REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD DEL ZULIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA
ELIAS CALIXTO POMPA
CONVENIO LUZ- IUTECP
GUATIRE -EDO.MIRANDA

ESTUDIO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DEL

DEPARTAMENTO DE SEGURIDAD INTEGRAL, PDVSA REFINACIÓN
ORIENTE DE PUERTO LA CRUZ.

Tutor: Integrantes:
Abg. Carlos Hernández T.S.U Yusmelis Romero
C.I:21.173.543
T.S.U Eloy Sánchez
C.I:11.909.213

GUATIRE, 10 SEPTIEMBRE DE 2022

 DEDICATORIA
Esta tesis está dedicada a:

A Dios quien ha sido mi guía, fortaleza y su mano de fidelidad y amor

han estado conmigo hasta el día de hoy.
Y a todas esas amistades que de alguna u otra manera nos ayudaron
en nuestros momentos más difíciles.
 AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mi gratitud a Dios, por siempre estar, y darnos la
fortaleza necesaria en cada momento de adversidad.
Mi profundo agradecimiento al Institutito de Capacitación de Altos
Estudios (ICAE), a mis apreciados profesores Gabriel Martínez ,Carlos
Hernández ,Iván Cuarez entre otros ,quienes con la enseñanza de sus
valiosos conocimientos hicieron que pueda crecer día a día como
profesional, gracias a cada una de ustedes por su paciencia, dedicación,
apoyo incondicional y amistad.
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACIÓNSUPERIOR
CIENCIA Y TECNOLOGIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA “ELIAS CALIXTO
POMPA”
CONVENIO LUZ- IUTECP
GUATIRE -EDO.MIRANDA

Autores:
Yusmelis Romero Montana
C.I.NO.21.173.543
Eloy Sánchez Santana
C.I.NO.11.909.213
Abog.Carlos Hernández

RESUMEN
Esta investigación se realiza en el departamento de seguridad
integral PDVSA Refinación Oriente, donde se detecto a través de la
observación y el estudio del talento humano que en los últimos años
se han presentado problemas, se ve afectada por factores externos
que inciden sobre la asignación de cargos y puestos de trabajo,
donde no se toma en consideración el nivel académico del postulado
ni los años de servicio.
Infringiendo con esto, las normativas establecidas por la empresa.
Además no existen incentivos y alternativas motivacionales, en otras
palabras, no se encuentra establecido los motivadores para que los
trabajadores se comprometan implícita o explícitamente con los
objetivos de dicha unidad
Por lo que esta investigación se planteo como objetivo general el
estudio del talento humano en el departamento de seguridad integral
PDVSA refinación oriente. En dentro del marco teórico se trabajo
todo lo relacionado al tema, esta investigación tiene un nivel
descriptivo y cuenta con un diseño de campo ,la técnica fue una
encuesta y se aplico un cuestionario a una muestra de 61
empleados del departamento, con 8 preguntas cerradas. Entre las
recomendaciones y conclusiones se encuentran la importancia que
tiene el estudio de gestion del talento humano hoy en dia, se
recomienda que las personas que integren esta area sean personas
empaticas capaces de ponerse en la situacion de los colaboradores,
personas capaces de poder expresarse y saber escuchar , ya que
debido a ello se lograra el desempeño laboral deseado que sea el
mas conveniente para los trabajadores y para la empresa.
 INTRODUCCION
El presente trabajo de investigación se realizo en base a la información
obtenida en el departamento de seguridad integral PDVSA refinación
oriente. Departamento que se dedica a la protección de los activos
tangibles de la corporación, sin embargo en la investigación realizada se
revela que están afrontando problemas en materia de desmotivación
desempeño y rendimiento en las actividades , motivo por la cual es
necesario el estudio de la gestión del talento humano en el referido
departamento, para que este estudio ayude a solucionar los problemas
establecidos, genere resultados positivo en bien del departamento y por
ende del mismo trabajador, porque una excelente gestión de talento
humano beneficiara la labor que realiza ,las habilidades y a la experiencia
de la persona.
Nuestro trabajo está dividido en cinco capítulos, que están divididos de
la siguiente manera:

El primer capítulo, está referido a la descripción de la problemática de

la investigación, formulación de los objetivos general y específicos,
justificación y limitaciones de la investigación.

En el segundo capítulo, se presenta los antecedentes tanto

internacionales, nacionales como los locales, la fundamentación teórica
de las variables y dimensiones sobre la cual se sustenta el trabajo de
investigación, del mismo modo la definición de los términos utilizados en
nuestra investigación.

El tercer capítulo, se refiere a la metodología de la investigación; se

fundamenta la descripción de la hipótesis, el tipo y diseño de
investigación, las técnicas y métodos de análisis de datos, la
operacionalizacion de las variables, la población de estudio de manera
que se ofrece una idea clara sobre la forma en que se trabajo para llegar
a los resultados finales.
 En el capítulo cuatro, se presenta los resultados obtenidos a través de
las encuestas aplicadas a los trabajadores del departamento se seguridad
integral PDVSA refinación oriente.

En la última parte del trabajo se presenta las conclusiones,

recomendaciones, que estamos seguro servirán de mucho a la gestión
actual, así como a los mismos trabajadores, también se presentan las
referencias bibliográficas revisadas y los anexos.
 CAPITULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

La gestión del talento humano es una actividad que depende menos de

las jerarquías, órdenes y mandatos. Señala la importancia de una
participación de la empresa donde se implica formar una serie de medidas
como el compromiso de los trabajadores, con los objetivos empresariales,
el pago de salarios. En función de la productividad de cada trabajador, un
trato justo a éstos y una formación profesional.

El talento humano, refiere a un conjunto de habilidades, incluyendo el

conocimiento, que son puestos en acción en relación con un objetivo
sostenido por un grupo de personas y que involucra también su
compromiso. Esta definición combina tres elementos centrales para
hablar de talento: capacidades, compromiso y acción.

El desarrollo de este talento vendría a ser el conjunto de iniciativas que

se adoptan en una empresa con la intención de promover el crecimiento
profesional de su plantilla. Es una estrategia a largo plazo que arranca en
el momento mismo de la contratación y se mantiene durante toda la
trayectoria del trabajador en la empresa. La formación continua es el pilar
básico del desarrollo de talento, pero también se incluyen medidas para
mejorar la satisfacción laboral. Esta estrategia busca capacitar a los
empleados para asumir nuevas funciones y crecer dentro de la empresa.

Según Mora, V. (2012).

Resalta que la gestión del talento humano es una herramienta
estratégica, indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que
impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias
individuales de acuerdo a las necesidades operativas donde se
garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas
de lo que saben hacer o podrían hacer.
Evidentemente las organizaciones muestran un gran interés por lo
novedoso, ya que se encuentran en la búsqueda de una mejor y más
intensa manera de lograr alcanzar sus objetivos establecidos, lo que las
ha conllevado a enfrentar modificaciones en el interior de la misma como
consecuencia no solo de los factores externos, sino también de los
cambios que se generan hoy día en el mundo.

Es por ello, que las organizaciones deben ser creadas con la finalidad
de que estas puedan aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias
personas que trabajan juntas, y que hoy en día se ve reflejado en los
resultados obtenidos en la dirección de talento humano de ciertas
empresas.

En consecuencia, en los actuales momentos muchas organizaciones

no se encuentran preparadas para los cambios, motivado a que no se han
implementado aun las herramientas ni estrategias necesarias para
enfrentar eficientemente los mismos, por lo que es evidente que los
procesos de gestión de talento humano no son los más adecuados y
eficientes, para el eficaz funcionamiento de las empresas.

Ahora bien, en la presente investigación el caso estará circunscrito en

una entidad pública específicamente en el departamento de seguridad
integral de PDVSA de puerto la cruz, estado Anzoátegui. Cabe destacar
que analizar la gestión del talento humano, servirá para detectar y
describir las posibles fallas presentes en su estructura jerárquica y el lugar
que ocupa cada persona dentro del organigrama.
 Aunado a esto se evidencia factores externos que inciden sobre la
asignación de cargos y puestos de trabajo, donde no se toma en
consideración el nivel académico del postulado ni los años de servicio.
Infringiendo con esto, las normativas establecidas por la empresa.
además no existen incentivos y alternativas motivacionales, en otras
palabras, no se encuentra establecido los motivadores para que los
trabajadores se comprometan implícita o explícitamente con los objetivos
de dicha unidad; asimismo se espera corregir las barreras al momento de
trasmitir información, ya que estas en los actuales momentos no son
tramitadas por los canales adecuados y redes establecidas por la
organización.

Es por ello, que el análisis de la situación presente en la gestión del

talento humano, en el departamento de seguridad de PDVSA refinación
oriente centra la formulación de su problemática en las siguientes
interrogantes:

¿Cuál es la situación por la que atraviesa actualmente el departamento

de seguridad integral de en cuanto a los procesos de gestión del talento
humano?

¿Cuáles serán los factores que impactan actualmente en la gestión del

Talento Humano en dicho departamento?

¿Cuáles serán los beneficios de implementar como herramienta en el

departamento?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General
 Estudiar la gestión del talento humano del departamento de seguridad
integral, PDVSA refinación Oriente de Puerto La Cruz.

Objetivos Específicos

 Diagnosticar la situación actual de la Gestión del Talento Humano

en el departamento de seguridad integral PDVSA refinación
Oriente.
 Establecer los factores que impactan actualmente en la gestión del
Talento Humano en el departamento de seguridad integral PDVSA
Refinación Oriente.
 Describir los beneficios de la gestión del talento humano en el
departamento de seguridad integral PDVSA Refinación Oriente.

