Compendio de Exámenes

TEMA: “A”
CONTENIDO DE LOS TEMAS DEL EXAMEN A EVALUAR
I.-) CASO PRÁCTICO N° 1: ………………………………………………..(30 puntos)
Juan Pérez ingresó a trabajar como operario en la empresa logística “EXPRESO LOG” el 01/05/2009. Ha sido elegido delegado
gremial por tres años desde el 01/08/2019. En el mes de septiembre faltó durante cinco días seguidos sin avisar ni acreditar
razones, cosa que no había hecho nunca antes. Su ausencia se debió a que tuvo un accidente en su auto y se vio imposibilitado de
dar aviso a su empleador. La empresa no lo intimó a reintegrarse pero considera que debe aplicarle un correctivo. Pretende
imponerle veinticinco días de suspensión.
Planteo de la consigna
a) ¿Cuáles son los requisitos legales formales y sustanciales que debe contener una suspensión disciplinaria?
b) ¿Qué principio del derecho del trabajo resulta aplicable para regular la conducta esperable de ambas partes?
c) ¿Qué requisitos debió haber cumplido Juan para justificar su inasistencia?
d) ¿Cuál es la protección normativa colectiva que tiene Juan Pérez en su carácter de delegado gremial, su fundamento legal
y su alcance?.
e) ¿Qué trámite deberá cumplir el empleador en caso que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria?
II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:………………………………………………..(30 puntos)
La Sra. María Laspiur ingresó a trabajar al supermercado “BUEN DÍA” el 01 de noviembre de 2015 cumpliendo tareas de
maestranza. Percibía una remuneración mensual de PESOS DIECISEIS MIL ($16. 000) y los últimos 4 años de relación laboral,
dicha remuneración se le abonó parte con recibos de ley ($11.000) y los restantes $5.000 sin comprobantes. El día 16 de agosto de
2019, es despedida sin causa. Y el 30 de julio de 2019 intimó al empleador (en los términos del art 10 ley
24.013) a que rectifique la verdadera remuneración sin que la misma fuera contestada por el empleador. El día 31 de julio de 2019
remitió la copia de la intimación al AFIP.
El tope del convenio colectivo es de $15.000.-
a) ¿Cuáles son las diferencias entre las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 y la Ley 25.323 respecto del
trabajo no registrado? ¿Pueden aplicarse a la vez ambas normativas?
b) ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa ante la intimación efectuada por la Sra. Maria Laspiur?
c) Calcule cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su
totalidad.
d) ¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987 la demanda?
e) ¿Cuáles pruebas se recepcionan en el trámite ordinario de los juicios laborales por ante el juez de conciliación y cuales
ante la Cámara del Trabajo?
III.-) SELECCIONA LA/LAS OPCIÓN/ES CORRECTA/S:…………(10 puntos c/u)

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1) Será/n las encargadas de determinar la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad, el
carácter y grado de la incapacidad y el contenido y alcances de las prestaciones en especie:
El Ministerio Publico Fiscal.
El Ministerio de Trabajo de la Nación.
Las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central creadas por la Ley 24.241 (artículo 51).
2) Los empleadores no incluidos en el régimen de autoseguro:

a) No deberán afiliarse a la ART, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
b) Deberán afiliarse si así lo desean a la ART, y declarar las bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
c) Deberán afiliarse obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se produzcan en
su plantel de trabajadores.
3) Quedan incluidos en el Seguros de Salud, según la Ley 23.661:
a) Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales.

b) Las personas jurídicas que acrediten personería jurídica.
c) Las empresas destinadas a la salud pública.
4) Es compatible la percepción de los haberes jubilatorios con el regreso del jubilado al trabajo,
produciéndose el/los siguientes efectos:
a) En la actualidad no existe ninguna limitación.
b) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo.
c) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber
jubilatorio.
CASO PRACTICO NRO. 1:

A) Conforme a la Ley 20744 de Contratos de Trabajo, los requisitos legales formales y sustanciales que debe
contener una suspensión disciplinaria, son los siguientes:
Art. 218. —Requisitos de su validez: Que establece que toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida,
deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Art. 219. —Justa causa: Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable
al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Asimismo el Art. 220. —Plazo máximo: Establece que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la
primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse además a las limitaciones indicadas en el artículo 67 de la
LCT y las condiciones previstas en el artículo 68.
Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de
disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos
dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la
dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
B) Para regular la conducta de ambas partes podemos decir que se debe aplicar el Principio de la buena fe, establecido en el
artículo 63 de la LCT, el cual determina que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
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C) Los requisitos que debió haber cumplido Juan para justificar su inasistencia son los establecidos en el Art. 209 de la LCT
que es el Aviso al Empleador. Es decir que el trabajador, en este caso Juan, salvo casos de fuerza mayor, debió dar aviso de la
enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración
correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte
luego inequívocamente acreditada.
D) La protección normativa colectiva que tiene Juan Pérez en su carácter de delegado gremial es la Ley 23.551.
E) Los trámites que deberá cumplir el empleador en caso que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria, sería el correcto
procedimiento de que el Juez o tribunal interviniente, a pedido del empleador, dentro del plazo de CINCO (05) días puede
disponer la suspensión de la prestación laboral.

A) Las diferencias entre las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 y la Ley 25.323 respecto del trabajo no
registrado son:
Por un lado la Ley 24.013 establece en su artículo 8: Que el empleador que no registrare una relación laboral le abonará al
trabajador una indemnización igual a la cuarta parte de las remuneraciones desde el comienzo de la relación. En ningún caso esta
indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe del salario mensual, que resulte de la aplicación del artículo 245 de la
LCT.
Por el otro lado la Ley 25.323 establece en su artículo 1: Que las indemnizaciones de la Ley 20.744 artículo 245 y Ley 25.013
artículo 7 serán incrementadas al doble cuando se trata de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo
este de modo deficiente.
No pueden aplicarse a la vez ambas normativas, ya que la Ley 24.013 se acciona cuando la relación laboral se encuentra vigente,
siempre y cuando el trabajador cumpla con los requisitos de intimar al empleador para la regularización de dicha relación y dentro
de las 24 horas hábiles siguientes envíe copia de dicha intimación a la AFIP. Mientras que la Ley 25.323 se acciona cuando la
relación laboral ya se extinguió.-
B) Le aconsejaría a la empresa que accediera y cumpliera con lo peticionado por la Sra. Maria Laspiur, ya que esta última
cumplió con los requisitos exigidos por las normas y le corresponde lo solicitado. Por lo que en el caso de seguir omitiendo el
presente requerimiento, al encontrarse en fata la empresa, las multas será cada vez mayor.
C) Los rubros indemnizatorios obligatorios son:

HABERES CAIDOS:
16.000/30.4= 526,3 X 16 (Cantidad de días trabajados)= 8420,8
SAC PROPORCIONAL:
(16.000/2- Semestres)X (46 dias trabajados en el semestre/184 cantidad de días del Sem)= 2000
VACACIONES PROPORCIONALES:
(16.000/25 Art. 155)X(14 Dias de L/A Art. 150 X 226 Dias trabajados en el año / 365)=5547,8
Rubros indemnizatorios por despido sin causa:
ANTIGÜEDAD-245:
15.000 (Tope) x 4 (1 mes por año trabajado o fracción mayor a 3 meses, seria 2016, 2017, 2018 y 2019)= 60000
PREAVISO- 232-231:
16000X1 (Por antigüedad menor a 5 años)= 16000
INTEGRACION MES DE DESPIDO- 233:
SALARIO 16000/30X15 (Dias que le faltaban para terminar el mes)= 7999.95
Ahora bien, al haber cumplido en tiempo con el requisito del Artículo 11 de la Ley 24.013 se accionará dicha norma.
Estableciéndose según su artículo 10 una indemnización agravada del 25% de lo cobrado realmente y lo registrado.
16000-11000= 5000 X 46 (Meses trabajados)= 230000
Se suma a ello el articulo 15 de la mentada Ley, ya que la trabajadora fue despedida dentro del término de 2 años de presentada la
intimación, que establece una indemnización doble del artículo 245, 232 y 233
60000+16000+7999.95=83.999.95 x 2= 167999.95
D) Según el trámite de la Ley 7.987 la demanda debe interponerse ante el Juez de Conciliación.-
E) Las pruebas que se recepcionán en el trámite ordinario de los juicios laborales por ante el juez de conciliación son
Periciales, Técnicas e Informáticas y ante la Cámara del Trabajo son las Testimoniales, Confesionales e Inspección Ocular.-
RESPUESTAS PUNTO III
1- OPCIÓN C)
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2- OPCIÓN C)
3- OPCION A)
4- OPCION B)
TEMA: “B”
I.-) CASO PRÁCTICO N° 1:………………………………………………...(30 puntos)
La empresa METÄLICOS S.A. se dedica a la construcción de partes metálicas para diferentes industrias. Posee una nómina fija de
personal de 70 personas, pero suele contratar más cantidad de personal en determinadas épocas del año de acuerdo a la necesidad
que surge en función de los diferentes pedidos que recibe. Así fue que hace dos meses al recibir un proyecto especial que
implicaba trabajo extraordinario decidieron contratar personal adicional para ese proyecto habiendo ingresado 6 empleados
nuevos para realizar tareas de mecanizado de piezas especiales. De estos empleados, UNO fue contratado de modo permanente a
la empresa que realizaría actividades administrativas relacionadas con el proyecto pero también otras del área que los que
trabajaban allí no llegaban a hacerlas; DOS fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a
plazo fijo por el plazo de un año y medio que era el plazo de duración de dicho proyecto extraordinario. Los otros TRES fueron
contratados a través de la consultora GUÍA LABORAL que normalmente les proporciona el servicio de reclutamiento y
contratación cuando necesitan personal extra o en caso de vacantes. En esta ocasión el Cr. Gómez con mucho tiempo de trabajo en
la empresa, procedió a firmar los contratos respectivos de los dos trabajadores contratados en forma directa, haciéndolo con fecha
01 de marzo e informando al gerente que los mismos serían registrados en A.F.I.P. el 01 de junio, una vez finalizado el período de
prueba. Por dicho motivo le informo al área de recursos humanos que no era necesario incluir a estos trabajadores en el libro de
sueldos y jornales ni tampoco efectuar el depósito de aportes y contribuciones al sistema de seguridad social, lo cual se realizaría
una vez se definiera si estos empleados continuaban trabajando luego del período de prueba y se procediera en dicho caso a
registrar los contratos, al igual que los correspondientes a los aportes al sindicato. Sin embargo el delegado de personal ha
presentado una queja relacionada con los nuevos trabajadores incorporados, indicando que dicha
contratación se ha realizado en violación a los derechos de dichos trabajadores y ha efectuado una denuncia ante el Ministerio de
Trabajo.
a) Identifique los tipos de modalidades de contratación que la empresa ha utilizado para incorporar a los seis trabajadores
nuevos.
b) ¿Es correcta la modalidad utilizada? Justifique su respuesta
c) ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál es su plazo del preaviso en caso de despido?
d) ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso? ¿Asiste razón al reclamo que efectúa el
delegado del personal? ¿En su caso, por qué?
e) ¿Qué documentación deberá llevar la empresa para justificar el tipo de contratación?.¿Qué medidas deberá tomar para
regularizar la situación?
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El señor José Luis Ramos, comenzó a trabajar como operario en la empresa Electro Ingeniería S.A el primero de septiembre del
2013. Realizaba tareas adentro de la planta pero también repartía mercadería a puntos de venta minoristas. Fue despedido sin
causa el 12 de septiembre del 2019. Su remuneración mensual era de pesos $20.000.- en concepto de salario básico más horas
extras cuyos montos correspondientes a los últimos 6 meses fueron los siguientes:
- Marzo: $ 15.000.-
- Abril: $ 17.000.-
- Mayo: $ 20.000.-
- Junio: $ 30.000.-
- Julio: $ 40.000.-
- Agosto: $ 35.000.-
SUELDO PROMEDIO DEL C.C.T.: $ 13.300.-
El Sr. Ramos contrajo matrimonio el día 16 de abril del 2019.
f) ¿Cuál es la protección normativa que tiene el Sr. Ramos ante el despido por haber contraído matrimonio el 16/04/2019?
g) Calcule ¿cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su
totalidad?
h) ¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987 la demanda?
i) Si José pide se le pague con los sueldos que fija camioneros, cuál es la autoridad competente para resolver ese conflicto?
¿Prosperará ese reclamo?
1) Se consideran enfermedades profesionales:

Aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento
establecido en la ley 24557. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en
capacidad de determinar la enfermedad profesional
Todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo
Aquellas que no se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al
procedimiento de la ley de riesgos de trabajo. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y
actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
2) La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será definitiva total, cuando la disminución de la capacidad laborativa
permanente fuere igual o superior:
a) Al 20 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.

b) Al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
c) Al 90 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
d) La Ley 24.557 no especifica el porcentaje de disminución de la capacidad para una ILP.
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3) Si decimos “pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada año … ”, estamos
hablando de la asignación familiar:
a) Prenatal.
b) Por hijo.
c) Por maternidad.
d) Por ayuda escolar para la educación básica y polimodal..
4) El Sistema de Seguridad Social cubre distintas contingencias y otorga protección por medio de prestaciones.
Cuando otorga pensiones directas y derivadas, cuál es la contingencia que protege?:
a) La vejez.
b) La edad avanzada.
c) La invalidez.
d) La muerte.
TEMA: “D”
En una empresa textil “LOS VASCOS” dedicada al diseño y venta de ropa de señora y caballero se realizan las siguientes
contrataciones:
1°) Contrata a un trabajador bajo la modalidad contractual de obra o servicio, por un periodo de tres meses. En la cláusula relativa
al objeto del mismo se indica lo siguiente: “La realización de las tareas, propias de la categoría asignada, para atender el Servicio
de Planchado como consecuencia de existir una plaza vacante por enfermedad de otro trabajador”.
Planteo de la consigna:
a) ¿Es válido el contrato utilizado? ¿Por qué?

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto
a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Por lo que en este caso No es
válido por que se trata de un contrato de obra y servicio, y no de un contrato al trabajador.
El contrato por obra y servicio es un acuerdo temporal mediante el cual podrás contratar a un trabajador para
que lleve a cabo un servicio concreto dentro de la empresa o una obra determinada.
¿Qué duración tendrá este contrato?

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El contrato, que se presenta en el caso tendrá como duración el tiempo de obra o servicio para el que se contrató
al empleador, una vez este haya finalizado, el contrato se da por cumplido y el mismo culmina.
b) ¿Tendrá derecho a solicitar a la finalización del contrato algún tipo de indemnización?
El empleado tiene derecho a pedir la finalización del contrato, pero al ser el quien renuncia a continuar con el
mismo no deberá percibir indemnización.
2°) La ampliación del invierno ha causado una repetición de algunos pedidos de prendas de abrigo que no estaba previsto. Al no
poder hacer frente a la demanda con el personal de planta, la empresa decide contratar a seis oficiales de taller. Se contrata a
jornada completa, en horario de lunes a viernes.
a) ¿Qué tipo de contrato es el más adecuado? Fundamente.

El tipo de contra de trabajo más adecuado en este caso, sería el contrato de trabajo eventual, ya que estos
trabajadores serian contratados de manera eventual (temporalmente), para así lograr cumplir con lo que se le
demanda a la empresa.
La ley de contrato de trabajo, establece este tipo de contrato en su artículo 99, el cual versa: “Cualquiera sea su
denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce
bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en
relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”
Juan Coria ha trabajado como mecánico en el taller de una empresa de transporte de carga de corta distancia que va desde la
ciudad de Córdoba a La Calera, habiendo ingresado el 01 de junio de 1999 hasta el 25 de febrero de 2020, en el horario de 7 a 15
hs. y/o de 13 a 21 hs., de lunes a sábados. Fue registrado y le abonaron su remuneración con recibos de ley por los primeros once
años. Lo mantuvieron sin registrar los últimos años.
El Sr. Coria Intimó a la empresa que lo registraran en el plazo de ley y que no habiéndolo hecho la demandada, se dio por
despedido indirectamente. Reclama indemnizaciones y multas.
La demandada admite la relación de dependencia por once años, pero dice que el actor renunció voluntariamente, y que con
motivo de la tercerización del taller mecánico de la empresa de transporte, aquél firmó un contrato por el cual él era el responsable
del taller, que percibía una comisión todos los meses, que tenía a su vez empleados y estaba inscripto como empleador en la
A.F.I.P. y A.N.S.E.S. Niega la empresa que deba indemnizaciones y multas.
¿Qué notas tipificantes que indican dependencia laboral encuentra en el relato y menciones las que no la incluyen?
las notas tipificantes serían: la prestación de servicios dentro de la planta de producción, dentro del horario
laboral, la registración de la relación laboral como dependiente de la empresa, la percepción de una comisión.
Teniendo en cuenta esos elementos, esa relación: ¿es laboral o no lo es?
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Si hubo relación laboral desde comienzo a fin, y lo que la empresa alega como tercerizacion es en realidad fraude
laboral, porque el empleado seguía prestando servicios dentro de la planta de producción y en horario laboral.
Para expresarlo en otras palabras diría que, siempre hubo relación laboral, la empresa mediante la maniobra
fraudulenta de hacerlo firmar al empleado un contrato para tercerizar el servicio, intento ocultar la relación
laboral por el tiempo restante luego de los 11 años.
También aplica a este caso el art. 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
¿Cuáles serían los rubros indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su totalidad?
En primer lugar, voy a decir que le corresponde el pago del 25% más por mantener sin registro los otros años,
este valor sumado a lo que explico a continuación.
Despido indirecto (Art. 246) Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa
causa.
Indemnización substitutiva (Art. 232) La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá
abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador.
Plazos (Art. 231) para el pago de la remuneración:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1)
mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2)
meses cuando fuere superior.
Indemnización por antigüedad o despido (Art. 245)
Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987, la demanda?
ARTÍCULO 1.- Los Tribunales del Trabajo conocerán: 1) En los conflictos jurídicos individuales derivados de la
relación o contrato de trabajo, cualquiera fuere el fundamento jurídico que se invoque.
2) En las acciones emergentes de la Ley Nacional de Accidentes y Enfermedades de Trabajo, aun cuando fueren
iniciadas por los agentes de los tres Poderes del Estado provincial, sus empresas, municipalidades y comunas.
3) En las acciones por cobro de aportes y contribuciones a fondos sindicales establecidos por ley o convención
colectiva. 4) En grado de apelación, de las multas administrativas aplicada por violación de disposiciones legales
del trabajo.
5) En todas aquellas cuestiones que se susciten con motivo de disposiciones legales, reglamentarias o
convencionales del derecho del trabajo.
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6) En los demás casos que determinen leyes especiales y en los que se encuentren previstos por esta ley.
Luego de lo mencionado, diré que la demanda debe interponerse ante las cámaras de trabajo y el juez de
conciliación.
5) La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será definitiva parcial y leve, cuando la disminución de la capacidad
laborativa permanente fuere inferior o igual:
e) Al 20 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.(respuesta correcta)
f) Al 50 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.
g) Al 80 %, y parcial y grave, cuando fuere inferior a este porcentaje.
h) La Ley 24.557 no especifica el porcentaje de disminución de la capacidad para una ILP.
6) El objeto del contrato de trabajo está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible.. El
objeto debe ser lícito y posible. La declaración de nulidad de los contratos de objeto prohibido e ilícito debe ser
efectuada por:
El Ministerio de Trabajo de la Nación.(respuesta correcta)
El Ministerio de Trabajo de cada una de las provincias.
Los jueces de oficio.
7) Los derechos y deberes de las partes son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de
trabajo. Cuando decimos “es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para determinar las
modalidades de la prestación laboral”, a qué derecho del empleador hacemos referencia:
a) Facultad de organización.(respuesta correcta)
b) Facultad de dirección.
c) Facultad de control.
d) Poder reglamentario.
e) Poder disciplinario.
8) El sistema de Seguridad Social contempla prestaciones no remunerativas denominadas asignaciones familiares.

Las mismas no integran el salario del trabajador porque:
Son una contraprestación laboral.
Su pago no se origina en las circunstancias familiares.
Se pueden embargar dentro de los límites legales.
No están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales.(respuesta correcta)
TEMA: “E”
I.-) CASO PRÁCTICO N° 1: ……………………………………………..(30 puntos)

Julieta Pérez, mayor de edad, de profesión contadora, entabla formal demanda laboral en contra de la cadena de
supermercados DISCO S.A.. Dice que el 01 de marzo de 1995 siendo estudiante secundaria ingresó a trabajar en relación
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de dependencia en la Sucursal de Av. Vélez Sarsfield, como cajera, laborando de lunes a domingo, a razón de 8 horas
diarias, con turnos rotativos, y con un franco semanal compensatorio, percibiendo una remuneración mensual de $ 6.000.-
En febrero de 1999 tiene un ascenso como encargada de sucursal., razón por la cual la trasladan a la Sucursal de Av.
Duarte Quirós, con el mismo horario, días y condiciones que venía desarrollando, aumentando su salario a $ 10.000- Por
esta fecha ya había comenzado a cursar sus estudios universitarios. Posteriormente se recibe de contadora en el año 2004.
Y a partir de este momento comienza a cumplir tareas como contadora en la Sede Central de la empresa Disco S.A. en B°
Centro, de la ciudad de Córdoba. Siendo su última remuneración percibida hasta la fecha del distracto de $ 60.000.-
La Sra. Pérez alegó que a partir del mes de febrero de 2018 comenzó a gozar de licencia por enfermedad de manera
ininterrumpida, y que el 10 de diciembre de 2009 se le certifica que se encuentra con una incapacidad total y permanente
para seguir prestando servicios a las órdenes del empleador. En consecuencia se extinguió el contrato de trabajo por
incapacidad total y permanente en los términos del art. 212 L.C.T.
La demandada dice que es cierto que trabajó como refiere la actora, pero que lo hizo en relación de dependencia hasta que
ella se recibió de contadora, y que a partir de allí la causa del trabajo no es laboral.
A-Responda fundadamente ¿qué notas que indican dependencia laboral que encuentra en el relato y cuáles no la incluyen?
b.) Con esos elementos ensaye una calificación fundada de esa relación: ¿es laboral o no lo es?
c) ¿Qué principios del derecho del trabajo resultan aplicables al caso para regular la relación entre las partes?
d) ¿Cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su
totalidad.
A) La relación laboral de dependencia está indicada por el hecho de que el trabajo consistía en una jornada de 8 horas
diarias, con turnos rotativos y un franco semanal, por percibir un sueldo mensual a cambio de los servicios como cajera bajo la
dirección del empleador, por el hecho de contar con la licencia por enfermedad.
Las notas tipificantes de la relación laboral de dependencia que aparecen en este caso son la subordinación y la ajenidad. Aquellas
notas que no incluyen la dependencia son la exclusividad y la profesionalidad.
B) Considero que sí es una relación laboral dado que se trata de una relación en la que la trabajadora puso a disposición
del empleador su fuerza de trabajo de forma voluntaria a cambio de una remuneración, subordinándose al mismo, y realizando sus
servicios bajo condiciones dignas y seguras, sin asumir riesgos económicos. La relación es consensual, dependiente, onerosa y
bilateral.
C) Para regular la relación entre las partes pueden aplicarse: el principio protectorio (para erradicar el desbalance de
poder en la relación y defender la dignidad de la empleada), y el principio de buena fe. Dentro del primero encontramos: la regla
“in dubio pro operario” (que establece que cuando hubiere dudas en cuanto a la interpretación o alcance de la ley, esta se deberá
tomar en el sentido que favorezca al trabajador), la regla de “la norma más favorable” (que establece que cuando dos o más
normas sean aplicables a un caso, se debe aplicar la que sea más favorable para el trabajador), y la regla de la “condición más
beneficiosa” (que establece que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el empleado, se la debe respetar).
D) Si la demanda fuere acogida en su totalidad, primero debería pagarse:
01 de marzo de 1995 - 10 de diciembre de 2019
1995 →306 días

1996 →365 días
1997 →365 días
1998 →365 días
1999 →365 días
2000 →365 días
…
2009 →344 días
ANTIGÜEDAD = 9045 días = 24 años y 9,5 $60.00030,4∗10
meses Haberes
$19.736,84
SAC 162365∗$60.000
$26.630,14
Vacaciones $60.00025=2400 35 𝑑í𝑎𝑠∗162365=16 𝑑í𝑎𝑠
$38.400
Indemnización por antigüedad $60.000∗25
$1500000
Preaviso $60.000∗2
$120.000
Integración de mes de despido $60.00030,4∗21
$41.447,37
10
TOTAL $1746214,35
II.- CASO PRÁCTICO N° 2:.………………………………………………..(30 puntos)

María López le manifiesta que ha trabajado en el comercio de lomitería de propiedad del señor Juan Pérez. Que trabajó
cinco años, y que luego comenzó a convivir con el dueño de la lomitería dos años. A la fecha ya no convive desde hace seis
meses pero que siguió trabajando hasta hace un mes.
Relata que se encargó de la cocina mientras el dueño de la lomitería cobraba; que ha trabajado doce horas por día, que no
le ha dado vacaciones ni pagado el sueldo de ley; y que la relación laboral siempre se mantuvo sin registración. Dice que
hace dos semanas lo intimó en los términos de la Ley Nacional de Empleo a que en 30 días la registre de acuerdo a lo
prescripto legalmente.
a) Responda y fundamente: ¿encuentra Ud. en el caso notas que indiquen relación de dependencia o que la excluyan y
cuáles son?
b) Existió relación de dependencia entre la trabajadora y el dueño de la lomitería, y exprese por qué motivos se expide de
ese modo.
c) ¿Cuáles son las diferencias entre las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 y la Ley 25.323 respecto del
d) ¿Qué le aconsejaría en este caso al Sr. Pérez ante la intimación efectuada por la Sra. Maria López?
A) Considero que nos encontramos ante una relación laboral dado que se trata de una actividad lícita prestada a favor de
quién tiene la facultad de dirigirla. Se trata de una relación de dependencia dado que la actividad se realiza en subordinación
respecto del empleador (el dueño de la lomiteria) que requiere los servicios. La empleada es una persona física que trabaja en una
organización ajena sometida a las instrucciones del dueño, bajo los riesgos asumidos por el mismo. Podemos encontrar en dicha
relación la subordinación (dado que la Sra. trabajaba bajo la dirección del dueño del local) y la ajenidad (dado que no participaba
de los riesgos económicos).
B) Considero que sí existió relación de dependencia entre ambos sujetos, dado que el artículo 22 de la Ley de Contrato de
Trabajo establece que la misma existe cuando una persona lleva a cabo actos, servicios u obras bajo la dependencia de otra de
forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, y la Sra. María López se encontraba prestando servicios en la cocina de la lomitería de forma voluntaria
bajo la subordinación del dueño. A su vez, el artículo 23 de la misma ley establece que se presume la existencia de un contrato de
trabajo con la prestación de servicios, mencionando la excepción de que las relaciones o causas del mismo demuestren lo
contrario. A pesar de que durante un período de dos años la Sra. convivió con el empleador, su relación laboral había iniciado
previamente, trabajando ella en la cocina.
C) El primer artículo de la ley 25323 establece que las indemnizaciones que fueron previstas en la ley de Contrato de
Trabajo se deben incrementar al doble si al realizarse el despido la relación laboral no está registrada.
Por otro lado, el artículo 8 de la Ley Nacional de empleo establece que en el supuesto de no encontrarse registrada la relación
laboral, el empleador debe abonarle al trabajador una indemnización igual a un cuarto de las remuneraciones devengadas desde su
vinculación, con los ajustes pertinentes.
Al encontrarse dos normativas que pueden ser aplicadas en la misma situación, considero que debería aplicarse la regla de la
norma más favorable, aplicando así la que resulte de mayor provecho para el trabajador.
D) Le aconsejaría al Sr. Perez realizar el registro de la relación laboral.

1) Mencionamos entre los principios del derecho del trabajo al principio de irrenunciabilidad. Dicho principio presenta
distintas excepciones. Si expresamos “es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas,
extinguen obligaciones litigiosas o dudosas; cada una cede parte de sus derechos”. Estamos haciendo referencia a la
excepción:
a) Conciliación.
b) Transacción. OPCIÓN CORRECTA
c) Renuncia al empleo.
d) Prescripción.
e) Caducidad.
11
f) Desestimiento de acción y de derecho.
2) Es compatible la percepción de los haberes jubilatorios con el regreso del jubilado al trabajo, produciéndose el/los
siguientes efectos:
b) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, sino al
Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo. OPCIÓN CORRECTA
c) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber jubilatorio.
3) La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en que está
prohibido trabajar. Vencido dicho plazo la trabajadora puede tomar distintas decisiones. Una de ellas es quedar en
situación de excedencia. Cuando se produce el vencimiento del período de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra
al trabajo, el empleador podrá:
a) Disponer su reingreso en un cargo de la misma categoría. OPCIÓN CORRECTA
b) Disponer su reingreso en un cargo superior o inferior sin el consentimiento de la trabajadora.
c) No admitir su reingreso sin causa justificada.
4) El sistema de Seguridad Social contempla prestaciones no remunerativas denominadas asignaciones familiares. El

sistema de las mismas se financia de la siguiente manera:
a) Una contribución obligatoria a cargo del empleador y un aporte a cargo del trabajador (autónomo o dependiente) OPCIÓN
CORRECTA
b) Una contribución obligatoria a cargo del empleador exclusivamente.
c) Una contribución obligatoria a cargo del empleador, intereses, multas, recargos, entre otras.
TEMA: “E”
Julieta Pérez, mayor de edad, de profesión contadora, entabla formal demanda laboral en contra de la cadena de supermercados
DISCO S.A.. Dice que el 01 de marzo de 1995 siendo estudiante secundaria ingresó a trabajar en relación de dependencia en la
Sucursal de Av. Vélez Sarsfield, como cajera, laborando de lunes a domingo, a razón de 8 horas diarias, con turnos rotativos, y
con un franco semanal compensatorio, percibiendo una remuneración mensual de $ 6.000.- En febrero de 1999 tiene un ascenso
como encargada de sucursal., razón por la cual la trasladan a la Sucursal de Av. Duarte Quirós, con el mismo horario, días y
condiciones que venía desarrollando, aumentando su salario a $ 10.000- Por esta fecha ya había comenzado a cursar sus estudios
universitarios. Posteriormente se recibe de contadora en el año 2004. Y a partir de este momento comienza a cumplir tareas como
contadora en la Sede Central de la empresa Disco S.A. en B° Centro, de la ciudad de Córdoba. Siendo su última remuneración
percibida hasta la fecha del distracto de $ 60.000.-
ininterrumpida, y que el 10 de diciembre de 2009 se le certifica que se encuentra con una incapacidad total y permanente para
seguir prestando servicios a las órdenes del empleador. En consecuencia se extinguió el contrato de trabajo por incapacidad total y
permanente en los términos del art. 212 L.C.T.
La demandada dice que es cierto que trabajó como refiere la actora, pero que lo hizo en relación de dependencia hasta que ella se
recibió de contadora, y que a partir de allí la causa del trabajo no es laboral.
12
a) Responda fundadamente ¿qué notas que indican dependencia laboral que encuentra en el relato y cuáles no la incluyen?
Incluye las notas de subordinación, exclusividad, indelegabilidad, continuidad y profesionalidad. No incluye ajenidad.
Dicha relación es laboral porque tiene todas las características de la misma. La Sra. Perez realizo actos en favor de la empresa
DISCO S.A a cambio de una salario mensual, el cual fue aumentando en razón de las actividades que fue desarrollando. A su vez
la Sra. Perez gozaba de días francos
Si bien el empleador, DISCO S.A, dice que solo fue empleada hasta recibirse de contadora, las características de la relación
laboral son las de un trabajo en relación de dependencia.
El principio que aplica a este caso es el de buena fe, ambas partes están obligadas a actuar de buena fe tanto al celebrar el contrato,
como durante el desarrollo y la extinción del mismo.
Se podría aplicar también el principio de primacía de la realidad, ya que se priorizaran los hechos por encima de las formas o
apariencias que las partes quieran darle.
d) ¿Cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su
totalidad.
Sueldo: $60.000 – Antigüedad: 24 años
$60.000/30= $2000 Valor del día
Dias trabajados: 10*$2000= $20.000
Sac proporcional: $60.000/2= $30.000*163/194= $25.206,18
Vacaciones: $60000/25= $2400 163*35/365= 16 Dias $2400*16= $38.400
Preaviso: $60000*2= $120000

