potencial recomendado por los empleados actuales de la

organizaciónNota 1 a la entrada: Estas recomendaciones pueden ser compensadas.

6 Términos relacionados con las métricas de recursos humanos

6.1
Costo por contratación interna
CPHI
costos específicos de la organización asociados con la contratación (11.1)

6.número arábigo
CPHC comparable con el
costo por contratación
Medida para identificar los costos asociados con la contratación (11.1) entre las organizaciones

6.3
Costo por
contratación CPH
para identificar los costos asociados con la contratación (11.1)

Nota 1 A la entrada: Se calcula tomando el promedio de los costes totales de contratación divididos por el

número de contrataciones. Nota 2 a la entrada: Costo por contratación interna (.6..l) y Costo por contratación

comparable (.6...2.) sonsubconjuntos de Costo por Contratación.

6.4
Relación Costo-
Alquiler HCR
fórmula y metodología comparando el Costo por Contratación (6.3) contra la indemnización total (6.6)
de las personas recién contratadas
Nota 1 a la entrada: Este formulario varía de Costo por Contratación Interno (.6..l) o Costo por Alquiler Comparable
(.6..2.) solo en el denominador; mientras que el coste por contratación interno o el coste por contratación
comparable son relaciones entre los costes y el número de contrataciones, la relación entre los costes y la
remuneración anual total del primer año (n,5_) de las nuevas contrataciones.

6.5
compensación
valor dado por los servicios prestados

Nota 1 a la entrada: Puede ser monetaria o no monetaria.

6.6
Compensación total
toda compensación directa o indirecta (6.5) recibidos dentro de un período de tiempo específico

Nota 1 a la entrada: Puede ser salario, bonos, prebendas, beneficios, opciones sobre acciones, seguros y

otros. Nota 2 a la entrada: Puede ser utilizado por los empleadores para atraer y retener talento (13.1).

6.7
productividad
calidad, estado o hecho de ser capaz de generar, crear, potenciar o traer Bienes, servicios y
conocimientos

6.8
Productividad de la fuerza laboral
medición de la productividad (6.7) de la fuerza de trabajo (10.1)

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 13 SEGÚN ISO
Nota 1 a la entrada: La medición debe incluir la calidad y la cantidad. 30400:2020

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SEGÚN ISO 1
30400:2020 4

6.9
Calidad de la contratación
Medición del rendimiento (4.12) del empleado después de la contratación en comparación con las
expectativas previas a la contratación durante un período definido
6.10
Impacto de la contratación
Medición de la contribución del nuevo empleado al éxito de la organización durante un período
definido
6.11
Tasa de retención
proporción de la fuerza de trabajo total (10,1) que se mantiene durante un período definido
6.12
Tasa de rotación
Relación entre las separaciones y la plantilla total (10.1) durante un período definido
Nota 1 a la entrada: Las separaciones pueden ser voluntarias o involuntarias

6.13
auditoría
sistemático independiente y documentado Proceso para la obtención de la auditoría evidencia y
Evaluar determinar objetivamente en qué medida se cumplen los criterios de auditoría
Nota 1 a la entrada: Una auditoría puede ser una auditoría interna (primera parte) o una auditoría externa
(segunda parte o tercera parte), y puede ser una auditoría combinada (combinando dos o más disciplinas).

Nota 2 a la entrada: Una auditoría interna es realizada por la propia organización, o por una parte externa en su

nombre. Nota 3 a la entrada: "Evidencia de auditoría" y "criterios de auditoría" se definen en la norma ISO

19011.

6.14
Auditoría de datos
examen de la calidad y exactitud de los datos durante la elaboración de un Costo por Alquiler (.6.3.)
6.15
Factor de costo externo
Costo externo
Gastos incurridos a proveedores externos o personas durante el curso de la contratación
6.16
Factor de costo
interno Costo
interno
Gastos relacionados con el personal interno, los gastos de capital y los gastos de organización de la
contratación (11.1)/dotación de personal
(5.2) Función
6.17
Sistema de registro
sistema de información considerado como la fuente de una información específica que se utilizará en un
Costo por Alquiler (.6.3.)
6.18
compilador
responsable de la creación de un Costo por Alquiler (6.3) Métrica

7 Términos relacionados con la gobernanza humana

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 15 SEGÚN ISO
7.1 30400:2020
Gobernabilidad humana
sistema por el cual se dirige y controla una organización, teniendo en cuenta las
partes interesadas (.5...1), así como factores humanos y sociales, en el más alto nivel y en todos los niveles
de la toma de decisiones

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SEGÚN ISO 1
30400:2020 6

8 Términos relacionados con la empleabilidad sostenible

8.1
Empleabilidad sostenible
Capacidad a largo plazo para adquirir o crear y mantener trabajo

Nota 1 a la entrada: La empleabilidad sostenible puede ser responsabilidad de personas, organizaciones o gobiernos.