Justificación de la investigación
Teórica

El presente trabajo de investigación es importante porque la

afirmación teórica permite identificar la relación del talento humano y la
competitividad de los trabajadores, utilizando como herramienta de
medición la encuesta, teniendo en cuenta ciertos aspectos que permitirán
medir la relación entre el talento humano y la competitividad de los
trabajadores. Este análisis se efectuará en la Gerencia de seguridad
integral (DSI). Que está ubicada en PDVSA, Refinería de puerto la cruz,
durante el año 2022.
Práctica

La presente investigación puede usarse como antecedente para el

desarrollo de nuevos trabajos de investigación, además dicho estudio
investigativo, se desarrollara con el propósito de presentar a la gerencia
de la referida entidad, las medidas correctivas que maximicen la eficacia
de las actividades realizadas, ya que el análisis de la gestión del talento
humano es el mapa genético que permitirá a la unidad tomar decisiones
acertadas, mejorar los procesos de información, incrementar la eficiencia
de la estructura organizacional, desarrollar en los empleados la
motivación y así determinar cómo se encuentra la unidad y su
comportamiento interno y externo, suprimiendo así el impacto negativo en
la desmejora de la calidad del servicio prestado a los usuarios.

Metodológica.

Este trabajo pretende brindar un aporte a los Gerentes, los

trabajadores públicos tanto de la misma como de otras instituciones
Públicas del País, ya que, gracias a los resultados de esta investigación,
ellos podrán orientarse y corregir los puntos débiles; Fortaleciendo sus
necesidades en estas instituciones para que su competitividad tanto de
servicio como personal sea la mejor.
Delimitación de la Investigación

Delimitación espacial

El trabajo de investigación será desarrollado en el departamento de

seguridad integral (DSI) de la Refinería de Puerto la Cruz.

Delimitación Temporal

El trabajo de investigación se ha visto conveniente considerar el

período correspondiente al primer semestre del año 2022.

Delimitación del Universo

Para investigar todo lo relacionado a la problemática de este trabajo de

investigación se utilizará una población total que conforma el
departamento de seguridad integral (DSI) de la Refinería de Puerto la
Cruz.
Delimitación de Contenido

Analizar la situación actual del departamento de seguridad integral

(DSI) de la Refinería de Puerto la Cruz en relación a La gestión del talento
humano y a su labor dentro de la organización, para verificar que todos se
esté llevando de manera adecuada.
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

Estos son referencias directas de estudios realizados con anterioridad

relacionados directamente con la problemática planteada. Las fuentes
para obtener la información necesaria, generalmente son memorias de
congresos, revistas especializadas, tesis de grado, de pregrado o post
grado, entre otras.

Arias (2013) expresa:

Los antecedentes se refieren a todos los trabajos de investigación

que anteceden al nuestro, es decir, aquellos trabajos donde se
hayan manejado las mismas variables o se hallan propuestos
objetivos similares; además sirven de guía al investigador y le
permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató el
problema en esa oportunidad. (p. 23)
Por lo consiguiente las redacciones anteriores permiten reforzar los
objetivos, metodologías, hallazgos y las conclusiones de esta
investigación, ya que se tomarán las que están directamente relacionadas
con el tema de investigación planteado. En este sentido se encuentran:

Bases Teóricas

Las bases teóricas están conformadas por todos aquellos elementos

conceptuales, referenciales y documentales que fundamentan
teóricamente la elaboración de un trabajo de investigación, dándole de
esta manera los cimientos a través de los cuales la investigación es
fundamentada. Estas ayudan al entendimiento por parte de terceros de
las ideas y planteamientos expresados en las investigaciones.

A continuación se presentan las teorías las cuales serán desarrolladas

en la siguiente investigación:

Gestión

Pérez y Merino (2012) definen gestión como:

La acción y la consecuencia de administrar o gestionar algo. Al

respecto, hay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias
que hacen posible la realización de una operación comercial o de un
anhelo cualquiera. La noción de gestión, por lo tanto, se extiende
hacia el conjunto de trámites que se llevan a cabo para resolver un
asunto o concretar un proyecto. (p. 35)
La gestión es muy importante ya que significa toda manifestación de
intención o expresión de interés capaz de influir en una situación dada.
Además, algunos consideran la gestión como una ciencia empírica,
debido a que es el conjunto de procesos y acciones que se ejecutan
sobre uno o más recursos para el cumplimiento de la estrategia de una
organización, a través de un ciclo sistémico y continuo, determinado por
las funciones básicas de planificación, organización, dirección o mando y
control.

Talento Humano

Definido por Balza (2010),

Como el conjunto de saberes y haceres de los individuos y

grupos de trabajo en las organizaciones, pero también a sus
actitudes, habilidades, convicciones, aptitudes, valores, motivaciones
y expectativas respecto al sistema individuo, organización, trabajo y
sociedad (p.10)
Para contender dentro de un entorno globalizado, altamente
competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se
exige un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la
empresa, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una
visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. El verdadero tesoro
que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa es el
talento humano. Así, las organizaciones exitosas, saben conquistar y
motivar a las personas que laboran en ella, brindándole la oportunidad
para que ellas aprendan y apliquen sus conocimientos, con el propósito
de conseguir las soluciones de los problemas y la búsqueda de la
innovación rumbo a la excelencia. En síntesis, son quienes pueden
multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones.
Importancia del Talento Humano

Se conoce bien que el talento humano, es uno de los elementos

intangibles de suma importancia en las organizaciones, puesto que por
medio de éste se realizan los procesos internos y externos, que se llevan
a cabo en una empresa para que esta funcione correctamente, y de la
misma manera se logre estabilidad en la compañía. En el contexto
organizacional actual, la capacidad y competencia organizacional son
disposiciones que están vinculadas con la fuerza de trabajo, ya que,
dependiendo de los resultados de éstas, se verá el claro reflejo de cómo
está siendo apreciado y gestionado ese valor intangible, lo que le
permitirá a la empresa tener importancia frente a los clientes.

Por esta razón, las organizaciones que tienen conocimiento de esto,

procuran tener una visión evolutiva y sustentable para fortalecer cada día
ese valor intangible que es de vital trascendencia; creando así políticas de
responsabilidad social al interior de estas, además de invertir tiempo y
esfuerzo para fortificar la gerencia del talento humano para responder a
las necesidades de los trabajadores.

Objetivos del Talento Humano Dentro de la Organización

Para lograr la eficiencia y la competitividad organizacional, el talento

humano debe:
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su
misión.
  Proporcionar competitividad a la organización
 Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados.
 Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el
trabajo.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 Administrar el cambio.
 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables.

Gestión de Talento Humano

La gestión de talento humano de acuerdo a Chiavenato (2009)

Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los

aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o
recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación de desempeño”. (p.45)
Por su parte, según Dolan y Cabrera (2007)

Establecen que “La gestión de talento humano se encarga de

desarrollar y administrar las políticas, programas y procedimientos
que provea una estructura organizativa, trabajadores capaces,
oportunidades de progreso, satisfacción y seguridad de todos los
empleados (p.7).
Por ello, los autores hacen referencia a que las funciones y actividades
vinculadas a la gestión del talento humano son importantes por el efecto e
incidencia que tienen en la consecución de los objetivos y actividades
organizacionales. Siendo estas funciones, aquellas que ayudan a la
organización a realizar su misión, alcanzar sus objetivos, desarrollar y
mantener la calidad de vida en el trabajo, establecer políticas éticas,
desarrollar comportamientos socialmente responsables e incrementar la
productividad.
 Después de revisar diversas bibliografías, se puede inferir que la
gestión del talento humano, es el conjunto de procesos necesarios para
dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la empresa,
partiendo del reclutamiento, selección, capacitación, recompensas,
evaluación del desempeño, salud ocupacional y bienestar, entre otros,
que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los
empleados y el entorno.

Por tanto, gestionar el talento humano se ha convertido en la clave

para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible
enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, por lo que las
empresas tienen el reto de incorporar una visión más integradora en la
mentalidad de los directivos y trabajadores, pensando siempre en nuevas
propuestas metodológicas para lograr la sinergia funcional del personal.

De forma general, la gestión de talento humano conduce a una serie de

acciones que permiten a una organización, disponer en todo momento del
nivel de conocimientos, capacidades y habilidades en la obtención de los
resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
En este sentido, se enfoca en el logro de objetivos, así como de la misión
de una empresa, mayor competitividad, personal entrenado y motivado,
satisfacción en el trabajo, calidad de vida en el trabajo, además del
establecimiento de políticas éticas.

Filosofía de la Gestión del Talento Humano

La filosofía que se tenga sobre la administración del talento humano

estará influida por las suposiciones básicas que se hagan sobre el
personal. Comprenden toda una filosofía propia de la administración del
talento humano en beneficio del personal, en función de la gente que se
contrate, la capacitación que se les ofrezca, las prestaciones que se les
proporcionen, el clima organizacional, todo esto refleja esta filosofía
básica de gestionar el talento humano.

Por ejemplo, Douglas Mc Gregor distingue dos suposiciones: Teoría X

y Teoría Y. Esta filosofía administrativa existente y es resultante de las
prácticas. Tienen un impacto definitivo en la forma cómo funciona la
organización. Según este teórico, la administración debe iniciarse con una
pregunta básica: cómo se ven los administradores a sí mismos en
relación con los demás. Este punto de vista requiere un poco de reflexión
sobre la percepción de la naturaleza humana. McGregor selecciono estos
términos porque quería una terminología neutral sin connotaciones de ser
"bueno" o "malo".

