BLOQUE 2: ORGANIZACIÓN Y

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA 3. ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA

ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TARBAJO
HENRY FAYOL: Padre de la estructura funcional de la empresa
• División del trabajo: para aumentar la eficiencia, el trabajo debe fraccionarse y
especializarse
• Autoridad y responsabilidad: la autoridad consiste en la capacidad de dar órdenes y
el poder de esperar obediencia. La autoridad lleva aparejada la responsabilidad
• Disciplina: la empresa no puede funcionar si las personas que lo forman no aceptan los
objetivos de la empresa. La disciplina se basa en la voluntad de las partes y las normas
establecidas
• Unidad de mando: cada empleado solo debe recibir órdenes de un superior. Se trata
del principio de autoridad única
• Unidad de dirección: cuando un conjunto de operaciones van encaminadas a un único
fin, se debe desarrollar un solo programa con un jefe al mando exclusivamente
• Subordinación del interés particular al interés general: los intereses de las
personas de la organización se deben equilibrar en relación al interés general de la
empresa y subordinarse al interés general en función de la transcendencia del tema
• Espíritu de equipo: la unión de esfuerzos de las personas en pro de un propósito
común constituye una de las fuerzas más importantes de las organizaciones

Fayol defiende una organización jerárquica de la administración y unidad de mando. Es

el padre de la estructura funcional.

FREDERIK W. TAYLOR: impulsor de la mecanización del trabajo

• Aplicar el método científico al trabajo humano y a cada uno de los elementos que
el hombre utiliza en su trabajo. El objetivo es mediante la división del trabajo, la máxima
producción con el mínimo gasto y esfuerzo
• Lograr la cooperación entre trabajadores y directivos y alcanzar un espíritu de
equipo como medio para desarrollar el trabajo en la forma predeterminada
• Establecer una clara división del trabajo entre la dirección y los trabajadores.
La dirección se ocupa de dirigir y los operarios se deben limitar a trabajar
• Proporcionar una remuneración que premie los resultados obtenidos y estimule la
productividad

Las propuestas de Taylor sirvieron de estímulo para la mecanización del trabajo.

LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, LAS RELACIONES HUMANAS Y LA
MOTIVACIÓN
ELTON MAYO: la importancia de las relaciones humanas
• Analizó la validez de algunas de las hipótesis de la escuela de la organización científica
de trabajo
• Estudió la evolución de la productividad como consecuencia de alterar determinadas
condiciones de trabajo
o Los resultados mostraron una mejora de la productividad de las personas que
colaboraron en el experimento
• El factor clave es el espíritu de colaboración entre directivos y trabajadores
• La productividad del individuo viene determinada por las normas sociales y condiciones
que lo rodean. La productividad será mayor a medida que el trabajador está más
integrado socialmente y motivado
• Los individuos actúan como miembros de un grupo – los componentes del grupo poseen
un gran poder para provocar cambios en el comportamiento del individuo que ha de
acogerse a sus normas y costumbres.

MARY PARKER FOLLET: asignar responsabilidades y distribuir autoridad

• Defendió comportamientos de administración de empresas que no reflejaban modos
aceptados de conducta empresarial en el momento en que publicó sus trabajos
• Destacó la importancia de los aspectos humanos en la empresa
• Los modelos generalmente aceptados pasaban por alto multitud de formas en que los
empleados puedan contribuir positivamente a los resultados de la empresa cuando los
directivos les permiten participar y tomar iniciativas en sus actividades diarias
• Los trabajadores son los que mejor conocen sus empleos y por ello deberían implicarse
en el análisis de los puestos de trabajo y en el desarrollo de procesos

PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN: organización formal e informal

• Principio de unidad de mando: las instrucciones se deben recibir de un único jefe
• Principio jerárquico: debe de haber una línea clara de autoridad en la empresa
• Principio de autoridad y responsabilidad: la delegación de autoridad consiste en
asignar una tarea a un subordinado que debe desempeñar con responsabilidad
• Principio de división de trabajo y especialización: el trabajador se divide las tareas
como resultado de la organización del trabajo. La consecuencia de la especialización del
trabajo en el que cada operario se especializa en una tarea.

