TEMA 3 -MODIFICACION Y SUSPENSION DEL CONTRATO DE

TRABAJO
MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son los cambios que se pueden producir durante la vigencia del contrato de trabajo de las
condiciones pactadas al inicio de la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora.

Están recogidas en el estatuto de los trabajadores del 39 al 41.

Estas modificaciones pueden tener su origen:

1. En la empresa: en el ejercicio de su poder de dirección y organización el empresario

puede imponer a la persona trabajadora las modificaciones que considere conveniente
para la mejor marcha de la empresa
2. Por mutuo acuerdo
3. En la persona trabajadora también puede solicitar un cambio en las condiciones
pactadas, aunque deberá ser aceptado por la empresa. Solo cuando se trate de una
modificación para el cuidado de un menor o familiar o caso de violencia de género, la
empresa está obligada a concederle el cambio solicitado.

Las modificaciones pueden ser de tres tipos movilidad funcional, movilidad geográfica o
modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

1.1 MOVILIDAD FUNCIONAL (ARTICULO 39 DEL ET)

Es un cambio en las funciones que habitualmente realiza el trabajador y se efectúa de acuerdo
con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y
con respecto a la dignidad del trabajador.

Hay dos tipos:

a) Movilidad funcional horizontal (dentro del mismo grupo profesional): El empresario no

necesita alegar causa, no existe límite de tiempo.
Las retribuciones serán por las funciones efectivamente realizadas salvo que fuese
inferior, en este caso se mantendrá la que el trabajador venia percibiendo.
b) Movilidad funcional vertical (distinto grupo profesional): Esta movilidad tiene que
tener razones técnicas u organizativas.
Por tiempo imprescindible. Debe informarse a los representantes de los trabajadores.

El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que

efectivamente realicen, salvo en los casos de movilidad descendente, en los que mantendrá la
retribución de origen.

Cuando la movilidad sea ascendente (categoría superior) si la situación se mantiene mas de 6

meses en 1 año o de 8 meses en 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si el convenio
lo permite o la cobertura de la vacante conforme a las reglas de ascensos aplicables a la
empresa. Los plazos indicados pueden negociarse por negociación colectiva.

Cualquier cambio de funciones no incluido en los supuestos anteriores requerirá el acuerdo de

las partes o en su defecto el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo o las que se hubiesen establecido en convenio
colectivo.
 Ejercicios

Eloísa Gomez es oficial en diseño grafico y ha recibido ordenes de su superior para que
sustituya a un auxiliar en impresión grafica por necesidades de la actividad productiva, ya que
no ha ido a trabajar por encontrarse enferma

a) Podrá la empresa ordenar a esta trabajadora que asuma las funciones de nivel inferior
dentro del mismo grupo
b) Que salario le corresponde a esta trabajadora durante el tiempo que desarrolle
funciones de inferior nivel al suyo

José julio trabaja como responsable de planta de energía eólica la dirección le ha propuesto
marchase durante 24 meses para formar a supervisores en aquel país

Los datos del trabajador son:

Salario base 2500€ al mes incluido el prorrateo

Antigüedad 6 años

Sara trabaja como administrativa en una gestoría desde el 1 de enero de 2008 y tiene las
siguientes retribuciones:

Salario base 1200

Antigüedad 150

Pagas extraordinarias dos en junio y diciembre equivalentes a salario base más antigüedad

Horario de 8 a 15 horas

El día 30 de agosto de 2022 la dirección de la empresa le comunica que se le modifica su

jornada de trabajo y a partir del 1 de octubre será de 8 a 13 horas y de 16 a 19.

La trabajadora no esta de acuerdo con esta decisión y solicita la rescisión del contrato.

¿Calcula la indemnización que le corresponde?