Cabe destacar que la teoría X, presupone que el trabajador es

pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es
posible. El director piensa que, por término medio, los trabajadores son
poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades,
y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de
la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y
recompensar económicamente, también se considera necesario contar
con una estructura jerárquica en la que cada nivel cuente con un
supervisor que esté al pendiente de los subordinados.

Si las metas de la organización son dadas a conocer se supone que,

por la teoría X, para que la fuerza laboral, o sea los trabajadores,
cooperen tendrá que usarse cierta coerción y amenazas; el ambiente
laboral es altamente supervisado, carente de confianza y punitivo. En la
teoría X la persona al mando tiende a creer que todo siempre es culpa de
alguien, que todos los empleados solo piensan en sí mismos y no como
en un todo dentro de la organización, y normalmente la persona al mando
siente que el único propósito del trabajador es la obtención de dinero sin
comprometerse con la empresa.
 Por otra parte, la teoría Y, se caracteriza por considerar al trabajador
como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les
considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los
trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera
un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los
trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de
problema que se dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es
desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas las
normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin
libertad. Además, el directivo piensa que, por término medio, en los
trabajadores. Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa,
él debe, considerar al individuo maduro y responsable y que el trabajador
ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático, basado en la
autodirección y autocontrol y con escaso control externo.

La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando

cree que dando las condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de
las personas trabajarán bien y tendrán un buen desempeño. También
cree que la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya sea mental
o por el uso de fuerza, es un factor de motivación.

Con estos postulados, que en la actualidad son aplicados en algunas

organizaciones, se trabaja de manera práctica sobre diferentes
tendencias de gestión humana como el cambio organizacional, el
desarrollo humano, la gestión del conocimiento y la cultura organizacional.
De igual forma, se desarrollan competencias adaptativas que permiten
que los empleados asuman nuevos roles y retos en su actividad laboral,
pero ello no se logra sólo por la acción de los empleados, sino que
obedece a la gestión humana como un soporte del desarrollo de la
organización, lo que determina un verdadero aprendizaje organizacional y
garantiza (en cierta medida) un abordaje integral del sujeto humano en el
escenario laboral; haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de
la organización adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y
formas de pensamiento que potencian su desarrollo en la empresa, la
posibilidad de realizar una carrera dentro de ella y el relevo generacional
de los líderes.

Procesos de la Gestión del Talento Humano

Chiavenato (2009), resume la gestión del talento humano en seis (6)

procesos básicos.

Los cuales se denominan admisión de personas, aplicación,

compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo.
Siendo estos procesos específicos de cada organización, estudiados
de acuerdo a la situación, pues depende de aspectos como la cultura, las
características del contexto ambiental, el negocio, la tecnología utilizada,
los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

1.- Admisión de Personas.

Es el proceso de atracción de candidatos calificados para un cargo,

está relacionada con dos aspectos claves: reclutamiento y selección del
personal. En tal sentido, representa una metodología con características
importantes centradas en la conducta humana y el concepto cualitativo
bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda la
pertinencia o concordancia a las metas organizacionales.

Es importante acotar que los procesos de admisión de personal varían

en las organizaciones, algunas utilizan procesos tradicionales ya
superados, mientras otras recurren a procesos avanzados y sofisticados,
para escoger y traer personas que formen parte del personal que la
integra, cumpliendo con el proceso según Chiavenato de reclutamiento
(interno o externo) y selección (a través de entrevistas, pruebas de
conocimiento y capacidades, pruebas psicométricas, pruebas de
personalidad o técnicas de simulación)

De los planteamientos realizados, se infiere que la admisión de

personas es una metodología innovadora con características importantes
centradas en la conducta humana, el concepto cualitativo bien podría
centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda la pertinencia
en alineación o concordancia a las metas organizacionales.

2.- Aplicación de Personas.

Es el segundo proceso en la gestión del talento humano, lo define

como “procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño. Incluyen
el diseño de cargos y evaluación del desempeño.”

El diseño del cargo incluye la especificación del contenido de cada

cargo, las calificaciones del ocupante, las recompensas de cada cargo
para atender las necesidades tanto de los empleados como de la
organización; constituyendo la manera como cada cargo está
estructurado y dimensionado.

La evaluación del desempeño, es un proceso que mide el desempeño

del empleado”. Es decir, la evaluación del desempeño consiste en
desarrollar una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia
con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades
de los puestos que desarrollan, debido a ello, se halla integrada a los
distintos procesos de la gestión del talento humano, y está estrechamente
relacionada al desarrollo de los empleados.

En general, la evaluación del desempeño permite proporcionar una

descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a
cabo su puesto; hoy día se hace referencia a una nueva filosofía de
empresa y de gestión de talento humano que consiste en que los/as
trabajadores/as tienen influencia y poder de decisión sobre su trabajo sin
necesidad de requerir constante permiso para actuar; por tanto, los
sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el
puesto y ser prácticos y confiables.

3.- Compensación de Personas.

Es uno de los procesos utilizados para incentivar a las personas y

satisfacer sus necesidades individuales más sentidas, incluyen
remuneración, beneficios y servicios sociales.” En tal sentido, los
procesos de compensación de personas constituyen los elementos
fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la
organización, teniendo en cuenta tanto los objetivos individuales que se
deben alcanzar. Por tanto, es importante que, los incentivos y
compensaciones se diseñen en la empresa, para estimular desempeños y
comportamientos deseados.

Las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar

actividades que aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo
y del grupo en la organización, es decir, motiven el espíritu de misión en
la empresa; y amplíen la interdependencia del individuo hacia el grupo y
del grupo hacia toda la organización, además de destacar en la constante
creación de valor dentro de la organización, que incentiven las acciones
que agreguen valor la organización, al cliente y a las propias personas

En resumen, tradicionalmente la compensación de personas como

proceso básico de la gestión del talento humano, se basa en criterios
contractuales y en subjetividades de la empresa; mientras que en la
actualidad, parte del análisis del desempeño del puesto, características
personales de la persona trabajadora, reduciendo en todo caso la
subjetividad de estos criterios, priorizando la equidad interna, esto es,
igualdad entre todas las personas trabajadoras.

4.- Desarrollo de las Personas.

Es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos,

habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino
darles información básica para que aprendan nuevas actitudes,
soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y
comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar
es mucho más que informar, pues representa el enriquecimiento de la
personalidad humana.

Normalmente la formación tiene como principal objetivo la mejora del

rendimiento en un puesto concreto mediante el incremento de las
habilidades y conocimientos del individuo; a través del desarrollo se busca
preparar a las personas para el desempeño de futuros roles en la
organización.
5.- Mantenimiento de Personas.

En el quinto proceso de la gestión del talento humano se encuentra el

mantenimiento de personas, el cual es utilizado para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad
y calidad de vida en el trabajo. En este sentido, a criterio del precitado
autor, el mantenimiento de personas implica crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas, incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y
calidad de vida en el trabajo.

Desde la perspectiva de la gestión del talento humano, la organización

viable es la que no sólo consigue captar y aplicar adecuadamente sus
recursos humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo plazo en
la organización; para ello es necesario proporcionar un ambiente físico,
psicológico y social de trabajo agradable, seguro, así como garantizar
relaciones con los empleados amigables, de cooperación, elementos
importantes en la definición de la permanencia de las personas en la
organización, más que eso, en su motivación para el trabajo así como la
consecución de los objetivos organizacionales.

6.- Monitoreo de Personas.

El último proceso de la gestión de talento humano es el monitoreo de

las personas, el cual tiene un significado especial en esta parte, significa
seguir, acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las
personas dentro de determinados límites de variación. Por esta razón las
organizaciones requieren un considerable esfuerzo de monitoreo en sus
diversas operaciones y actividades, a fin de garantizar que la planeación
se ajuste bien y que los objetivos se alcancen de manera adecuada.

El monitoreo de las personas se fundamenta esencialmente en el

banco de base de datos y en el uso de un sistema de información
adecuado. El banco de datos es considerado como la base de todo
sistema de información, funciona como sistema de almacenamiento,
acumulación de datos codificados disponibles para el procesamiento y
obtención de información, a saber: registro de personal, registro de cargos
,registro de remuneraciones, registro de beneficios, registro de
entrenamiento, registro de candidatos y otros registros según las
necesidades de la organización.

En general, la gestión de talento humano es una herramienta

indispensable para enfrentar este desafío es la gestión el talento humano,
tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital
humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de
la empresa.

No obstante, de acuerdo a la gestión del talento humano se ha visto

afectada debido a que la incongruencia entre los procesos de recursos
humanos, revela una falta de visión estratégica en el manejo de la gente.
Venezuela no escapa ante dicha situación, aunque se han realizado
esfuerzos por lograr la motivación del personal y al mismo tiempo el éxito
organizacional; se determina que mantener un equilibrio entre las
necesidades de la entidad y de los trabajadores resulta complejo.
Importancia de una Buena Gestión del Talento Humano

Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el

desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la
retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las
competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y
organizacional.

Es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en

desarrollar de manera integral a sus colaboradores, ya que se reduce
significativamente la brecha entre las competencias requeridas por la
organización y la disposición del colaborador, además se fomenta una
cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un
rendimiento superior. Aunado a esto se disminuye de la rotación de
personal y se aumenta en la retención de talento clave. Trayendo esto
consigo un mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de
trabajo, mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores y una
mayor eficacia y eficiencia en el logro continuo de los objetivos.