LA ORGANIZACIÓN FORMAL
• La establece la alta dirección de la empresa de forma que los distintos elementos de una
empresa tengan claramente definidas su funciones, posición jerárquica y canales de
comunicación
• La organización formal define la estructura de la empresa, precisa los límites de las
actividades de los individuos y fija la responsabilidad y el área de actuación de las
personas
• Es una estructura a la que se deben ajustar las personas que forman parte de la empresa
 • Impone una coordinación, establece los puestos, las unidades organizativas, las
relaciones de autoridad y los mecanismos de coordinación.
o Se desarrolla en el Manual de organización
• La coordinación que impone la organización formal se lleva a cabo mediante normas
establecidas. La unificación y análisis de actividades se realiza mediante la reunión en
comités que trasladan sus conclusiones al resto de la empresa utilizando canales de
comunicación

LA ORGANIZACIÓN INFORMAL
• Está formada por el conjunto de relaciones personales y sociales que, sin estar
prestablecidas por la dirección, surgen espontáneamente cuando las personas se
asocian entre sí. Su actividad se encuentra fuera del control de la autoridad oficial: son
centro de poder carentes de reconocimiento oficial

DIFERENCIAS ENTRE ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL

ORGANIZACIÓN FORMAL ORGANIZACIÓN INFORMAL

ESTABLECIDA Por la dirección de la empresa Ajena a la dirección (espontánea)

RELACIONES Según posición jerárquica Espontánea: según amistad/intereses

COMUNIACIÓN Canales oficiales Espontánea
LÍDER Impuestos por la dirección Reconocidos por los compañeros
OBJETIVOS Empresariales Personales
TAREAS Específicos de cada puesto Al margen del contrato

EL ORGANIGRAMA
• Es la representación gráfica de la estructura formal de la empresa. De su forma sintética
y simplificada da a conocer las características principales de dicha estructura
• La información más importante del organigrama suele ser: los elementos, los niveles de
autoridad, la actividad…

POR SU FORMA
• Organigrama horizontal: el cargo de mayor rango figura en un lado; el resto de los
puestos, de menor categoría se representan mediante líneas horizontales cada vez más
alejadas del punto de inicio a medida que disminuye su nivel
• Organigrama vertical: para destacar la jerarquía del mando las posiciones que tienen
más autoridad se sitúan en los lugares más elevados y por debajo los subordinados.

POR SU FINALIDAD
• Organigramas informativos: proporcionan una visión general de la estructura
organizativa de la empresa, de forma que solo comprenden las grandes unidades que la
integran
 • Organigramas analíticos: comprenden la totalidad de la estructura organizativa,
reflejando todas las relaciones existentes

POR EL CONTENIDO
• Organigramas funcionales: representan los contenidos de las entidades
representadas
• Organigramas estructurales: únicamente representan las diversas unidades que
constituyen la empresa y las relaciones entre ellas

POR LA EXTENSIÓN
• Organigramas generales: representan la estructura organizativa global de toda la
empresa
• Organigramas de detalle: se refieren a un departamento
• Organigramas de personal: reflejan cómo están formadas cada una de las unidades
ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS
ESTRUCTURA LINEAL O JERÁRQUICA
• Se caracteriza porque todos los miembros de la empresa dependen de un superior, que
es quien de las órdenes, y solo se puede recibir de él. La cadena de mando es muy clara
y es difícil que nadie se la salte
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Sencillez • Falta de especialización en los directivos
• La autoridad y las áreas de • Falta de flexibilidad para adaptarse a
responsabilidad están bien definidos cambios
• Rapidez en la toma de decisiones • Lentitud en las comunicaciones
• Falta de motivación de los subordinados

ESTRUCTURA EN LÍNEA Y STAFF

• Combina las relaciones de autoridad directa, propias de la estructura lineal, con
relaciones de consulta y asesoramiento que se mantiene con los departamentos
denominados staff
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Decisiones lentas porque hay que consultar
• Permite la intervención de especialistas
asesores
• Posibilidad de conflictos entre el personal por los
• Unidad de mando
asesores
• Los departamentos de asesoramiento suponen
• Rapidez en la toma de decisiones
un coste

