UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO ANACO
ESCUELA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

LA MOTIVACIÓN COMO ELEMENTO IMPORTANTE

EN EL LOGRO DE LAS METAS.

Profesora: Bachiller:

Luisa García. José Guaregua C.I: 21327204.

Anaco, marzo de 2024.

 1. Explicar la motivación laboral del empleado: la autoestima, una tendencia a
la motivación extrínseca e intrínseca y la necesidad de logro.

La motivación de empleados se define como el entusiasmo, el nivel de energía,

el compromiso y la cantidad de creatividad que un empleado aporta diariamente a la

organización. La motivación laboral está relacionada con que tan comprometido se

siente un empleado con los objetivos de la organización y cuán empoderado se siente.

La motivación intrínseca significa que un individuo está motivado desde dentro.

Él o ella tiene el deseo de desempeñarse bien en el lugar de trabajo porque los

resultados están de acuerdo con su sistema de creencias. Las creencias

profundamente arraigadas de un individuo son generalmente los factores

motivacionales más fuertes. Tales individuos muestran cualidades comunes como la

aceptación, la curiosidad, el honor, el deseo de alcanzar el éxito.

La motivación extrínseca significa que la motivación de un individuo es

estimulada por factores externos pueden ser recompensas y reconocimiento. Es

posible que algunas personas nunca estén motivadas internamente y que sólo la

motivación externa trabaje con ellas para llevar a cabo las tareas.

la motivación de logro es el impulso que poseen algunas personas de perseguir

y alcanzar metas. Esto significa que las personas se afanan por un impulso, por el logro

de los objetivos de la organización evitando el fracaso y obteniendo el éxito en

situaciones competitivas. La motivación hacia el logro es la motivación para el trabajo,

en tal sentido, es interesante analizar cuál sería la conducta de un empleado con

motivación al logro en la empresa.

 2. Explicar en qué consiste la teoría de la consistencia de Korman.

La teoría de la consistencia de Korman consiste en la correlación positiva entre

la autoestima y el desempeño, los empleados que se sienten bien consigo mismos

están motivados a desempeñarse mejor en el trabajo, que aquellos que no se sienten

valiosos e importantes. Esta teoría establece que los empleados con alta autoestima en

verdad desean desempeñarse a niveles altos y aquellos con baja autoestima desean

hacerlo en niveles bajos.

3. Explicar el principio de la profecía autocumplida.

El principio de la profecía autocumplida, es creer lo suficientemente fuerte en

que puedes hacer algo o hacer que suceda cualquier situación para lograr lo que te

propones, las personas basándose en esto pueden hacer cosas muy buenas o muy

malas.

4. Como inciden las necesidades de logro y poder en las características de los

empleados, según los postulados de McClelland y su teoría de las
características laborales.

Las necesidades de logro: Los individuos que destacan en este tipo de

necesidad tienden a sentirse motivados por los retos. Les encantan los desafíos y

suelen llevar a cabo un trabajo individual, aunque sienten interés por conocer distintas

opiniones sobre su propio desarrollo.

Las necesidades de poder: Se da en un alto nivel en aquellas personas que

disfrutan compitiendo con el resto. Buscan ser reconocidos socialmente e influir en la

sociedad, pero buscando siempre sus intereses. McClelland diferencia el poder

personal y el poder socializado. El primero se basa en obtener los máximos beneficios

para uno mismo y el segundo tiende a ser más consciente de los demás.
 Este tipo de necesidades son claramente perceptibles en el ámbito de las

organizaciones, ya que van a influir a la hora de que los individuos desarrollen un tipo

de trabajo u otro. Además, también tienen especial importancia a la hora de conocer

cómo se desarrollan las relaciones dentro de la empresa entre los líderes y los

empleados.

5. Elaborar un cuadro comparativo de las teorías de Maslow, ERG y Herzberg.

Nombres Definición Puntos Claves

Teoría de Maslow Es una teoría acerca de la  La pirámide de Maslow

motivación personas. explica la motivación humana
Trata de explicar qué a través de cinco niveles de
factores impulsan la necesidades.
conducta humana.  Las necesidades son:
básicas, de seguridad,
sociales, de estima y de
autorrealización.
 Cada nivel debe satisfacerse
antes de avanzar al siguiente.

