Capacitación y Desarrollo

Unidad 2
Desarrollo del Talento Humano por competencias

Tema 1
Capacitación y desarrollo del personal por competencias
 Objetivo
Analizar las competencias que poseen los colaboradores y los grados
requeridos por cada posición de la Organización.

Introducción
Hace algunos años se empezó a trabajar basados en competencias, lo mismo
ha pasado con el subsistema de capacitación y desarrollo, el cual, en su
perspectiva basada en competencias, se enfoca en el desarrollo mediante
acciones en el trabajo que sean concretas, observables y medibles.
 Subtemas
» Subtemas:
1. Introducción a las competencias
2. Estilos y estrategias de aprendizaje
 ACTIVIDAD DE INICIO
https://app.nearpod.com/?pin=72aw9

Observemos el siguiente video:

https://www.youtube.com/watch?v=zVdPxbGVMb0

¿Qué son competencias?

Introducción a las competencias

Leyes laborales Símbolos químicos

Conocimientos Conjunto de saberes

ordenados sobre un
(SABER) tema en particular

Formulas estadísticas Idiomas

Características de
personalidad, Orientación al cliente Iniciativa
devenidas en
comportamientos, que
Competencias generan un
desempeño exitoso
en un puesto de Trabajo en equipo Comunicación efectiva
trabajo
Introducción a las competencias
Las competencias están conformadas por saberes

Casi siempre nos hemos fijado solo en

el conocimiento (SABER), pero es
necesario poder poner en práctica el
conocimiento (SABER HACER), la
puesta en práctica requiere de vincular
otros aspectos como los valores (SER)
y por último demostrar que el
colaborador puede trabajar en armonía
(SABER CONVIVIR)
Introducción a las competencias
Las competencias se pueden agrupar en tres tipos:

Competencias Competencias
Cardinales específicas por área

Competencias
específicas Gerenciales
Introducción a las competencias
Las competencias se determinan por grados, en el cual el grado implica, que posee la
competencia desarrollada al máximo nivel

Trabajo en equipo

• Grado A: Alto o desempeño superior. Según Spencer y Spencer es una

desviación tipo por encima del promedio de desempeño. Aproximadamente unas
de cada diez personas alcanzan el nivel superior en una situación laboral.
• Grado B: Bueno, por sobre el estándar.
• Grado C: Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil requerido. El
grado C en esta calificación se relaciona con la definición de Spencer y Spencer
sobre desempeño eficaz: por lo general, esto significa un nivel “mínimamente
aceptable de trabajo. Es el punto que debe alcanzar un empleado; de lo
contrario, no se lo consideraría competente para el puesto. No indica una
subvaloración de la competencia.
• D: Insatisfactorio. Este nivel no se aplica para la descripción del perfil, ya que, si
no es necesaria esa competencia para el puesto, no será necesario indicar nivel.
 ¿Qué es un comportamiento?

Hacen "visibles" las

Conducta, manera de
competencias
comportarse, conjunto de
(capacidades) y el
reacciones particular de
concepto que cada uno
un individuo frente a una
tiene de sí mismo (cómo
situación dada
usa sus capacidades)

(Fuente: https://growlia.com/tecnicas-para-detectar-talento/
 ACTIVIDAD DE DESARROLLO

1. OBSERVEMOS EL SIGUIENTE VIDEO

Estilos de Aprendizaje

https://www.youtube.com/watch?v=A8WpqhODdBI
Estilos y Estrategias de aprendizaje

Fuente: https://www.actualidadenpsicologia.com/la-teoria-de-los-estilos-de-
aprendizaje-de-kolb/
CICLO DE APRENDIZAJE DE KOLB

Experiencia Concreta
(hacer-tener la
experiencia)

Experimentación Activa Observación reflexiva

(planear-practicar lo (revisar-reflexionar
aprendido) desde la experiencia)

Concepetualización
Abstracta
(concluir,aprender
desde la experiencia)
Estilos y Estrategias de aprendizaje

Divergentes Asimiladores Convergentes Acomodadores

Contacto con la realidad Combinan la Se caracterizan por el

Percepción concreta de de manera abstracta y la comprensión abstracta y contacto abstracto y la
las experiencias tratan mediante la la experimentación elaboración activa, muy
reflexión activa orientados a la acción

Les gusta realizar tareas

Ej: aprenden guiándose
cortas que se hacen
de modelos, que les
Ej: Comprender Valoran las experiencias frente en el momento,
permiten ver los hechos
observaciones que no que pueden aplicarlas para ellos las lecturas,
en perspectiva, valoran
tienen conexión e en su trabajo de forma reuniones son
reunir información y
integrarlas inmediata actividades muy pasivas
disponer de tiempo para
que no les llama la
hacer planes
atención

Fuente: Elaboración propia

Estilos y Estrategias de aprendizaje

Con esto se puede comprender el motivo por el cual la

experiencia misma no es suficiente para construir una
competencia y justificar las diferencias individuales.
• Un entrenamiento basado en competencias debe incluir programas
formales de capacitación, centros de desarrollo para la
retroalimentación, guías para el autodesarrollo, asignaciones
especiales de tares o proyectos, programas de mentoring, diríamos
ahora de coaching y sobre todo una cultura organizacional que
fomente el incremento de las competencias.
• (Spencer & Spencer, 1993)

Fuente: Elaboración propia

Principios que las personas pueden adquirir para hacer
cambios en el núcleo de su personalidad Alles (2007)

