Artículos que hay que saber si o si

Ley de contrato de trabajo

Artículo 1.- [Fuentes de regulación].

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatuto s profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.

El art. 21 de la LCT dispone que “hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a

1. realizar actos,
2. ejecutar obras o
3. prestar servicios
4. en favor de la otra
5. y bajo la dependencia de ésta,
6. durante un período determinado o indeterminado de tiempo
7. , mediante el pago de una remuneración.
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
 disposiciones de orden público,
 los estatutos,
 las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y
 los usos y costumbres .
El CCC se ocupa de nuevos contratos y de antiguos al que le introduce modificaciones y en varios de ellos
destaca que ño existe relación laboral entre los-contratantes diferenciándolo del contrato de trabajo. Por
ejemplo, en la franquicia (art. 1520), en la locación de obra y de servicios (art. 1252 2do. párrafo), en el
contrato de transporte
del fletero (art. 1280), en el de corretaje (art 1343), agencia (art. 1479) y concesión (art. 1502).

Elementos.-

De la definición transcripta se desprenden los siguientes elementos:

1) existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones:
cuando utiliza el término “se obligue” se refiere a que el contrato se perfecciona
cuando las partes prestan su consentimiento;
2) se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un “hacer infungible”: hace referencia a
“persona física”, descartando la posibilidad de que unapersona de existencia ideal o jurídica preste el servicio;
3) no tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, lo que se evidencia al consignar
“cualquiera sea su forma o denominación”: el contrato es el acuerdo en sí mismo, sin formalidades; adquiere
trascendencia el principio de primacía de la realidad y la presunción establecida en el art. 23 de la LCT;
4) no tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto, lo que queda
evidenciado al consignar “durante un período determinado o indeterminado de tiempo”;
5) el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en “realizar
 actos, ejecutar obras o prestar servicios”; constituye un elemento esencial del contrato; r
6) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución –remuneración por el trabajo recibido;

7) el trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.

C a r a c t e res . –

Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

1) Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2) Es personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contratado.
3) Tiene carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador -que queda
sometido a una organización del trabajo ajena- y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes, con el
consecuente deber del trabajador de acatarlas. Esencialmente es una vinculación jerárquica en la que el
empresario -propietario del capital- tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la
empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.
4) Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecución continuada (no instantánea) que se desarrolla por medio de
prestaciones repetidas en el tiempo.
5) Es no formal: hay libertad de formas; no se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebración, salvo en
algunas modalidades (por ejemplo, plazo fijo).
6) Es oneroso, porque tiene contenido patrimonial. El art. 115 de la LCT establece que el contrato no se presume gratuito
y el art. 76 de la LCT dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
7) Es bilateral y sinalagmático: al existir reciprocidad en las posiciones jurídica, los derechos y obligaciones del
trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
8) Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no dependen de un
acontecimiento incierto.
9) Es típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a
la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos.

RELACIÓN DE TRABAJO,

Concepto.-
El art. 22 de la LCT dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona

1. realice actos,
2. ‘ejecute obras o
3. preste servicios
4. en favor de otra,
5. bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
6. mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden
consistir en la ejecución de obras, actos o servicios; es una situación de hecho que manifiesta una relación de
dependencia.
La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito,
que resulta válido al ser el contrato de trabajo en esencia informal. Para evitar que el empleador utilice los servicios del
trabajador y posteriormente desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia de contrato, se impone que los efectos
de la relación sean similares a los del contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozca y se haya
opuesto a esa prestación (contrato de trabajo sin relación de trabajo).
Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servidos están previstos en el
art. 24 de la LCT, que remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil (arts. 961 y ccds. CCC); como mínimo, se
debe pagar al trabajador una indemnización que no puede ser menor a un mes de la remuneración convenida.
En el caso del trabajo no registrado ("en negro”), hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de
voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la
forma que prescribe la ley.

R EL A C IÓ N D E D E PE N D E N C IA .