8.número arábigo
Employabilidad sostenible para el individuo
Capacidad a largo plazo para adquirir, crear y mantener empleo, mediante la adaptación a las
cambiantes condiciones laborales, económicas y personales a lo largo de las diferentes etapas de la
vida.
8.3
Empleabilidad sostenible para las organizaciones empleadoras
Enfoque ágil y a largo plazo para adquirir, crear, desarrollar y formar, retener, redistribuir y apoyar a
los miembros de la fuerza laboral (10.1) para cumplir con los cambiantes requisitos y condiciones
económicos, legislativos y de mercado
Nota 1 a la entrada: Esta definición se aplica a las organizaciones de todos los sectores, tanto privados como
públicos.

8.4
Empleabilidad sostenible para el sector público
enfoques e iniciativas a largo plazo para fomentar, promover y apoyar el empleo basado en valores
que beneficie a los mandantes, a las organizaciones empleadoras, al desarrollo económico y a
todas las partes interesadas pertinentes (5.1)

Nota 1 a la entrada: Los enfoques podrían incluir, entre otros: marcos, financiación y legislación para apoyar la lucha
contra la discriminación y la explotación en el lugar de trabajo (5.8); el trabajo flexible; vías de
reincorporación al trabajo (padres con hijos, profesionales, enfermos de larga duración o desempleados);
programas de asesoramiento profesional; desarrollo y formación de conocimientos y competencias;
incentivos a la inversión extranjera directa; incentivos empresariales y fiscales para las organizaciones que
invierten a largo plazo en su mano de obra (10.1).

9 Términos relacionados con la diversidad y la inclusión

9.1
diversidad
Características de las diferencias y similitudes entre las personas
Nota 1 a la entrada: La diversidad incluye factores que influyen en las identidades y perspectivas que las
personas aportan cuando interactúan en el trabajo.

Nota 2 a la entrada: La diversidad puede fomentar el aprendizaje de otros que no son iguales, sobre la
dignidad, el respeto y la inclusión (2...5.) para todos, y sobre la creación de un lugar de trabajo (.5..8.)
entornos y prácticas que fomentan el aprendizaje de los demás para obtener ventajas de las diversas
perspectivas.

9.número arábigo
predisposición
tendencia, tendencia, inclinación, sentimiento u opinión, especialmente preconcebida o irracional
Nota 1 a la entrada: El sesgo puede ser tanto explícito como implícito.

9.3
Gestión de la diversidad
Procesos formales o informales, incluidas las políticas (3.14) y las prácticas desarrolladas y aplicadas
por las organizaciones, para gestionar eficazmente la diversidad (9.1) y fomentar la inclusión (9.5)
entre todas las partes interesadas de la organización (5.1)

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 17 SEGÚN ISO
30400:2020

9.4
Encuesta sobre el clima de diversidad e inclusión
evaluación (11.12) de las actitudes, normas, políticas (3.14) y procesos asociados con la aceptación de
diversidad (9.1) y la inclusión (9,5) en una organización

Nota 1 a la entrada: La encuesta podría incluir una auditoría interna o externa (6.13).

9.5
Inclusión, inclusión
Práctica de incluir a todas las partes interesadas (5.1) en contextos organizacionales

Nota 1 a la entrada:Las partes interesadas de diferentes grupos deben ser aceptadas y bienvenidas
(e.gramo.oportunidades ofrecidas sobre la base de capacidades, talentos (13.1) y habilidades).