María López le manifiesta que ha trabajado en el comercio de lomitería de propiedad del señor Juan Pérez. Que trabajó cinco
años, y que luego comenzó a convivir con el dueño de la lomitería dos años. A la fecha ya no convive desde hace seis meses pero
que siguió trabajando hasta hace un mes.
Relata que se encargó de la cocina mientras el dueño de la lomitería cobraba; que ha trabajado doce horas por día, que no le ha
dado vacaciones ni pagado el sueldo de ley; y que la relación laboral siempre se mantuvo sin registración. Dice que hace dos
semanas lo intimó en los términos de la Ley Nacional de Empleo a que en 30 días la registre de acuerdo a lo prescripto
legalmente.
cuáles son?
En este caso encontramos como notas que indiquen que había una relación laboral: la continuidad, ya que trabajo durante
cinco años en dicha lomiteria, la dependencia porque ella estaba realizaba un trabajo a cambio de un sueldo.
13
ese modo.
Si existió una relación laboral, ya que la Sra. Lopez recibia una remuneración a cambio de realizar un trabajo pero el
empleador no la había registrado como lo establece la ley.
Al sr. Perez le aconsejaría que para evitar que la intimación se convierta en una demanda regularice la situación
de la Sra. Lopez
5) Mencionamos entre los principios del derecho del trabajo al principio de irrenunciabilidad. Dicho
principio presenta distintas excepciones. Si expresamos “es un acto jurídico bilateral por el cual las partes,
haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas; cada una cede parte de sus
derechos”. Estamos haciendo referencia a la excepción:
a) Conciliación.
b) Transacción. Respuesta correcta
d) Prescripción.
e) Caducidad.
d) En la actualidad no existe ninguna limitación.
e) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo.(respuesta
correcta)
f) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber
jubilatorio.
7) La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en
que está prohibido trabajar. Vencido dicho plazo la trabajadora puede tomar distintas decisiones. Una de
ellas es quedar en situación de excedencia. Cuando se produce el vencimiento del período de excedencia y
la mujer trabajadora se reintegra al trabajo, el empleador podrá:
a) Disponer su reingreso en un cargo de la misma categoría.
14
b) Disponer su reingreso en un cargo superior o inferior sin el consentimiento de la trabajadora.

a) Una contribución obligatoria a cargo del empleador y un aporte a cargo del trabajador (autónomo o dependiente)
c) Una contribución obligatoria a cargo del empleador, intereses, multas, recargos, entre otras.
TEMA: “E”
Aclaracion tome como fecha 10 de diciembre de 2019
En este caso las notas que indicarían una relación laboral son
-ajenidad: a los frutos o productos que realiza, a la organización del trabajo ya que se encarga el empleador y ajeno a los
riesgos porque los soporta el empleador
-subordinacion: la relación de trabajo entre el empleado hacia el empleador es de subordinación
-subordinacion técnica es decir el trabajador pone a disposición su experiencia, su capacidad , debiendo seguir
instrucciones
Subordinación económica el empleado recibe una remuneración por su trabajo como pago por su trabajo,
independientemente de la suerte económica del establecimiento
15
Indelegabilidad: el trabajo es realizado por una persona física y la cual no puede ser sustituida
Profesionalidad: el trabajador hace del trabajo su medio habitual de vida
Continuidad: referido a la prolongación en el tiempo de la actividad y de la relación de trabajo
La contadora cumple con lo arriba expuesto ya que cobro un sueldo, trabajo en horario indicado por la empresa,
desempeño su actividad en los establecimientos de la empresa, ante problemas de salud tuvo el derecho de tomarse sus días
por licencia como lo rige la LCT y se extinguio el contrato de trabajo por incapacidad total y permanente en los términos
No encuentro alguna nota que me indique que no exite relación de dependencia
Es una relación laboral bajo la modalidad de contrato por tiempo indeterminado, ya que entro a trabajar y su actividad en
la empresa perduro hasta la certificación de incapacidad para seguir trabajando en la misma.
No tiene plazo de finalización ni tampoco se la contrato para una eventualidad que surgio de la empresa. Este tipo de
contrato se rige por el art 90 de LCT y es considerado el contrato típico ya que existen otros modos de contratación
a) ¿Qué principios del derecho del trabajo resultan aplicables al caso para regular la relación entre las partes?
Principio de buena: referido a los deberes de conducta reciprocos de las partes en una relación laboral, comprende tener
conductas adecuadas a la en el cumplimiento de sus obligaciones, las que se deben aplicar tanto al celebrar, ejecutar como
en la extinción del contrato o la relación de trabajo (art 63 de la LCT)
Principio protectorio: cuya finalidad es proteger la dignidad del trabajador para equilibrar las diferencias preexistentes
en la relación laboral.
a) ¿Cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su
totalidad.
RUBROS REMUNERATORIOS
*DIAS TRABAJDOS HASTA EL DESPIDO
SUELDO / 30.4 X DIAS TRABAJADOS
60000 / 30.4 X 10 :19736.84
*SAC PROPORCIONAL 2º SEMESTRE
SUELDO / 2
60000 /2 : 30000
DIAS TRABAJADOS X SUELDO / SEMESTRE
163 X 30000 / 184 :26576.08
*VACACIONES PROPORCIONALES
AÑOS DE ANTIGÜEDAD
16
CANTIDAD DE DIAS DE VACACIONES
CANT DE DIAS DE VACAC X DIAS DEL AÑO HASTA DESPIDO / 365
35 X 344 / 365: 32.98
SUELDO / 25 X RESULTADO DE ARRIBA
60000 / 25 X 32.98 : 79152
*SAC DE VACACIONES
VACACIONES / 12
79152 /12: 6596
RUBROS INDEMNIZATORIOS del art 245
*ANTIGÜEDAD
SUELDO X CANT DE AÑOS TRABAJADOS
60000 X 24 :1.440.000
TOTAL DE RUBROS REMUNERATIVOS 135.464.92

RUBROS INDEMNIZATORIOS 1.440.000
TOTAL 1.575.464,92

legalmente.
cuáles son?
Las notas que encuentro son
-subordinacion: la relación de trabajo entre el empleado hacia el empleador es de subordinación
-subordinacion técnica es decir el trabajador pone a disposición su experiencia, su capacidad
Continuidad: referido a la prolongación en el tiempo de la actividad y de la relación de trabajo
Maria Lopez desde el principio trabajo en el establecimiento, con horario fijado, bajo la coordinación de quien luego fuera
su pareja, y bajo una remuneración prefijada.
ese modo.
17
Considero que existio una relación de dependencia por el hecho que la ley presume que quien trabaja bajo relación de
dependencia celebro con anterioridad por lo menos un acuerdo tacito, que resultara valido al ser el contrato de trabajo
por esencia informal.
Para evitar que el empleador como es en este caso utilice los servicios del trabajador y después los desconozca, fundándose
en la existencia de contrato, se impone que los efectos de la relación sean similares a los del contrato.
c) ¿Cuáles son las diferencias entre las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 y la Ley 25.323 respecto del trabajo no
registrado? ¿Pueden aplicarse a la vez ambas normativas?
A- Las diferencias entre la ley 24013 y 25323 son
La ley 24013 en su Artículo 8 indica que el empleador que no registre una relación laboral abonan abonará al
trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de la remuneración mensual del trabajador
desde el inicio de la relación y hasta la fecha en que se realiza el cálculo o al momento del despido
Artículo 9 en este caso si bien se registró la relación laboral no fue en forma adecuada porque informó en la
documentación presentada una fecha posterior a la real
Artículo 10 cuando el empleador informe una remuneración menor a la percibida por el trabajador.
La multa será una indemnización que equivale a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y
no registradas
Artículo 11 refiere los requisitos para que procedan las indemnizaciones de los artículos 8 9 y 10
* Intimar al empleador para que realice la registración correspondiente o correctamente en caso de ser defectuosa
* Deberá remitir a la copia de la intimación enviada dentro de las 24 horas siguientes
Por su parte el empleador tendrá 30 días para corregir el error
Artículo 15 si el empleador despide sin causa al empleado dentro de los dos años en que se curso la intimación del
artículo 11 el empleado tendrá derecho a percibir una doble indemnización que le corresponderá con motivo del
despido
La ley 25323 en sus artículos 1 y 2 establece un aumento de la indemnización
duplicación de la indemnización por antigüedad si al momento del despido la relación no estaba registrada o
estaba pero en forma defectuosa
artículo 2 refiere aL caso en que el empleador no aboné la indemnización en tiempo y forma
La diferencia entre ambas leyes es que la ley 24013 procede cuando el trabajador íntimo estando vigente la relación
laboral y lo hizo de acuerdo a los requisitos del artículo 11 de la mencionada ley
En cambio la ley 25323 se aplica sólo después de la extinción de la relación laboral, por lo que el cese del vínculo es
requisito para su viabilidad
Por lo tanto no se podrán aplicar ambas normativas a la vez
c) ¿Qué le aconsejaría en este caso al Sr. Pérez ante la intimación efectuada por la Sra. Maria López?
Le aconsejaría que regularice la situación de registro, es decir, registrando la relación laboral ante afip, otorgando
a Maria el derecho de tomarse la licencia por vacaciones y que de lo contrario si no resuelve en el plazo de 30 dias
la situación sera pasible de la multa del art 8 de la ley y de la indemnización agravada del art 15 de la mencionada
ley.
9) Mencionamos entre los principios del derecho del trabajo al principio de irrenunciabilidad. Dicho
principio presenta distintas excepciones. Si expresamos “es un acto jurídico bilateral por el cual las partes,
haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas; cada una cede parte de sus
derechos”. Estamos haciendo referencia a la excepción:
g) Conciliación.
h) Transacción. CORRECTA
18
i) Renuncia al empleo.
j) Prescripción.
k) Caducidad.
l) Desestimiento de acción y de derecho.
g) En la actualidad no existe ninguna limitación.
h) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo. CORRECTA
i) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber
jubilatorio.
d) Disponer su reingreso en un cargo de la misma categoría. CORRECTA
e) Disponer su reingreso en un cargo superior o inferior sin el consentimiento de la trabajadora.
f) No admitir su reingreso sin causa justificada.
d) Una contribución obligatoria a cargo del empleador y un aporte a cargo del trabajador (autónomo o dependiente)
e) Una contribución obligatoria a cargo del empleador exclusivamente.CORRECTA
f) Una contribución obligatoria a cargo del empleador, intereses, multas, recargos, entre otras.
TEMA: “F”
El Sr. Ismael Torres ingresó a trabajar como operario en la empresa “EL ZONDA S.A.” el día 01/08/2010. Luego de una elección
ha sido elegido delegado gremial por tres años desde el 01/09/2019. En el mes de octubre faltó durante cinco días seguidos sin
avisar ni acreditar razones, cosa que no había hecho nunca antes. Su ausencia se debió a que tuvo un accidente en su auto y se vio
imposibilitado de dar aviso a su empleador. La empresa no lo intimó a reintegrarse pero considera que debe aplicarle un
correctivo. Pretende imponerle veintiocho días de suspensión.
19
Según a la Ley 20744 de Contratos de Trabajo, los requisitos legales formales y sustanciales que debe contener una suspensión
disciplinaria, son los siguientes:
Art. 218. —Requisitos de su validez: Que establece que toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida
Asimismo, el Art. 220. —Plazo máximo: Establece que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la
a) ¿Qué principio del derecho del trabajo resulta aplicable para regular la conducta esperable de ambas partes?
Para regular la conducta de ambas partes podemos decir que se debe aplicar el Principio de la buena fe, establecido en el
artículo 63 de la LCT, el cual dispone que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
b) ¿Qué requisitos debió haber cumplido Ismael Torres para justificar su inasistencia?
Los requisitos que debió haber cumplido Ismael Torres para justificar su inasistencia son los establecidos en el Art. 209 de la LCT
que es el Aviso al Empleador. Es decir que el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, debió dar aviso de la enfermedad o
accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración
c) ¿Cuál es la protección normativa colectiva que tiene Ismael Torres en su carácter de delegado gremial, su fundamento
legal y su alcance?
La protección normativa colectiva que tiene Ismael Torres en su carácter de delegado gremial es la Ley 23.551.
d) ¿Qué trámite deberá cumplir el empleador en caso de que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria?
Los trámites que deberá cumplir el empleador en caso de que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria, sería el correcto
procedimiento de que el Juez o tribunal interviniente, a pedido del empleador, dentro del plazo de CINCO (5) días puede disponer
la suspensión de la prestación laboral.
II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:……………………………………………..(40 puntos)
20
Gabriela Alarcón, mayor de edad, de profesión abogada, entabla formal demanda laboral en contra de la cadena de supermercados
JUMBO S.A.. Dice que el 01 de abril de 1996 siendo estudiante secundaria ingresó a trabajar en relación de dependencia en la
Sucursal de Av. Vélez Sarsfield, como vendedora A, laborando de lunes a domingo, a razón de 8 horas diarias, con turnos
rotativos, y con un franco semanal compensatorio, percibiendo una remuneración mensual de $ 6.000.- En febrero de 2000 tiene
un ascenso como encargada de sucursal., razón por la cual la trasladan a otra sucursal, con el mismo horario, días y condiciones
que venía desarrollando, aumentando su salario a $ 20.000- Por esta fecha ya había comenzado a cursar sus estudios
universitarios. Posteriormente se recibe de abogada en el año 2006. Y a partir de este momento comienza a cumplir tareas como
abogada en la Sede Central. Siendo su última remuneración percibida hasta la fecha del distracto de $ 80.000.-
La Sra. Alarcón alegó que a partir del mes de febrero de 2018 comenzó a gozar de licencia por enfermedad de manera
seguir prestando servicios a las órdenes del empleador. En consecuencia, se extinguió el contrato de trabajo por incapacidad total
y permanente en los términos del art. 212 L.C.T.
recibió de abogada, y que a partir de allí la causa del trabajo no es laboral.
La relación laboral de dependencia está indicada por el hecho de que el trabajo consistía en: una jornada de 8 horas diarias, con
turnos rotativos y un franco semanal, por percibir un sueldo mensual a cambio de los servicios como cajera bajo la dirección del
empleador, por el hecho de contar con la licencia por enfermedad. Las notas tipificantes de la relación laboral de dependencia que
aparecen en este caso son la subordinación y la ajenidad. Aquellas notas que no incluyen la dependencia son la exclusividad y la
profesionalidad. El contrato de trabajo tiene características que lo diferencian de otros vínculos contractuales. Sus notas
características se desprenden de la LCT en el artículo 21. Las notas que representan dicha relación son: la subordinación
( jurídica , técnica y económica ) : La Sra. Alarcón presta servicios al supermercado JUMBO S.A ; habiendo aquí un acuerdo de
voluntades; la prestación de servicios/ realización de tareas durante un periodo especificado de tiempo en el caso , que nos dice
que presto servicios desde 1996 hasta el 2018 pudiendo notar que se trata de un período por tiempo indeterminado
( continuidad) ;el pago de la remuneración que la Sra. Alarcón percibía a cambio de su fuerza de trabajo.
El artículo 22 de L.C.T nos indica cuando existe una relación laboral: “ Habrá relación cuando una persona realice actos, ejecute
otras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración”
Sí es una relación laboral debido a que se trata de una relación en la que la trabajadora puso a disposición del empleador su fuerza
de trabajo de forma voluntaria a cambio de una remuneración, subordinándose al mismo, y realizando sus servicios bajo
condiciones dignas y seguras, sin asumir riesgos económicos. La relación es consensual, dependiente, onerosa y bilateral.
21
Para regular la relación entre las partes pueden aplicarse: el principio protectorio (para erradicar el desbalance de poder en la
relación y defender la dignidad de la empleada) Dentro de este encontramos: la regla “in dubio pro operario”: que establece que
cuando hubiere dudas en cuanto a la interpretación o alcance de la ley, siempre todo se aplica de la forma más favorable al
trabajador. La regla de “la norma más favorable” que establece que cuando dos o más normas sean aplicables a un caso, se debe
aplicar la que sea más favorable para el trabajador (cuando hay discrepancia entre dos normas) y la regla de la “condición más
beneficiosa” que establece que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el empleado, se la debe respetar, y el
principio de buena fe: el cual dispone que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
c) ¿Cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su
totalidad?
Art. 212. “…Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá
abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley…”
-Indemnización por antigüedad: Art 245. Mejor remuneración mensual normal y habitual devengada en el último año o tiempo
trabajado si fuere menor.
Art. 211. —Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en
condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el
vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique
a la otra su voluntad de rescindirla…"
01 de abril de 1996 - 10 de diciembre de 2019= ANTIGÜEDAD = 8760 días = 24 años = 288 meses
DEMANDA
RUBROS Y MONTOS INDEMNIZATORIOS
Sueldo- Haberes: 80000/30 =2666 *10 = 26666
Sac proporcional: 80000/2 = 40.000
Indem por vacaciones: 80000/24 =3300
3300*33 = 108.900
Preaviso ( 2 meses ) : 80000*2 = 160.000
Indem por antigüedad: 80000*24 = 1920000
Integración mes despido: 80000/30*20 =53.333
22
TOTAL…………………………………. 584199
III.-) SELECCIONA LA/LAS OPCIÓN/ES CORRECTA/S:………(5 puntos c/u)
Las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central creadas por la Ley 24.241 (artículo 51). OPCION CORRECTA

d) No deberán afiliarse a la ART, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
e) Deberán afiliarse si así lo desean a la ART, y declarar las bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
f) Deberán afiliarse obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se produzcan en
su plantel de trabajadores.OPCION CORRECTA
d) Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales. OPCION CORRECTA

e) Las personas jurídicas que acrediten personería jurídica.
f) Las empresas destinadas a la salud pública.
j) En la actualidad no existe ninguna limitación.
k) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo.OPCION
CORRECTA
l) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber
jubilatorio.
TEMA: “D”
En una empresa de plásticos “LA ESTRELLA S.R.L.” dedicada al diseño y venta de utensillos descartables se realizan las
siguientes contrataciones:
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1°) Contrata a un trabajador bajo la modalidad contractual de obra o servicio, por un periodo de tres meses. En la
cláusula relativa al objeto del mismo se indica lo siguiente: “La realización de las tareas, propias de la categoría asignada,
para atender a la venta como consecuencia de existir una plaza vacante por enfermedad de otro trabajador”.

b) ¿Qué duración tendrá este contrato?
c) ¿Tendrá derecho a solicitar a la finalización del contrato algún tipo de indemnización?
a) En el caso planteado considero que no es válido el contrato utilizado, ya que se trata de un contrato de obra o servicio. Esta
modalidad de contrato, conforme lo establece el CCyC es aquel en el cual una parte que actúa en forma independiente se obliga a
realizar una obra o proveer un servicio a favor de otra persona, a cambio del pago de una remuneración. Quien ejecuta la obra es
un trabajador independiente, autónomo. En nuestro caso, se está contratando a una persona no para realizar determinada obra o
prestar determinado servicio, sino que como lo expresa la cláusula relativa al objeto del contrato, la contratación del trabajador es
para cubrir eventualmente una plaza vacante por enfermedad de otro trabajador. Por lo cual se podría encuadrar el objeto del
contrato en un Contrato de Trabajo Eventual que conforme la Ley 24013 puede ser utilizada dicha modalidad para la sustitución
transitoria de otro trabajador.
b) Los contratos de obra duran el tiempo que lleve realizar la obra o prestar el servicio para el cual fue contratado ese trabajador
autónomo. Si fuera un contrato eventual también su plazo de duración es el de la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador. Pero como en el caso fue planteado, para cubrir una vacante por tres meses, será ese su
plazo de duración.
c) En el contrato de obra o servicio, una vez cumplido con el trabajo encomendado, termina el contrato. El trabajador realiza la
obra, quien lo contrató le abona lo acordado, y finaliza el contrato.
Si fuera un contrato eventual como propuse, en esta modalidad, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización, ya que
justamente la extinción depende de que se cumpla el objetivo por el cual fue realizado el contrato. Por lo tanto, en caso de que el
trabajador renuncie o se extinga el contrato por efectivamente haberse cumplido el objeto, no da derecho a indemnización alguna
porque el trabajador eventual no tiene expectativa de permanencia laboral. Entonces, solo se le abonarían las vacaciones y el
sueldo anual complementario. Si llegara a ser despedido el trabajador en forma anticipada durante la vigencia del contrato
eventual, ahí sí tendrá derecho a la indemnización por despido sin justa causa
2°) La ampliación del verano ha causado una repetición de algunos pedidos de potes para helados que no estaba previsto.
Al no poder hacer frente a la demanda con el personal de planta, la empresa decide contratar a seis oficiales de taller. Se
contrata a jornada completa, en horario de lunes a viernes.
Aquí si a estos seis oficiales de taller, los contrataría directamente bajo la modalidad del Contrato de Trabajo Eventual, dado que
la necesidad de contratar mayor personal, surge por una necesidad del empleador de satisfacer resultados concretos; ya que tuvo
una sobredemanda de pedidos, que no tuvo previsto; y al no ser habitual de la temporada, no contrato más personal justamente
bajo la modalidad de Contrato de Temporada, sino que está atravesando una situación inusual, extraordinaria y transitoria. Este
contrato está justamente dirigido a la obtención de resultados concretos y temporales, y cuando no se puede determinar el plazo,
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ya que dice los contrató, no da el tiempo por el cual lo hizo, y además no se sabe hasta cuándo durará la situación extraordinaria
que está atravesando.
Manuel Pérez ha trabajado como mecánico en el taller de una empresa de transporte de carga de corta distancia que va
desde la ciudad de Río Cuarto a Villa María, habiendo ingresado el 01 de septiembre de 2000 hasta el 15 de enero de 2020,
en el horario de 7 a 15 hs. y/o de 13 a 21 hs., de lunes a sábados. Fue registrado y le abonaron su remuneración con recibos
de ley por los primeros once años. Lo mantuvieron sin registrar los últimos años.
El Sr. Péres Intimó a la empresa que lo registraran en el plazo de ley y que no habiéndolo hecho la demandada, se dio por
La demandada admite la relación de dependencia por once años, pero dice que el actor renunció voluntariamente, y que
con motivo de la tercerización del taller mecánico de la empresa de transporte, aquél firmó un contrato por el cual él era el
responsable del taller, que percibía una comisión todos los meses, que tenía a su vez empleados y estaba inscripto como
empleador en la A.F.I.P. y A.N.S.E.S. Niega la empresa que deba indemnizaciones y multas.
Planteo de la consigna :
a) ¿Qué notas tipificantes que indican dependencia laboral encuentra en el relato y menciones las que no la
incluyen?
b) Teniendo en cuenta esos elementos, esa relación: ¿es laboral o no lo es?
c) ¿Cuáles serían los rubros indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su totalidad?
d) ¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987, la demanda?
a) Por notas tipificantes se entienden son subordinación, ajeneidad y remuneración, y además como relativas, exclusividad,
profesionalidad y periodicidad.
En el relato planteado podríamos mencionar que las notas tipificantes que se deducen son, que ha trabajado como mecánico en el
taller bajo las órdenes de la empresa de transporte, y que por dicho trabajo recibió una remuneración. Se plantea que trabajaba de
lunes a sábados lo que implica periodicidad.
Ahora el relato planteado por la empresa es totalmente opuesto, donde no se observan las notas tipificantes de un contrato laboral;
principalmente no hay subordinación ni remuneración.
b) Ahora bien, teniendo en cuenta los hechos relatados, considero que si hay relación laboral, que la hubo y sigue habiendo; y que
lo que la empresa llama tercerización, es en realidad una simulación laboral; ya que es una maniobra utilizada (la de tercerizar el
taller) para así privar al trabajador de sus derechos y eludir el cumplimento de las obligaciones laborales. Si bien aducen las
inscripciones del trabajador en AFIP y en ANSES como autónomo, fueron maniobras impuestas como la única opción que tuvo en
su momento de poder seguir trabajando para la empresa.
Nos basamos en el Principio de la Primacía de la Realidad, que conforme lo dispone la LCT será nulo todo aquel contrato por el
cual las partes hayan procedido con fraude o simulación a la ley laboral; independientemente del medio utilizado a tal fin. Por lo
que se otorga prioridad a lo que efectivamente ocurrió, de que el trabajador trabaja para la empresa de transporte de carga desde el
01/09/2000, hasta el momento en que se dio por despedido.
c) RUBROS INDEMNIZATORIOS
Fecha Ingreso: 01/09/2000 - Fecha renuncia: 15/01/2020
Antigüedad: 21 años – corresponden 35 dias de vacaciones
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11 años en blanco – 10 años en negro
En base a la información proporcionada, al trabajador le corresponde demandar por:
Los rubros remuneratorios que aplican independientemente de cual sea la causa de la rescisión laboral:
- Los días trabajados hasta que se dio por despedido (el salario dividido los días del último mes trabajado por los 15 días
trabajados)
- El SAC proporcional del último año trabajado Art 123 L 20744 (se deduce de calcular la cantidad de días trabajados por
la mitad del salario y divididos la cantidad de días correspondientes al semestre)
- Las vacaciones proporcionales con su SAC respectivo Art 156 L 20744 (salario dividido 25 días nos da el valor día;
luego se calcula la cantidad de días del año que corresponde conforme ley por la cantidad de días trabajados, y ambos
resultados se multiplan – valor día por cantidad proporcional de días. Y se le integra el SAC correspondiente)
Luego también calculamos los rubros indemnizatorios:
- Indemnización por antigüedad Art 245 L 20744 (se calcula un mes de salario por cada año trabajado, y no tenemos un
tope consignado en el caso – seria un salario por 21 años)
- Indemnización por omisión de preaviso Art 231 L 20744 (depende de la cantidad de años trabajados, en este caso
corresponden dos salarios dado tiene una antigüedad mayor de 5 años)
- Integración mes de despido Art 233 L 20744 (es el salario dividido la cantidad de días del último mes trabajo
multiplicado por los días NO trabajados)
- Los correspondientes SAC en los rubros indemnizatorios consignados que son parte integrante de los mismos
- La multa del articulo 8 Ley 24013 por la falta de registración de los últimos diez años de trabajo (se multiplica el valor
del salario por el total de los meses trabajados mas un mes extra por cada año que corresponde al SAC, y se divide por
cuatro, sería un 25% de ese monto) En nuestro caso serían 10 años por 13 meses cada uno
d) La Ley 7987 de la Provincia de Córdoba, dispone que la demanda laboral debe ser interpuesta ante el Juez de Conciliación. Se
presenta la planilla de las indemnizaciones previamente realizada junto con la demanda.
i) Al 20 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.
j) Al 50 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.
k) Al 80 %, y parcial y grave, cuando fuere inferior a este porcentaje.
l) La Ley 24.557 no especifica el porcentaje de disminución de la capacidad para una ILP.
B - CORRECTA
efectuada por:
C - CORRECTA
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f) Facultad de organización.
g) Facultad de dirección.
h) Facultad de control.
i) Poder reglamentario.
j) Poder disciplinario.
A - CORRECTA
No están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales.
D - CORRECTA
TEMA: “H”
Ud es abogado/a del sindicato de los obreros gráficos que tiene personería gremial. Están en huelga por tiempo indeterminado
decidida por el cuerpo de delegado sin que participe en la decisión la Comisión Directiva porque hace siete meses que su sueldo
no se aumenta en época de pandemia. El Ministerio de Trabajo provincial ha declarado la conciliación obligatoria desde el 15 de
octubre por quince días y consideró al trabajo de los obreros de las imprentas y editoriales como esencial pero los obreros no la
acatan. Lo/la consultan a Ud.
Consignas:
a) ¿Qué se entiende por servicios esenciales propiamente dichos, cuáles son ellos, y qué alcance tiene la huelga en ellos? En
este caso se trata de un servicio considerado esencial?- Exprese razones jurídicas.
Se trata de servicio esencial cuando un servicio prestado por una empresa publica o privada sea necesario para
mantener la salud, seguridad y bienestar de toda o parte de la sociedad, y la falta de ellos puede causar un fuerte
perjuicio en la comunidad.
Son considerados esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable,
energía eléctrica y gas, y el control del tráfico aéreo.
Puede haber casos que frente a un estado de huelga sean considerados esenciales por una comisión independiente
integrada según establezca la reglamentación y previa apertura del procedimiento de conciliación en los siguientes
casos: a) cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la ejecución de la
medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población; b) cuando se
trate de un servicio público de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de
la Organización Internacional del Trabajo.
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En este caso la actividad de imprenta no debería ser considerada esencial, por cuanto ante la falta de este servicio
no se está poniendo en riesgo, ni la salud, seguridad ni bienestar de los miembros de dicha comunidad.-
b) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida por el
sujeto legitimado para ello?, ¿la conciliación obligatoria fue bien resuelta? Exprese razones jurídicas.
La huelga es un derecho operativo lo que significa que si bien no está reglamentada puede ser ejercida y está
garantizada a los gremios por la Constitución Nacional en su art. 14 bis, lo cual no significa que se deba entender
como gremio a la asociación sindical con personería gremial, ya que en un sentido más amplio el término gremio
es utilizado para designar al conjunto de personas que tienen un mismo oficio, ejercicio, profesión o estado social,
y “sindicato” es la organización del gremio y es necesario afiliarse para pertenecer a él. A pesar de ello y por
diferentes factores la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria le otorga ese derecho sólo al sindicato con
personería gremial.
En este caso sí, la huelga ha sido decidida por el sindicato de los obreros gráficos, que cuenta con personería
gremial, no caben dudas que están legitimados para hacerlo.-
c) Que Derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23551 ante el despido
arbitrario de su Empleador.
Los delegados gremiales gozan de tutela con el fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo,
suspensiones, despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores. Todo trabajador o asociación
sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical
garantizados por la ley, puede recurrir ante la justicia mediante el procedimiento sumarísimo para que cese el
comportamiento antisindical.
Esta tutela ante el caso de despidos de arbitrario le otorga derecho a ejercer acciones de reinstalación o
restablecimiento de las condiciones de trabajo: el art. 52 de la ley 23.551 otorga una protección especial a los
delegados y dirigentes gremiales que consiste en que no pueden ser despedidos, suspendidos, ni se pueden
modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, de
acuerdo con el procedimiento sumarísimo del art. 498 del CPCCN (art. 47). Se extiende a los que se postulen para
un cargo de representación sindical y a los representantes sindicales en la empresa (delegados del personal,
comisiones internas y organismos similares).
La tutela dura hasta un año después de la cesación de sus mandatos, excepto que medie justa causa de despido, y
en el caso de tratarse de un postulante por el termino de seis meses a partir de su postulación.
En el caso que el empleador intente modificar las condiciones de trabajo, suspender o despedir, basado en causa
justa a quienes están amparados por la tutela sindical, deberá interponer una acción de exclusión de tutela por vía
sumarísima para que el juez lo autorice a tomar dichas medidas: su omisión produce la nulidad del acto. Por lo
tanto, si no inició la exclusión de tutela y suspendió o despidió, y el trabajador inicia un juicio de reinstalación, el
empleador no podrá discutir ni intentar acreditar en él las causas, aun cuando estuvieran justificadas.
Juan trabajaba en “Rápido y Furioso” S.A. de transporte como Gerente General. Ingresó el 10 de abril de 2008. En enero 2020
percibió una remuneración bruta de $80.350 y $10.000 en negro más $3.000 de asignación familiar por hijo discapacitado; en
febrero 2020 percibió una remuneración bruta de $85.850 con más $12.000 por horas extraordinarias realizadas excepcionalmente
ese mes y $10.000 en negro, además $3.000 de asignación familiar por hijo discapacitado. En marzo 2020 percibió una
remuneración bruta de $58.850, y $12.000 en negro. A ello se suma $3.000 de asignación familiar por hijo discapacitado.
Fue despedido de modo directo e incausado, sin preaviso, el 3 de abril de 2020, pero la notificación fehaciente le llegó el 6 de
abril de 2020.
A los cinco días de recibido el telegrama de despido intimó a la empleadora a que en el plazo de dos días hábiles le abone las
indemnizaciones bajo apercibimiento de reclamar la multa prevista por la ley 25.323 y le entregue los certificados que prevé el
art.80 de la LCT, bajo apercibimiento de la multa allí prevista, a lo que la empleadora nada respondió.
El tope del CCT aplicable indica que es a la fecha del despido de $78.000.
Consignas:
1) ¿Cuál es la mejor remuneración normal, mensual y habitual a considerar para la indemnización por antigüedad por
despido y a cuánto asciende ésta?
La mejor remuneración normal, mensual y habitual a considerar es la del mes de Febrero del 2020 .- Asciende a $
85.850.-
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2) ¿Cuál es la indemnización que corresponde por omisión del preaviso?
Le corresponden $ 156.000 + $ 13.000 SAC preaviso.
3) ¿Le corresponde o no integración del mes de despido y, en su caso, a cuánto asciende esa indemnización?
Le corresponde $ 62.400 de integración de mes de despido, mas $ 5200, de SAC de integración del mes de despido.
4) ¿Si reclama S.A.C. proporcional primer semestre 2020 a cuánto asciende ese rubro?
El rubro SAC proporcional Asciende a $ 20.685,08
5) ¿Si reclama indemnización sustitutiva de vacaciones no gozadas 2016 y proporcionales 2017 a cuánto ascienden esos
rubros?
No tiene derecho a reclamarlas.
6) ¿Proceden las multas previstas en la ley 24013 o en la ley 25.323? Se pueden aplicar ambas normativas a la vez? En caso
de reclamar la multa del art.2º de la ley 25.323: ¿a cuánto asciende ella?
Podrían proceder dichas multas, pero para que se aplique la de LEY 24013 es necesario que el trabajador
mientras mantenía la relación laboral haya intimado fehacientemente al empleador a regularizar la situación y
remitido a AFIP copia de dicha intimación dentro de las 24 hs de realizada. Ambas normativas no pueden
aplicarse a la vez sino que se aplican en subsidio. La multa del art. 2º de la ley 25.323 asciende a $ 577.200,00
1) La subcontratación y delegación pautada en el art. 30 LCT, requiere:
a) trabajos y servicios transitorios de la empresa
b) trabajos y servicios permanentes e indeterminados de la empresa
c) trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento
d) trabajo correspondientes a requerimientos extraordinarios y transitorios de la empresa
Respuesta : C
2) ¿Cuál de los parámetros que se indican a continuación forma parte de la denominada dependencia económica?
a) El trabajador se compromete a realizar personalmente su tarea.
b) Su compromiso implica una disponibilidad para realizar tareas futuras.
c) El trabajador está sometido a las órdenes que se le impartan en cuanto al tiempo, modo y lugar de la prestación.
d) Los medios de trabajo son aportados por el empleador.
Respuesta D
3) Patricia, al salir de su trabajo para su casa el día 1 de junio de 2020, sufre un accidente de tránsito perdiendo la visión de su ojo
izquierdo y sufriendo cortes en su cara que le dejan cicatrices, luego de hacer la denuncia y ser atendida para su rehabilitación,
concurre a la comisión médica donde le determinan una incapacidad laboral permanente del 51%. Su ingreso base es de $58.568,
y su edad a la fecha del siniestro es de 35 años. Determine el monto de la indemnización que deberá abonar la ART por dicha
contingencia.
a) 2.928.722,12
b) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE mas el correspondiente reclamo por via civil por daño moral por las cicatrices
c) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE con más el 20% previsto por el art. 3 de la ley 27348
d) No le corresponde indemnización alguna
Respuesta C
4) El accidente in itinere en la ley 24.557 puede ser alterado, sin perder la caracterización como accidente de trabajo, para:
a) Buscar a sus hijos a la salida del colegio.
b) Visita a un familiar enfermo no conviviente.