Organizaciones Sanas y Enfermas

Organizaciones Sanas

En este tipo de organizaciones, los objetivos son ampliamente

compartidos por los miembros del área y existe una sinergia fuerte y
consistente encaminada al logro de estos objetivos. Hay un excelente
clima de trabajo en equipo en la planeación, desarrollo y en el
cumplimiento de las normas y políticas de la empresa. (Se comparte la
responsabilidad).

En una organización considerada como “sana”, se dan las siguientes

características: para la organización es fundamental la participación y la
transparencia de las relaciones laborales. El personal se siente libre para
expresar sus conocimientos en momentos de crisis, espera siempre que
los problemas sean atendidos y es optimista respecto a su solución. La
solución de problemas es muy práctica. Al resolver problemas el personal
no se preocupa por el status, o territorio. Se tolera bastante un
comportamiento no conformista. La clara definición de roles permite una
óptima solución de problemas y emergencias.

En la empresa sana, los trabajadores ríen más y reflejan una situación

de equilibrio emocional y laboral. Los puntos de toma de decisiones están
determinados por factores tales como sentido de responsabilidad,
desarrollo de talento, competencias, etc. El nivel en la organización no se
considera el factor más importante. El criterio del personal de todos los
niveles es respetado. Para lograr el objetivo principal, todos los puntos de
vista son considerados, sin importar el nivel ni rango dentro de la
organización. El abanico de problemas a solucionar incluye necesidades
personales y relaciones humanas.

Organizaciones Enfermas

Es el caldo de cultivo de las enfermedades mentales originadas por los

factores de riesgos psicosociales que genera. Existe poco conocimiento e
interés del personal en la implantación de estrategias para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales, excepto posiblemente, en
los niveles ejecutivos. Los ejecutivos se sienten solos al tratar de lograr
resultados. Por alguna razón, las políticas y procedimientos no se
cumplen o no se llevan a cabo por los diferentes niveles, y aumentan los
accidentes en el trabajo y las pérdidas. El personal de la empresa se da
cuenta que las cosas van mal y no hace nada al respecto, no se sienten
parte de la organización.

Además, nadie se ofrece con alternativas de solución, y nadie se las

pide. Los errores y problemas habitualmente se ocultan, dándose una
falsa imagen de progreso. La comunicación informal trasciende, (teléfono,
comentarios de pasillo, murmullos, e-mails). Así mismo, la solución de
problemas es complicada. El status y los niveles jerárquicos son más
importantes que la solución del problema. La inconformidad es mal vista.
Los “Superiores” tratan de controlar las decisiones lo más posible, se
convierten en cuello de botella y toman decisiones con información y
consejo inadecuado.

El criterio de niveles inferiores no se respeta, más que en los estrechos

límites de sus funciones. Las necesidades y sentimientos personales son
dejados de lado. El personal se siente encadenado a su trabajo. Se
sienten avejentados y aburridos, aunque presionados por su necesidad de
seguridad. Su comportamiento es desatento y dócil. Solo se divierten
fuera del trabajo. El ejecutivo controla fuertemente en aspectos laborales
y pide excesiva justificación. Da poca libertad para cometer errores y no
reconoce los logros y éxitos. El ejecutivo es un “padre” rector de la
organización.

Bases Legales:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Articulo 23
 En su artículo 23 menciona lo sucesivo: Los tratados, pactos y
convenciones relativos a derechos humanos, suscritos ratificados por
Venezuela, tienen jerarquía constitucional y prevalecen en el orden
interno, en la medida que contengan normas sobre su goce y ejercicio
más favorables a las establecidas por esta Constitución y la ley de la
República, y son de aplicación inmediata y directa por los tribunales y
demás órganos del Poder Público.

En consecuencia, la Carta Magna establece que cada tratado firmado

por Venezuela debe ser respetado y cumplido, siempre y cuando los
parámetros o normas internas de la nación lo estipulen, teniendo rango
constitucional todos y cada uno de los Convenios Internacionales que el
País suscriba. Es por ello, que Venezuela queda obligada a acatar estos
principios como propios, y a su vez hacerlos cumplir, por los particulares y
principalmente por cualquier ente u órgano del Estado.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

Artículo55

Contrato de trabajo :El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se

establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios
en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario
justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.

Artículo 57
Régimen supletorio Si en el contrato de trabajo celebrado entre un
patrono o una patrona y un trabajador o una trabajadora no hubiere
estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la
remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes:

a) El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar

los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o
condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la
actividad a que se dedique el patrono o la patrona.
b) La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la
naturaleza y magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al salario
mínimo, ni a lo que se pague por trabajos de igual naturaleza en la
localidad y en la propia entidad de trabajo.

El patrono o la patrona no puede modificar las condiciones de trabajo si

implican desmejora para el trabajador o trabajadora, si ponen en peligro
su integridad, o si van contra la normativa prevista en esta Ley su
reglamento y demás leyes que rigen la materia.

Artículo105

Beneficios sociales de carácter no remunerativo Se entienden como

beneficios sociales de carácter no remunerativo:

1.- Los servicios de los centros de educación inicial.

2.- El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y

las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero,
tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por
la ley que regula la materia.

3.- Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

4.- Las provisiones de ropa de trabajo.

5.- Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

6.- El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación

o de especialización.

7.-El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en

las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere
estipulado lo contrario.

Artículo110
Reconocimiento por Productividad

Los aumentos de productividad en una entidad de trabajo y la mejora

de la producción, causarán una más alta remuneración para los
trabajadores y las trabajadoras. A estos fines, el patrono o patrona y el
sindicato o, cuando no exista éste, sus trabajadores y trabajadoras
acordarán, con relación a los procesos de producción en un
departamento, sección o puesto de trabajo, planes y programas
orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la productividad y
en ellos considerarán los incentivos para los y las participantes, según su
contribución.
LOPCYMAT

Artículo16

De la Política de Recursos Humanos del Instituto :El Instituto Nacional de

Prevención, Salud y Seguridad Laborales y el Instituto Nacional de
Capacitación y Recreación de los Trabajadores, en concordancia con lo
establecido en el artículo 144 de la Ley Orgánica
del Sistema de Seguridad Social, dispondrá de una sólida estructura
técnica y administrativa calificada en cada una de las materias de su
competencia, para la cual tendrá una política moderna de captación,
estabilidad, desarrollo y remuneración de su personal.

Bases Referenciales

Nombre de la Empresa: Petróleos de Venezuela Sociedad Anónima

(PDVSA) Refinación Oriente

RIF: j-001230726

Dirección de la Empresa: PDVSA, Refinación Oriente situado al final de

la calle Guaraguao calle el taladro Puerto la Cruz, Edo Anzoátegui.
Objeto de la Empresa: La Refinería de Puerto la Cruz es una refinería de
petróleos de Venezuela bajo administración de la estatal PDVSA. tiene
una capacidad para refinar 200,000 barriles diarios de petróleo Refinería
de Puerto la Cruz trabaja con el petróleo extraído en los estados
Anzoátegui y Monagas al oriente del país .

Su construcción se inicia en 1948 comenzando operaciones en 1950

con una capacidad de refinación de 44.000 barriles diarios ampliando
progresivamente la capacidad y plantas hasta 2000 cuando se amplía su
capacidad hasta los actuales 200.000 barriles diarios .

Reseña Histórica de la Empresa

La Refinería Puerto La Cruz es una refinería de petróleo

de Venezuela bajo administración de la Estatal PDVSA. Tiene una
capacidad para refinar 200.000 barriles diarios de petróleo. Ubicada entre
la ciudad de Barcelona y Guanta a unos 20 km del Complejo
Petroquímico José Antonio Anzoátegui. La Refinería Puerto La Cruz
trabaja con el petróleo extraído en los Estados Estado
Anzoátegui y Monagas al oriente del país. Ocupa un espacio de 20 Ha

Su construcción se inicia en 1948 comenzando operaciones

en 1950 con una capacidad de refinación de 44.000 barriles diarios
ampliando progresivamente la capacidad y plantas hasta el
año 2000 cuando se amplía su capacidad hasta los actuales 200.000
barriles diarios.

Es una de las más antiguas refinerías que inicia sus proyecto después
de acabada la Segunda gran Guerra, con la nueva ley de hidrocarburos
aprobada el 13 de marzo de 1943 que obligaba a las compañías
exploradoras y explotadoras de pozos petroleros a invertir en refinerías en
el territorio, se da inicio a su construcción en 1948, en 1950 inicia su
operación con la primera unidad destiladora DA1, la cual se diseñó con
una capacidad para el procesamiento de 44 mil MBD de hidrocarburos
30° API de gravedad promedio, en el año 1957 entra en funcionamiento la
segunda unidad de destilación atmosférica DA2, cuyos volúmenes se
ubicaron en 65 MBD; lo que se traduce en el manejo total de 90 MBD de
crudo pesado y extra-pesado, los trabajos de ampliación continuaron y en
1962 vuelve a aumentar la producción con el arranque de las plantas del
Complejo de Conversión y la Unidad de Alquilación.

Por medidas de seguridad ambiental en 1985 se instalan las plantas de

control ambiental, la unidad despojadora de aguas agrias, el Sistema de
Tratamiento de Gases (STG), la unidad de neutralización de efluentes
ácidos y la unidad recuperadora de azufre. En el año 2000 se da inicio a
la construcción del Complejo de Plantas de Hidroprocesos Proyecto de
Valorización de Corrientes (Valcor). Es una refinería que procesa petróleo
crudo liviano, pesado y extra-pesado. Hoy día cuenta con tres
destiladoras atmosféricas principales (DA-1, DA-2 y DA-3) con capacidad
de procesamiento de 187 MBD. La producción se destina 44% al mercado
local y 56% para el de exportación, dirigido a los países del Caribe,
América, Europa y Asia

Misión y Visión de la Empresa:

Misión

Preservar el patrimonio de petróleos de Venezuela, S.A, garantizando

la eficacia, eficiencia y la calidad de la seguridad de sus negocios, filiales
y empresas mixtas, dentro del marco legal nacional e internacional, para
contribuir con el aseguramiento de la confiabilidad y continuidad
operacional de PDVSA y al desarrollo integral de la nación.

