UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contenido del contrato de trabajo puede sufrir modificaciones por alguna de estas causas:
- Cuando cambia la norma aplicable al contrato (norma legal o convenio colectivo), el contenido del contrato
cambia automáticamente.
- Por acuerdo entre empresario y trabajador.
- Por la voluntad del empresario, sin acuerdo del trabajador.

El empresario puede modificar unilateralmente las condiciones que se establecieron en el contrato de trabajo pero
dentro de los límites que le marca la ley (no tiene total libertad). Forma parte de su poder de dirección y
organización. La ley le permite hacer, sin el acuerdo del trabajador, modificaciones en las condiciones del contrato
relativas a:
- Movilidad funcional.
- Movilidad geográfica.
- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

1. MOVILIDAD FUNCIONAL
Concepto: Se produce cuando el empresario cambia de puesto de trabajo al trabajador, teniendo que desarrollar
funciones y tareas diferentes a las pactadas en el contrato de trabajo.

La movilidad funcional tiene los siguientes límites:

- El trabajador debe tener la titulación académica o profesional que se necesite para ejercer las nuevas funciones.
- Ha de respetar la dignidad del trabajador.
TIPOS de MOVILIDAD FUNCIONAL
Dentro del  Causa: La empresa no tiene que alegar causa que lo justifique.
grupo  Duración: indefinida o temporal
profesional  Retribución: la que corresponda a las funciones que realiza.
 Causa: deben existir razones técnicas u organizativas que lo justifique.
 Duración: por el tiempo imprescindible (temporal)
Fuera del  Retribución: la correspondiente al grupo profesional superior.
grupo  Procedimiento: El empresario debe comunicar su decisión y las razones de la movilidad al trabajador
profesional y a los representantes de los trabajadores.
 Ascenso: Si realiza funciones superiores durante más de 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años, el
trabajador podrá reclamar el ascenso.
Se produce cuando en la movilidad fuera del grupo profesional se da alguna de estas circunstancias:
- es definitiva, o
Movilidad - no existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen.
extraordinari  Procedimiento: la empresa debe seguir el procedimiento establecido para las modificaciones
a sustanciales de las condiciones de trabajo:
- Comunicación al trabajador y a sus representantes legales.
- Preaviso mínimo: 15 días

2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Concepto: Es el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de la misma empresa, en distinta
localidad, que le implique al trabajador cambio de residencia (si no implica el cambio de residencia del trabajador,
no es movilidad geográfica).

Causas: han de existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o contrataciones referidas a la
actividad empresarial, que lo justifiquen.

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Tipos de movilidad geográfica:
- Traslado
- Desplazamiento.
TRASLADO
 Duración, puede ser:
- Definitivo, o
- temporal: superior a 12 meses en un período de 3 años.
 Procedimiento a seguir por la empresa:
- Comunicación al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores.
- Preaviso mínimo: 30 días.
 Actuación del trabajador. El trabajador podrá optar entre:
- Aceptar el traslado, cobrando una indemnización por los gastos propios y de los familiares a su cargo que
se produzcan por el traslado.
- Aceptar el traslado, pero recurrirlo ante el Juzgado de lo Social por no estar conforme.
Si la sentencia declara el traslado injustificado, el trabajador tiene derecho a que se le retorne al centro de
trabajo de origen.
Si la empresa se niega a ello, el trabajador puede extinguir el contrato cobrando una indemnización de 33
días de salario por año de servicio (máximo 24 meses = 720 días).
- Extinguir el contrato, cobrando una indemnización de 20 días por año de servicio (máximo 12 meses = 360
días).

 Traslado colectivo de trabajadores: cuando afecta a toda la plantilla, siempre que sea superior a 5 trabajadores
o, cuando en un plazo de 90 días, afecta al menos a:
- 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- 10% de trabajadores en empresas que ocupan entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas que ocupan más de 300 trabajadores.
Procedimiento del traslado colectivo:
- Consulta a los representantes de los trabajadores, con una duración máxima de 15 días.
- Notificación a la Autoridad Laboral competente.
- Al finalizar las consultas, la empresa debe comunicar a los trabajadores su decisión de traslado, con al
menos 30 días de antelación a la fecha de efectividad del mismo.