c) Concurrir el trabajador a su médico particular.
d) Buscar un nuevo trabajo.
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Respuesta B, si presenta certificado pertinente 72 hs antes.
TEMA: “H”
Consignas:
a)¿Qué se entiende por servicios esenciales propiamente dichos, cuáles son ellos, y qué alcance tiene la huelga en ellos? En
La ley 25877 en su articulo 24 prevee cuando hay un conflicto colectivo si alguna de las partes adoptaran medidas legítimas de
acción directa que involucren actividades que pudieran considerarse servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de
servicios mínimos para evitar su interrupción.
Lo que se consideran esenciales son por ejemplo, los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua
potable, energía eléctrica y gas, y el control del tráfico aéreo.
Las mismas actividades pueden ser calificadas esenciales excepcionalmente de esencial por una comisión independiente integrada
según establezca la reglamentación y previa apertura del procedimiento de conciliación, una actividad en los siguientes supuestos:
a saber
a)cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la
ejecución de la medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud
de toda o parte de la población;
b)cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de la
Organización Internacional del Trabajo. Prevé que el Poder Ejecutivo Nacional con 1; intervención del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social y previa consulta de empleadores y de trabajadores, dicte la reglamentación de este artículo dentro del plazo de
90 día;, conforme los principios deja Organización Internacional del Trabajo. .
El decreto 27212006 reglamenta los conflictos colectivos de trabajo que dan lugar a la interrupción total o parcial de servicios
esenciales o calificados como tales, crea la Comisión de Garantía y deroga el decreto 84312000.
Sus fines son "evitar daños irreversibles y que no guarden proporción con los
intereses profesionales de las partes en el conflicto, así como de no causar daños a terceros, es decir, los usuarios o los
consumidores que sufren las consecuencias de los conflictos colectivos" .
Este decreto enumera qué actividades van a ser consideradas servicios esenciales. Incluye la producción y distribución de gas
y, en cambio, excluye a los servicios telefónicos.
Delega, al remitir a una comisión independiente la calificación en forma
excepcional de una actividad no considerada como servicio esencial. Pero la
delegación efectuada por la ley no es genérica, sino restringida a dos supuestos
especiales: a) cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de
la actividad la ejecución de la medida; pudiere poner en peligro la vida,la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
b) cuando se trata de un servicio público de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos
de control de la OIT.
Por cuanto el sujeto legitimado para determinar cuáles son los servicios mínimos que deben brindarse, el primer párrafo del
art. 24 determina que es la parte que decidiera la adopción de una medida legítima de acción directa la que debe garantizarla
prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. Sin embargo,
el decreto 27212006 le otorga amplias facultades a la Autoridad de Aplicación
para fijar los servicios mínimos indispensables para la prestación del servicio,
si lo considerase insuficiente, y para ello, sólo debe consultar a la Comisión de
Garantías, sin que su dictamen sea vinculante.
Procedimiento. De acuerdo al art. 7, decreto 27212006, antes de recurrir a una
medida de acción directa, las partes deben transitar el procedimiento de conciliación obligatoria previsto en la ley 14.786. Es
decir, deben comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.
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El ministerio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la
dimensión del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el procedimiento
de conciliación obligatoria, obligándolas a retrotraer la situación al día anterior a
la iniciación del conflicto.
Las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicación los servicios mínimos que se mantendrán durante el conflicto,
las modalidades de su ejecución, con relación al procedimiento a seguir, resulta claro que previo a recurrir a una
medida legítima de acción directa, las partes deberán recurrir al procedimiento
de conciliación obligatoria previsto en la ley 14.786. Ello es así por cuanto la ley
25.877 no derogó la ley 14.786, y en el art. 2 expresamente se dispone que las partes en conflicto, antes de recurrir a medidas
de acción directa, deben comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar la instancia obligatoria de conciliación.
b)¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida por el
organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial”. Es decir que el derecho de
huelga debe ser ejercido en su aspecto colectivo por una asociación sindical y no, un grupo informal de trabajadores en cuyo caso
la huelga la puede declarar el delegado gremial o quien tenga, la representación colectiva de los trabajadores.
Si la conciliación esta bien propuesta la conciliación lo que busca llevar a las partes lograr un acuerdo asi evitar la medida de
acción directa.
En este caso como la propuesta de conciliación no es aceptada por los obreros , el conciliador invitara a las partes a someter la
cuestión al arbitraje. Si este ofrecimiento también es rechazado , se debe redactar un informe que contenga las causas del
conflicto, un resumen de las negociaciones, la formula de conciliación propuesta y la parte que la propuso, la acepto o rechazo,
además de medir cuenta de la gestión realizada y de futuros padecimientos derivados de la acción directa que puedan sobrevenir
ante el fracaso de la conciliación
En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir
un compromiso que indique: el nombre del árbitro, los puntos de discusión, la
manifestación de si ofrecieron o no pruebas y, en caso afirmativo, el término de su
producción y plazo en el cual se deberá expedir el árbitro (art. 5').
La sentencia arbitral se debe dictar en el término de diez días hábiles prorrogables,
y tiene un plazo mínimo de vigencia de seis meses; contra ella sólo se admite
el recurso de nulidad (art. 6").
Durante todo el período de conciliación no se puede realizar medidas de
acción directa.
El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el cual actúa
un árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas.
El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos.
c)Que Derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23551 ante el despido
La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despidos o suspensión

de personal por razones económicas (falta o disminución de trabajo) o fuerza
mayor (arts. 219,221 y 247, LCT), quedando al margen del orden de antigüedad
que legalmente se establece para disponer tales medidas. Sin embargo, cuando los
despidos o suspensiones alcanzan a la totalidad de los trabajadores del establecimiento
la protección deja de tener sentido, ya que el representante gremial no tiene
ya a quién representar. No cede si el cierre del establecimiento es dispuesto por el
empleador en violación al deber de buena fe y con el solo fin de eludir la protección
especial del representante gremial. Por tanto el delegado El delegado tiene la protección sindical de indemnizaciones agravadas
que incluyen indemnización especial por protección sindical y salarios caídos hasta el fin del mandato.
ese mes y$10.000 en negro, además $3.000 de asignación familiar por hijo discapacitado. En marzo 2020 percibió una
31
abril de 2020.
Consignas:
1) ¿Cuál es la mejor remuneración normal, mensual y habitual a considerar para la indemnización por antigüedad
por despido y a cuánto asciende ésta?
En relación a la mejor remuneración y habitual será la presidida en el mes de febrero. Que asciende a la suma de $95850.
Puesto que en relación a la asignación familiar es un concepto no remunerativo.
Y con respecto a las horas extras, al darse de manera extraordinaria y no ser estas de manera consecutiva, logrando que el
trabajador tuviera la posibilidad de establecer derecho adquirido. Dado que excepcionalmente se da la realidad de este extra no se
toma en cuenta tampoco para la suma a la mejor remuneración normal y habitual.
No así es el caso de la suma de pesos percibida en negro. Puesto que si son remunerativas y es por ello que lo sumo a la mejor
remuneración normal y habitual.
ANTIGÜEDAD art. 245. Dado que el tope del CCT aplicable a la fecha de despido es de 78000 e inferior a la mejor
remuneración normal y habitual. Se tendrá en cuenta el primero para la indemnización por antigüedad. Multiplicando esta por la
cantidad de años trabajados que son 12 años. Por lo que la suma asciende a la cantidad de pesos 936.000,°°
Preaviso ART 232, 231. En relación al preaviso se tiene en cuenta para su cálculo la mejor remuneración normal y habitual que
en este caso tal como lo especifique en el caso 1 será de 95850 pesos. Multiplicando este monto por 1 o por 2 dependiendo de si la
antigüedad supera o no los 5 años. Puesto que en este caso supera los 5 años de antigüedad el resultado de la mejor remuneración
normal y habitual x 2 da como resultado 191.700 pesos que es la suma de preaviso
NTEGRACION MES DE DESPIDO art. 233.
Teniendo en cuenta la mejor remuneración normal y habitual de suma de pesos 95850, esta se dividirá por la cantidad de días 30
(cantidad de días del mes) dando como resultado 3195 monto que se multiplicará por la cantidad de días faltantes para completar
el mes en que fue despedido el empleado. Entonces siendo este notificado el día 6 de abril, los días faltantes para terminar el mes
son 24 días.
Entonces la suma asciende a la cantidad de pesos 76680 pesos
SAC Proporcional ($/dos semestre)X (___dias trabajados en el semestre/184 cantidad de días del Sem)
Asciende entonces a la suma de $ 31.255,43
rubros?
vacaciones proporcionales ($/25 dias del Art. 155)X(28 Dias de L/A Art. 150 X 365 Dias trabajados en el año / 365)= $
66.470,01
3) ¿Proceden las multas previstas en la ley 24013 o en la ley 25.323? Se pueden aplicar ambas normativas a la vez? En
caso de reclamar la multa del art.2º de la ley 25.323: ¿a cuánto asciende ella?
Consignar una remuneración menor a la percibida en realidad: se rige por la Ley 24013 en su artículo 10
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Salario parcial no registrado x Meses de irregularidad = Total No registrado / 4 = Indemnización por remuneración registrada
menor a la real
Solo se puede aplicar una y no ambas normativas a la vez
Multa por falta de pago tras despido:

Esta indemnización se encuentra en el artículo 2 de la ley 25.323 y es independiente a todas, por lo cual, también es acumulable.
La multa por falta de pago tras el despido tiene lugar si luego de intimación, ya sea antes o después del despido, y el empleador no
abona las indemnizaciones por despido, preaviso e integración con su SAC correspondiente. El costo de la indemnización aquí
será equivalente al valor de la indemnización por antigüedad o despido, el preaviso y la integración de mes incrementadas en un
50%.
4) No se desarrollo por q no esta la pregunta
3) Patricia, al salir de su trabajo para su casa el día 1 de junio de 2020, sufre un accidente de tránsito perdiendo la visión
de su ojo izquierdo y sufriendo cortes en su cara que le dejan cicatrices, luego de hacer la denuncia y ser atendida para su
rehabilitación, concurre a la comisión médica donde le determinan una incapacidad laboral permanente del 51%. Su
ingreso base es de $58.568, y su edad a la fecha del siniestro es de 35 años. Determine el monto de la indemnización que
deberá abonar la ART por dicha contingencia.
a) 2.928.722,12

33
TEMA: “H”
Consignas:
d) ¿Qué se entiende por servicios esenciales propiamente dichos, cuáles son ellos, y qué alcance tiene la huelga en ellos? En
a) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida por el
b) Que Derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23551 ante el despido
DESARROLLO:
1. El Art. 24 de la ley 25.877 considera esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución
de agua potable, energía eléctrica y gas, y el control del tráfico aéreo.
También puede ser calificada excepcionalmente de esencial por una comisión independiente integrada según
establezca la reglamentación y previa apertura del procedimiento de conciliación, una actividad en los siguientes
supuestos: a) cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la ejecución de la
medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población; b) cuando se
trate de un servicio público de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control
de la Organización Internacional del Trabajo.
 El alcance que tiene la huelga cuando están involucrados servicios esenciales debe garantizar la prestación de
servicios mínimos para evitar su interrupción.
 Considero que no se trata de un servicio considerado esencial ya que el Art 24 de la Ley 25877 detalla cuáles son
considerados esenciales y cuáles, según la calificación excepcional de una comisión independiente podrían serlo y
el trabajo de obreros de las imprentas y editoriales no estarían comprendidos dentro de actividades que puedan
considerarse servicios esenciales.
 El derecho de huelga tiene rango constitucional, garantizado por el Art. 14 bis. Es un derecho operativo, es decir,
que puede ser invocado y ejercido, aunque no haya ley que la reglamente. El art. 14 bis de la CN garantiza el
derecho de huelga a los gremios, no debiendo entenderse necesariamente por ellos a "asociación sindical con
personería gremial". En efecto, "gremio" es la palabra con que se designa al conjunto de personas que tienen un
mismo oficio, ejercicio, profesión o estado social mientras que "sindicato" es la organización del gremio y es
necesario afiliarse para pertenecer a él. Sin embargo, distintos factores llevaron a la doctrina y la jurisprudencia
mayoritaria a otorgar ese derecho sólo al sindicato con personería gremial.
Por lo prescripto por la Constitución Nacional y lo sostenido por la doctrina y jurisprudencia mayoritaria
considero que la huelga no fue decidida por el sujeto legitimado para ello.
Conforme lo prescripto por el Art. 5 Inc. D de la Ley 23.551 los trabajadores tienen derechos sindicales entre los que se
encuentra ejercer el derecho de huelga.
La titularidad del derecho a declarar una huelga pertenece a un colectivo de trabajadores organizados en función de
intereses comunes, los “gremios”.
Si están organizados con arreglo a los principios de libertad sindical y de democracia interna gozan de derechos para
hacerlos valer frente al despido arbitrario del empleador.
34
abril de 2020.
Consignas:
La mejor remuneración normal, mensual y habitual a considerar para la indemnización debe incluir el total de los
ingresos de carácter remuneratorio cualquiera sea su modalidad, como así también el sueldo anual complementario en
razón de tratarse de un salario diferido.
En este caso concreto se tomaría el mes de FEBRERO.
R.B $80.350
H.E $12.000
P.NEGRO $ 10.000
TOTAL: $102.350
La indemnización por antigüedad se calcula:
Se abona: 1 mes de sueldo por cada año trabajado.

Cuando supera la fracción de los 3 meses, se cuenta como meses un año más.
12 año y 4 meses y 3 días = 13 años para la LCT
LA INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD SERA DE: $ 1.330,550
El rubro Asignación Familiar no se tiene en cuenta por ser No Remunerativo.
Preaviso: Ante el incumplimiento en otorgar este plazo de preaviso, la LCT establece una indemnización sustitutiva,
equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador hasta 5 años corresponde 1 mes de sueldo, en caso de ser
más de 5 años corresponde 2 sueldos. A dicha indemnización debe adicionarse la incidencia del SAC proporcional.
En este caso particular corresponde 2 sueldos. $ 2.666,100
S.A.C. sobre preaviso: Es el aguinaldo aplicado al preaviso, y se calcula como la doceava parte del preaviso omitido. Es el
8,33 % de lo que haya dado la indemnización por despido.
TOTAL PRE AVISO: $ 2.666,100

TOTAL SAC PRE AVISO : 221.669,63
La integración sólo se abona en caso de haber operado el despido con fecha que no coincida con el último día del mes,
como en el caso.
Se divide la mejor remuneración por 30 (días que tiene abril) y al resultado se lo multiplica por la cantidad de días que
restaban trabajar en el mes. (Ej. se lo despidió un día 3, le restaban trabajar 27 días más.)
TOTAL MES DE INTEGRACION : $92.115
35
Se divide la mitad del sueldo por 180, porque sólo es un semestre del cual hay que calcular su proporcional. El resultado se
multiplica por los días trabajados en ese semestre.
MRNH: $102.350
TOTAL SAC : $1705,83
rubros?
Para saber la cantidad de días que le corresponderían acorde la antigüedad., se toma en cuenta:
Para el 2016 Antigüedad de 5 a 10 años: corresponden 21 días.
Para 2017 Antigüedad de 10 a 20 años: corresponden 28 días
Salario diario de vacaciones (sueldo dividido 25) x Días de vacaciones según antigüedad /365 x Cantidad de días
Trabajados en el año = Vacaciones Proporcionales no Gozadas
2016 - $102,350 / 25 X 21 DIAS= 85.974
2017 - $102,350 / 25 X 28 DIAS= 114.632
Salario diario de vacaciones (sueldo dividido 25) x Días de vacaciones según antigüedad /365 x Cantidad de días
Trabajados en el año = Vacaciones Proporcionales no Gozadas
Dado que el trabajador, NO intimó correcta registración durante la VIGENCIA DE LA RELACION LABORAL, se
reclama judicialmente el art. 1 de la ley 25323. Este articulo NO se suma a las multas por falta o deficiente registración de
la ley 24.013.
El art. 1 de la ley 25323 dispone la duplicación de la indemnización por antigüedad art. 245 LCT.
TOTAL RUBRO MULTA : $ 2.661,100
36
contingencia.
a) 2.928.722,12
b) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE mas el correspondiente reclamo por vía civil por daño moral por las cicatrices

TEMA: “H”
Consignas:
abril de 2020.
Consignas:
37
rubros?
7)
contingencia.
a) 2.928.722,12

TEMA: “K”
38
abril por quince días y consideró al trabajo de los obreros de las imprentas y editoriales como esencial pero los obreros no la
Consignas:
a) ¿Qué se entiende por servicios esenciales propiamente dichos, cuáles son ellos, y qué alcance tiene la huelga en
ellos? En este caso se trata de un servicio considerado esencial? Exprese razones jurídicas
La ley Nº 25877 en su Art. 24 nos dice que cuando hay un conflicto colectivo si alguna de las partes adoptaran medidas legítimas
de acción directa que involucren actividades que pudieran considerarse servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de
servicios mínimos para evitar su interrupción., y lo que se consideran esenciales como por ej. son los servicios sanitarios y
hospitalarios es decir el sistema de salud, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, y el control del
tráfico aéreo; las mismas actividades pueden ser calificadas esenciales excepcionalmente de esencial por una comisión
independiente integrada según establezca la reglamentación y previa apertura del procedimiento de conciliación, una actividad en
los siguientes supuestos:
1ro cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la
ejecución de la medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda la población;
2do. cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de
la Organización Internacional del Trabajo. Se Prevé que el Poder Ejecutivo Nacional con una intervención del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social y previa consulta de empleadores y de trabajadores, dicte la reglamentación de este artículo dentro del
plazo de 90 días conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo.
Sus fines son evitar daños irreversibles y que no guarden proporción con los
consumidores que sufren las consecuencias de los conflictos colectivos. En este decreto se enumera las actividades que van a ser
consideradas como servicios esenciales e incluye la producción y distribución de gas excluyendo los servicios telefónicos.
Al remitir a una comisión independiente la calificación en forma excepcional de una actividad no considerada como un
servicio esencial. Pero dicha delegación efectuada por la ley no es genérica, sino restringida a dos supuestos especiales: a)
cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la ejecución de la medida; pudiere poner en
peligro la vida y la seguridad o la salud de parte o toda la población.
b) cuando se trata de un servicio público de importancia trascendental conforme a los criterios de los organismos de control
de la OIT.
Pero en cuanto el sujeto legitimado para determinar cuáles son los servicios mínimos que deben brindarse el art. 24 en su 1er.
párrafo determina que es la parte que decidiera la adopción de una medida legítima de acción directa la que debe garantizarla
prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
El decreto 27212006 otorga amplias facultades a la Autoridad de Aplicación para fijar los servicios mínimos indispensables
para la prestación del servicio si lo considerase insuficiente y para ello sólo se debe consultar a la comisión de garantías sin
que su dictamen sea vinculante.
las modalidades de su ejecución, con relación al procedimiento a seguir, resulta claro que previo a recurrir a una medida
legítima de acción directa, las partes deberán recurrir al procedimiento de conciliación obligatoria previsto en la ley 14.786.
Ello es así por cuanto la ley 25.877 no derogó la ley 14.786, y en el art. 2 expresamente se dispone que las partes en conflicto,
antes de recurrir a medidas de acción directa, deben comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar la instancia
obligatoria de conciliación.
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e) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida
por el sujeto legitimado para ello?, ¿la conciliación obligatoria fue bien resuelta? Exprese razones jurídicas.
La organización sindical libre y democrática es reconocida por la simple inscripción en un registro especial. El derecho de
huelga debe ser ejercido en su aspecto colectivo por una asociación sindical y no un grupo informal de trabajadores en cuyo
caso la huelga la puede declarar el delegado gremial o quien tenga, la representación colectiva de los trabajadores, si la
conciliación está bien propuesta la conciliación lo que se busca es llevar a las partes lograr un acuerdo así evitar la medida de
acción directa.
En este caso como la propuesta de conciliación no es aceptada por los obreros conciliador invitara a
las partes a someter la cuestión al arbitraje.
Si este ofrecimiento también es rechazado se debe hacer un informe el cual contenga las causas del conflicto un resumen de las
negociaciones la fórmula de conciliación propuesta y la parte que la propuso, la acepto o rechazo, además de medir cuenta de la
gestión realizada y de futuros padecimientos derivados de la acción directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la
conciliación
Si las partes aceptan el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique el nombre del árbitro los puntos de
discusión la manifestación de si ofrecieron o no pruebas y en caso afirmativo el término de su producción y plazo en el cual se
deberá expedir el árbitro Art. 5.
y tiene un plazo mínimo de vigencia de seis meses; contra ella sólo se admite el recurso de nulidad art. 6. Durante todo el período
de conciliación no se puede realizar medidas de acción directa.
a) ¿Qué derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 ante el despido
arbitrario de su Empleador?
La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despidos o suspensión de personal por razones económicas o de
fuerza mayor arts. 219,221 y 247 LCT quedando al margen del orden de antigüedad que legalmente se establece para disponer
tales medidas.
Cuando los despidos o suspensiones alcanzan a la totalidad de los trabajadores del establecimiento la protección deja de tener
sentido, ya que el representante gremial no tiene ya a quién representar. No cede si el cierre del establecimiento es dispuesto por el
empleador en violación al deber de buena fe y con el solo fin de eludir la protección especial del representante gremial.
El delegado cuenta con protección sindical y las indemnizaciones agravadas que incluyen indemnización especial por protección
sindical y salarios caídos hasta el fin del mandato.
abril de 2021.
Consignas:
La mejor remuneración y habitual será la presidida en el mes de febrero. Que asciende a la suma de $95850 más $12.000 por
horas extraordinarias realizadas excepcionalmente ese mes y $10.000 en negro, además $3.000 de asignación familiar por hijo
discapacitado. En relación a la asignación familiar es un concepto no remunerativo con respecto a las horas extras, al darse de
manera extraordinaria y no ser estas de manera consecutiva, logrando que el trabajador tuviera la posibilidad de establecer
derecho adquirido. Dado que excepcionalmente se da la realidad de este extra no se toma en cuenta tampoco para la suma a la
mejor remuneración normal y habitual. No así es el caso de la suma de pesos percibida en negro. Puesto que si son remunerativas
y es por ello que lo sumo a la mejor remuneración normal y habitual.
40
Art. 245 Antigüedad: dado que el tope del CCT aplicable a la fecha de despido es de 78000 e inferior a la mejor remuneración
normal y habitual. Se tendrá en cuenta el primero para la indemnización por antigüedad. Multiplicando esta por la cantidad de
años trabajados que son 12 años. Por lo que la suma asciende a la cantidad de pesos 936.000.
Preaviso ART 232, 231. en relación al preaviso se tiene en cuenta para su cálculo la mejor remuneración normal y habitual que en
este caso tal como esta especificado en el 1er caso será de $95850 multiplicando este monto por 1 o por 2 dependiendo de si la
antigüedad supera o no los 5 años. En este caso supera los 5 años de antigüedad el resultado de la mejor remuneración normal y
habitual por 2 da como resultado 191.700 pesos que es la suma de preaviso.
El Art. 233 la Integración mes de despido. Teniendo en cuenta la mejor remuneración normal y habitual de suma de $95850, esta
se dividirá por la cantidad de días 30 (cantidad de días del mes) dando como resultado 3195 monto que se multiplicará por la
cantidad de días faltantes para completar el mes en que fue despedido el empleado siendo este notificado el día 6 de abril, los días
faltantes para terminar el mes son 24 días. Entonces la suma asciende a la cantidad de pesos 76680 pesos
SAC Proporcional ($/dos semestres) X (___días trabajados en el semestre/184 cantidad de días del Sem). Asciende entonces a la
suma de $ 31.255,43
1) ¿Si reclama indemnización sustitutiva de vacaciones no gozadas 2020 y proporcionales 2021 a cuánto ascienden
esos rubros?
Las vacaciones proporcionales ($/25 días del Art. 155) X (28 Días de L/A Art. 150 X 365 Días trabajados en el año / 365) = $
66.470,01
2) ¿Proceden las multas previstas en la ley 24013 o en la ley 25.323? ¿Se pueden aplicar ambas normativas a la vez?
En caso de reclamar la multa del art.2º de la ley 25.323: ¿a cuánto asciende ella?
Para consignar una remuneración menor a la percibida en realidad: se rige por la Ley 24013 en su Art.10 salario parcial no
registrado por meses de irregularidad = Total No registrado / 4 = Indemnización por remuneración registrada menor a la real
Solo se puede aplicar una y no ambas normativas a la vez.
La multa por falta de pago tras despido: la indemnización la encontramos en el Art.2 de la ley 25.323 y es independiente a todas
también es acumulable.
La multa por falta de pago tras el despido tiene lugar si luego de intimación ya sea antes o después del despido y el empleador no
abona las indemnizaciones por despido preaviso e integración con su SAC correspondiente. El costo de la indemnización aquí será
equivalente al valor de la indemnización por antigüedad o despido el preaviso y la integración de mes incrementadas en un 50%.
c) trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento. CORRECTA
CORRECTA
41
3) Patricia, al salir de su trabajo para su casa el día 1 de febreo de 2020, sufre un accidente de tránsito perdiendo la visión de su
ojo izquierdo y sufriendo cortes en su cara que le dejan cicatrices, luego de hacer la denuncia y ser atendida para su rehabilitación,
contingencia.
a) 2.928.722,12
c) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE con más el 20% previsto por el art. 3 de la ley 27348. CORRECTA
b) Visita a un familiar enfermo no conviviente. CORRECTA

TEMA: “F”
La suspensión disciplinaria está prevista en los arts. 67 y 220 de la LCT.
Durante la suspensión el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley, de lo contrario
no se puede suspender.
Los requisitos formales para que se configure este tipo de suspensión surgen de los arts. 218,220 y 221 de la LCT, y ellos
son:
-Plazo: El mismo debe ser fijo y cierto, y no debe superar los 30 días en el año aniversario si se trata de falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador.
Si se colocó sólo duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador.
-Forma de notificación: Esta es escrita y ad solemnitatem, ya que su omisión generará automáticamente el derecho
salarial si el trabajador impugnó la suspensión (art. 223 LCT), al menos durante los días que transcurran hasta que no
haya sido saneada tal irregularidad.
La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados los demás requisitos de validez de la suspensión.
42
-Orden de prelación entre suspendidos: La ley establece que se debe comenzar con suspender a los trabajadores menos
antiguos, tomando para ellos parámetros semestrales de ingreso, y dentro del mismo semestre comenzando con las
suspensiones de aquellos trabajadores que carecieran de cargas de familia o tuvieran menor carga, aunque con ellos se
alterase el orden de antigüedad ( art. 221, segundo y tercer párrafo, LCT) y excluyendo de dicho orden a aquellos
trabajadores que detentaran cargos gremiales ( art. 51, ley 23 551).
En cuanto a los requisitos sustanciales, podemos decir que uno de ellos surge del art. 218, cuando exige que la
suspensión para ser válida debe fundarse en causa justa. A su vez el art. 219 sobre el particular establece que se considera
que tiene justa causa aquel supuesto en que la falta o disminución de trabajo no sea imputable al empleador, o bien que
obedezca a fuerza mayor debidamente comprobada. También dentro de éste concepto se incluirá el criterio de que la
suspensión para ser válida no debe superar el plazo máximo de causa individual o conjunta ( 30 a 75 días para la causa
individual, incluidas las disciplinarias, y siempre a contar desde la primera suspensión.
f) ¿Qué principio del derecho del trabajo resulta aplicable para regular la conducta esperable de ambas partes?
Los principios son las ideas fundamentales e informadoras de la organización jurídica laboral, que extiende su eficacia no
sólo al momento de formación del régimen regulador de las relaciones laborales, sino también en la etapa de la
exigibilidad de los derechos. La mayoría están contemplados en la LCT.
El principio que resulta aplicable al caso para regular la conducta esperable de ambas partes es el de la buena fe. Este
principio está dado en el art. 11 de la LCT, que se refiere a la interpretación de las normas, y en el art. 63, que se refiere a
la celebración, ejecución o extinción del contrato de trabajo.
Lo que resalta de estos arts. Fundamentalmente es que, las partes actúen de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de buen empleador y de buen trabajador.
En el caso planteado el empleador debe intimar al empleado a que se reintegre y que justifique su inasistencia pudiendo
si aplicar un correctivo por no haber avisado dentro de su horario de trabajo o si era por fuerza mayor haber presentado
debida justificación posteriormente.
g) ¿Qué requisitos debió haber cumplido Juan para justificar su inasistencia?
Los requisitos que debió haber cumplido Juan para justificar su inasistencia son los establecidos en el art. 209 de la LCT,
que es el aviso al empleador. Es decir, que el trabajador, en este caso Juan, salvo caso de fuerza mayor, debió dar aviso
de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto
de la cual estuviese imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho de
percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente tendiendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
En este caso, el trabajador al faltar por cinco días sin dar aviso ni motivos de su inasistencia estaría incumpliendo con lo
que rige la LCT ya que, si se justifica que no avise en el momento del accidente pero no en su posterioridad ya que no
existe causa para no dar aviso a la empresa de lo que había ocurrido dentro de esos cinco días.
h) ¿Cuál es la protección normativa colectiva que tiene Ismael Torres en su carácter de delegado gremial, su fundamento
legal y su alcance?.
La protección normativa colectiva que tiene Ismael Torres en su carácter de delgado gremial es la ley 23. 551 que
establece el funcionamiento y actividades de las asociaciones sindicales de trabajadores.
Podemos citar el art 48 de la presente ley, donde se menciona sobre la estabilidad laboral donde el delegado, en este caso
Ismael, no puede ser suspendido ni modificada su condición de trabajo, ni despedido durante su mandato y un año
posterior a su cese salvo justa causa.
43
En este caso, Ismael no podría ser suspendido, salvo justa causa debidamente fundada por el empleador. En este punto, el
trabajador no justificó su ausencia por cinco días, cuestión que debe analizar el juez si la suspensión es correcta o no
según las pruebas existentes.
Lo que si hay que tener en cuenta, de que si fuera una suspensión general por falta de tarea si es meramente válida la
suspensión.
i) ¿Qué trámite deberá cumplir el empleador en caso que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria?
Los trámites que deberá cumplir el empleador en caso que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria, sería el correcto
procedimiento presentado ante el juez o tribunal interviniente, dentro del plazo de cinco días puede disponer la
suspensión de la prestación laboral.
Como sabemos, el contrato tiene características que lo diferencian de otros vínculos contractuales. Sus notas
características se desprenden de su definición; la que otorga el art. 21 de la LCT.
La relación laboral de dependencia está indicada por el hecho de que el trabajo consistía en una jornada de 8 horas
diarias, con turnos rotativos y un franco semanal.
Existen también aquí. El pago de una remuneración que la Sra. Alarcón percibía a cambio del trabajo que realizaba.
Existe un acuerdo de voluntades ya que hay una persona que decide prestar sus servicios a dicho supermercado.
Las notas tipificante de la relación laboral de dependencia que podemos observar en el caso planteado son la
Subordinación tanto jurídica como técnica y económica y otra nota muy importante también expresada es la Ajenidad.
La prestación de servicios durante un período específico de tiempo en el caso, que nos die que prestó servicios desde
1996 hasta el 2019 pudiendo notar que se trata de un período de tiempo indeterminado, siendo ésta nota la Continuidad.
Aquellas notas que no incluyen la dependencia laboral del empleado son la Exclusividad y para mencionar otro punto
que no incluye la dependencia, es lo que respecta a los turnos rotativos ya que eso será una especificación del contrato,
los cambios de sucursales y lo de sus estudios universitarios vendría a ser la Profesionalidad.
44
Hay dependencia laboral hasta que su contrato se extingue por invalidez por el cual se lo considera dentro de las
contingencias patológicas y son cubiertas por la seguridad social. Conclusión, existe dependencia laboral hasta que la
misma sufre una incapacidad total que no le permite seguir prestando sus servicios al supermercado.
Considero que si es una relación laboral dado que se trata de una relación en la que la trabajadora puso a disposición del
empleador su fuerza de trabajo de forma voluntaria a cambio de una remuneración, subordinándose al mismo, y realizando sus
servicios bajo condicions dignas y seguras, sin asumir riesgos económicos. La relación es consensual, dependiente, onerosa y
bilateral.
El marrco jurídico de la LCT, nos alega que hay dependencia laboral cuando el trabajador presta su actividad personal a cambio
de una remuneración.
El art. 22 de la LCT, nos indica cuando existe una relación laboral. Habrá relación laboral cuando una persona realice actos,
ejecute otras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de esta forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración.
Más allá de que exista un contrato de trabajo, cuando hablamos de relación hacemos referencia a esa relación efectiva de las
tareas, y en este caso podemos hablar de la realización de las tareas que Alarcón fue desempeñando a lo largo de estos años
manifestando una clara relación de dependencia, el pago de remuneraciones, el tiempo que indica que trabajaba a diario, lo que
indica que como mínimo que ha realizado un acuerdo tácito con la otra parte de manera informal.
Es decir, que por más que haya estado en negro existe una relación laboral, y luego de ellos dependerá la reparación de daños, la
registración, el pago de multas y demás consecuencias que derivan de esa no registración.
c)¿Qué principios del derecho del trabajo resultan aplicables al caso para regular la relación entre las partes?
Estos principios surgen de las pautas que emana la conciencia social fundamentando el orden jurídico y orientando a los
jueces para proteger la dignidad del trabajador. Todo ellos en base a proteger la dignidad del dependiente y proyectar la
eficacia de su labor, al inicio durante el desarrollo y hasta que se extinga dicho vínculo laboral.
Aquí se observa con claridad el principio de la continuidad de la relación laboral teniendo en cuenta los años de servicio,
es decir prestaciones repetidas en el tiempo otorgando seguridad y tranquilidad a esta trabajadora.
Para regular la relación entre las partes pueden aplicarse. El principio protectorio ( para erradicar el desbalance de poder
en la relación y defender la dignidad de la empleada), el principio de buena fe y la equidad. Dentro del primero
encontramos: la regla “ in dubio pro operario” ( que estbelce que cuando hubiere dudas en cuanto a la interpretación o
alcance de la ley, esta se deberá tomar en el sentido que favorezca al trabajador), la regla fr la “ nroma más favorable”
( que establece que cuando dos o más normas sean aplicables a un caso, se debe aplicar la que sea más favorable para el
trabajador), y la regla de la “ condición más beneficiosa” ( que establece que cuando una situación anterior sea más
beneficiosa para el empleado, se la debe respetar).
d) ¿Cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su totalidad.
Ingreso: 01/ 04/ 1996
Egreso:10/12/2019.
Sueldo: $80.000
LIQUIDACIÓN FINAL:
HABERES CAÍDOS:
80.000/30.4= 2,631.58 x 10 días= $26,315.79
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SAC PROPORCIONAL
80.000/ 2= 40.000
162 días que trabajó en el segundo semestre
184 días…….. 40.000
162 días………x= $35,217.39
VAC PROPORC
1996 90 d
1997 365 d
1998 365 d
1999 365
2000 365
2001 365
2002 365
.2019 343
Total días trabajados= 8828/ 365= 25, 37 año 26 añoa de antigüedad.
Le corresponden 35 días de vacaciones por tener más de 20 años de antigüedad.
Valor día 80.000/25= 3200.
365 d…… 35 d
343 d….= 33 dias.
33x 3200= $105,249.31
RUBROS INDEMINZATORIOS
Indeminzación por antigüedad:
80.000 x 26 años= $2,080,000.
Preaviso:
80.000x2= $ 160.000
46
Integración mes despido:
21 x2,631.58= $ 55,263.18
TOTAL: $26,315.79+$35,217.39+$105,249.31+$2,080,000.+$ 160.000+$55,263,18=
$ 2,462,045.67
Las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central creadas por la Ley 24.241 (artículo 51). CORRECTA