ESTRUCTURA FUNCIONAL
• Consiste en agrupar las tareas de la empresa tomando como base las funciones
principales de la empresa. Se caracteriza por la existencia de especialistas que dedican
su esfuerzo a una tarea concreta de la actividad de la empresa
 VENTAJAS DESVENTAJAS
• Contar con especialistas dentro de la
• Falta de comunicación horizontal
estructura de la empresa
• Los empleados se dedican • Posibles conflictos si los empleados reciben
exclusivamente a su especialidad órdenes de más de un jefe
• Proceso de toma de decisiones lento que no
funciona bien en entornos cambiantes

ESTRUCTURA MATRICIAL
• Consiste en la existencia conjunta y solapada de agrupaciones funcionales con
agrupaciones basadas en el producto, la zona o el tipo de cliente
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Flexibilidad y capacidad para afrontar los
problemas y proyectos importantes de • Problemas de comunicación
carácter temporal
• Algunos miembros responden a dos
superiores
• Posibles conflictos entre directores

ESTRUCUTRA DIVISIONAL
• Las grandes empresas pueden crecer hasta tal punto que es difícil controlar todas sus
operaciones por parte de la alta dirección. Se lleva a cabo una descentralización de todas
sus actividades creando divisiones. Las divisiones se suelen realizar en función de tres
criterios: productos, clientes y mercados o zonas geográficas
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Presta mayor atención a los últimos • Pérdida de la eficiencia al duplicar las
puntos de la cadena de valor actividades
• Exceso de competencia interna que dificulta
• Facilita la coordinación, la innovación y
la permeabilidad de información entre
toma de decisiones
divisiones

ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

• El liderazgo es consustancial a la existencia de grupos y consiste en el ejercicio de la
influencia y del poder

ESTILOS DE LIDERAZGO SEGÚN LA PERSONALIDAD DEL LÍDER

• Hay características innatas que todo líder debe poseer. La empresa debe detectar dichas
cualidades a la hora de seleccionar sus directivos. Algunas de las cualidades son la
capacidad de mando, la iniciativa…
ESTILOS DE LIDERAZGO SEGÚN EL COMPORTAMIENTO
• Autocrático: este tipo de líderes toma las decisiones sin consultar a sus subordinados,
tiende a ser dogmático, orientado a resultados y espera fe ciega a cambio
• Democráticos: el líder hace que los subordinados participen en el proceso de toma de
decisiones de las que solicita opiniones e ideas
• Laissez faire: pocas órdenes y permiten la toma de decisiones
ESTILOS DE LIDERAZGO SEGÚN LA SITUACIÓN: las teorías X e Y
• El estilo del líder depende mucho de la visión que tenga sobre las personas
• Douglas McGregor, desarrolló dos teorías desde puntos de vista opuestos:
o TEORÍA X: se identifica con el estilo autocrático de liderazgo y se basa en una
serie de supuestos sobre el comportamiento de las personas:
§ Los trabajadores evitan el trabajo si es posible
§ Pocos quieren o pueden realizar trabajos que requieran de creatividad
§ Desean evitar responsabilidades, tienen poca ambición
§ Son crédulos y tienen poca información
§ Pueden tolerar el trabajo si reciben un sueldo justo
§ Políticas ante esta situación:
• Los empleados deben ser obligados, controlados o amenazados
• Las tareas deben ser sencillas y repetitivas
• Se deben establecer rutinas y procedimientos detallados de
trabajo
o TEORÍA Y: se identifica con el estilo democrático de liderazgo. Los supuestos
sobre el comportamiento de las personas en los que se basa esta teoría son:
§ A los empleados les gusta sentirse útiles e importantes
§ Quieren pertenecer a algo y que se les reconozca como individuos
§ Buscan responsabilidades
§ Tienen capacidad de aportar imaginación y creatividad
§ Si se comparte información con los subordinados y se logra su
intervención, se sentirán importantes
§ Políticas ante esta situación:
• Los empleados ejercerán autocontrol y autodirección
• Se les debe mantener informados y se deben escuchar sus
aportaciones
• Se debe permitir cierta autodirección y autocontrol sobre
asuntos rutinarios.
TEMA 4. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
LA IMPORTANCIA DE LA FESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Gestión de recursos humanos: es el proceso mediante el cual los directivos adecuan los
componentes del sistema de recursos humanos de forma que sean consistentes unos con otros,
con la estructura organizativa y con las estrategias y objetivos de la organización