DESPLAZAMIENTO
 Duración: temporal, como máximo 12 meses en un periodo de 3 años.
 Procedimiento a seguir por la empresa:
- Comunicación al trabajador afectado.
- Preaviso: con antelación suficiente, al menos 5 días laborables si dura más de 3 meses.
 Actuación del trabajador. El trabajador podrá optar entre:
- Aceptar el desplazamiento, cobrando además del salario, los gastos de viaje y las dietas. Si el
desplazamiento dura más de 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 4 días
laborables en su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento (no cuentan los días de viaje). Los gastos
del viaje los paga la empresa.
- Aceptar el desplazamiento, pero recurrirlo ante el Juzgado de lo Social por no estar conforme con él.

3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Concepto: Es una modificación del contenido del contrato o de las condiciones en que se realiza el trabajo por
iniciativa del empresario. Las modificaciones pueden afectar a las condiciones reconocidas:
- en el contrato de trabajo,
- en acuerdos colectivos, o
- por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Causas: han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La empresa puede modificar las siguientes materias:

- Jornada de trabajo.

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- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites establecidos para la movilidad funcional

Procedimiento a seguir por la empresa:

- Comunicación al trabajador y a los representantes de los trabajadores,
- Preaviso mínimo: 15 días.

Actuación del trabajador. El trabajador podrá optar entre:

- Aceptar la modificación impuesta.
- Aceptar la modificación pero recurrirla ante el Juzgado de lo Social por no estar conforme.
- Extinguir el contrato de trabajo si ha sido perjudicado por la modificación excepto si la modificación afecta al
sistema de trabajo y rendimiento. Tendrá derecho a cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, máximo 9 meses (270 días).
- Solicitar la resolución judicial del contrato cuando las modificaciones perjudiquen su formación profesional o
menoscaben su dignidad. En este caso tiene derecho a la indemnización de 33 días de salario por año de
servicio, máximo 24 meses (720 días).

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto: es la interrupción temporal de las obligaciones del contrato de trabajo, sin quedar roto el vínculo
contractual entre empresa y trabajador (el contrato de trabajo sigue vigente).

1. EFECTOS Y CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN

Efectos de la suspensión:
- El trabajador no tiene la obligación de trabajar, ni la empresa tiene que pagar al trabajador.
- En algunos casos el trabajador cobra una prestación de la Seguridad Social que sustituye al salario.
- El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba cuando desaparece la causa que dio lugar a
la suspensión del contrato.

Causas de suspensión:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Causas consignadas (anotadas) válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal del trabajador, por enfermedad o accidente.
d) Maternidad.
Su duración es de 16 semanas (en los partos múltiples, se amplía en 2 semanas más por cada hijo a partir del
segundo). Al menos 6 semanas deben ser inmediatamente posteriores al parto y disfrutadas por la madre.
En el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre podrá optar por que el padre disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva
con el de la madre.
e) Adopción o acogimiento, de menores de 6 años o de mayores de 6 años y menores de 18 que sean
discapacitados o que tengan especiales dificultades de inserción social y familiar.
Su duración es de 16 semanas (en las adopciones o acogimientos múltiples, se amplía en 2 semanas más por
cada hijo a partir del segundo).
f) Paternidad (por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento).
Su duración es de 4 semanas ininterrumpidas (en los partos, adopciones o acogimientos múltiples, se amplía
en 2 días más por cada hijo a partir del segundo).
g) Riesgo durante el embarazo
h) Riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.
i) Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria. Si existe sentencia condenatoria, el
empresario puede despedir al trabajador por causas disciplinarias.
j) Fuerza mayor temporal (debe ser autorizada por la autoridad laboral mediante la tramitación de un
expediente de regulación de empleo).
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k) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (debe ser comunicada previamente a la autoridad
laboral y tramitar el expediente de regulación de empleo).
l) Ejercicio de cargo público representativo o de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior. Da
derecho a la excedencia forzosa.
m) Ejercicio del derecho de huelga.
n) Cierre legal de la empresa por conflicto colectivo.
o) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
p) Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
q) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de
ser víctima de violencia de género.