Resumen de los principios para

adquirir cambios en la personalidad
Autoevaluación.
Los alumnos
deben recibir Práctica. Los
Soporte social. Los
retroalimentación alumnos deben Establecimiento de
alumnos deben
Modelo conceptual. Se establecen nuevos sobre practicar usando objetivos. Los
referentes conceptuales se permite que tener un contexto
analicen sobre sus comportamientos, y los nuevos alumnos deben
razones para cuánto de la socialmente
pensamientos y establecer
creer en este nuevo modelo competencia ellos seguro y de
comportamientos, objetivos y planear
(investigaciones para buscar cosas, poseen y cómo soporte en el cual
entrenadores primero en el uso de la
eso se compara aprender,
confiables, referencias prestigiosas, actividades competencia en
confianza en el entrenador, con experimentar y
simuladas y luego, actividades
conexión con objetivos valiosos para el
el nivel de practicar nuevos
alumno). de a poco, en importantes de sus
competencia que pensamientos y
actividades de la vidas
le dará a ellos lo comportamientos
vida real.
que quieren en la
vida
Aprendizaje social
Judith Gordon (1996) nos menciona sobre el aprendizaje social, que se convierte en la base del
desarrollo de competencias.
Estrategias de aprendizaje
Identificar Elegir el modelo
• Gordon (1996), manifiesta lo que se puede comportamientos y el método de
hacer para que los administradores deseados. presentación.

propician el aprendizaje dentro del trabajo:

Condiciones adecuadas para el aprendizaje
Verificar las Estructurar un
• Estímulos adecuados como un material capacidades conjunto
técnicas del favorable para el
completo, legible. empleado. aprendizaje
• Facilitar la adquisición de capacidades,
conocimientos y actitudes.
Confirmar Reforzar el
• Refuerzo de comportamientos deseables comportamiento comportamiento
deseado. deseado
que se aprenden
Teoría del cambio autodirigido

Se sostiene que los adultos cambian sus comportamientos cuando se dan tres
condiciones:

Claridad acerca de qué

Insatisfacción con una Claridad acerca de la hacer para pasar de la
condición existente condición deseada condición actual a la
(actual) (ideal u objetiva). condición ideal
(acciones).
El aprendizaje

El aprendizaje individual no garantiza

el aprendizaje organizacional, pero no
hay aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual.
El aprendizaje en equipo es el
•1
proceso de alinearse y desarrollar la • La necesidad de resolver problemas
capacidad de para crear los complejos. Los equipos deben aprender a
resultados que sus miembros utilizar las mentes brillantes y no fijar el nivel
realmente desean. Se basa en la del equipo por debajo del de una persona en
particular. El equipo debe aprovechar las
disciplina y el desarrollo de una visión mentes brillantes.
compartida, pero también se •2
construye sobre el dominio personal. • La necesidad de una acción innovadora y
coordinada.
•3
• El rol que los miembros de un equipo puedan
tener en otros equipos.
 Bibliografía
» Aamodt, M. (2010). Psicología Industrial/Organizacional. Cengage Learning Editores.
» Alles, M. (2005). Desempeño por Competencias. Buenos Aires: Granica.
» Alles, M. (2009). Codesarrollo una nueva forma de aprendizaje. Granica.
» Alles, M. (2009). Construyendo Talento. Granica.
» Alles, M. (2019). Formación, Capacitación - Desarrollo. Granica.
» Bernal , J. (2017). Evolución conceptual e importancia de la andragogía para la optimización del alcance de los programas y proyectos
académicos universitarios de desarrollo rura. Educare, 458-473. doi:https://doi.org/10.15359/ree.21-1.23
» Chacon, A. (2012). La Andragogía como disciplina propulsora de conocimiento en la educación superior. Revista Electrónica Educare, 15-
26. Obtenido de
https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKEwjuiKarirHzAhXvRTABHbWfBSwQFnoECAQQAQ&ur
l=https%3A%2F%2Fwww.redalyc.org%2Fpdf%2F1941%2F194124281003.pdf&usg=AOvVaw25hUx6JU1YIf1jT_Jzj-Gw
» Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. Mexico D.F: McGrawHill Interamericana.
» Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. McGraw Hill.
» Fermín, Y., Torres, M., Arroyo , C., & Piñero, M. (2000). La horizontalidad y la participación en la andragogía. Educere, 25-34.
» Gadamer, H. (2000). La Educación es Educarse. Paidos.
» Gadamer, H. (2007). Verdad y Método. Sígueme.
» Gil, R. (2007). Teoría Andragógico-Integradora para la transformación universitaria. Fermentum, 210-232.
» Goldstein, I., & Ford, K. (2002). Training in organizations (4a.ed.). Wadsworth.
» Grados, J. (2009). Capacitacion y Desarrollo de Personal. Trillas.
» Henschke, J. (2010). Beginnings of the History and Philosophy of Andragogy 1833-2000. IGI Global.
» La Torre, M. (2016). EDUCACIÓN, Instrucción, aprendizaje y formación.
» Ortíz, A., & Sánchez, J. (2020). Educar, instruir y formar: una configuración tríadica. Plumilla Educativa, 96-101.
» REDEM. (16 de mayo de 2017). Red Educativa Mundial. Obtenido de https://www.redem.org/los-18-tipos-de-educacion-clasificacion-y-
caracteristicas/
» Siliceo, A. (2004). Capacitación y Desarrollo del personal. Limusa.
» Werther, W., & Davis, H. (1995). Administración de Personal y Recursos Humanos. McGraw Hill.