Derecho Laboral I.

Lic. Marcos Vinicio Clark Rosales.

SEGUNDO PARCIAL
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO:

1-NATURALEZA JURIDICA
a) Naturaleza Jurdica de la Institucin Contrato de Trabajo:

La naturaleza jurdica de este contrato est determinada por la subordinacin y dependencia

que se da en relacin a quien realiza la obra o presta el servicio y aquel que lo recibe.
El elemento subordinacin sirve para diferenciar la relacin de trabajo de otras prestaciones de
servicios; ese trmino es la consecuencia de una larga y fuerte controversia doctrinal y
jurisprudencial...
El concepto de relacin individual de trabajo incluye el trmino subordinacin para distinguir las
relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se encuentran reguladas por otros
ordenamientos jurdicos.
Por subordinacin se entiende, de una manera general, la relacin jurdica que se crea entre
el trabajador y el patrono, en virtud de la cual est obligado el primero, en la prestacin de sus
servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el mejor
desarrollo de las actividades de la empresa... Con el objeto de penetrar ahora en el problema
de la relacin de subordinacin, diremos que es una naturaleza jurdica que se descompone
en dos elementos: una facultad jurdica del patrono en virtud de la cual puede dictar los
lineamentos, instrucciones u rdenes que juzgue conveniente para la obtencin de los
fines de la empresa; y una obligacin igualmente jurdica del trabajador de cumplir esas
disposiciones en la prestacin de su trabajo."
No se trata de una subordinacin y dependencia por la cual el trabajador quede a merced del
arbitrio de cualquier actitud patronal, sino nicamente a aquellas que se deriven de la ley y la
tcnica para la mejor consecucin de los resultados productivos, por cuanto el trabajador en
todo caso est protegido por una serie de garantas que se configuran en la legislacin laboral.

2-DEFINICION
El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmico -
jurdico mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono),
sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia
continuada y direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de
cualquier clase o forma articulo 18 Cdigo del Trabajo.
Las disposiciones del Artculo 19 resumen la posicin del Cdigo respecto a este punto al
establecer tajantemente que para que el contrato individual de Trabajo exista y se perfeccione
basta con que resalta pues la importancia de la relacin sobre el contrato en el siguiente
prrafo se aclara la validez marginal que adquiere el Contrato Laboral sin la relacin laboral. Es
decir que se puede celebrar un contrato sin que la relacin laboral se d por iniciada obligacin
puramente civil hasta el punto y alguna de las partes incumplan sus trminos ANTES de que
se inicie la relacin laboral el asunto debe dilucidarse en un Tribunal de Trabajo (por haber sido
un asunto laboral el de fondo) pero aplicando PRINCIPIOS CIVILES, que obliga el pago de
DAOS Y PERJUICIOS. Esto se debe a que NO HUBO RELACION LABORAL, que es el
objetivo principal de la tutela laboral.
Una de las caractersticas especiales del vnculo laboral es que el hecho mismo de iniciarse la
prestacin del servicio (de empezar a trabajar) orientando en un sentido laboral (de
subordinacin) IMPLICA O PRESUME, una expresin de voluntad que se complementa con las
disposiciones legales. En el momento que el trabajador levante la piocha para excavar el
albail prepare la mezcla o la secretaria tecle las primeras letras se puede decir que ya existe
una relacin de trabajo. Se presume su anuencia a establecer una relacin laboral pero resulta
muy difcil pensar en cualquiera de esos casos sin que previamente el trabajador no se haya
pronunciado respecto a salario, jornadas, etc.
La diaria realidad y la inspiracin tutelar del Derecho Laboral nos impone aceptar que la mera
relacin de trabajo es una vinculacin fctica entre patrono y trabajador y tiene vigencia aun
cuando no se haya concretado la contraprestacin (o sea el pago del salario), siendo
independiente de la formalidad de un Contrato de Trabajo.
Tomando de lo anterior lo aplicable al tema de la terminacin se puede afirmar que al hablar de
RELACION y DE CONTRATO DE TRABAJO, prcticamente nos estamos refiriendo a lo
mismo.

ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: Como todo contrato es una

especie de negocio jurdico se debe tener en cuenta tres elementos del negocio civil.
- Capacidad
-Consentimiento
-Objeto.
CAPACIDAD:
En trminos generales se reconocen dos clases de capacidad: de goce y de ejercicio.
 De goce: es la cualidad de un ente de ser sujeto de derechos y deberes jurdicos es
sinnimo de personalidad jurdica.
De ejercicio: es la facultad de cumplir por si mismo y ejercer de igual manera los
deberes y derechos jurdicos.

Se habla tambin de una capacidad para trabajar pero esta se refiere ms al objeto y no a la
obligacin.

La incapacidad es lo contrario a la capacidad. El Cdigo Civil distingue entre incapacidad

relativa e incapacidad absoluta. En derecho Laboral existe una capacidad de ejercicio
especial que est establecida en el Articulo 31 del Cdigo de Trabajo tienen tambin
capacidad para contratar su trabajo los menores de edad de uno a otro sexo en derechos
civiles se adquiere por la mayora de edad son mayores de edad los que han cumplido
dieciocho aos.

Las razones por las que se ha establecido una edad menor para la capacidad contractual son:

a) El contrato de trabajo es un contrato fcil de rescindir lo que implica que no existe un

mayor compromiso o sometimiento del menor trabajador.
b) Si la incapacidad est establecida como proteccin de la inmadurez en el Contrato de
Trabajo no existe este peligro tan rotundamente pues en un contrato cuyo contenido
est establecido por las condiciones legales mnimas. (dirigismo Jurdico)
c) Es un contrato que es controlado en su ejecucin por la inspeccin general de
trabajo.
d) Se supone que aquel que personalmente puede realizar la prestacin de un servicio
determinado tiene en justicia derecho a los frutos de ese trabajo.
e) El trabajo es el nico medio de vida de la mayor parte de la poblacin y si se prestan
casos de menores queriendo trabajar es porque en la inmensa mayora de casos
tienen necesidad de obtener ingresos para su propio sostn o a nivel familiar:

Existen sin embargo algunas contradicciones en el artculo del Cdigo de Trabajo referente a
esta capacidad entre lo que establecen por un lado los artculos 32 y 150 y el 148 literal e) por
el otro. No obstante para superar este punto se ha interpretado as para que un menor de 14
aos trabaje se necesita de la autorizacin, el contrato lo puede celebrar el representante del
menor o el mismo menor con previa autorizacin en cuyo caso requerida una doble
autorizacin
Esta amplitud en la capacidad del trabajador se extiende tambin a los insolventes y fallidos y
asimismo a la interdiccin del patrono sobre los contratos que haya firmado antes de la
respectiva declaratoria.