g) No deberán afiliarse a la ART, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
h) Deberán afiliarse si así lo desean a la ART, y declarar las bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
i) Deberán afiliarse obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se produzcan en
su plantel de trabajadores. CORRECTA
g) Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales.CORRECTA

h) Las personas jurídicas que acrediten personería jurídica.
i) Las empresas destinadas a la salud pública.
m) En la actualidad no existe ninguna limitación.
n) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo.CORRECTA
o) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber
jubilatorio.
Examen final derecho laboral
Tema B
Caso práctico n° II
47
- Marzo: $ 15.000.-
- Abril: $ 17.000.-
- Mayo: $ 20.000.-
- Junio: $ 30.000.-
- Julio: $ 40.000.-
- Agosto: $ 35.000.-
j) ¿Cuál es la protección normativa que tiene el Sr. Ramos ante el despido por haber contraído matrimonio el 16/04/2019?
k) Calcule ¿cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su
totalidad?
l) ¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987 la demanda?
m) Si José pide se le pague con los sueldos que fija camioneros, cuál es la autoridad competente para resolver ese conflicto?
A) La protección normativa con la que cuenta el Sr. Ramos ante el despido por haber contraído matrimonio en la fecha
16/04/2019, está establecida en el art 181 LCT.
Este artículo establece una presunción iuris tamtun de que el despido obedece a causa de haber contraído matrimonio,
cuando fuera dispuesto dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, sino no se invoca causa en
el despido o si no fuere probada la invocada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador y
acreditado posteriormente con la copia del acta de celebración.
Precisamente en el caso bajo análisis, el despido se produjo casi 5 meses después de que el Sr. Ramos contrajo
matrimonio, entendiendo que su empleador fue debidamente notificado del mismo y sumado a que no se expresó la
causa del despido. Configurándose todos los presupuestos necesarios para que nuestro cliente quede protegido por la
presunción que establece el art 181 de LCT. En consonancia con la norma anterior, el art 182 de LCT establece, una
indemnización agravada de 1año de remuneraciones cuando el despido se da por circunstancia del matrimonio.
B) Los rubros y montos indemnizatorios q corresponderían pagar si la demanda fuera acogida en su totalidad serían los
siguientes:
Fecha de ingreso 1° de sept. 2013

Fecha de despido sin causa: 12 de sept. 2019
Antigüedad: 6 años y 11 días
A) Días trabajados del mes $24.000

B) Integración del mes de despido $36.000
C) SAC proporcional (de A +B) $15.000
D) Vacaciones proporcionales $34.776
E) Preaviso $120.000
F)SAC preaviso $10.000
G) Indem. por antigüedad (art 245 LCT) $239.400
H) Indemnización Especial del (art 182 LCT) $780.000
TOTAL $1.260.976
48
En el caso nos dicen que su remuneración es de $20.000, pero nos detallan las horas extras que realizo en los últimos 6
meses, y como estamos hablando de que las horas extras son habituales, tomo la mejor, es decir los $40.000 del mes de
julio. Entonces, voy a comenzar a calcular los diferentes rubros tomando como base los $60.000 ($20.000 +$40.000).
 Días trabajados del mes: ($60.000 / 30 días del mes)= $2.000 x 12 días trabajados en sept.= $24.000.
 Integración del mes de despido: ($60.000/ 30 días del mes)= $2.000 x 18 días que faltan para finalizar el mes
de sept= $36.000.
 SAC proporcional: corresponde al 2do semestre, el semestre completo contiene 184 días.
Trabajo 74 días del segundo semestre + 18 días del mes de despido= 92 días
Aplicamos regla de 3:
184 días (2do semestre completo)…………………. $30.000 (medio mes)
92 días (74 trabajados + 18 integración)……….. x= $15.000
 Vacaciones proporcionales: temiendo en cuenta la antigüedad del trabajador le correspondería 21 días si
hubiese trabajo el año completo.
Aplicamos regla de 3:
365……………………………………. 21 (días de vacaciones)
252 (días trabajados)…………. X = 14,49 días de vacaciones le corresponden
$60.000: 25= $2400 valor día de vacaciones
$2400 x 14,49 = $34.776
 Preaviso: corresponde 2 salarios por ser su antigüedad mayor a 5 años
$60.000 x2= $120.000
 SAC preaviso: $120.000 / 12= $10.000
 Indemnización por antigüedad art 245 LCT:
$60.000 > $39.900 en este caso la base indemnizatoria es mayor que el tope indemnizatorio (que es el SUELDO
PROMEDIO DEL C.C.T $ 13.300 x 3= $39.900) entonces debo tomar los $39.900 para calcular la
indemnización por antigüedad
$39.900 x 6 (por los 6 años y 11 días de antigüedad)= $239.400
 Indemnización especial del art 182 LCT:
Corresponde un año de indemnizaciones, serian 13 salarios mensuales ya que se le adiciona SAC. 13 x
$60.000= $780.000
C) La demanda deberá interponerse ante el juez de conciliación, quien admite la demanda
TEMA: “H”
Consignas:
49
abril de 2020.
Consignas:
rubros?
7)
c) trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento OPCION CORRECTA
c) El trabajador está sometido a las órdenes que se le impartan en cuanto al tiempo, modo y lugar de la prestación. OPCION
CORRECTA
contingencia.
a) 2.928.722,12
OPCION CORRECTA
50
b) Visita a un familiar enfermo no conviviente. OPCION CORRECTA.

Respuestas:
CASO PRACTICO 1
Consignas:
Con respecto a lo planteado podemos decir que el art. 24 de la Ley 25.877, prevé que cuando por un conflicto colectivo de trabajo
algunas de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa, que involucren actividades que pudieran
considerarse, servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. Considera
esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía y gas y el control del
tráfico aéreo.
También puede ser calificada excepcionalmente de esencial por una comisión independiente integrada según establezca la
reglamentación y previa apertura del procedimiento de conciliación una actividad en los siguientes supuestos:
Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la ejecución de la medida pudiera poner en peligro
la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
Cuando se trate de un servicio público de importancia transcendental, conforme a los criterios de los organismos de control de la
Organización Internacional del Trabajo.
En este caso podemos decir que se trata de un servicio esencial porque así fue declarado por el Ministerio de Trabajo Provincial ya
que se trata de un servicio público de importancia trascendental como lo son las los servicios de comunicación audiovisuales,
radiales y gráficos, como en este caso planteado que son obreros gráficos.
Con respecto a lo planteado, en el derecho argentino quien puede declarar la huelga son las asociaciones gremiales con personería
gremial también las asociaciones
gremiales simplemente inscriptas, un grupo de trabajadores o bien por un trabajador en el caso de que defienda un interés de
carácter colectivo.
En el caso la huelga si ha sido decidida por el sujeto legitimado para ello ya que se trata de una asociación gremial con personería
gremial y aunque fue decidida por el cuerpo de delegados también están legitimados para hacerlo ya que siempre que se defienda
un interés de carácter colectivo puede iniciarla un grupo de trabajadores o un trabajador, tal como mencione anteriormente.
Con respecto si la conciliación obligatoria fue bien resuelta podemos decir que si ya que la ley 14.786 ordena el sometimiento
obligatorio de los "conflictos de intereses" que incluye a la huelga a un procedimiento administrativo de conciliación, que tramita
ante la Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
a) Que Derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23551 ante el despido
Con respecto a lo planteado la ley 23.551 plantea lo siguiente:
Artículo 48. — Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería
gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejaran de prestar
servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al
finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus
mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar
promedio de remuneraciones.
51
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el artículo 41 de la presente ley
continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el
tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.
Artículo 50. — A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el
trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6)
meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada según el
procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación
sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes; lo propio podrán hacer los candidatos.
Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán
ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución
judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal
interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el
carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de
trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al
afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la
tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del
artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la
decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de
indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el
tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a
percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe
de un año más de remuneraciones.
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos
anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la
prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.
Caso Practico N° 2
Consignas:
1¿Cuál es la mejor remuneración normal, mensual y habitual a considerar para la indemnización por antigüedad por despido y
a cuánto asciende ésta?
LA INDEMNIZACION SE TOMA TODO OSEA ASUME A $110.850 EL TOTAL SIEMPRE SE TOMA TODO
2¿Cuál es la indemnización que corresponde por omisión del preaviso?
SI CORRESPONDE LA INDEMNIAZION POR PREAVISO.

PORQUE ES UNA OBLIGACION Y UNA GARANTIA BILATERAL DE LAS PARTES
3¿Le corresponde o no integración del mes de despido y, en su caso, a cuánto asciende esa indemnización?
EL TOTAL ES DE DE $129.484,32
4¿Si reclama S.A.C. proporcional primer semestre 2020 a cuánto asciende ese rubro?
SAC PROPORCIONAL $28.626,10
5¿Si reclama indemnización sustitutiva de vacaciones no gozadas 2016 y proporcionales 2017 a cuánto ascienden esos
rubros?
Total : $31.886,03
52
6¿Proceden las multas previstas en la ley 24013 o en la ley 25.323? Se pueden aplicar ambas normativas a la vez? En caso de
reclamar la multa del art.2º de la ley 25.323: ¿a cuánto asciende ella?
TEMA: “F”
j) ¿Cuáles son los requisitos legales formales y sustanciales que debe contener una suspensión disciplinaria?
Según a la Ley 20744 de Contratos de Trabajo, los requisitos legales formales y sustanciales que debe contener una suspensión
disciplinaria, son los siguientes:
Art. 218. —Requisitos de su validez: Que establece que toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida
Asimismo, el Art. 220. —Plazo máximo: Establece que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la
k) ¿Qué principio del derecho del trabajo resulta aplicable para regular la conducta esperable de ambas partes?
Para regular la conducta de ambas partes podemos decir que se debe aplicar el Principio de la buena fe, establecido en el
artículo 63 de la LCT, el cual dispone que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo
l) ¿Qué requisitos debió haber cumplido Ismael Torres para justificar su inasistencia?
Los requisitos que debió haber cumplido Ismael Torres para justificar su inasistencia son los establecidos en el Art. 209 de la LCT
que es el Aviso al Empleador. Es decir que el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, debió dar aviso de la enfermedad o
accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración
53
m) ¿Cuál es la protección normativa colectiva que tiene Ismael Torres en su carácter de delegado gremial, su fundamento legal y
su alcance?
La protección normativa colectiva que tiene Ismael Torres en su carácter de delegado gremial es la Ley 23.551.
n) ¿Qué trámite deberá cumplir el empleador en caso de que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria?
Los trámites que deberá cumplir el empleador en caso de que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria, sería el correcto
procedimiento de que el Juez o tribunal interviniente, a pedido del empleador, dentro del plazo de CINCO (5) días puede disponer
la suspensión de la prestación laboral.
II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:……………………………………………..(40 puntos)
seguir prestando servicios a las órdenes del empleador. En consecuencia, se extinguió el contrato de trabajo por incapacidad total
y permanente en los términos del art. 212 L.C.T.
b) Responda fundadamente ¿qué notas que indican dependencia laboral que encuentra en el relato y cuáles no la incluyen?
La relación laboral de dependencia está indicada por el hecho de que el trabajo consistía en: una jornada de 8 horas diarias, con
turnos rotativos y un franco semanal, por percibir un sueldo mensual a cambio de los servicios como cajera bajo la dirección del
empleador, por el hecho de contar con la licencia por enfermedad. Las notas tipificantes de la relación laboral de dependencia que
aparecen en este caso son la subordinación y la ajenidad. Aquellas notas que no incluyen la dependencia son la exclusividad y la
profesionalidad. El contrato de trabajo tiene características que lo diferencian de otros vínculos contractuales. Sus notas
características se desprenden de la LCT en el artículo 21. Las notas que representan dicha relación son: la subordinación
( jurídica , técnica y económica ) : La Sra. Alarcón presta servicios al supermercado JUMBO S.A ; habiendo aquí un acuerdo de
voluntades; la prestación de servicios/ realización de tareas durante un periodo especificado de tiempo en el caso , que nos dice
que presto servicios desde 1996 hasta el 2018 pudiendo notar que se trata de un período por tiempo indeterminado
( continuidad) ;el pago de la remuneración que la Sra. Alarcón percibía a cambio de su fuerza de trabajo.
54
El artículo 22 de L.C.T nos indica cuando existe una relación laboral: “ Habrá relación cuando una persona realice actos, ejecute
otras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración”
Sí es una relación laboral debido a que se trata de una relación en la que la trabajadora puso a disposición del empleador su fuerza
de trabajo de forma voluntaria a cambio de una remuneración, subordinándose al mismo, y realizando sus servicios bajo
condiciones dignas y seguras, sin asumir riesgos económicos. La relación es consensual, dependiente, onerosa y bilateral.
d) ¿Qué principios del derecho del trabajo resultan aplicables al caso para regular la relación entre las partes?
Para regular la relación entre las partes pueden aplicarse: el principio protectorio (para erradicar el desbalance de poder en la
relación y defender la dignidad de la empleada) Dentro de este encontramos: la regla “in dubio pro operario”: que establece que
cuando hubiere dudas en cuanto a la interpretación o alcance de la ley, siempre todo se aplica de la forma más favorable al
trabajador. La regla de “la norma más favorable” que establece que cuando dos o más normas sean aplicables a un caso, se debe
aplicar la que sea más favorable para el trabajador (cuando hay discrepancia entre dos normas) y la regla de la “condición más
beneficiosa” que establece que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el empleado, se la debe respetar, y el
principio de buena fe: el cual dispone que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
e) ¿Cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su
totalidad?
Art. 212. “…Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá
abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley…”
-Indemnización por antigüedad: Art 245. Mejor remuneración mensual normal y habitual devengada en el último año o tiempo
trabajado si fuere menor.
Art. 211. —Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en
condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el
vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique
a la otra su voluntad de rescindirla…"
01 de abril de 1996 - 10 de diciembre de 2019= ANTIGÜEDAD = 8760 días = 24 años = 288 meses
DEMANDA
RUBROS Y MONTOS INDEMNIZATORIOS
Sueldo- Haberes: 80000/30 =2666 *10 = 26666
Sac proporcional: 80000/2 = 40.000
55
Indem por vacaciones: 80000/24 =3300
3300*33 = 108.900
Preaviso ( 2 meses ) : 80000*2 = 160.000
Indem por antigüedad: 80000*24 = 1920000
Integración mes despido: 80000/30*20 =53.333
TOTAL…………………………………. 584199
III.-) SELECCIONA LA/LAS OPCIÓN/ES CORRECTA/S:………(5 puntos c/u)
Las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central creadas por la Ley 24.241 (artículo 51). OPCION CORRECTA

j) No deberán afiliarse a la ART, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
k) Deberán afiliarse si así lo desean a la ART, y declarar las bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
l) Deberán afiliarse obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se produzcan en
su plantel de trabajadores.OPCION CORRECTA
j) Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales. OPCION CORRECTA

k) Las personas jurídicas que acrediten personería jurídica.
l) Las empresas destinadas a la salud pública.
p) En la actualidad no existe ninguna limitación.
q) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo.OPCION
CORRECTA
r) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber
jubilatorio.
56
TEMA: “E”
Julieta Pérez, mayor de edad, de profesión contadora, entabla formal demanda laboral en contra de la cadena de
supermercados DISCO S.A.. Dice que el 01 de marzo de 1995 siendo estudiante secundaria ingresó a trabajar en relación
de dependencia en la Sucursal de Av. Vélez Sarsfield, como cajera, laborando de lunes a domingo, a razón de 8 horas
diarias, con turnos rotativos, y con un franco semanal compensatorio, percibiendo una remuneración mensual de $ 6.000.-
En febrero de 1999 tiene un ascenso como encargada de sucursal., razón por la cual la trasladan a la Sucursal de Av.
Duarte Quirós, con el mismo horario, días y condiciones que venía desarrollando, aumentando su salario a $ 10.000- Por
esta fecha ya había comenzado a cursar sus estudios universitarios. Posteriormente se recibe de contadora en el año 2004.
Y a partir de este momento comienza a cumplir tareas como contadora en la Sede Central de la empresa Disco S.A. en B°
Centro, de la ciudad de Córdoba. Siendo su última remuneración percibida hasta la fecha del distracto de $ 60.000.-
ininterrumpida, y que el 10 de diciembre de 2009 se le certifica que se encuentra con una incapacidad total y permanente
para seguir prestando servicios a las órdenes del empleador. En consecuencia se extinguió el contrato de trabajo por
incapacidad total y permanente en los términos del art. 212 L.C.T.
La demandada dice que es cierto que trabajó como refiere la actora, pero que lo hizo en relación de dependencia hasta que
ella se recibió de contadora, y que a partir de allí la causa del trabajo no es laboral.
a) Responda fundadamente ¿qué notas que indican dependencia laboral que encuentra en el relato y cuáles
no la incluyen?
c) ¿Qué principios del derecho del trabajo resultan aplicables al caso para regular la relación entre las
partes?
d) ¿Cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera
acogida en su totalidad.
A) La relación laboral de dependencia está indicada por el hecho de que el trabajo consistía en una jornada de 8 horas
diarias, con turnos rotativos y un franco semanal, por percibir un sueldo mensual a cambio de los servicios como cajera
bajo la dirección del empleador, por el hecho de contar con la licencia por enfermedad.
Las notas tipificantes de la relación laboral de dependencia que aparecen en este caso son la subordinación y la ajenidad.
Aquellas notas que no incluyen la dependencia son la exclusividad y la profesionalidad.
B) Considero que sí es una relación laboral dado que se trata de una relación en la que la trabajadora puso a disposición del
empleador su fuerza de trabajo de forma voluntaria a cambio de una remuneración, subordinándose al mismo, y realizando
57
sus servicios bajo condiciones dignas y seguras, sin asumir riesgos económicos. La relación es consensual, dependiente,
onerosa y bilateral.
C) Para regular la relación entre las partes pueden aplicarse: el principio protectorio (para erradicar el desbalance de poder
en la relación y defender la dignidad de la empleada), y el principio de buena fe. Dentro del primero encontramos: la regla
“in dubio pro operario” (que establece que cuando hubiere dudas en cuanto a la interpretación o alcance de la ley, esta se
deberá tomar en el sentido que favorezca al trabajador), la regla de “la norma más favorable” (que establece que cuando
dos o más normas sean aplicables a un caso, se debe aplicar la que sea más favorable para el trabajador), y la regla de la
“condición más beneficiosa” (que establece que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el empleado, se la
deberespetar).
D) Si la demanda fuere acogida en su totalidad, primero debería pagarse:
01 de marzo de 1995 - 10 de diciembre de 2019
1995  306 días
1996  365 días
1997  365 días
1998  365 días
1999  365 días
2000  365 días
2009  344 días
ANTIGÜEDAD = 9045 días = 24 años y 9,5 meses Haberes $60.000
∗ 10
30,4
$19.736,84
SAC $60.000
$26.630,14
Vacaciones 35 𝑑í𝑎𝑠 𝑑í𝑎𝑠
$38.400
Indemnización por antigüedad $60.000 ∗ 25
$1500000
Preaviso $60.000 ∗ 2
58
$120.000
Integración de mes de despido $60.000
∗ 21
30,4
$41.447,37
TOTAL $1746214,35
María López le manifiesta que ha trabajado en el comercio de lomitería de propiedad del señor Juan Pérez. Que trabajó
cinco años, y que luego comenzó a convivir con el dueño de la lomitería dos años. A la fecha ya no convive desde hace
seis meses pero que siguió trabajando hasta hace un mes.
Relata que se encargó de la cocina mientras el dueño de la lomitería cobraba; que ha trabajado doce horas por día, que no
le ha dado vacaciones ni pagado el sueldo de ley; y que la relación laboral siempre se mantuvo sin registración. Dice que
hace dos semanas lo intimó en los términos de la Ley Nacional de Empleo a que en 30 días la registre de acuerdo a lo
prescripto legalmente.
cuáles son?
ese modo.
A) Considero que nos encontramos ante una relación laboral dado que se trata de una actividad lícita prestada a favor de
quién tiene la facultad de dirigirla. Se trata de una relación de dependencia dado que la actividad se realiza en
subordinación respecto del empleador (el dueño de la lomiteria) que requiere los servicios. La empleada es una persona
física que trabaja en una organización ajena sometida a las instrucciones del dueño, bajo los riesgos asumidos por el
mismo. Podemos encontrar en dicha relación la
subordinación (dado que la Sra. trabajaba bajo la dirección del dueño del local) y la ajenidad (dado que no participaba de
los riesgos económicos).
B) Considero que sí existió relación de dependencia entre ambos sujetos, dado que el artículo 22 de la Ley de Contrato de
Trabajo establece que la misma existe cuando una persona lleva a cabo actos, servicios u obras bajo la dependencia de otra
de forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, y la Sra. María López se encontraba prestando servicios en
la
59
cocina de la lomitería de forma voluntaria bajo la subordinación del dueño. A su vez, el artículo 23 de la misma ley
establece que se presume la existencia de un contrato de trabajo con la prestación de servicios, mencionando la excepción
de que las relaciones o causas del mismo demuestren lo contrario.
A pesar de que durante un período de dos años la Sra. convivió con el empleador, su relación laboral había iniciado
previamente, trabajando ella en la cocina.
C) El primer artículo de la ley 25323 establece que las indemnizaciones que fueron previstas en la ley de Contrato de
Trabajo se deben incrementar al doble si al realizarse el despido la relación laboral no está registrada.Por otro lado, el
artículo 8 de la Ley Nacional de empleo establece que en el supuesto de no encontrarse registrada la relación laboral, el
empleador debe abonarle al trabajador una indemnización igual a un cuarto de las remuneraciones devengadas desde su
vinculación, con los ajustes pertinentes. Al encontrarse dos normativas que pueden ser aplicadas en la misma situación,
considero que debería aplicarse la regla de la norma más favorable, aplicando así la que resulte de mayor provecho para el
trabajador.
D) Le aconsejaría al Sr. Perez realizar el registro de la relación laboral.
1) Mencionamos entre los principios del derecho del trabajo al principio de irrenunciabilidad. Dicho principio presenta
distintas excepciones.
Si expresamos “es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen
obligaciones litigiosas o dudosas; cada una cede parte de sus derechos”. Estamos haciendo referencia a la excepción:
a) Conciliación.
b) Transacción. OPCIÓN CORRECTA
d) Prescripción.
e) Caducidad.
2) Es compatible la percepción de los haberes jubilatorios con el regreso del jubilado al trabajo, produciéndose el/los
siguientes efectos:
b) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, sino
al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo. OPCIÓN CORRECTA
c) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber jubilatorio.
60
3) La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en que está
prohibido trabajar.
Vencido dicho plazo la trabajadora puede tomar distintas decisiones.
Una de ellas es quedar en situación de excedencia. Cuando se produce el vencimiento del período de excedencia y la mujer
trabajadora se reintegra al trabajo, el empleador podrá:
a) Disponer su reingreso en un cargo de la misma categoría. OPCIÓN CORRECTA
b) Disponer su reingreso en un cargo superior o inferior sin el consentimiento
de la trabajadora.

OPCIÓN CORRECTA
c) Una contribución obligatoria a cargo del empleador, intereses, multas, recargos, entre otras
.
TEMA: “B”
I.-) CASO PRÁCTICO N° 1:………………………………………………...(30 puntos)
La empresa METÄLICOS S.A. se dedica a la construcción de partes metálicas para diferentes industrias. Posee una nómina fija de
personal de 70 personas, pero suele contratar más cantidad de personal en determinadas épocas del año de acuerdo a la necesidad
que surge en función de los diferentes pedidos que recibe. Así fue que hace dos meses al recibir un proyecto especial que
implicaba trabajo extraordinario decidieron contratar personal adicional para ese proyecto habiendo ingresado 6 empleados
nuevos para realizar tareas de mecanizado de piezas especiales. De estos empleados, UNO fue contratado de modo permanente a
la empresa que realizaría actividades administrativas relacionadas con el proyecto pero también otras del área que los que
trabajaban allí no llegaban a hacerlas; DOS fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a
plazo fijo por el plazo de un año y medio que era el plazo de duración de dicho proyecto extraordinario. Los otros TRES fueron
contratados a través de la consultora GUÍA LABORAL que normalmente les proporciona el servicio de reclutamiento y
contratación cuando necesitan personal extra o en caso de vacantes. En esta ocasión el Cr. Gómez con mucho tiempo de trabajo en
la empresa, procedió a firmar los contratos respectivos de los dos trabajadores contratados en forma directa, haciéndolo con fecha
01 de marzo e informando al gerente que los mismos serían registrados en A.F.I.P. el 01 de junio, una vez finalizado el período de
prueba. Por dicho motivo le informo al área de recursos humanos que no era necesario incluir a estos trabajadores en el libro de
sueldos y jornales ni tampoco efectuar el depósito de aportes y contribuciones al sistema de seguridad social, lo cual se realizaría
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una vez se definiera si estos empleados continuaban trabajando luego del período de prueba y se procediera en dicho caso a
registrar los contratos, al igual que los correspondientes a los aportes al sindicato. Sin embargo el delegado de personal ha
presentado una queja relacionada con los nuevos trabajadores incorporados, indicando que dicha
contratación se ha realizado en violación a los derechos de dichos trabajadores y ha efectuado una denuncia ante el Ministerio de
Trabajo.
f) Identifique los tipos de modalidades de contratación que la empresa ha utilizado para incorporar a los seis trabajadores
nuevos.
g) ¿Es correcta la modalidad utilizada? Justifique su respuesta
h) ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál es su plazo del preaviso en caso de despido?
i) ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso? ¿Asiste razón al reclamo que efectúa el
delegado del personal? ¿En su caso, por qué?
j) ¿Qué documentación deberá llevar la empresa para justificar el tipo de contratación?.¿Qué medidas deberá tomar para
regularizar la situación?
- Marzo: $ 15.000.-
- Abril: $ 17.000.-
- Mayo: $ 20.000.-
- Junio: $ 30.000.-
- Julio: $ 40.000.-
- Agosto: $ 35.000.-
n) ¿Cuál es la protección normativa que tiene el Sr. Ramos ante el despido por haber contraído matrimonio el 16/04/2019?
o) Calcule ¿cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su
totalidad?
p) ¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987 la demanda?
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q) Si José pide se le pague con los sueldos que fija camioneros, cuál es la autoridad competente para resolver ese conflicto?
13) Se consideran enfermedades profesionales:

Aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento
establecido en la ley 24557. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en
capacidad de determinar la enfermedad profesional
Todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo
Aquellas que no se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al
procedimiento de la ley de riesgos de trabajo. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y
actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
14) La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será definitiva total, cuando la disminución de la capacidad laborativa
permanente fuere igual o superior:
m) Al 20 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.

n) Al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
o) Al 90 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
p) La Ley 24.557 no especifica el porcentaje de disminución de la capacidad para una ILP.
15) Si decimos “pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada año … ”, estamos
hablando de la asignación familiar:
a) Prenatal.
b) Por hijo.
c) Por maternidad.
d) Por ayuda escolar para la educación básica y polimodal..
16) El Sistema de Seguridad Social cubre distintas contingencias y otorga protección por medio de prestaciones.
Cuando otorga pensiones directas y derivadas, cuál es la contingencia que protege?:
e) La vejez.
f) La edad avanzada.
g) La invalidez.
h) La muerte.
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TEMA: “D”
contrataciones:
c) ¿Es válido el contrato utilizado? ¿Por qué?

El contrato de trabajo es valido, debido a lo que establece el art. 192 ter, en el que dispone en el que el trabajo a tiempo
parcial es aquí en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día
o a la semana, inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
d) ¿Qué duración tendrá este contrato?
La duración que tendrá este contrato será las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Si la jornada
pactada supera la proporción, el empleador deberá abonar la remuneración de las horas correspondientes a un trabajador
de jornada completa. Asimismo, los trabajadores contratados por un tiempo determinado, no podrán realizar horas
suplementarias o extraordinarias.
Es importante mencionar que los convenios colectivos de trabajo de cada rubro, determinan el porcentaje del tiempo
parcial en cada establecimiento, bajo la modalidad contractual.
e) ¿Tendrá derecho a solicitar a la finalización del contrato algún tipo de indemnización? Si se hubiese formalizado el
contrato de forma completa, la empleada no podría solicitar algún tipo de indemnización, salvo que no se complete la
modalidad contractual del presente contrato.
b) ¿Qué tipo de contrato es el más adecuado? Fundamente.

El tipo de modalidad de contratación que ha utilizado la Empresa para incorporar a los nuevos trabajadores es el contrato
de temporada. Debido a que este contrato se da cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias de la
empresa y se cumplan en determinadas épocas del año. Estando sujeta a repetirse cada ciclo debido a la demanda de la
actividad.
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¿Qué notas tipificantes que indican dependencia laboral encuentra en el relato y menciones las que no la incluyen?
El agravamiento del relato y las menciones que no incluyen en el presente caso, es la que el empleador que consignare en
la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonara al trabajador afectado una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones establecidas desde la fecha de ingreso hasta la fecha
falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la norma vigente.
Teniendo en cuenta esos elementos, esa relación: ¿es laboral o no lo es?
Existe una relación laboral cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicio bajo ciertas condiciones, a
cambio de una remuneración. Para que exista una relación laboral, es la necesaria para que alicación de leyes de trabajo y
seguridad social destinada a empleado. Debido a que estuvo los últimos años sin registración, esto es un agravante a la
condiciones según la LCT.-
¿Cuáles serían los rubros indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su totalidad?
Los rubros indemnizatorios que le correspondería a la empresa pagar seria:
*Antigüedad cantidad de años trabajados: Se abona 1 mes por cada año trabajado.
*Indemnización sustitutiva de preaviso: Se divide por 12, al item Indem. Sust. de preaviso.
*Integración. mes de despido: Se divide la mejor remuneración por 31 (días que tiene diciembre) y al resultado se lo
multiplica por la cantidad que restaban trabajar en el mes de despido.
*SAC Integración. mes de despido: Integración mes de despido / 12 meses.
* Multa art. 8 LNE 24013: Relación laboral no registra en su totalidad
*Multa art 9 LNE 24013: Sí el empleador que consignare una fecha de ingreso posterior a la real, deberá abonar la cuarta
parte.
Asimismo, de le debería liquidad el SAC proporcional y vacaciones proporcional.
¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987, la demanda?

