Compendio de Examenes

TEMA: “A”
CONTENIDO DE LOS TEMAS DEL EXAMEN A EVALUAR
I.-) CASO PRÁCTICO N° 1: ………………………………………………..(30 puntos)
Juan Pérez ingresó a trabajar como operario en la empresa logística “EXPRESO LOG” el 01/05/2009. Ha sido elegido delegado
gremial por tres años desde el 01/08/2019. En el mes de septiembre faltó durante cinco días seguidos sin avisar ni acreditar razones,
cosa que no había hecho nunca antes. Su ausencia se debió a que tuvo un accidente en su auto y se vio imposibilitado de dar aviso
a su empleador. La empresa no lo intimó a reintegrarse pero considera que debe aplicarle un correctivo. Pretende imponerle
veinticinco días de suspensión.
OM
Planteo de la consigna
a) ¿Cuáles son los requisitos legales formales y sustanciales que debe contener una suspensión disciplinaria?
Conforme a la Ley 20744 de Contratos de Trabajo, los requisitos legales formales y sustanciales que debe contener una
suspensión disciplinaria, son los siguientes:
Art. 218. —Requisitos de su validez: Que establece que toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida,
.C
deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Art. 219. —Justa causa: Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable
al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Asimismo el Art. 220. —Plazo máximo: Establece que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
DD
disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la
primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse además a las limitaciones indicadas en el artículo 67 de la
LCT y las condiciones previstas en el artículo 68.
Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de
disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos
LA
profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos
dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad
del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
b) ¿Qué principio del derecho del trabajo resulta aplicable para regular la conducta esperable de ambas partes?
FI
Para regular la conducta de ambas partes podemos decir que se debe aplicar el Principio de la buena fe, establecido en el artículo
63 de la LCT, el cual determina que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de
un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
c) ¿Qué requisitos debió haber cumplido Juan para justificar su inasistencia?

Los requisitos que debió haber cumplido Juan para justificar su inasistencia son los establecidos en el Art. 209 de la LCT
que es el Aviso al Empleador. Es decir que el trabajador, en este caso Juan, salvo casos de fuerza mayor, debió dar aviso
de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de
la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir
la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su
carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
d) ¿Cuál es la protección normativa colectiva que tiene Juan Pérez en su carácter de delegado gremial, su fundamento
legal y su alcance?.
La protección normativa colectiva que tiene Juan Pérez en su carácter de delegado gremial es la Ley 23.551.
e) ¿Qué trámite deberá cumplir el empleador en caso que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria? Los trámites
que deberá cumplir el empleador en caso que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria, sería el correcto procedimiento
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de que el Juez o tribunal interviniente, a pedido del empleador, dentro del plazo de CINCO (05) días puede disponer la
suspensión de la prestación laboral
II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:………………………………………………..(30 puntos)
La Sra. María Laspiur ingresó a trabajar al supermercado “BUEN DÍA” el 01 de noviembre de 2015 cumpliendo tareas de
maestranza. Percibía una remuneración mensual de PESOS DIECISEIS MIL ($16. 000) y los últimos 4 años de relación laboral,
dicha remuneración se le abonó parte con recibos de ley ($11.000) y los restantes $5.000 sin comprobantes. El día 16 de agosto de
2019, es despedida sin causa. Y el 30 de julio de 2019 intimó al empleador (en los términos del art 10 ley
24.013) a que rectifique la verdadera remuneración sin que la misma fuera contestada por el empleador. El día 31 de julio de 2019
OM
remitió la copia de la intimación al AFIP.
El tope del convenio colectivo es de $15.000.-
a) ¿Cuáles son las diferencias entre las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 y la Ley 25.323 respecto del
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trabajo no registrado? ¿Pueden aplicarse a la vez ambas normativas?
Las diferencias entre las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 y la Ley 25.323 respecto del trabajo no registrado
son:
DD
Por un lado la Ley 24.013 establece en su artículo 8: Que el empleador que no registrare una relación laboral le abonará al trabajador
una indemnización igual a la cuarta parte de las remuneraciones desde el comienzo de la relación. En ningún caso esta
indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe del salario mensual, que resulte de la aplicación del artículo 245 de la LCT.
Por el otro lado la Ley 25.323 establece en su artículo 1: Que las indemnizaciones de la Ley 20.744 artículo 245 y Ley 25.013
artículo 7 serán incrementadas al doble cuando se trata de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo
este de modo deficiente.
LA
No pueden aplicarse a la vez ambas normativas, ya que la Ley 24.013 se acciona cuando la relación laboral se encuentra vigente,
siempre y cuando el trabajador cumpla con los requisitos de intimar al empleador para la regularización de dicha relación y dentro
de las 24 horas hábiles siguientes envíe copia de dicha intimación a la AFIP. Mientras que la Ley 25.323 se acciona cuando la
relación laboral ya se extinguió.-
b) ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa ante la intimación efectuada por la Sra. Maria Laspiur?
FI
Le aconsejaría a la empresa que accediera y cumpliera con lo peticionado por la Sra. Maria Laspiur, ya que esta última cumplió
con los requisitos exigidos por las normas y le corresponde lo solicitado. Por lo que en el caso de seguir omitiendo el presente
requerimiento, al encontrarse en fata la empresa, las multas será cada vez mayor.

c) Calcule cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida
en su totalidad.
Los rubros indemnizatorios obligatorios son:
HABERES CAIDOS:
16.000/30.4= 526,3 X 16 (Cantidad de días trabajados)= 8420,8
SAC PROPORCIONAL:
(16.000/2- Semestres)X (46 dias trabajados en el semestre/184 cantidad de días del Sem)= 2000
VACACIONES PROPORCIONALES:
(16.000/25 Art. 155)X(14 Dias de L/A Art. 150 X 226 Dias trabajados en el año / 365)=5547,8
Rubros indemnizatorios por despido sin causa:
ANTIGÜEDAD-245:
15.000 (Tope) x 4 (1 mes por año trabajado o fracción mayor a 3 meses, seria 2016, 2017, 2018 y 2019)= 60000
PREAVISO- 232-231:
16000X1 (Por antigüedad menor a 5 años)= 16000
INTEGRACION MES DE DESPIDO- 233:

SALARIO 16000/30X15 (Dias que le faltaban para terminar el mes)= 7999.95
Ahora bien, al haber cumplido en tiempo con el requisito del Artículo 11 de la Ley 24.013 se accionará dicha norma. Estableciéndose
según su artículo 10 una indemnización agravada del 25% de lo cobrado realmente y lo registrado.
16000-11000= 5000 X 46 (Meses trabajados)= 230000
Se suma a ello el articulo 15 de la mentada Ley, ya que la trabajadora fue despedida dentro del término de 2 años de presentada la
intimación, que establece una indemnización doble del artículo 245, 232 y 233
60000+16000+7999.95=83.999.95 x 2= 167999.95
d) ¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987 la demanda?

Según el trámite de la Ley 7.987 la demanda debe interponerse ante el Juez de Conciliación.-
e) ¿Cuáles pruebas se recepcionan en el trámite ordinario de los juicios laborales por ante el juez de conciliación y
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cuales ante la Cámara del Trabajo?
Las pruebas que se recepcionán en el trámite ordinario de los juicios laborales por ante el juez de conciliación son Periciales,
Técnicas e Informáticas y ante la Cámara del Trabajo son las Testimoniales, Confesionales e Inspección Ocular.-
RESPUESTAS PUNTO III
1- OPCIÓN C)
2- OPCIÓN C)
3- OPCION A)
4- OPCION B)
.C
DD
III.-) SELECCIONA LA/LAS OPCIÓN/ES CORRECTA/S:…………(10 puntos c/u)
1) Será/n las encargadas de determinar la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad, el carácter
y grado de la incapacidad y el contenido y alcances de las prestaciones en especie:
a) El Ministerio Publico Fiscal.
LA
b) El Ministerio de Trabajo de la Nación.

c) Las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central creadas por la Ley 24.241 (artículo 51).
2) Los empleadores no incluidos en el régimen de autoseguro:

FI
a) No deberán afiliarse a la ART, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
b) Deberán afiliarse si así lo desean a la ART, y declarar las bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
c) Deberán afiliarse obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su

plantel de trabajadores.
3) Quedan incluidos en el Seguros de Salud, según la Ley 23.661:
a) Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales.

b) Las personas jurídicas que acrediten personería jurídica.
c) Las empresas destinadas a la salud pública.
4) Es compatible la percepción de los haberes jubilatorios con el regreso del jubilado al trabajo, produciéndose
el/los siguientes efectos:
a) En la actualidad no existe ninguna limitación.
3

b) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo.
c) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber jubilatorio.
TEMA: “B”
I.-) CASO PRÁCTICO N° 1:………………………………………………...(30 puntos)
La empresa METÄLICOS S.A. se dedica a la construcción de partes metálicas para diferentes industrias. Posee una nómina fija de
OM
personal de 70 personas, pero suele contratar más cantidad de personal en determinadas épocas del año de acuerdo a la necesidad
que surge en función de los diferentes pedidos que recibe. Así fue que hace dos meses al recibir un proyecto especial que implicaba
trabajo extraordinario decidieron contratar personal adicional para ese proyecto habiendo ingresado 6 empleados nuevos para
realizar tareas de mecanizado de piezas especiales. De estos empleados, UNO fue contratado de modo permanente a la empresa que
realizaría actividades administrativas relacionadas con el proyecto pero también otras del área que los que trabajaban allí no llegaban
.C
a hacerlas; DOS fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a plazo fijo por el plazo de un
año y medio que era el plazo de duración de dicho proyecto extraordinario. Los otros TRES fueron contratados a través de la
consultora GUÍA LABORAL que normalmente les proporciona el servicio de reclutamiento y contratación cuando necesitan
DD
personal extra o en caso de vacantes.
En esta ocasión el Cr. Gómez con mucho tiempo de trabajo en la empresa, procedió a firmar los contratos respectivos de los dos
trabajadores contratados en forma directa, haciéndolo con fecha 01 de marzo e informando al gerente que los mismos serían
registrados en A.F.I.P. el 01 de junio, una vez finalizado el período de prueba. Por dicho motivo le informo al área de recursos
LA
humanos que no era necesario incluir a estos trabajadores en el libro de sueldos y jornales ni tampoco efectuar el depósito de aportes
y contribuciones al sistema de seguridad social, lo cual se realizaría una vez se definiera si estos empleados continuaban trabajando
luego del período de prueba y se procediera en dicho caso a registrar los contratos, al igual que los correspondientes a los aportes al
sindicato.
FI
Sin embargo el delegado de personal ha presentado una queja relacionada con los nuevos trabajadores incorporados, indicando que
dicha contratación se ha realizado en violación a los derechos de dichos trabajadores y ha efectuado una denuncia ante el Ministerio
de Trabajo.

a) Identifique los tipos de modalidades de contratación que la empresa ha utilizado para incorporar a los seis
trabajadores nuevos.
a. Al único trabajador que ha contratado de forma permanente la modalidad que ha utilizado es el contrato de trabajo
por tiempo indeterminado. Es decir que tiene fecha formal de inicio que da comienzo a su vigencia, pero carece
de fecha de terminación.
b. A los dos trabajadores que fueron contratados bajo la modalidad de contrato de trabajo a plazo fijo (aquel contrato
de trabajo sujeto a requisitos formales y materiales). Los requisitos formales son: debe ser realizado por escrito
expresándose la causa, y el plazo debe estar determinado (cierto), es decir que el trabajador debe saber de
antemano cuándo va a terminar. El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en

las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. Ambos requisitos deben
concurrir en forma conjunta.
c. A los restantes trabajadores que se los contrató a través de consultoras, fueron contratados bajo la modalidad de
contratación a través de una empresa de servicios eventuales (que es aquella que tiene por objeto exclusivo poner
a disposición de terceras personas, o usuarias, personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para
cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato.
b) ¿Es correcta la modalidad utilizada? Justifique su respuesta
No hay una disposición legal completamente clara que prohíba de alguna manera el utilizar diversas modalidades de
contratos a la hora de contratar personal para que se desempeñe por determinado tiempo dentro de una empresa. Lo que
OM
manifiestamente hay que tener en claro es que el tipo elegido es que justamente la causalidad justifica la celebración de
contratos por tiempo determinado y dentro de este tipo de contratos hay un abanico de posibilidades. Los utilizados en el
caso concreto son algunos, habrá otros en los que teniendo en cuenta los elementos constitutivos de cada uno de ellos es el
que se ajustará mejor a las tareas para las cuales se pretende contratar, por ese tiempo determinado, al personal.
.C
c) ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál es su plazo del preaviso en caso de
despido?
De acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo, el período de prueba es en los primeros 03 meses de todo contrato de trabajo
DD
permanente. Durante ese período, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa al
proporcionar un aviso previo de 15 días y sin tener que hacer ningún pago por despido. Un empleador no puede contratar
al mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba (art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo).
d) ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso? ¿Asiste razón al reclamo que efectúa
LA
el delegado del personal? ¿En su caso, por qué?