CONSENTIMIENTO:

El consentimiento se basa en la libertad de trabajo, claramente plasmada en la Constitucin

vigente como en las precedentes as como en el Cdigo del Trabajo:

Articulo 6 como consecuencia ninguna podr impedir a otro que se dedique a la profesin o
actividad lcita que le plazca. As mismo se estableci esta libertad en lo sealado en los
artculos 18 y 19 del mismo Cdigo ya que el mismo concepto de Contrato implica el concepto
de consentimiento.

Este consentimiento sirve para distinguir el trabajo forzado de libre. Histricamente tenemos
que el trabajo forzado se materializaba en la institucin de la esclavitud de amplia difusin en
culturas antiguas actualmente se dan tambin formas de trabajos forzados tal como el trabajo
penitenciario el trabajo impuesto por la autoridad (como el de vialidad en tiempos de Ubico en
Guatemala.

La declaracin de voluntad negocial se clasifica en:

a). Receptiva.

b). No receptiva.

Una declaracin es receptiva cuando tiene un destinatario determinado. No es receptiva

cuando no tiene un destinatario determinado, es decir que lo tiene indeterminado como por
ejemplo una oferta al pblico.

En cuanto a vicios del consentimiento en Derecho Laboral podran presentarse:

a) Error en la persona: siempre y cuando la contratacin de dicha persona fuese la

razn principal del contrato.
b) Dolo: es el artificio que se usa para llevar a otro a error como aparentar otra edad o
cualidad que no se tiene para contratar.
c) Violencia o intimidacin: es raro que se presente pero algunos tratadistas estiman
que existe una general intimidacin en contra del trabajador en muchos casos.
OBJETO

El objeto en el contrato de Trabajo es una actividad idnea, un servicio que presta el trabajador
en beneficio del patrono quien en comprensin del salario que paga tiene derecho a los frutos
de trabajo.

3- ELEMENTOS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1- Vinculo Econmico Jurdico: econmico por lo que los dos obtienen un beneficio y
jurdico porque genera derechos y obligaciones.
2- Prestar servicio personalmente: servicio personal ejecucin que realiza una
persona individual el beneficio lo recibe una persona individual o colectiva emitido
una relacin mercantil.
3- Dependencia continuada: debe de realizarse dentro de la estructura de la empresa.
4- Direccin: voluntaria sujecin de una persona a seguir las instrucciones de servicios
(subordinacin) puede ser tcnica: que se refiere a la supeditacin que el trabajador
debe saber a cerca de la forma en que se debe ejecutar el trabajo. Econmica ya
que hace referencia a un aspecto de contenido sociolgico en virtud que la mayora
de la poblacin depende del salario para su sobrevivencia. Legal que es la que ms
se interesa ya que conlleva el compromiso del trabajador de brindar sus servicios y
en beneficio de un empleador quien a su vez adquiere el compromiso de pagarle
puntualmente el salario o precio convenido.
5- Retribucin: se refiere a cualquier clase o forma de remuneracin.

Estos pueden ser esenciales y personales: LOS ELEMENTOS ESENCIALES: 1.- Que se
preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista dependencia
continuada hacia el patrono; 3.- Que existe direccin, ya sea inmediata o delegada, de uno o
varios representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio exista una retribucin y las
dems prestaciones de ley.

ELEMENTOS PERSONALES: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DEL TRABAJO

Las principales caractersticas del contrato del trabajo son:

1- Bilateral: de l se deriva obligaciones principales para las dos partes, siendo bsicamente
la prestacin de servicio y el pago de salario tambin se le llama a este tipo de contrato de
obligaciones reciprocas o sinalagmtico.

2. consensual: que establece que para su perfeccionamiento basta con el consentimiento de

las partes. Ese consentimiento puede ser expreso con algn tipo de formalismo o tcito con
el inicio de las labores.

3. Oneroso: implica una prestacin mutua de contenido econmico: en un caso el pago de

salario y el otro la prestacin de servicios

4. Principal: no depende para su validez de ningn otro tipo de contrato

5. De tracto sucesivo: que establece que el cumplimiento de las obligaciones se da en etapas

o sucesiones sucesivas, es decir que no se agota en una o determinadas prestaciones. El
contrato prevalece a un en los casos de suspensin.

5-LA RELACION DE TRABAJO:

Es el hecho mismo de la prestacin de los servicios o de la ejecucin de la obra en las

condiciones acordadas por las partes.

DENOMINACIONES:

o Relacin Laboral

o Relacin de Trabajo

CONTRATO DE TRABAJO

Contrato Individual de Trabajo:

Debe dejarse constancia escrita (oral tarjeta).

El escrito debe inscribirse para su validez.

Solo demuestra su existencia el contrato escrito salvo prueba en contrario.

Relacin Laboral:

No es necesario contrato.

Solo es necesario la prestacin del servicio y pago por los mismos.

6-LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR
En general, coincide con la capacidad general de obrar. Son capaces para contratar las
personas a quienes la ley no declare expresamente incapaces para ello. El art. 1.263 del C.c.
declara que sern incapaces de prestar consentimiento vlido los menores no emancipados, y
los locos, dementes y los sordomudos que no sepan escribir. No obstante esta taxativa
enumeracin, parece una reminiscencia de la catalogacin de las causas de incapacidad del
C.c. con anterioridad a la reforma de 1983. Por tanto, actualmente debe entenderse que la
incapacidad para contratar, como cualquier otra incapacidad de obrar, debe obedecer a una
enfermedad o deficiencia persistente de carcter fsico o psquico que impida a la persona
gobernarse por s misma, y siempre que haya declaracin judicial de dicha incapacidad, en la
que se determinar concretamente su extensin y lmites, as como el rgimen de tutela o
guarda a que haya de quedar sometido el incapaz.
En estos casos podrn celebrarse contratos a travs de sus representantes legales, atendiendo
siempre al grado de incapacitacin reconocido judicialmente, pues en algunos casos ser
necesaria la sustitucin de la figura del incapaz por los titulares de la patria potestad o tutor,
que contratarn en nombre de ste, y en otros, podr actuar directamente la persona, aunque
asistida por un representante legal, el curador. Cuestin distinta de esta incapacidad de la
persona, es la existencia de alguna especial prohibicin legal, establecida a modo de
incapacidad relativa para determinadas personas en determinados actos, que el C.c., C. de C.,
y dems leyes reguladoras, determinan al tratar cada tipo de contrato.

DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO.
1-DERECHOS DE LOS TRABAJADORES:
El empleado trabaja para vivir pero hace parte de su vida en el trabajo de hecho la mayor parte
del da lo ocupa en su actividad laboral. Por eso debe sentirse a gusto identificarse con la
empresa, estar motivado, lo cual a su vez beneficia el empleador. Se descubren dos
aspectos bsicos del trabajador: 1) Su derecho a la remuneracin por sus servicios y 2) su
derecho a condiciones dignas de trabajo.
Nuestra legislacin no contiene un detalle explico de estos derechos en todo caso cualquier
listado quedara en breve superado en virtud del carcter evolutivo de esta disciplina jurdica.
Por ello los derechos se deprenden del contenido mismo de las fuentes formales. En primer
lugar de la ley de los Pactos o convenios Colectivos de la costumbre y usos es por los mismo
el listado de esos derechos nunca va a estar completo finalizado y depender de cada
legislacin o lugar de trabajo la adquisicin u otorgamiento de prerrogativas adicionales.
Es claro que el principal derecho de los trabajadores es el de recibir puntualmente su
salario, comprendindose dentro de este todas aquellas prestaciones que debe recibir a
cambio de su trabajo.
Existen algunos derechos que se consideran inmersos en determinados contratos de Trabajo.
Entre ellos, habitacin, aprovechamiento de frutos y lea, educacin bsica,
alfabetizacin etc. Y que por ser novedosos o de aplicacin muy particular no han merecido
mayor atencin legislativa.
Existen otros derechos que en otras legislaciones y doctrina avanzada se pretende plasmar
en forma genrica e intrnseca al contrato Laboral y en nuestro medio se ventilan nicamente a
nivel de ciertas negociaciones colectivas entre ellas la capacitacin el adiestramiento el
esparcimiento el escalafn la preferencia la antigedad la evidencia la estabilidad laboral y
algunos otros.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

La principal obligacin patrimonial del trabajador es la de prestar su servicio con diligencia y
conforme a lo convenido con su empleador significa una erogacin de tipo econmico.
Dentro de las obligaciones no matrimoniales encontramos un deber de lealtad e identificacin
que se debe a quien proporciona.
La literal e) del artculo 63 del Cdigo de Trabajo establece una obligacin del trabajador
que apunta sin duda en la direccin de identificarse con el patrono al indicar que el trabajador
esta obligad a prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en
que las personas o intereses del patrono o de algn compaero de trabajo estn en peligro sin
derecho a remuneracin adicional.
Sobre la responsabilidad directa del trabajador son pocas las normas especficas. Entre ellas el
artculo 121 del Cdigo del Trabajo establecen que no se consideran horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables solo a el
cometidos durante la jornada ordinaria ni las que sean consecuencia de su falta de actividad
durante la jornada siempre que esto ltimo le sea imputable.
A diferencia de otras legislaciones, la nuestra no establece una diferenciacin o favoritismo
hacia beneficio al trabajador en cuanto uno u otro hayan incumplido un contrato; al tenor del
artculo 24 del Cdigo de Trabajo la falta de cumplimiento del contrato individual de trabajo o
de la relacin de trabajo solo obliga a los que en ella incurran a la responsabilidad econmica
respectiva o sea a las prestaciones que determine este Cdigo y sus reglamentos y las dems
leyes de trabajo o de prevencin social sin que en ningn caso pueda hacerse coaccin contra
personas.
Cuando el patrono pone unilateralmente fin a la relacin laboral se aplica el principio de dao
causado por el mismo de pago de indemnizacin artculos 78 y 82 del Cdigo de Trabajo
pero cuando la decisin la toma el trabajador su nica obligacin consiste en dar el preaviso
segn las tablas del Artculo 83 de una semana hasta un mes de anticipo segn sea la
antigedad del contrato sin embargo en caso de no dar este preaviso o pueden ser
compensados pagando el trabajador al patrono una cantidad actual al salario actual, salvo que
este ltimo el patrono lo consienta. O sea que el trabajador tericamente est obligado a tener
que laborar el tiempo de preaviso si el patrono no acepta el pago compensatorio. El patrono
puede ordenar al trabajador que cese en su trabajo una vez recibe el aviso. Son prcticamente
desconocidos los casos en que los empleados hagan uso de este derecho.

Si las faltas al contrato laboral tipifican acciones delictivas la situacin excede del ramo laboral
para incursionar en lo penal. Un ejemplo de estas acciones que se convierten en delito podran
ser el prescrito por el artculo 223 del Cdigo Penal dicho artculo indica que ser sancionado
con prisin de seis meses a dos aos o multa de cien a un mil quetzales la persona que sin
justa causa revele o emplee un provecho propio o de un tercero u secreto del que se ha
enterado por razn de su estado, oficio, empleo profesin o arte, sin perjuicio que con dicha
accin pueda o no ocasionar perjuicio de alguien. (Secreto Laboral)
Es por ello que en muchas legislaciones entre las que se incluye la nuestra se indica
taxativamente que una de las obligaciones de los trabajadores es la de observar rigurosamente
las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los
patronos (artculos 63 inciso h del cdigo de trabajo) asimismo deben someterse a los
exmenes mdicos no solamente al solicitar el trabajo sino en cualquier momento a solicitud
del patrono (artculo 63 inciso f, del Cdigo de Trabajo)
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del contrato de trabajo,
por su naturaleza y caractersticas, y las disposiciones que tiene la legislacin laboral
aplicable. Tratndose de trabajadores del sector privado, las obligaciones de los patronos
contenidas en el artculo 61 del Cdigo de Trabajo, son parte de los derechos de esos
trabajadores; de los trabajadores del sector pblico, los contenidos en el artculo 61 de la Ley
de Servicio Civil y dems leyes aplicables que, para el presente resumen resultara ociosa
resumirlos todos. (Conviene entonces Cdigo y leyes laborales en mano un repaso a la parte
substantiva de las mismas).
OBLIGACIONES DEL PATRONO (EMPLEADOR):
Las obligaciones del empleador pueden dividirse as:
Por su contenido: obligaciones no patrimoniales o ticas y obligaciones patrimoniales
Por su origen: obligaciones legales y obligaciones contractuales
Por su beneficiario acreedor: frente a un trabajador, frente a los trabajadores, frente a las
asociaciones laborales, frente las autoridades administrativas varios.