De acuerdo al art 1 del la Ley 7987 las demandas deben interponerse en los tribunales de trabajo. Artículo 1.- Los
Tribunales del Trabajo conocerán: En los conflictos jurídicos individuales derivados de la relación o contrato de trabajo,
cualquiera fuere el fundamento jurídico que se invoque. La competencia del tribunal ante el cual se debe interponer la
demanda queda a criterio del actor, en este caso los trabajadores de acuerdo a lo dispuesto en el Artículo 9.
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q) Al 20 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.
r) Al 50 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.
s) Al 80 %, y parcial y grave, cuando fuere inferior a este porcentaje.
t) La Ley 24.557 no especifica el porcentaje de disminución de la capacidad para una ILP.
Será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66%, y parcial
cuando fuera inferior a este porcentaje.
efectuada por:
k) Facultad de organización.
l) Facultad de dirección.
m) Facultad de control.
n) Poder reglamentario.
o) Poder disciplinario.
No están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales.
I.-) CASO PRÁCTICO N° 1:…………………………...……………………(30 puntos)
El gerente de recursos humanos Julio López de la empresa Pharma S.R.L. le comunicó a la trabajadora Constantina Luna,
registrada como trabajadora a tiempo parcial, que a partir del mes de Julio de 2020 su jornada laboral se iba mantener en su
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duración (8 horas diarias de lunes a viernes y sábados 3 horas) pero que iba a comenzar 3 horas más tarde, es decir a las 12 horas,
a fin de lograr una mayor organización entre los empleados.
A partir del mes de Julio de 2020, la Sra. Luna comienza a llegar tarde a su lugar de trabajo por lo que fue apercibida en forma
escrita. En la siguiente llegada tarde, fue suspendida por 12 días y fue que en esta oportunidad la trabajadora decide rechazarlo,
reservándose el derecho de reclamar los haberes descontados.
En el mismo mes, cuando la Sra. Luna se disponía a salir del trabajo, el encargado del local, el Sr. Andrés Pimu, procede a hacerle
solamente a ella un cacheo y verifica que la misma llevaba mercadería escondida entre sus ropas, por lo que se procede a
despedirla con causa, negándose en todo momento a hacer entrega del certificado de trabajo.
a) ¿Puede oponerse la Sra. Luna al cambio del horario dispuesto? Fundamente su respuesta conforme a derecho.
En casos de modificaciones sustanciales, que afecten la jornada, horario y régimen de trabajo, la indemnización
será de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses. Es importante que la L.C.T en el art. 66
prohíbe al empleador, introducir cambios relativos a las formas y modalidades de trabajo (horario, lugar,
categoría, remuneración), es decir que no permiten cambios arbitrarios, infundados, sancionatorios o
discriminatorios. Por lo que la Sra. Luna puede oponerse al horario dispuesto, debido a que altera las condiciones
y modalidades del contrato, causando perjuicio material y moral del trabajador.
b) ¿Qué le aconsejaría a la empresa si necesariamente tiene que cambiar los turnos para lograr mejor organización entre
empelados? Fundamente su respuesta.
Lo que le aconsejaría a la empresa respecto a los cambios de turnos para lograr una mejor organización, serian:
Que el cambio adoptado sea razonable, es decir que la justificación del cambio sea estrictamente necesario a las
funcionales de la empresa.
Que el cambio no cause un perjuicio para el trabajador, en caso de perjudicarlo, la empresa lo deberá compensar
de otra forma.
Que el cambio del horario no altere los elementos esenciales del contrato de trabajo, tales como la remuneración,
lugar, tareas y/o categoría laboral.
c) A su criterio: ¿resulta o no prudente imponerle a la trabajadora la sanción que pretende el empleador? Justifique en
derecho su respuesta.
Si resulta prudente imponerle al trabajador la sanción, debido a que el empleado incurrió en una falta grave, por
lo que supone una trasgresión en la buena fe contractual.
d) ¿Cuáles son los requisitos legales formales y sustanciales que debe contener una suspensión disciplinaria?
En la LCT, en el art. 67 dispone que el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas
o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida,
el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya
por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
e) En este caso, ¿es correcto el control efectuado por el empleador? Fundamente su respuesta.
Considero que sí es correcto el control efectuado por el empleador, esto está dispuesto en el art. 70, los sistemas de
controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre
salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección
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automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados
exclusivamente a personas de su mismo sexo.
II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:……………………………………………..…(30 puntos)
La Sra. Juana Juárez es chofer de trolebús afiliada a la U.T.A., la que tiene personería gremial. Ingreso a trabajar el día 1° de
marzo de 2010. Percibía una remuneración mensual de $38.000.- El sindicato ha llamado a una huelga por tres días (los días 04,
05 y 06 de septiembre de 2019) a la que se adhiere, y luego de mantener el paro por una semana regresa a trabajar el día
16/09/2019 ya que el Ministerio de Trabajo de la provincia de Córdoba llama a conciliación obligatoria. El día 27 de septiembre
de 2019 se la despide sin causa.
Por último el tope correspondiente al Convenio Colectivo de actividad es de $ 50.000.-
a) ¿Qué protección especial establece la ley respecto de la libertad sindical?

b) ¿En este caso, la Sra. Juárez podía con fundamento jurídico invocar dicha protección? Fundamente su respuesta
c) Calcule: ¿cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su
totalidad?
d) ¿Tiene el sindicato U.T.A. facultades para declarar una huelga? Funde en derecho su respuesta.
e) ¿Qué efectos tiene la conciliación obligatoria en el transporte urbano y se podrá reclamar los haberes de los trabajadores
por los siete días de paro?
A) El art 52 de la ley 23551, otorga una protección especial a los delegados y dirigentes gremiales. En el art 48 hace
extensiva la misma a quienes como delegado, sea un representante sindical en la empresa. Esta protección consiste
en que no podrá ser despedido, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al
procedimiento establecido en el art 47.
B) En este caso la Sra. Juárez puede invocar dicha protección, debido a que podrá recabar el amparo de sus derechos
como dirigente gremial ante un tribunal competente. En el presente caso se agravarían las condiciones
indemnizatorias, tales como lo indica la ley.
Remunerativo
Mejor remuneración 30 38.000,00
Antigüedad (Año) 10 años 380.000,00
Indem. Sust. de preaviso: 2 76.000,00
SAC indem. Sust. preaviso: 12 6.333,33
Integ. mes de despido: (31-día despido último mes) 4 4.903,23
SAC Integ. mes de despido: (dividido los ultimos días trabajados) 8,33 408,60
Indemnización agravada si fuere postulación gremimial: si 494.000,00
Total de la Indemnización 1113645,16
SAC proporcional
SAC s/Remunerativo
Base SAC 58.000,00 X 89 14027,17
2 184
Vacaciones proporcionales
365 21
68
271 16 DIAS 4.514,19

SAC s/ Vacaciones proporcional
$ 376,18
C) El sindicato UTA, tiene facultades para declararse en huelga, esto es debido a que la Ley 23551, en el Art. 5 Inc. D,
dispone que las asociaciones sindicales tienen derechos, y uno de ellos es ejercer el derecho a negociar
colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legitimas de acción sindical.
D) Debido a que el trasporte es un servicio esencial, por lo que tiene un gran impacto en la sociedad. Atento a ello es
importante resolver el conflicto por medio de una conciliación previo a la judicialización del conflicto. Con respecto
a los haberes descontados, si se podría reclamar, atento a que el trabajador se encuentra a derecho respecto a su
actividad gremial.
III.- SELECCIONA LA/S OPCIÓN/ES CORRECTA/S:……………..(10 puntos c/u)
1) Las A.R.T. otorgarán a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes
prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación, recalificación profesional y servicio

funerario.
b) Solo servicio funerario.
c) No están obligadas a otorgar a los trabajadores ningún tipo de prestación.
2) Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la L.R.T.:

a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de la
Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado,
Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.
b) Nadie esta obligatoriamente incluido dentro del ámbito de LRT.
c) Personal fuera del país.
3) Indique si la proposición puede considerarse verdadera o falsa, teniendo en cuenta que si un solo elemento de la
proposición es falso, debes considerarla falsa en su conjunto.
Cuando el trabajador se desempeñare en más de un empleo tendrá derecho a la percepción de las prestaciones de
la Ley 24717, en aquel trabajo que acredite mayor antigüedad, a excepción de la asignación por maternidad, que
será percibida en cada uno de ellos.
a) Verdadero.
b) Falso.
4) Los principios de la Seguridad Social son diferentes a los del Derecho del Trabajo. Cuando afirmamos que
“la Seguridad Social está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos, con la única condición
de que estén en igualdad de
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circunstancias”, estamos aludiendo a qué principio de la Seguridad Social?:
a) Solidaridad.
b) Subsidiaridad.
c) Universalidad.
d) Igualdad.
TEMA: “D”
En una empresa de plásticos “LA ESTRELLA S.R.L.” dedicada al diseño y venta de utensillos descartables se realizan las
siguientes contrataciones:
1°) Contrata a un trabajador bajo la modalidad contractual de obra o servicio, por un periodo de tres meses. En la
cláusula relativa al objeto del mismo se indica lo siguiente: “La realización de las tareas, propias de la categoría asignada,
para atender a la venta como consecuencia de existir una plaza vacante por enfermedad de otro trabajador”.

a) En el caso planteado considero que no es válido el contrato utilizado, ya que se trata de un contrato de obra o servicio. Esta
modalidad de contrato, conforme lo establece el CCyC es aquel en el cual una parte que actúa en forma independiente se obliga a
realizar una obra o proveer un servicio a favor de otra persona, a cambio del pago de una remuneración. Quien ejecuta la obra es
un trabajador independiente, autónomo. En nuestro caso, se está contratando a una persona no para realizar determinada obra o
prestar determinado servicio, sino que como lo expresa la cláusula relativa al objeto del contrato, la contratación del trabajador es
para cubrir eventualmente una plaza vacante por enfermedad de otro trabajador. Por lo cual se podría encuadrar el objeto del
contrato en un Contrato de Trabajo Eventual que conforme la Ley 24013 puede ser utilizada dicha modalidad para la sustitución
transitoria de otro trabajador.
b) Los contratos de obra duran el tiempo que lleve realizar la obra o prestar el servicio para el cual fue contratado ese trabajador
autónomo. Si fuera un contrato eventual también su plazo de duración es el de la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador. Pero como en el caso fue planteado, para cubrir una vacante por tres meses, será ese su
plazo de duración.
c) En el contrato de obra o servicio, una vez cumplido con el trabajo encomendado, termina el contrato. El trabajador realiza la
obra, quien lo contrató le abona lo acordado, y finaliza el contrato.
Si fuera un contrato eventual como propuse, en esta modalidad, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización, ya que
justamente la extinción depende de que se cumpla el objetivo por el cual fue realizado el contrato. Por lo tanto, en caso de que el
trabajador renuncie o se extinga el contrato por efectivamente haberse cumplido el objeto, no da derecho a indemnización alguna
porque el trabajador eventual no tiene expectativa de permanencia laboral. Entonces, solo se le abonarían las vacaciones y el
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sueldo anual complementario. Si llegara a ser despedido el trabajador en forma anticipada durante la vigencia del contrato
eventual, ahí sí tendrá derecho a la indemnización por despido sin justa causa
2°) La ampliación del verano ha causado una repetición de algunos pedidos de potes para helados que no estaba previsto.
Al no poder hacer frente a la demanda con el personal de planta, la empresa decide contratar a seis oficiales de taller. Se
contrata a jornada completa, en horario de lunes a viernes.
Aquí si a estos seis oficiales de taller, los contrataría directamente bajo la modalidad del Contrato de Trabajo Eventual, dado que
la necesidad de contratar mayor personal, surge por una necesidad del empleador de satisfacer resultados concretos; ya que tuvo
una sobredemanda de pedidos, que no tuvo previsto; y al no ser habitual de la temporada, no contrato más personal justamente
bajo la modalidad de Contrato de Temporada, sino que está atravesando una situación inusual, extraordinaria y transitoria. Este
contrato está justamente dirigido a la obtención de resultados concretos y temporales, y cuando no se puede determinar el plazo,
ya que dice los contrató, no da el tiempo por el cual lo hizo, y además no se sabe hasta cuándo durará la situación extraordinaria
que está atravesando.
Manuel Pérez ha trabajado como mecánico en el taller de una empresa de transporte de carga de corta distancia que va
desde la ciudad de Río Cuarto a Villa María, habiendo ingresado el 01 de septiembre de 2000 hasta el 15 de enero de 2020,
en el horario de 7 a 15 hs. y/o de 13 a 21 hs., de lunes a sábados. Fue registrado y le abonaron su remuneración con recibos
de ley por los primeros once años. Lo mantuvieron sin registrar los últimos años.
El Sr. Péres Intimó a la empresa que lo registraran en el plazo de ley y que no habiéndolo hecho la demandada, se dio por
La demandada admite la relación de dependencia por once años, pero dice que el actor renunció voluntariamente, y que
con motivo de la tercerización del taller mecánico de la empresa de transporte, aquél firmó un contrato por el cual él era el
responsable del taller, que percibía una comisión todos los meses, que tenía a su vez empleados y estaba inscripto como
empleador en la A.F.I.P. y A.N.S.E.S. Niega la empresa que deba indemnizaciones y multas.
a) ¿Qué notas tipificantes que indican dependencia laboral encuentra en el relato y menciones las que no la
incluyen?
a) Por notas tipificantes se entienden son subordinación, ajeneidad y remuneración, y además como relativas, exclusividad,
profesionalidad y periodicidad.
En el relato planteado podríamos mencionar que las notas tipificantes que se deducen son, que ha trabajado como mecánico en el
taller bajo las órdenes de la empresa de transporte, y que por dicho trabajo recibió una remuneración. Se plantea que trabajaba de
lunes a sábados lo que implica periodicidad.
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Ahora el relato planteado por la empresa es totalmente opuesto, donde no se observan las notas tipificantes de un contrato laboral;
principalmente no hay subordinación ni remuneración.
b) Ahora bien, teniendo en cuenta los hechos relatados, considero que si hay relación laboral, que la hubo y sigue habiendo; y que
lo que la empresa llama tercerización, es en realidad una simulación laboral; ya que es una maniobra utilizada (la de tercerizar el
taller) para así privar al trabajador de sus derechos y eludir el cumplimento de las obligaciones laborales. Si bien aducen las
inscripciones del trabajador en AFIP y en ANSES como autónomo, fueron maniobras impuestas como la única opción que tuvo en
su momento de poder seguir trabajando para la empresa.
Nos basamos en el Principio de la Primacía de la Realidad, que conforme lo dispone la LCT será nulo todo aquel contrato por el
cual las partes hayan procedido con fraude o simulación a la ley laboral; independientemente del medio utilizado a tal fin. Por lo
que se otorga prioridad a lo que efectivamente ocurrió, de que el trabajador trabaja para la empresa de transporte de carga desde el
01/09/2000, hasta el momento en que se dio por despedido.
c) RUBROS INDEMNIZATORIOS
Fecha Ingreso: 01/09/2000 - Fecha renuncia: 15/01/2020
Antigüedad: 21 años – corresponden 35 dias de vacaciones
11 años en blanco – 10 años en negro
En base a la información proporcionada, al trabajador le corresponde demandar por:
Los rubros remuneratorios que aplican independientemente de cual sea la causa de la rescisión laboral:
- Los días trabajados hasta que se dio por despedido (el salario dividido los días del último mes trabajado por los 15 días
trabajados)
- El SAC proporcional del último año trabajado Art 123 L 20744 (se deduce de calcular la cantidad de días trabajados por
la mitad del salario y divididos la cantidad de días correspondientes al semestre)
- Las vacaciones proporcionales con su SAC respectivo Art 156 L 20744 (salario dividido 25 días nos da el valor día;
luego se calcula la cantidad de días del año que corresponde conforme ley por la cantidad de días trabajados, y ambos
resultados se multiplan – valor día por cantidad proporcional de días. Y se le integra el SAC correspondiente)
Luego también calculamos los rubros indemnizatorios:
- Indemnización por antigüedad Art 245 L 20744 (se calcula un mes de salario por cada año trabajado, y no tenemos un
tope consignado en el caso – seria un salario por 21 años)
- Indemnización por omisión de preaviso Art 231 L 20744 (depende de la cantidad de años trabajados, en este caso
corresponden dos salarios dado tiene una antigüedad mayor de 5 años)
- Integración mes de despido Art 233 L 20744 (es el salario dividido la cantidad de días del último mes trabajo
multiplicado por los días NO trabajados)
- Los correspondientes SAC en los rubros indemnizatorios consignados que son parte integrante de los mismos
- La multa del articulo 8 Ley 24013 por la falta de registración de los últimos diez años de trabajo (se multiplica el valor
del salario por el total de los meses trabajados mas un mes extra por cada año que corresponde al SAC, y se divide por
cuatro, sería un 25% de ese monto) En nuestro caso serían 10 años por 13 meses cada uno
d) La Ley 7987 de la Provincia de Córdoba, dispone que la demanda laboral debe ser interpuesta ante el Juez de Conciliación. Se
presenta la planilla de las indemnizaciones previamente realizada junto con la demanda.
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a) Al 20 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.
b) Al 50 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.
c) Al 80 %, y parcial y grave, cuando fuere inferior a este porcentaje.
d) La Ley 24.557 no especifica el porcentaje de disminución de la capacidad para una ILP.
B - CORRECTA
efectuada por:
a) El Ministerio de Trabajo de la Nación.
b) El Ministerio de Trabajo de cada una de las provincias.
c) Los jueces de oficio.
C - CORRECTA
a) Facultad de organización.
b) Facultad de dirección.
c) Facultad de control.
d) Poder reglamentario.
e) Poder disciplinario.
A - CORRECTA

a) Son una contraprestación laboral.
b) Su pago no se origina en las circunstancias familiares.
c) Se pueden embargar dentro de los límites legales.
d) No están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales.
D - CORRECTA
TEMA: “A”
Juan Pérez ingresó a trabajar como operario en la empresa logística “EXPRESO LOG” el 01/05/2009. Ha sido elegido delegado
gremial por tres años desde el 01/08/2019. En el mes de septiembre faltó durante cinco días seguidos sin avisar ni acreditar
73
razones, cosa que no había hecho nunca antes. Su ausencia se debió a que tuvo un accidente en su auto y se vio imposibilitado de
dar aviso a su empleador. La empresa no lo intimó a reintegrarse pero considera que debe aplicarle un correctivo. Pretende
imponerle veinticinco días de suspensión.
o) ¿Cuáles son los requisitos legales formales y sustanciales que debe contener una suspensión disciplinaria?
p) ¿Qué principio del derecho del trabajo resulta aplicable para regular la conducta esperable de ambas partes?
q) ¿Qué requisitos debió haber cumplido Juan para justificar su inasistencia?
r) ¿Cuál es la protección normativa colectiva que tiene Juan Pérez en su carácter de delegado gremial, su fundamento legal
y su alcance?.
s) ¿Qué trámite deberá cumplir el empleador en caso que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria?
La Sra. María Laspiur ingresó a trabajar al supermercado “BUEN DÍA” el 01 de noviembre de 2015 cumpliendo tareas de
maestranza. Percibía una remuneración mensual de PESOS DIECISEIS MIL ($16. 000) y los últimos 4 años de relación laboral,
dicha remuneración se le abonó parte con recibos de ley ($11.000) y los restantes $5.000 sin comprobantes. El día 16 de agosto de
2019, es despedida sin causa. Y el 30 de julio de 2019 intimó al empleador (en los términos del art 10 ley
24.013) a que rectifique la verdadera remuneración sin que la misma fuera contestada por el empleador. El día 31 de julio de 2019
remitió la copia de la intimación al AFIP.
El tope del convenio colectivo es de $15.000.-
r) ¿Cuáles son las diferencias entre las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 y la Ley 25.323 respecto del
s) ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa ante la intimación efectuada por la Sra. Maria Laspiur?
t) Calcule cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su
totalidad.
u) ¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987 la demanda?
v) ¿Cuáles pruebas se recepcionan en el trámite ordinario de los juicios laborales por ante el juez de conciliación y cuales
ante la Cámara del Trabajo?
Las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central creadas por la Ley 24.241 (artículo 51).
74
m) No deberán afiliarse a la ART, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
n) Deberán afiliarse si así lo desean a la ART, y declarar las bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
o) Deberán afiliarse obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se produzcan en
su plantel de trabajadores.
m) Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales.

n) Las personas jurídicas que acrediten personería jurídica.
o) Las empresas destinadas a la salud pública.
s) En la actualidad no existe ninguna limitación.
t) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y
u) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber
jubilatorio.

F) Conforme a la Ley 20744 de Contratos de Trabajo, los requisitos legales formales y sustanciales que debe
contener una suspensión disciplinaria, son los siguientes:
Art. 218. —Requisitos de su validez: Que establece que toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida,
Asimismo el Art. 220. —Plazo máximo: Establece que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de
disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos
dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la
dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
G) Para regular la conducta de ambas partes podemos decir que se debe aplicar el Principio de la buena fe, establecido en el
artículo 63 de la LCT, el cual determina que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
H) Los requisitos que debió haber cumplido Juan para justificar su inasistencia son los establecidos en el Art. 209 de la LCT
que es el Aviso al Empleador. Es decir que el trabajador, en este caso Juan, salvo casos de fuerza mayor, debió dar aviso de la
enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración
I) La protección normativa colectiva que tiene Juan Pérez en su carácter de delegado gremial es la Ley 23.551.
75
J) Los trámites que deberá cumplir el empleador en caso que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria, sería el correcto
procedimiento de que el Juez o tribunal interviniente, a pedido del empleador, dentro del plazo de CINCO (05) días puede
disponer la suspensión de la prestación laboral.

F) Las diferencias entre las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 y la Ley 25.323 respecto del trabajo no
registrado son:
Por un lado la Ley 24.013 establece en su artículo 8: Que el empleador que no registrare una relación laboral le abonará al
trabajador una indemnización igual a la cuarta parte de las remuneraciones desde el comienzo de la relación. En ningún caso esta
indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe del salario mensual, que resulte de la aplicación del artículo 245 de la
LCT.
Por el otro lado la Ley 25.323 establece en su artículo 1: Que las indemnizaciones de la Ley 20.744 artículo 245 y Ley 25.013
artículo 7 serán incrementadas al doble cuando se trata de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo
este de modo deficiente.
No pueden aplicarse a la vez ambas normativas, ya que la Ley 24.013 se acciona cuando la relación laboral se encuentra vigente,
siempre y cuando el trabajador cumpla con los requisitos de intimar al empleador para la regularización de dicha relación y dentro
de las 24 horas hábiles siguientes envíe copia de dicha intimación a la AFIP. Mientras que la Ley 25.323 se acciona cuando la
relación laboral ya se extinguió.-
G) Le aconsejaría a la empresa que accediera y cumpliera con lo peticionado por la Sra. Maria Laspiur, ya que esta última
cumplió con los requisitos exigidos por las normas y le corresponde lo solicitado. Por lo que en el caso de seguir omitiendo el
presente requerimiento, al encontrarse en fata la empresa, las multas será cada vez mayor.
H) Los rubros indemnizatorios obligatorios son:

HABERES CAIDOS:
16.000/30.4= 526,3 X 16 (Cantidad de días trabajados)= 8420,8
SAC PROPORCIONAL:
(16.000/2- Semestres)X (46 dias trabajados en el semestre/184 cantidad de días del Sem)= 2000
(16.000/25 Art. 155)X(14 Dias de L/A Art. 150 X 226 Dias trabajados en el año / 365)=5547,8
Rubros indemnizatorios por despido sin causa:
ANTIGÜEDAD-245:
15.000 (Tope) x 4 (1 mes por año trabajado o fracción mayor a 3 meses, seria 2016, 2017, 2018 y 2019)= 60000
PREAVISO- 232-231:
16000X1 (Por antigüedad menor a 5 años)= 16000
INTEGRACION MES DE DESPIDO- 233:
SALARIO 16000/30X15 (Dias que le faltaban para terminar el mes)= 7999.95
Ahora bien, al haber cumplido en tiempo con el requisito del Artículo 11 de la Ley 24.013 se accionará dicha norma.
Estableciéndose según su artículo 10 una indemnización agravada del 25% de lo cobrado realmente y lo registrado.
16000-11000= 5000 X 46 (Meses trabajados)= 230000
Se suma a ello el articulo 15 de la mentada Ley, ya que la trabajadora fue despedida dentro del término de 2 años de presentada la
intimación, que establece una indemnización doble del artículo 245, 232 y 233
60000+16000+7999.95=83.999.95 x 2= 167999.95
I) Según el trámite de la Ley 7.987 la demanda debe interponerse ante el Juez de Conciliación.-
J) Las pruebas que se recepcionán en el trámite ordinario de los juicios laborales por ante el juez de conciliación son
Periciales, Técnicas e Informáticas y ante la Cámara del Trabajo son las Testimoniales, Confesionales e Inspección Ocular.-
RESPUESTAS PUNTO III

5- OPCIÓN C)
6- OPCIÓN C)
7- OPCION A)
8- OPCION B)
TEMA: “E”
76

legalmente.
a) Responda y fundamente: ¿encuentra Ud. en el caso notas que indiquen relación de dependencia o que la excluyan y cuáles son?
b) Existió relación de dependencia entre la trabajadora y el dueño de la lomitería, y exprese por qué motivos se expide de ese
modo.
77
Mencionamos entre los principios del derecho del trabajo al principio de irrenunciabilidad. Dicho principio
presenta distintas excepciones. Si expresamos “es un acto jurídico bilateral por el
29) cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas; cada una
cede parte de sus derechos”. Estamos haciendo referencia a la excepción:
m) Conciliación.
n) Transacción.
o) Renuncia al empleo.
p) Prescripción.
q) Caducidad.
r) Desestimiento de acción y de derecho.
v) En la actualidad no existe ninguna limitación.
w) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y
x) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber
jubilatorio.
g) Disponer su reingreso en un cargo de la misma categoría.
h) Disponer su reingreso en un cargo superior o inferior sin el consentimiento de la trabajadora.
i) No admitir su reingreso sin causa justificada.
g) Una contribución obligatoria a cargo del empleador y un aporte a cargo del trabajador (autónomo o dependiente)
h) Una contribución obligatoria a cargo del empleador exclusivamente.
i) Una contribución obligatoria a cargo del empleador, intereses, multas, recargos, entre otras.
TEMA: “K”
78
Consignas:
este caso se trata de un servicio considerado esencial? Exprese razones jurídicas.
Respuesta: Los servicios esenciales son aquellos imprescindibles para el correcto funcionamiento de la sociedad, que la ley
exige que, durante un conflicto gremial y la adopción de una medida de acción directa como la huelga, deban garantizarse las
prestaciones mínimas y evitar que se interrumpan. Estos servicios esenciales son la provisión de agua, energía eléctrica, gas,
trafico aéreo, servicios de entidades sanitarias y de salud.
El trabajo de los obreros de las imprentas no reúne los requisitos para ser considerado servicio esencial, ya que no son de vital
trascendencia ni ponen en peligro la seguridad, la salud ni la vida de persona alguna. No es facultad del Ministerio de Trabajo
Provincial establecer la esencialidad de la prestación de un servicio.
f) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida por el
Una de las condiciones necesarias para que la huelga sea considerada legitima, es que debe ser resuelta por la asociación sindical
con personería gremial, tras haber agotado los pasos para la conciliación obligatoria. Las asociaciones sindicales están reguladas
por sus propios estatutos donde especifica su órgano de representación, administración y su funcionamiento. Es atribución de
consejo directivo la adopción de una medida de acción directa.
g) ¿Qué derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 ante el despido
Las personas elegidas para ocupar los cargos de delegados gozan de la tutela sindical, de una estabilidad que impide que se los
suspenda, modifiquen sus condiciones laborales ni despedido durante su mandato, extendiéndose la protección hasta un años
después de la finalización de su mandato, salvo que se acredite una causa justa. Durante el tiempo de su mandato, tienen licencia
sin goce de haberes, tiene derecho a la conservación y reintegración de su puesto de trabajo al finalizar el mandato.
Solo mediante procedimiento judicial el empleador podrá quitar las garantías especiales que tutelan al delegado.
Si se modifican sus condiciones laborales o se lo despide, el delegado podrá exigir la reinstalación de su puesto o condiciones, o
podrá considerarse despedido indirectamente con las indemnizaciones correspondientes por el articulo 245 LCT mas las
remuneraciones que debiera percibir por lo que queda del mandato y el año de protección.
abril de 2021.
79
Consignas:
La mejor remuneración normal mensual y habitual serán en este caso lo percibido en el mes de febrero por la suma de
$85.850, las horas extraordinarias en este caso no se consideran habituales.
La antigüedad es mayor a 5 años y le corresponden dos meses de remuneración por la omision del preaviso.
También le corresponde la integración del mes de despido, por una suma de $68.680.
SAC int mes de despido= $5724
Se la mitad de la mejor remuneración mensual normal y habitual del semestre, se lo divide por 182 y se multiplica por los días
efectivamente trabajados.
Por una suma de $22.642.
rubros?
Las vacaciones no gozadas del 2020 serán de $96.152, en tanto que las del 2021 proporcionales serán equivalentes a calculo de 1
dia de vacaciones por cada 20 trabajados ya que no cumple con la exigencia de la ley de haber trabajado al menos la mitad de los
días hábiles del año, por tanto le corresponden solamente 4,15 dias de vacaciones correspondientes a los 83 dias hábiles trabajados
por la suma de $14.252.
Vacaciones no gozadas 2020 $96.152

SAC VNG AÑO 2020 $8013
Vacaciones proporcionales 2021 $14.252
Las multas de la ley 24013 son aplicables mientras este en vigencia la relación laboral. La normativa aplicable en este caso es la
ley 25.323 ya que se extinguió la relación laboral estando deficientemente registrado el trabajador, ya que percibía una
remuneración mayor a la registrada. Le correspondería la indemnizacion agravada del articulo 2 y además al no responder el
empleador exige al trabajador realizar acciones legales, por la tanto también le corresponde a su vez, la multa del 50% sobre las
indemnizaciones de los articulos 232,233 y 245 de la LCT.
80
ANTIGÜEDAD 12 AÑOS $78.000 tope CCT = $936.000
SUST. PREAVISO =$171.700
INT MES DESPIDO =$68.680
SAC INT MES DESPIDO =$5724
SAC VNG =$1188
TOTAL $1.301.709 MULTA ART 1 LEY 25.323
DUPLICA $2.603.418
MULTA ART 2 LEY 25.323 50% $ EL MONTO TOTAL ASCIENDE A $3.905.127.
c) trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento. OPCION CORRECTA
d) Los medios de trabajo son aportados por el empleador. Opción correcta.
contingencia.
a) 2.928.722,12
c) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE con más el 20% previsto por el art. 3 de la ley 27348. OPCION CORRECTA
b) Visita a un familiar enfermo no conviviente. OPCION CORRECTA