2. LA EXCEDENCIA
Concepto: es un tipo de suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador. La empresa tiene la
obligación de concederla.

Clases de excedencias:
1. Excedencia Forzosa 2. Excedencia Voluntaria Excedencia por cuidado de familiares

Por designación o elección La voluntad del trabajador (no  por cuidado de:
del trabajador para: tiene que alegar causa) - un menor de 3 años a su cargo,
- un cargo público que - un familiar, hasta el 2º grado de
impida su asistencia al parentesco, que por razón de edad,
trabajo; accidente o enfermedad no pueda
- realizar funciones valerse por sí mismo y no realicen
sindicales de ámbito actividad retribuida.
Causas

provincial o superior.

Puede solicitarla en dos ocasiones:

- La primera vez: ha de tener
una antigüedad en la empresa
Requisitos

de al menos 1 año.
- La segunda vez: que hayan
pasado 4 años desde el final de
la anterior excedencia.
mientras el trabajador mínimo 4 meses, máximo 5 años - Si es por cuidado de un menor de 3
ocupe el cargo años: hasta que el menor cumpla los 3
representativo o sindical. años
- Si es por cuidado de un familiar, hasta
Duración

el 2º grado de parentesco: máximo 2

años.

- El trabajador tiene derecho - El trabajador tiene derecho - Durante el primer año, tendrá
a la reserva del mismo preferente de reingreso cuando derecho a reserva del mismo puesto.
puesto de trabajo. Debe haya vacante, pero no tienen - Después del primer año, tendrá
reincorporarse en los 30 derecho a reserva del puesto derecho a la reserva de un puesto de
días siguientes a su cese. de trabajo. trabajo del mismo grupo profesional
El tiempo de excedencia - El tiempo de excedencia NO o categoría equivalente.
cuenta a efectos de cuenta a efectos de antigüedad - El tiempo de excedencia cuenta a
antigüedad efectos de antigüedad.
Consecuencias

- El trabajador tiene derecho a asistir a

cursos de formación profesional, para
lo que debe ser convocado por su
empresario.

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto: es la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador.

Efectos:
- Desaparece definitivamente la obligación de trabajar y la obligación de pagar salario.
- La empresa debe pagar las cantidades que deba al trabajador (liquidación de haberes o finiquito)

Causas: o Dimisión.
o Abandono.
1. POR VOLUNTAD DEL
o Por incumplimiento grave de la empresa.
TRABAJADOR
o Por ser víctima de violencia de género.

o Despido disciplinario.
2. POR VOLUNTAD o Despido por causas objetivas.
DE LA EMPRESA o Despido colectivo.
(DESPIDO):
o Despido por fuerza mayor.

o Finalización del contrato temporal.

3. POR OTRAS o Mutuo acuerdo o pacto válido en el contrato.
CAUSAS o Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
o Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
o Muerte, jubilación o invalidez del trabajador.
1. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:
TIPOS CAUSA PROCEDIMIENTO EFECTOS PARA EL TRABAJADOR
El trabajador deja la empresa el trabajador comunica a la o Cobra el finiquito,
voluntariamente, sin tener empresa su dimisión, con la o No tiene derecho a cobrar
que alegar ninguna causa. antelación que fije el prestación por desempleo.
Dimisión

convenio, el contrato o que

sea costumbre (si no se
establece plazo y la relación
laboral dura más de 12 meses
se comunica con al menos 15
días de antelación)
El trabajador deja la empresa o No cobra finiquito,
Abandono

voluntariamente, sin o No cobra prestación por desempleo.

comunicarlo a la empresa. o La empresa puede demandar al
trabajador por daños y perjuicios.
Por o Falta de pago o retrasos El trabajador tiene que o Cobra finiquito,
incumpli- continuados en el pago del solicitar la extinción de su o Cobra prestación por desempleo,
miento salario (al menos 3 meses). relación laboral en el Juzgado o Cobra una indemnización de 33 días
grave de o Modificación sustancial del de lo Social, que debe declarar de salario por año trabajado,
la contrato que provoque un la extinción como procedente. máximo 24 meses (720 días).
empresa menoscabo de la dignidad
del trabajador.
o No readmitir al trabajador
cuando se ha producido un
traslado injustificado.
o Acoso laboral