Concepto.-
El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido; el trabajador está bajo la dependencia o dirección del
empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y
como contra prestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de
trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana. Es decir que trabaja en ana organización ajena, sometido a
las directivas o instrucciones que se le imparten y bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos
económicos

La dependencia es uno de los conceptos cuya delimitación más dificultad ha planteado a la doctrina. La LCT no la define
concretamente, limitándose a resaltar la relación jerárquica existente entre las partes (art. 5) y las facultades de
organización y dirección que tiene el empleador (arts. 64 y 65). La doctrina estableció sus elementos tipificantes,
haciendo hincapié en su faz jurídica y desatendiendo la técnica y, especialmente, la económica.
Pese a prestar servicios para terceros con dependencia fueron excluidos expresamente del ámbito de aplicación de la
LGT los casos los empleados del servicio doméstico, el trabajo agrario y los empleados públicos.
El art. 1279 CCC agrega que “E l contrato de servicios continuados puede pactarse por tiempo determinado. S i nada se ha
estipulado, se entiende que lo ha sido por tiempo indeterminado. Cualquiera de las partes puede poner fin al contrato de
duración indeterminada; para ello debe dar preaviso con razonable anticipación”

22,

Art. 52 Libro especial. Formalidades. Prohibiciones. Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y
rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con
firma del trabajador a que se refiere el asiento y control dela autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su
habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia
extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.

Aparte del libro especial del artículo 52 de la LCT o el que haga sus veces (por ejemplo, Registro Único de Personal en el
caso de las Pymes), los empleadores deben llevar

1. la planilla de horarios establecida en el art. 6o de ía ley 11.544,

los recibos de pago (art. Í40, LCT),
2. declaración jurada de cargas de familia,
3. constancia de información de condiciones de seguridad y
4. de recepción de elementos de protección personal,
5. declaración jurada de la situación previsional del trabajador,
6. contrato de afiliación entre el empleador y una ART,
7. constancia del sistema previsional (S i.P.A.),
8. constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social.

Ley nacional de empleo 24013

El trabajador tiene que estar vigente en el trabajo

sanciona tanto

1. el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato,

2. como el trabajo registrado en forma parcial., ósea, aquel en que la fecha de ingreso o el salarlo denunciados no
son los verdaderos.

De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días
normalice su situación. Esta intimación debe ser

realizada por escrito (telegrama o carta documento)

mientras esté vigente el vínculo laboral,

consignando en forma precisa cuáles son las irregularidades en la registración.

El plazo se comienza contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta documento.

Además, dé la intimación efectuada en forma fehaciente por el trabajador o la asociación sindical que lo represente, a
fin de que el empleador proceda a la inscripción, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las
remuneraciones,

se debe remitir a la AFiP, de inmediato y, en todo-caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, copia del
requerimiento señalado anteriormente

Por lo tanto, es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones reclamadas la previa intimación del
trabajador al empleador por medio escrito.
En un litigio judicial, la prueba de la realización en tiempo oportuno de dicha intimación pesa sobre el trabajador, quien
debe acreditarlo mediante prueba instrumental (por ejemplo, adjuntando al expediente el telegrama o la carta
documento), y

—en caso de desconocimiento del empleador— con prueba informativa (oficio enviado al correo para determinar la
autenticidad y recepción del telegrama o la carta documento).

Además, la norma implementa un sistema de protección para aquel trabajador que intime a su empleador a fin de que
registre o rectifique los reales datos de su contrato de trabajo, incorporando un período de cobertura que se extiende
por dos años a contar desde
la intimación durante los cuales se presume que el despido obedece a la actitud asumida por el trabajador y salvo
prueba en contra, el empleador debe cargar con la multa especial consagrada en el art. 15, ley 24.013.

ARTICULO 7 – se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere
inscripto al trabajador:

a) en el libro especial del art. 52, LCT o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los

regímenes jurídicos particulares;

b) en los registros mencionados en el art. 18, inc. A(Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios
familiares y a la obra social correspondiente). Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los
incisos precedentes serán consideradas no registradas

El dec. regl. 2725/1991 (art. 2º) aclara que

ambos requisitos deben cumplirse en forma conjunta.