1.2 MOVILIDAD GEOGRAFICA (artículo 40 ET)

Es el cambio del centro de trabajo que implica también el de residencia. Para ello deben
concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

o Económica; cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación

económica negativa.
o Técnica; cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción.
o Organizativa; cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o del modo de organizar la producción.
 o Productiva; cuando se producen cambios en las demás de productos o servicios

Hay dos tipos de movilidad geográfica:

a) Desplazamiento: cuando se produce en menos de 12 meses en 3 años, el trabajador

conservara el grupo profesional al que pertenece, así como el mismo salario.
Percibirá una compensación dineraria por dietas y gastos de viajes.
Tendrá derecho a 4 días de permiso por cada 3 meses de permiso sin contar el tiempo
de trayecto.
La empresa deberá preavisar al trabajador con el tiempo imprescindible para que
pueda realizar el desplazamiento, pero si prevé que va a durar mas de 3 meses debe
preavisar al menos con 5 días laborales de antelación.
b) Traslado: Mas de 12 meses en 3 años y tenemos dos tipos de traslados

b.1) individual, el procedimiento será el siguiente:

o Notificar el traslado al trabajador con al menos 30 días de antelación a la fecha de

su efectividad. Para ello se le entregara una carta por duplicado con la firma del
correspondiente recibí. La carta contendrá la causa que motiva el traslado, así
como la fecha efectiva de trabajo.
o Notificación por escrito del traslado a los representantes legales de los
trabajadores o de al menos 30 días de antelación a la fecha de su efectividad.

b.2) Colectivo, cuando en 90 días se procede a trasladar a un número determinado de

trabajadores que son:

o A toda la plantilla en empresas de más de 5 trabajadores

o Empresas de menos de 100 trabajadores mínimo 10
o Empresas entre 100 y 300 trabajadores, mínimo el 10%
o Empresas de mas de 300 trabajadores, mínimo 30 trabajadores

La empresa debe someterse a los siguientes tramites:

 Constitución de una comisión negociadores representativa de los

trabajadores antes de la comunicación de apertura del inicio del periodo
de consulta
 Comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura del
periodo de consultas.
 Se desarrollo el periodo de consultas durante un tiempo que no sea
superior a 15 días naturales. Durante este periodo las partes están
obligadas a negociar de buena fe para poder llegar a un acuerdo. Las
partes pueden sustituir este periodo por un proceso de mediación o de
arbitraje.
 Comunicar la apertura del periodo de consulta y de las posiciones de las
partes tras la conclusión a la autoridad laboral.
 Se comunica a los trabajadores la decisión sobre el traslado con al menos
30 días de antelación antes de la fecha efectiva. Esta comunicación debe
ser por escrito indicando la causa y fecha
 Los representantes de los trabajadores pueden reclamar en conflicto
colectivo la decisión adoptada que paralizara las acciones individuales que
puedan interponer los trabajadores hasta su resolución
 b.3) consecuencias sea individuales o colectivos

o Aceptar el traslado: el trabajador percibe una compensación por gastos

para realizar sus traslados y el de sus familiares a su cargo, la
compensación se puede fijar pro acuerdo entre las partes, pero nunca será
inferior a lo que marca el convenio colectivo
o Asumir el traslado, pero recurrirlo judicialmente: el trabajador se trasladó
al centro de trabajo de la localidad a la que habían destinado, pero
interpone una demanda en el juzgado de lo social. Dispone de un plazo de
20 días hábiles para recurrir la decisión de la empresa por considerarla
injustificada y posteriormente el juez decide si es justificado o no
o Extinguir el contrato, la empresa pagara al trabajador una indemnización
de 20 días por años de servicios prorrateándose por meses los periodos de
tiempo inferiores al año con un máximo de 12 mensualidades.
El trabajador queda en situación legal de desempleo

Cuando la empresa traslada a un trabajador, si su cónyuge también es empleo tiene derecho a

ser traslado a la misma localidad si hubiese un puesto vacante.

Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa cuando

hay traslado y la empresa por negociación colectiva también puede establecer otras
prioridades como por ejemplo trabajadores de cierta edad, trabajadores discapacitados.