Obligaciones no patrimoniales o ticas: su bien no estn claramente definidos en la

doctrina, pero pueden comprenderse dentro de ellas:

a) Deber de respeto a la dignidad del trabajador: el trabajador como persona que es, tiene
derecho a que se le respete como tal pues el hecho de que preste sus servicios y se someta
a determinados lineamientos del patrono no implica una disminucin de sus derechos
intrnsecos como persona. La subordinacin debe entenderse nicamente dentro del
contexto del compromiso laboral, no ms all de l siempre debe tenerse presente que el
trabajador es una persona que trabaja para vivir pero vive mientras trabaja.

b) Llama la atencin que en prcticamente todos los pactos colectivos se incluye un artculo
donde se dice ms o menos que el empleador se obliga a respetar la dignidad de todos y
cada uno de los trabajadores para unos una inclusin innecesaria para otros no. El
patrono debe abstenerse de mal trato de palabra o de obra. No solo es un principio bsico
de las relaciones laborales sino que da las mismas relaciones interhumanas. Los insultos la
violencia los actos humillantes son expresiones que atentan contra esas obligaciones que el
empleador tiene. La violacin en a esta obligacin puede dar lugar a sanciones de diferente
orden as:
De carcter contractual: el pago de la indemnizacin en caso de despido indirecto.
De carcter administrativo: multas si el hecho es constitutivo de falta y si fuera delito
responsabilidad penal.
Responsabilidad penal: si los hechos u hostigamiento tipificare una figura penal.
Responsabilidad sindical: no se da en Guatemala. En otros pases la violacin del
patrono de determinada norma sindical produce una sancin al patrono por parte del
sindicato de su empresa.

c) deber de Higiene y seguridad en el Trabajo: se diversifica en dos direcciones:

En sentido de evitar causas que interrumpan sbitamente la capacidad de trabajar o sea
medidas para evitar accidentes de trabajo (seguridad en el trabajo). En sentido de evitar las
causas que lentamente profesionales (gases txicos, emanaciones, calores excesivos y
enfermedades comunes). A este respecto el artculo 197 del Cdigo de Trabajo establece
 que todo patrono est obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger
eficazmente la vida, la salud y moralidad de los trabajadores por su parte el articulo 61 literal
k) de dicho cdigo dice que el establecimiento donde la naturaleza de los mismos lo permita.

DERECHOS DEL PATRONO (EMPLEADOR)

Se Enumeran aqu algunos Derechos que tiene el Patrono al momento de Contratar a un

trabajador:

-Derecho de adquisicin del producto de trabajo.

Este derecho se deriva del mismo contrato de trabajo y en consecuencia el patrono es dueo
del producto del trabajo.

Es diferencial en el precio de los bienes que se adquiere por virtud del trabajo que se realiza
es el principal incentivo que motiva al empleador para crear el puesto de trabajo. La doctrina
marxista le domina plusvala y considera que el empleador se aprovecha desmedidamente
del trabajo de su empleador ya que el incremento en el precio de los productos que le impone
la labor del dependiente es mucho ms alto que lo que este devenga como salario, se
considera pues que el trabajador est siendo en alguna medida defraudado. No considera esta
posicin el factor riesgo que asume el empresario ni las virtudes de materializar una iniciativa
por otra parte si el producto del trabajo se repartir entre los laborantes, el empresario nos
encontrara estimulo alguno lo que provocara una disminucin de las personas que se
arriesgasen a montar un negocio lo que a su vez provocara desempleo. El Cdigo de Trabajo
en sus considerandos hace una interesante alusin a los derechos justos del patrono aunque
sin definir en que consiste ese derechos justo.
En trminos generales la aplicacin de este derecho no presenta complicaciones sin embargo
en determinadas ocupaciones si pueden ocurrir contratiempos y diferentes interpretaciones tal
es el caso de los trabajadores de alta tecnologa cuya aportacin consiste en inventos.

Nuestra legislacin no contempla este aspecto de los inventos (solo el aspecto registral pero no
laboral)

Inventos: en otras legislaciones se diferencian entre: a) invenciones personales o libres b)

inventos de empresa o explotacin y c) invenciones contractuales o de servicios.

Los inventos personales: no caen propiamente dentro del campo laboral y la explotacin del
ingenio corresponde a su autor;

Los inventos de empresa: son los que se derivan del procedimiento o mtodo de fabricacin
que se inducen de la misma organizacin de la empresa razn por la cual la legislacin italiana
los denomina invencin inducida y se interpreta que los derechos corresponden al patrono
como una extensin del concepto de los frutos del Derecho Civil y por lo mismo se le llama
frutos industriales.

Las invenciones contractuales: se dan cuando el trabajador est contratado precisamente para
inventar, se habla de intervencin cualificada los frutos se determinan conforme lo hayan
acordado las partes.

Facultad de mando y sus manifestaciones: Se habla de un poder de direccin o Ius

Variandi que es el derecho a modificar dentro de ciertos lmites las condiciones de trabajo.
Tambin se comprende aqu la potestad disciplinaria y la facultad o potestad premial (de
precio).

El poder de Direccin se deriva de la facultad de organizar la empresa y el trabajo y se

manifiesta como la potestad de dirigir el trabajo el trabajador est obligado a seguir las
instrucciones del patrono hasta los lmites del abuso del Derecho.

Esta direccin no siempre es inmediata puede ser delegada pero siempre conserva el patrono
esa potestad por muy tcnico que sea el trabajo (artculos 18 y 63 inciso a) del Cdigo de
Trabajo).
El Ius Variandi aparece en nuestra legislacin limitado por el artculo 20 del Cdigo de
Trabajo que establece que las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relacin laboral
no pueden alterarse fundamental o permanentemente, asimismo el articulo 79 literal i del
mismo cdigo seala que un patrono o su representante en la direccin no puede trasladar al
trabajador a un puesto de menor categora o con menos sueldo que le altere fundamental o
permanentemente cualquiera de sus condiciones de trabajo.

Est claro que el Ius Variandi puede presentarse sin ninguna complicacin cuando se trata de
ascender al trabajador a otro cargo en forma temporal o en calidad de prueba y luego por falta
de rendimiento o incompetencia se le regresa a su puesto anterior no tiene por ello
responsabilidad.

Otro problema que presenta el Ius Variandi es con respecto al cambio de localidad de la
empresa o el traslado del trabajador a una plaza diferente. No existe mayor cuestionamiento si
el cambio es en la misma jurisdiccin se complica la situacin cuando hay cambio de
municipio o jurisdiccin en cada caso a falta de mejor informacin normativa el juzgador
tendr que evaluar si existe un cambio que realmente altere las condiciones originalmente
pactadas o que afecte seriamente al trabajador en pases ms industrializados se presenta el
problema de la llamada reconversin de la empresa en los que a consecuencia del avance
tecnolgico se van cambiado a los trabajadores por maquinas.