FUNCIONES Y OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RECUROS

HUMANOS
• Funciones:
1. Organizar y planificar la plantilla
2. Reclutar a posibles candidatos y seleccionar a las personas adecuadas
3. Formalizar los contratos y gestionar los trámites de administración
4. Orientar y formar a los seleccionados
5. Desarrollar al personal de la empresa
6. Evaluar y controlar las actividades desempeñadas por los trabajadores
7. Gestionar los salarios en función de las labores realizadas
8. Gestionar las relaciones laborales
• Objetivos:
1. Maximizar las prestaciones de todos los puestos de trabajo
2. Incrementar el potencial de los empleados
3. Coordinar los esfuerzos
4. Alcanzar ahorros económicos
5. Ampliar la base de datos del factor humano
6. Mejorar la productividad

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Planificación de los recursos humanos: consiste en garantizar que la empresa cuente con
los empleados en número adecuado y con los conocimientos, habilidades y comportamientos
requeridos, en el lugar y momento precisos, de forma que la empresa pueda cumplir sus
objetivos.

Etapas del proceso de planificación

• Análisis de la situación actual: analizar si el personal actual es apropiado
• Previsión de necesidades futuras
• Programar para cubrir las necesidades futuras: elaboración de planes de formación
de los empleados y selección de otros nuevos.

La planificación y los puestos de trabajo

La planificación de los recursos humanos requiere conocer las capacidades y los grados de
cualificación de los empleados, para conseguir esa información, existen tres técnicas diferentes:

• Análisis de los puestos de trabajo: estudio detallado de los puestos de trabajo

identificando los elementos y tareas que lo integran
 • Descripción de los puestos de trabajo: documento en el que se especifican los
objetivos de cada puesto, los trabajos que se deben realizar, las capacidades requeridas,
las condiciones de trabajo…
• Especificación de los puestos de trabajo: es la relación de los requisitos necesarios
para ocupar los puestos de trabajo en términos de cualidades físicas, mentales y
emocionales.

Reclutamiento y selección
• Reclutamiento: consiste en la realización de un conjunto de actividades que pretenden
conseguir la cantidad suficiente de candidatos que estén disponibles y capacitados. El
objetivo es la atracción de candidatos bien cualificados para los puestos o carreras que
pretendan cubrirse. Se puede realizar en el interior de la propia empresa (fuentes
internas) y mediante fuentes externas
o Fuentes internas: consiste en buscar primero dentro de la organización los
candidatos para cubrir un puesto

VENTAJAS INCONVENIENTES
Es sencilla y barata porque se evalúa a gente Se renuncia a nuevas ideas que puede aportar
que ya conoces gente del exterior
Motiva e incentiva al personal porque Posibilidad de que surjan tensiones entre los
muestra que la empresa se preocupa por la compañeros que optan al mismo puesto de
promoción del personal trabajo

Se reducen los costes de formación y Es posible que los candidatos tengan

aprendizaje dificultades para aceptar cambios y mejoras

o Fuentes externas: consiste en buscar al candidato fuera de la empresa. Las

fuentes externas de reclutamiento son los centros de formación, anuncios en
prensa, foros de empleo, universidades… El procedimiento para reclutar
candidatos varía dependiendo del nivel de puesto que se trate:

§ Puesto de alta o media dirección: se acude a empresas de búsqueda

de ejecutivos, universidades, asociaciones profesionales…
§ Niveles intermedios: anuncios en periódicos e Internet
§ Puestos poco cualificados: oficinas públicas de empleo, amistades,

VENTAJAS DESVENTAJAS
Se incorporan personas que pueden traer ideas Cuando se recurre a empresas especializadas, el
innovadoras y se estimula el cambio proceso es lento y costoso
Se evitan posibles enfrentamientos entre Se desmotiva el personal, pues no se les incentiva
candidatos internos con la idea de futuras promociones
Si la empresa está en expansión puede que sea Puede que haya que incurrir en costes de formación
la única forma de no limitar el crecimiento y adaptación
Cabe la posibilidad de que la cultura empresarial del
reclutado no sea compatible con la de la empresa
 • Selección del personal: es el proceso donde se diagnostican los puntos fuertes y
débiles de cada uno de los candidatos, su competencia, capacidades y limitaciones; así
como, su encaje con la cultura de la empresa. Lo que pretende es encontrar la mejor
persona para un trabajo determinado.

o Para llevar a cabo una correcta selección del personal, existe un consenso que
defiende que hay que hacer para que esa selección sea más rigurosa:
§ Cuantos más métodos combinen, más exacta será la predicción
§ Cuanto más profundo y riguroso sea, más fácil será conocer al candidato
§ La entrevista es uno de los métodos menos fiables.