¿Cómo se calcula la indemnización por traslado?

o Se comprueba la antigüedad en la empresa
o Se calcula el salario diario
o Se aplica la siguiente formula Salario diario * 20 * años
o Se comprueba el tope

1.3 MODIFICACIONES SUSTANCUALES DE LAS CONDICIONES DE

TRABAJO (ARTICULO 41)
Estas modificaciones son aquellas de tal entidad que obligan a la empresa a respetar un
estricto procedimiento para llevarlas a cabo. El estatuto que establece tal consideración las
siguientes:

o Que afecten a la jornada de trabajo

o Que afecten al horario y a la distribución del tiempo de trabajo
o El régimen de trabajos a turnos
o Que afecte al sistema de remuneración y cuantía salarial
o Que afecte al sistema de trabajo y al rendimiento
o Que afecte alas funciones siempre que exceda los límites de la movilidad funcional

Para que existe este tipo de modificación debe concurrir causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.

a) MODIFICACIONES INDIVIDUALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Se dan cuando la empresa decida modificar a uno o varios trabajadores. Es necesario que en
un periodo de 90 días no afecte a un numero de trabajadores estipulado para que se considere
procedimiento de modificación colectivo.

El procedimiento será el siguiente:

o Notificar la modificación a la persona trabajadora con al menos 15 días de antelación a

la fecha de efectividad. La empresa le entregará una carta el ejemplar duplicado, con
el correspondiente recibí, en la que se hará constar la causa que motiva la
modificación y la fecha en la que se hará efectiva
o Notificar la notificación a los representantes legales de los trabajadores por escrito 15
días antes mínimo a la fecha de su efectividad

CONSECUENCIAS:

o Aceptar la modificación sin ninguna contraprestación

o Asumes la modificación, pero se recure judicialmente por considerarlo injustificado,
interponiendo una demanda en el plazo de 20 días hábiles. El trabajador tiene derecho
a volver a trabajar en sus anteriores condiciones si la sentencia lo declara injustificada.
o Extinguir el contrato de trabajo: solo cuando la modificación afecte a la jornada, al
horario y la distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turno, al
sistema de remuneración y cuantía semanal o se trate de una movilidad funcional que
exceda los limites del articulo 39. La empresa trabajara una indemnización de 20 días
de años de salario de servicio prorrateándose con un máximo de 9 mensualidades y el
trabajador queda en situación legal de desempleo.

B) MODIFICACIONES COLECTIVAS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Se considera modificación colectiva cuando en un plazo de 90 días
o A toda la plantilla en empresas de más de 5 trabajadores
o Empresas de menos de 100 trabajadores mínimo 10
o Empresas entre 100 y 300 trabajadores, mínimo el 10%
o Empresas de más de 300 trabajadores, mínimo 30 trabajadores

El procedimiento será:

1. Se constituye una comisión negociadora representativa de los trabajadores en un

plazo de 7 días desde la fecha de comunicación o de 15 días si alguno de los
centros de trabajos afectados no cuenta con representantes de trabajadores.
2. Se comunica a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de
consultas donde se estudian las causas de la modificación y las posibilidades de
evitar o de reducir sus efectos y sus consecuencias.
3. Se desarrolla el periodo de consultas durante un tiempo inferior a 15 días. Este
periodo de consulta se puede sustituir por una mediación o arbitraje, donde las
partes están obligadas a negociar de buena fe:
3.A) Acuerdo: si existe acuerdo es que están justificadas las causas que motivan la
modificación y la empresa lo comunicara por escrito a los trabajadores. La decisión
solo puede ser impugnada judicialmente si existe fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho.
3.B) Sin acuerdo: La empresa comunica su decisión por escrito a los trabajadores y
surtirá efecto a los 7 días naturales de esa notificación. La decisión debe
 documentarse en un acta podrá ser impugnada judicialmente si se considera
injustificado.
4. Los representantes de los trabajadores pueden reclamar en conflicto colectivo la
decisión de la empresa y Los representantes de los trabajadores pueden reclamar
en conflicto colectivo la decisión adoptada que paralizara las acciones individuales
que puedan interponer los trabajadores hasta su resolución