Potestad disciplinaria: El poder direccin conlleva necesariamente una facultad disciplinaria

por parte del director del trabajo es poco lo que nuestra legislacin regula al respecto y en su
defecto se redacta el Reglamento Interior de trabajo que es un conjunto de normas que
regulan la forma y condiciones de la prestacin de servicios en determinada empresa
regin o industria. Este reglamento no debe contener disposiciones de coaccin que vayan
ms all de las que la ley o convencin colectiva permitan al patrono en todo caso dicho
reglamento necesita para su complementacin de la previa autorizacin de la inspeccin
general de Trabajo.

Para los efectos de las sanciones, las faltas de trabajo se suelen clasificar en:

Leves: llegar tarde, ausentarse sin permiso no atender bien al pblico descuidar las maquinas
problemas con compaeros etc. Estas faltas se castigan con amonestacin verbal
amonestacin escrita suspensin corta del trabajo sin goce de sueldo.
Graves: pueden ser especficas como faltar el respecto a sus superiores o compaeros, rias,
retiros del lugar de trabajo o la reiteracin de las faltas anteriores, sobre todo cuando ha
existido previa amonestacin se castigan con suspensin mayor sin goce de salario.

Muy graves: hurto, robo, violacin de secretos, acoso sexual, etc. Se castigan bsicamente
con el despido.

Reglamento interior de trabajo: dentro de las escasas normas positivas relativas al tema, el
artculo 60 del Cdigo de Trabajo al regular el contenido del Reglamento interior, establece que
se prohbe descontar suma alguna del salario en concepto de multa, que la suspensin del
trabajo sin goce de salario no puede exceder de ocho das, debindose previamente or al
interesado y a los trabajadores que este indique.

En el mismo artculo 60 Cdigo de Trabajo es claro en cuanto a que transfiere al reglamento

interior de cada empresa la elaboracin de sus respectivas disposiciones disciplinarias y
procedimientos para aplicarlas.

En efecto de una negociacin colectiva sobre el particular es al empleador a quien corresponde

su formulacin.

Facultad premial: Es la llamada tambin de recompensa ya sea en casos aislados o

regulados se premia por diferentes acciones o actitudes de los trabajadores tales como: el
espritu de servicio actos heroicos antigedad en la empresa fidelidad a la empresa afn de
superacin. A veces se premia por grupos y los premios pueden ser de diversas ndoles.
Dinero, becas de estudio o perfeccionamiento, felicitacin o reconocimiento pblico, etc.

3- LA NULIDAD DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

De acuerdo con el artculo 22 del Cdigo de Trabajo, en todo contrato individual de trabajo
deben entenderse incluidos por lo menos, las garantas y derechos que otorguen a los
trabajadores la Constitucin, el mismo Cdigo, sus reglamentos y las dems leyes de trabajo o
de previsin social; siendo nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que
impliquen renuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a
favor de los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales ratificados
por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artculos 12 del
C. de T. y 106 de la Constitucin P. de la R.)
CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1-POR EL PLAZO DE SU CELEBRACION Son contratos que hacen flexibles y adecuan las
relaciones laborales entre la empresa y el trabajador, adecundolas en la distribucin del
tiempo de acuerdo con sus necesidades, siempre en funcin de una causa o un supuesto
prefijado.

1.1. A TIEMPO INDEFINIDO: Cuando no se especifica fecha para su terminacin (Art.

25, inciso a) del C. de T.)

1.2. A PLAZO FIJO: A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminacin o
cuando se ha previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la
conclusin de una obra, que forzosamente ha de poner trmino a la relacin de
trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo)

1.3. DE OBRA DETERMINADA: Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el

precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que
stas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada
(Art. 25, inciso c) del C. de T.)

"Sobre la anterior clasificacin debe advertirse que, la presuncin legal establece que
todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que
este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carcter
excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por
tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulacin lcita y expresa en contrario, se
puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia,
los contratos clasificados en los numerales 25.b y 25.c ya enunciados, cobran eficacia
jurdica cuando as lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin embargo,
cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza permanente o continuada, si al
vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se
debe entender el contrato por tiempo indefinido (Vase Art. 26 del C. de T.)".

2-POR SU FORMA DE CELEBRACION:

2.1 ESCRITO: El Artculo 28 manifiesta El contrato individual de trabajo debe extenderse por
escrito, en tres ejemplares; uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro
que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo ms cercana, dentro de los quince das
posteriores a su celebracin, modificacin o novacin.

2.2 ORAL: El Artculo 27. El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera:
a) a las labores agrcolas o ganaderas;
b) al servicio domstico;
c) a los trabajadores accidentales o temporales que no excedan de sesenta das; y
d) a la prestacin de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de sta no exceda
de cien quetzales, y, si se hubiera sealado plazo para la entrega, siempre que ste no sea
mayor de sesenta das.

3-FORMALIDADES PARA SU CELEBRACION

El contrato de trabajo por ser poco formalista esta reducido al mnimo de formalismos (puede
ser verbal; puede redactarse en forma incompleta ya que en forma automtica se incorporan
los derechos mnimos a mas que puedan probarse sus alcances de con cualquier medio de
prueba).
Algunas imprentas han tomado la iniciativa de imprimir modelos pre-elaborados de contratos de
trabajo, mismos que son utilizados en una buena cantidad de empresas. En general son
aceptables aunque pueden ser limitados, en espacio como en concepto. En estos casos es
conveniente que se impriman modelos propios y adaptados a las necesidades internas.

Todo contrato laboral debe redactarse en tres ejemplares que tienen que remitirse dentro
de quince das subsiguientes a la inspeccin general de trabajo para su registro . Si el
contrato contiene errores visibles la dependencia deniega el registro en tanto se subsanen. Si
los errores no son percibidos, ello como arriba se indica, no seal alguna de aprobacin.

SUSPENSION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

1-DEFINICION: Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurdica, sus
propias caractersticas que le hacen intrnsecamente ser distintos a cualesquiera otra
contratacin debido al mbito pblico del Derecho de Trabajo y la trascendencia
eminentemente social de esta actividad humana.
Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de que una contratacin en materia de trabajo
quede en suspenso temporalmente y para ello es necesario que concurran determinadas
circunstancias objetivas y subjetivas para que el fenmeno opere. El Cdigo de Trabajo
establece que hay suspensin de un contrato laboral, cuando una o las dos partes que
forman esa relacin, deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de
sus respectivas obligaciones fundamentales; como por ejemplo, La prestacin del trabajo o El
pago del salario, sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y
obligaciones que emanan de los mismos. Artculo 65 del Cdigo de Trabajo.