9.6
alojamiento
Proceso mediante el cual una persona u organización se adapta a nuevas circunstancias

9.7
Alojamiento cultural
Alojamiento (9.6) creando una nueva cultura que sustituya a la antigua e incorporando aspectos de otras
culturas como forma de adaptación a un nuevo entorno

10 Términos relacionados con la planificación de la fuerza laboral

10.1
personal
Personas que prestan un servicio o mano de obra para contribuir a los resultados empresariales u
organizativos

10.número arábigo
Planificación de la fuerza laboral
Identificación, análisis y planificación sistemática (3.7) de las necesidades de la organización en
términos de personas
Nota 1 a la entrada: Es un proceso utilizado para generar inteligencia de negocios para informar a las empresas
sobre el impacto actual y futuro del entorno externo e interno en el negocio, lo que permite que el negocio sea
resistente a los cambios estructurales y culturales para posicionarse mejor para el futuro.
10.3
Planificación estratégica de la fuerza laboral
planificación de la fuerza de trabajo (10,2) que generalmente cubre un período de tiempo definido,
alineado con la
estrategia (.3. 5.)

Nota 1 a la entrada: El alcance de la planificación (3.7) puede incluir la identificación de la fuerza laboral
(10.1) evaluaciones (11.12) y la evaluación comparativa (3.17), los marcos de política de recursos humanos
(3.14) y los procesos conexos sobre los objetivos estratégicos actuales y futuros de la organización.

10.4
Planificación operativa de la fuerza laboral
Planificación de la fuerza laboral (10.2) que abarca un período de tiempo definido, alineado con el ciclo de
planificación de la organización (3.7), y que se centra en la recopilación, el análisis y la presentación de
informes sobre la estrategia de planificación de la fuerza laboral (.3. 5.)

Nota 1 a la entrada: Se pueden excluir las actividades de planificación a corto plazo de la dotación de personal
(5.1) o la programación.

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SEGÚN ISO 10
30400:2020

11 Términos relacionados con la contratación

11.1
reclutamiento
proceso de búsqueda (11.5), atracción (11.6), evaluación (11.11) y empleo (11.16) de talento (13.1)
Puesto existente o nuevo dentro de la organización
11.2
requisar
Solicitud de contratación de personas
11.3
Reserva de talentos potenciales
Personas que tienen, o que pueden desarrollar, el conocimiento, las habilidades, destrezas u otras
características para realizar una función específica para la organización, independientemente de si
alguna vez solicitarían trabajar para la organización
Nota 1 a la entrada: Los miembros de la reserva de talentos potenciales pueden pasar a la reserva de talentos
(11.4) si desarrollan los conocimientos, habilidades, destrezas u otras características que no poseen actualmente.

11.4
Grupo de talentos
grupo identificado de personas que poseen los conocimientos, habilidades, destrezas y otras
características para un trabajo específico
Nota 1 a la entrada: Los miembros de el Reserva de talentos potenciales (11,3) puede pasar a la talento piscina
si se desarrollan el conocimiento habilidades, destrezas u otro características que No actualmente poseer.

11.5
fuente (verbo)
Identificar un grupo (5.3) de posibles solicitantes (11.8)
11.6
atraer (verbo)
generar e inducir el interés de los posibles solicitantes destinatarios (11,8)
11.7
Grupo de solicitantes
Personas que han solicitado formalmente un puesto de trabajo específico
11.8
solicitante
Persona que está interesada y que ha solicitado un puesto de trabajo
11.9
candidato
Solicitante (11,8) que esté interesado y calificado para un trabajo, y que sea de interés para la organización
11.10
Especificación de la
persona Especificación
del trabajo
conocimientos, habilidades, destrezas y otras características que necesita una persona para desempeñar el
trabajo
11.11
evaluar (verbo)
Determinar los conocimientos, habilidades, destrezas u otras características relacionadas con el trabajo de un
individuo o grupo.
de los individuos

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 11 SEGÚN ISO
30400:2020

11.12
evaluación
método sistemático y procedimiento para determinar los conocimientos, habilidades, destrezas u otras
características relacionadas con el trabajo de las personas o de un grupo de personas, o del rendimiento
de las personas o de un grupo de personas.

EJEMPLO Pruebas assessn1ent centros, instrumentos o herramientas utilizados para evaluar (11.11)Personas
en lugar de trabajo
(5.8) Contextos.

(FUENTE: ISO10667-1:2011, 2.2, modificado)

11.13
descripción de funciones
Lista de tareas, o funciones específicas o generales, y de objetivos o responsabilidades de un puesto,
así como de las condiciones organizativas en las que se han de realizar esas tareas y funciones.
Nota 1 a la entrada: Una descripción del puesto puede incluir la estructura organizativa.