En principio hay algunos errores en la conducta del empleador, y para ello hay que tener en cuenta lo que a continuación
se detalla. El empleador tiene cuatro deberes con el trabajador y respecto de los organismos sindicales y de la seguridad
social, ellos son:
FI
1) Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales;

2) Entregar las constancias de tal cumplimiento, cuando causas razonables así lo justifiquen y al tiempo de la extinción;
3) Entregar el certificado de trabajo;
4) Entregar un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas

sociales ingresadas.
Los primeros tres están regulados en el art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, mientras que el último surge del art. 12
inc. g), ley 24241.
La primera parte del art. 80 de la LCT, considera que ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los
sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación
contractual. De manera tal que el cumplimiento de tales obligaciones será exigible no sólo por los organismos respectivos
(AFIP o sindicatos), sino también por el propio trabajador, en su relación contractual con el empleador, y en cuanto aquél
sufra consecuencias dañosas de la omisión del ingreso de los fondos, podrá reclamar ante el empleador, y previa intimación
a su cumplimiento, en la medida en que la situación planeada impida la prosecución de la relación laboral, disolver el
vínculo por injuria causada (art. 246). Por lo tanto el empleador está obligado, por un lado, a retener de la remuneración de

los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador (actuando como
agente de retención) y, por otro lado, a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo.
En definitiva, la retención de aportes o cuotas cuya falta de depósito genera la sanción del art. 132 bis LCT, es todo tipo
de retención que el empleador efectúe al trabajador y no ingrese al organismo al que está destinado: a organismos de la
seguridad social, por leyes o convenios colectivos de trabajo, por ser afiliado a una asociación sindical, o por ser miembro
de sociedades mutuales o cooperativas.
Entonces como se verá y por lo expuesto es que hay algunos errores de conducta respecto del empleador y es por ello que
le asiste razón al reclamo que realizan los representantes sindicales.
e) ¿Qué documentación deberá llevar la empresa para justificar el tipo de contratación? ¿Qué medidas deberá tomar
OM
para regularizar la situación?
Conforme al art. 7 de la ley 24013, el contrato de trabajo se considerará registrado cuando el empleador dé cumplimiento
a los siguientes requisitos:
a) La inscripción del trabajador en el libro especial del art. 52 de la LCT en la documentación laboral que haga sus veces,
según lo previsto en los regímenes particulares.
.C
b) La inscripción del trabajador en los registros mencionados en el art. 18, inc. a). Dicho artículo se encuentra en el
capítulo “Del Sistema Único de Registro Laboral y según la norma, dicho sistema único concentrará los siguientes
registros:
DD
1. La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de
subsidios familiares y a la obra social correspondiente.
2. El registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.
A su vez, la ley nacional de empleo ha sido reglamentada por diversas normas entre ellas, por el decreto 2725/1991
LA
(BO del 26/12/1991) que aclara que los trabajadores a los que se refiere el Capítulo 1 del Título II de la ley 24013 son
los comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo. Asimismo, indica el decreto que la relación o contrato de trabajo
se considerará debidamente registrada cuando el empleador haya cumplido con los requisitos de los incs. a) y b) en
forma conjunta. De manera que el empleador deberá registrar adecuadamente al trabajador conforme a lo
FI
precedentemente señalado para poder regularizar la situación o relación laboral con el trabajador, frente a los
organismos pertinentes.

El señor José Luis Ramos, comenzó a trabajar como operario en la empresa Electro Ingeniería S.A el primero de septiembre del
2013. Realizaba tareas adentro de la planta pero también repartía mercadería a puntos de venta minoristas. Fue despedido sin causa
el 12 de septiembre del 2019. Su remuneración mensual era de pesos $20.000.- en concepto de salario básico más horas extras
cuyos montos correspondientes a los últimos 6 meses fueron los siguientes:
- Marzo: $ 15.000.-
- Abril: $ 17.000.-
- Mayo: $ 20.000.-
- Junio: $ 30.000.-
- Julio: $ 40.000.-
- Agosto: $ 35.000.-
SUELDO PROMEDIO DEL C.C.T.: $ 13.300.-

El Sr. Ramos contrajo matrimonio el día 16 de abril del 2019.
a) ¿Cuál es la protección normativa que tiene el Sr. Ramos ante el despido por haber contraído matrimonio el
16/04/2019?
La LCT declara la nulidad de todo convenio o contrato celebrado entre las partes, o los actos y reglamentaciones
internas que establezcan el despido por causa de matrimonio (art. 180). Pero en caso de producirse el despido, no es
declarada su nulidad, ya que no existe la estabilidad propia absoluta con reinstalación del trabajador en el puesto de
trabajo, sino que éste se hace acreedor de una indemnización agravada (más onerosa para el empleador): se trata de
una estabilidad relativa tutelada con mayor intensidad. Se pretende evitar con ello que las partes pacten cláusulas
contractuales o que el empleador pretenda imponer reglamentos de empresa que lesionen el principio de no
OM
discriminación (en este caso se trataría de una discriminación basada en el estado civil).
El art. 181 de la LCT, establece que “se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo
fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado
notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posterioridad a los plazos señalados”.
.C
b) Calcule ¿cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera
DD
acogida en su totalidad?
Fecha de ingreso: 01/09/2013
Fecha de despido: 12/09/2019 (antigüedad: 6 años)
Fecha de matrimonio: 16/04/2019
Mejor Remuneración Mensual y Habitual (MRMH): $ 40.000
LA
Remuneración Mensual: $ 20.000

Sueldo por CCT (Tope): $ 13.300 (Tope x 3 = $ 39.900)
RUBROS MONTOS DESCRIPCIÓN

FI
Indemn. Por Antigüedad $ 239.400 39900 (tope salarial) x 6 (años de

antigüedad)
Indemn. Sust. De Preaviso $ 40.000 20000 (remuneración mensual) x 2
(antigüedad mayor a 5 años)

SAC s/ Indemn. Sust. Preaviso $ 3.333 40000 / 12 (meses del año)

Integración Mes de Despido $ 12.006 20000 / 30 (cantidad de días del mes)
x 18 (días que faltaron trabajar para
terminar el mes)
SAC s/ Integ. Mes de Despido $ 1.000,5 12006 / 12 (meses del año)
Indemnización Agravada $ 260.000 20000 (remuneración mensual) x 13
( por Art. 182 LCT + Art. 245 LCT)
RUBROS DE PAGO OBLIGATORIO

SAC Proporcional $ 4.070 20000 / 2 = 10000; 10000/182.5 = 55
x 74 (días trabajados en el 2º
semestre)
Vacaciones Proporcionales $ 12.000 255 x 21 (tiene más de cinco años de
antigüedad) = 5355/ 365 = 15 (días
que le corresponden de vacaciones);
20000 / 25 = 800; 15 x 800
SAC s/ Vacaciones Proporcionales $ 1.000 12000 / 12
TOTAL $ 572.409,5
c) ¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987 la demanda?
OM
Deberá interponerse la demanda laboral ante Juez de Conciliación.
d) Si José pide se le pague con los sueldos que fija camioneros, ¿cuál es la autoridad competente para resolver ese
conflicto? ¿Prosperará ese reclamo?
La autoridad para resolver respecto de ese conflicto es la Cámara del Trabajo, como lo prescribe el art. 3 de la ley 7987
.C
“Las Cámaras del Trabajo conocerán: 1) En única instancia, en juicio oral, público y continuo, en los conflictos
previstos en el art. 1, excepto de aquellos que tengan un trámite especial previsto por esta ley. 2) En grado de apelación,
de las resoluciones de jueces de Conciliación cuando correspondiere y en las regulaciones de honorarios que aquellos
DD
practiquen, imposición de costas y medidas cautelares, ésta última al solo efecto devolutivo.”.
Para poder responder si prosperará o no el reclamo hay que tener presente también si tal o cual convenio colectivo de
trabajo se ajusta a la actividad realizada por el trabajador y en todo caso si más de un convenio se ajustan a la misma
habrá que tener en cuenta cual es el más beneficioso para aquel.
LA
1) Se consideran enfermedades profesionales:

FI
a) Aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al
procedimiento establecido en la ley 24557. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y
actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional
b) Todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo

c) Aquellas que no se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al
procedimiento de la ley de riesgos de trabajo. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y
actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
2) La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será definitiva total, cuando la disminución de la capacidad laborativa
permanente fuere igual o superior:
a) Al 20 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
b) Al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
c) Al 90 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
d) La Ley 24.557 no especifica el porcentaje de disminución de la capacidad para una ILP.
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3) Si decimos “pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada año … ”, estamos hablando
de la asignación familiar:
a) Prenatal.
b) Por hijo.
c) Por maternidad.
d) Por ayuda escolar para la educación básica y polimodal..
4) El Sistema de Seguridad Social cubre distintas contingencias y otorga protección por medio de prestaciones. Cuando
otorga pensiones directas y derivadas, cuál es la contingencia que protege?:
a) La vejez.
b) La edad avanzada.
c) La invalidez.
OM
d) La muerte.
“TEMA C”
.C
I.-) CASO PRÁCTICO N° 1:…………………………...……………………(30 puntos)
El gerente de recursos humanos Julio López de la empresa Pharma S.R.L. le comunicó a la trabajadora
DD
Constantina Luna, registrada como trabajadora a tiempo parcial, que a partir del mes de Julio de 2020 su
jornada laboral se iba mantener en su duración (8 horas diarias de lunes a viernes y sábados 3 horas) pero
que iba a comenzar 3 horas más tarde, es decir a las 12 horas, a fin de lograr una mayor organización entre
los empleados.
LA
A partir del mes de Julio de 2020, la Sra. Luna comienza a llegar tarde a su lugar de trabajo por lo que fue
apercibida en forma escrita. En la siguiente llegada tarde, fue suspendida por 12 días y fue que en esta
oportunidad la trabajadora decide rechazarlo, reservándose el derecho de reclamar los haberes
FI
descontados.
En el mismo mes, cuando la Sra. Luna se disponía a salir del trabajo, el encargado del local, el Sr. Andrés
Pimu, procede a hacerle solamente a ella un cacheo y verifica que la misma llevaba mercadería escondida

entre sus ropas, por lo que se procede a despedirla con causa, negándose en todo momento a hacer entrega
del certificado de trabajo.
Planteo de la consigna:
a) ¿Puede oponerse la Sra. Luna al cambio del horario dispuesto? Fundamente su respuesta conforme a
derecho.
En casos de modificaciones sustanciales, que afecten la jornada, horario y régimen de trabajo,
la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses.
Es importante que la L.C.T en el art. 66 prohíbe al empleador, introducir cambios relativos a
las formas y modalidades de trabajo (horario, lugar, categoría, remuneración), es decir que no
permiten cambios arbitrarios, infundados, sancionatorios o discriminatorios. Por lo que la
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Sra. Luna puede oponerse al horario dispuesto, debido a que altera las condiciones y
modalidades del contrato, causando perjuicio material y moral del trabajador.
b) ¿Qué le aconsejaría a la empresa si necesariamente tiene que cambiar los turnos para lograr mejor
organización entre empelados? Fundamente su respuesta.
Lo que le aconsejaría a la empresa respecto a los cambios de turnos para lograr una mejor
organización, serian:
Que el cambio adoptado sea razonable, es decir que la justificación del cambio sea
estrictamente necesario a las funcionales de la empresa.
OM
Que el cambio no cause un perjuicio para el trabajador, en caso de perjudicarlo, la empresa
lo deberá compensar de otra forma.
Que el cambio del horario no altere los elementos esenciales del contrato de trabajo, tales
como la remuneración, lugar, tareas y/o categoría laboral.
c) A su criterio: ¿resulta o no prudente imponerle a la trabajadora la sanción que pretende el empleador?
.C
Justifique en derecho su respuesta.
Si resulta prudente imponerle al trabajador la sanción, debido a que el empleado incurrió en

DD
una falta grave, por lo que supone una trasgresión en la buena fe contractual.
d) ¿Cuáles son los requisitos legales formales y sustanciales que debe contener una suspensión
disciplinaria?
En la LCT, en el art. 67 dispone que el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
LA
proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los

treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o
limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
FI
disciplinaria.
e) En este caso, ¿es correcto el control efectuado por el empleador? Fundamente su respuesta.
Considero que sí es correcto el control efectuado por el empleador, esto está dispuesto en el

art. 70, los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los
bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán
practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la
totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados
exclusivamente a personas de su mismo sexo.
II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:……………………………………………..…(30 puntos)
10

La Sra. Juana Juárez es chofer de trolebús afiliada a la U.T.A., la que tiene personería gremial. Ingreso a
trabajar el día 1° de marzo de 2010. Percibía una remuneración mensual de $38.000.- El sindicato ha
llamado a una huelga por tres días (los días 04, 05 y 06 de septiembre de 2019) a la que se adhiere, y luego
de mantener el paro por una semana regresa a trabajar el día 16/09/2019 ya que el Ministerio de Trabajo de
la provincia de Córdoba llama a conciliación obligatoria. El día 27 de septiembre de 2019 se la despide sin
causa.
Por último el tope correspondiente al Convenio Colectivo de actividad es de $ 50.000.-
a) ¿Qué protección especial establece la ley respecto de la libertad sindical?
OM
b) ¿En este caso, la Sra. Juárez podía con fundamento jurídico invocar dicha protección?
Fundamente su respuesta
c) Calcule: ¿cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la
demanda fuera acogida en su totalidad?
d) ¿Tiene el sindicato U.T.A. facultades para declarar una huelga? Funde en derecho su
respuesta.
.C
e) ¿Qué efectos tiene la conciliación obligatoria en el transporte urbano y se podrá reclamar los
DD
haberes de los trabajadores por los siete días de paro?
A) El art 52 de la ley 23551, otorga una protección especial a los delegados y dirigentes gremiales.
En el art 48 hace extensiva la misma a quienes como delegado, sea un representante sindical en
LA
la empresa. Esta protección consiste en que no podrá ser despedido, si no mediare resolución
judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el art 47.
B) En este caso la Sra. Juárez puede invocar dicha protección, debido a que podrá recabar el
amparo de sus derechos como dirigente gremial ante un tribunal competente. En el presente caso
FI
se agravarían las condiciones indemnizatorias, tales como lo indica la ley.
Remunerativo
Mejor remuneración 30 38.000,00

Antigüedad (Año) 10 años 380.000,00

Indem. Sust. de preaviso: 2 76.000,00
SAC indem. Sust. preaviso: 12 6.333,33
Integ. mes de despido: (31-día despido último mes) 4 4.903,23
SAC Integ. mes de despido: (dividido los ultimos días
trabajados) 8,33 408,60
Indemnización agravada si fuere postulación gremimial: si 494.000,00
Total de la Indemnización 1113645,16
SAC proporcional
SAC s/Remunerativo
Base SAC 58.000,00 X 89 14027,17
2 184
11

Vacaciones proporcionales
365 21
271 16 DIAS 4.514,19
SAC s/ Vacaciones proporcional