Con independencia de si la empresa y los representantes de los trabajadores llegan a un

acuerdo, ante la modificación las personas trabajadoras pueden optar por:

a) Aceptar la modificación si aceptas la modificación no tienes contraprestación

b) El periodo de consulta termina con acuerdo, asumes la modificación, pero se recurre
judicialmente: si interpondrá una demanda ante el juzgado de los social en un plazo de
20 días hábiles, para que el juez decida en sentencia y la decisión ha sido tomada con
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. El trabajador tendrá derecho a volver a
trabajar en sus anteriores condiciones si el juez en sentencia declara que ha concurrido
alguna de las causas anteriores.
c) Si el periodo de consulta termina sin acuerdo, asumiendo la modificación, pero se
recurre judicialmente: El trabajador tendrá derecho a volver a trabajar en sus
condiciones anteriores si la sentencia declara que la modificación ha sido sin causa que
lo justifique.
d) Restringir el contrato de trabajo (copiarlo porque no se donde esta lo del traslado) Se
puede hacer solo cuando la modificación afecte a la jornada, horario, distribución del
tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turno, sistema de remuneración o cuantía
salarial o se trate de una movilidad funcional que exceda de los limites regulados en el
artículo 39.

2. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión supone la interrupción durante un periodo de tiempo de la prestación laboral y
su contraprestación salarial, sin que se extinga el contrato. Esta regulado en los artículos del 45
al 48 del ET y en el Real Decreto 1483/2012 del 29 de octubre.

Las causas de suspensión pueden ser:

a) Mutuo acuerdo de la partes, empresa y trabajador deciden interrumpir la relación