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La voluntad de la trabajadora La trabajadora comunica a la o Cobra finiquito,
Por ser víctima
de violencia de
que es víctima de violencia de empresa su decisión de o Cobra prestación por desempleo.
género. extinguir el contrato. o No cobra indemnización (la
empresa no tiene ninguna
género

responsabilidad)

2. POR VOLUNTAD DE LA EMPRESA (DESPIDO):

 Despido disciplinario
Causa: el trabajador incumple sus obligaciones de forma grave y culpable.
El Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes causas disciplinarias:
o Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
o La indisciplina o desobediencia.
o Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que
convivan con ellos.
o La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
o La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
o La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
o El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual
y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento. Actuación de la empresa.

o Plazo para realizar el despido: 60 días desde que tuvo conocimiento del incumplimiento del trabajador, o
dentro de los 6 meses de haberse cometido la falta (si la empresa no lo sabe).
o Comunicar el despido al trabajador por escrito (carta de despido), indicando los hechos que lo motivan y la
fecha en que tendrá efectos. No hay que comunicar con antelación
o Pagar al trabajador las cantidades pendientes de liquidar y entregar el recibo del finiquito. El trabajador no
tiene derecho a cobrar indemnización.

 Despido por causas objetivas

Causa: se basa en circunstancias objetivas, que obligan a la empresa a extinguir los contratos de trabajo para
evitar sufrir daños que pongan en peligro su continuidad.
El Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes causas objetivas:
o Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su contratación.
o Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, una vez pasados
2 meses desde que se hicieron las modificaciones o desde que finalizó el curso ofrecido por la empresa
para su adaptación.
Para que sean motivo de despido es necesario que:
o Las modificaciones sean razonables para los conocimientos del trabajador.
o La empresa haya ofrecido al trabajador un curso dirigido a facilitar su adaptación a las modificaciones. El
tiempo destinado a la formación, se considera tiempo de trabajo efectivo y el empresario debe pagar al
trabajador el salario medio que viniera cobrando.
o Faltas de asistencia al trabajo intermitentes, incluso si son justificadas . Para que sea causa de despido, las
faltas de asistencia del trabajador en los 12 meses anteriores deber ser al menos del:
 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de
asistencia de la empresa alcance el 5 % de las jornadas hábiles.
 25 % de las jornadas hábiles en 4 meses no consecutivos.
No se cuentan como faltas de asistencia, las ausencias debidas a:
- Huelga legal,
- Ejercicio de representación legal de los trabajadores,
- Accidentes de trabajo,
- Maternidad, paternidad
- Riesgo durante el embarazo y la lactancia,
- Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia,
- Licencias, permisos y vacaciones,
- Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja dure más de 20 días consecutivos,

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- Las motivadas por violencia de género,
- Las causadas por enfermedad grave o cáncer.
- Cuando existe la necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el estatuto de
los trabajadores para el despido colectivo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa.

Procedimiento. Actuación de la empresa.

- Comunicación por escrito al trabajador, indicando la causa, la fecha efectiva del despido.
- Plazo de preaviso: 15 días, desde la entrega de la comunicación al trabajador.
Si la empresa no cumple el plazo de preaviso, debe pagar al trabajador una indemnización equivalente al
importe del salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos.
- Pagar en el momento de la comunicación una indemnización de 20 días de salario por año de servicio,
máximo de 12 meses (360 días), excepto si el despido es por causas económicas, en cuyo caso puede
posponer el pago hasta el momento en que el despido sea efectivo.
- Conceder al trabajador un permiso retribuido de 6 horas a la semana, durante el período de preaviso, para
buscar nuevos empleos.