CONTRATACIÓN DEL PERSONAL

• Es el acuerdo entre el empresario y el trabajador donde se detallan las condiciones en
las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del
empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.
• Elementos de un contrato
o Duración
o Periodo de prueba
o Contenido de la prestación laboral
o Salario
o Tiempo de trabajo
• Tipos de contrato según la duración
o Contrato de trabajo por tiempo indefinido
o Contrato de trabajo de duración determinada
§ Contratos por obra o servicio
§ Contratos por exigencias de la producción
§ Contrato en prácticas
§ Contrato para la formación
§ Contratos de relevo
§ Contratos para la investigación
§ Contratos de interinidad

• Derechos y deberes del trabajador

o Derechos:
§ Descanso semanal
§ Vacaciones anuales
§ No podrán sr discriminados
o Obligaciones:
§ Cumplir con las obligaciones del puesto de trabajo
§ Observar las medidas de seguridad e higiene
§ Contribuir a la mejora de la productividad
§ Respetar el poder de dirección
• Causas de suspensión y extinción del contrato
o Suspensión del contrato
§ Mutuo acuerdo por ambas partes
§ Consignas en el contrato
 § Otras
o Extinción del contrato
§ Mutuo acuerdo
§ Finalización del contrato
§ Voluntad del trabajador
§ Despido

ORIENTACIÓN FORMACIÓN Y DESARROLLO

• Programa de orientación: conjunto de actuaciones para facilitar la integración de un
nuevo empleado en su puesto de trabajo. Se suele entregar al trabajador el manual de
empleado
• Formación: tiene como objetivo la adquisición y perfeccionamiento de los
conocimientos y habilidades para desempeñar eficazmente las prestaciones en el
trabajo
o Formación en el puesto de trabajo: cuando el empleado con experiencia enseña
al nuevo como realizar el trabajo
o Formación fuera del puesto de trabajo: mediante cursos, charlas…
• Desarrollo: une a los objetivos perseguidos por la formación, el despliegue de las
capacidades naturales del individuo mediante su uso.
• Programas de formación para puestos de directivos: diseñados para mejorar la
capacidad y aumentar los conocimientos de los directivos de la empresa y de los
empleados que tienen posibilidades de llegar a serlo.

EVALUACIÓN DEL TRABAJO

• Consiste en definir un nivel de rendimiento en el trabajo aceptable, valorar el
rendimiento y efectuar la comparación para tomar decisiones sobre remuneración,
promoción formación, cambio de puesto de trabajo o despido. La evaluación del
desempeño incide notablemente sobre el rendimiento laboral porque afecta a la
motivación de los empleados.
• Aspectos a evaluar:
o Comportamiento
o Prestaciones
o Resultados
o Personalidad y capacidades

