Curso de especialización

Gestión del Proceso de

Capacitación en las
entidades públicas

Cuaderno de trabajo

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Curso de especialización Gestión del Proceso de la Capacitación en las entidades públicas
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 Presentación
Este curso está dirigido a los responsables de gestionar el proceso de la
capacitación en las oficinas de recursos humanos de las entidades públicas, como
una guía de orientación que les permita cumplir con los objetivos de la capacitación
de la forma más adecuada, en el marco de la normativa vigente y siguiendo las
buenas prácticas de gestión que SERVIR a través de la GDCRSC promueve.

El curso está organizado en cuatro módulos que van desde lo teórico y general a lo
más concreto y específico en lo que a la gestión del proceso de capacitación se
refiere.

En el primer módulo se presenta el contexto actual en el que se desarrolla el

proceso de capacitación en las entidades públicas, un contexto en constante
cambio que exige a las entidades responder de manera oportuna, priorizando la
actualización de su principal activo como es el capital humano.

En los siguientes módulos se presenta el proceso de capacitación, el cual

comprende un ciclo compuesto por tres etapas: planificación, ejecución y
evaluación.

En la etapa de planificación se plantea como las entidades públicas identifican y

definen sus necesidades de capacitación, a partir de un proceso denominado
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, el cual permite vincular las
necesidades con los objetivos estratégicos del área y de la entidad. La etapa de
ejecución considera la selección de proveedores de capacitación, así como la
implementación, seguimiento y monitoreo de la capacitación y las acciones que
aseguren la participación de los servidores. Finalmente, en la etapa de evaluación
se miden los resultados de las acciones de capacitación ejecutadas para así definir
mejor futuras acciones de capacitación y apuntar a que se aplique lo aprendido.

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Curso de especialización Gestión del Proceso de la Capacitación en las entidades públicas
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 Sílabo

1. Fundamentación

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos establece, desarrolla y

ejecuta la política de Estado relacionada con el servicio civil y comprende el
conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas
utilizadas por las entidades del sector público en la gestión de los recursos
humanos. Este sistema comprende, entro otros, la gestión de la capacitación.

En el marco de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, se regula el proceso de

capacitación y se establece que su finalidad es buscar la mejora del desempeño de
los servidores civiles para así brindar servicios de calidad a los ciudadanos.
Asimismo, busca fortalecer y mejorar las capacidades de los mismos para el buen
desempeño y constituye una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los
objetivos institucionales.

En ese sentido, se plantea la realización del “Curso especializado en Gestión del

Proceso de Capacitación en las entidades públicas”, con la finalidad que las
entidades conozcan el modelo para gestionar la capacitación definido por la
Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR a través de la Gerencia de
Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil; identifiquen las
brechas de capacitación existentes y planteen acciones para superar estas
brechas.

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Curso de especialización Gestión del Proceso de la Capacitación en las entidades públicas
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 1. Sumilla

El curso promueve que los participantes conozcan el proceso de capacitación el

cual comprende un ciclo compuesto por tres etapas: Planificación, Ejecución y
Evaluación, para poder implementarlo en las entidades donde laboran.

En la etapa de Planificación se plantea como las entidades públicas identifican y

definen sus necesidades de capacitación, a partir de un proceso denominado
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación el cual permite vincular las
necesidades con los objetivos estratégicos del área y de la entidad. La etapa de
Ejecución considera la selección de proveedores de capacitación, así como la
implementación, seguimiento y monitoreo de la capacitación y las acciones que
aseguren la participación de los servidores. Finalmente, en la etapa de Evaluación
se miden los resultados de las acciones de capacitación ejecutadas para así definir
mejor futuras acciones de capacitación y apuntar a que se aplique lo aprendido.