2-CLASIFICACION

a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relacin de trabajo y

una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales, Artculos 66 y
67 Cdigo de Trabajo.
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relacin de
trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales,
Artculos 68 y 69 del Cdigo de Trabajo.
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa
o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales, Artculos 70, 73 y 74 del Cdigo de Trabajo.
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa
o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales, Articulos 71, 73, y 74 del Cdigo de Trabajo.

3- ALGUNOS EFECTOS DE LA SUSPENSION

a. CAUSAS
a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los
que conceda el patrn con goce de salario;

a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre
y postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan
incapacidad temporal comprobada para desempear el trabajo; y

a.3. La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que impone el

artculo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios
necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o
intereses del patrono o de algn compaero de trabajo estn en peligro;
EFECTOS: En relacin a los apartados a.1 y a.2 el trabajador queda relevado de ejecutar las
labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; tambin el art. 67 en su
tercer prrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como casos de excepcin (ver art.)

TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

1-DEFINICION
Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo la extincin de los derechos y
obligaciones o la relacin laboral existente entre patrono y trabajador o la cesacin de sus
efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que
condicionaba la terminacin, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y
la de pagar el salario, as como todas las dems obligaciones.
Nuestro Cdigo de Trabajo, en su Artculo 76, indica: Hay terminacin de los contratos de
trabajo cuando una o las dos partes que forma la relacin laboral le pone fin a sta, cesndola
efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa
imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposicin de la ley, en cuyas circunstancias
se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.
De tal definicin se deducen cinco formas de terminacin de los contratos individuales de
trabajo: a). Por voluntad del patrono; b). Por voluntad del trabajador; c). Por causa imputable a
una de las partes; d). Por mutuo consentimiento; y e). Por disposicin de la ley.
En tal sentido existen cuatro elementos que se dan al disolverse una relacin laboral siendo
los siguientes: a) Ser voluntario; b) Ser unilateral; c) Ser constitutivo; y d) Ser anti
formalista.
Voluntario: por cuanto emana de una sola parte, perfeccionndose el acto con la recepcin de
la manifestacin de la voluntad, con el conocimiento de aquel a quien se dirige;
Unilateralidad: no se necesita la aceptacin de la denuncia del contrato por el sujeto pasivo;
Tiene carcter constitutivo el acto jurdico, porque al momento en que se formula la
manifestacin unilateral de voluntad, se fija la fecha u oportunidad en que el vnculo laboral se
disuelve; y
Anti formalista porque no sta sujeto a formas solemnes, aun cuando la decisin debe ser
absoluta, clara, incondicional y total.
La causa ms frecuente y ms importante de la terminacin de los contratos de trabajo es el
despido.
El despido consiste en la facultad de poner trmino al contrato de trabajo, mediante una
declaracin unilateral de voluntad en los supuestos, condiciones y formas previstas en la ley. La
terminacin de la relacin laboral se produce por un acto unilateral, del patrono o del
trabajador.

Cuando el acto unilateral lo ejercita el patrono, estamos en presencia de un despido directo y

cuando el acto lo lleva a cabo el trabajador, se opera un despido indirecto.

2-CLASIFICACION DE LA TERMINACION DEL CONTRATO DEL TRABAJO

2.1 Por Mutuo Consentimiento.

2.2 Por Decisin Unilateral
2.3 Por Causa imputable a una de las partes
2.4 Por voluntad de una de las partes.
2.5 Por despido
2.6 Por disposicin de la ley.

2.1 POR MUTUO CONSENTIMIENTO: Cuando es acordado por ambas partes, en este
caso el patrono debe pagar al trabajador la indemnizacin correspondiente.

El Artculo 86 del Cdigo de Trabajo establece que: el Contrato de Trabajo termina sin
responsabilidad para las partes por alguna de las siguientes causas:

a) El Advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusin de la

obra en los contratos para obra terminada.
b) Por las causas legales expresamente estipuladas en l;
c) Por mutuo consentimiento.

El Artculo 87 del Cdigo de Trabajo establece que: la expiracin de todo contrato de

trabajo, por cualquier causa que este termine, el patrono debe dar al trabajador un Documento
que exprese nicamente:

a) La fecha de su entrada y salida.

b) La clase de trabajo ejecutado.
c) El salario ordinario y extraordinario devengado durante el ltimo periodo de pago.
Si el trabajador lo desea, el certificado debe determinar tambin:
a) La manera como trabajo.
b) La causa o causas de la terminacin del contrato.

2.2 POR DECISION UNILATERAL: El trabajador simplemente renuncia a su propio trabajo.

Debido a que el empleador se encuentra en posicin ms fuerte que el trabajador, no se le
hacen tantas exigencias a la renuncia como al despido, a pesar de lo cual varias legislaciones
establecen un sistema de avisos y de tiempos de espera, para que el empleador pueda buscar
un remplazante.

EL PREAVISO: Es el plazo mnimo que una de las partes sujeta a un contrato de trabajo debe
respetar para poder ponerle fin, en los trminos que hayan pactado. No respetar un plazo de
preaviso es un incumplimiento contractual y da derecho a la parte perjudicada a exigir la
reparacin por los daos y perjuicios que el incumplimiento le origine.

El artculo 83 del Cdigo de Trabajo establece que una vez que haya transcurrido el
perodo de prueba debe dar aviso previo al patrono segn lo estipule el contrato o en su
defecto con las siguientes reglas:

a). Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de
anticipacin por los menos;

b). Despus de seis meses de servicios continuos, pero menos de un ao, con diez das de
anticipacin por lo menos;

c) Despus de un ao de servicios continuos pero menos de cinco aos, con dos semanas de
anticipacin por lo menos: y

d) Despus de cinco aos de servicios continuos, con un mes de anticipacin por lo menos.

Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el contrato es verbal, el trabajador
puede darlo en igual forma con la presencia dos testigos.

2.3 POR CAUSAS IMPUTABLE A UNA DE LAS PARTES: Puede ser por dos causas: 1) Por
causa imputable al trabajador y 2) Por causa imputable al patrono.