Teoría de ERG La teoría ERG consta de  Las necesidades de

tres grupos de existencia son constantes y
necesidades centrales: omnipresentes importantes
existencia, relación y en el entorno laboral. Algunos
crecimiento. La teoría pueden ser la seguridad
ERG muestra que una laboral, condiciones laborales
persona trabaja para adecuadas, horarios de
satisfacer estas trabajo razonables. Salarios y
 necesidades beneficios complementarios.
simultáneamente o por  Necesidades de relación,
separado dependiendo estas necesidades se centran
de la diferencia de en cómo las personas se
objetivos, estatus y relacionan en su entorno
entorno. social. Implica la relación con
otras personas importantes:
la familia, supervisores,
compañeros de trabajo,
subordinados, amigos, etc.
 Necesidades de crecimiento,
estas necesidades son
aquellas que obligan a una
persona a realizar esfuerzos
creativos o productivos por sí
misma. La satisfacción del
crecimiento es lo que una
persona necesita
experimentar en un sentido
de plenitud como ser
humano.
Teoría de Herzberg La teoría de Herzberg es  La teoría de Herzberg se
conocida como la teoría centra en la motivación y la
de motivación-higiene o satisfacción laboral como
teoría de los dos elementos clave para mejorar
factores. Afirma que el el rendimiento en el trabajo.
rendimiento de las  Distingue entre factores de
personas en el trabajo higiene, que evitan la
depende del nivel de insatisfacción, y factores de
satisfacción que motivación, que impulsan la
experimentan en su satisfacción y el rendimiento.
 ambiente laboral.  La alineación entre los
objetivos personales de los
empleados y los de la
empresa es fundamental para
su motivación.

6. Elabore un cuadro comparativo de las necesidades, valores y deseos según

la jerarquía de necesidades de Maslow.

Pirámide de Necesidades Valores Deseos

Maslow
Fisiológicas Alimentarse, respirar, Supervivencia. Suplir las
descansar. Respeto. necesidades
básicas del
individuo.
Seguridad Seguridad física, de Solidaridad. Establecer las
empleo, salud. Tolerancia. situaciones de
orden y seguridad
en la vida.
Sociales Amistad, afecto, Pertenencia. Implica el
intimidad. Confianza. sentimiento de
pertenecer a un
grupo de social,
familia, amigos, etc.
Estima Éxito, reconocimiento, Reconocimiento. Son las
respeto. Profesionalismo. necesidades de
reconocimiento
como la confianza,
la independencia
personal, la
reputación o las
metas financieras.
Autorrealización Objetivos personales. Satisfacción. Este nivel y el más
Moral Compromiso. alto solo puede ser
satisfecho una vez
todas las demás
necesidades han
sido
suficientemente
alcanzadas. Es la
 sensación de haber
llegado al éxito
personal.

7. Explicar la teoría de Aldeferv o teoría de dos factores.

Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, rela-

ciones y crecimiento; de allí el nombre de teoría ERC. El grupo de la existencia se

ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material. Incluye

los renglones que Maslow considera necesidades fisiológicas y de seguridad. El se-

gundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de

mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status

exigen la interacción con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coin-

ciden con la necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificación de la

estima. Por último, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento; un deseo intrínseco

de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrínseco de la

categoría de estima de Maslow y las características incluidas en la autorrealización.

8. Como influye la motivación para el establecimiento de metas exitosas en la

organización y en los empleados.

Lo mejor de las metas es que pueden incluir e influir en una serie de otras cosas

que funcionan para lograr un panorama mucho más amplio. Establecer metas es algo

de lo que se habla con frecuencia, pero a menudo se trata como algo abstracto. Al igual

que la gestión del tiempo, el establecimiento de metas se realiza mejor con una

cuidadosa reflexión y planificación.

La motivación es vital para establecer metas en una organización y esto va con

motivaciones a los empleados sean intrínsecas o extrínsecas para el bienestar de la

organización y en pro de su aumento económico con el equipo de trabajo motivado la

organización o empresas pueden establecerse metas a futuro que puedan alcanzar

para seguir motivando a todos los empleados.

9. Explicar la importancia del proceso realimentación sobre el progreso de

sus metas para los empleados.

La retroalimentación incluye una serie de elementos relacionados entre sí, y se

designa para mencionar el regreso de una parte de la salida a la propia entrada, es un

concepto muy utilizado en el ámbito de la comunicación. La retroalimentación ayuda a

los trabajadores a desarrollar su potencial y rendimiento. Comunicarla con éxito es

igual a mejorar la empresa. Su objetivo es la mejora continua de las capacidades de los

empleados y de su rendimiento. Serán más conscientes de su labor en la empresa, así

como sus propias posibilidades de desarrollo.

No solo los empleados se ven beneficiados del proceso de retroalimentación en

una empresa, sino que la propia compañía sale ganando. La productividad aumenta, la

confianza en la dirección se afianza, se potencia el talento interno y la cultura

empresarial se acepta con mayor facilidad.

10. Como se puede utilizar los principios de condicionamiento operante para

motivar a los empleados.

Se define a los principios de condicionamiento operante como un programa

sistemático de recompensas y castigos utilizados para obtener el comportamiento que

se desea. Los trabajadores aprenden diferentes comportamientos antes y después de

unirse a una empresa y se encuentran en ella con una serie de estímulos que hacen

que se comporten de cierta manera y que tengan ciertas consecuencias. Estas

conductas son reforzadas y castigadas en función de su utilidad para la compañía.