El curso es eminentemente práctico, incluye casuística de entidades públicas

nacionales, regionales y locales que se desarrolla con métodos y herramientas
prácticas. Se promueve la participación y enfatiza el desarrollo paralelo de
conocimientos y habilidades relevantes para la Gestión del Proceso de
Capacitación. La modalidad para el estudio del curso es presencial, el participante
interactúa de manera directa con el docente y los demás participantes del curso,
siendo un espacio en el que puede compartir sus experiencias y absolver sus
dudas. Asimismo, la Escuela Nacional de Administración Pública cuenta con un
aula virtual implementada en su plataforma en donde el participante tiene acceso al
material del curso y puede comunicarse con el docente y sus pares para reforzar su
aprendizaje mediante las actividades que se planteen en la sesión.

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Curso de especialización Gestión del Proceso de la Capacitación en las entidades públicas
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 3. Competencia
Los participantes al finalizar el curso serán capaces de:
Conducir con una perspectiva estratégica la Gestión del Proceso de Capacitación
al interior de la entidad pública, aplicando la normativa y metodología propuesta
para sus tres etapas, así como identificar el rol de liderazgo que cumple el Gestor
de Recursos Humanos en dicho proceso, en el marco de la Modernización de la
Gestión Pública del Estado orientada a la mejora del servicio al ciudadano.

4. Logros de aprendizaje
• Identificar la importancia estratégica del proceso de la capacitación para el
logro de los objetivos institucionales en un contexto de cambios continuos y
demandas de mejores servicios para los ciudadanos.
• Conocer y aplicar la planificación de la capacitación en sus cuatro fases, de
acuerdo a la normatividad, identificando las necesidades de capacitación
para a partir de ello elaborar el Plan de Desarrollo de las Personas.
• Aplicar los lineamientos de la etapa de ejecución de acuerdo a la
normatividad, usando las herramientas propuestas, así como identificar la
importancia de las acciones de seguimiento y monitoreo para asegurar la
participación de los servidores en el proceso de capacitación de acuerdo a lo
programado en el Plan de Desarrollo de las Personas - PDP.
• Identificar los niveles de evaluación de la capacitación y aplicar las
herramientas y metodología definidas en cada nivel para medir los
resultados de las acciones de capacitación de acuerdo con su objetivo y
naturaleza, con fines de mejora continua de la gestión de la capacitación.

5. Participantes
El curso está dirigido a gestores de recursos humanos de entidades públicas, que
son responsables de la gestión del proceso de capacitación.

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 6. Duración
El curso tiene un total de 60 horas académicas, dividido en cuatro módulos.

7. Contenidos

Módulo Logros de aprendizaje Contenidos

1.1. Gestión de la Capacitación en

contextos cambiantes
1.1.1 Cambio organizacional
1.1.2 Agilidad Organizacional

• Identificar la importancia 1.2 Gestión Estratégica del Proceso de

Módulo I estratégica del proceso Capacitación
de capacitación para el 1.2.1 El Sistema Administrativo de
Perspectiva logro de los objetivos Gestión de Recursos Humanos
estratégica del institucionales en un 1.2.2 El proceso de capacitación en las
proceso de contexto de cambios entidades públicas: etapas
capacitación continuos y demandas de 1.2.3 Articulación del proceso de
mejores servicios para capacitación con otros subsistemas
los ciudadanos. de recursos humanos y sistemas
administrativos:
A) Articulación con los sistemas
administrativos
B) Articulación con los subsistemas
de recursos humanos

2.1. Etapa 1 del ciclo del Proceso de

• Conocer y aplicar la Capacitación: Planificación
planificación de la 2.1.1. Fase 1: Conformación del comité
capacitación en sus de planificación de la capacitación
Módulo II cuatro fases, de acuerdo 2.1.2. Fase 2: La sensibilización como
a la normatividad, factor clave en el proceso de
Planificación identificando las capacitación
de la necesidades de 2.1.3. Fase 3: Diagnóstico de
Capacitación capacitación para a partir Necesidades de Capacitación –
de ello elaborar el Plan DNC
de Desarrollo de las 2.1.4 Fase 4: Plan de desarrollo de las
Personas. personas
2.2. Riesgos en la planificación

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 Módulo Logros de aprendizaje Contenidos