$ 376,18
C) El sindicato UTA, tiene facultades para declararse en huelga, esto es debido a que la Ley 23551,
en el Art. 5 Inc. D, dispone que las asociaciones sindicales tienen derechos, y uno de ellos es
ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás
OM
medidas legitimas de acción sindical.
D) Debido a que el trasporte es un servicio esencial, por lo que tiene un gran impacto en la sociedad.
Atento a ello es importante resolver el conflicto por medio de una conciliación previo a la
judicialización del conflicto. Con respecto a los haberes descontados, si se podría reclamar,
atento a que el trabajador se encuentra a derecho respecto a su actividad gremial.
.C
III.- SELECCIONA LA/S OPCIÓN/ES CORRECTA/S:……………..(10 puntos c/u)
DD
1) Las A.R.T. otorgarán a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley
las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación, recalificación profesional y

LA
servicio funerario.
b) Solo servicio funerario.
c) No están obligadas a otorgar a los trabajadores ningún tipo de prestación.
FI
2) Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la L.R.T.:

a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de
la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, Los trabajadores en relación de dependencia del
sector privado, Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.

b) Nadie esta obligatoriamente incluido dentro del ámbito de LRT.

c) Personal fuera del país.
3) Indique si la proposición puede considerarse verdadera o falsa, teniendo en cuenta que si un solo
elemento de la proposición es falso, debes considerarla falsa en su conjunto.
Cuando el trabajador se desempeñare en más de un empleo tendrá derecho a la percepción de las

prestaciones de la Ley 24717, en aquel trabajo que acredite mayor antigüedad, a excepción de la
asignación por maternidad, que será percibida en cada uno de ellos.
a) Verdadero.
b) Falso.
12

4) Los principios de la Seguridad Social son diferentes a los del Derecho del Trabajo. Cuando
afirmamos que “la Seguridad Social está obligada a brindar igual cobertura a todos los
individuos, con la única condición de que estén en igualdad de
circunstancias”, estamos aludiendo a qué principio de la Seguridad Social?:

a) Solidaridad.
b) Subsidiaridad.
c) Universalidad.
d) Igualdad.
OM
TEMA: “E”
.C
I.-) CASO PRÁCTICO N° 1: ……………………………………………..(30 puntos)
Julieta Pérez, mayor de edad, de profesión contadora, entabla formal demanda laboral en contra de la cadena de supermercados
DD
DISCO S.A.. Dice que el 01 de marzo de 1995 siendo estudiante secundaria ingresó a trabajar en relación de dependencia en la
Sucursal de Av. Vélez Sarsfield, como cajera, laborando de lunes a domingo, a razón de 8 horas diarias, con turnos rotativos, y con
un franco semanal compensatorio, percibiendo una remuneración mensual de $ 6.000.- En febrero de 1999 tiene un ascenso como
encargada de sucursal., razón por la cual la trasladan a la Sucursal de Av. Duarte Quirós, con el mismo horario, días y condiciones
que venía desarrollando, aumentando su salario a $ 10.000- Por esta fecha ya había comenzado a cursar sus estudios universitarios.
LA
Posteriormente se recibe de contadora en el año 2004. Y a partir de este momento comienza a cumplir tareas como contadora en la
Sede Central de la empresa Disco S.A. en B° Centro, de la ciudad de Córdoba. Siendo su última remuneración percibida hasta la
fecha del distracto de $ 60.000.-
La Sra. Pérez alegó que a partir del mes de febrero de 2018 comenzó a gozar de licencia por enfermedad de manera ininterrumpida,
FI
y que el 10 de diciembre de 2009 se le certifica que se encuentra con una incapacidad total y permanente para seguir prestando
servicios a las órdenes del empleador. En consecuencia se extinguió el contrato de trabajo por incapacidad total y permanente en
los términos del art. 212 L.C.T.
La demandada dice que es cierto que trabajó como refiere la actora, pero que lo hizo en relación de dependencia hasta que ella se

recibió de contadora, y que a partir de allí la causa del trabajo no es laboral.

Aclaracion tome como fecha 10 de diciembre de 2019
a) Responda fundadamente ¿qué notas que indican dependencia laboral que encuentra en el relato y cuáles no la incluyen?
En este caso las notas que indicarían una relación laboral son
-ajenidad: a los frutos o productos que realiza, a la organización del trabajo ya que se encarga el empleador y ajeno a los
riesgos porque los soporta el empleador
-subordinacion: la relación de trabajo entre el empleado hacia el empleador es de subordinación
-subordinacion técnica es decir el trabajador pone a disposición su experiencia, su capacidad , debiendo seguir instrucciones
13

Subordinación económica el empleado recibe una remuneración por su trabajo como pago por su trabajo,
independientemente de la suerte económica del establecimiento
Indelegabilidad: el trabajo es realizado por una persona física y la cual no puede ser sustituida
Profesionalidad: el trabajador hace del trabajo su medio habitual de vida
Continuidad: referido a la prolongación en el tiempo de la actividad y de la relación de trabajo
La contadora cumple con lo arriba expuesto ya que cobro un sueldo, trabajo en horario indicado por la empresa, desempeño
su actividad en los establecimientos de la empresa, ante problemas de salud tuvo el derecho de tomarse sus días por licencia
como lo rige la LCT y se extinguio el contrato de trabajo por incapacidad total y permanente en los términos
No encuentro alguna nota que me indique que no exite relación de dependencia
OM
b.) Con esos elementos ensaye una calificación fundada de esa relación: ¿es laboral o no lo es?
Es una relación laboral bajo la modalidad de contrato por tiempo indeterminado, ya que entro a trabajar y su actividad en
la empresa perduro hasta la certificación de incapacidad para seguir trabajando en la misma.
No tiene plazo de finalización ni tampoco se la contrato para una eventualidad que surgio de la empresa. Este tipo de contrato
se rige por el art 90 de LCT y es considerado el contrato típico ya que existen otros modos de contratación
a)
.C
¿Qué principios del derecho del trabajo resultan aplicables al caso para regular la relación entre las partes?
Principio de buena: referido a los deberes de conducta reciprocos de las partes en una relación laboral, comprende tener
DD
conductas adecuadas a la en el cumplimiento de sus obligaciones, las que se deben aplicar tanto al celebrar, ejecutar como
en la extinción del contrato o la relación de trabajo (art 63 de la LCT)
Principio protectorio: cuya finalidad es proteger la dignidad del trabajador para equilibrar las diferencias preexistentes en
la relación laboral.
LA
a) ¿Cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su totalidad.
FI
RUBROS REMUNERATORIOS
*DIAS TRABAJDOS HASTA EL DESPIDO
SUELDO / 30.4 X DIAS TRABAJADOS

60000 / 30.4 X 10 :19736.84
*SAC PROPORCIONAL 2º SEMESTRE
SUELDO / 2
60000 /2 : 30000
DIAS TRABAJADOS X SUELDO / SEMESTRE
163 X 30000 / 184 :26576.08
*VACACIONES PROPORCIONALES
AÑOS DE ANTIGÜEDAD
14

CANTIDAD DE DIAS DE VACACIONES
CANT DE DIAS DE VACAC X DIAS DEL AÑO HASTA DESPIDO / 365
35 X 344 / 365: 32.98
SUELDO / 25 X RESULTADO DE ARRIBA
60000 / 25 X 32.98 : 79152
*SAC DE VACACIONES
VACACIONES / 12
79152 /12: 6596
OM
RUBROS INDEMNIZATORIOS del art 245
*ANTIGÜEDAD
SUELDO X CANT DE AÑOS TRABAJADOS
60000 X 24 :1.440.000
.C
TOTAL DE RUBROS REMUNERATIVOS 135.464.92
RUBROS INDEMNIZATORIOS 1.440.000
DD
TOTAL 1.575.464,92
II.- CASO PRÁCTICO N° 2:.………………………………………………..(30 puntos)

LA
María López le manifiesta que ha trabajado en el comercio de lomitería de propiedad del señor Juan Pérez. Que trabajó cinco años,
y que luego comenzó a convivir con el dueño de la lomitería dos años. A la fecha ya no convive desde hace seis meses pero que
siguió trabajando hasta hace un mes.
Relata que se encargó de la cocina mientras el dueño de la lomitería cobraba; que ha trabajado doce horas por día, que no le ha dado
FI
vacaciones ni pagado el sueldo de ley; y que la relación laboral siempre se mantuvo sin registración. Dice que hace dos semanas lo
intimó en los términos de la Ley Nacional de Empleo a que en 30 días la registre de acuerdo a lo prescripto legalmente.
a) Responda y fundamente: ¿encuentra Ud. en el caso notas que indiquen relación de dependencia o que la excluyan y cuáles

son?
Las notas que encuentro son
-subordinacion: la relación de trabajo entre el empleado hacia el empleador es de subordinación
-subordinacion técnica es decir el trabajador pone a disposición su experiencia, su capacidad
Continuidad: referido a la prolongación en el tiempo de la actividad y de la relación de trabajo
Maria Lopez desde el principio trabajo en el establecimiento, con horario fijado, bajo la coordinación de quien luego fuera
su pareja, y bajo una remuneración prefijada.
b) Existió relación de dependencia entre la trabajadora y el dueño de la lomitería, y exprese por qué motivos se expide de
ese modo.
15

Considero que existio una relación de dependencia por el hecho que la ley presume que quien trabaja bajo relación de
dependencia celebro con anterioridad por lo menos un acuerdo tacito, que resultara valido al ser el contrato de trabajo por
esencia informal.
Para evitar que el empleador como es en este caso utilice los servicios del trabajador y después los desconozca, fundándose
en la existencia de contrato, se impone que los efectos de la relación sean similares a los del contrato.
c) ¿Cuáles son las diferencias entre las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 y la Ley 25.323 respecto del trabajo no
registrado? ¿Pueden aplicarse a la vez ambas normativas?
A- Las diferencias entre la ley 24013 y 25323 son
La ley 24013 en su Artículo 8 indica que el empleador que no registre una relación laboral abonan abonará al trabajador
afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de la remuneración mensual del trabajador desde el inicio
de la relación y hasta la fecha en que se realiza el cálculo o al momento del despido
Artículo 9 en este caso si bien se registró la relación laboral no fue en forma adecuada porque informó en la
OM
documentación presentada una fecha posterior a la real
Artículo 10 cuando el empleador informe una remuneración menor a la percibida por el trabajador.
La multa será una indemnización que equivale a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y
no registradas
Artículo 11 refiere los requisitos para que procedan las indemnizaciones de los artículos 8 9 y 10
* Intimar al empleador para que realice la registración correspondiente o correctamente en caso de ser defectuosa
* Deberá remitir a la copia de la intimación enviada dentro de las 24 horas siguientes
.C
Por su parte el empleador tendrá 30 días para corregir el error
Artículo 15 si el empleador despide sin causa al empleado dentro de los dos años en que se curso la intimación del
artículo 11 el empleado tendrá derecho a percibir una doble indemnización que le corresponderá con motivo del
despido
DD
La ley 25323 en sus artículos 1 y 2 establece un aumento de la indemnización
duplicación de la indemnización por antigüedad si al momento del despido la relación no estaba registrada o estaba
pero en forma defectuosa
artículo 2 refiere aL caso en que el empleador no aboné la indemnización en tiempo y forma
La diferencia entre ambas leyes es que la ley 24013 procede cuando el trabajador íntimo estando vigente la relación
laboral y lo hizo de acuerdo a los requisitos del artículo 11 de la mencionada ley
LA
En cambio la ley 25323 se aplica sólo después de la extinción de la relación laboral, por lo que el cese del vínculo es
requisito para su viabilidad
Por lo tanto no se podrán aplicar ambas normativas a la vez
c) ¿Qué le aconsejaría en este caso al Sr. Pérez ante la intimación efectuada por la Sra. Maria López?
FI
Le aconsejaría que regularice la situación de registro, es decir, registrando la relación laboral ante afip, otorgando
a Maria el derecho de tomarse la licencia por vacaciones y que de lo contrario si no resuelve en el plazo de 30 dias
la situación sera pasible de la multa del art 8 de la ley y de la indemnización agravada del art 15 de la mencionada
ley.