81
TEMA: “H”
Consignas:
h) ¿Qué se entiende por servicios esenciales propiamente dichos, cuáles son ellos, y qué alcance tiene la huelga en ellos? En
i) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida por el
j) Que Derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23551 ante el despido
RESPUESTAS:
A) Por servicios esenciales se entiende que son los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua
potable, energía eléctrica, gas y el control de tráfico aéreo.
También se puede considerar excepcionalmente esencial por una comisión independiente integrada , previa apertura del
procedimiento de conciliación, cuando estemos en los siguientes supuestos:
- Cuando por su duración y extensión territorial, la ejecución de la medida pusiera en peligro la vida, seguridad, o la
salud de toda o parte de la población.
- Cuando se trate de un servicio publico de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de
control de la organización internacional del trabajo.
El artículo 24 de la ley 25.877 nos dice que ante un conflicto colectivo de trabajo alguna de las partes decidiera
adoptar alguna de las medidas legitima de acción directa que involucre actividades que pudieran considerarse
servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
Considerando el práctico dado los obreros de servicio gráficos no estarían dentro del servicio esencial.
B) El art 14bis de la CN, garantiza el derecho a huelga a los gremios, no debiéndose entender necesariamente por ellos a
“asociación sindical con personería gremial”. Se entiende por gremio a personas que tienen el mismo oficio, ejercicio,
profesión, y sindicato es la organización del gremio y es necesario afiliarse para pertenecer a él. Sin embargo la doctrina
y jurisprudencia mayoritaria sostuvieron que se debía otorgar ese derecho
SOLO AL SINDICATO CON PERSONERIA GREMIAL.
C)
El art 47 de la ley 23551 establece una acción especial para evitar practicas antisindicales que impida el ejercicio de los
derechos sindicales, dispone que todo trabajador o asociación sindical que sean impedidos u obstaculizados de los
derechos de la libertad sindical garantizados por ley, puede recurrir a la justicia mediante procedimiento sumarísimo para
que cese el comportamiento antisindical. La doctrina lo denomina amparo sindical , el cual es un mecanismo protectorio
de la libertad sindical que tutela tanto derechos individuales como los colectivos para impedir ataques a los derechos
sindicales.
La tutela sindical ampara a los representantes gremiales en caso de despido o suspensión del personal por razones
económicas, o por fuerza mayor,
El articulo 52 de la ley 23551 otorga una protección especial a los delegados y dirigentes , el art 48 hace extensiva la
misma a quienes como delegado sea un representante sindical en la empresa, esta protección consiste en que no se podrá
ser despedido, sino mediara resolución judicial previa que excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido
en el art 47.
82
abril de 2020.
Consignas:

rubros?
RESPUESTAS:
1) Con respecto a la remuneración, se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante
el último año o tiempo de prestación de servicio si fuere menor, se excluyen las asignaciones familiares, beneficios
sociales y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria. En el caso práctico vemos que hay sumas de trabajo en
negro y de asignación por discapacidad por lo cual no se sumarian, con respecto a las horas extras no estaría dentro
del rubro de lo normal porque si habitualmente se realiza entre 10 y 20 horas extras y en un mes se trabajan 80, ese
periodo podría ser considerado anormal. Por lo tanto en el caso practico tomaría el ingreso de febrero 2020 que es de
$85850
2) La indemnización que corresponde por omitir preaviso es de una indemnización sustitutiva como tiene una
antigüedad el Sr JUAN TRABAJADOR de mas de 5 años se debe otorgar con una anticipación de dos meses. Es el
salario por 2.
3) El art 233 LCT Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en
fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con
una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. Si le
corresponde integración de despido. La formula: salario: 85850/30 * cantidad de días faltantes.
4)
si reclama SAC PROPORCIONAL, SERIA: $ 85850/2: 42925 *( DIAS TRABAJADOS EN EL SEMESTRE):
$1802850/181:$9960,49.
5) vacaciones proporcionales: por la antigüedad le corresponden 28 dias
seria 85850/28: 3066.07
93 dias trabajados en el semestre : 93* 28/365
Siempre que aplico el art 8 de la ley 24013 no aplica ni el 9 ni el 10 art porque se excluyen, el art 8 habla del trabajo
en negro y el 9 y 10 del trabajo deficientemente registrado. El articulo 9 es cuando se registra la relación laboral con
fecha posterior a la real.
El artículo 10 es cuando el trabajador trabaja 8 horas en blanco y el resto en negro, en el caso practico se ve que en
los meses se ha pagado dinero en negro por lo cual considero que se aplica este articulo , por lo cual hay un 25%
sobre lo que esta sin registración.
III.-) SELECCIONA LA/L, y AS OPCIÓN/ES CORRECTA/S:…………(5 puntos c/u)

83
contingencia.
a) 2.928.722,12

I.-) CASO PRÁCTICO N° 1:…………………………...……………………(30 puntos)
El gerente de recursos humanos Julio López de la empresa Pharma S.R.L. le comunicó a la trabajadora Constantina Luna,
registrada como trabajadora a tiempo parcial, que a partir del mes de Julio de 2020 su jornada laboral se iba mantener en su
duración (8 horas diarias de lunes a viernes y sábados 3 horas) pero que iba a comenzar 3 horas más tarde, es decir a las 12 horas,
a fin de lograr una mayor organización entre los empleados.
A partir del mes de Julio de 2020, la Sra. Luna comienza a llegar tarde a su lugar de trabajo por lo que fue apercibida en forma
escrita. En la siguiente llegada tarde, fue suspendida por 12 días y fue que en esta oportunidad la trabajadora decide rechazarlo,
reservándose el derecho de reclamar los haberes descontados.
En el mismo mes, cuando la Sra. Luna se disponía a salir del trabajo, el encargado del local, el Sr. Andrés Pimu, procede a hacerle
solamente a ella un cacheo y verifica que la misma llevaba mercadería escondida entre sus ropas, por lo que se procede a
despedirla con causa, negándose en todo momento a hacer entrega del certificado de trabajo.
84
f) ¿Puede oponerse la Sra. Luna al cambio del horario dispuesto? Fundamente su respuesta conforme a derecho.
En casos de modificaciones sustanciales, que afecten la jornada, horario y régimen de trabajo, la indemnización
será de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses. Es importante que la L.C.T en el art. 66
prohíbe al empleador, introducir cambios relativos a las formas y modalidades de trabajo (horario, lugar,
categoría, remuneración), es decir que no permiten cambios arbitrarios, infundados, sancionatorios o
discriminatorios. Por lo que la Sra. Luna puede oponerse al horario dispuesto, debido a que altera las condiciones
y modalidades del contrato, causando perjuicio material y moral del trabajador.
g) ¿Qué le aconsejaría a la empresa si necesariamente tiene que cambiar los turnos para lograr mejor organización entre
empelados? Fundamente su respuesta.
Lo que le aconsejaría a la empresa respecto a los cambios de turnos para lograr una mejor organización, serian:
Que el cambio adoptado sea razonable, es decir que la justificación del cambio sea estrictamente necesario a las
funcionales de la empresa.
Que el cambio no cause un perjuicio para el trabajador, en caso de perjudicarlo, la empresa lo deberá compensar
de otra forma.
Que el cambio del horario no altere los elementos esenciales del contrato de trabajo, tales como la remuneración,
lugar, tareas y/o categoría laboral.
h) A su criterio: ¿resulta o no prudente imponerle a la trabajadora la sanción que pretende el empleador? Justifique en
derecho su respuesta.
Si resulta prudente imponerle al trabajador la sanción, debido a que el empleado incurrió en una falta grave, por
lo que supone una trasgresión en la buena fe contractual.
i) ¿Cuáles son los requisitos legales formales y sustanciales que debe contener una suspensión disciplinaria?
En la LCT, en el art. 67 dispone que el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas
o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida,
el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya
por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
j) En este caso, ¿es correcto el control efectuado por el empleador? Fundamente su respuesta.
Considero que sí es correcto el control efectuado por el empleador, esto está dispuesto en el art. 70, los sistemas de
controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre
salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección
automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados
exclusivamente a personas de su mismo sexo.
II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:……………………………………………..…(30 puntos)
La Sra. Juana Juárez es chofer de trolebús afiliada a la U.T.A., la que tiene personería gremial. Ingreso a trabajar el día 1° de
marzo de 2010. Percibía una remuneración mensual de $38.000.- El sindicato ha llamado a una huelga por tres días (los días 04,
05 y 06 de septiembre de 2019) a la que se adhiere, y luego de mantener el paro por una semana regresa a trabajar el día
85
16/09/2019 ya que el Ministerio de Trabajo de la provincia de Córdoba llama a conciliación obligatoria. El día 27 de septiembre
de 2019 se la despide sin causa.
Por último el tope correspondiente al Convenio Colectivo de actividad es de $ 50.000.-
f) ¿Qué protección especial establece la ley respecto de la libertad sindical?

g) ¿En este caso, la Sra. Juárez podía con fundamento jurídico invocar dicha protección? Fundamente su respuesta
h) Calcule: ¿cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su
totalidad?
i) ¿Tiene el sindicato U.T.A. facultades para declarar una huelga? Funde en derecho su respuesta.
j) ¿Qué efectos tiene la conciliación obligatoria en el transporte urbano y se podrá reclamar los haberes de los trabajadores
por los siete días de paro?
E) El art 52 de la ley 23551, otorga una protección especial a los delegados y dirigentes gremiales. En el art 48 hace
extensiva la misma a quienes como delegado, sea un representante sindical en la empresa. Esta protección consiste
en que no podrá ser despedido, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al
procedimiento establecido en el art 47.
F) En este caso la Sra. Juárez puede invocar dicha protección, debido a que podrá recabar el amparo de sus derechos
como dirigente gremial ante un tribunal competente. En el presente caso se agravarían las condiciones
indemnizatorias, tales como lo indica la ley.
Remunerativo
Mejor remuneración 30 38.000,00
Antigüedad (Año) 10 años 380.000,00
Indem. Sust. de preaviso: 2 76.000,00
SAC indem. Sust. preaviso: 12 6.333,33
Integ. mes de despido: (31-día despido último mes) 4 4.903,23
SAC Integ. mes de despido: (dividido los ultimos días trabajados) 8,33 408,60
Indemnización agravada si fuere postulación gremimial: si 494.000,00
Total de la Indemnización 1113645,16
SAC proporcional
SAC s/Remunerativo
Base SAC 58.000,00 X 89 14027,17
2 184
Vacaciones proporcionales
365 21
271 16 DIAS 4.514,19

SAC s/ Vacaciones proporcional
$ 376,18
86
G) El sindicato UTA, tiene facultades para declararse en huelga, esto es debido a que la Ley 23551, en el Art. 5 Inc. D,
dispone que las asociaciones sindicales tienen derechos, y uno de ellos es ejercer el derecho a negociar
colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legitimas de acción sindical.
H) Debido a que el trasporte es un servicio esencial, por lo que tiene un gran impacto en la sociedad. Atento a ello es
importante resolver el conflicto por medio de una conciliación previo a la judicialización del conflicto. Con respecto
a los haberes descontados, si se podría reclamar, atento a que el trabajador se encuentra a derecho respecto a su
actividad gremial.
III.- SELECCIONA LA/S OPCIÓN/ES CORRECTA/S:……………..(10 puntos c/u)
5) Las A.R.T. otorgarán a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes
prestaciones en especie:
d) Asistencia médica y farmacéutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación, recalificación profesional y servicio

funerario.
e) Solo servicio funerario.
f) No están obligadas a otorgar a los trabajadores ningún tipo de prestación.
6) Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la L.R.T.:

d) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de la
Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado,
Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.
e) Nadie esta obligatoriamente incluido dentro del ámbito de LRT.
f) Personal fuera del país.
7) Indique si la proposición puede considerarse verdadera o falsa, teniendo en cuenta que si un solo elemento de la
proposición es falso, debes considerarla falsa en su conjunto.
Cuando el trabajador se desempeñare en más de un empleo tendrá derecho a la percepción de las prestaciones de
la Ley 24717, en aquel trabajo que acredite mayor antigüedad, a excepción de la asignación por maternidad, que
será percibida en cada uno de ellos.
c) Verdadero.
d) Falso.
8) Los principios de la Seguridad Social son diferentes a los del Derecho del Trabajo. Cuando afirmamos que
“la Seguridad Social está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos, con la única condición
de que estén en igualdad de
circunstancias”, estamos aludiendo a qué principio de la Seguridad Social?:

e) Solidaridad.
f) Subsidiaridad.
g) Universalidad.
h) Igualdad.
87
TEMA: “E”
Sucursal de Av. Vélez Sarsfield, como cajera, laborando de lunes a domingo, a razón de 8 horas diarias, con turnos rotativos, y con
un franco semanal compensatorio, percibiendo una remuneración mensual de $ 6.000.- En febrero de 1999 tiene un ascenso
a) Responda fundadamente ¿qué notas que indican laboral que encuentra en el relato y cuáles no la incluyen?
Desde que inició la actividad en el año 1995, Julieta Perez, poseía con la firma Disco SA, una relación de dependencia laboral,
brindaba un servicio personal en su favor, ponía a disposición de la empresa su fuerza de trabajo, sin asumir riesgos, y percibiendo
una remuneración mensual por ello; decimos existia Subordinación de Perez en relación a Disco SA, subordinación en sentido
técnico, económico y jurídico.
Existió entre la Julieta Perez y Disco SA, una relación laboral, la primera se encontró en relación de dependencia con respecto a la
segunda.
Tenía jornadas y francos coordinados por la empresa, turnos rotativos, cambió de dirección donde desempeñaba su actividad y
también las tareas que le fue otorgando la empresa; es decir la empresa ejercía sobre ella una relación de jerarquía.
Entre los principios del derecho laboral, a los que podríamos remitirnos son el principal: Principio protectorio (en beneficio de
Julieta que es la parte más vulnerable) el principio de la buena fe, que, al igual que en todas las relaciones contractuales, debe
existir, el principio de la irrenunciabilidad y de la continuidad de la relación laboral.
Entiendo que han quedado mal consignadas en el escrito las fechas. No se cual tomar para responder.
Si fuera 10 de diciembre 2009 no tiene relación con su enfermedad desde febrero a 2018
88
Si fuera 10 de diciembre de 2019, no puede extinguirse allí la relación, ya que teniendo en cuenta los 6 meses de licencia por goce
de sueldo (por enfermedad inculpable al empleador que es el caso aquí y su antigüedad mayor a 5 años) más los 12 meses de
reserva de puesto que el empleador debe hacer, ya para agostos de 2019 tendría que haberse extinguido y no en diciembre cuando
le informaron su incapacidad.

legalmente.
a) Responda y fundamente: ¿encuentra Ud. en el caso notas que indiquen relación de dependencia o que la excluyan y cuáles son?
La Sra Maria Lopez, ingreso en la lomitería para cubrir una necesidad del Sr Perez, en el area de la cocina. Desarrollo esa misma
tarea durante 5 años.
El dueño de la Lomitería es el Sr. Perez, por lo que ella cumplía su función en los días y horarios estipulados por él, cumplía su
jornada y recibía su pago.
Esta dinámica de trabajo, aunque no se encontrara registrada por el Sr. Perez, manifiesta una relación de dependencia.
b) Existió relación de dependencia entre la trabajadora y el dueño de la lomitería, y exprese por qué motivos se expide de ese
modo.
Si, existe una relación de dependencia con le dueño de la lomitería.
Maria Lopez ingresa a desarrollar una tarea dentro del área de la cocina; con el lapso del tiempo compartío un vínculo personal
con el dueño, pero esto no interrumpio su actividad dentro del local, que continúo incluso, luego de que esa relación de pareja
finalizó.
La Ley 24013 sanciona el trabajo no registrado (en negro) y también los casos en que se registro parcialmente cuando la relación
laboral esta vigente, y el trabajador o su gremio intiman al empleador para que regularice esta situación.
La Ley 25323, prevee un incremento en las indemnizaciones en varios supuestos, uno de ellos es cuando el trabajador no se
encontrara registrado al momento del despido y aquí determina que la antigüedad debe calcularse al doble, el preaviso con una
incremento del 50%
No podrían aplicarse juntas, ya que la primera (Ley 24013) se aplica cuando la relación laboral aún esta vigente y la segunda (Ley
25323) cuando la relación laboral culminó.
Lo que aconsejaría al Sr. Perez es que pueda lograr con la Sra Lopez es una acuerdo económico.
En este caso, seguramente la Sra Lopez tendrá, en el recorrido de 5 años, cuestiones probatorias que acrediten esa relación laboral
que usted no registro (testimonios de clientes, algún recibo informal de pago, fotografías, entre otras cosas) por lo que no puede
desconocer la relación pero si podría intentar realizar un acuerdo.
89
Debe considerar que en el caso de la Ley 25323, debería pagar la indemnización con los incrementos mencionados en la respuesta
anterior, más los demás rubros indemnizatorios.
1) Mencionamos entre los principios del derecho del trabajo al principio de irrenunciabilidad. Dicho principio
presenta distintas excepciones. Si expresamos “es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose
concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas; cada una cede parte de sus derechos”. Estamos
haciendo referencia a la excepción:
a) Conciliación.
a) Transacción.
b) Renuncia al empleo.
c) Prescripción.
d) Caducidad.
e) Desestimiento de acción y de derecho.
a) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones,
sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo.
b) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber jubilatorio.
2) La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en que
está prohibido trabajar. Vencido dicho plazo la trabajadora puede tomar distintas decisiones. Una de ellas es
quedar en situación de excedencia. Cuando se produce el vencimiento del período de excedencia y la mujer
trabajadora se reintegra al trabajo, el empleador podrá:
a) Disponer su reingreso en un cargo de la misma categoría.
a) Disponer su reingreso en un cargo superior o inferior sin el consentimiento de la trabajadora.
b) No admitir su reingreso sin causa justificada.
a) Una contribución obligatoria a cargo del empleador exclusivamente.
b) Una contribución obligatoria a cargo del empleador, intereses, multas, recargos, entre otras.
TEMA: “H”
90
Consignas:
Conforme al art. 24 de la ley 25877, se consideran servicios esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y
distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, y el control de trafico aéreo. Admas puede ser considerada
excepcionalmente de esencial por una comisión independiente integrada según lo disponga la reglamentación y previa
apertura del procedimiento de conciliación, una actividad cuando: - por la duración y extensión territorial de la interrupción
de la actividad la ejecución de la medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la
población; - cuando se trate de un servicio publico de importancia trascendenta, conforme a los criterios de la OIT.
En realidad en el caso de servicios esenciales, antes de recurrir a una medida de acción directa como lo es la huelga, las partes
deben recurrir al procedimiento de conciliación obligatoria (ley 14786). Es decir, antres de recurrir a la huelga deben
comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar la instancia de conciliación, procedimiento que es obligatorio.
El Ministerio puede actuar de oficio, si es que lo considera necesario, conforme a la dimensión del conflicto, convocando a
las partes e imponiendo la conciliación obligatoria, y obligándolas a retrotraer la situación al dia anterior al conflicto.
Las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicación mantener servicios mínimos durante el conflicto, las
modalidades de su ejecución y el personal que asignara a la prestación de dichos servicios. Ademas, la empresa tiene que
poner en conocimiento de los usuarios, por medios de difusión masiva, las modalidades de prestación durante el conflicto. La
comunicación debe realizarse 48 horas antes de iniciar la medida de fuerza, detallando el tiempo de iniciación y la duración
de las medidas, la forma de distribución de los servicios garantizados y la reactivación de las prestaciones.
Debemos considerar que el Ministerio de Trabajo puede declarar ilegal una huelga, lo que trae aparejado como consecuencia
que cada trabajador que participe en la misma puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la
medida y regresar al trabajo, bajo apercibimiento de considerar su actitud una injuria grave y despedirlo con justa causa.
En este caso, no es un servicio esencial conforme a la ley 25877, pero asi lo ha considerado el Ministerio de Trabajo
provincial,por lo que debe tratarse como servicio esencial.
k) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida por el
El derecho de huelga esta garantizado en el art. 14bis de la CN. El mismo garantiza este derecho a los gremios, entendiendo como
gremio al conjunto de personas que tienen el mismo oficio, ejercicio, profesión o estado social. Pero la doctrina y la jursiprudencia
mayoritaria otorgan ese derecho al sindicato con personería gremial, considerando lo dicho, la medida ha sido decidida por el
sujeto legitimado para ello.
En este caso, el Ministerio puede actuar de oficio considerando la extensión de la medida, imponiendo la conciliación obligatoria,
por lo que fue bien resuelta.
l) Que Derechos especiales tienen los Delegadossegún la Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23551 ante el despido
La Ley de Asociaciones Sindicales otorga una protección especial a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las
entidades gremiales, con la finalidad de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos de
los empleadores. Ya el art. 14bis CN garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y estabilidad
en el empleo. Los delegados de personal y los miembros de comisión interna que no gozan licencia gremial porque cumplen sus
funciones en la empresa, también están protegidos por la tutela sindical. Esta tutela sindical lo ampara en caso de despidos o
suspensioes de personal por razones económicas o fuerza mayor, ya que queda al margen del orden de antigüedad que establece la
ley par aidsponer esas medidas, cuando las medidas o suspensiones alcanzan a la totalidad de los trabajadores del establecimiento,
la protección deja de tener sentido.
El art 52 de la Ley 23551 brinda además una protección especial a los delegados y dirigentes gremiales, y es que no pueden ser
suspendidos , ni despedidos, nipueden modificarse sus condiciones de trabajop sin resolución previa que los excluya de la
garantía. Esta tutelña dura por un año después del cese de su mandato, excepto despido con justa causa., y si fuera postulante, por
6 meses a partir de la postulación.
91
Si el empleador no inicia la acción de exclusión de tutela, la modificación de las condiciones de trabajo, la suspensión o el despido
se consideran ilegitimos y justifican el despido indirecto, lo que otorga el derecho al cobro de indemnización agravada.
abril de 2020.
Consignas:
LA mejor remuneración normal, mensual y habitual a considerar para la indemnización por antigüedad por despido, incluye las
remuneraciones fijas y las variables percibidas mensualmente. Por lo tanto el monto a considerar es la remuneración bruta de
febrero 2020, que asciende a $85.850. Cuando hablamos de HABITUAL, nos referimos a periodicidad, es decir, rubros que se
devengan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente. En este caso las comisiones y las horas extras no resultan
habituales.

La indemnización sustitutiva del preaviso omitido se calcula según el salario vigente al momento del cese. No sufre descuentos
por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales. No se consideran los rubros no remuneratorios para la base del
calculo (asignaciones familiares, beneficios sociales)
Dado que la antigüedad del trabajador es de mas de 5 años, le corresponden dos meses de remuneración.(arts. 231 y 232 LCT)
En este caso, le corresponde integración del mes de despido, la misma es la suma debida al trabajador desde el despido hasta el
ultimo dia del mes en que se produce el despido. La integración del mes de despido procede si el empleador omite el preaviso, (lo
que sucede en este caso). Es decir, cuando la extinción del contrato de trabajo procede sin preaviso y en fecha que no coincidacon
el ultimo dia del mes. (art 233 LCT)
58850/30 (dias de abril) = valor dia

Valor dia *24 (días que faltan para terminar el mes ya que la notificaion fue el dia 6) = xx
A ese subtotal xx se le suma el SAC sobre la integracion
85850/182=471.70
471.70*97 Dias trabajados=$ 45754.9 SAC proporcional.
rubros?
Al año 2016 tiene 8 años de antigüedad, por lo que le corresponden 21 dias de vacaciones por el año 2016 y 21 por el año 2017. ,
Pero no le corresponde indemnización sustitutiva de vacaciones no gozadas, por haber perdido ek derecho a gozarlas o a que se las
paguen. La LCT prohíbe que las vacaciones sean abonadas en dinero ni que se acumulen para periodo posterior.
La multa del art 2 ley 25323 procede ya que el empleador hizo el reclamo y fue apercibido por el trabajador. La multa
incrementa la indemnización en un 50%
III.-) SELECCIONA LA/LASOPCIÓN/ESCORRECTA/S:…………(5 puntos c/u)

92
c) trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento RESPUESTA CORRECTA
c) El trabajador está sometido a las órdenes que se le impartan en cuanto al tiempo, modo y lugar de la prestación. Opcion
correcta
contingencia.
a) 2.928.722,12

c) Concurrir el trabajador a su médico particular. Opcion correcta
TEMA: “H”
Consignas:
93
Caso 1 respuestas:
a)¿Qué se entiende por servicios esenciales propiamente dichos, cuáles son ellos, y qué alcance tiene la huelga en ellos? En
Para referirnos a los servicios esenciales debemos remitirnos al art. 24 de la ley 25.877 prevé que cuando por un conflicto
colectivo de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades
que pudieran considerarse servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
Se entiende por servicios esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía
eléctrica y gas, y el control del tráfico aéreo.
También puede ser calificada excepcionalmente de esencial por una comisión independiente integrada según establezca la
reglamentación y previa apertura del procedimiento de conciliación, una actividad en los siguientes supuestos: a) cuando por la
duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la ejecución de la medida pudiera poner en peligro la vida, la
seguridad o la salud de toda o parte de la población; b) cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental,
conforme a los criterios de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.
Prevé que el Poder Ejecutivo Nacional con la intervención del Ministerio de Trabajo, y Seguridad Social, y previa consulta de
empleadores y de trabajadores, dicte la reglamentación de este artículo dentro del plazo de 90 días, conforme los principios deja
Organización Internacional del Trabajo.
La norma no define a los servicios esenciales para la comunidad, sino que los enumera y luego permite una extensión de sus
disposiciones a otras actividades a través de un órgano independiente.
Para el caso de que exista un conflicto colectivo de intereses, las agrupaciones sindicales con personería gremial que nucleen a
trabajadores cuyas prestaciones laborales encuadren dentro de los servicios esenciales, pueden ejercer su derecho de huelga sujeto
a la reglamentación y siempre que se garanticen los servicios mínimos.
El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS podrá, mediante resolución fundada,
calificar como servicio esencial una actividad que no se encuentra legislada dentro del decreto 843/200, siempre que se presente
alguna situación expresamente detallada en la ley y cuando: a) La extensión y duración de la interrupción de la actividad de que se
tratare pudiere poner en peligro la vida, la salud o la seguridad de la persona en toda o parte de la comunidad; b) La actividad
afectada constituyere un servicio público de importancia trascendental o de utilidad pública; c) La interrupción o suspensión del
servicio pudiere provocar una situación de crisis nacional aguda que hiciere peligrar las condiciones normales o de existencia de la
población.
Entiendo que el trabajo de las imprentas y editoriales no es considerado un servicio esencial.

La nota distintiva de escencialidad puede ser impartida por el Ministerio de Trabajo pero en el caso, los obreros gráficos no
encuadran dentro de las pautas establecidas en el decreto mencionado, ya que la suspensión de sus actividades (huelga) no pone en
peligro la vida ni salud ni seguridad de la comunicad, no constituye un servicio público esencial puesto que es una actividad
privada, y tampoco la duración de la huelga puede poner en crisis el estado de derecho. Por ende la conciliación obligatoria
dictada por el Ministerio de Trabajo no impide su derecho de interrupción de prestaciones.-
Respecto al caso planteado, entiendo que no se trata de un servicio considerado esencial ya que la tarea de obreros gráficos no
encuadraría dentro de dicha categoría.
b) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida
Entiendo que la huelga es un derecho operativo, es decir, que puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley que la
reglamente. El art. 14 bis de la CN garantiza el derecho de huelga a los gremios, no debiendo entenderse necesariamente por ellos
a "asociación sindical con personería gremial
En efecto, "gremio" es la palabra con que se designa al conjunto de personas que tienen un mismo oficio, ejercicio, profesión o
estado social mientras que "sindicato" es la organización del gremio y es necesario afiliarse para pertenecer a él. Sin embargo,
distintos factores llevaron a la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria a otorgar ese derecho sólo al sindicato con personería
gremial
94
La huelga puede ser declarada, entonces no sólo por las asociaciones gremiales con personería gremial, sino también por las
asociaciones gremiales simplemente inscriptas, un grupo de trabajadores o bien por un trabajador en el caso de que defienda un
interés de carácter colectivo
En este caso el sindicato de los obreros gráficos que tiene personería gremial, es un sujeto que está legitimado para para iniciar la
huelga ya que puede ser declarada por los trabajadores o asociaciones sindicales que lo nucleen.-
El derecho de huelga esta prescripto en la Constitución Nacional art 14 bis. también esta prevista en tratados internaciones que
tienen jerarquía constitucional (artículo 75, inciso 22, 2º párrafo, CN.). De acuerdo con la regulación legal y constitucional de
nuestro derecho argentino, los límites al derecho de huelga estan también definidos en la Constitución Nacional, la autonomía
colectiva -sindical o bilateral de las partes en conflicto- y la ley.-
La huelga implica únicamente la abstención de prestar el débito contractual, de forma pacífica.-
La Ley 25.877 regula el ejercicio de huelga en los servicios esenciales. En su artículo 24 establece la garantía de los servicios
mínimos que obsten a la interrupción de aquéllos: ".la parte que decidiera la adopción de legítimas medidas de acción directa que
involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para
evitar su interrupción".
Así las cosas, considero que la conciliación obligatoria no fue bien resuelta por cuanto el trabajo de gráfica no constituye un
servicio esencial y por ende no requería la intervención del Ministerio de Trabajo.-
Entiendo que resulta ajustado a derecho que los trabajadores no hayan acatado la conciliación obligatoria por quince días.-
c)Que Derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23551 ante el despido
En nuestro diseño constitucional, primer párrafo del artículo 14 bis se garantiza la libertad sindical materializada en dos formas: 1-
libertad de pertenencia: plasmada a través del acto jurídico de la afiliación o no a un sindicato. Es decir el trabajador es libre de
afiliarse o de no hacerlo; 2- libertad de fundación: existe en nuestro derecho una irrestricta libertad de fundar sindicatos, lo que se
enmarca en nuestro modelo sindical de pluralidad sindical.-
La libertad sindical comprende dos aspectos: por un lado la ausencia de prohibiciones o restricciones y, por el otro, la existencia
de garantías para su ejercicio.-
La acción sindical es el aspecto más importante de la libertad sindical.
Por ello la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 establece tres órdenes de protección de libertad sindical:
1)- ARTÍCULO 47: AMPARO CONTRA PRÁCTICAS ANTISINDICALES: Esta acción esta disponible activamente para todos
los trabajadores (afiliados o no al sindicato) y asociaciones profesionales (con o sin personería gremial) y soportada pasivamente
por quien “impida u obstaculice el ejercicio regular de los derechos de libertad sindical garantizados por la Ley de Asociaciones
Sindicales” (que no necesariamente ha de ser el empleador). Esta acción judicial tramita por el juicio sumarísimo y es competente
la Justicia de Trabajo.-
2)- ARTÍCULOS 48 A 52: la segunda esfera de protección concierne exclusivamente a los funcionarios y delegados que ejercen
la representación gremial o a los candidatos a ejercerla del sindicato con personería gremial; recayendo la legitimación pasiva
únicamente en el empleador.-
3)- ARTÍCULOS 53 A 55: la tercer esfera de protección de naturaleza sancionatoria la encontramos en estos artículos en cuanto
tipifican como ilícitas ciertas conductas “desleales o contrarias a la ética de las relaciones profesionales” en las que puede incurrir
los empleadores o las asociaciones que los representen, y que está disponible para el damnificado individual o colectivo, los que
en su caso pueden accionar de manera conjunta o indistinta. Esta esfera de protección puede ser utilizada tanto por los sindicatos
con personería gremial como por las asociaciones simplemente inscriptas.-
Hay una veda al empleador respecto de ciertos actos y una limitación de sus poderes de dirección, organización y disciplina en
relación al representante tutelado. Lo que se protege es el ejercicio de la actividad sindical libre, sin sufrir discriminación,
persecución o represalia del empleador, en el ejercicio de sus funciones.- Los artículos 48 a 52 de la Ley 23.551 norman la
estabilidad sindical para los representantes del sindicato con personería gremial, elegidos o postulados para el cargo.- El artículo
48 denominado de la Tutela Sindical, comienza estableciendo que los sujetos comprendidos en la estabilidad son los que ejerzan
cargos jerárquicos en los sindicatos con personería gremial. Los sujetos amparados por este sistema de protección son únicamente
los funcionarios y delegados. En este caso la protección es mucho más rigurosa, ya que se establece una presunción iure et de iure,
95
es decir no admitiendo prueba en contrario. Cuando el empleador prohíbe u obstaculiza los derechos sindicales, entra a jugar la
mentada presunción. Por ello se dice que la discriminación se presume sin admitir prueba en contrario.- ¿Pero que ocurre cuando
el empleador tiene una justa causa para emitir uno de los actos vedados? Debe necesariamente iniciar una acción judicial de
exclusión de la tutela sindical. Si no lo hace y comete uno de los actos vedados, entra a jugar la presunción iure et de iure de que
el comportamiento fue discriminatorio.-
En la Ley 23.551 los sujetos comprendidos en la estabilidad gremial, amparados por el sistema de protección son en principio los
trabajadores que resulten electos o designados para desempeñarse como:
- funcionarios que ocupan cargos en los órganos de la asociación con personería gremial, en la administración y dirección,
comisión directiva del sindicato con personería gremial; comprendiendo a titulares y suplentes sin límites
- representantes sindicales en la empresa o establecimiento (delegados) cuando estuvieren asociados a una entidad con personería
gremial y los delegados de personal de establecimiento cuando estuvieren afiliados a una asociación sindical simplemente
inscripta respecto del ámbito profesional o territorial oponible al empleador en que no haya ninguna entidad con personería
gremial reconocida.-
- miembros del órgano de fiscalización (Comisión Revisora de Cuentas)
- en organismos que requieran representación gremial (representantes externos), como por ejemplo los paritarios (los que se
designan para celebrar un convenio colectivo de trabajo).-
- los congresales que van a las federaciones y confederaciones de sindicatos.-
- los que ocupen cargos políticos en los poderes públicos.-
- los miembros de la Junta Electoral (es un cargo de representación del cuerpo electoral).-
Los derechos de estos sujetos protegidos son: gozan de licencia automática en sus funciones sin goce de haberes, tienen
garantizada la reserva del puesto de trabajo y derecho a ser reincorporados a la empresa al finalizar el ejercicio de sus funciones.
No pueden ser despedidos durante su período de mandato y por el plazo de un año contado a partir de la cesación del mandato,
salvo justa causa del despido demostrada por el empleador en forma previa mediante la acción de exclusión del amparo sindical.
Si el empleador no lo hace, se considera que el despido fue discriminatorio, por más que realmente exista justa causa.
abril de 2020.
Consignas:
1)¿Cuál es la mejor remuneración normal, mensual y habitual a considerar para la indemnización por antigüedad por
2)¿Cuál es la indemnización que corresponde por omisión del preaviso?
3)¿Le corresponde o no integración del mes de despido y, en su caso, a cuánto asciende esa indemnización?
4)¿Si reclama S.A.C. proporcional primer semestre 2020 a cuánto asciende ese rubro?
5)¿Si reclama indemnización sustitutiva de vacaciones no gozadas 2016 y proporcionales 2017 a cuánto ascienden esos
rubros?
6)¿Proceden las multas previstas en la ley 24013 o en la ley 25.323? Se pueden aplicar ambas normativas a la vez? En caso
Caso 2 respuestas:
96
1)¿Cuál es la mejor remuneración normal, mensual y habitual a considerar para la indemnización por antigüedad por
La mejor remuneración normal y habitual es la que percibio en el mes de Febrero $ 85.850. Pero teniendo en cuenta el tope del
CCT aplicable indica que es a la fecha del despido de $78.000, se toma este importe como base de indemnización por antigüedad
Calculo seria (art. 245 LCT) Monto del Tope según CCT por la antigüedad 12 años ($ 936.000)
De acuerdo al art 245 LCT a los fines del cálculo de la indemnización debe tmarse la mejor remuneración mensual normal y
habitual devengada durante el último año o tiempo de prestacion de servicios si fuere menor
Dicha base no puede exceder a tres veces el importe mensual de las sumas que resulte del promedio de las remuneraciones
previstas en el CCT del trabajador, pero en el caso ese tope sería de $78.000, por ende debe tomarse como base los $78.000 a los
fines del cálculo de la indemnización del art 245 LCT.
De acuerdo a la consigna dada interpreto que el tope del CCT de $78.000 incluye el equivalente a tres veces el importe mensual de
las remuneraciones promedio.- Teniendo en cuenta la fecha de ingreso y de despido la indemnización sería de $936.000. Calculo
seria (art. 245 LCT) Monto del Tope según CCT por la antigüedad 12 años ($ 936.000)
Si de acuerdo a la consigna dada el tope no incluye el equivalente a tres veces el importe mensual y lo que se quiso expresar es
que ese es un solo mensual, correspondería entonces aplicar la mejor remuneración del trabajador de febrero de 2020 sin
considerar las horas extraordinarias.-
Asimismo de acuerdo a la fecha de despido se encuentra vigente el DNU 34/2019 de prohibición de despidos por lo tanto debe
adicionarse una indemnización de $500.000 ya que ese es el tope al plus incremento indemnizatorio.-
Le corresponde por el art 231 y 232 LCT y el trabajador debe percibir el equivalente a dos remuneraciones. para ello se toma la
remuneración bruta de $85.850
En consecuencia debe percibir $195.700 por este rubro $171.100
Corresponde integración mes despido de acuerdo al art 233 LCT ya que la fecha de despido no coincide con el último día del
mes. El despido fue dispuesto el 3 de abril de 2020 por lo que le corresponde percibir de forma completa el mensual de abril
de 2020. Días trabajados 3 días de abril e integración mes de despido.
El mes de abril tiene 30 dias, le faltaban por trabajar 24 dias del mes de abril :
Valor del salario por dia es de $2600( 78000/30)
Salario diario $2600 x 24 es igual 62.400
Corresponde abonar por integración del mes de despido $ 62.400
4) ¿Si reclama S.A.C. proporcional primer semestre 2020 a cuánto asciende ese rubro? el sac es el 50% de la mejor
remuneración de cada semestre por ende seria $42925
esos rubros? No podría reclamarlos ya que a la fecha de despido 2020, rige el art 256 que norma la prescripción de las
acciones relativas a los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo.-
6)¿Proceden las multas previstas en la ley 24013 o en la ley 25.323? Se pueden aplicar ambas normativas a la vez? En caso
Las multas de la Ley 24013 no procede porque corresponde pedirlas mientras la relación de trabajo esta vigente, no una vez que se
extinguió. Por lo demás para que sean procedentes debe cumplirse estrictamente con lo prescripto en el art 11 Ley 24013 intimar
al empleador y dentro de un plazo no menor de 24 hs hábiles siguiente remitir a la AFIP copia del requerimiento cursado al
empleador.-
Se pueden aplicar ambas normativas si antes de que se extinga el contrato de trabajo se cursa la intimación del art 11 Ley 24013 y
si luego de notificarse el despido la ley 25323 inciso 2 corresponde pedirla si el empleador no le abonare al trabajador las
indemnizaciones previstas en los arts 232, 233 y 245 LCT y éste iniciara un juicio para percibirlas en el caso dicha indemnización
sería