• Aplicar los lineamientos 3.1 Etapa 2 del ciclo del Proceso de

de la etapa de ejecución Capacitación: ejecución
de acuerdo a la 3.1.1 Acciones previas a la Ejecución de
normatividad, usando las la Capacitación:
herramientas propuestas, 3.1.2 Acciones durante la Ejecución de la
así como identificar la Capacitación
Módulo III
importancia de las 3.1.3 Acciones después de la Ejecución
acciones de seguimiento de la Capacitación:
Ejecución de
y monitoreo para 3.2 Criterios aplicables para las
la capacitación
asegurar la participación Modificaciones al PDP
de los servidores en el
3.3 Seguimiento y Monitoreo de la
proceso de capacitación
Ejecución del PDP
de acuerdo a lo
3.4 Riesgos en la ejecución de la
programado en el Plan
Capacitación
de Desarrollo de las
Personas - PDP.

• Identificar los niveles de 4.1. Etapa 3 del ciclo del Proceso de

evaluación de la Capacitación: Evaluación
capacitación y aplicar las A: Niveles
herramientas y 4.1.1. Evaluación de reacción
metodología definidas en
• Instrumentos
Módulo IV cada nivel para medir los
4.1.2. Evaluación de aprendizaje
resultados de las
Evaluación de • Instrumentos
acciones de capacitación
la capacitación 4.1.3 Evaluación de aplicación
de acuerdo con su
objetivo y naturaleza, con • Instrumentos
fines de mejora continua 4.1.4 Evaluación de impacto
de la gestión de la
capacitación. 4.2 Formulación de Indicadores para la
evaluación de la capacitación

8. Metodología
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La metodología se centra en el aprendizaje significativo, social constructivista
que promueve la construcción cooperativa de conocimientos el desarrollo de
habilidades, actitudes y valores, lo que convierte a los participantes en sujetos
activos, que desarrollan procesos cognitivos para construir o reconstruir sus
saberes y de este modo fortalecer o desarrollar sus competencias laborales. El
docente tendrá un rol de mediador del aprendizaje.
Las sesiones de aprendizaje son teóricas-prácticas y siguen la siguiente
secuencia de desarrollo:

- Inicio: Esta etapa está dada por la motivación y recojo de saberes previos
de los participantes, así como el intercambio constructivo de ideas.

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 - Desarrollo: En esta etapa el docente desarrolla los contenidos y actividades
educativas previstas, generando en los participantes el llamado conflicto
cognitivo a partir del cual construyen el nuevo aprendizaje, asimismo, los
participantes serán evaluados mediante actividades diseñadas para este fin.

- Cierre: Se concluye la sesión con una síntesis de lo trabajado, Se socializan

los aprendizajes logrados en un plenario donde los alumnos tendrán
oportunidad de identificar lo aprendido, intercambiar conocimientos y
reconocer los mitos que han quedado desterrados por sus nuevos
conocimientos; se incidirá en que cada participante reflexione acerca de las
capacidades adquiridas para aplicar lo aprendido en su centro de trabajo.

9. Sistema de evaluación
El sistema de evaluación comprende el desarrollo de casos y ejercicios, tanto
individuales como grupales, en los que los participantes deberán aplicar los
lineamientos y criterios dados por el docente en función a lo establecido en la
normativa de capacitación.

Indicadores de Instrumentos de Peso

Logros de aprendizaje
evaluación evaluación Académico

Trabajo grupal 1
• Identificar la importancia
Relaciona las acciones
estratégica del proceso
de capacitación con Articulación del proceso
de capacitación para el
los objetivos de capacitación con los
logro de los objetivos
institucionales a través sistemas administrativos
institucionales en un 15%
de los sistemas y los subsistemas
contexto de cambios
administrativos y de recursos humanos.
continuos y demandas de
subsistemas de
mejores servicios para los
recursos humanos.
ciudadanos.