3. POR OTRAS CAUSAS:

Tipos Causa Procedimiento Efectos para el trabajador

Finalización Se ha cumplido el plazo La parte (empresario o trabajador) - Cobra finiquito,
del contrato establecido en el no interesada en prorrogar el - Cobra prestación por desempleo,
temporal contrato temporal, o se contrato de trabajo comunica a la - Cobra una indemnización de 12
ha finalizado la obra o otra parte su decisión, con la días de salario por año trabajado
servicio, o se ha antelación que fije el convenio, el (excepto si el contrato es de
reincorporado el contrato o que sea costumbre (si no interinidad o formativo, en cuyo
trabajador sustituido o se establece plazo, se comunica con caso no hay derecho a
ha perdido su derecho a al menos 15 días de antelación, si la indemnización).
que le reserven el relación laboral dura más de 12
puesto de trabajo. meses)

Mutuo El simple acuerdo de La forma más frecuente es la - Cobra finiquito,

acuerdo o empresario y trabajador petición de baja por el trabajador, - No cobra prestación por
pacto válido o una causa pactada en con aceptación del empresario. desempleo,
en el contrato. el contrato de trabajo, - No cobra indemnización
siempre que no
suponga un abuso del
empresario.
Muerte, El cese de la actividad - Comunicación al trabajador, con - Cobra finiquito
jubilación, empresarial. antelación. - Cobra prestación por desempleo
incapacidad o - En caso de extinción de la - Cobra una indemnización
extinción de la personalidad jurídica del equivalente a 30 días de salario.
personalidad empresario, se seguirán los
jurídica del trámites previstos en el estatuto
empresario de los trabajadores para despido
colectivo.

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Muerte, La muerte, la jubilación Comunicación del hecho causante a - En caso de fallecimiento por
jubilación o o la incapacidad la empresa. causas naturales del trabajador:
incapacidad permanente total, la empresa paga a determinados
permanente absoluta o gran parientes una indemnización
total, absoluta invalidez del trabajador. equivalente a 15 días del salario.
o gran - En caso de incapacidad
invalidez del permanente total del trabajador,
trabajador. la empresa puede:
 extinguir el contrato por
causas objetivas, o
 Darle un puesto de trabajo
adecuado a su discapacidad.

4. EL FINIQUITO
Concepto: El finiquito es un documento mediante el cual la empresa paga al trabajador las cantidades que aún le
debe y el trabajador renuncia a cualquier reclamación posterior.

Procedimiento:
 El empresario, en el momento de comunicar la extinción del contrato, debe entregar al trabajador una
propuesta del finiquito, independientemente del tipo de contrato laboral y de la causa de finalización de la
relación laboral (despido, baja voluntaria, jubilación…).
 El trabajador:
- antes de firmar el finiquito, debe comprobar que le pagan en ese instante la cantidad indicada en el recibo
(en metálico, mediante cheque con suficientes garantías o transferencia a su cuenta).
- en el momento de firmar el finiquito, puede solicitar la presencia de un representante legal de los
trabajadores. Si el empresario impide la presencia del representante en ese momento, el trabajador puede
hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Opciones que tiene el trabajador:

 Si está de acuerdo con el finiquito:
 Firmar el finiquito: solo debe firmar cuando está completamente seguro y conforme con lo que firma,
desconfiando cuando la empresa prometa abonar una cantidad de dinero después de la firma.
 Si en el finiquito se indica que renuncia a toda reclamación posterior, el trabajador sólo puede reclamar:
1) por conceptos no detallados en el finiquito.
2) los errores de cálculo. Por ejemplo si se equivocan en el número de días de vacaciones pendientes o
con el salario día.
3) deudas que no conozca en ese momento (incentivos por una venta, atrasos por subida salarial…)
 Si no está de acuerdo con el finiquito realizada por la empresa:
 No firmar el finiquito, en cuyo caso no cobrará las cantidades establecidas.
 Firmar poniendo “no conforme” y la fecha en que firma. Si lo hace así, puede:
- cobrar el importe del finiquito propuesto por la empresa,
- demandar judicialmente la diferencia hasta lo que le corresponde realmente,
- solicitar y cobrar la prestación de desempleo,
- empezar a trabajar en otro sitio.
El finiquito debe incluir y pagar las siguientes cantidades:
- Días trabajados y no cobrados (se liquidan en nómina aparte).
- Días de descanso pendientes de disfrutar (si le despiden un viernes tiene derecho a cobrar el sábado y el
domingo, pues son los días de descanso cuyo disfrute ha generado a lo largo de la semana).
- Días de vacaciones pendientes de disfrutar del año en curso (se liquidan en nómina aparte).
- Días de preaviso de fin de contrato que no le hayan concedido (en contratos temporales de más de un año y en
despidos por causas objetivas).