97
c) trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento. OPCIÓN
CORRECTA c
d) Los medios de trabajo son aportados por el empleador. OPCIÓN CORRECTA d
3) Patricia, al salir de su trabajo para su casa el día 1 de junio de 2020, sufre un accidente de tránsito perdiendo la visión
de su ojo izquierdo y sufriendo cortes en su cara que le dejan cicatrices, luego de hacer la denuncia y ser atendida para su
rehabilitación, concurre a la comisión médica donde le determinan una incapacidad laboral permanente del 51%. Su
ingreso base es de $58.568, y su edad a la fecha del siniestro es de 35 años. Determine el monto de la indemnización que
deberá abonar la ART por dicha contingencia.
a) 2.928.722,12. OPCIÓN CORRECTA a
b) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE mas el correspondiente reclamo por via civil por daño moral por las cicatrices ( no
puede reclamar por vía civil si ejerce la opción del art 4 ley 26773 y percibe la indemnización sistémica, puesto que los
sistemas de reparación son excluyentes)
c) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE con más el 20% previsto por el art. 3 de la ley 27348. no corresponde el 20% en
los accidentes in itinere
b) Visita a un familiar enfermo no conviviente. OPCIÓN CORRECTA b. debiendo presentar el pertinente certificado a
requerimiento del empleador dentro de los tres días hábiles que le fuera requerido por éste.
TEMA: “H”
Consignas:
98
m) ¿Qué se entiende por servicios esenciales propiamente dichos, cuáles son ellos, y qué alcance tiene la huelga en ellos? En
RESPUESTA
Son servicios esenciales (según la OIT) aquellos cuya interrupción pueda poner en peligro total o parcialmente la salud, la
seguridad o la vida de toda o parte de la población.
¿Puede haber huelga de los servicios esenciales? Sí, asegurando la prestación de servicios mínimos: guardias mínimas.
En este mismo sentido, el art. 24, ley 25.877 prevé que cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decida la
adopción de medidas legítimas de acción directa (en el caso a resolver es la huelga) que involucren actividades que puedan
considerarse servicios esenciales, debe garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
Los servicios esenciales enumerados por el art. 24 de la ley 25.877 son los siguientes:
 Servicios sanitarios y hospitalarios.
 La generación, producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas
 El control del tráfico aéreo.
 Podrán ser declarada por una comisión cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la
ejecución de la medida pudiere poner en peligro, la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
 Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de
la OIT.
El procedimiento para la huelga en los servicios esenciales es el siguiente:

Debe transitar en primer término el camino de la conciliación obligatoria conforme ley 14.786 (de duración de 20 días
hábiles administrativos).
Se debe comunicar a la autoridad de aplicación y a la contraparte con una antelación de cinco días.
Al día siguiente se deben acordar las guardias mínimas que se mantendrán durante el conflicto, las modalidades de su
ejecución y el personal que será afectado a la prestación de tales servicios.
Si no lo hubieran fijado, el Ministerio de Trabajo en acuerdo con la Comisión de Garantías procederá a fijarlos,
incluyendo la designación del personal, las pautas horarias pertinentes, la asignación de funciones y los equipos afectados.-
Sobre la base de las consideraciones anteriores y teniendo en cuenta que, conforme el decreto 272/2006 la COMISIÓN DE
GARANTÍAS es la que puede calificar de manera excepcional como esencial a una actividad no englobada en la
enumeración realizada ut supra, en el caso a resolver el Ministerio de Trabajo provincial no puede considerar al servicio
gráfico como esencial.
n) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida por el
RESPUESTA
La huelga es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar, promovida por un sindicato con personería gremial o
una entidad simplemente inscripta (conforme criterio de la Corte Suprema de Justicia en la causa “ORELLANO C/ CORREO
ARGENTINO”) y fundado en una causa o reivindicación laboral de naturaleza colectiva.
Su objetivo es revertir alguna decisión considerada injusta (despidos o suspensiones), o tender a lograr alguna reivindicación
(aumento salarial o cambio de las condiciones de trabajo).
Suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de servicios y el pago de la remuneración (efectos).
Requisitos formales:
1) La decisión de iniciar esta media de acción directa debe haber sido adoptada por la entidad gremial que tiene
personería gremial de los trabajadores en conflicto. En este sentido, el sujeto legitimado para declarar la huelga en el
derecho argentino es el sindicato con personería gremial.
2) Previo al dictado de la huelga se hayan agotado los procedimientos de solución pacífica de conflictos colectivos.
Consecuencias: el Ministerio de Trabajo o la justicia podrán declarar la ilegalidad de la huelga, evaluando si se realizó
respetando las disposiciones del art. 14 bis CN.
En conclusión, la huelga ha sido decidida por el sindicato de los obreros gráficos que tiene personería gremial, por ende, ha
sido decidida por el sujeto legitimado para ello.
99
En cuanto a la conciliación obligatoria, es el medio de aproximación de dos partes en conflicto, con la intervención de un
tercero ajeno al mismo, que en su carácter de garante de la paz social tiene por objeto avenirlas a fin de procurar que alcancen
un acuerdo razonable de modo de evitar medidas de fuerza o acciones por parte de cualquiera de ellas ( Regulación
Normativa: ley 14.786).
Entre sus características podemos decir que, la concurrencia es de carácter obligatoria (art. 13 ley 14.786)
Lo cierto es que la intervención de la autoridad estatal se produce con el conflicto en ciernes (como acontece en el caso a
resolver) y ya habiéndose adoptado medidas que alteraron el contrato laboral por alguna de las partes (huelga).
Procedimiento:
- Previo a la realización de medidas de acción directa, las partes deben comunicar al Ministerio de Trabajo la situación
planteada, a fin de que opere el inicio de la conciliación obligatoria previa al conflicto.
- Está prohibida la realización de medidas de acción directa durante la conciliación obligatoria. Si sucede, la autoridad
intima al cese de las mismas. Si no se cumple, posibilidad de sanciones (arts. 8 y 9)
- Autoridad de aplicación tiene facultad para disponer que el estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al
conflicto (art. 10).
Plazo: 15 días (desde que la autoridad toma conocimiento del diferendo hasta que pone fin a la gestión conciliatoria).
Prórroga: 5 días (art. 11).
Autoridad propone una fórmula conciliatoria. Si no es admitida, el mediador invitará a las partes a someter la cuestión a
ARBITRAJE. Si ello no se admite, las partes pueden recurrir a medidas de acción directa.
En suma y siempre ciñéndonos al caso a resolver, la conciliación obligatoria fue bien resuelta por el Ministerio de Trabajo
provincial (autoridad) y por el plazo de 15 días, su error reside en haber decretado al servicio gráfico como esencial.
o) Que Derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23551 ante el despido
RESPUESTA
La ley prevé la tutela sindical para los representantes de los trabajadores de las entidades con personería gremial, los que le
brinda una estabilidad mayor en el empleo protegiendo la función que ejercen (art. 14 CN y art. 47, 52 Ley 23.551).
Esta protección legal que goza el trabajador con ejercicio de un cargo de representación sindical, traducida en la imposibilidad del
empleador de modificarle las condiciones de trabajo, despedirlo ó suspenderlo sin justa causa, se traduce en la garantía
temporal de permanencia.
DURACIÓN: Comienza a partir que el trabajador se postula a un cargo de representación sindical, siempre que dicha
postulación hubiera sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable. La falta de oficialización de la lista implica
la caída de la protección legal. Igual efecto a la no oficialización producirá
la circunstancia de que el candidato no obtenga el 5% de los votos válidos sufragados.
Finaliza cuando pasa un año de vencido el cargo en el que se desempeñaba o a los 6 meses en casos de los candidatos no electos
Sujetos amparados:
Delegados de personal:
• No podrán ser despedidos, suspendidos ni modificarse sus condiciones de trabajo, mientras dure su mandato y hasta
un año después.
Candidatos a alguna función sindical:
• No podrán ser despedidos, suspendidos ni modificarse sus condiciones de trabajo, desde que se oficializa la postulación y
durante los 6 meses posteriores a su postulación si obtuvo más del 5% de los votos.
Dirigentes Sindicales electos para desempeñar puestos fuera de la empresa:
• Licencia sin goce de haberes mientras dure la función y hasta 30 días posteriores.
• No puede ser despedido mientras dure en funciones y hasta un año después de reincorporarse.
• La licencia se considerará tiempo de servicio a fin de computar la antigüedad
100
abril de 2020.
Consignas:
RESPUESTA
Se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el ultimo año o tiempo de prestación de
servicios si fuese menor. Están excluidas las asignaciones familiares, los beneficios sociales y todo rubro que no tenga
naturaleza remuneratoria.
En este sentido y en el caso a resolver, la mejor remuneración normal, mensual y habitual a considerar para la indemnización
por antigüedad por despido es la del mes de febrero 2020, en la cual el trabajador percibió una remuneración bruta de
$85.850.
RESPUESTA
Ingreso: 01/9/13
Egreso: 12/09/19
Antigüedad: 12 años
Ultima remuneración: $58.850
Mejor remuneración: $85.850
Salario por convenio: $ 78.000 Tope Máx.: $78.000 $ x 3= $234.000
Omisión de PREAVISO haciende a los $117.700

POR 12 AÑOS CORRESPONDEN 2 SUELDOS
[Plazo correspondiente de ley * último salario]
$58.850 x 2 sueldos= 117.700
RESPUESTA
No corresponde calcular este rubro, ya que se ha cursado preaviso el día 06/04/2020.
RESPUESTA
SAC PROPORCIONAL:
(85.850/2- Semestres) X (91 días trabajados en el semestre/180 cantidad de días del Sem)= $21.700
rubros?
101
RESPUESTA
(85.850/25 Art. 155) X (Días de L/A Art. 150 X 226 Días trabajados en el año / 365)= $
RESPUESTA
En el caso proceden las multas por falta de registración del trabajador del art. 2 de la ley 25.323 ya que el empleador fue
intimado para la registración correcta del trabajador y este no abona la indemnización, por tanto corresponde una incremento
en un 50 % de tales multas.
No se duplican la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido, ni las indemnizaciones agravadas. El
agravamiento indemnizatorio no es acumulable a las indemnizaciones previstas en los art. 8°, 9° 10 y 15 de la Ley 24.013 , ya
que resultan incompatibles, es decir que, no se pueden aplicar a la vez ambas normativas.
Si bien las leyes 24.013 y 25.323 tienen por finalidad erradicar el trabajo clandestino, la Ley Nacional de Empleo pretende la
regularización de las relaciones laborales y la Ley 25.323 se limita a tener efectos sancionatorios (condena pecuniaria) y a
evitar que se repitan dichas actitudes (el no registro o el registro defectuoso).
20)
c) trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento.


contingencia.
a) 2.928.722,12.
102
Estimada profesora: La Pregunta N° 7 del Caso Práctico N° 2, ha sido enviada sin datos, para su conocimiento.
Saludos cordiales.
TEMA: “D”
contrataciones:

DESARROLLO:
El contrato utilizado no es el correcto, dado que el empleador podía contratar al trabajador mediante un contrato de prueba, en el
cual el período celebrado a prueba es de tres meses de vigencia.
Este tipo de modalidad el empleador debe registrar a su trabajador y realizar las respectivos aportes y contribuciones, así como
también cuenta con el beneficio de las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo.
Así como también al finalizar no se paga indemnización alguna y para su finalización tampoco es necesario invocar justa causa.
Otra de las opciones que se contemplan en la Ley de empleo, es el contrato de trabajo eventual que se da cuando se tiene que
sustituir de manera provisoria a un trabajador permanente.
La persona contratada bajo esta modalidad tiene los mismos derechos que el trabajador que reemplaza.
En el contrato que celebren debe estar como condición el nombre del trabajador reemplazado.
De considerar la empresa la necesidad de que la persona contratada continúe prestando servicios el contrato se convertirá en uno
por tiempo indeterminado.
Es importante destacar que habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se obligue a realizar actos, en este caso
“prestar servicios” a favor de la empresa Textil LOS VASCOS. El contrato propuesto puede ser por tiempo determinado o
indeterminado, mediante el pago de una remuneración.
No surge del caso la edad, pero se entiende que la persona tiene capacidad para celebrar el contrato.
103
El contrato más adecuado para este caso es el Contrato de Trabajo Eventual, que surge ante la necesidad del empleador para
satisfacer resultados concretos, en virtud de surgir de manera extraordinaria a la empresa pedidos de prendas de abrigo que no
tenían previsto, siendo estos pedidos transitorios, por lo tanto, son exigencias transitorias por las que está atravesando la empresa.
El Contrato finaliza con la finalización de la obra, es decir cuando la empresa logre cumplir con los pedidos realizados por sus
clientes, es decir no se puede definir o no se puede establecer plazo cierto de finalización.
a) ¿Qué notas tipificantes que indican dependencia laboral encuentra en el relato y menciones las que no la incluyen?
En el relato planteado lo que indica dependencia laboral es el registro del mecánico como empleado del taller por el término
de 11 años.
Pero al existir un Contrato de terciarización donde el mecánico pasa a ser el responsable del taller y cobrar una comisión
todos los meses, su relación laboral con el taller cambia, considerando siempre que el dueño del taller lograra demostrar
efectivamente los argumentos esgrimidos mediante prueba, es decir documentación que avale sus dichos, inscripción del
mecánico como empleador de 11 personas, inscripción ante AFIP y ANSES, por lo tanto al ser la persona responsable a cargo
de ese servicio tercerizado no estaría en negro.
Ellos efectivamente tienen una relación laboral
Los rubros para indemnizar en caso de que fuera acogida en su totalidad son:
104
Liquidación final
SAC Proporcional, corresponde liquidar la mitad del mejor sueldo del trabajador del primer semestre, es decir 56 días
la mitad del mejor sueldo
/ dividido por 181 del primer semestre
Con el equivalente por trabajo no registra (en negro) del 25 %
Vacaciones no gozadas (en este caso tiene menos de 151 días trabajados en el año 2020, solo trabajo 56 días -31 dias de enero
y 25 de febrero-)
Al mecánico le correspondían en total por 11 años de servicio 28 días de vacaciones
Por lo tanto al no superar la cantidad mínima el cálculo sería
28 (días de vacaciones) x 56 días (trabajados) / 302= xxx
Ese resultado me da lo que sale un día laboral del mecánico
Mejor sueldo / 25 (plus vacacional) = x el valor de un día laboral
Así como también omisión de preaviso y por ser mas de 5 años corresponden 2 sueldos.
Integración de despido
Mejor sueldo / 30.4= xxx x 3 días
Es decir suponiendo que el mejor sueldo son 38.000 / 30.4=1250 x 3 días nos da $ 3750
Haberes caídos
Deberá interponer ante la cámara de trabajo y el juez de conciliación.
u) Al 20 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.
v) Al 50 %, y parcial y grave, cuando fuere superior a este porcentaje.
w) Al 80 %, y parcial y grave, cuando fuere inferior a este porcentaje.
x) La Ley 24.557 no especifica el porcentaje de disminución de la capacidad para una ILP.
La ley 24 557 norma que la incapacidad laboral permanente será total cuando es igual o superior al 66% y parcial
cuando es inferior a este porcentaje.
105
efectuada por:
Los jueces de oficio. Correcto es una nulidad por ilicitud o prohibición y es sin mediar petición de parte.
p) Facultad de organización. Correcto
q) Facultad de dirección. Correcto
r) Facultad de control. correcto
s) Poder reglamentario.
t) Poder disciplinario.
No están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales. Correcta
El señor José Luis Ramos, comenzó a trabajar como operario en la empresa Electro Ingeniería S.A el primero de
septiembre del 2013. Realizaba tareas adentro de la planta pero también repartía mercadería a puntos de venta minoristas.
Fue despedido sin causa el 12 de septiembre del 2019. Su remuneración mensual era de pesos $20.000.- en concepto de
salario básico más horas extras cuyos montos correspondientes a los últimos 6 meses fueron los siguientes:
- Marzo: $ 15.000.-
- Abril: $ 17.000.-
- Mayo: $ 20.000.-
- Junio: $ 30.000.-
- Julio: $ 40.000.-
- Agosto: $ 35.000.-
A)-¿Cuál es la protección normativa que tiene el Sr. Ramos ante el despido por haber contraído matrimonio el
16/04/2019?
El señor Ramos tiene derecho a que se le realice la indemnización agravada del art 182LCT, ya que al momento de
producirse el despido se habían cumplido casi 5 meses desde el casamiento y por ello queda amparado en el art 181
(prohibición de despido por causa de matrimonio), el cual considera que de producirse el despido dentro de los 6 meses
posteriores a contraer matrimonio, se presume q el despido fue debido al matrimonio.
b)-Calcule ¿cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en
su totalidad?
c)-¿Ante quién deberá interponerse, según el trámite de la Ley 7.987 la demanda?
En virtud del art 4 de la LPT de Córdoba inc 1 , la demanda debe ser presentada en el Juzgado de Conciliación.
d)-Si José pide se le pague con los sueldos que fija camioneros, cuál es la autoridad competente para resolver ese
conflicto? ¿Prosperará ese reclamo?
RESPUESTA b)
106
Ingreso: 1/9/13
Egreso: 12/9/19
Antigüedad: 6 años
Remuneración Básica: $20.000 Mejor remuneración: $40.000
Salario por convenio: $13.300 tope 13.300 x 3= 39900
Contrae matrimonio: 16/4/19
Rubros Obligatorios
1)- DIAS TRABAJADOS: $8000
Si por 30 días corresponden -----------------------$20.000
Por 12 “ “ ----------------------$ X =
12 x 20000 7 30= $8000
2)- SAC PROPORCIONAL: $4.021,73
SALARIO: 20000 / 2= 10000
TOTAL DIAS 2 SEMESTRE--------------------------- 184
DIAS TRABAJADOS DEL 2DO SEMESTRE -----74
ENTONCES 184 -------------------------=$10.000
74--------------------------= X
74 X 10000 / 184= $4.021,73
3)- Vacaciones proporcionales: $11.776
Salario /25= 20000/25= $800 el día de vacaciones
Antigüedad 6 años ---------- 21 dias de vacaciones
Días al año trabajado------- 256
Si por 365 dias trabajados corresponden----------------21 dias de vacaciones
Por 256 dias trabajados corresponden----------------- X días de vacaciones
256 x 21 /365= 14, 72 días
Entonces: $800 x 14.72= $11.776
Total rubros obligatorios: $23.797,73
Rubros Indemnizatorios
1)- Antigüedad: 239.400

6años x 39.900= 239.400
2)- Integración mes de despido: $12.000
Días q faltaron para completar el mes -----------18
Entonces x 30 días --------------------$20.000
X 18 días--------------------- X = (18 x20000 / 30) = $12.000
3) PREAVISO: $40.000
POR 6 AÑOS CORRESPONDEN 2 SUELDOS 20000 X 2= 40000
4)- INDEMNIZACION AGRAVADA POR ART 182= $260.000
20000 X 13 MESES--------------------- $260.000
TOTAL RUBROS INDEMNIZATORIOS= 551.400
Total a pagar ----------------------------------- $ 575.197,73
TEMA: “H”
Consignas:
107
Se consideran servicios esenciales los sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía
eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo. Debe preverse que en caso de conflicto colectivo de trabajo deben garantizarse la
Excepcionalmente un servicio puede ser calificado como esencial por una comisión independiente integrada según establezca
la reglamentación y previa apertura del procedimiento de conciliación, teniendo en cuenta la duración y extensión territorial
de la interrupción de la actividad pudiera poner en peligro la vida, la seguridad, o la salud de toda o parte de la población o
cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental conforme a los criterios2 de los organismos de control de
la OIT.
Por lo que en este caso estamos ante un servicio esencial, y es el PODER EJECUTIVO CON LA INTERVENCIÓN DEL
MISNITERIO DE TRABAJO EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL encargado de reglamentar el art.24 de la ley 25877.
La titularidad del derecho a declarar huelga pertenece a un colectivo de trabajadores organizados en función de intereses
comunes, “los gremios”, no al trabajador de forma individual, como tampoco a cualquier grupo de trabajadores.
Esto de acuerdo con el art. 14bis de la Cn, ya que el derecho se inserta en el segundo bloque que contiene el catálogo de
los derechos reconocidos a las entidades gremiales, luego del primer bloque que reconoce el derecho de sindicación de
los trabajadores.
En este caso, si, la huelga ha sido decidida por el sujeto legitimado para ello.
La ley 14786 establece una instancia obligatoria de conciliación antes de iniciar medidas de acción directa y deben
comunicarlo a la autoridad de aplicación para que esta formalice los tramites de la instancia. Los pasos a seguir son
comunicarlo ante la autoridad administrativa para formalizar los trámites, la autoridad puede disponer de la realización
de las audiencias necesarias, arbitraje si la conciliación no resulta. No fue bien resuelta la conciliación.
p) Que Derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23551 ante el despido
La ley dispone que a partir de la postulación para el cargo de representación sindical el trabajador no podrá ser
despedido, ni suspendido sin justa causa, ni modificada sus condiciones de trabajo por un periodo de 6 meses salvo
que medie resolución judicial que excluya esta garantía.
abril de 2020.
Consignas:
La MRMH deben incluir todas las prestaciones percibidas por el trabajador como prestación al contrato de trabajo, deben
excluirse las de naturaleza de seguridad social, en este caso la asignación familiar por hijo discapacitado, Y quedan
comprendidos los aumentos otorgados durante la vigencia del contrato como los que se originan durante el período de
integración mes de despido.
Respecto a la inclusión de horas extras y otras remuneraciones variables en la base de cálculo si el actor percibe
mensualmente el rubro horas extras y un mes no devengó dicho rubro porque no se prestó servicios a la empresa de todas
formas debe integrar la indemnización por despido porque fue habitual en el tiempo.
108
En el ámbito nacional para el cálculo de la indemnización no deben ser promediadas las remuneraciones variables, mensuales
y habituales.
En este caso, por todo lo antes dicho la MRMH es de $85.850 y ya que las horas extras fueron extraordinarias no son tomadas
como base de cálculo.
La jurisprudencia ha otorgado un sentido amplio a la norma en cuestión ya que es usual la utilización de figuras fraudulentas
para eludir la naturaleza salarial de las prestaciones que abona el empleador ya sea conceptuándolas de otras maneras (como
"no remuneratorias o no salariales") o buscando mecanismos de exclusión (como son los "pagos en negro"), como en este
caso. Por lo cual dichos montos tampoco son incluidos en la base de cálculo.

El preaviso es la noticia anticipada del fin de la relación laboral otorgada por las partes (Art. 231 LCT); el debido por el
trabajador es siempre de 15 días; en cambio, el debido por el empleador, es de 15 días, 1 mes o de 2 meses según la
antigüedad del trabajador sea menor a 3 meses (período de prueba), hasta 5 años o mayor. Ante el incumplimiento en otorgar
este plazo de preaviso, el art. 232 establece una indemnización sustitutiva, equivalente a la remuneración que correspondería
al trabajador durante los plazos señalados anteriormente. A dicha indemnización debe adicionarse la incidencia del SAC
proporcional.
En este caso sería $85.850 x 2= 171.700
Dado que el actor tiene 12 años de antigüedad.
Si. 85.850/30= 2861
2861x 24 días faltantes= $68664
181 días primer semestre---------$42925
97 días trabajados------------------$23.004
rubros?
Corresponde aplicar las multas de la ley 25323 porque la relación laboral ha concluido.
El art. 2 de la ley 25323 establece un incremento del 50 % en las indemnizaciones previstas por los arts. 232, 233 y 245 de la
LCT. -indemnización sustitutiva del preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad- y arts. 6 y 7 de la
ley 25013 -preaviso e indemnización por antigüedad- (o las que en el futuro las reemplacen), cuando el empleador
fehacientemente intimado por el trabajador no las pagare y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio (por ejemplo, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el SECLO).
indemnización sustitutiva del preaviso $171.700
integración del mes de despido $23.004
indemnización por antigüedad $1.030.200
total 1.224.904 mas 50%= 1.934.708

109
contingencia.
a) 2.928.722,12

TEMA: “K”
Consignas:
Respuesta: Los servicios esenciales son aquellos imprescindibles para el correcto funcionamiento de la sociedad, que la ley
exige que, durante un conflicto gremial y la adopción de una medida de acción directa como la huelga, deban garantizarse las
prestaciones mínimas y evitar que se interrumpan. Estos servicios esenciales son la provisión de agua, energía eléctrica, gas,
trafico aéreo, servicios de entidades sanitarias y de salud.
El trabajo de los obreros de las imprentas no reúne los requisitos para ser considerado servicio esencial, ya que no son de vital
trascendencia ni ponen en peligro la seguridad, la salud ni la vida de persona alguna. No es facultad del Ministerio de Trabajo
Provincial establecer la esencialidad de la prestación de un servicio.
q) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida por el
Una de las condiciones necesarias para que la huelga sea considerada legitima, es que debe ser resuelta por la asociación sindical
con personería gremial, tras haber agotado los pasos para la conciliación obligatoria. Las asociaciones sindicales están reguladas
110
por sus propios estatutos donde especifica su órgano de representación, administración y su funcionamiento. Es atribución de
consejo directivo la adopción de una medida de acción directa.
r) ¿Qué derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 ante el despido
Las personas elegidas para ocupar los cargos de delegados gozan de la tutela sindical, de una estabilidad que impide que se los
suspenda, modifiquen sus condiciones laborales ni despedido durante su mandato, extendiéndose la protección hasta un años
después de la finalización de su mandato, salvo que se acredite una causa justa. Durante el tiempo de su mandato, tienen licencia
sin goce de haberes, tiene derecho a la conservación y reintegración de su puesto de trabajo al finalizar el mandato.
Solo mediante procedimiento judicial el empleador podrá quitar las garantías especiales que tutelan al delegado.
Si se modifican sus condiciones laborales o se lo despide, el delegado podrá exigir la reinstalación de su puesto o condiciones, o
podrá considerarse despedido indirectamente con las indemnizaciones correspondientes por el articulo 245 LCT mas las
remuneraciones que debiera percibir por lo que queda del mandato y el año de protección.
abril de 2021.
Consignas:
La mejor remuneración normal mensual y habitual serán en este caso lo percibido en el mes de febrero por la suma de
$85.850, las horas extraordinarias en este caso no se consideran habituales.
La antigüedad es mayor a 5 años y le corresponden dos meses de remuneración por la omision del preaviso.
También le corresponde la integración del mes de despido, por una suma de $68.680.
SAC int mes de despido= $5724
111
Se la mitad de la mejor remuneración mensual normal y habitual del semestre, se lo divide por 182 y se multiplica por los días
efectivamente trabajados.
Por una suma de $22.642.
rubros?
Las vacaciones no gozadas del 2020 serán de $96.152, en tanto que las del 2021 proporcionales serán equivalentes a calculo de 1
dia de vacaciones por cada 20 trabajados ya que no cumple con la exigencia de la ley de haber trabajado al menos la mitad de los
días hábiles del año, por tanto le corresponden solamente 4,15 dias de vacaciones correspondientes a los 83 dias hábiles trabajados
por la suma de $14.252.