• Conocer y aplicar la Trabajo individual 1

Elabora un plan
planificación de la
comunicacional con 15%
capacitación en sus Plan comunicacional
las acciones a
cuatro fases, de acuerdo publicado en el aula
realizarse en la fase
a la normatividad, virtual.
de sensibilización de
identificando las
acuerdo al formato
necesidades de
recibido y lo publica en
capacitación para a partir
el aula virtual.
de ello elaborar el Plan de

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 Indicadores de Instrumentos de Peso
Logros de aprendizaje
evaluación evaluación Académico
Desarrollo de las Elabora una matriz de
Personas. DNC y PDP de
acuerdo con la
metodología Trabajo individual 2
desarrollada 30%
considerando el Matriz DNC y PDP
contexto del caso
analizado.

• Aplicar los lineamientos

de la etapa de ejecución
de acuerdo a la
A partir del análisis de
normatividad, usando las
un caso, que involucra
herramientas propuestas, 10%
a 6 servidores civiles
así como identificar la Trabajo grupal 2
calcula correctamente:
importancia de las
el valor de la
acciones de seguimiento Cálculo de valores y
capacitación, el tiempo
y monitoreo para tiempo
de permanencia y la
asegurar la participación
devolución del
de los servidores en el
remanente del valor de
proceso de capacitación
la capacitación si fuera
de acuerdo a lo
el caso.
programado en el Plan de
Desarrollo de las
Personas.

• Identifica las ideas

principales de la
Identificar los niveles de lectura “Guía para
Control de lectura
evaluación de la evaluar la 10%
capacitación y aplicar las capacitación a
herramientas y nivel de aplicación”
metodología definidas en
cada nivel para medir los • Elabora los
resultados de las acciones instructivos para
de capacitación de acuerdo los instrumentos
Trabajo Grupal 3
con su objetivo y de la etapa de
Instructivos para los
naturaleza, con fines de evaluación,
instrumentos de la etapa
mejora continua de la detallando las 20%
de evaluación.
gestión de la capacitación. indicaciones para
el correcto llenado
de cada elemento.

9. Certificación

La certificación a nombre de la ENAP está dirigida a los participantes servidores

civiles que hayan alcanzado una calificación mínima de 14 (catorce), dentro de una
escala de 0 a 20, así como tener 100% de asistencia a las sesiones.

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 10. Docentes
Los docentes a cargo de dictar el curso de especialización “Gestión del Proceso de
Capacitación en las entidades públicas” son especialistas en temas de gestión de 4
recursos humanos, gestión pública y modernización del Estado, de reconocido
prestigio y probada trayectoria en el sector público y privado.

11. Bibliografía

Módulo I

• Senge P. (1999). La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización

abierta al aprendizaje. Granica, 1999. Recuperado:
http://www.jmonzo.net/blogeps/laquintadisciplina.pdf

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Módulo II

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capacitación. Módulo 1: Detección estratégica de necesidades de capacitación.
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• Perú. Ministerio de Educación. (2015). Seminario – Taller. Gestión estratégica

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• Blanco Barón, C. (2013). La planificación del desarrollo ¿problema económico,

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Módulo III

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• Perú. Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR. (2014). Informe técnico.
Seguimiento de los gastos en capacitación dirigido a los servidores públicos que
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http://bit.ly/2fNNMrU

• Trigueros Cervantes, C., Rivera García, E. y Delgado Peña, J.J. (2017). Las TIC
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Módulo IV

• Billorou, N., Pacheco, M. y Vargas, F. (eds.) (2011). Guía para la evaluación de

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http://bit.ly/1LFCKlM

• Ecuador. Ministerio de Trabajo. (2016). Guía metodológica para evaluar los

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http://bit.ly/2fNRfqr

• Gairín Sallan, J. (2010). La Evaluación del impacto en programas de

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Educación, 8 (5), 19-43. Recuperado de http://bit.ly/2fNQ0Yp

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 • Moreno Villegas, J. (2014). Formación estratégica de administradores de la
capacitación. Módulo 2: Evaluación de los Programas de Formación: Niveles
de Reacción, Aprendizaje, Aplicación, impacto y retorno de inversión.
Recuperado de http://bit.ly/2eXRdxh
• Osuna Llaneza, J.L. (2015). La capacitación del funcionario: necesidad y
exigencia para instaurar la cultura de la evaluación en la moderna
administración. XX Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del
Estado y de la Administración Pública, Lima. Recuperado de http://bit.ly/2dBtkcP