5) Mencionamos entre los principios del derecho del trabajo al principio de irrenunciabilidad. Dicho principio
presenta distintas excepciones. Si expresamos “es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose
concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas; cada una cede parte de sus derechos”.
Estamos haciendo referencia a la excepción:
a) Conciliación.
b) Transacción. CORRECTA
16

c) Renuncia al empleo.
d) Prescripción.
e) Caducidad.
f) Desestimiento de acción y de derecho.
d) En la actualidad no existe ninguna limitación.
OM
e) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo. CORRECTA
f) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber jubilatorio.
7) La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en que
.C
está prohibido trabajar. Vencido dicho plazo la trabajadora puede tomar distintas decisiones. Una de ellas
es quedar en situación de excedencia. Cuando se produce el vencimiento del período de excedencia y la mujer
trabajadora se reintegra al trabajo, el empleador podrá:
DD
a) Disponer su reingreso en un cargo de la misma categoría. CORRECTA
b) Disponer su reingreso en un cargo superior o inferior sin el consentimiento de la trabajadora.
c) No admitir su reingreso sin causa justificada.
LA
8) El sistema de Seguridad Social contempla prestaciones no remunerativas denominadas asignaciones familiares. El

sistema de las mismas se financia de la siguiente manera:
a) Una contribución obligatoria a cargo del empleador y un aporte a cargo del trabajador (autónomo o dependiente)
b) Una contribución obligatoria a cargo del empleador exclusivamente.CORRECTA
c) Una contribución obligatoria a cargo del empleador, intereses, multas, recargos, entre otras.
FI
TEMA: “F”

II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:……………………………………………..(40 puntos)
Gabriela Alarcón, mayor de edad, de profesión abogada, entabla formal demanda laboral en contra de la cadena de supermercados
JUMBO S.A.. Dice que el 01 de abril de 1996 siendo estudiante secundaria ingresó a trabajar en relación de dependencia en la
Sucursal de Av. Vélez Sarsfield, como vendedora A, laborando de lunes a domingo, a razón de 8 horas diarias, con turnos rotativos,
y con un franco semanal compensatorio, percibiendo una remuneración mensual de $ 6.000.- En febrero de 2000 tiene un ascenso
como encargada de sucursal., razón por la cual la trasladan a otra sucursal, con el mismo horario, días y condiciones que venía
desarrollando, aumentando su salario a $ 20.000- Por esta fecha ya había comenzado a cursar sus estudios universitarios.
17

Posteriormente se recibe de abogada en el año 2006. Y a partir de este momento comienza a cumplir tareas como abogada en la
Sede Central. Siendo su última remuneración percibida hasta la fecha del distracto de $ 80.000.-
La Sra. Alarcón alegó que a partir del mes de febrero de 2018 comenzó a gozar de licencia por enfermedad de manera ininterrumpida,
servicios a las órdenes del empleador. En consecuencia, se extinguió el contrato de trabajo por incapacidad total y permanente en
recibió de abogada, y que a partir de allí la causa del trabajo no es laboral.
OM
La relación laboral de dependencia está indicada por el hecho de que el trabajo consistía en: una jornada de 8 horas diarias, con
turnos rotativos y un franco semanal, por percibir un sueldo mensual a cambio de los servicios como cajera bajo la dirección del
empleador, por el hecho de contar con la licencia por enfermedad. Las notas tipificantes de la relación laboral de dependencia que
.C
aparecen en este caso son la subordinación y la ajenidad. Aquellas notas que no incluyen la dependencia son la exclusividad y la
profesionalidad. El contrato de trabajo tiene características que lo diferencian de otros vínculos contractuales. Sus notas
características se desprenden de la LCT en el artículo 21. Las notas que representan dicha relación son: la subordinación ( jurídica
DD
, técnica y económica ) : La Sra. Alarcón presta servicios al supermercado JUMBO S.A ; habiendo aquí un acuerdo de voluntades;
la prestación de servicios/ realización de tareas durante un periodo especificado de tiempo en el caso , que nos dice que presto
servicios desde 1996 hasta el 2018 pudiendo notar que se trata de un período por tiempo indeterminado ( continuidad) ;el pago de
la remuneración que la Sra. Alarcón percibía a cambio de su fuerza de trabajo.
LA
El artículo 22 de L.C.T nos indica cuando existe una relación laboral: “ Habrá relación cuando una persona realice actos, ejecute
FI
otras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración”
Sí es una relación laboral debido a que se trata de una relación en la que la trabajadora puso a disposición del empleador su fuerza
de trabajo de forma voluntaria a cambio de una remuneración, subordinándose al mismo, y realizando sus servicios bajo condiciones
dignas y seguras, sin asumir riesgos económicos. La relación es consensual, dependiente, onerosa y bilateral.

c) ¿Qué principios del derecho del trabajo resultan aplicables al caso para regular la relación entre las partes?
Para regular la relación entre las partes pueden aplicarse: el principio protectorio (para erradicar el desbalance de poder en la
relación y defender la dignidad de la empleada) Dentro de este encontramos: la regla “in dubio pro operario”: que establece que
cuando hubiere dudas en cuanto a la interpretación o alcance de la ley, siempre todo se aplica de la forma más favorable al trabajador.
La regla de “la norma más favorable” que establece que cuando dos o más normas sean aplicables a un caso, se debe aplicar la
que sea más favorable para el trabajador (cuando hay discrepancia entre dos normas) y la regla de la “condición más
beneficiosa” que establece que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el empleado, se la debe respetar, y el
principio de buena fe: el cual dispone que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
18

c) ¿Cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su totalidad?
Art. 212. “…Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle
una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley…”
-Indemnización por antigüedad: Art 245. Mejor remuneración mensual normal y habitual devengada en el último año o tiempo
trabajado si fuere menor.
Art. 211. —Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en
condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento
de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su
OM
voluntad de rescindirla…"
01 de abril de 1996 - 10 de diciembre de 2019= ANTIGÜEDAD = 8760 días = 24 años = 288 meses
DEMANDA
.C
RUBROS Y MONTOS INDEMNIZATORIOS
DD
Sueldo- Haberes: 80000/30 =2666 *10 = 26666
Sac proporcional: 80000/2 = 40.000
Indem por vacaciones: 80000/24 =3300

LA
3300*33 = 108.900
Preaviso ( 2 meses ) : 80000*2 = 160.000
Indem por antigüedad: 80000*24 = 1920000

FI
Integración mes despido: 80000/30*20 =53.333

TOTAL…………………………………. 584199
III.-) SELECCIONA LA/LAS OPCIÓN/ES CORRECTA/S:………(5 puntos c/u)
9) Será/n las encargadas de determinar la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad, el carácter
y grado de la incapacidad y el contenido y alcances de las prestaciones en especie:
d) El Ministerio Publico Fiscal.
e) El Ministerio de Trabajo de la Nación.
f) Las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central creadas por la Ley 24.241 (artículo 51). OPCION
CORRECTA
19

d) No deberán afiliarse a la ART, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
e) Deberán afiliarse si así lo desean a la ART, y declarar las bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
f) Deberán afiliarse obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su
plantel de trabajadores.OPCION CORRECTA
d) Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales. OPCION CORRECTA

e) Las personas jurídicas que acrediten personería jurídica.
OM
f) Las empresas destinadas a la salud pública.
.C
g) En la actualidad no existe ninguna limitación.
h) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo.OPCION
DD
CORRECTA
i) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber jubilatorio.
LA
TEMA: “G”

FI
En una empresa de plásticos “LA ESTRELLA S.R.L.” dedicada al diseño y venta de utensillos descartables se realizan las
siguientes contrataciones:
1°) Contrata a un trabajador bajo la modalidad contractual de obra o servicio, por un periodo de tres meses. En la cláusula

relativa al objeto del mismo se indica lo siguiente: “La realización de las tareas, propias de la categoría asignada, para
atender a la venta como consecuencia de existir una plaza vacante por enfermedad de otro trabajador”.
a) ¿Es válido el contrato utilizado? ¿Por qué?

b) ¿Qué duración tendrá este contrato?
c) ¿Tendrá derecho a solicitar a la finalización del contrato algún tipo de indemnización?
a) En el caso planteado considero que no es válido el contrato utilizado, ya que se trata de un contrato de obra o servicio. Esta
modalidad de contrato, conforme lo establece el CCyC es aquel en el cual una parte que actúa en forma independiente se obliga a
realizar una obra o proveer un servicio a favor de otra persona, a cambio del pago de una remuneración. Quien ejecuta la obra es un
trabajador independiente, autónomo. En nuestro caso, se está contratando a una persona no para realizar determinada obra o prestar
20

determinado servicio, sino que como lo expresa la cláusula relativa al objeto del contrato, la contratación del trabajador es para
cubrir eventualmente una plaza vacante por enfermedad de otro trabajador. Por lo cual se podría encuadrar el objeto del contrato en
un Contrato de Trabajo Eventual que conforme la Ley 24013 puede ser utilizada dicha modalidad para la sustitución transitoria de
otro trabajador.
b) Los contratos de obra duran el tiempo que lleve realizar la obra o prestar el servicio para el cual fue contratado ese trabajador
autónomo. Si fuera un contrato eventual también su plazo de duración es el de la ejecución del acto o la prestación del servicio para
el que fue contratado el trabajador. Pero como en el caso fue planteado, para cubrir una vacante por tres meses, será ese su plazo de
duración.
c) En el contrato de obra o servicio, una vez cumplido con el trabajo encomendado, termina el contrato. El trabajador realiza la obra,
quien lo contrató le abona lo acordado, y finaliza el contrato.
OM
Si fuera un contrato eventual como propuse, en esta modalidad, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización, ya que
justamente la extinción depende de que se cumpla el objetivo por el cual fue realizado el contrato. Por lo tanto, en caso de que el
trabajador renuncie o se extinga el contrato por efectivamente haberse cumplido el objeto, no da derecho a indemnización alguna
porque el trabajador eventual no tiene expectativa de permanencia laboral. Entonces, solo se le abonarían las vacaciones y el sueldo
anual complementario. Si llegara a ser despedido el trabajador en forma anticipada durante la vigencia del contrato eventual, ahí sí
.C
tendrá derecho a la indemnización por despido sin justa causa
DD
2°) La ampliación del verano ha causado una repetición de algunos pedidos de potes para helados que no estaba previsto.
Al no poder hacer frente a la demanda con el personal de planta, la empresa decide contratar a seis oficiales de taller. Se
contrata a jornada completa, en horario de lunes a viernes.
LA
a) ¿Qué tipo de contrato es el más adecuado? Fundamente.
Aquí si a estos seis oficiales de taller, los contrataría directamente bajo la modalidad del Contrato de Trabajo Eventual, dado que la
necesidad de contratar mayor personal, surge por una necesidad del empleador de satisfacer resultados concretos; ya que tuvo una
FI
sobredemanda de pedidos, que no tuvo previsto; y al no ser habitual de la temporada, no contrato más personal justamente bajo la
modalidad de Contrato de Temporada, sino que está atravesando una situación inusual, extraordinaria y transitoria. Este contrato
está justamente dirigido a la obtención de resultados concretos y temporales, y cuando no se puede determinar el plazo, ya que dice
los contrató, no da el tiempo por el cual lo hizo, y además no se sabe hasta cuándo durará la situación extraordinaria que está

atravesando.
Manuel Pérez ha trabajado como mecánico en el taller de una empresa de transporte de carga de corta distancia que va
desde la ciudad de Río Cuarto a Villa María, habiendo ingresado el 01 de septiembre de 2000 hasta el 15 de enero de 2020,
en el horario de 7 a 15 hs. y/o de 13 a 21 hs., de lunes a sábados. Fue registrado y le abonaron su remuneración con recibos
de ley por los primeros once años. Lo mantuvieron sin registrar los últimos años.
El Sr. Péres Intimó a la empresa que lo registraran en el plazo de ley y que no habiéndolo hecho la demandada, se dio por
despedido indirectamente. Reclama indemnizaciones y multas.
La demandada admite la relación de dependencia por once años, pero dice que el actor renunció voluntariamente, y que con
motivo de la tercerización del taller mecánico de la empresa de transporte, aquél firmó un contrato por el cual él era el
21

responsable del taller, que percibía una comisión todos los meses, que tenía a su vez empleados y estaba inscripto como
empleador en la A.F.I.P. y A.N.S.E.S. Niega la empresa que deba indemnizaciones y multas.
Planteo de la consigna :
a) ¿Qué notas tipificantes que indican dependencia laboral encuentra en el relato y menciones las que no la incluyen?
b) Teniendo en cuenta esos elementos, esa relación: ¿es laboral o no lo es?
c) ¿Cuáles serían los rubros indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su totalidad?
d) ¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987, la demanda?
a) Por notas tipificantes se entienden son subordinación, ajeneidad y remuneración, y además como relativas, exclusividad,
profesionalidad y periodicidad.
En el relato planteado podríamos mencionar que las notas tipificantes que se deducen son, que ha trabajado como mecánico en el
OM
taller bajo las órdenes de la empresa de transporte, y que por dicho trabajo recibió una remuneración. Se plantea que trabajaba de
lunes a sábados lo que implica periodicidad.
Ahora el relato planteado por la empresa es totalmente opuesto, donde no se observan las notas tipificantes de un contrato laboral;
principalmente no hay subordinación ni remuneración.
.C
b) Ahora bien, teniendo en cuenta los hechos relatados, considero que si hay relación laboral, que la hubo y sigue habiendo; y que
lo que la empresa llama tercerización, es en realidad una simulación laboral; ya que es una maniobra utilizada (la de tercerizar el
taller) para así privar al trabajador de sus derechos y eludir el cumplimento de las obligaciones laborales. Si bien aducen las
DD
inscripciones del trabajador en AFIP y en ANSES como autónomo, fueron maniobras impuestas como la única opción que tuvo en
su momento de poder seguir trabajando para la empresa.
Nos basamos en el Principio de la Primacía de la Realidad, que conforme lo dispone la LCT será nulo todo aquel contrato por el
cual las partes hayan procedido con fraude o simulación a la ley laboral; independientemente del medio utilizado a tal fin. Por lo
LA
que se otorga prioridad a lo que efectivamente ocurrió, de que el trabajador trabaja para la empresa de transporte de carga desde el
01/09/2000, hasta el momento en que se dio por despedido.
c) RUBROS INDEMNIZATORIOS
FI
Fecha Ingreso: 01/09/2000 - Fecha renuncia: 15/01/2020
Antigüedad: 21 años – corresponden 35 dias de vacaciones
11 años en blanco – 10 años en negro

En base a la información proporcionada, al trabajador le corresponde demandar por:
Los rubros remuneratorios que aplican independientemente de cual sea la causa de la rescisión laboral:
- Los días trabajados hasta que se dio por despedido (el salario dividido los días del último mes trabajado por los 15 días
trabajados)
- El SAC proporcional del último año trabajado Art 123 L 20744 (se deduce de calcular la cantidad de días trabajados por
la mitad del salario y divididos la cantidad de días correspondientes al semestre)
- Las vacaciones proporcionales con su SAC respectivo Art 156 L 20744 (salario dividido 25 días nos da el valor día;
luego se calcula la cantidad de días del año que corresponde conforme ley por la cantidad de días trabajados, y ambos
resultados se multiplan – valor día por cantidad proporcional de días. Y se le integra el SAC correspondiente)
Luego también calculamos los rubros indemnizatorios:
- Indemnización por antigüedad Art 245 L 20744 (se calcula un mes de salario por cada año trabajado, y no tenemos un
tope consignado en el caso – seria un salario por 21 años)
22

