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CÓMO DAR
RETROALIMENTACIÓN
C ON S T R U C T I VA
Lo que debes saber para dar
Retroalimentación constructiva.
La retroalimentación, también llamada feedback, es cuando ofrecemos

información, opinión o evaluación a una persona sobre su desempeño,
comportamiento y/o resultados, uno de los principales objetivos es que
esta información sirva de guía para mejorar el desempeño en futuras
ocasiones, aunque el hecho de que sea la forma en que más se aplica no
significa que sea la única.
Esta retroalimentación es una herramienta de comunicación que, usada de

forma efectiva y constructiva, permite reforzar el entorno laboral, además
de facultar* y empoderar a las personas.
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Los beneficios de la retroalimentación constructiva son:
• Incrementa el sentimiento de pertenencia y compromiso en los indivi-

duos.
• Apoya el proceso de corregir comportamientos negativos y reforzar los

positivos.
• Mejora la autoestima, confianza y seguridad de los empleados, que

pueden mejorar su rendimiento a partir de las valoraciones que reciben.
• Es base para la delegación y facultamiento* en las empresas.
*Facultamiento, es dar facultad y responsabilidad a otros para la toma de decisio-

nes en la empresa.
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7 claves para dar una retroalimentación constructiva:
1.- Mantente abierto a diferentes formas de

actuar, puedes descubrir algo nuevo y mejor.
Cuando se trata de dar retroalimentación (feedback), no debe

confundirse con decir únicamente, lo que hicieron mal o como
podrían hacerlo “mejor”, el primer inconveniente de esto es que
“mejor” significa algo diferente para cada persona y que hay una
tendencia a confundir el hacerlo “mejor” con hacerlo igual a
alguien más.
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2.- Si estás molesto no es buen momento para
retroalimentar a nadie.
Es importante aclarar que regañar, no es dar retroalimentación, el

regaño es una comunicación agresiva que se detona por una emo-
ción negativa, como, por ejemplo, en los casos en que hay una
queja del cliente y la reacción es ir a regañar a la persona que
cometió el error; dejándolo más claro, la retroalimentación debe
ayudar a que las personas aprendan y sean mejores, por ningún
caso debes mancillar a tus colaboradores.
Piensa que, si eres una persona de autoridad, especialmente auto-
ridad moral, ese regaño o una comunicación agresiva, puede dañar
la seguridad y autoestima de tu equipo.
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3.- Asegúrate de aportar información de valor.
Como ya se ha mencionado la retroalimentación debe ofrecer infor-

mación a una persona sobre su desempeño y se denomina construc-
tivo, cuando dicha información ayuda y motiva a los trabajadores,
cuando permite que vayan transformando su desempeño en algo
mejor, es por eso que cuando planifiques dar esta retroalimenta-
ción debes asegurarte de aportar una guía, solución o plan de
mejora que permita que la retroalimentación (feedback) se trans-
forme en una acción con resultados positivos.
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4.- No mezcles retroalimentación de mejora
y de reconocimiento en la misma charla.
La retroalimentación que ofrezcas no debe ser confusa, debe ser simple
y clara, que no deje margen para que se interprete lo que realmente
quisiste decir. Según cual sea el objetivo inmediato existe retroalimen-
tación de mejora y de reconocimiento, el primero trata de aportar infor-
mación para mejorar el desempeño y el segundo para felicitar o recono-
cer un buen desempeño o criterio y como es importante ser claro te
invito a no olvidar esta importante regla.
Si tienes que hacer ambos con una persona, elige un momento diferente
para cada uno, de otra forma el mensaje y el impacto de ninguno de los
dos será efectivo.
Imagina que te llaman para decirte que has tomado una decisión equivo-
cada en la negociación y que la consecuencia es que van a perder dinero,
también te informa tu jefe que esto ha pasado recurrentemente; cuando
te están indicando lo que hiciste mal tu probablemente sientes responsa-
bilidad, incluso culpa y piensas en como arreglarlo… justo en ese
momento te dicen: “por cierto felicidades por la venta que cerraste”.
Al final con cual mensaje te quedas, fuiste felicitado, pero ¿realmente

disfrutaste la felicitación? Por otro lado, te dijeron que en repetidas
ocasiones te has equivocado pero que cerraste un buen negocio; este
tipo de mensajes confusos afectan el propio objetivo de la retroalimen-
tación.
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5.- No debes exponer a las personas al dar
retroalimentación.
Cuando el objetivo es dar reconocimiento y si la acción lo amerita,

es conveniente que se haga de forma pública, esto ayudará a que el
colaborador se sienta reconocido y hará que los demás deseen vivir
la experiencia.
Es diferente si se trata de una retroalimentación con objetivo de

mejora, esta debe hablarse en un momento 1 a 1, de lo contrario,
la persona puede sentirse evidenciada o humillada y eso impedirá
que escuche abiertamente, simplemente lo va a sentir como una
crítica agresiva y personal, justo la reacción opuesta que estás
buscando ya que no va a generar el cambio constructivo deseado.
*en caso de que se desee dar retroalimentación a un equipo de

colaboradores que participaron en la acción a mejorar, puede
hacerse grupal, pero sin dirigir la atención a un solo elemento.
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6.- La retroalimentación debe ser específica y
se basa en hechos objetivos y no en creencias,
suposiciones y juicios.
La retroalimentación constructiva es en esencia un proceso de