 Los estímulos en el lugar de trabajo incluyen los horarios, las estructuras

corporativas, políticas de la compañía, las llamadas telefónicas, los gerentes, entre

otros. Las consecuencias en el lugar de trabajo incluyen la aprobación o desaprobación

por parte de los directivos y compañeros, los ascensos y descensos, los aumentos de

sueldo, etc.

Como se puede observar mediante recompensas los empleados se mantendrán

activos y motivados para seguir en pro de la meta propuesta por la empresa, aunque

mediante las consecuencias también estarán al pendiente de no cometerlas para poder

seguir disfrutando de los beneficios y recompensas de las organizaciones le puedan

prestar para la armonía entre ambos.

11. Obtener un pago por una tarea que uno disfruta reduce la motivación

intrínseca. ¿Por qué sí? O ¿Por qué no?

No. Debido a que, si es de nuestro gusto es lo que nos gusta hacer, por ejemplo,

un profesor cuando va a dar clases, aparte de que lo hace por vocación con el incentivo

de su pago se siente más a gusto y realizará su trabajo de excelente manera. Eso lo

motivará internamente a seguir arduamente en su carrera y profesión que eligió por que

le gusta.

12. Si se utilizan las técnicas apropiadas, ¿cualquiera puede estar motivado

para desempeñarse bien? ¿Por qué cree esto?

Usando las técnicas apropiadas en un ambiente laboral todo empleado que

tenga buena autoestima, buen ánimo, le guste trabajar y le guste el trabajo en el cual

esté, podrá estar motivado para desempeñarse de manera óptima y realizar todas las

tareas para ayudar a la empresa u organización a cumplir las metas propuestas.

 Al contrario de una persona que solo esté en ese trabajo por el sueldo y ya, no

rendirá como se espera en la organización. Aparte de las técnicas apropiadas de

motivación laboral que puedan aplicar, ya iría de parte de cada empleado en realizar y

mejorar los trabajos que realicen en las empresas.

13. Cuál de los planes de incentivos individuales es mejor. ¿Por qué?

Las recompensas en las empresas y organizaciones son en mi parecer los

mejores incentivos individuales. Esto debido a que, si las recompensas son un aumento

de salario, un ascenso, mejor horario laboral, algún bono económico, un plan de salud,

un seguro para la familia, cualquier empleado trabajará constantemente para llegar a

esos objetivos personales, y así con ese esfuerzo hace un gran trabajo para la

empresa u organización.

14. Cuál es el nivel óptimo al que deben establecerse las metas. ¿Por qué?

Para llegar al nivel óptimo de las metas se debe aspirar alto, una meta es un

ideal y, por tanto, no debes limitar la imaginación ni pensar que los sueños son cosas

menores, aun cuando se habla de negocios. Definir las prioridades, todas las personas

tienen propósitos en la vida. Sin embargo, muchas veces se tiene que elegir qué metas

se deben priorizar para poder alcanzarlas y no perder demasiado tiempo intentando

cumplir todas. Para tener éxito en esta misión y evitar el riesgo de fracasar, es

importante definir las prioridades. Analizar las capacidades, para cumplir una meta (ya

sea un sueño de negocios propio o un fin empresarial colectivo) no se debe ceñir

únicamente a tus ideales. Llegados a este punto es necesario que sea consciente del

contexto comercial en el que se vive y de las capacidades y de los equipos de trabajo

para ponderar el tiempo, la calidad y el éxito en el cumplimiento de estos propósitos.

Establecer el plan, una meta empresarial es inútil si no va a acompañada de una

estrategia para alcanzarla.

15. La amenaza del castigo es un motivador efectivo. ¿Por qué sí? O ¿Por qué

no?

No. Debido a que, si el empleado siente esa presión constante no soportará

realizar las diversas actividades y tareas en su área de trabajo, bastaría con saber las

reglas y consecuencias de un mal rendimiento en el trabajo para que ese empleado

realice todas las actividades de su faena diaria en su trabajo. Eso en el ámbito laboral.

Por ejemplo, en los deportes si se podría utilizar específicamente en el béisbol, cuando

se está dando una práctica de atrapar elevados o fly, los entrenadores usan el castigo

como motivador efectivo al mencionar antes de comenzar la práctica; Al que se le caiga

un elevado o fly tiene que dar dos vueltas por cada pelota que se le caiga, en esa

situación si todos estarán animados.

En una empresa es distinto por que como profesional en tu carrera o

especializado en la tarea o actividad que realizará el empleado, debe tener en claro

todas las consecuencias que amerita un error y que de por seguro tendrá un castigo

sea leve o severo dependiendo de la falla.