Visión

Ser la organización modelo de referencia mundial en materia de

seguridad integral de petróleos de Venezuela, S.A, apoyada en la calidad
humana, ética y moral de su gente, capaz de adaptarse a las exigencias
presentes y futuras de la industria, en el marco del plan estratégico
socialista de PDVSA.
Organigrama de la empresa:

Fuente: PDVSA, 2022.

Nombre del Departamento: Departamento de Seguridad Integral (DSI)

Refinación Oriente.
Organigrama del Departamento:

Fuente: PDVSA, 2022.

Descripción de Cargos:

Gerencia General:

Coordinar y controlar la ejecucion de

politicas ,estrategias ,planes,objetivos y metas a corto ,mediano y largo
plazo,mediante el diagnostico ,pronostico, integracion,evaluacion,control y
seguimientos de la gestion de la gerencia proyeccion y control de
perdidas Refinacion asegurando la disponibilidad de los recursos que
contribuyan con el cumplimiento la mision de la organización .

Superintendencia:

Coordinar y controlar la ejecucion de

politicas ,estrategias ,planes ,objetivos y metas a corto ,mediano y largo
plazo,mediante el diagnostico ,pronostico, integracion,evaluacion,control y
seguimientos de la gestion de la gerencia proyeccion y control de
perdidas Refinacion asegurando la disponibilidad de los recursos que
contribuyan con el cumplimiento la mision de la organización.

Secretaria:

Responder llamadas telefónicas y pasarlas cuando sea necesario.

Gestionar la agenda diaria, semanal o mensual y organizar reuniones y
citas nuevas. Preparar y distribuir correspondencia, notas y formularios.

Supervisor de Seguridad Fisica:

 Supervisar y controlar las actividades del proceso de prevencion de
perdidas en la gerencia de prevencion y control de perdidas refinacion ,
mediante el cumpliemiento de lineamientos y estradtegias establecidas
para la ejecucion y control de analisis de riesgos ,cultura
preventiva ,estudfios de procesos y analisis de desviaciones con el fin de
minimizar la ocurrencia y rrecurencia de riesgos que puedn atentar el
patrimonio e imagen de refinacion.

Supervisor de Turno :

Supervisa las actividades diarias y el rendimiento de los empleados

durante su turno.

Coordinador Diurno:

Coordinar y controlar las actividades del proceso de prevencion de

perdidas en la gerencia de prevención y control de perdidas refinación,
mediante el cumpliemiento de lineamientos y estradtegias establecidas
para la ejecucion y control de análisis de riesgos ,cultura
preventiva ,estudfios de procesos y analisis de desviaciones con el fin de
minimizar la ocurrencia y recurencia de riesgos que puedn atentar el
patrimonio e imagen de refinacion.

Coordinador Nocturno:
 Coordinar y controlar las actividades del proceso de prevención de
perdidas en la gerencia de prevención y control de perdidas refinación,
mediante el cumpliemiento de lineamientos y estradtegias establecidas
para la ejecucion y control de análisis de riesgos ,cultura
preventiva ,estudfios de procesos y analisis de desviaciones con el fin de
minimizar la ocurrencia y recurencia de riesgos que pueden atentar el
patrimonio e imagen de refinacio.

Operacionalizacion de las Variables

 Estudiar la gestión del talento humano del departamento de seguridad
integral, PDVSA refinación Oriente de Puerto La Cruz.

OBJETIVOS VARIABLE DEFINICIÓN DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEMS

ESPECÍFICO S CONCEPTUAL
S
Diagnostic Gestión Es el conjunto de Misión 1
ar la situación
políticas y prácticas Organizacio
actual de la Políticas 2
Gestión del necesarias para dirigir nal
Talento
los aspectos de los
Humano en
el cargos gerenciales
departamento
relacionados con las
de seguridad
integral personas o recursos,
3
refinación
incluidos reclutamiento, Planificaci
Oriente
selección, capacitación, Prácticas ón del
Talento
recompensas y Humano
evaluación de
desempeño. Chiavenato
(2009)

Establecer Los factores que 4

los factores
impactan la gestión del
que impactan Ambiente Compromiso
actualmente talento humano, los
en la gestión Laboral
procedimientos de
del Talento
Humano en motivación, estilos de 5
el
dirección, cultura y
departamento Factores Motivación Logros
de seguridad ambiente de la
integral
organización, sistema
PDVSA
Refinación de trabajo y las políticas
Oriente.
de los recursos
humanos .Min-huei
 (2004)
Describir Incrementa ventajas 6
los beneficios
competitivas en el
de la gestión Satisfacción Remuneraci 7
del talento mercado. Evalúa el
humano en el ón
Benefici desempeño con base en
departamento
de seguridad os resultados. Alinea el 8
integral
capital humano a las Entusiasmo Rendimiento
PDVSA
Refinación estrategias de la
Oriente.
organización.

Chiavenato 2009
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

Tipo De Investigación

Identificar el tipo de estudio que se llevó a cabo, determinado de

acuerdo con el tipo del problema que el autor deseaba solucionar.
Diferentes autores clasifican los tipos de investigación por diversos
criterios: según los propósitos del estudio (pura, aplicada), según el nivel
que se alcanzará (explorativa, descriptiva, explicativa), según las fuentes
que originan la información (documental, de campo, experimental) y
según la evolución del fenómeno de estudio (longitudinal, transversal).

De acuerdo a las orientaciones para la realización del trabajo

establecido, fue seleccionado el tipo de investigación bajo la modalidad de
investigación aplicada.

Para Álvarez (2012)

La investigación aplicada es la utilización de los conocimientos en la

práctica, para aplicarlos, en la mayoría de los casos, en provecho de
la sociedad”. (p.5)
Por lo tanto, la presente investigación comprende el uso de
conocimientos de gestión sobre el talento humano en la práctica, con el
propósito de solucionar problemas detectados en un área del
conocimiento para emplearlos en beneficio de la organización, está ligada
también a la aparición de necesidades o problemas concretos y el deseo
del investigador es ofrecer alternativas de solución, razón por la cual la
investigación se enmarcó dentro de este tipo de investigación.

Diseño de la Investigación

Según Sabino (2014)

Su objeto es proporcionar un modelo de verificación que permita

contrastar hechos con teorías, y su forma es la de una estrategia o
plan general que determina las operaciones necesarias para hacerlo.
(p. 91)
El diseño de la investigación se refiere a la manera, como se dará
respuesta a las interrogantes formuladas en la investigación. Por
supuesto, que estas maneras están relacionadas con la definición de
estrategias a seguir en la búsqueda de soluciones al problema planteado.
Es por ello que el diseño de la presente investigación es de campo,
apoyada en un estudio documental.

Martins y Palella (2013), define:

La investigación de campo consiste en la recolección de datos

directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular
o controlar las variables. Estudia los fenómenos sociales en su
ambiente natural. El investigador no manipula variables debido a que
esto hace perder el ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta.
(p. 88)
Al utilizar el diseño de campo apoyado en documental, se tiene la
ventaja de que ambos pueden establecer una interacción entre los
objetivos y la realidad de la situación a estudiar, observando y
recolectando datos directamente de la realidad, profundizando en la
comprensión de los hallazgos obtenidos, utilizando como técnica de
recolección de datos la observación directa, la entrevista y la encuesta, y
como instrumento el cuestionario.

Para el autor Arias (2012):

La investigación documental es un proceso basado en la

búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos
secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros
investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o
electrónicas. Como en toda investigación, el propósito de este
diseño es el aporte de nuevos conocimientos. (p. 27)

Nivel de la Investigación

Para la realización del trabajo establecido, fue seleccionado el nivel de

investigación bajo la modalidad de investigación descriptiva.

Según Arias (2012):

La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un

hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su
estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la
profundidad de los conocimientos se refiere. (p. 24)
El propósito de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer
las situaciones y actitudes que predominan a través de las descripciones
de actividades, objetos, proceso y personas. Este nivel de investigación
no se limita sólo a recolectar datos sino permite también predecir e
identificar las relaciones que existen entre dos o más variables de estudio.

Por lo tanto, bajo la selección de este nivel de investigación se

pretende de manera efectiva poder realizar el análisis de la gestión del
talento humano del departamento de seguridad integral refinación oriente,
Puerto la Cruz, estado Anzoátegui, con la finalidad de conocer como está
compuesta la codificación genética de esta área y así poder descifrar con
exactitud los aspectos positivos y aquellos que se deben reforzar o
corregir.

Población y Muestra

Población

De acuerdo a la opinión de Chávez (2017)

En cuanto a la población finita expone que “…están constituidas
por menos de 100.000 unidades”. (p. 157)

La población se conoce como aquella donde está presente un conjunto

compuesto por una cantidad limitada de elementos, estos elementos
pueden ser: personas, empresas, organizaciones, entre otros. En
específico, esta población se considera finita debido a que los elementos
en su totalidad son identificables por el investigador.