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- La parte proporcional de las pagas extras que falten por cobrar

- La indemnización correspondiente al despido y tipo de contrato de trabajo (si la hay).
- Cualquier deuda que tenga la empresa generada en los últimos 12 meses.

Cálculo del finiquito

Varios conceptos del finiquito se pagan en días de salario, por lo que para calcular el salario de un día incluido
pagas extras, se divide el total salario bruto anual entre 365 días que tiene el año.

12 x Salario mes+ Total pagas extra del año

Salario día=
365
Días trabajados y no cobrados y días de descanso no disfrutados:
- se pagan los días trabajados y los días de descanso no disfrutados que pudieran corresponder.
- para simplificar el cálculo del finiquito, vamos a incluir la parte proporcional de pagas extras que le corresponda
por estos días trabajados (aunque las pagas extraordinarias no se paguen prorrateadas).
- A la cantidad calculada hay que descontarle:
o el 6,35 % por cotizaciones a Seguridad Social (o 6,40% si el contrato es temporal)
o la retención al IRPF (aplicando el tipo de retención que le corresponda al trabajador).
Días de vacaciones pendientes de disfrutar del año en curso:
- se calculan los días de vacaciones que corresponden proporcionalmente al tiempo trabajado ese año,
- se restan los días de vacaciones que ya haya disfrutado ese año.
- se pagan los salarios de los días de vacaciones pendientes de disfrutar, incluidos los decimales que salgan de esa
cuenta, salvo que en el convenio diga que se redondean hacia arriba. Jamás será válido el redondeo hacia abajo,
ni aunque lo diga el convenio.
- para simplificar el cálculo del finiquito, vamos a incluir la parte proporcional de pagas extras que le corresponda
por estos días trabajados (aunque las pagas extraordinarias no se paguen prorrateadas).
- A la cantidad calculada hay que descontarle:
o el 6,35 % por cotizaciones a Seguridad Social (o 6,40% si el contrato es temporal)
o la retención al IRPF.
Días de preaviso no concedido:
- se paga el salario de un día por cada día de falta de preaviso.
- el salario día se calcula incluyendo la parte proporcional de pagas extras.
- A la cantidad calculada hay que descontarle la retención al IRPF. No cotiza a Seguridad Social ya que es una
indemnización (no es salario)
La parte proporcional de las pagas extras que falten por cobrar:
- Si le pagan las pagas extras repartidas (prorrateadas) a lo largo del año, no tiene que cobrar nada de pagas
extras en el finiquito.
- Si no las pagan prorrateadas, hay que tener en cuenta si al año cobra:
o 2 pagas extras anuales (se calcula el importe pendiente de cobrar de cada una de las pagas), o
o 1 paga extra semestral (se calcula el importe pendiente de cobrar de la paga correspondiente al
semestre en el que finalice el contrato)
- A la cantidad calculada hay que descontarle la retención al IRPF. No cotiza a Seguridad Social ya que se ha
cotizado por ella todos los meses al incluir en la base de cotización de contingencias comunes la parte
proporcional de pagas extra.
La indemnización consiste en el pago de un número de días de salario por cada año de servicio a la empresa:
- El salario día debe incluir la parte proporcional de pagas extras.
- El número de días depende de la causa de finalización de la relación laboral.
- No tienen deducciones ni a Seguridad Social ni a IRPF. Excepciones:
o la cantidad que supere la indemnización legal que le corresponde al trabajador cotiza a S.S. y a IRPF
o las indemnizaciones por fin de contrato temporal SI tiene retención al IRPF pero no cotiza a la S.S.
IMPORTE DE LAS INDEMNIZACIONES POR FINALIZACIÓN DE CONTRATO