1. Por causa imputable al trabajador: Son aquellas causas que tiene el patrono para
despedir al trabajador sin responsabilidad de su parte y aun cuando el trabajador tiene el
derecho de emplazarlo ante los tribunales de trabajo. Si el patrono prueba la justa causa del
despido directo queda relevado del pago de la indemnizacin. Pero el trabajador siempre
tendr derecho a que el patrono le pague las dems prestaciones que en derecho le
correspondan. Y Dichas causas estn establecidas en el Articulo 77 del Cdigo de Trabajo.
2. Por causa imputable al patrono: Son aquellas causas que tiene el trabajador para ponerle
fin a la relacin de trabajo. Causas que se encuentran establecidas en el Artculo 79 del
Cdigo de Trabajo. Si el trabajador prueba dichas causas el patrono se ve obligado a pagar al
trabajador lo siguiente:

1) Indemnizacin por tiempo servido: equivalente a un mes de salario, por cada ao de

servicio prestado, si los servicios no cubre el ao, se pagar en forma proporcional al tiempo
laborado; y

2) Pago de daos y perjuicios, equivalente a los salarios que el trabajador ha dejado de

percibir desde el monto del despido hasta el pago de su indemnizacin hasta un mximo de
doce meses de salario y las costas judiciales.

2.4 POR VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES: Puede ser por dos causas: 1) Por
voluntad del trabajador y 2) Por voluntad del patrono.

1. Por voluntad del trabajador: Se da cuando el trabajador que desea poner fin al vnculo
laboral cumpliendo con dar el preaviso dentro de los trminos que indica el Artculo 83 del
Cdigo de Trabajo. En este caso el trabajador por el simple hecho de poner fin al contrato de
trabajo, pierde el derecho de reclamar la indemnizacin que le corresponda por su tiempo
de servicio. Puede darse por las siguientes situaciones: a) Por Renuncia, b) Por Abandono
y c) Por no reintegrarse a su puesto de trabajo.

a) Por Renuncia: Esta forma de terminacin del contrato de trabajo, est fundamentada en el
principio de libertad de eleccin de trabajo, por medio del cual el obrero busca las condiciones
econmicas que garanticen a l y a su familia una existencia digna. Es un derecho
indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o consecuencias, a excepcin de la
obligacin del pre-aviso y de la prdida de la indemnizacin, salvo la prevalencia de la
indemnizacin universal en un determinado lugar de trabajo.

b) Por Abandono: Es comn que el trabajador, sin dar ningn tipo de aviso, simplemente deje
de asistir a su trabajo. En estos casos lo procedente es dar aviso a la Inspeccin de
Trabajo, para asegurar el hecho y la fecha del abandono y, segn la gravedad e
importancia del caso, promover juicio en contra del trabajador por abandono del puesto,
de lo que en el mejor de los casos, lo que obtendr el patrono ser: no pagar
indemnizacin, pago del importe del preaviso y los daos y perjuicios causados
estimados por el tribunal.

Si son montos pequeos o no se espera alguna accin judicial del ex trabajador, no vale la
pena consignar las prestaciones en un tribunal, simplemente tener a disponibilidad del
trabajador el monto de sus prestaciones, excluyendo por supuesto, el monto de la
indemnizacin.

c) No reintegrarse a su puesto de trabajo: Como en el caso anterior, debe contemplarse el

caso de un trabajador que no se reintegre a su puesto de trabajo una vez ha desaparecido la
causa de la suspensin del contrato. Este supuesto tiene mayor aplicacin en el caso de
suspensin colectiva, especialmente por huelga, una vez el juzgado ha fijado el trmino
dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores de la empresa.

2. Por voluntad del patrono: Se da cuando el patrono es quien desea poner fin a la relacin
de trabajo, por su propia voluntad, sin existir ninguna causa justa. El patrono tiene la obligacin
de hacer efectivo el pago de la indemnizacin correspondiente al trabajador en atencin de su
tiempo de servicio.

2.5 POR DESPIDO: Tanto la teora laboral tradicional como la prctica, nos informan que uno
de los derechos principales del empleador es el de escoger a sus trabajadores; en un sentido
amplio, ello se traducira en la facultad de contratarlos cuando los necesite y despedirlos
cuando as lo decida. Se deduce de ello que el acceso al trabajo es una disposicin del
patrono. El despido es el acto por el cual el patrono le hace saber al trabajador que
prescinde de sus servicios. El empleador tiene pues amplia disponibilidad para despedir a
sus trabajadores sin responsabilidad alguna en el caso de que medie alguna causa justificada;
con responsabilidad (que se traduce en el pago de indemnizacin) si el despido es simple, sin
invocacin de motivo justo.

Las excepciones derivadas de situaciones especiales que restringen el derecho del patrono
para dar por terminado el contrato de trabajo se da cuando se celebran los siguientes
contratos: 1) A Plazo fijo y 2) Por Ejecucin de Obra.

1. A Plazo Fijo: Cuando el contrato se pacta por tiempo fijo, cualquiera de las partes puede
ponerle fin antes del vencimiento del plazo, pero pagando a la otra parte los daos y perjuicios
correspondientes, a juicio de un Inspector de Trabajo o de los Tribunales de Trabajo. Esto lo
establece en el Artculo 84 del Cdigo de Trabajo.

2. Por Ejecucin de Obra: Cuando el contrato se pacta por ejecucin de obra determinada,
procede la fijacin de daos y perjuicios siguiendo los lineamientos civiles. Esto lo establece en
el Articulo 84 del Cdigo del Trabajo.

CLASES DE DESPIDO: El despido se clasifica de la siguiente manera: 1) El Despido Directo

y 2) El Despido Indirecto.

A. El Despido Directo: Es el acto unilateral de voluntad del patrono, por virtud del cual pone
fin a la relacin de trabajo. La cesacin del trabajador, cuando se produce por un acto
unilateral derivado de la voluntad del empresario. El Despido Directo puede ser: 1) Despido
Directo Justo y b) Despido Directo Injusto.

B. Despido Directo Justo: se da cuando el despido se fundamenta en una causal imputable

al trabajador, y no corresponde el pago de la indemnizacin. Causales contenidas en el
Artculo 77 de Cdigo de Trabajo. Es importante resaltar que de conformidad con las
reformas al Cdigo de Trabajo, el aviso de la terminacin por despido debe darse POR
ESCRITO, pudindose derivar que en defecto de tal formalidad, la relacin laboral contina o
que, el trabajador sigue devengando su salario.

C. Despido Directo Injusto: Se da cuando no existe causa justificada para dar por terminada
la relacin laboral con el trabajador y es procedente hacer el pago de la indemnizacin.