Hernández, Fernández y Baptista (2015) señalan que:

La población o universo es cualquiera conjunto de unidades o

elementos como: personas, empresas, organizaciones, entre otros,
claramente definidos para el que se calculan las estimaciones o se
busca la información. Deben estar definidos las unidades, su
contenido y extensión. (p. 471)
En función de ello, la población de este proyecto está basada en datos
proporcionados por el departamento de seguridad integral refinación
oriente ubicado en Puerto la Cruz, estado Anzoátegui, la cual se
presenta en la tabla nº1

TABLA N° 1. Población.

N Descripción de Cargos Número de personas en el

 º cargo

Gerente General 1
1
2 Superintendente 5
Supervisor 5
3
4 Operadores 180
5 Secretaria 3
6 Coordinadores 4
Total 198
Fuente: Los Autores (2022

Muestra

López (2013) considera que

La muestra está formada por un grupo pequeño de individuos de

una población y para poder ser representativa debe estar formada
por el 30% de dicha población como mínimo”. (p. 41).
De igual manera, Corbetta (2017)

Define a la población como “Un conjunto de N unidades, que

constituyen el objeto de un estudio; donde N es el tamaño de la
población” (p. 274).
Por su parte Hernández citado en Castro (2013), expresa que

Si la población es menor a cincuenta (50) individuos, la población

es igual a la muestra" (p. 69).
La muestra para la presente investigación, será de sesenta y un (61)
personas.

TABLA N° 2. Muestra
 Nº Descripción de Cargos Número de personas en el
cargo

Gerente General 1
1
2 Superintendente 1
Supervisor 1
3
4 Operadores 55
5 Secretaria 1
6 Coordinadores 2
Total 61
Fuente: Los Autores (2022)

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

En cuanto a la definición de técnicas de recolección de datos, Risquez y

Col (2012),

Las técnicas e instrumentos de recolección de datos son los

recursos utilizados para facilitar la recopilación y el análisis de los
hechos observados, estos son numerosos y varían de acuerdo con
los factores a evaluarse. (p. 56)

Técnicas

Al momento de llevar a cabo una investigación para la veracidad y

posible efectividad de la misma se requieren aplicar distintos
procedimientos que permitirán adquirir datos importantes para analizarlos
y tener información fundamental para el completo desarrollo del estudio
que se está ejecutando.

En opinión de Rodríguez Peñuelas, (2018),

Las técnicas, son los medios empleados para recolectar información,

entre las que destacan la observación, entrevistas, encuestas. (p.10)
Es por ello, dada la naturaleza de esta investigación, y en función de
los datos que se requerían, las técnicas que se utilizas serán:

Revisión Documental

Para Martins y Palella (2010),

Consiste concretamente y exclusivamente en la recopilación de

información en diversas fuentes. Indaga sobre un tema en
documentos escritos u orales, uno de los ejemplos más típicos de la
misma es la investigación documenta. (p. 90)
La revisión documental, es necesaria para la identificación de fuentes
documentales, las cuales están representadas por normativas, leyes,
reglamentos y decretos, e información bibliográfica, hemerográfica y/o
relacionada con el tema, que brindan respuesta a las necesidades
planteadas, y luego se utilizan técnicas como el subrayado, el fichaje, las
notas de referencias bibliográficas, los cuadros resumen, las hojas de
cálculo, entre otros. Esta técnica de recolección de datos se apoya en el
análisis documental como instrumento.

La Encuesta
 Esta técnica se considera pertinente en la investigación ya que
permitirá obtener información de la muestra seleccionada, con la finalidad
de recopilar todo lo referente a las actuaciones de la unidad objeto de
estudio, a través de la modalidad escrita, como el cuestionario.

La encuesta, según Méndez (2010):

Tiene aplicación en aquellos problemas que se pueden investigar

por método de observación, análisis de fuentes documentales y
demás sistemas de conocimiento. La encuesta permite el
conocimiento de las motivaciones, actitudes, opiniones de los
individuos con relación al objeto de investigación. (p. 106)

Observación Directa

El propósito de aplicar esta técnica radica fundamentalmente en

recabar información a través de la misma, de manera tal que sea la
muestra los que proporcionan los detalles exactos, sobre la gestión
laboral del talento humano.

Según Wilson (2010), la observación directa:

Es una técnica que consiste en observar atentamente el

fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su
posterior análisis. La observación es un elemento fundamental de
todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para
obtener el mayor número de datos. (p. 20)
Por lo cual, se realiza la encuesta en el sitio de investigación u objeto
de estudio para conocer la participación del investigador en el lugar donde
se desarrollan los sucesos y acontecimientos citados en este caso el
departamento de seguridad integral.
Instrumento

Hurtado (2010), expone que

Los instrumentos constituyen las herramientas mediante las
cuales es posible aplicar una determinada técnica de recolección de
información.(p. 14).
Es por esto, que la presente investigación aplicará como instrumento
de recolección de datos, el análisis documental y el cuestionario.

Análisis Documental

En esta investigación se utilizará el análisis documental porque se

estudiará la gestión de talento humano centrado en el ADN organizacional
del departamento de seguridad integral PDVSA, ubicado en Puerto la
Cruz, estado Anzoátegui, con el fin de buscar soluciones a las fallas que
se vienen presentando continuamente.

Según Contreras (2007), el análisis documental es:

La unidad de análisis que se refiere a la unidad representativa de

estudio concebida por el conjunto de escenarios o ámbitos
generalizados donde suceden las ocurrencias del fenómeno objeto
de la investigación, implica procesos, sistemas, procedimientos y
actividades, en fin es un conjunto de elementos cuyo análisis
permitirá la obtención de datos primarios en forma lógica y
estructurada. (p. 24)

El Cuestionario
El autor Tamayo y Tamayo (2012), señala que

El cuestionario contiene los aspectos del fenómeno que se

consideran esenciales; permite, además, aislar ciertos problemas
que nos interesan principalmente; reduce la realidad a cierto número
de datos esenciales y precisa el objeto de estudio. (p. 124)
Un cuestionario permite la obtención de datos de manera simple a
través de ítems que son respondidos de acuerdo a lo que se establezca o
como se necesite para analizar claramente los resultados, que son
importantes para el desarrollo de la investigación que se está ejecutando.

En la investigación presentada el cuestionario, se realizará a través de

una serie de preguntas de respuestas dicotómicas y varias alternativas,
aplicándose a la muestra previamente definida conformada por sesenta y
una (61) personas que laboran en el departamento de seguridad integral.
Las respuestas que obtenidas en dicho instrumento son sumamente
claras y específicas, para que a la hora del análisis no se haga tan
complejo.

Validez del Instrumento

Todos instrumentos de recolección de datos deben cumplir con el

requisito de validez.

Según Arias (2016),

La validez del cuestionario significa que las preguntas o ítems deben

tener una correspondencia directa con los objetivos de la
investigación. Es decir, las interrogantes consultarán sólo aquello
que se pretende conocer o medir. (p 79)
 Atendiendo las consideraciones anteriormente mencionadas, la
validación del instrumento se efectúa por la técnica de juicio de experto,
los mismos tendrán la oportunidad de hacer las debidas correcciones en
cuanto al contenido, dando sugerencias, aportes, orientaciones, en cuanto
a la redacción y modificaciones al instrumento definitivo.

Por lo tanto, cumpliendo con este criterio una vez estructurado el

instrumento fue evaluado por tres (3) expertos especialistas en el área
gerencial y administrativa y un experto especialista en metodología de la
investigación. Los cuales fueron los encargados de revisarlo e indicar si
existe correlación entre los ítems, las variables y los objetivos de
investigación planteados. Así mismo, se presentó la información solicitada
por los expertos, como lo fue el planteamiento del problema de la
investigación y el cuadro de operacionalizacion de variables; los mismos
sugirieron correcciones las cuales fueron acatadas, y así finalmente, fue
autorizada la aplicación del instrumento, firmando la carta de validación.
 CAPITULO IV

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

El presente capítulo tiene como principal objetivo el dar a conocer los

métodos y técnicas estadísticas que se emplearon durante el desarrollo
de la investigación. Asimismo, a lo largo de esta sección se analizarán,
interpretarán los datos y la información proyectada en los 61 cuestionarios
aplicados. Los resultados serán presentados de manera gráfica para una
mayor y más profunda comprensión.

De la misma manera se manejó Microsoft office Excel 2007, programa

que permitió realizar una serie de cálculos estadísticos como las medias y
desviaciones estándar y la graficación de los resultados obtenidos.
 En cuanto al Objetivo 1: Diagnosticar la situación actual de la Gestión
del Talento Humano en el departamento de seguridad integral refinación
Oriente.
En cuanto a la variable: Gestión. Indicador: Misión Organizacional
Ítems1. ¿Conoce usted la misión organizacional de la gerencia de
seguridad integral PDVSA refinación oriente?
Tabla N°3
Indicadores Frecuencia Porcentaje
SI 50 82%
NO 11 18%
TOTAL 61 100%

90%
80%
70%
60%
50% 82%

40%
30%
20% 18%
10%
0%
1 2

GraficoN˚2 de resultados
Interpretación
Del total de la muestra encuestada, el 82% menciona que si conoce la
misión de la organización, mientras que el 18% restante considero que la
desconocen.
 La misión, en el ámbito empresarial, hace referencia a los objetivos de
una empresa, sus actividades y la manera en que funciona la misma.
Según “(Idalberto Chiavenato 2001) define
La misión organizacional es la declaración del propósito y el alcance
de la empresa en términos del producto y del mercado. La misión
define el papel de la organización dentro de la sociedad en la que se
encuentra, y significa su razón de ser.