• Perú. Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR. (2014). Evaluación de la

capacitación. Estudio Preliminar. Lima. Recuperado de http://bit.ly/2dTZguC

• Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. (2009). Manual de

planificación, seguimiento y evaluación de los resultados de desarrollo. New
York: PNUD. Recuperado de http://bit.ly/2cSanGO

• Fortea Bagán, M. A., Sánchez Tarazaga, L. y Zorrilla Silvestre, L. (2017).

Aprendizaje en entornos laborales y evaluacion auténtica. Revista d'innovació
educativa, (19), 1-5. Recuperado de https://bit.ly/2mYFb9X

• Pérez Galván, L.M. y Ochoa Cervantes, A. (2017). El aprendizaje-servicio (APS)

como estrategia para educar en ciudadanía. Alteridad, 12(2), 175-187.
Recuperado de https://bit.ly/2yeoz5i

Módulo I, II, III y IV: Normatividad

• Decreto Supremo N°040-2014-PCM- Aprueba Reglamento General de la Ley N°

30057, Ley del Servicio Civil

• Ley del Servicio Civil- Ley N°30057- 2013

• Directiva "Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de

Recursos Humanos en las entidades públicas", aprobada mediante la
Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE.

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 PRINCIPIOS ÉTICOS PARA LA FUNCIÓN PÚBLICA EN EL
PERÚ1
- Contenido transversal -

La Escuela Nacional de Administración Pública propone y prioriza un conjunto de

principios que constituyen el fundamento y horizonte normativo de la función
pública en su conjunto, y por tanto del ejercicio de todo funcionario público.
En primer lugar, hemos de considerar un principio general que constituye la
finalidad última o meta por la que se orienta y cobra sentido el ejercicio de la
función pública.
Se trata del principio del servicio a los ciudadanos. Este principio general significa
que toda persona que realice funciones públicas deberá orientar sus acciones
hacia la protección, promoción y garantía de los derechos fundamentales, como
corresponde a todo Estado democrático.
Tras este principio general, se pueden identificar unos principios específicos
orientados a alcanzar el principio general. Se trata de los siguientes:

1. Principio de imparcialidad y probidad en el uso de recursos públicos

Se trata de una imparcialidad fundada en criterios de equidad: los servidores
civiles deben actuar con independencia frente a intereses particulares, para
así asegurar que los ciudadanos gocen de iguales oportunidades al acceder
a los servicios del Estado.

2. Principio de rendición de cuentas

Este principio implica, por un lado, que los servidores civiles puedan hacerse
responsables de sus acciones ante los ciudadanos. Por otro lado, implica
que los ciudadanos encuentren los medios necesarios para participar en el
diseño, gestión y evaluación de las normas y políticas que les afecten. Una
herramienta principal en esta doble tarea es la transparencia, relacionada
tanto al acceso a la información pública como a formas efectivas de
comunicación del Estado hacia los ciudadanos.

1
Adaptado de Merino, Francisco (2013) El reconocimiento como fundamento de una ética de la función pública. Un
marco para su aplicación en organizaciones públicas (tesis doctoral) Valencia: Universidad de Valencia.
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 3. Principio de eficacia y eficiencia
Considerando que el Estado es una institución de recursos limitados, se
trata de fomentar una función pública que consiga alcanzar resultados en su
gestión (eficacia) utilizando adecuadamente los recursos al menor costo
posible (eficiencia).

4. Principio de buen trato al ciudadano

Se refiere, por un lado, a la promoción de actitudes de no discriminación a
los ciudadanos, sobre todo a quienes forman parte de grupos sociales y
culturales históricamente marginados o excluidos. Por otro lado, se refiere a
un trato cálido y sensible a las necesidades del ciudadano, sobre todo de
aquellos grupos de ciudadanos que requieren una atención preferente.

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