En caso de controversia acerca de si la relación se encuentra registrada o debidamente regularizada, la carga de la

prueba recae sobre el empleador, y

los medios idóneos de acreditación son

(respecto del inc. a])

1. la constatación en el libro del art. 52, LCT

2. o “documentación laboral que haga sus veces"

(respecto del inc. b])

3. y la informativa requerida al SURL (SISTEMA UNICO DE REGISTRO LABORAL)

4.

art 8, Ausencia total de registro del contrato de trabajo.se ocupa de los llamados contratos en negro, es decir, aquellas
relaciones laborales que no se encuentran registradas.

Establece que "el empleador que no registrare una relación laboral, abonará al trabajador afectado una indemnización
equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a
valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres
veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245, LCT"

En estos supuestos, la carga de probar que el contrato está registrado recae sobre el empleador.
Por lo tanto, se suman todos los salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vínculo laboral (incluido el
SAC) y se los % 4.
Por ejemplo, si se trata de remuneraciones fijas y el salario mensual de un trabajador no registrado era de $ 12.000, en un
contrato que se extendió durante un año, se multiplica $12.000 × 13 (si fuesen variables deben sumarse cada una de
ellas) y se lo divide por 4; en este caso la multa del art. 8º asciende a $ 39.000.
La multa no tiene tope, pero el párr. 2º establece un piso mínimo: no puede ser inferior a tres veces la mejor
remuneración mensual normal y habitual devengada en favor del trabajador durante el último año de prestación.

9, Registro de una fecha de ingreso posterior a la real.

Art. 9º, LNE El art. 9º se ocupa del supuesto en el cual el empleador cumple con los requisitos del art. 7º, pero al
registrar la relación consigna una fecha de ingreso del trabajador posterior a la real, omitiendo denunciar el período
corrido entre el ingreso y la fecha que se hace figurar. Dispone la norma que "el empleador que consignare en la
documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha
de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo con la normativa
vigente".Como la irregularidad consiste en mantener "en negro" un período determinado de la relación, la multa es
equivalente a la suma de todos los salarios que percibió o debió percibir en el período no registrado dividido por 4, o
bien multiplicar el salario mensual por los meses en que el contrato no fue debidamente registrado y dividirlo por 4 (si
se trata de remuneraciones fijas).
Por ejemplo, si un trabajador cuyo salario mensual es de $ 12.000 intimó en marzo de 2016, refiriendo que se consignó
como fecha de ingreso el 16/8/2013 cuando en realidad la verdadera fue el 16/8/2012, corresponde multiplicar 12.000
por los 13 meses en que el contrato estuvo mal registrado (13 meses, ya que debe sumarse el SAC) y dividirlo por 4.
En este caso no se establece un piso mínimo, como en el supuesto del art. 8º. Tampoco se fija un tope máximo

10, Registro de un salario inferior al real percibido por el trabajador. Art. 10,LNE
El art. 10 regula el caso en el cual se registra la relación pero consignando un salario inferior al verdaderamente
percibido por el trabajador. Dispone que "el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración
menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de
las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a
consignarse indebidamente el monto de la remuneración".
El monto de la multa se vincula proporcionalmente a la cuantía de las remuneraciones no registradas y al tiempo que
duró dicha irregularidad; asciende a la cuarta parte de la suma de todas las remuneraciones devengadas y no registradas,
sin piso mínimo.
Por ejemplo, si un trabajador durante 5 meses percibe $ 20.000 de salario mensual, hallándose debidamente consignado
en el recibo de sueldo sólo $ 13.600 (encontrándose no registrado, $ 6.400), hay que sumar todas las remuneraciones en
que se verificó tal conducta del empleador (o multiplicar la cantidad de meses por el salario no registrado si se
trata de remuneraciones fijas) y dividirlo por 4 (6.400 × 5 ÷ 4).
Consideraciones respecto de las multas de los arts. 9º y 10, LNE: Los supuestos contemplados en los arts. 9º y 10, ley
24.013 no persiguen contrarrestar aquellos casos en que se producen incumplimientos menores, como puede ser una
incorrecta categorización profesional de la que pudieran surgir diferencias salariales, sino que lo que se persigue es evitar
el fraude y la evasión de los derechos del trabajador y de terceros que puede generarse a partir del ingreso de aportes y
contribuciones por montos inferiores a los reales o por la pérdida de beneficios derivados de la antigüedad en cierto
puesto o categoría