- Indemnización por omisión de preaviso Art 231 L 20744 (depende de la cantidad de años trabajados, en este caso
corresponden dos salarios dado tiene una antigüedad mayor de 5 años)
- Integración mes de despido Art 233 L 20744 (es el salario dividido la cantidad de días del último mes trabajo
multiplicado por los días NO trabajados)
- Los correspondientes SAC en los rubros indemnizatorios consignados que son parte integrante de los mismos
- La multa del articulo 8 Ley 24013 por la falta de registración de los últimos diez años de trabajo (se multiplica el valor
del salario por el total de los meses trabajados mas un mes extra por cada año que corresponde al SAC, y se divide por
cuatro, sería un 25% de ese monto) En nuestro caso serían 10 años por 13 meses cada uno
d) La Ley 7987 de la Provincia de Córdoba, dispone que la demanda laboral debe ser interpuesta ante el Juez de Conciliación. Se
presenta la planilla de las indemnizaciones previamente realizada junto con la demanda.
OM
5) La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será definitiva parcial y leve, cuando la disminución de la capacidad
laborativa permanente fuere inferior o igual:
e) Al 20 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.
f)
.C
Al 50 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.
g) Al 80 %, y parcial y grave, cuando fuere inferior a este porcentaje.
h) La Ley 24.557 no especifica el porcentaje de disminución de la capacidad para una ILP.
DD
B - CORRECTA
6) El objeto del contrato de trabajo está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible.. El objeto
LA
debe ser lícito y posible. La declaración de nulidad de los contratos de objeto prohibido e ilícito debe ser efectuada
por:
a) El Ministerio de Trabajo de la Nación.
b) El Ministerio de Trabajo de cada una de las provincias.
FI
c) Los jueces de oficio.
C - CORRECTA

7) Los derechos y deberes de las partes son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de
trabajo. Cuando decimos “es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para determinar las
modalidades de la prestación laboral”, a qué derecho del empleador hacemos referencia:
a) Facultad de organización.
b) Facultad de dirección.
c) Facultad de control.
d) Poder reglamentario.
e) Poder disciplinario.
A - CORRECTA
23

8) El sistema de Seguridad Social contempla prestaciones no remunerativas denominadas asignaciones familiares. Las
mismas no integran el salario del trabajador porque:
a) Son una contraprestación laboral.
b) Su pago no se origina en las circunstancias familiares.
c) Se pueden embargar dentro de los límites legales.
d) No están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales.
D - CORRECTA
TEMA: “H”
OM
Ud es abogado/a del sindicato de los obreros gráficos que tiene personería gremial. Están en huelga por tiempo indeterminado
.C
decidida por el cuerpo de delegado sin que participe en la decisión la Comisión Directiva porque hace siete meses que su sueldo no
se aumenta en época de pandemia. El Ministerio de Trabajo provincial ha declarado la conciliación obligatoria desde el 15 de
octubre por quince días y consideró al trabajo de los obreros de las imprentas y editoriales como esencial pero los obreros no la
acatan. Lo/la consultan a Ud.
Consignas:
DD
a) ¿Qué se entiende por servicios esenciales propiamente dichos, cuáles son ellos, y qué alcance tiene la huelga en ellos? En
este caso se trata de un servicio considerado esencial?- Exprese razones jurídicas.
Se trata de servicio esencial cuando un servicio prestado por una empresa publica o privada sea necesario para
mantener la salud, seguridad y bienestar de toda o parte de la sociedad, y la falta de ellos puede causar un fuerte
perjuicio en la comunidad.
LA
Son considerados esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable,
energía eléctrica y gas, y el control del tráfico aéreo.
Puede haber casos que frente a un estado de huelga sean considerados esenciales por una comisión independiente
integrada según establezca la reglamentación y previa apertura del procedimiento de conciliación en los siguientes
casos: a) cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la ejecución de la medida
pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población; b) cuando se trate de un
FI
servicio público de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de la
Organización Internacional del Trabajo.
En este caso la actividad de imprenta no debería ser considerada esencial, por cuanto ante la falta de este servicio
no se está poniendo en riesgo, ni la salud, seguridad ni bienestar de los miembros de dicha comunidad.-

b) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida por el
sujeto legitimado para ello?, ¿la conciliación obligatoria fue bien resuelta? Exprese razones jurídicas.
La huelga es un derecho operativo lo que significa que si bien no está reglamentada puede ser ejercida y está
garantizada a los gremios por la Constitución Nacional en su art. 14 bis, lo cual no significa que se deba entender
como gremio a la asociación sindical con personería gremial, ya que en un sentido más amplio el término gremio es
utilizado para designar al conjunto de personas que tienen un mismo oficio, ejercicio, profesión o estado social, y
“sindicato” es la organización del gremio y es necesario afiliarse para pertenecer a él. A pesar de ello y por
diferentes factores la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria le otorga ese derecho sólo al sindicato con personería
gremial.
En este caso sí, la huelga ha sido decidida por el sindicato de los obreros gráficos, que cuenta con personería gremial,
no caben dudas que están legitimados para hacerlo.-
24

c) Que Derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23551 ante el despido
arbitrario de su Empleador.
Los delegados gremiales gozan de tutela con el fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo,
suspensiones, despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores. Todo trabajador o asociación sindical
que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la
ley, puede recurrir ante la justicia mediante el procedimiento sumarísimo para que cese el comportamiento
antisindical.
Esta tutela ante el caso de despidos de arbitrario le otorga derecho a ejercer acciones de reinstalación o
restablecimiento de las condiciones de trabajo: el art. 52 de la ley 23.551 otorga una protección especial a los
delegados y dirigentes gremiales que consiste en que no pueden ser despedidos, suspendidos, ni se pueden modificar
sus condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, de acuerdo con
el procedimiento sumarísimo del art. 498 del CPCCN (art. 47). Se extiende a los que se postulen para un cargo de
representación sindical y a los representantes sindicales en la empresa (delegados del personal, comisiones internas
y organismos similares).
La tutela dura hasta un año después de la cesación de sus mandatos, excepto que medie justa causa de despido, y
OM
en el caso de tratarse de un postulante por el termino de seis meses a partir de su postulación.
En el caso que el empleador intente modificar las condiciones de trabajo, suspender o despedir, basado en causa
justa a quienes están amparados por la tutela sindical, deberá interponer una acción de exclusión de tutela por vía
sumarísima para que el juez lo autorice a tomar dichas medidas: su omisión produce la nulidad del acto. Por lo
tanto, si no inició la exclusión de tutela y suspendió o despidió, y el trabajador inicia un juicio de reinstalación, el
empleador no podrá discutir ni intentar acreditar en él las causas, aun cuando estuvieran justificadas.
.C
Juan trabajaba en “Rápido y Furioso” S.A. de transporte como Gerente General. Ingresó el 10 de abril de 2008. En enero 2020
percibió una remuneración bruta de $80.350 y $10.000 en negro más $3.000 de asignación familiar por hijo discapacitado; en febrero
DD
2020 percibió una remuneración bruta de $85.850 con más $12.000 por horas extraordinarias realizadas excepcionalmente ese mes
y $10.000 en negro, además $3.000 de asignación familiar por hijo discapacitado. En marzo 2020 percibió una remuneración bruta
de $58.850, y $12.000 en negro. A ello se suma $3.000 de asignación familiar por hijo discapacitado.
Fue despedido de modo directo e incausado, sin preaviso, el 3 de abril de 2020, pero la notificación fehaciente le llegó el 6 de abril
de 2020.
A los cinco días de recibido el telegrama de despido intimó a la empleadora a que en el plazo de dos días hábiles le abone las
indemnizaciones bajo apercibimiento de reclamar la multa prevista por la ley 25.323 y le entregue los certificados que prevé el
LA
art.80 de la LCT, bajo apercibimiento de la multa allí prevista, a lo que la empleadora nada respondió.
El tope del CCT aplicable indica que es a la fecha del despido de $78.000.
Consignas:
1) ¿Cuál es la mejor remuneración normal, mensual y habitual a considerar para la indemnización por antigüedad por despido
y a cuánto asciende ésta?
FI
La mejor remuneración normal, mensual y habitual a considerar es la del mes de Febrero del 2020 .- Asciende a $
85.850.-
2) ¿Cuál es la indemnización que corresponde por omisión del preaviso?
Le corresponden $ 156.000 + $ 13.000 SAC preaviso.
3) ¿Le corresponde o no integración del mes de despido y, en su caso, a cuánto asciende esa indemnización?

Le corresponde $ 62.400 de integración de mes de despido, mas $ 5200, de SAC de integración del mes de despido.
4) ¿Si reclama S.A.C. proporcional primer semestre 2020 a cuánto asciende ese rubro?
El rubro SAC proporcional Asciende a $ 20.685,08
5) ¿Si reclama indemnización sustitutiva de vacaciones no gozadas 2016 y proporcionales 2017 a cuánto ascienden esos
rubros?
No tiene derecho a reclamarlas.
6) ¿Proceden las multas previstas en la ley 24013 o en la ley 25.323? Se pueden aplicar ambas normativas a la vez? En caso
de reclamar la multa del art.2º de la ley 25.323: ¿a cuánto asciende ella?
Podrían proceder dichas multas, pero para que se aplique la de LEY 24013 es necesario que el trabajador mientras
mantenía la relación laboral haya intimado fehacientemente al empleador a regularizar la situación y remitido a
AFIP copia de dicha intimación dentro de las 24 hs de realizada. Ambas normativas no pueden aplicarse a la vez
sino que se aplican en subsidio. La multa del art. 2º de la ley 25.323 asciende a $ 577.200,00
25

1) La subcontratación y delegación pautada en el art. 30 LCT, requiere:
a) trabajos y servicios transitorios de la empresa
b) trabajos y servicios permanentes e indeterminados de la empresa
c) trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento
d) trabajo correspondientes a requerimientos extraordinarios y transitorios de la empresa
Respuesta : C
2) ¿Cuál de los parámetros que se indican a continuación forma parte de la denominada dependencia económica?
a) El trabajador se compromete a realizar personalmente su tarea.
b) Su compromiso implica una disponibilidad para realizar tareas futuras.
OM
c) El trabajador está sometido a las órdenes que se le impartan en cuanto al tiempo, modo y lugar de la prestación.
d) Los medios de trabajo son aportados por el empleador.
Respuesta D
3) Patricia, al salir de su trabajo para su casa el día 1 de junio de 2020, sufre un accidente de tránsito perdiendo la visión de su ojo
.C
izquierdo y sufriendo cortes en su cara que le dejan cicatrices, luego de hacer la denuncia y ser atendida para su rehabilitación,
concurre a la comisión médica donde le determinan una incapacidad laboral permanente del 51%. Su ingreso base es de $58.568, y
su edad a la fecha del siniestro es de 35 años. Determine el monto de la indemnización que deberá abonar la ART por dicha
contingencia.
DD
a) 2.928.722,12
b) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE mas el correspondiente reclamo por via civil por daño moral por las cicatrices
c) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE con más el 20% previsto por el art. 3 de la ley 27348
d) No le corresponde indemnización alguna

LA
Respuesta C
4) El accidente in itinere en la ley 24.557 puede ser alterado, sin perder la caracterización como accidente de trabajo, para:
a) Buscar a sus hijos a la salida del colegio.
b) Visita a un familiar enfermo no conviviente.

FI
c) Concurrir el trabajador a su médico particular.

d) Buscar un nuevo trabajo.
Respuesta B, si presenta certificado pertinente 72 hs antes.

Gabriela Alarcón, mayor de edad, de profesión abogada, entabla formal demanda laboral en contra de la cadena de supermercados
JUMBO S.A.. Dice que el 01 de abril de 1996 siendo estudiante secundaria ingresó a trabajar en relación de dependencia en la
Sucursal de Av. Vélez Sarsfield, como vendedora A, laborando de lunes a domingo, a razón de 8 horas diarias, con turnos rotativos,
y con un franco semanal compensatorio, percibiendo una remuneración mensual de $ 6.000.- En febrero de 2000 tiene un ascenso
como encargada de sucursal., razón por la cual la trasladan a otra sucursal, con el mismo horario, días y condiciones que venía
desarrollando, aumentando su salario a $ 20.000- Por esta fecha ya había comenzado a cursar sus estudios universitarios.
26

Posteriormente se recibe de abogada en el año 2006. Y a partir de este momento comienza a cumplir tareas como abogada en la
Sede Central. Siendo su última remuneración percibida hasta la fecha del distracto de $ 80.000.-
La Sra. Alarcón alegó que a partir del mes de febrero de 2018 comenzó a gozar de licencia por enfermedad de manera ininterrumpida,
servicios a las órdenes del empleador. En consecuencia se extinguió el contrato de trabajo por incapacidad total y permanente en
recibió de abogada, y que a partir de allí la causa del trabajo no es laboral.
Como sabemos, el contrato tiene características que lo diferencian de otros vínculos contractuales. Sus notas características
OM
se desprenden de su definición; la que otorga el art. 21 de la LCT.
La relación laboral de dependencia está indicada por el hecho de que el trabajo consistía en una jornada de 8 horas diarias,
con turnos rotativos y un franco semanal.
Existen también aquí. El pago de una remuneración que la Sra. Alarcón percibía a cambio del trabajo que realizaba.
Existe un acuerdo de voluntades ya que hay una persona que decide prestar sus servicios a dicho supermercado.
.C
Las notas tipificante de la relación laboral de dependencia que podemos observar en el caso planteado son la Subordinación
tanto jurídica como técnica y económica y otra nota muy importante también expresada es la Ajenidad.
La prestación de servicios durante un período específico de tiempo en el caso, que nos die que prestó servicios desde 1996
DD
hasta el 2019 pudiendo notar que se trata de un período de tiempo indeterminado, siendo ésta nota la Continuidad.
Aquellas notas que no incluyen la dependencia laboral del empleado son la Exclusividad y para mencionar otro punto que
no incluye la dependencia, es lo que respecta a los turnos rotativos ya que eso será una especificación del contrato, los
cambios de sucursales y lo de sus estudios universitarios vendría a ser la Profesionalidad.
LA
Hay dependencia laboral hasta que su contrato se extingue por invalidez por el cual se lo considera dentro de las
contingencias patológicas y son cubiertas por la seguridad social. Conclusión, existe dependencia laboral hasta que la
misma sufre una incapacidad total que no le permite seguir prestando sus servicios al supermercado.
FI
Considero que si es una relación laboral dado que se trata de una relación en la que la trabajadora puso a disposición del empleador
su fuerza de trabajo de forma voluntaria a cambio de una remuneración, subordinándose al mismo, y realizando sus servicios bajo
condicions dignas y seguras, sin asumir riesgos económicos. La relación es consensual, dependiente, onerosa y bilateral.
El marrco jurídico de la LCT, nos alega que hay dependencia laboral cuando el trabajador presta su actividad personal a cambio de

una remuneración.
El art. 22 de la LCT, nos indica cuando existe una relación laboral. Habrá relación laboral cuando una persona realice actos, ejecute
otras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de esta forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración.
Más allá de que exista un contrato de trabajo, cuando hablamos de relación hacemos referencia a esa relación efectiva de las tareas,
y en este caso podemos hablar de la realización de las tareas que Alarcón fue desempeñando a lo largo de estos años manifestando
una clara relación de dependencia, el pago de remuneraciones, el tiempo que indica que trabajaba a diario, lo que indica que como
mínimo que ha realizado un acuerdo tácito con la otra parte de manera informal.
Es decir, que por más que haya estado en negro existe una relación laboral, y luego de ellos dependerá la reparación de daños, la
registración, el pago de multas y demás consecuencias que derivan de esa no registración.
c)¿Qué principios del derecho del trabajo resultan aplicables al caso para regular la relación entre las partes?
27