comunicación y para lograrlo es importante que se base en acciones
objetivas y no en juicios o percepciones, no se trata de la persona
sino de acciones de la persona o del equipo y se debe tener cuidado
de no dejar que las creencias personales afecten la retroalimenta-
ción. Un buen líder debe ser objetivo y dar comentarios constructi-
vos, aun cuando la persona no sea del todo de su agrado.
Evita usar palabras como: siempre, todos, nunca, jamás, etc. Estas
generalizaciones rara vez son ciertas y son una percepción que
además afectará el propósito de la retroalimentación.
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7.- Escucha abierta y activamente y genera solu-
ciones o planes de mejora.
Esta herramienta se trata de comunicar y eso implica no solo hablar

sino también estar dispuesto a escuchar la visión y opiniones de la
otra persona, la retroalimentación (feedback) no es un monólogo
donde el jefe habla y los demás escuchan, eso básicamente es un
regaño. Abrirte a escuchar lo que el otro quiere decir puede permi-
tirte observar la situación desde otro ángulo, eso aparte de ser
constructivo, ayudará al momento de proponer soluciones y crear-
las con tu colaborador, esta es la ultima regla para dar retroalimen-
tación constructiva.
Quizás estás dudando si esta herramienta sirve para mejorar el

desempeño de tu equipo y por ende mejorar los resultados,
también puede que ya lo hayas intentado y estés frustrado por
sentir que no te han hecho caso o no has logrado los cambios que te
gustaría observar, bueno primero se debe aclarar que ningún
método es infalible, pero si sigues las reglas seguro tendrás mejores
resultados.
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Checklist para un feedback constructivo:
• Elige el ambiente ideal de confianza y apoyo para entregar el

feedback.
• Separa tiempo para poder tener una comunicación donde escuches y

seas escuchado.
• Ten preparados los hechos de forma objetiva y sin juicios o criticas

personales.
• Al final encauza la charla para plantear soluciones o construirlas en

equipo.
• Mantente en control de tus emociones.
• Asegúrate de que lo que vas a decir va a ayudar al individuo a mejorar

su desempeño.
• Reflexiona si algo de lo que planeas decir puede desvalorizar al cola-

borador, y asegúrate de eliminarlo.
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Guía de cómo llevar la conversación:
¿Cuál fue la situación que originó el feedback? (hechos y datos objetivos)
¿Cuáles son las consecuencias que se presentaron o se pueden presentar?
¿Cuál es tu idea o sugerencia para evitar que esto pase?
¿Qué esperas del individuo?
¿Cuáles son los compromisos que pueden establecer juntos?
* al finalizar haz una pregunta de validación, de forma que te asegures que el

mensaje que deseas dar ha sido entendido.
** en caso de que la retroalimentación sea sobre un tema delicado puede ser

buena idea que al inicio de la conversación hables de los puntos fuertes de la
persona, eso hará que este más abierto a escuchar.
Retroalimentar no es solo una buena opción, es en realidad algo muy necesa-

rio, ya que sin esta, los colaboradores pueden perderse al no sentir un lideraz-
go que los ayude en su crecimiento.
En SéKIRI, podemos ayudarte a diseñar las estrategias de comunicación,

feedback y facultamiento que permitan que la organización crezca junto con
tu equipo de colaboradores.
¡Permítenos ayudarte y ser parte del crecimiento de tu empresa!
/SekiriCoaching
sekiri.com.mx
@sekiri_coaching
[email protected]
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CÓMO DAR

La retroalimentación, también llamada feedback, es cuando ofrecemos

Esta retroalimentación es una herramienta de comunicación que, usada de

• Incrementa el sentimiento de pertenencia y compromiso en los indivi-

• Apoya el proceso de corregir comportamientos negativos y reforzar los

• Mejora la autoestima, confianza y seguridad de los empleados, que

• Es base para la delegación y facultamiento* en las empresas.

*Facultamiento, es dar facultad y responsabilidad a otros para la toma de decisio-

1.- Mantente abierto a diferentes formas de

Cuando se trata de dar retroalimentación (feedback), no debe

Es importante aclarar que regañar, no es dar retroalimentación, el

Como ya se ha mencionado la retroalimentación debe ofrecer infor-

Al final con cual mensaje te quedas, fuiste felicitado, pero ¿realmente

Cuando el objetivo es dar reconocimiento y si la acción lo amerita,

Es diferente si se trata de una retroalimentación con objetivo de

*en caso de que se desee dar retroalimentación a un equipo de

La retroalimentación constructiva es en esencia un proceso de

Esta herramienta se trata de comunicar y eso implica no solo hablar

Quizás estás dudando si esta herramienta sirve para mejorar el

• Elige el ambiente ideal de confianza y apoyo para entregar el

• Separa tiempo para poder tener una comunicación donde escuches y

• Ten preparados los hechos de forma objetiva y sin juicios o criticas

• Al final encauza la charla para plantear soluciones o construirlas en

• Mantente en control de tus emociones.

• Asegúrate de que lo que vas a decir va a ayudar al individuo a mejorar

• Reflexiona si algo de lo que planeas decir puede desvalorizar al cola-

¿Cuál fue la situación que originó el feedback? (hechos y datos objetivos)

¿Cuáles son las consecuencias que se presentaron o se pueden presentar?

¿Cuál es tu idea o sugerencia para evitar que esto pase?

¿Qué esperas del individuo?

¿Cuáles son los compromisos que pueden establecer juntos?

* al finalizar haz una pregunta de validación, de forma que te asegures que el

** en caso de que la retroalimentación sea sobre un tema delicado puede ser

Retroalimentar no es solo una buena opción, es en realidad algo muy necesa-

En SéKIRI, podemos ayudarte a diseñar las estrategias de comunicación,

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