Las multas de la ley 24013 son aplicables mientras este en vigencia la relación laboral. La normativa aplicable en este caso es la
ley 25.323 ya que se extinguió la relación laboral estando deficientemente registrado el trabajador, ya que percibía una
remuneración mayor a la registrada. Le correspondería la indemnizacion agravada del articulo 2 y además al no responder el
empleador exige al trabajador realizar acciones legales, por la tanto también le corresponde a su vez, la multa del 50% sobre las
indemnizaciones de los articulos 232,233 y 245 de la LCT.
ANTIGÜEDAD 12 AÑOS $78.000 tope CCT = $936.000

SUST. PREAVISO =$171.700
INT MES DESPIDO =$68.680
SAC INT MES DESPIDO =$5724
SAC VNG =$1188
TOTAL $1.301.709 MULTA ART 1 LEY 25.323
DUPLICA $2.603.418
MULTA ART 2 LEY 25.323 50% $ EL MONTO TOTAL ASCIENDE A $3.905.127.
c) trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento. OPCION CORRECTA
112
d) Los medios de trabajo son aportados por el empleador. Opción correcta.
contingencia.
a) 2.928.722,12
c) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE con más el 20% previsto por el art. 3 de la ley 27348. OPCION CORRECTA
b) Visita a un familiar enfermo no conviviente. OPCION CORRECTA

TEMA: “K”
Consignas:
a) ¿Qué se entiende por servicios esenciales propiamente dichos, cuáles son ellos, y qué alcance tiene la huelga en
ellos? En este caso se trata de un servicio considerado esencial? Exprese razones jurídicas
La ley Nº 25877 en su Art. 24 nos dice que cuando hay un conflicto colectivo si alguna de las partes adoptaran medidas legítimas
de acción directa que involucren actividades que pudieran considerarse servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de
servicios mínimos para evitar su interrupción., y lo que se consideran esenciales como por ej. son los servicios sanitarios y
hospitalarios es decir el sistema de salud, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, y el control del
tráfico aéreo; las mismas actividades pueden ser calificadas esenciales excepcionalmente de esencial por una comisión
independiente integrada según establezca la reglamentación y previa apertura del procedimiento de conciliación, una actividad en
los siguientes supuestos:
1ro cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la
ejecución de la medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda la población;
113
2do. cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de
la Organización Internacional del Trabajo. Se Prevé que el Poder Ejecutivo Nacional con una intervención del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social y previa consulta de empleadores y de trabajadores, dicte la reglamentación de este artículo dentro del
plazo de 90 días conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo.
Sus fines son evitar daños irreversibles y que no guarden proporción con los
consumidores que sufren las consecuencias de los conflictos colectivos. En este decreto se enumera las actividades que van a ser
consideradas como servicios esenciales e incluye la producción y distribución de gas excluyendo los servicios telefónicos.
Al remitir a una comisión independiente la calificación en forma excepcional de una actividad no considerada como un
servicio esencial. Pero dicha delegación efectuada por la ley no es genérica, sino restringida a dos supuestos especiales: a)
cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la ejecución de la medida; pudiere poner en
peligro la vida y la seguridad o la salud de parte o toda la población.
b) cuando se trata de un servicio público de importancia trascendental conforme a los criterios de los organismos de control
de la OIT.
Pero en cuanto el sujeto legitimado para determinar cuáles son los servicios mínimos que deben brindarse el art. 24 en su 1er.
párrafo determina que es la parte que decidiera la adopción de una medida legítima de acción directa la que debe garantizarla
El decreto 27212006 otorga amplias facultades a la Autoridad de Aplicación para fijar los servicios mínimos indispensables
para la prestación del servicio si lo considerase insuficiente y para ello sólo se debe consultar a la comisión de garantías sin
que su dictamen sea vinculante.
las modalidades de su ejecución, con relación al procedimiento a seguir, resulta claro que previo a recurrir a una medida
legítima de acción directa, las partes deberán recurrir al procedimiento de conciliación obligatoria previsto en la ley 14.786.
Ello es así por cuanto la ley 25.877 no derogó la ley 14.786, y en el art. 2 expresamente se dispone que las partes en conflicto,
antes de recurrir a medidas de acción directa, deben comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar la instancia
obligatoria de conciliación.
s) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida
La organización sindical libre y democrática es reconocida por la simple inscripción en un registro especial. El derecho de
huelga debe ser ejercido en su aspecto colectivo por una asociación sindical y no un grupo informal de trabajadores en cuyo
caso la huelga la puede declarar el delegado gremial o quien tenga, la representación colectiva de los trabajadores, si la
conciliación está bien propuesta la conciliación lo que se busca es llevar a las partes lograr un acuerdo así evitar la medida de
acción directa.
En este caso como la propuesta de conciliación no es aceptada por los obreros conciliador invitara a
las partes a someter la cuestión al arbitraje.
Si este ofrecimiento también es rechazado se debe hacer un informe el cual contenga las causas del conflicto un resumen de las
negociaciones la fórmula de conciliación propuesta y la parte que la propuso, la acepto o rechazo, además de medir cuenta de la
gestión realizada y de futuros padecimientos derivados de la acción directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la
conciliación
Si las partes aceptan el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique el nombre del árbitro los puntos de
discusión la manifestación de si ofrecieron o no pruebas y en caso afirmativo el término de su producción y plazo en el cual se
deberá expedir el árbitro Art. 5.
y tiene un plazo mínimo de vigencia de seis meses; contra ella sólo se admite el recurso de nulidad art. 6. Durante todo el período
de conciliación no se puede realizar medidas de acción directa.
114
a) ¿Qué derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 ante el despido
La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despidos o suspensión de personal por razones económicas o de
fuerza mayor arts. 219,221 y 247 LCT quedando al margen del orden de antigüedad que legalmente se establece para disponer
tales medidas.
Cuando los despidos o suspensiones alcanzan a la totalidad de los trabajadores del establecimiento la protección deja de tener
sentido, ya que el representante gremial no tiene ya a quién representar. No cede si el cierre del establecimiento es dispuesto por el
empleador en violación al deber de buena fe y con el solo fin de eludir la protección especial del representante gremial.
El delegado cuenta con protección sindical y las indemnizaciones agravadas que incluyen indemnización especial por protección
sindical y salarios caídos hasta el fin del mandato.
abril de 2021.
Consignas:
La mejor remuneración y habitual será la presidida en el mes de febrero. Que asciende a la suma de $95850 más $12.000 por
horas extraordinarias realizadas excepcionalmente ese mes y $10.000 en negro, además $3.000 de asignación familiar por hijo
discapacitado. En relación a la asignación familiar es un concepto no remunerativo con respecto a las horas extras, al darse de
manera extraordinaria y no ser estas de manera consecutiva, logrando que el trabajador tuviera la posibilidad de establecer
derecho adquirido. Dado que excepcionalmente se da la realidad de este extra no se toma en cuenta tampoco para la suma a la
mejor remuneración normal y habitual. No así es el caso de la suma de pesos percibida en negro. Puesto que si son remunerativas
y es por ello que lo sumo a la mejor remuneración normal y habitual.
Art. 245 Antigüedad: dado que el tope del CCT aplicable a la fecha de despido es de 78000 e inferior a la mejor remuneración
normal y habitual. Se tendrá en cuenta el primero para la indemnización por antigüedad. Multiplicando esta por la cantidad de
años trabajados que son 12 años. Por lo que la suma asciende a la cantidad de pesos 936.000.
Preaviso ART 232, 231. en relación al preaviso se tiene en cuenta para su cálculo la mejor remuneración normal y habitual que en
este caso tal como esta especificado en el 1er caso será de $95850 multiplicando este monto por 1 o por 2 dependiendo de si la
antigüedad supera o no los 5 años. En este caso supera los 5 años de antigüedad el resultado de la mejor remuneración normal y
habitual por 2 da como resultado 191.700 pesos que es la suma de preaviso.
El Art. 233 la Integración mes de despido. Teniendo en cuenta la mejor remuneración normal y habitual de suma de $95850, esta
se dividirá por la cantidad de días 30 (cantidad de días del mes) dando como resultado 3195 monto que se multiplicará por la
cantidad de días faltantes para completar el mes en que fue despedido el empleado siendo este notificado el día 6 de abril, los días
faltantes para terminar el mes son 24 días. Entonces la suma asciende a la cantidad de pesos 76680 pesos
SAC Proporcional ($/dos semestres) X (___días trabajados en el semestre/184 cantidad de días del Sem). Asciende entonces a la
suma de $ 31.255,43
115
esos rubros?
Las vacaciones proporcionales ($/25 días del Art. 155) X (28 Días de L/A Art. 150 X 365 Días trabajados en el año / 365) = $
66.470,01
2) ¿Proceden las multas previstas en la ley 24013 o en la ley 25.323? ¿Se pueden aplicar ambas normativas a la vez?
En caso de reclamar la multa del art.2º de la ley 25.323: ¿a cuánto asciende ella?
Para consignar una remuneración menor a la percibida en realidad: se rige por la Ley 24013 en su Art.10 salario parcial no
registrado por meses de irregularidad = Total No registrado / 4 = Indemnización por remuneración registrada menor a la real
Solo se puede aplicar una y no ambas normativas a la vez.
La multa por falta de pago tras despido: la indemnización la encontramos en el Art.2 de la ley 25.323 y es independiente a todas
también es acumulable.
La multa por falta de pago tras el despido tiene lugar si luego de intimación ya sea antes o después del despido y el empleador no
abona las indemnizaciones por despido preaviso e integración con su SAC correspondiente. El costo de la indemnización aquí será
equivalente al valor de la indemnización por antigüedad o despido el preaviso y la integración de mes incrementadas en un 50%.
c) trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento. CORRECTA
CORRECTA
contingencia.
a) 2.928.722,12
c) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE con más el 20% previsto por el art. 3 de la ley 27348. CORRECTA
b) Visita a un familiar enfermo no conviviente. CORRECTA

116
EXAMEN FINAL
TEMA: “F”
La suspensión disciplinaria está prevista en los arts. 67 y 220 de la LCT.
Durante la suspensión el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley, de lo contrario
no se puede suspender.
Los requisitos formales para que se configure este tipo de suspensión surgen de los arts. 218,220 y 221 de la LCT, y ellos
son:
-Plazo: El mismo debe ser fijo y cierto, y no debe superar los 30 días en el año aniversario si se trata de falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador.
Si se colocó sólo duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador.
-Forma de notificación: Esta es escrita y ad solemnitatem, ya que su omisión generará automáticamente el derecho
salarial si el trabajador impugnó la suspensión (art. 223 LCT), al menos durante los días que transcurran hasta que no
haya sido saneada tal irregularidad.
La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados los demás requisitos de validez de la
suspensión-Orden de prelación entre suspendidos: La ley establece que se debe comenzar con suspender a los
trabajadores menos antiguos, tomando para ellos parámetros semestrales de ingreso, y dentro del mismo semestre
comenzando con las suspensiones de aquellos trabajadores que carecieran de cargas de familia o tuvieran menor carga,
aunque con ellos se alterase el orden de antigüedad ( art. 221, segundo y tercer párrafo, LCT) y excluyendo de dicho
orden a aquellos trabajadores que detentaran cargos gremiales ( art. 51, ley 23 551).
En cuanto a los requisitos sustanciales, podemos decir que uno de ellos surge del art. 218, cuando exige que la
suspensión para ser válida debe fundarse en causa justa. A su vez el art. 219 sobre el particular establece que se considera
que tiene justa causa aquel supuesto en que la falta o disminución de trabajo no sea imputable al empleador, o bien que
obedezca a fuerza mayor debidamente comprobada. También dentro de éste concepto se incluirá el criterio de que la
suspensión para ser válida no debe superar el plazo máximo de causa individual o conjunta ( 30 a 75 días para la causa
individual, incluidas las disciplinarias, y siempre a contar desde la primera suspensión.
t) ¿Qué principio del derecho del trabajo resulta aplicable para regular la conducta esperable de ambas partes?
117
Los principios son las ideas fundamentales e informadoras de la organización jurídica laboral, que extiende su eficacia no
sólo al momento de formación del régimen regulador de las relaciones laborales, sino también en la etapa de la
exigibilidad de los derechos. La mayoría están contemplados en la LCT.
El principio que resulta aplicable al caso para regular la conducta esperable de ambas partes es el de la buena fe. Este
principio está dado en el art. 11 de la LCT, que se refiere a la interpretación de las normas, y en el art. 63, que se refiere a
la celebración, ejecución o extinción del contrato de trabajo.
Lo que resalta de estos arts. Fundamentalmente es que, las partes actúen de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de buen empleador y de buen trabajador.
En el caso planteado el empleador debe intimar al empleado a que se reintegre y que justifique su inasistencia pudiendo
si aplicar un correctivo por no haber avisado dentro de su horario de trabajo o si era por fuerza mayor haber presentado
debida justificación posteriormente.
u) ¿Qué requisitos debió haber cumplido Juan para justificar su inasistencia?
Los requisitos que debió haber cumplido Juan para justificar su inasistencia son los establecidos en el art. 209 de la LCT,
que es el aviso al empleador. Es decir, que el trabajador, en este caso Juan, salvo caso de fuerza mayor, debió dar aviso
de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto
de la cual estuviese imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho de
percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente tendiendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
En este caso, el trabajador al faltar por cinco días sin dar aviso ni motivos de su inasistencia estaría incumpliendo con lo
que rige la LCT ya que, si se justifica que no avise en el momento del accidente pero no en su posterioridad ya que no
existe causa para no dar aviso a la empresa de lo que había ocurrido dentro de esos cinco días.
v) ¿Cuál es la protección normativa colectiva que tiene Ismael Torres en su carácter de delegado gremial, su fundamento
legal y su alcance?.
La protección normativa colectiva que tiene Ismael Torres en su carácter de delgado gremial es la ley 23. 551 que
establece el funcionamiento y actividades de las asociaciones sindicales de trabajadores.
Podemos citar el art 48 de la presente ley, donde se menciona sobre la estabilidad laboral donde el delegado, en este caso
Ismael, no puede ser suspendido ni modificada su condición de trabajo, ni despedido durante su mandato y un año
posterior a su cese salvo justa causa.
En este caso, Ismael no podría ser suspendido, salvo justa causa debidamente fundada por el empleador. En este punto, el
trabajador no justificó su ausencia por cinco días, cuestión que debe analizar el juez si la suspensión es correcta o no
según las pruebas existentes.
Lo que si hay que tener en cuenta, de que si fuera una suspensión general por falta de tarea si es meramente válida la
suspensión.
w) ¿Qué trámite deberá cumplir el empleador en caso que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria?
Los trámites que deberá cumplir el empleador en caso que quiera efectivizar la suspensión disciplinaria, sería el correcto
procedimiento presentado ante el juez o tribunal interviniente, dentro del plazo de cinco días puede disponer la
suspensión de la prestación laboral.
118
Como sabemos, el contrato tiene características que lo diferencian de otros vínculos contractuales. Sus notas
características se desprenden de su definición; la que otorga el art. 21 de la LCT.
La relación laboral de dependencia está indicada por el hecho de que el trabajo consistía en una jornada de 8 horas
diarias, con turnos rotativos y un franco semanal.
Existen también aquí. El pago de una remuneración que la Sra. Alarcón percibía a cambio del trabajo que realizaba.
Existe un acuerdo de voluntades ya que hay una persona que decide prestar sus servicios a dicho supermercado.
Las notas tipificante de la relación laboral de dependencia que podemos observar en el caso planteado son la
Subordinación tanto jurídica como técnica y económica y otra nota muy importante también expresada es la Ajenidad.
La prestación de servicios durante un período específico de tiempo en el caso, que nos die que prestó servicios desde
1996 hasta el 2019 pudiendo notar que se trata de un período de tiempo indeterminado, siendo ésta nota la Continuidad.
Aquellas notas que no incluyen la dependencia laboral del empleado son la Exclusividad y para mencionar otro punto
que no incluye la dependencia, es lo que respecta a los turnos rotativos ya que eso será una especificación del contrato,
los cambios de sucursales y lo de sus estudios universitarios vendría a ser la Profesionalidad.
Hay dependencia laboral hasta que su contrato se extingue por invalidez por el cual se lo considera dentro de las
contingencias patológicas y son cubiertas por la seguridad social. Conclusión, existe dependencia laboral hasta que la
misma sufre una incapacidad total que no le permite seguir prestando sus servicios al supermercado.
Considero que si es una relación laboral dado que se trata de una relación en la que la trabajadora puso a disposición del
empleador su fuerza de trabajo de forma voluntaria a cambio de una remuneración, subordinándose al mismo, y realizando sus
servicios bajo condicions dignas y seguras, sin asumir riesgos económicos. La relación es consensual, dependiente, onerosa y
bilateral.
El marrco jurídico de la LCT, nos alega que hay dependencia laboral cuando el trabajador presta su actividad personal a cambio
de una remuneración.
El art. 22 de la LCT, nos indica cuando existe una relación laboral. Habrá relación laboral cuando una persona realice actos,
ejecute otras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de esta forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración.
119
Más allá de que exista un contrato de trabajo, cuando hablamos de relación hacemos referencia a esa relación efectiva de las
tareas, y en este caso podemos hablar de la realización de las tareas que Alarcón fue desempeñando a lo largo de estos años
manifestando una clara relación de dependencia, el pago de remuneraciones, el tiempo que indica que trabajaba a diario, lo que
indica que como mínimo que ha realizado un acuerdo tácito con la otra parte de manera informal.
Es decir, que por más que haya estado en negro existe una relación laboral, y luego de ellos dependerá la reparación de daños, la
registración, el pago de multas y demás consecuencias que derivan de esa no registración.
c)¿Qué principios del derecho del trabajo resultan aplicables al caso para regular la relación entre las partes?
Estos principios surgen de las pautas que emana la conciencia social fundamentando el orden jurídico y orientando a los
jueces para proteger la dignidad del trabajador. Todo ellos en base a proteger la dignidad del dependiente y proyectar la
eficacia de su labor, al inicio durante el desarrollo y hasta que se extinga dicho vínculo laboral.
Aquí se observa con claridad el principio de la continuidad de la relación laboral teniendo en cuenta los años de servicio,
es decir prestaciones repetidas en el tiempo otorgando seguridad y tranquilidad a esta trabajadora.
Para regular la relación entre las partes pueden aplicarse. El principio protectorio ( para erradicar el desbalance de poder
en la relación y defender la dignidad de la empleada), el principio de buena fe y la equidad. Dentro del primero
encontramos: la regla “ in dubio pro operario” ( que estbelce que cuando hubiere dudas en cuanto a la interpretación o
alcance de la ley, esta se deberá tomar en el sentido que favorezca al trabajador), la regla fr la “ nroma más favorable”
( que establece que cuando dos o más normas sean aplicables a un caso, se debe aplicar la que sea más favorable para el
trabajador), y la regla de la “ condición más beneficiosa” ( que establece que cuando una situación anterior sea más
beneficiosa para el empleado, se la debe respetar).
Ingreso: 01/ 04/ 1996
Egreso:10/12/2019.
Sueldo: $80.000
LIQUIDACIÓN FINAL:
HABERES CAÍDOS:
80.000/30.4= 2,631.58 x 10 días= $26,315.79
SAC PROPORCIONAL
80.000/ 2= 40.000
162 días que trabajó en el segundo semestre
184 días…….. 40.000
162 días………x= $35,217.39
VAC PROPORC
1996 90 d
120
1997 365 d
1998 365 d
1999 365
2000 365
2001 365
2002 365
.2019 343
Total días trabajados= 8828/ 365= 25, 37 año 26 añoa de antigüedad.
Le corresponden 35 días de vacaciones por tener más de 20 años de antigüedad.
Valor día 80.000/25= 3200.
365 d…… 35 d
343 d….= 33 dias.
33x 3200= $105,249.31
RUBROS INDEMINZATORIOS
Indeminzación por antigüedad:
80.000 x 26 años= $2,080,000.
Preaviso:
80.000x2= $ 160.000
Integración mes despido:
21 x2,631.58= $ 55,263.18
TOTAL: $26,315.79+$35,217.39+$105,249.31+$2,080,000.+$ 160.000+$55,263,18=
$ 2,462,045.67
121
Las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central creadas por la Ley 24.241 (artículo 51). CORRECTA

p) No deberán afiliarse a la ART, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
q) Deberán afiliarse si así lo desean a la ART, y declarar las bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
r) Deberán afiliarse obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se produzcan en
su plantel de trabajadores. CORRECTA
p) Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales.CORRECTA

q) Las personas jurídicas que acrediten personería jurídica.
r) Las empresas destinadas a la salud pública.
y) En la actualidad no existe ninguna limitación.
z) El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo.CORRECTA
aa) Los nuevos aportes que efectúe el trabajador jubilado le darán derecho a un incremento de su haber
jubilatorio.
TEMA: “K”
Consignas:
122
Los servicios esenciales son aquellos necesario para el mantenimiento de las funciones sociales básicas que satisfacen
necesidades de toda la población. Se considera esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y
distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, y el control del tráfico aéreo.
El art. 24 de la ley 25.877, prevé que cuando por un conflicto colectivo de trabajo alguna de las partes decidiera la
adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que pudieran considerarse servicios
esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
No estamos ante un servicio esencial ya que estamos ante un gremio de imprentas y editoriales. Solo puede ser
considerado esencial si es declarado como tal, como paso en nuestro caso. Por lo cual, debería prestarse servicio mínimo
esto genera que deben trabajar para poder cumplir con dicho servicio.
La huelga puede ser declarada, no sólo por las asociaciones gremiales con personería gremial, sino también por las
asociaciones gremiales simplemente inscriptas, un grupo de trabajadores o bien por un trabajador en el caso
de que defienda un interés de carácter colectivo como delegado gremial. La huelga que se declaró en nuestro caso fue
realizada por el cuerpo de delegados gremiales con lo cual se encuentran legitimados para poder realizarla.
Considero que no se resolvió correctamente dado que en nuestro caso no se expresa que fueron notificados como lo
expresa el art. 2(ley 25.877 no derogó la ley 14.786) que dispone que las partes en conflicto, antes de recurrir a medidas
de acción directa, deben comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar la instancia obligatoria de
conciliación. La apertura del procedimiento de conciliación está prevista en forma previa, cuando una actividad no
comprendida dentro de la enumeración de servicio esencial pueda ser calificada como tal.
t) ¿Qué derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 ante el despido
El delegado continúa trabajando y no puede ser suspendido, modificada su condición de trabajo, ni despedido durante su
mandato y un año posterior a su cese (salvo justa causa). A partir de la postulación a un cargo de representación sindical,
no puede ser despedido ni modificada su condición de trabajo por seis meses. La estabilidad especial desaparece en caso
de cesación de las actividades del establecimiento o de suspensión general de tareas.
Según el Convenio de la OIT 135 (ley 25.801) el cual se refiere a las garantías relativas a la estabilidad laboral y las
formas del ejercicio de la función representativa. Logró la protección de los mismos y que garantice el correcto ejercicio
de la representación sindical en las empresas. De esta forma vemos como se protege las garantías que surgen del art. 14
bis de la CN y del diseño de la ley 23.551. De esta forma tutela la estabilidad en el empleo, garantizando que no podrá
ser despedido por su condición de representante ni por el ejercicio de la función representativa, y garantiza que no podrá
ser cesanteado por motivo de su afiliación al sindicato, ratificando el derecho a la libre sindicalización que para todos los
trabajadores.
Todos los representantes gremiales cuentan con protecciones especiales, las cuales son:
1. Tutela sindical: Es la protección especial que otorga la Ley de Asociaciones Sindicales a quienes ocupan cargos
electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo,
suspensiones, despidos o abusos de los empleadores. Tiene sustento en el art. 14 bis de la CN y en el art. 47 de la ley
23.551 donde establece una acción especial para evitar prácticas antisindicales que impidan el ejercicio de los
derechos sindicales. La misma informa que todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado
en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley, puede recurrir ante la justicia
mediante el procedimiento sumarísimo para que cese el comportamiento antisindical.
La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despidos o suspensión de personal por razones
económicas (falta o disminución de trabajo) o fuerza mayor (arts. 219,221 y 247, LCT), quedando fuera del orden de
antigüedad que legalmente se establece para disponer las medidas. Pero, si los despidos o suspensiones alcanzan a la
totalidad de los trabajadores del establecimiento la protección deja de tener sentido, ya que el representante gremial
no tiene ya a quién representar. No cede si el cierre del establecimiento es dispuesto por el empleador en violación al
deber de buena fe y con el solo fin de eludir la protección especial del representante gremial.
2. Acciones de reinstalación o de restablecimiento de las condiciones de trabajo : Como son informa el art. 52 de la ley
23.551 donde vemos que se otorga una protección especial a los delegados y dirigentes gremiales. La cual consiste
en que no pueden ser despedidos, suspendidos, ni se pueden modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare
resolución judicial previa que los excluya de la garantía, de acuerdo con el procedimiento sumarísimo del art. 498
del CPCCN (art. 47). Esta protección también es aplicable a los que se postulen para un cargo de representación
sindical y a los representantes sindicales en la empresa. La tutela se dura hasta un año después de la cesación de sus
mandatos, salvo justa causa de despido, y en el caso del postulante por el termino de seis meses a partir de su
postulación.
123
abril de 2021.
Consignas:

rubros?
Consignas:
Teniendo en cuenta que la indemnización es la mejor remuneración normal, mensual y habitual considero necesario
aclarar que las asignaciones familiares no entran como ítem para el cálculo. Pero las horas extras según, Art. 245 de la
Ley de Contrato de Trabajo, deben ser consideradas al tomar el mejor sueldo que contenga ese rubro. Aparte de esto,
cobra en negro, esto hace que dicha plata pertenece al sueldo con lo cual eso no está informado correctamente, pero a la
hora de la liquidación por lo cual no voy a considerarlo porque para eso tenemos el camino de la multa que puede aplicar
el empleado luego de recibir la liquidación final.
De esta forma el mejor sueldo para el cálculo de la indemnización es el del mes de FEBRERO=85850+12000=97850
El preaviso es una notificación realizada con anterioridad a la determinación de dar por finalizado el contrato de trabajo,
según el Art 232 LCT se debe pagar 2 meses de sueldo por tener una antigüedad mayor a 5 años. PREAVISO=
97850+97850= 195700
Si le corresponde por ser despedido el 03/04/2021, el monto es el siguiente: salario/30xcant de días a completar el mes=
97850/30*27 =88065
SAC PROP =97850/2=48925

48928*93= 4550025
4550025/181=25138,26
SAC PROP=25138,26
124
rubros?
Es necesario aclarar que, si el trabajador no tomó vacaciones antes del 31 de mayo, pierde el derecho por caducidad,
aclarando que estas vacaciones “no gozadas” no son compensables en dinero.
Pero si la calculamos le corresponde 21 días del 2020, que sería el cálculo siguiente
VAC 2020=97850/25=3914
3914*21=82194
VAC 2021 PROP: 97850/25=3914

93*21/365= 5 (Días)
5*3914= 19570
Si proceden dichas multas, ya que una es por la parte que cobra en negro y la otra es por la falta de entrega de
certificados.
La ley 24.013, en el Art. 10, considera que se debe pagar 25% más sobre la parte en negro que cobro.
La ley 25.323 sanciona al empleador debe duplicar la indemnización.
d) trabajo correspondiente a requerimientos extraordinarios y transitorios de la empresa
contingencia.
a) 2.928.722,12
b) 2.928.722,12 actualizado por índice RIPTE mas el correspondiente reclamo por vía civil por daño moral por las
cicatrices
125

EXAMEN FINAL
TEMA: “K”
Consignas:
u) ¿Qué se entiende por servicios esenciales propiamente dichos, cuáles son ellos, y qué alcance tiene la huelga en ellos? En
Se entiende por servicios esenciales a aquellos que son necesarios para el mantenimiento de las funciones sociales básicas, la
salud (como por ejemplo los sanitarios y hospitalarios), la seguridad (fuerzas armadas), el bienestar social y económico de los
ciudadanos, o el eficaz funcionamiento de las instituciones del Estado y las Administraciones Públicas, La producción y
distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
La huelga tiene un alcance en ellos de igualdad sustancial y de libertad moral. Por lo cual mediante los cuales se propende a
mejorar las condiciones de trabajo y de vida de la clase trabajadora. De modo tal que es elemento constitutivo de la
democracia pluralista y del moderno Estado Social de Derecho.
Por lo tanto, en este caso estamos frente a un servicio esencial, y es el encargado de reglamentar el art. 24 de la ley 25877 el
poder ejecutivo con la intervención del ministerio de trabajo y seguridad social.
v) ¿Quién es el sujeto que puede declarar la huelga en el derecho argentino? ¿En el caso la huelga ha sido decidida por el
En el Derecho Argentino el sujeto que puede declarar la huelga según el art. 14 bis de la C.N son los llamados “gremios”
La Ley 14786 establece una conciliación obligatoria antes de iniciar medidas de acción directa y deben comunicarlo a la autoridad
de aplicación para que esta formalice los tramites de la instancia. Los pasos a seguir son comunicarlo ante la autoridad
administrativa para formalizar los tramites, la autoridad puede disponer de la realización de las audiencias necesarias, arbitraje si
la consiliacion no resulta.
Es decir, en este caso, la conciliación obligatoria no fue bien resuelta por estos mismos motivos.
w) ¿Qué derechos especiales tienen los Delegados según la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 ante el despido
126
Según la ley N° 23.551 los derechos especiales que tienen los delegados ante el despido arbitrario de su empleador es que no
podrá ser despedido ni suspendido sin justa causa, ni modificado su periodo de 6 meses salvo que medie resolución judicial que
excluya esa garantía.
abril de 2021.
Consignas:
La Mejor Remuneración Mensual y Habitual
En este caso la MRMH es de $85.850 ya que las horas extras fueron extraordinarias y no son tomadas como base del calculo.

La indemnización que corresponde por omisión del preaviso es del art. 232 de la LEY DE CONTRATOS DE TRABAJO
N°20.744, en la cual la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra parte (en este caso a
Juan) una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados
en el art. 231; es decir un preaviso de DOS MESES ya que supera los 5 años de antigüedad laboral.
Es decir en este caso la indemnización que corresponde según el art. 232 de la LCT es de:
SALARIO MENSUAL X PERIODO DEL PREAVISO OMITIDO = monto de indemn.
$ $85.850 X 2 = $171.700
Si le corresponde la integración del mes de despido porque……
$85.850/30 = $2.861
$2.861x24 días faltantes = $68.664
En este caso, el SAC según el art. 123 de la LEY DE CONTRATOS DE TRABAJO

El SAC se calcula:
(cant. De días trabajados del semestre) X (1/2 mejor remuneración del semestre)
127
CANTIDAD DE DIAS QUE TIENE EL SEMESTRE
Es decir:
97 días X $42.925
_________________ = $23.004
181 días del sem.
DATOS:
181 días primer semestre
97 días trabajados
La mejor remuneración del semestre fue de ------$85.850% 2 = $42.925
RESPUESTA: El rubro asciende a $23.004
rubros?
Las vacaciones según el art. 156 de la LCT. Se calcula según:
SALARIO MENSUAL
25
Es decir, en este caso; el salario mensual es de $85.850/25= y nos da un total de

$3.434 que sería el salario diario vacacional.
Aquí ambas leyes no se pueden aplicar al mismo tiempo porque una procede cuando el contrato todavía está vigente y la
otra cuando habiendo intimado al empleador este lo despide dentro de los dos años de haber sido intimado a que se lo
registre.
En caso de multa o mora, el artículo 2 de la ley 25.323 se calcula:
ART.245 + ART.232 + ART. 233

__________________________
2
c) trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento CORRECTA.
128
d) Los medios de trabajo son aportados por el empleador. CORRECTA.
contingencia.
a) 2.928.722,12 CORRECTA.
a) Buscar a sus hijos a la salida del colegio. CORRECTA.

129

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TEMA: “A”

CONTENIDO DE LOS TEMAS DEL EXAMEN A EVALUAR

I.-) CASO PRÁCTICO N° 1: ………………………………………………..(30 puntos)

II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:………………………………………………..(30 puntos)

El tope del convenio colectivo es de $15.000.-

III.-) SELECCIONA LA/LAS OPCIÓN/ES CORRECTA/S:…………(10 puntos c/u)

2) Los empleadores no incluidos en el régimen de autoseguro:

3) Quedan incluidos en el Seguros de Salud, según la Ley 23.661:

a) Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales.

CASO PRACTICO NRO. 1:

CASO PRACTICO NRO. 2:

C) Los rubros indemnizatorios obligatorios son:

CONTENIDO DE LOS TEMAS DEL EXAMEN A EVALUAR

I.-) CASO PRÁCTICO N° 1:………………………………………………...(30 puntos)

II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:………………………………………………..(30 puntos)

El Sr. Ramos contrajo matrimonio el día 16 de abril del 2019.

III.-) SELECCIONA LA/LAS OPCIÓN/ES CORRECTA/S:…………(10 puntos c/u)

1) Se consideran enfermedades profesionales:

a) Al 20 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.

CONTENIDO DE LOS TEMAS DEL EXAMEN A EVALUAR

I.-) CASO PRÁCTICO N° 1: ………………………………………………..(30 puntos)

a) ¿Es válido el contrato utilizado? ¿Por qué?

¿Qué duración tendrá este contrato?

a) ¿Qué tipo de contrato es el más adecuado? Fundamente.

II.-) CASO PRÁCTICO N° 2:………………………………………………..(30 puntos)

Indemnización por antigüedad o despido (Art. 245)

Indemnización por antigüedad o despido.

III.-) SELECCIONA LA/LAS OPCIÓN/ES CORRECTA/S:…………(10 puntos c/u)

8) El sistema de Seguridad Social contempla prestaciones no remunerativas denominadas asignaciones familiares.

I.-) CASO PRÁCTICO N° 1: ……………………………………………..(30 puntos)

01 de marzo de 1995 - 10 de diciembre de 2019

1995 →306 días

II.- CASO PRÁCTICO N° 2:.………………………………………………..(30 puntos)

III.-) SELECCIONA LA/LAS OPCIÓN/ES CORRECTA/S:…………(10 puntos c/u)

b) Transacción. OPCIÓN CORRECTA

4) El sistema de Seguridad Social contempla prestaciones no remunerativas denominadas asignaciones familiares. El

CONTENIDO DE LOS TEMAS DEL EXAMEN A EVALUAR

I.-) CASO PRÁCTICO N° 1: ……………………………………………..(30 puntos)

Sueldo: $60.000 – Antigüedad: 24 años

$60.000/30= $2000 Valor del día

Dias trabajados: 10*$2000= $20.000

Sac proporcional: $60.000/2= $30.000*163/194= $25.206,18

Vacaciones: $60000/25= $2400 163*35/365= 16 Dias $2400*16= $38.400

Preaviso: $60000*2= $120000

II.- CASO PRÁCTICO N° 2:.………………………………………………..(30 puntos)

b) Transacción. Respuesta correcta

f) Desestimiento de acción y de derecho.

8) El sistema de Seguridad Social contempla prestaciones no remunerativas denominadas asignaciones familiares. El

CONTENIDO DE LOS TEMAS DEL EXAMEN A EVALUAR

I.-) CASO PRÁCTICO N° 1: ……………………………………………..(30 puntos)

Aclaracion tome como fecha 10 de diciembre de 2019

*DIAS TRABAJDOS HASTA EL DESPIDO

SUELDO / 30.4 X DIAS TRABAJADOS

60000 / 30.4 X 10 :19736.84

*SAC PROPORCIONAL 2º SEMESTRE

DIAS TRABAJADOS X SUELDO / SEMESTRE

163 X 30000 / 184 :26576.08

CANT DE DIAS DE VACAC X DIAS DEL AÑO HASTA DESPIDO / 365

Vacaciones: $60000/25= $2400 16335/365= 16 Dias $240016= $38.400