Estos principios surgen de las pautas que emana la conciencia social fundamentando el orden jurídico y orientando a los
jueces para proteger la dignidad del trabajador. Todo ellos en base a proteger la dignidad del dependiente y proyectar la
eficacia de su labor, al inicio durante el desarrollo y hasta que se extinga dicho vínculo laboral.
Aquí se observa con claridad el principio de la continuidad de la relación laboral teniendo en cuenta los años de servicio,
es decir prestaciones repetidas en el tiempo otorgando seguridad y tranquilidad a esta trabajadora.
Para regular la relación entre las partes pueden aplicarse. El principio protectorio ( para erradicar el desbalance de poder
en la relación y defender la dignidad de la empleada), el principio de buena fe y la equidad. Dentro del primero
encontramos: la regla “ in dubio pro operario” ( que estbelce que cuando hubiere dudas en cuanto a la interpretación o
alcance de la ley, esta se deberá tomar en el sentido que favorezca al trabajador), la regla fr la “ nroma más favorable” (
que establece que cuando dos o más normas sean aplicables a un caso, se debe aplicar la que sea más favorable para el
trabajador), y la regla de la “ condición más beneficiosa” ( que establece que cuando una situación anterior sea más
OM
beneficiosa para el empleado, se la debe respetar).
d) ¿Cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su totalidad.
Ingreso: 01/ 04/ 1996
Egreso:10/12/2019.
Sueldo: $80.000
LIQUIDACIÓN FINAL:
.C
DD
HABERES CAÍDOS:
80.000/30.4= 2,631.58 x 10 días= $26,315.79

LA
SAC PROPORCIONAL
80.000/ 2= 40.000
162 días que trabajó en el segundo semestre

FI
184 días…….. 40.000
162 días………x= $35,217.39

VAC PROPORC
“TEMA N”
La Sra. Felipa Sánchez ingresó a trabajar al supermercado “EL DELFÍN” el 01 de noviembre de 2015
cumpliendo tareas de maestranza. Percibía una remuneración mensual de PESOS DIECISEIS MIL
($16.000.-) y los últimos 4 años de relación laboral, dicha remuneración se le abonó parte con recibos de
28

ley ($11.000.-) y los restantes $5.000 sin comprobantes. El día 16 de agosto de 2021, es despedida sin
causa. Y el 30 de julio de 2021 intimó al empleador (en los términos del art 10 ley
24.013) a que rectifique la verdadera remuneración sin que la misma fuera contestada por el empleador. El
día 31 de julio de 2021 remitió la copia de la intimación al AFIP.
El tope del convenio colectivo es de $15.000.-
a) ¿Cuáles son las diferencias entre las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 y la
OM
Ley 25.323 respecto del trabajo no registrado? ¿Pueden aplicarse a la vez ambas normativas?
La ley Nacional de empleo, prevé en el art 8, una indemnización agravada en favor del trabajador
(1/4 de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relación laboral) al empleador que
no registrare la relación laboral. Nunca pudiendo ser inferior la misma a 3 veces el salario mensual
que resulte de la aplicación del art 245 LCT.
.C
En tanto la Ley de Trabajo no Registrado establece que las indemnizaciones del art 245 LCT y art 7
de L25013, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento
DD
del despido no este registrada, o se encuentre registrada de manera deficiente.
Ambas normativas no son compatibles de ser aplicadas al mismo tiempo, debido a que la ley 24.013
se acciona solo cuando la relación laboral está vigente (el trabajador debe intimar al empleador
cuando la relación laboral esta activa), en tanto la L25323 se acciona cuando la relación laboral
LA
finalizó.
b) ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa ante la intimación efectuada por la Sra. Felipa
FI
Sánchez?
Le recomendaría que proceda a la inscripción y reincorporación de la trabajadora, ya que su accionar
se ajustó a derecho, y de proceder las indemnizaciones serán de un valor muy importante.

c) Calcule cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la
demanda fuera acogida en su totalidad.
En primer lugar, debemos tener en consideración la remuneración real que cobraba $16.000.
Entiendo que la trabajadora recibió el telegrama de despido en fecha 17/08, por lo que el despido se
hace efectivo desde ese momento
*SALARIO CAIDO (correspondiente al mes de agosto):

$16.000 /30 =$533,33 (SALARIO DIARIO) * 17 (dias trabajados) = $9.066,66
*SAC PROPORCIONAL:
29

$16.000 / 2 = $8.000 x 77 DIAS TRABAJADOS DEL SEGUNDO SEMESTRE / 184 = $3347,82
*VACACIONES PROPORCIONALES
La trabajadora cuenta con una antigüedad de 5 años, 9 meses y 16 dias, le corresponden 21 días
($16.000 / 25 ) x 21= $13.440
RUBROS INDEMNIZATORIOS POR DESPIDO SIN CAUSA
*ANTIGÜEDAD (art 245)

$15.000 (tope) x 6 años (5 años y 9 meses, se consideran 6 años) = $90.000
OM
*PREAVISO (art.231 / 232)
2 meses
$16.000 x 2 = $32.000
.C
*INTEGRACION MES DE DESPIDO: (art 233)
$16.000 - $9.066,66 = $6933,34
DD
Al haber intimado al empleador por ley 24013, art 11, le corresponde la indemnización agravada del
art 10 (25% de la diferencia salarial entre lo cobrado y lo registrado)
$16.000 - $11.000 = $5.000 x 48 meses (4 años) = $240.000
LA
Adicionalmente, le corresponde la indemnización agravada del art 15, ya que la trabajadora fue
cesanteada dentro de los 2 años posteriores a la intimación, le corresponde el doble de las
indemnizaciones de los art 245, 232 y 233:
FI
$90.000 + $32.000 + $6933,34 = $128.933,34 x 2 =$257.866,68

d) ¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987 la demanda?

El proceso laboral en Córdoba es de instancia única, la Cámara de trabajo es quien resolverá la
cuestión, pero el proceso se presenta ante el Juez de Conciliación.
El proceso inicia con una etapa conciliadora, ante el Juez de Conciliación. La demanda se presenta
ante el, y lo primero que se hace es citar a las partes a una audiencia de conciliación.
En ella puede ser que las partes lleguen a un acuerdo, en ese caso el tribunal procede a homologarlo.
30

Si el empleador no comparece, se lo tendrá por rebelde y el proceso va a seguir, en tanto si el
trabajador no comparece, se lo tiene por desistido de la accion.
En caso de que no se llegue a un acuerdo, queda trabada la litis. En esta instancia, el juez de
conciliación, la única resolución que emite es la de procedencia o no de las excepciones que el
empleador puede oponer (prescripción, litispendencia, incompetencia, cosa juzgada)
En el caso de que quede trabada la litis, las partes quedan notificadas en la misma audiencia de
conciliación, y se da la apertura a prueba, por el plazo de 6 dias. Es un plazo fatal, la prueba que no
se ofrezca dentro de ese plazo no podrá incorporarse despues.
Luego de ese plazo, se inicia una etapa de conciliación, donde se diligencian los medios de prueba,
OM
con excepción de la prueba testimonial, confesional y la inspección ocular, que se diligencian ante la
Cámara de Trabajo.
Una vez que se diligenció toda la prueba en la etapa conciliatoria, se eleva el expediente a la cámara,
para que se diligencien las pruebas confesionales, testimoniales e inspecciones oculares, si las
hubiera.
.C
Se corre traslado a las partes, para que aleguen. Se producen los alegatos, y sale la sentencia
DD
resolutiva.
e) ¿Cuáles pruebas se recepcionan en el trámite ordinario de los juicios laborales por ante el
LA
juez de conciliación y cuales ante la Cámara del Trabajo?

Ante el juez de conciliación recepciona las pruebas periciales, técnicas e informativas.
La cámara de Trabajo recepciona las pruebas confesionales, testimoniales e inspecciones oculares.
FI
III.-) SELECCIONA LA/LAS OPCIÓN/ES CORRECTA/S:…………(10 puntos c/u) (las resalté con gris)
13) Será/n las encargadas de determinar la naturaleza laboral del accidente o profesional de la

enfermedad, el carácter y grado de la incapacidad y el contenido y alcances de las

prestaciones en especie:
g) El Ministerio Publico Fiscal.
h) El Ministerio de Trabajo de la Nación.
i) Las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central creadas por la Ley 24.241 (artículo
51).

g) No deberán afiliarse a la ART, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de
trabajadores.
31

h) Deberán afiliarse si así lo desean a la ART, y declarar las bajas que se produzcan en su plantel
de trabajadores.
i) Deberán afiliarse obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y
bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
g) Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales.

h) Las personas jurídicas que acrediten personería jurídica.
OM
i) Las empresas destinadas a la salud pública.
16) Es compatible la percepción de los haberes jubilatorios con el regreso del jubilado al
trabajo, produciéndose el/los siguientes efectos:
.C
b) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado
de Jubilaciones y Pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el
DD
seguro o subsidio por desempleo.
c) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de
su haber jubilatorio.
LA
“TEMA B”
El señor José Luis Ramos, comenzó a trabajar como operario en la empresa Electro Ingeniería S.A el primero de septiembre del
FI
2013. Realizaba tareas adentro de la planta pero también repartía mercadería a puntos de venta minoristas. Fue despedido sin causa
el 12 de septiembre del 2019. Su remuneración mensual era de pesos $20.000.- en concepto de salario básico más horas extras
cuyos montos correspondientes a los últimos 6 meses fueron los siguientes:
- Marzo: $ 15.000.-

- Abril: $ 17.000.-
- Mayo: $ 20.000.-
- Junio: $ 30.000.-
- Julio: $ 40.000.-
- Agosto: $ 35.000.-
SUELDO PROMEDIO DEL C.C.T.: $ 13.300.-
El Sr. Ramos contrajo matrimonio el día 16 de abril del 2019.
f) ¿Cuál es la protección normativa que tiene el Sr. Ramos ante el despido por haber contraído matrimonio el 16/04/2019?
32

g) Calcule ¿cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su
totalidad?
h) ¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987 la demanda?
i) Si José pide se le pague con los sueldos que fija camioneros, cuál es la autoridad competente para resolver ese conflicto?
¿Prosperará ese reclamo?
A) La protección normativa con la que cuenta el Sr. Ramos ante el despido por haber contraído matrimonio en la fecha
16/04/2019, está establecida en el art 181 LCT.
Este artículo establece una presunción iuris tamtun de que el despido obedece a causa de haber contraído matrimonio,
cuando fuera dispuesto dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, sino no se invoca causa en el
despido o si no fuere probada la invocada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador y acreditado
posteriormente con la copia del acta de celebración.
OM
Precisamente en el caso bajo análisis, el despido se produjo casi 5 meses después de que el Sr. Ramos contrajo matrimonio,
entendiendo que su empleador fue debidamente notificado del mismo y sumado a que no se expresó la causa del despido.
Configurándose todos los presupuestos necesarios para que nuestro cliente quede protegido por la presunción que establece
el art 181 de LCT. En consonancia con la norma anterior, el art 182 de LCT establece, una indemnización agravada de
1año de remuneraciones cuando el despido se da por circunstancia del matrimonio.
B) Los rubros y montos indemnizatorios q corresponderían pagar si la demanda fuera acogida en su totalidad serían los
.C
siguientes:
Fecha de ingreso 1° de sept. 2013

Fecha de despido sin causa: 12 de sept. 2019
DD
Antigüedad: 6 años y 11 días
A) Días trabajados del mes $24.000

B) Integración del mes de despido $36.000
C) SAC proporcional (de A +B) $15.000
D) Vacaciones proporcionales $34.776
E) Preaviso $120.000
LA
F)SAC preaviso $10.000

G) Indem. por antigüedad (art 245 LCT) $239.400
H) Indemnización Especial del (art 182 LCT) $780.000
TOTAL $1.260.976
FI
En el caso nos dicen que su remuneración es de $20.000, pero nos detallan las horas extras que realizo en los últimos 6
meses, y como estamos hablando de que las horas extras son habituales, tomo la mejor, es decir los $40.000 del mes de
julio. Entonces, voy a comenzar a calcular los diferentes rubros tomando como base los $60.000 ($20.000 +$40.000).
• Días trabajados del mes: ($60.000 / 30 días del mes)= $2.000 x 12 días trabajados en sept.= $24.000.