El 82% del personal que labora en el departamento de seguridad

integral PDVSA refinación oriente conoce la misión de la organización ya
que este forma un fundamento importante y es imprescindible comunicar
la visión y misión de la empresa a los trabajadores si queremos obtener
resultados positivos, el 18% restante del personal que no conoce de la
misión de la organización es debido a que es de nuevo ingreso.
 En cuanto al Objetivo 1: Diagnosticar la situación actual de la Gestión
del Talento Humano en el departamento de seguridad integral refinación
Oriente.
En cuanto a la variable: Gestión. Indicador: Misión Organizacional
Ítems2. ¿La misión y visión de la gerencia se encuentra visible en el
departamento de seguridad integral PDVSA refinación oriente?
Tabla N°4
Indicadores Frecuencia Porcentaje
SI 59 97%
NO 2 3%
TOTAL 61 100%

100%
90%
80%
70%
60% 97%
50%
40%
30%
20%
10% 3%

0%

Grafico N°3 de resultados

Interpretación
Como se puede observar en la grafica el 97% de los trabajadores
expreso que la visión y misión de la organización si se encuentra visible
en cada uno de los departamentos de la empresa, mientras que un 3%
expreso que no se encuentra visible.
Es común confundir la misión y la visión de una empresa, aunque son
dos conceptos diferentes. Por un lado, la misión, como ya hemos definido,
es la razón de ser, pero, en cambio, la visión se refiere a dónde se dirige
esta compañía y cuáles son sus metas a medio y largo plazo.
(Según Drucker 2000)

La Misión mira hacia adentro de la organización, mientras que la

Visión lo hace hacia afuera.

Se estableció que la gran minoría que no ha visto la misión y visión

pública en la organización es motivada a que son de nuevo ingreso y a su
vez cumplen con un rol de guardia nocturno en áreas de campo, lo cual
no se han percatado de su visualidad ,resaltando que es importante que
todo el personal que labore en una organización deba conocer de los
principales valores de la empresa para tomar en cuenta que es el
elemento que da la razón de ser y que indicará qué es lo que hacemos,
hacía donde está dirigido nuestro esfuerzo y aquello que nos hace
diferentes.
 En cuanto al Objetivo 1: Diagnosticar la situación actual de la Gestión
del Talento Humano en el departamento de seguridad integral refinación
Oriente. En cuanto a la variable: practica. Indicador: Planificación del
Talento Humano
Ítems 3. ¿Considera usted que la planificación del talento humano del
departamento de seguridad integral es la esperada?
TablaN°5
Indicadores Frecuencia Porcentaje
SI 3 5%
NO 38 62%
A VECES 20 33%
TOTAL 61 100%

70%

60%

50%

40%
62%
30%

20% 33%

10%
5%
0%
1 2 3

Grafico N°4 de resultados

Interpretación
Se observa en la tabla N°5 y la grafica N°4 del total de 61 trabajadores
encuestados que participaron en el estudio, un poco más de la mitad 62%
manifestaron que no Consideran que la planificación del talento humano
del departamento es la esperada, mientras que un 33% expreso que a
veces la planificación del talento humano es la esperada y una intima
cantidad 5% notifico que sí.
 La planeación del talento humano, es el proceso mediante el cual las
entidades en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus
necesidades de personal, y definen los planes y programas de gestión del
talento humano, con el fin de integrar las políticas y prácticas de personal
con las prioridades de la entidad.

La planeación del talento humano según (Mendoza, López, y Salas,

2016).

Está definida como el estudio de las necesidades del entorno

interno y externo de la compañía y la aplicación de todas aquellas
estrategias para asegurar a los empleados los recursos necesarios
para llevar a cabo una labor digna.

En este sentido el departamento de seguridad integral PDVSA

refinacion oriente se ve afectada en la planeacion del talento huamano no
es la esperada expresan los trabajadores,motivado a que si no se alienta
al personal a explotar sus capacidades no se preparan adecuadamente
no pueden enfrentarse a las nuevas innovaciones tegnologicas , ausencia
de capacitacion ausencia de un sistema de premios y castigos, o políticas
de motivación son los principales factores que reinan en el departamento
de seguridad integral PDVSA refinación oriente.

Lo anteriormente expresado muestra que no existe planeacion y esto

lleva a contratar personal no calificado y colocar en puesto personal sin el
perfil necesario siendo un factor negativo para el clima organizacional
produciendo desmotivación.
 En cuanto al Objetivo 2: Establecer los factores que impactan
actualmente en la gestión del Talento Humano en el departamento de
seguridad integral PDVSA Refinación Oriente.
En cuanto a la variable: Factores. Indicador: Compromiso
Ítems 4. ¿Ud. como empleado se siente comprometido con la gerencia
de seguridad integral PDVSA refinación oriente?
Tabla N°6
Indicadores Frecuencia Porcentaje
SI 40 66%
NO 15 25%
A VECES 6 10%
TOTAL 61 100%

70%

60%

50%

40%
66%
30%

20%
25%
10% 10%

0%

Grafico N°5 de resultados

Interpretación
Se observa en la tabla N°6 y la grafica N°5 del total de 61 trabajadores
encuestados que participaron en el estudio, un poco más de la mitad
66%que si se sienten comprometidos con la organización, mientras que
un 25%expreso no sentirse comprometidos con la empresa y una intima
cantidad 10% notifico que a veces.

El compromiso laboral es un factor que hace que los empleados se

involucren tanto con su trabajo como con los objetivos y los valores de la
empresa. Un empleado comprometido es alguien que siente pasión con
su trabajo, y esto lo demostrará realizando un esfuerzo mayor a la hora de
realizar sus tareas.
Según Idalberto Chiavenato, (1992) opina.

Que el compromiso laboral es el sentimiento y la comprensión del

pasado y del presente de la organización, como también la
comprensión y compartimiento de los objetivos de la organización
por todos sus participantes.

En concreto, el compromiso de la mayoría de los trabajadores integra

una respuesta afectiva general hacia la empresa como entidad, y
resaltando con gran relevancia que sienten gran cariño y empatía, ya que
gracias a ella en su momento lograron muchas cosas, sienten empatía
laboral.
 En cuanto al Objetivo 2: Establecer los factores que impactan
actualmente en la gestión del Talento Humano en el departamento de
seguridad integral PDVSA Refinación Oriente.
En cuanto a la variable: Factores. Indicador: logro
Ítems 5. ¿Percibe usted alguna recompensa o incentivo, no monetarios
por los logros alcanzados?
Tabla N°7
Indicadores Frecuencia Porcentaje
SI 1 2%
NO 57 93%
A VECES 3 5%
TOTAL 61 100%

100%
90%
80%
70%
60%
93%
50%
40%
30%
20%
10% 2% 5%
0%

Grafico N°6 de resultados

Interpretación
Se observa en la tabla N°7 y la grafica N°6 del total de 61 trabajadores
encuestados que participaron en el estudio,93%expresaron que no
Perciben alguna recompensa o incentivo, no monetarios por logros
Alcanzados, mientras que un 5% expreso a veces perciben alguna
recompensa no monetaria por sus logros , y una intima cantidad 2%
notifico que sí .
 Se denomina logro al alcance de una meta previamente propuesta por
una persona o un grupo de personas.

Newton (2007) concibe que

La motivación al logro como un impulso que estimula a algunas

personas para que persigan y alcancen sus metas. Un individuo con
este impulso desea alcanzar objetivos y ascender por la escalera del
éxito; siendo el logro visto como algo importante principalmente por
sí mismo, no sólo por la recompensas que lo acompañan.

En el departamento de seguridad integral PDVSA refinación oriente la

mayoría del personal establece que desde hace un tiempo hasta la
actualidad dejaron de percibir muchos beneficios entre ellos recompensas
o incentivos no monetarios por sus logros, en tiempos pasado si se les
tomaba en cuenta sus metas establecidas para la organización donde
eran premiados y gratificados con reconocimientos, flexibilidad laboral,
Seguro de gastos médicos entre otros, en la actualidad esos incentivos
han reducido constantemente dejando como consecuencia desmotivación
y perdida de responsabilidad de los trabajadores.
Como factor motivacional los trabajadores llevan en su esencia la
empresa PDVSA y lo hacen porque lo sienten en su genética,
Considerando que el ADN de una empresa u organización, se refiere
aquellos rasgos característicos que definen la manera de funcionar,
objetivos a alcanzar y medios para conseguirlos de una organización
humana, tiene toda la información necesaria para reproducir otros
organismos iguales. Por lo tanto, en una organización su ADN, facilita
poder reproducirla en otros lugares o situaciones sin la necesidad de una
vigilancia desde arriba.

ADN organizacional (Nielson & Pasternack (2005))

Es un símil del ADN, en el cual las características de la empresa

están definidas por cuatro bases: toma de decisiones, información,
motivadores y estructura.
 En cuanto al Objetivo 3: Describir los beneficios de la gestión del
talento humano en el departamento de seguridad integral PDVSA
Refinación Oriente.
En cuanto a la variable: Beneficio. Indicador: Remuneración
Ítems 6. ¿Recibe usted recompensas o incentivos monetarios por
logros alcanzados?

Tabla N°8
Indicadores Frecuencia Porcentaje
SI 1 2%
NO 60 98%
A VECES 0 0%
TOTAL 61 100%

100%
90%
80%
70%
60%
98%
50%
40%
30%
20%
10% 2% 0%
0%

Grafico N°7 de resultados

Interpretación
Con gran mayoría de los encuestados 98% expresaron que no
Reciben recompensas o incentivos monetarios por logros alcanzados y
con una minoría de 2% expreso que sí.
Se conoce como remuneración al pago o retribución de un servicio o
trabajo establecido en el contrato de trabajo.