11, Intimación de la ley 24.013 - dispone que “las indemnizaciones previstas en los arte. 8°, 9ª y 10 procederán cuando el
trabajador o la asociación sindical que lo represente cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
”a) intime al empleador afín de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto
de las remuneraciones, y
”b) proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración
Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior
”Con la intimación el trabajador deberá, indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan
calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro
del plazo de tos treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
”A los efectos de lo dispuesto en los arts. 8o, 9oy 10 de esta ley, sólo se computarán remuneraciones devengadas hasta
los das (2) años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia
Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relación laboral que se le intima a registrar, o
desconoce la veracidad de los datos consignados por el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente
registrada, el trabajador podrá válidamente considerarse injuriado y disponer el despido indirecto, sin necesidad
de esperar el transcurso de los treinta días, en virtud de la posición negativa asumida en forma expresa por el empleador

15, Despido sin causa o indirecto dentro de los dos años de cursada la intimación del art. 11.

establece que “si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los. dos (2) años desde que se le
hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el art. 11, el trabajador despedido tendrá
derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido„ S i el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicaré. La duplicación de las indemnizaciones
tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa
causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los arts. 8", 9 y 10, y que el empleador
acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de
despido”.
La finalidad de la norma es la de disuadir al empleador de reaccionar ante la intimación cursada e s los términos del art.
11 disolviendo la relación laboral, reforzando la protección contra el despido y fijando un período de dos años siguientes a
la remisión de la intimación, durante el cual rige una presunción inris et de iure de que el despido sin invocación de cansa
dispuesto por el empleador tiene como propósito castigar la conducta intimatoria del trabajador. Si sobreviniera como"
consecuencia del despido indirectamente dispuesto por el trabajador establece una presunción inris
tantum; el empleador para eximirse de la sanción debe probar la falta de vinculación entre la decisión rupturista y la
intimación del trabajador.
La jurisprudencia mayoritaria entiende que para la procedencia del art. 15 no es necesario el cumplimiento del art. 11 inc.
b, es decir, enviar la comunicación a la AFIP

Ley 25323 no necesita intimación

El artículo 1, ley 25.323 dispone la duplicación de la indemnización por antigüedad— art. 245, LCT (o las que en el futuro
las reemplacen)—, cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estímese registrada o lo esté
de modo deficiente.

Cuando hace referencia a relación laboral no registrada y a modo deficiente, en principio se debe estar a lo dispuesto en
el art. 7, ley 24.01 4 y en los arts. 9 y 10 respectivamente de dicho cuerpo legal.