D. El Despido Indirecto: Constituye un acto del empresario por el cual se crea condiciones
que imposibiliten la continuidad de la prestacin de los servicios. El llamado despido indirecto
se fundamenta en una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para
provocar su retiro de la empresa, preferentemente como una renuncia, (ya que as no le
correspondera una indemnizacin). Esto viene hacer una manifestacin de la voluntad del
empleador de que el trabajador se vaya, pero que no se expone en forma directa sino que con
acciones secundarias o que el patrono cometa faltas en contra del trabajador. En este caso el
trabajador, por lo general, alega que el empleador no ha tenido la franqueza de despedirlo en
forma directa, sino que ha acudido a ese tipo de medidas y por lo mismo el retiro del
trabajador es justificado, esto tiene los mismos efecto de un despido directo no justificado. El
Articulo 79 del Cdigo de Trabajo establece las causas justas para que un trabajador de por
terminado su contrato de trabajo y que en determinado momento se pueden determinar como
despido indirecto.

2.6 POR DISPOSICIN DE LA LEY: Se da por aquellas causas que terminan con los
contratos de trabajo sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos
de este o de sus herederos o concubina para reclamar y obtener el pago de las prestaciones o
indemnizaciones. Estas pueden ser por la siguientes situaciones: a) Por Muerte del Trabajador,
b) Por Fuerza Mayor la insolvencia, quiebra o liquidacin judicial o extrajudicial de la empresa;
o la incapacidad o la muerte del patrono.

a) Por muerte del Trabajador: Si se da por esta situacin los beneficiaros tienen derecho a lo
siguiente: a.1) Si al momento del fallecimiento del trabajador, ste se encontraba gozando de
los beneficios del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, sta es la obligada a hacerle
efectiva las prestaciones de tipo social correspondiente. a.1) Si no se encontraba protegido
por los beneficios de ese Instituto, el patrono est obligado a hacer efectivo a los beneficiarios,
la prestacin denominada Indemnizacin Post-Mortem.

3-OBLIGACIONES QUE DERIVAN DE LA TERMINACION ILEGAL DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO:
Una vez el empleador termina el contrato individual de trabajo que lo une con el trabajador sin
justa causa, el despido es ilegal y al incurrir en responsabilidad el patrono adquiere las
siguientes obligaciones:

1.1 Pagar la indemnizacin por tiempo de servicio, la cual debe calcularse a razn de
un mes de salario por cada ao de servicios, con base en el promedio de los salarios
ordinarios y extraordinarios de los ltimos seis meses de la relacin laboral Articulo
78 literal a) y articulo 82 del Cdigo de Trabajo; y
1.2 Pagar daos y perjuicios, los cuales se calculan a razn de doce meses de salarios
sin importar el tiempo que dure el trmite del juicio dentro del que se promueva el
reclamo por el despido injustificado. Articulo 78 literal b del Cdigo de Trabajo.

5-LAS PRESTACIONES IRRENUNCIABLES EN TODO CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO:

Prestaciones laborales
Concepto de prestaciones laborales: Son todos aquellos servicios que el estado, instituciones
jurdicas o empresas privadas deben a sus empleados. El vocablo prestaciones deriva del latn
praestare que significa dar, hacer o no hacer.
En nuestros das las prestaciones constituya el objeto o contenido de un deber jurdico, esto de
manera general aplicndose ms al derecho privado, sobre todo al derecho civil. Pero
aplicndose al Derecho del Trabajo las prestaciones laborales vienen a ser cada uno de los
derechos o beneficios que el empleador da a los trabajadores.

Clases
5.1. Indemnizacin: Es la obligacin del empleador de indemnizar con un mes de salario por
cada ao de servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a un
trabajador.
5.2 Vacaciones: Todo trabajador tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas
despus de cada ao de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duracin
mnima es de quince das hbiles sin excepcin. Las vacaciones no son compensables en
dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho de gozarlas, no las haya
disfrutado por cesar en su trabajo, cualquiera que sea la causa. Cuando el trabajador cese en
su trabajo cualquiera que sea la causa, ante de cumplir un ao de servicios continuos o antes
de adquirir el derecho a un nuevo periodo, el patrono debe compensarle en dinero la parte
proporcional de sus vacaciones de acuerdo con su tiempo de servicio.

5.3 Aguinaldo: Todo patrono queda en la obligacin a otorgar a sus trabajadores anualmente
en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario
mensual que esto devenguen por ao de servicios continuos o la parte proporcional
correspondiente.
Dicha deber pagarse el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de diciembre el
cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente. El
aguinaldo no es acumulable ao con ao, con el objeto de percibir posterior posteriormente una
suma mayor, pero el trabajador le pague inmediatamente la parte proporcional del mismo de
acuerdo con el tiempo trabajado.

5.4 Daos y Perjuicios: El patrono no prueba dicha causa debe pagar al trabajador debe
pagar al trabajador: Los daos y perjuicios los salarios que el trabajador ha dejado de percibir
desde el momento de despido, hasta el pago de su indemnizacin hasta un mximo de doce
meses de salario y las costas judiciales.
5.5 Bonificacin anual para trabajadores del sector privado y pblicos: Se establece con
carcter de prestacin laboral obligatoria para cada patrono, tanto del sector privado, el pago a
sus trabajadores de una bonificacin anual equivalente a su salario o sueldo ordinario que
devengue el trabajador. Esta prestacin es adicional e independiente al aguinaldo anual que
obligatoriamente se debe pagar al trabajado. La bonificacin anual ser equivalente al cien por
ciento del salario o sueldo ordinario devengando por el trabajador en un mes, para los
trabajadores que hubieran laborado al servicio del patrono durante un ao ininterrumpido y
anterior a la fecha de pago, si la duracin de la relacin fuera menor de un ao, la prestacin
ser proporcional al tiempo laborado. La bonificacin deber pagarse durante la primera
quincena del mes de julio de cada ao y si la relacin laboral terminare por cualquier causa el
patrono deber pagar al trabajador la parte proporcional al tiempo laborado entre el uno de julio
inmediato anterior y la fecha de terminacin.

5.6 Bonificacin incentivo sector privado: Se crea la bonificacin incentivos, para los
trabajadores del sector privado, con el objeto de estimular su productividad y eficiencia. Los
trabajadores privados debern conceder a sus trabajadores una bonificacin incentivos no
menor de treinta centavos de quetzal que deber ser calculada por hora ordinaria efectiva de
trabajo, en moneda del curso legal y pagada al trabajador en forma mensual. Primas o premios
a la productividad con estos nombres se conoce al sobresueldo que se concede a los
trabajadores al lograr una produccin por encima de la sealada.