• Integración del mes de despido: ($60.000/ 30 días del mes)= $2.000 x 18 días que faltan para finalizar el mes
de sept= $36.000.
• SAC proporcional: corresponde al 2do semestre, el semestre completo contiene 184 días.
Trabajo 74 días del segundo semestre + 18 días del mes de despido= 92 días
Aplicamos regla de 3:
184 días (2do semestre completo)…………………. $30.000 (medio mes)
92 días (74 trabajados + 18 integración)……….. x= $15.000
• Vacaciones proporcionales: temiendo en cuenta la antigüedad del trabajador le correspondería 21 días si hubiese
trabajo el año completo.
Aplicamos regla de 3:
365……………………………………. 21 (días de vacaciones)
252 (días trabajados)…………. X = 14,49 días de vacaciones le corresponden
$60.000: 25= $2400 valor día de vacaciones
$2400 x 14,49 = $34.776
• Preaviso: corresponde 2 salarios por ser su antigüedad mayor a 5 años
33

$60.000 x2= $120.000
• SAC preaviso: $120.000 / 12= $10.000
• Indemnización por antigüedad art 245 LCT:
$60.000 > $39.900 en este caso la base indemnizatoria es mayor que el tope indemnizatorio (que es el SUELDO
PROMEDIO DEL C.C.T $ 13.300 x 3= $39.900) entonces debo tomar los $39.900 para calcular la indemnización
por antigüedad
$39.900 x 6 (por los 6 años y 11 días de antigüedad)= $239.400
• Indemnización especial del art 182 LCT:
Corresponde un año de indemnizaciones, serian 13 salarios mensuales ya que se le adiciona SAC. 13 x $60.000=
$780.000
C) La demanda deberá interponerse ante el juez de conciliación, quien admite la demanda
OM
II.- CASO PRÁCTICO N° 2:.………………………………………………..(30 puntos)
María López le manifiesta que ha trabajado en el comercio de lomitería de propiedad del señor Juan Pérez. Que trabajó cinco
.C
años, y que luego comenzó a convivir con el dueño de la lomitería dos años. A la fecha ya no convive desde hace seis meses
pero que siguió trabajando hasta hace un mes.
Relata que se encargó de la cocina mientras el dueño de la lomitería cobraba; que ha trabajado doce horas por día, que no le
DD
ha dado vacaciones ni pagado el sueldo de ley; y que la relación laboral siempre se mantuvo sin registración. Dice que hace
dos semanas lo intimó en los términos de la Ley Nacional de Empleo a que en 30 días la registre de acuerdo a lo prescripto
legalmente.
LA
a) Responda y fundamente: ¿encuentra Ud. en el caso notas que indiquen relación de dependencia o que la excluyan y cuáles
son?
FI
b) Existió relación de dependencia entre la trabajadora y el dueño de la lomitería, y exprese por qué motivos se expide de
ese modo.
c) ¿Cuáles son las diferencias entre las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 y la Ley 25.323 respecto del trabajo

no registrado? ¿Pueden aplicarse a la vez ambas normativas?
d) ¿Qué le aconsejaría en este caso al Sr. Pérez ante la intimación efectuada por la Sra. Maria López?
A) Considero que nos encontramos ante una relación laboral dado que se trata de una actividad lícita prestada a favor de
quién tiene la facultad de dirigirla. Se trata de una relación de dependencia dado que la actividad se realiza en subordinación
respecto del empleador (el dueño de la lomiteria) que requiere los servicios. La empleada es una persona física que trabaja
en una organización ajena sometida a las instrucciones del dueño, bajo los riesgos asumidos por el mismo. Podemos
encontrar en dicha relación la
34

subordinación (dado que la Sra. trabajaba bajo la dirección del dueño del local) y la ajenidad (dado que no participaba de los
riesgos económicos).
B) Considero que sí existió relación de dependencia entre ambos sujetos, dado que el artículo 22 de la Ley de Contrato de
Trabajo establece que la misma existe cuando una persona lleva a cabo actos, servicios u obras bajo la dependencia de otra
de forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, y la Sra. María López se encontraba prestando servicios en la
cocina de la lomitería de forma voluntaria bajo la subordinación del dueño. A su vez, el artículo 23 de la misma ley establece
que se presume la existencia de un contrato de trabajo con la prestación de servicios, mencionando la excepción de que las
relaciones o causas del mismo demuestren lo contrario.
A pesar de que durante un período de dos años la Sra. convivió con el empleador, su relación laboral había iniciado
OM
previamente, trabajando ella en la cocina.
C) El primer artículo de la ley 25323 establece que las indemnizaciones que fueron previstas en la ley de Contrato de Trabajo
se deben incrementar al doble si al realizarse el despido la relación laboral no está registrada.Por otro lado, el artículo 8 de
la Ley Nacional de empleo establece que en el supuesto de no encontrarse registrada la relación laboral, el empleador debe
.C
abonarle al trabajador una indemnización igual a un cuarto de las remuneraciones devengadas desde su vinculación, con los
ajustes pertinentes. Al encontrarse dos normativas que pueden ser aplicadas en la misma situación, considero que debería
aplicarse la regla de la norma más favorable, aplicando así la que resulte de mayor provecho para el trabajador.
DD
D) Le aconsejaría al Sr. Perez realizar el registro de la relación laboral.
.
TEMA: “D”
LA
9) La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será definitiva parcial y leve, cuando la disminución de la capacidad
laborativa permanente fuere inferior o igual:
FI
i) Al 20 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.

j) Al 50 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.
k) Al 80 %, y parcial y grave, cuando fuere inferior a este porcentaje.
l) La Ley 24.557 no especifica el porcentaje de disminución de la capacidad para una ILP.

Será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66%, y parcial cuando
fuera inferior a este porcentaje.
10) El objeto del contrato de trabajo está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible.. El objeto
debe ser lícito y posible. La declaración de nulidad de los contratos de objeto prohibido e ilícito debe ser efectuada
por:
d) El Ministerio de Trabajo de la Nación.
e) El Ministerio de Trabajo de cada una de las provincias.
f) Los jueces de oficio.
35

11) Los derechos y deberes de las partes son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de
trabajo. Cuando decimos “es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para determinar las
modalidades de la prestación laboral”, a qué derecho del empleador hacemos referencia:
f) Facultad de organización.
g) Facultad de dirección.
h) Facultad de control.
i) Poder reglamentario.
j) Poder disciplinario.
12) El sistema de Seguridad Social contempla prestaciones no remunerativas denominadas asignaciones familiares. Las
OM
mismas no integran el salario del trabajador porque:
e) Son una contraprestación laboral.
f) Su pago no se origina en las circunstancias familiares.
g) Se pueden embargar dentro de los límites legales.
h) No están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales.
TEMA: “K” .C
DD
LA
se aumenta en época de pandemia. El Ministerio de Trabajo provincial ha declarado la conciliación obligatoria desde el 15 de abril
por quince días y consideró al trabajo de los obreros de las imprentas y editoriales como esencial pero los obreros no la acatan. Lo/la
consultan a Ud.
Consignas:
FI
a) ¿Qué se entiende por servicios esenciales propiamente dichos, cuáles son ellos, y qué alcance tiene la huelga en ellos? En
este caso se trata de un servicio considerado esencial? Exprese razones jurídicas.
Respuesta: Los servicios esenciales son aquellos imprescindibles para el correcto funcionamiento de la sociedad, que la ley
exige que, durante un conflicto gremial y la adopción de una medida de acción directa como la huelga, deban garantizarse las

prestaciones mínimas y evitar que se interrumpan. Estos servicios esenciales son la provisión de agua, energía eléctrica, gas,
trafico aéreo, servicios de entidades sanitarias y de salud.
El trabajo de los obreros de las imprentas no reúne los requisitos para ser considerado servicio esencial, ya que no son de vital
trascendencia ni ponen en peligro la seguridad, la salud ni la vida de persona alguna. No es facultad del Ministerio de Trabajo
Provincial establecer la esencialidad de la prestación de un servicio.
d) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida por el
sujeto legitimado para ello?, ¿la conciliación obligatoria fue bien resuelta? Exprese razones jurídicas.
Una de las condiciones necesarias para que la huelga sea considerada legitima, es que debe ser resuelta por la asociación sindical
con personería gremial, tras haber agotado los pasos para la conciliación obligatoria. Las asociaciones sindicales están reguladas
por sus propios estatutos donde especifica su órgano de representación, administración y su funcionamiento. Es atribución de
consejo directivo la adopción de una medida de acción directa.
36

e) ¿Qué derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 ante el despido
arbitrario de su Empleador?
Las personas elegidas para ocupar los cargos de delegados gozan de la tutela sindical, de una estabilidad que impide que se los
suspenda, modifiquen sus condiciones laborales ni despedido durante su mandato, extendiéndose la protección hasta un años después
de la finalización de su mandato, salvo que se acredite una causa justa. Durante el tiempo de su mandato, tienen licencia sin goce
de haberes, tiene derecho a la conservación y reintegración de su puesto de trabajo al finalizar el mandato.
Solo mediante procedimiento judicial el empleador podrá quitar las garantías especiales que tutelan al delegado.
Si se modifican sus condiciones laborales o se lo despide, el delegado podrá exigir la reinstalación de su puesto o condiciones, o
OM
podrá considerarse despedido indirectamente con las indemnizaciones correspondientes por el articulo 245 LCT mas las
remuneraciones que debiera percibir por lo que queda del mandato y el año de protección.
.C
DD
de 2021.
Consignas:
LA
1) ¿Cuál es la mejor remuneración normal, mensual y habitual a considerar para la indemnización por antigüedad por despido
y a cuánto asciende ésta?
La mejor remuneración normal mensual y habitual serán en este caso lo percibido en el mes de febrero por la suma de
$85.850, las horas extraordinarias en este caso no se consideran habituales
FI
La antigüedad es mayor a 5 años y le corresponden dos meses de remuneración por la omision del preaviso.

También le corresponde la integración del mes de despido, por una suma de $68.680.
SAC int mes de despido= $5724
Se la mitad de la mejor remuneración mensual normal y habitual del semestre, se lo divide por 182 y se multiplica por los días
efectivamente trabajados.
Por una suma de $22.642.
37

rubros?
Las vacaciones no gozadas del 2020 serán de $96.152, en tanto que las del 2021 proporcionales serán equivalentes a calculo de 1
dia de vacaciones por cada 20 trabajados ya que no cumple con la exigencia de la ley de haber trabajado al menos la mitad de los
días hábiles del año, por tanto le corresponden solamente 4,15 dias de vacaciones correspondientes a los 83 dias hábiles trabajados
por la suma de $14.252.
Vacaciones no gozadas 2020 $96.152

SAC VNG AÑO 2020 $8013
Vacaciones proporcionales 2021 $14.252
3) ¿Proceden las multas previstas en la ley 24013 o en la ley 25.323? Se pueden aplicar ambas normativas a la vez? En caso
de reclamar la multa del art.2º de la ley 25.323: ¿a cuánto asciende ella?
OM
Las multas de la ley 24013 son aplicables mientras este en vigencia la relación laboral. La normativa aplicable en este caso es la ley
25.323 ya que se extinguió la relación laboral estando deficientemente registrado el trabajador, ya que percibía una remuneración
mayor a la registrada. Le correspondería la indemnizacion agravada del articulo 2 y además al no responder el empleador exige al
trabajador realizar acciones legales, por la tanto también le corresponde a su vez, la multa del 50% sobre las indemnizaciones de los
articulos 232,233 y 245 de la LCT.
ANTIGÜEDAD 12 AÑOS $78.000 tope CCT = $936.000
.C
SUST. PREAVISO =$171.700
INT MES DESPIDO =$68.680
SAC INT MES DESPIDO =$5724
Vacaciones no gozadas 2020 $96.152
SAC VNG AÑO 2020 $8013
DD
Vacaciones proporcionales 2021 $14.252
SAC VNG =$1188
TOTAL $1.301.709 MULTA ART 1 LEY 25.323
DUPLICA $2.603.418
MULTA ART 2 LEY 25.323 50% $ EL MONTO TOTAL ASCIENDE A $3.905.127.
LA
1) La subcontratación y delegación pautada en el art. 30 LCT, requiere:
a) trabajos y servicios transitorios de la empresa

FI
b) trabajos y servicios permanentes e indeterminados de la empresa
c) trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento. OPCION CORRECTA
d) trabajo correspondientes a requerimientos extraordinarios y transitorios de la empresa

2) ¿Cuál de los parámetros que se indican a continuación forma parte de la denominada dependencia económica?
a) El trabajador se compromete a realizar personalmente su tarea.
b) Su compromiso implica una disponibilidad para realizar tareas futuras.
c) El trabajador está sometido a las órdenes que se le impartan en cuanto al tiempo, modo y lugar de la prestación.
d) Los medios de trabajo son aportados por el empleador. Opción correcta.
3) Patricia, al salir de su trabajo para su casa el día 1 de febreo de 2020, sufre un accidente de tránsito perdiendo la visión de su ojo
izquierdo y sufriendo cortes en su cara que le dejan cicatrices, luego de hacer la denuncia y ser atendida para su rehabilitación,
concurre a la comisión médica donde le determinan una incapacidad laboral permanente del 51%. Su ingreso base es de $58.568, y
su edad a la fecha del siniestro es de 35 años. Determine el monto de la indemnización que deberá abonar la ART por dicha
contingencia.
38

a) 2.928.722,12
b) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE mas el correspondiente reclamo por via civil por daño moral por las cicatrices
c) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE con más el 20% previsto por el art. 3 de la ley 27348. OPCION CORRECTA
d) No le corresponde indemnización alguna
4) El accidente in itinere en la ley 24.557 puede ser alterado, sin perder la caracterización como accidente de trabajo, para:
a) Buscar a sus hijos a la salida del colegio.
b) Visita a un familiar enfermo no conviviente. OPCION CORRECTA

c) Concurrir el trabajador a su médico particular.
d) Buscar un nuevo trabajo.
OM
1) Mencionamos entre los principios del derecho del trabajo al principio de irrenunciabilidad. Dicho principio
.C
presenta distintas excepciones. Si expresamos “es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose
concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas; cada una cede parte de sus derechos”. Estamos
haciendo referencia a la excepción:
DD
a) Conciliación.
b) Transacción.
c) Renuncia al empleo.
LA
d) Prescripción.
e) Caducidad.
f) Desestimiento de acción y de derecho.