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Días de salario por
Causa de finalización del contrato Indemnización máxima
año trabajado
Por fin del Contratos formativos y el contrato de duración
0 0
contrato determinada por causa de sustitución
temporal Contrato por circunstancias de la producción 12 días No hay máximo
Por Dimisión o abandono 0 0
voluntad Por incumplimiento grave del empresario* 33 días* 24 meses = 720 días*
del Por no aceptar el traslado 20 días 12 meses = 360 días
trabajador Por no aceptar las modificaciones sustanciales del contrato 20 días 9 meses = 270 días
Por Despido disciplinario 0 0
voluntad Despido por causas objetivas 20 días 12 meses = 360 días
del
Despido IMPROCEDENTE* 33 días* 24 meses = 720 días*
empresario
No superar el periodo de prueba 0 0
Otras Por muerte, jubilación, incapacidad o extinción de
30 días, independientemente de su antigüedad
causas personalidad jurídica del empresario
Por muerte natural del trabajador 15 días, independientemente de su antigüedad
(*) En los casos indicados, la indemnización correspondiente al periodo de tiempo trabajado antes del 12-02-2012
será de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades (1260 días). Aunque en clase,
para no complicar los ejercicios, no lo tendremos en cuenta y se calculará todo con 33 días de salario.

El concepto de “Otras deudas” se incluye para reclamar deudas de salarios que la empresa debía haber pagado al
trabajador en los 12 meses anteriores. Las deudas más habituales son debidas a que la empresa:
- ha pagado un salario inferior al establecido en las tablas salariales del convenio aplicable.
- no ha aplicado las cláusulas de subida salarial y/o de revisión salarial del convenio aplicable, o no ha pagado
los atrasos del año anterior.
- no ha pagado todas las horas extras que el trabajador ha hecho.
- ha pagado el salario según una categoría inferior a la que le correspondía por las funciones que hacía.

5. Reclamación ante el Juzgado de lo Social

Plazos de reclamación.
Depende del asunto sobre el que se quiera reclamar:
1. Despido, sanciones impuestas por el empresario y decisiones empresariales sobre movilidad geográfica y
modificación de condiciones sustanciales de trabajo: 20 días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) a
contar a partir del hecho determinante de la reclamación.
2. Reclamación de cantidades y otras acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo
especial: 1 año a partir del hecho determinante de la reclamación.

Reclamar el cobro del finiquito:

- Procedimiento por reclamación de cantidad ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SEMAC)
mediante un acto de conciliación
- El trabajador puede reclamarles cualquier deuda de los 12 meses anteriores a la fecha de la reclamación.
- Plazo de presentación: 1 año, a contar desde la fecha de firma del finiquito o del último día de trabajo o
vacaciones (la que sea posterior).

Reclamar por despido. Procedimiento:

Si el trabajador no considera justificado el despido debe seguir el siguiente procedimiento de reclamación:
1.ºActo de conciliación
- Es un requisito previo y obligatorio para tramitar cualquier procedimiento por despido ante al Juzgado de lo
Social (excepto los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa).
- Este procedimiento puede iniciarlo cualquier trabajador que ha sido despedido, comunicándoselo:
- por escrito, mediante carta de despido, alegando cualquier causa.
- verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo.

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Procedimiento
- Presentación de papeleta de conciliación ante el SEMAC. En la Rioja, estas funciones las realiza el Servicio de
Relaciones Laborales y Salud Laboral, C/ Hermano Hircio 5, de Logroño, dependiente de la Consejería de
Desarrollo Económico e Innovación (también se puede presentar en las oficinas de registro)
- Plazo: 20 días hábiles desde el momento del despido. La presentación de la papeleta de conciliación
suspende el plazo para presentar la demanda ante el juzgado de lo social. El cómputo del plazo se reanuda al
día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya
celebrado.

Resolución. La Autoridad Laboral cita a las partes para una reunión pudiendo haber:
 Acuerdo. El acuerdo tiene validez de sentencia. Habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de
trabajo o indemnización, incluyendo los salarios de tramitación).
 Sin acuerdo. El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para
los 20, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta que presentó la demanda de
conciliación.
 No comparecen las partes, estando debidamente citadas y sin alegar causa que lo justifique:
- no asiste el trabajador: se tiene por no presentada la papeleta, archivándose la actuación.
- no asiste el empresario: se hace constar expresamente en el acta de conciliación que se ha intentado la
conciliación pero que ha quedado sin efecto por no comparecer la empresa. El trabajador debe
presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