Según Chiavenato (2002, p. 283),

 La remuneración se refiere a la recompensa que el individuo recibe
a cambio de realizar las tareas de la organización. Se trata,
básicamente, de una relación de intercambio entre las personas y la
organización.

En este sentido el personal del departamento de seguridad integral

PDVSA refinación oriente manifestó, que no reciben incentivos
monetarios motivado a que no está establecido dentro de la norma, y en
sustitución a ello se otorgaban recompensas de línea blanca, equipos
electrónicos, e incluso hasta viajes con gastos pagos por la empresa.
Todo esto en compensación por sus logros alcanzados.

Una aproximación al concepto de salario emocional contemplaría

“todas aquellas razones no monetarias por las que la gente trabaja
contenta, lo cual es un elemento clave para que las personas se sientan a
gusto, comprometidas y bien alineadas en sus respectivos trabajos”. Por
otro lado, el salario emocional implica dar “

Restrepo, 2010, (p. 58) Define salario emocional como

El conjunto de retribuciones no monetarias que el trabajador

recibe de su organización y que complementan el sueldo tradicional
con nuevas fórmulas creativas que se adaptan a las necesidades de
las personas de hoy o como una retribución no monetaria para
generar nuevos dominios de acción en los empleados, que generen
efectos simbólicos entre la productividad y la calidad de vida.
 En cuanto al Objetivo 3: Describir los beneficios de la gestión del
talento humano en el departamento de seguridad integral PDVSA
Refinación Oriente.
En cuanto a la variable: Beneficio. Indicador: Remuneración
Ítems 7. ¿Se siente conforme con la remuneración que recibe de
acuerdo al cargo que ejecuta?
Tabla N9
Indicadores Frecuencia Porcentaje
SI 0 0%
NO 61 100%
TOTAL 61 100%

100%
90%
80%
70%
60% 100%
50%
40%
30%
20%
10% 0%
0%

Grafico N°8 de resultados

Interpretación
Como podemos observar en la grafica N°8 donde su totalidad de 100%
expreso, que no se sienten conforme con la remuneración propuesta al
cargo que ejecutan.

Se conoce como remuneración al pago o retribución de un servicio o

trabajo establecido en el contrato de trabajo.
Según Chiavenato (2002, p. 283),

la remuneración se refiere “a la recompensa que el individuo recibe a

cambio de realizar las tareas de la organización“. Se trata,
básicamente, de una relación de intercambio entre las personas y la
organización.

En el departamento de seguridad integral PDVSA refinación oriente. En

su mayoría, niguno de los empleados se siente conforme al salario que
perciben según su cargo; esto debido a que no se respeta lo que se
conoce como meritocracia. Cuando hablamos de meritocracia nos
referimos al proceso de asignación de cargos donde prevalecen los
méritos de los candidatos y no factores externos a su currículum, como la
influencia o los contactos.
Según los beneficios de remuneración acorde a los cargos o
responsabilidades se establecen un salario digno perteneciente al grado
de instrucción de cada trabajador.
 En cuanto al Objetivo 3: Describir los beneficios de la gestión del
talento humano en el departamento de seguridad integral PDVSA
Refinación Oriente
En cuanto a la variable: Beneficio. Indicador: Rendimiento
Ítems 8. ¿Considera usted que la gestión del desempeño del
departamento de seguridad integral PDVSA es la esperada?
Tabla N°10
Indicadores Frecuencia Porcentaje
SI 5 8%
NO 45 74%
A VECES 11 18%
TOTAL 61 100%

80%

70%

60%

50%
74%
40%

30%

20%
18%
10% 8%

0%

Grafico N9 de resultados
Interpretación
En el siguiente grafico N°9 se muestra que un 74% de los encuestados
expreso que la de desempeño del personal que labora en el
departamento de seguridad integral no es la esperada y a su vez un 18 %
manifestó que a veces es la esperada, finalizando con un 8%expreso que
la gestión del desempeño del departamento si es la esperada.
 Rendimiento refiere a la proporción que surge entre los medios
empleados para obtener algo y el resultado que se consigue.

Según (Chiavenato (2000:126)

El rendimiento laboral es Descripción objetiva y confiable de la

manera como un empleado desempeña su puesto. En el
departamento de seguridad integral PDVSA refinación oriente.

Actualmente en su mayoría, niguno de los empleados laboran para dar

un alto rendimiento; Rendimiento que ha venido decayendo al pasar de
los años y todo debido a la desmotivación, la apatía y la tristeza, lo que
los hace perder el fuelle que los mantiene en movimiento dentro de su
relación laboral.
Como se puede apreciar en los resultados obtenidos atreves del
instrumento aplicado y los análisis de los resultados, el departamento de
seguridad integral PDVSA refinación oriente padece de muchos factores
en lo que respecta ser escuchado ser tomado en cuenta en base a las
dificultades que se presenta con el talento humano en el referido
departamento, pero no todo es malo ya que en las preguntas efectuadas
también se pudieron conocer muchas virtudes que el personal aun
presenta.

La mayoría del personal conoce unos de los mas importes principios de

la organización su misión, están claros hacia dónde va la empresa cuáles
son sus principales objetivos su razón de ser su esencia, y es un punto a
favor de ambos porque este permite al personal planificarse y enfocarse
a lo que la empresa quiere ser.

Por otra parte también se pudo observar que gran mayoría de los
trabajadores sienten gran empatía por la organización que a pesar de las
dificultades presentes se sienten comprometidos, porque en sus tiempos
mejores lograron muchas cosas aprendieron de ella y expresan
experiencia y que hoy en día esos conocimientos obtenidos los
comparten, con nuevos ingresos y con pasantes universitarios que cada
año ingresan en busca de información para sus proyectos de grado.

Mediante la aplicación del cuestionario también se pudo observar que

la función primordial de talento humano no es la indicada,
desencadenando muchos factores negativos generando escasa medición
de la satisfacción del clima laboral, modelos de valoración del desempeño
obsoletos y pocos objetivos, se enfocan mas en horas sillas que en
productividad, todos los colaboradores ganan el mismo salario el bueno el
malo el regular y el excelente.

En el referido departamento el personal siente descontento,

desmotivación, frustración porque la remuneración que reciben a cambio
de su trabajo cada quincena no es la esperada, no perciben beneficios
que anteriormente obtenían .bono de alimentación, beneficios
reembolsables de medicina, seguros médicos, además el alto costo de la
vida hoy en día en el país los sumerge y afecta el poco salario que
perciben.

Resumen General:

Gracias al diagnostico realizado en el departamento de seguridad

integral PDVSA refinación oriente, se logro evidenciar en su mayoría la
falta de motivación y compromiso con el trabajo, así como también la
inconformidad de muchos empleados respecto al cargo desempeñado;
Todo esto debito a la mala gestión gerencial aunado a la falta de
incentivos.

Respecto a los factores que impactan en la gestión de talento humano

del departamento de seguridad integral PDVSA refinación oriente,
podríamos decir que son factores externos, los cuales influyen de manera
directa al empleado causando descontento, desmotivación y apatía en
cada uno de los que allí trabajan. Dentro de los factores podemos
mencionar la discriminación la herencia y la influencia.

Por último hablaríamos de los beneficios, que vendrían hacer el

impulso que les daría a cada empleado esa chispa para encender lo que
ya se a venido perdiendo a través de los años; Por su puesto nos
referimos a la gran energía y el entusiasmo con el cual se debe laborar
para lograr una buena gestión en las tareas asignadas
 CAPITULO V
Conclusiones

Durante el desarrollo de la presente investigación, estudio del talento

humano en el departamento de seguridad integral PDVSA refinación
oriente se pudo verificar, tal como lo establece el objetivo principal del
presente estudio, la falta de rendimiento y desmotivación de todo el
personal en el referido departamento que mediante los objetivos
específicos se pudo diagnosticar la situación y el problema que les aflige.
La satisfacción laboral, como hemos analizado viene a ser un tema
importante para las organizaciones al cual se le debe prestar atención y
en la época de economía cambiante en que vivimos es vital para la
supervivencia de una organización, así como su permanencia y
florecimiento, contar con personas alineadas y contentas en sus roles
laborales.

Cada persona tiene necesidades y motivaciones particulares para

trabajar y la única forma de poder satisfacerla es saber cuáles son.
Igualmente, la empresa debe estar interesada en el bienestar de sus
empleados, puedes de lo contrario no tiene sentido hablar de salario
emocional .sin embargo, es difícil que no les importe satisfacer a aquellos
sujetos talentosos, pues el descontento tiene numerosas contradicciones.
 RECOMENDACIONES

 Realizar un buen proceso de captacion, basado en las normativas y

las necesidades del departamento.

 Realizar actividades academicas dentro del departamento,

involucrando a la mayoria de los empleados para fortalezer los
conocimientos de cada uno de los participantes.

 Revivir las competencias laborales, en virtud a la gestion de cada

empleado,impulsando las actividades con meritos o insentivos.

 Reconocer los logros de cada uno de los empleados, no

necesariamente con incentivos, sino también con asignaciones de
cargo y puestos de trabajo.

 Fortalecer la cultura empresarial de manera que, se creen nuevos

líderes que sean capaces de multiplicar sus conocimientos dentro
del departamento.
 BIBLIOGRAFÍA

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https://concepto.de/mision/#ixzz7akrR1DyP
https://www.cali.gov.co/publicaciones/planeacin_de_talento_humano_pub
Agudelo, B. 2019. «Formación del talento humano y la estrategia
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