FI


b) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones,
sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo.
c) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber jubilatorio.
3) La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en que
está prohibido trabajar. Vencido dicho plazo la trabajadora puede tomar distintas decisiones. Una de ellas es quedar
en situación de excedencia. Cuando se produce el vencimiento del período de excedencia y la mujer trabajadora se
reintegra al trabajo, el empleador podrá:
a) Disponer su reingreso en un cargo de la misma categoría.
39

b) Disponer su reingreso en un cargo superior o inferior sin el consentimiento de la trabajadora.
c) No admitir su reingreso sin causa justificada.
4) El sistema de Seguridad Social contempla prestaciones no remunerativas denominadas asignaciones familiares. El
sistema de las mismas se financia de la siguiente manera:
a) Una contribución obligatoria a cargo del empleador y un aporte a cargo del trabajador (autónomo o dependiente)
b) Una contribución obligatoria a cargo del empleador exclusivamente.
c) Una contribución obligatoria a cargo del empleador, intereses, multas, recargos, entre otras.
OM
TEMA: “K”
.C
DD
se aumenta en época de pandemia. El Ministerio de Trabajo provincial ha declarado la conciliación obligatoria desde el 15 de abril
por quince días y consideró al trabajo de los obreros de las imprentas y editoriales como esencial pero los obreros no la acatan. Lo/la
consultan a Ud.
Consignas:
a) ¿Qué se entiende por servicios esenciales propiamente dichos, cuáles son ellos, y qué alcance tiene la huelga en ellos?
En este caso se trata de un servicio considerado esencial? Exprese razones jurídicas
LA
La ley Nº 25877 en su Art. 24 nos dice que cuando hay un conflicto colectivo si alguna de las partes adoptaran medidas legítimas
de acción directa que involucren actividades que pudieran considerarse servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de
servicios mínimos para evitar su interrupción., y lo que se consideran esenciales como por ej. son los servicios sanitarios y
hospitalarios es decir el sistema de salud, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, y el control del tráfico
FI
aéreo; las mismas actividades pueden ser calificadas esenciales excepcionalmente de esencial por una comisión independiente
integrada según establezca la reglamentación y previa apertura del procedimiento de conciliación, una actividad en los siguientes
supuestos:
1ro cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la
ejecución de la medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda la población;
2do. cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de

la Organización Internacional del Trabajo. Se Prevé que el Poder Ejecutivo Nacional con una intervención del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social y previa consulta de empleadores y de trabajadores, dicte la reglamentación de este artículo dentro del plazo de
90 días conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo.
El decreto 27212006 reglamenta los conflictos colectivos de trabajo que dan lugar a la interrupción total o parcial de servicios
esenciales o calificados como tales, crea la Comisión de Garantía y deroga el decreto 84312000.
Sus fines son evitar daños irreversibles y que no guarden proporción con los
intereses profesionales de las partes en el conflicto, así como de no causar daños a terceros, es decir, los usuarios o los consumidores
que sufren las consecuencias de los conflictos colectivos. En este decreto se enumera las actividades que van a ser consideradas
como servicios esenciales e incluye la producción y distribución de gas excluyendo los servicios telefónicos.
Al remitir a una comisión independiente la calificación en forma excepcional de una actividad no considerada como un servicio
esencial. Pero dicha delegación efectuada por la ley no es genérica, sino restringida a dos supuestos especiales: a) cuando por
la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la ejecución de la medida; pudiere poner en peligro la vida
y la seguridad o la salud de parte o toda la población.
b) cuando se trata de un servicio público de importancia trascendental conforme a los criterios de los organismos de control de
la OIT.
40

Pero en cuanto el sujeto legitimado para determinar cuáles son los servicios mínimos que deben brindarse el art. 24 en su 1er.
párrafo determina que es la parte que decidiera la adopción de una medida legítima de acción directa la que debe garantizarla
prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
El decreto 27212006 otorga amplias facultades a la Autoridad de Aplicación para fijar los servicios mínimos indispensables
para la prestación del servicio si lo considerase insuficiente y para ello sólo se debe consultar a la comisión de garantías sin que
su dictamen sea vinculante.
Procedimiento. De acuerdo al art. 7, decreto 27212006, antes de recurrir a una
medida de acción directa, las partes deben transitar el procedimiento de conciliación obligatoria previsto en la ley 14.786. Es
decir, deben comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.
El ministerio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la
dimensión del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el procedimiento
de conciliación obligatoria, obligándolas a retrotraer la situación al día anterior a
la iniciación del conflicto.
Las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicación los servicios mínimos que se mantendrán durante el conflicto, las
modalidades de su ejecución, con relación al procedimiento a seguir, resulta claro que previo a recurrir a una medida legítima
OM
de acción directa, las partes deberán recurrir al procedimiento de conciliación obligatoria previsto en la ley 14.786. Ello es así
por cuanto la ley 25.877 no derogó la ley 14.786, y en el art. 2 expresamente se dispone que las partes en conflicto, antes de
recurrir a medidas de acción directa, deben comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar la instancia obligatoria
de conciliación.
f) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida por
el sujeto legitimado para ello?, ¿la conciliación obligatoria fue bien resuelta? Exprese razones jurídicas.
.C
La organización sindical libre y democrática es reconocida por la simple inscripción en un registro especial. El derecho de
huelga debe ser ejercido en su aspecto colectivo por una asociación sindical y no un grupo informal de trabajadores en cuyo
caso la huelga la puede declarar el delegado gremial o quien tenga, la representación colectiva de los trabajadores, si la
conciliación está bien propuesta la conciliación lo que se busca es llevar a las partes lograr un acuerdo así evitar la medida de
DD
acción directa.
En este caso como la propuesta de conciliación no es aceptada por los obreros conciliador invitara a las
partes a someter la cuestión al arbitraje.
Si este ofrecimiento también es rechazado se debe hacer un informe el cual contenga las causas del conflicto un resumen de las
negociaciones la fórmula de conciliación propuesta y la parte que la propuso, la acepto o rechazo, además de medir cuenta de la
LA
gestión realizada y de futuros padecimientos derivados de la acción directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliación
Si las partes aceptan el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique el nombre del árbitro los puntos de
discusión la manifestación de si ofrecieron o no pruebas y en caso afirmativo el término de su producción y plazo en el cual se
deberá expedir el árbitro Art. 5.
La sentencia arbitral se debe dictar en el término de diez días hábiles prorrogables,
y tiene un plazo mínimo de vigencia de seis meses; contra ella sólo se admite el recurso de nulidad art. 6. Durante todo el período
FI
de conciliación no se puede realizar medidas de acción directa.

El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el cual actúa
un árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas.
El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos.

a) ¿Qué derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 ante el despido
arbitrario de su Empleador?
La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despidos o suspensión de personal por razones económicas o de fuerza
mayor arts. 219,221 y 247 LCT quedando al margen del orden de antigüedad que legalmente se establece para disponer tales
medidas.
Cuando los despidos o suspensiones alcanzan a la totalidad de los trabajadores del establecimiento la protección deja de tener
sentido, ya que el representante gremial no tiene ya a quién representar. No cede si el cierre del establecimiento es dispuesto por el
empleador en violación al deber de buena fe y con el solo fin de eludir la protección especial del representante gremial.
El delegado cuenta con protección sindical y las indemnizaciones agravadas que incluyen indemnización especial por protección
sindical y salarios caídos hasta el fin del mandato.
41

de 2021.
Consignas:
1) ¿Cuál es la mejor remuneración normal, mensual y habitual a considerar para la indemnización por antigüedad
por despido y a cuánto asciende ésta?
La mejor remuneración y habitual será la presidida en el mes de febrero. Que asciende a la suma de $95850 más $12.000 por horas
extraordinarias realizadas excepcionalmente ese mes y $10.000 en negro, además $3.000 de asignación familiar por hijo
OM
discapacitado. En relación a la asignación familiar es un concepto no remunerativo con respecto a las horas extras, al darse de
manera extraordinaria y no ser estas de manera consecutiva, logrando que el trabajador tuviera la posibilidad de establecer derecho
adquirido. Dado que excepcionalmente se da la realidad de este extra no se toma en cuenta tampoco para la suma a la mejor
remuneración normal y habitual. No así es el caso de la suma de pesos percibida en negro. Puesto que si son remunerativas y es por
ello que lo sumo a la mejor remuneración normal y habitual.
Art. 245 Antigüedad: dado que el tope del CCT aplicable a la fecha de despido es de 78000 e inferior a la mejor remuneración
normal y habitual. Se tendrá en cuenta el primero para la indemnización por antigüedad. Multiplicando esta por la cantidad de años
trabajados que son 12 años. Por lo que la suma asciende a la cantidad de pesos 936.000.
.C
Preaviso ART 232, 231. en relación al preaviso se tiene en cuenta para su cálculo la mejor remuneración normal y habitual que en
este caso tal como esta especificado en el 1er caso será de $95850 multiplicando este monto por 1 o por 2 dependiendo de si la
DD
antigüedad supera o no los 5 años. En este caso supera los 5 años de antigüedad el resultado de la mejor remuneración normal y
habitual por 2 da como resultado 191.700 pesos que es la suma de preaviso.
El Art. 233 la Integración mes de despido. Teniendo en cuenta la mejor remuneración normal y habitual de suma de $95850, esta
se dividirá por la cantidad de días 30 (cantidad de días del mes) dando como resultado 3195 monto que se multiplicará por la cantidad
LA
de días faltantes para completar el mes en que fue despedido el empleado siendo este notificado el día 6 de abril, los días faltantes
para terminar el mes son 24 días. Entonces la suma asciende a la cantidad de pesos 76680 pesos
SAC Proporcional ($/dos semestres) X (___días trabajados en el semestre/184 cantidad de días del Sem). Asciende entonces a la
FI
suma de $ 31.255,43
rubros?

Las vacaciones proporcionales ($/25 días del Art. 155) X (28 Días de L/A Art. 150 X 365 Días trabajados en el año / 365) = $
66.470,01
2) ¿Proceden las multas previstas en la ley 24013 o en la ley 25.323? ¿Se pueden aplicar ambas normativas a la vez?
En caso de reclamar la multa del art.2º de la ley 25.323: ¿a cuánto asciende ella?
Para consignar una remuneración menor a la percibida en realidad: se rige por la Ley 24013 en su Art.10 salario parcial no registrado
por meses de irregularidad = Total No registrado / 4 = Indemnización por remuneración registrada menor a la real
Solo se puede aplicar una y no ambas normativas a la vez.
La multa por falta de pago tras despido: la indemnización la encontramos en el Art.2 de la ley 25.323 y es independiente a todas
también es acumulable.
La multa por falta de pago tras el despido tiene lugar si luego de intimación ya sea antes o después del despido y el empleador no
abona las indemnizaciones por despido preaviso e integración con su SAC correspondiente. El costo de la indemnización aquí será
equivalente al valor de la indemnización por antigüedad o despido el preaviso y la integración de mes incrementadas en un 50%.
42

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TEMA: “A”

CONTENIDO DE LOS TEMAS DEL EXAMEN A EVALUAR

I.-) CASO PRÁCTICO N° 1: ………………………………………………..(30 puntos)

c) ¿Qué requisitos debió haber cumplido Juan para justificar su inasistencia?

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II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:………………………………………………..(30 puntos)

El tope del convenio colectivo es de $15.000.-

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d) ¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987 la demanda?

b) El Ministerio de Trabajo de la Nación.

2) Los empleadores no incluidos en el régimen de autoseguro:

3) Quedan incluidos en el Seguros de Salud, según la Ley 23.661:

a) Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales.

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CONTENIDO DE LOS TEMAS DEL EXAMEN A EVALUAR

I.-) CASO PRÁCTICO N° 1:………………………………………………...(30 puntos)

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el delegado del personal? ¿En su caso, por qué?

1) Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales;

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II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:………………………………………………..(30 puntos)

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Remuneración Mensual: $ 20.000

RUBROS MONTOS DESCRIPCIÓN

Indemn. Por Antigüedad $ 239.400 39900 (tope salarial) x 6 (años de

SAC s/ Indemn. Sust. Preaviso $ 3.333 40000 / 12 (meses del año)

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c) ¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987 la demanda?

III.-) SELECCIONA LA/LAS OPCIÓN/ES CORRECTA/S:…………(10 puntos c/u)

1) Se consideran enfermedades profesionales:

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Si resulta prudente imponerle al trabajador la sanción, debido a que el empleado incurrió en

proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los

II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:……………………………………………..…(30 puntos)

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Por último el tope correspondiente al Convenio Colectivo de actividad es de $ 50.000.-

a) ¿Qué protección especial establece la ley respecto de la libertad sindical?

se agravarían las condiciones indemnizatorias, tales como lo indica la ley.

Antigüedad (Año) 10 años 380.000,00

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SAC s/ Vacaciones proporcional

a) Asistencia médica y farmacéutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación, recalificación profesional y

2) Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la L.R.T.:

b) Nadie esta obligatoriamente incluido dentro del ámbito de LRT.

Cuando el trabajador se desempeñare en más de un empleo tendrá derecho a la percepción de las

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circunstancias”, estamos aludiendo a qué principio de la Seguridad Social?:

CONTENIDO DE LOS TEMAS DEL EXAMEN A EVALUAR

recibió de contadora, y que a partir de allí la causa del trabajo no es laboral.

Aclaracion tome como fecha 10 de diciembre de 2019

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*DIAS TRABAJDOS HASTA EL DESPIDO

SUELDO / 30.4 X DIAS TRABAJADOS

60000 / 30.4 X 10 :19736.84

*SAC PROPORCIONAL 2º SEMESTRE

DIAS TRABAJADOS X SUELDO / SEMESTRE

163 X 30000 / 184 :26576.08

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