laboral temporalmente sin que suponga un abuso de derecho.
La empresa no pagara el salario y el trabajador no realizara la prestación laboral. Las
partes pactaran si hay reserva de puesto de trabajo o no, el tiempo computa a efecto a
de antigüedad, la empresa esta exenta de cotizar a la seguridad social.
b) Por causas consignadas en el contrato, las partes pactan al inicio del contrato las
circunstancias que pueden originar la suspensión de este siempre que no sean
contrarias a la ley.
La empresa no pagara el salario y el trabajador no realizara la prestación laboral. Las
partes pactaran si hay reserva de puesto de trabajo o no, el tiempo computa a efecto a
de antigüedad, la empresa está exenta de cotizar a la seguridad social
c) IT, deriva de enfermedad común o profesional o de accidente común o profesional. Se
suspende la prestación laboral hasta el alta del trabajador, que tiene reservado su
puesto y computa a efectos de antigüedad, te reservan el puesto durante 2 años
d) Permiso parental, 8 semanas que puede disfrutar de forma continua o discontinua, a
tiempo completo o parcial para cuidado de hij@ o menor acogido durante más de 1
año hasta que cumpla 8 años. Se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo
e) Nacimiento de un hijo, comprende el parto y el cuidado de menor de 12 meses que
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las
cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al
parto que tendrán que disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de
la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre
biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias 6 semanas
ininterrumpidas inmediatamente posterior al parto que tendrá que disfrutarse a
jornada completa, para los deberes del cuidado.
En el caso de parto prematuro y cualquier otra causa en que el neonato deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá
computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor a partir de la fecha
del alta hospitalaria. Se excluye de dicho computo las 6 semanas posteriores al parto
de suspensión obligatoria de contrato de la madre biológica.
En los casos de los partos prematuros, con falta de peso o aquellos casos en el que el
neonato precise una condición clínica, hospitalización, por un periodo superior a 7
días, el periodo de suspensión se amplía en tantos días como el nacido se encuentre
hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.
En el supuesto de fallecimiento de hijo o hija, la suspensión no se verá reducida salvo
que, una vez finalizadas las 6 semanas obligatorias, se solicite la reincorporación.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de un
menor, una vez trascurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posterior al
parto, podrán distribuirse a voluntad de los progenitores a periodos semanales
disfrutando de forma continua o discontinua y ejercitarse desde la finalización desde la
suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses. No
obstante, la madre biológica podrá anticipar su derecho hasta cuatro semanas antes
de la fecha prevista del parto. El disfrute de cada periodo semanal o la acumulación de
esos periodos semanales hay que notificarlos en un periodo mínimo de 15 días a la
empresa de 15 días.
Este derecho es individual de cada progenitor sin que se pueda transferir al otro.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurrida las primeras 6 semanas
inmediatamente posteriores al parto podrán disfrutarse a jornada completa o parcial,
siempre que exista un acuerdo entre empresa y trabajador.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa con una antelación mínima de
15 días el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejercen el
derecho trabajan en la misma empresa, la empresa podrá limitar su ejercicio
simultaneo por razones fundadas y objetivas debidamente motivadas por escrito.
A efecto de lo anterior la madre biológica incluye también a las personas
trangestantes.
f) Riesgo en el embarazo, lactancia se suspende la relación laboral, computa para
antigüedad, se guarda el puesto de trabajo.
g) Adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento de menor de 6 años o mayor de
6 años con discapacidad o que por sus circunstancias personales o venir del extranjero
tengan dificultades de inserción social y familiar acreditada por servicios sociales. La
suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante para cada
 acogedor o guardador. Las 6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de
forma obligatoria e ininterrumpidas inmediatamente de la resolución judicial.
Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales de forma
acumulada o interrumpida dentro de los 12 meses siguientes de la resolución judicial
por la que se constituye la adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de
adopción o acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios
periodos de suspensión a la misma persona trabajadora. Se comunicara a la empresa
con una antelación mínima de 15 días y las 10 semanas se pueden disfrutar a jornada
completa o parcial.
En supuesto de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión
podrá iniciarse 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de a la persona trabajadora y no se puede transferir, y se
debe comunicar a la empresa con una antelación mínima de 15 días.
Cuando los dos progenitores que ejercen el derecho trabajan en la misma empresa, la
empresa podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones fundadas y objetivas
debidamente motivadas por escrito.
A efecto de lo anterior la madre biológica incluye también a las personas
trangestantes.
La suspensión del contrato de nacimiento, adopción, etc tendrá una duración adicional
de 2 semanas más para cada progenitor, una por cada progenitor e igualmente por
nacimiento, acogimiento múltiple por cada hijo hija distinta del primero. Si solo
hubiese un progenitor este podrá disfrutar de la ampliación completa
h) Privación de libertad del trabajador, el contrato se suspende mientras no exista
sentencia condenatoria, el trabajador deberá reincorporase cuando tiene una
sentencia absolutoria y si es condenatoria la empresa podrá restringir el contrato y
computa para efectos de antigüedad
i) Ejercicio de cargo publico representativo (alcalde) se suspende el contrato de trabajo,
computa para antigüedad
j) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, el régimen disciplinado
viene regulado por convenio, la duración de esta suspensión depende de la gravedad
de la falta, tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, computa a efectos de
antigüedad y el trabajador está en situación asimilada al alta.
k) Fuerza mayor temporal, tiene lugar cuando se produce un echo extraordinario
fenómeno natural que impide que pide la prestación laboral o que haya una limitación
de la actividad por decisión de la autoridad pública o por protección de la salud. Debe
ser constatado por la autoridad laboral en un expediente tramitado, computa efectos
de antigüedad, tiene derecho de reserva del puesto de trabajo y recibe una prestación
por desempleo en caso de tener los días cotizados necesarios
l) Huelga y cierre patronal, son medidas de conflicto colectivo que suspenden la relación
laboral durante su desarrollo y que mientras sea legal se suspende la relación laboral,
tiene derecho a reserva del trabajo y computa a efecto de antigüedad.
m) Trabajadora y victima de violencia de género, podrá suspenderlo durante 6 meses si
ella lo desean que pueden prorrogarse por decisión judicial en periodos de 3 meses
hasta un máximo de 18 meses
n) Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se tramita a través de
un HERTE
o) Excedencia voluntaria por cuidado de familiar o hij@, no se reserva el puesto de
trabajo salvo pacto o por convenio si tendrá derecho preferente de reingreso en igual
o similar categoría. Hasta 2 años y el cuidado del menor 3 años desde el nacimiento,
adopción o acogimiento. El primer año si que se reserva.