Sistema Único de Registro Laboral

El Sistema Único de Registro Laboral fue creado por el dec. 2284/1991, que eliminó el Instituto Nacional de Previsión
Social y las cajas de subsidios familiares. El objeto fue simplificar el sistema centralizando la información del empleador y
de sus trabajadores y unificar las afiliaciones al ex Instituto Nacional de Previsión Social, a las ex cajas de subsidios
familiares y a las obras sociales y de los trabajadores beneficiarios del sistema de prestaciones por desempleo.
Actualmente el empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP)
—que ha unificado el registro de los empleadores por medio de la Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT) y el de
los trabajadores en la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS), por medio del Código Único de
Identificación Laboral (CUIL)— y además ante la obra social que corresponda al trabajador.
El Sistema Único de Registro Laboral (SURL) consiste en un Código Único de Identificación Laboral (CUIL) que individualiza
a empleadores y trabajadores en sus relaciones recíprocas y ante todos los organismos vinculados con la administración
del trabajo y la seguridad social.
El CUIL —creado por la ley 24.013— es un instrumento que acredita la identidad laboral del trabajador dependiente y del
empleador. Su asignación es automática a instancia del trabajador o de su empleador, ante la ANSeS o ante la AFIP. Los
trabajadores extranjeros que no posean DNI pueden obtenerla presentando cualquier documento que acredite su
identidad y fotocopia simple del certificado de residencia. El CUIL definitivo se asigna agregando un dígito verificador al
documento nacional de identidad, libreta de enrolamiento o libreta cívica del trabajador; CUIL provisorio se otorga a
aquellos que no posean estos documentos.
Los empleadores se identifican con el número asignado por la Dirección General Impositiva como Clave Única de
Identificación Tributaria (CUIT). La Dirección General Impositiva asigna esa clave al solo efecto de identificar al empleador
e ingresar los aportes sobre la nómina salarial aunque no le corresponda tributar impuestos. Los trabajadores
tienen como CUIL el número de su DNI (disposición 4/1993, BO del 29/12/1993). En consecuencia, las relaciones laborales
que no cumplan con los requisitos legales y reglamentarios expuestos serán consideradas "no registradas"; y si los
cumplen parcialmente, serán encuadradas dentro de la categoría "empleo defectuosamente registrado" quedando
expuestos los empleadores infractores a las sanciones y multas contenidas en la legislación vigente que serán tratados en
el capítulo siguiente.

Art. 53 ." [Omisión de formalidades],

Los jueces meritarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las
formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados.

Los instrumentos y la documentación laboral que debe llevar el empleador como garantía de los derechos del trabajador,
son elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento al establecer no sólo una presunción de certeza a favor de lo
que sostiene el trabajador, sino también sumarios por infracción a la ley 25.212 (pueden ser leves,graves o muy graves), la
aplicación de multas y -en casos extremos- hasta la clausura del establecimiento.
Las registraciones contenidas en los libros señalados deben necesariamente tener respaldo documental; por ejemplo, en
el caso de las remuneraciones, no es suficiente que esté registrado su importe y pago, sino que, además, tienen que
obrar en poder de la empresa los recibos de sueldo -firmados por e! trabajador que otorgan respaldo documental a tal
registración. Cuando el hecho registrado tiene contenido patrimonial se debe registrar también en los libros de comercio.

Art. 54.“ [ A plicación a l o s registros, planillas u otros elementos de contralor].

La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidlos por los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según lo prescripto en el artículo anterior.

Los magistrados del trabajo tienen amplias facultades a la hora de merituar

el valor probatorio de los registros, planillas y demás elementos de contralor
que exijan los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Por ejemplo, encuadran entre aquellos elementos de contralor, la exigencia
de determinados convenios colectivos que obligan a registrar la asistencia del
personal en tarjetas habilitadas al efecto; o cuando las normas aplicables ordenan
-en el caso de los médicos- asentar en el Registro de Cirugías de una institución,
la identificación del equipo de profesionales que intervengan en una operación,
como así también el comienzo y la finalización del acto quirúrgico.
Se trata de una regla que se condice con la del artículo anterior, y que está
referida específicamente a los instrumentos regístrales aquí mencionados.
Como ya se indicó, por ser llevados unilateralmente por el empleador, su
valor probatorio es limitado, cuando sean invocados en contra del trabajador.

Art. 55." [Omisió n de su exhibición].

La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor
previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-
habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.

La presunción dispuesta en este artículo se genera en favor del trabajador en

caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba ia documentación legalmente
exigida (arts. 52 y 54, LCT), aunque es necesario aclarar dos cuestiones.
En primer lugar, se trata de una presunción inris tamtum, es decir que puede
ser desvirtuada por prueba en contrario; en segundo lugar -respecto de su alcance- en ía demanda judicial se tienen por
ciertas las afirmaciones del trabajador
exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros.

O sea, sí una empresa, al contestar demanda, aduce que no existía relación

laboral y que no tiene trabajadores dependientes, el hecho de que no lleve libros
no genera - p e r se - la presunción de que no registró a una persona ni que existe
contrato de trabajo

Art, 56.- [Remuneraciones, Facultad de los jueces].

En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar
lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias
de cada caso.