2.ºDemanda ante el Juzgado de lo Social

Presentación de la demanda: Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin acuerdo:
- el trabajador debe presentar la demanda por escrito ante el Juzgado de lo Social.
- el Juzgado notificará a la otra parte la demanda interpuesta y citará a ambas partes a la celebración del juicio
oral.
El juicio oral:
- Deben acudir ambas partes y podrán hacerlo acompañadas o no de sus abogado (es recomendable asistir
asesorado). En el caso de que el empresario sea una persona jurídica deberá acudir el representante legal de la
misma.
- Comienza tomando la palabra el juez que invitará a las partes a llegar a un acuerdo.
- Si éste no es posible, dará la palabra al trabajador (demandante) quien deberá ratificarse en la demanda y
solicitará el recibimiento del pleito a prueba.
- Después, tomará la palabra el empresario (demandado) quien contestará de forma oral a la demanda
interpuesta y solicitará igualmente el recibimiento del pleito a prueba.
- La prueba: se realiza en el juicio oral, y podrá consistir en documentos, en la declaración prestada bajo
confesión del contrario, en las declaraciones de testigos, peritos… etc.
- Finalmente, las partes formularán oralmente sus conclusiones valorando los hechos en función de las pruebas
practicadas y el juicio quedará “visto para sentencia”.

La sentencia: El Juez de lo Social, una vez celebrado el juicio, dictará sentencia (plazo: 5 días), en la que calificará el
despido como nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes (plazo: 2 días):

 Procedente:
- Motivo: Por quedar acreditadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas.
- Consecuencias:
 Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
 En caso de despido por causas objetivas, el trabajador hace suya la indemnización de 20 días por año
de servicio, con un máximo de 12 mensualidades que la empresa le entregó en el momento del
despido.

 Improcedente:
- Motivo (alguno de los siguientes):
oCuando el empresario no hubiera cumplido los requisitos formales (procedimiento) establecidos para
realizar el despido,
oCuando no han quedado acreditadas las causas alegadas por el empresario para el despido,

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oCuando, en caso de despido disciplinario, habiéndose probado la causa alegada, el juez no aprecia
gravedad suficiente o culpabilidad del trabajador.
- Consecuencias: el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, deberá elegir
entre:
 La readmisión del trabajador, pagándole los salarios de tramitación (los días de salario dejados de
cobrar desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declara su improcedencia,
así como su cotización a la seguridad social).
 Extinguir el contrato de trabajo y pagar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año
de servicio (prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año) hasta un máximo de
24 mensualidades. No cobra salarios de tramitación.
Si en el plazo de 5 días el empresario no comunica ninguna opción se entiende que opta por la readmisión
del trabajador.
Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción
de readmisión corresponderá siempre a éste. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la
readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

 Nulo:
Motivo: Cuando el juez considere que el motivo del despido fue:
- Alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produzca con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- El embarazo de la trabajadora;
- Que el trabajador/a haya ejercido su derecho a los permisos por maternidad, paternidad, adopción o
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, permiso por lactancia de un hijo menor de 9 meses, o por nacimiento de
hijo prematuro o que deba estar hospitalizado después del parto;
- Que el trabajador/a haya solicitado o esté disfrutando el derecho a la reducción de jornada por razones de
guarda legal o por hospitalización o tratamiento continuado del menor afectado por cáncer o cualquier otra
enfermedad grave
- Que el trabajador/a haya solicitado o esté disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
- Que la trabajadora víctimas de violencia de género haya ejercido los derechos de reducción o reordenación
de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la
relación laboral.
- Que el trabajador/a se haya reincorporado al trabajo al finalizar la suspensión del contrato por maternidad,
adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hayan transcurrido más de 9 meses desde la fecha de
nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Consecuencias:
- Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando,
- pago de los salarios dejados de cobrar desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia,
- alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido, cotizando por ese período, que
se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

Los recursos
Contra la Sentencia que dicte el Juzgado de lo Social, podrá interponerse recurso de suplicación en el plazo de 5
días ante el mismo Juzgado de lo Social que dictó la Sentencia. El recurso se tramitará ante la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia.

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