11.14
Pre-embarque
actividades necesarias para mover a un candidato (11.9) desde la aceptación de una oferta hasta el
primer día de empleo
11.15
abordaje
Actividades posteriores a la pre-embarque9 (11.14), que suelen ocurrir el primer día de trabajo
Nota 1 a la entrada: La contratación (11.1) El proceso termina cuando el candidato (11.9) Informes de
trabajo y la solicitud (11.2) está cerrada. El candidato se convierteen empleado el primer día que se presenta a
trabajar. La incorporación comienza después de que el candidato se presenta a trabajar y se considera un
proceso separado.

11.16
emplear (verbo)
contratar los servicios de una persona, o poner a trabajar a una persona
11.17
Marca empleadora
reputación de la organización y características diferenciadoras como empleador dentro y fuera de la
organización
11.18
Mapeo de talentos
Diagramar las habilidades, conocimientos y destrezas de personas o equipos en puestos relevantes
en otras organizaciones

12 Términos relacionados con la movilidad de la fuerza laboral

12.1
Movilidad de la fuerza laboral
Reubicación de personas y/o trabajo
12.2
Estrategias de compensación de localización
Compensación (6.5) que proporciona a un cesionario internacional el mismo nivel de compensación
que se proporciona a los nacionales locales que trabajan en una capacidad similar, a veces con ciertos
ajustes

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30400:2020

12.3
externalizar (verbo)
hacer un arreglo Dónde un externo organización Realiza parte de un Función o
proceso de la organización
Nota 1 a la entrada:Una organización externa está fuera del alcance del sistema de gestión, aunque la función
o proceso subcontratado está dentro del alcance.

12.4
Evaluación de puestos de trabajo
Proceso utilizado para determinar la validez externa e interna de un puesto dentro de una organización
Nota 1 a la entrada: Los factores que se tienen en cuenta a la hora de evaluar un puesto de trabajo incluyen:
alcance de la responsabilidad; complejidad de la posición; grado de impacto; el grado de supervisión o control
gerencial, y el liderazgo; conocimientos requeridos (educación, experiencia, habilidades, competencias (5.3));
y autonomía (libertad para actuar y tomar decisiones)

12.5
Satisfacción laboral
Grado de satisfacción y/o satisfacción que surge de la interacción de los sentimientos positivos y
negativos de un empleado hacia su trabajo
Nota 1 a la entrada: La satisfacción laboral es una percepción. Su expresión conductual puede ser observada y
medida indirectamente en encuestas.

13 Términos relacionados con la gestión del talento

13.1
talento
persona que tiene o puede desarrollar los conocimientos, habilidades, destrezas u otras características
para desempeñar una función, trabajo o rol, según sea necesario

13.2
Gestión del Talento
Aplicación de estrategias integradas para aumentar la productividad en el lugar de trabajo (5.8) (6.7),
mediante el desarrollo de procesos mejorados para atraer (11.6), desarrollar, retener y utilizara
personas con habilidades y aptitudes especiales para satisfacer las necesidades actuales y futuras de la
organización.
13.3
Potenciales Altos
Potenciales
Las personas identificadas como propensas a un desempeño excepcional (4.12)

14 Términos relacionados con la gestión del conocimiento

14.1
gestión del conocimiento
Combinación de procesos, acciones, metodologías y soluciones que permiten la creación, mantenimiento,
distribución y acceso al conocimiento organizacional

14.2
Sistema de gestión del conocimiento
conjunto de elementos interrelacionados o integrados de una organización para establecer, integrar y permitir la
gestión del conocimiento (14.1) políticas (3.14) y objetivos, y procesos para lograr esos objetivos
Nota 1 a la entrada: Los elementos del sistema incluyen la cultura, la estructura y la gobernanza de la
organización en materia de gestión del conocimiento (3.1) y liderazgo; funciones y responsabilidades;
planificación (.3...l), tecnología, procesos y operación, etc.

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 13 SEGÚN ISO
30400:2020

Bibliografía

(1] ISO 10667-1:2011, Prestación de servicios de evaluación- Procedimientos y métodos para evaluar a
las personas en entornos laborales y organizacionales - Parte 1: Requisitos para el cliente

(2] ISO 19011, Directrices para la auditoría de sistemas de gestión

(3] ISO/TR 25901-1:2016, Soldadura y procesos afines -Vocabulario- Parte 1: Condiciones

generales (4) ISO 26000:2010,

Orientación sobre responsabilidad social

(S) ISO Guía 73:2009, Gestión de riesgos- Vocabulario

(6] Blake & Mouton Gerencial Rejilla

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