REMUNERACIÓN DEL TRABAJO

• Es uno de los puntos fundamentales en la estrategia de la empresa para incidir sobre el
comportamiento de los trabajadores.
• La valoración de los puestos de trabajo consiste en determinar los niveles de
remuneración de todos ellos en función de una serie de factores
o Capación requerida para desempeñar el puesto
o Disponibilidad de personas cualificadas
o Nivel de responsabilidad requerido
o Contribución del puesto a los objetivos de la empresa
o Niveles salariales abonados por otras empresas para puestos similares
 • Los sistemas de incentivos: son planes que determinan una percepción, que se suma
a la parte fija o sueldo base, variable que dependen del rendimiento del trabajador.
o El dinero: es el mecanismo más utilizado para recompensar y modificar el
comportamiento en la empresa. Sirve para satisfacer todo tipo de necesidades,
pero el papel motivador se va reduciendo a medida que las remuneraciones se
van elevando
o Enriquecimiento del trabajo: consiste en incrementar la variedad de tareas
y aumentar la responsabilidad y el autocontrol del trabajador sobre los
resultados de su actividad haciendo que el trabajo resulte más atractivo y tenga
más sentido.
o Administración o dirección por objetivos (APO): consiste en evaluar a los
empleados de acuerdo con nos resultados que se comparan con unos objetivos.
Estos objetivos, en cuya determinación deben participar los empleados,
documentan las necesidades de la empresa, facilitan la medición del progreso
en satisfacer esas necesidades y motivan a los empleados para alcanzar los fines
deseados
§ Elementos integrantes de un sistema de administración por
objetivos
• Sistema de planificación que determine objetivos
• Sistema de organización que lo haga compatible con la
estrategia
• Sistema de información que permita el control de directivos
• Sistema de seguimiento que incluya autoseguimiento
• Sistema de evaluación con recompensas y planes de mejora.
§ Fases de un sistema de administración por objetivos
1. Fijación de objetivos
2. Análisis de progresos
3. Evaluación de resultados
§ Ventajas de administración por objetivos
1. Motivar a los empleados mediante la fijación de objetivos
propios
2. Permite evaluar los objetivos propios
3. Dota a los empleados de mayor autonomía
4. Aumenta la comunicación entre subordinados y directivos
5. Proporciona información muy útil sobre la remuneración y
promoción

LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
• Motivación: es la acción directiva encaminada a impulsar el comportamiento de otras
personas en una determinada dirección que se estima como convenientes
• Necesidad: indica la falta de algo que es útil y que surge de la discrepancia entre una
situación deseada y la situación actual
• Necesidades extrínsecas: son las derivadas del conjunto de factores del entrono
laboral que son ajenos a la tarea en sí que supone el puesto ocupado por el empleado
• Necesidades intrínsecas: grupo de factores, motivadores, propios del trabajo en sí
mismos.
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
• Teoría de Maslow: un trabajador se sentirá motivado en medida que su participación
en las actividades de la empresa contribuya a satisfacer sus propias necesidades:

o Los individuos se plantean necesidades de orden superior a medida que

satisfacen las de un nivel inferior. No es necesario satisfacer una necesidad, para
desear una de orden superior. Proceso satisfacción – progreso.
• Teoría de los dos factores de Herzberg: la motivación de las personas se fe afectada
por dos factores:
o Factores de mantenimientos: son ciertas características de un puesto de
trabajo necesarias para que se mantenga un determinado nivel de satisfacción.
Estos factores están relacionados con los factores de trabajo, como el salario o
las condiciones. Se corresponden con necesidades que se presupone que deben
estar cubiertas
o Factores motivacionales: están asociados directamente con el puesto de
trabajo. Destaca el reconocimiento, el ascenso, el desarrollo personal…

§ La posición intermedia entre estas necesidades es el dinero

§ La satisfacción debe centrarse en necesidades de niveles más elevados

• Teoría de las expectativas de Vroom: el objetivo de la conducta es maximizar el

placer y minimizar el daño. Los individuos tienen distintos objetivos que se ven variados
dependiendo de la correlación positiva entre su esfuerzo y el resultado esperado. Si el
resultado es favorable, podrá satisfacer necesidades. Es por eso que define motivación
como una fuerza que se forma por la convergencia del valor anticipado que una persona
le asigna a una meta y la expectativa o posibilidad que ve de lograrla. Fuerza = valor x
expectativas.
 • Teoría ERG de Alderfer: las personas hacen algo con el objetivo de satisfacer
necesidades que se ordenan de manera jerárquica:
1. Necesidades de existencia: se satisfacen con elementos como el alimento, el
agua…
2. Necesidades de relación: se satisfacen mediante las relaciones sociales
3. Necesidades de crecimiento personal: se satisfacen cuando el individuo
realiza aportaciones creativas o productivas

§ Habla del proceso satisfacción – progreso de Maslow

§ Proceso frustración – regresión que ocurre cuando una persona fracasa a la
hora de satisfacer sus necesidades

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y DEL TALENTO

§ Recursos intangibles: son aquellos recursos difícilmente inventariables, pues se basan
en el conocimiento y en el dominio de la tecnología
§ Recursos tangibles: son aquellos fácilmente inventariables y que figuran en el balance
contable de la empresa
§ La gestión del conocimiento: es el conjunto de procesos tendentes a identificar y
explotar los activos intangibles que existen en la empresa y a generar otros nuevos.