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    GDC Modulo2 Sesion4

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    Khaterine Castro Sobrado
    La matriz del DNC recoge todas las necesidades de capacitación identificadas en una entidad. Se completa con tres insumos: 1) una matriz de requerimientos de capacitación de cada unidad, 2) planes de mejora del rendimiento, y 3) resultados de diagnósticos de conocimientos. Esto permite ordenar las acciones de capacitación identificadas por prioridad y elaborar el Plan de Desarrollo de Personas.

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    La matriz del DNC recoge todas las necesidades de capacitación identificadas en una entidad. Se completa con tres insumos: 1) una matriz de requerimientos de capacitación de cada unidad, 2) planes de mejora del rendimiento, y 3) resultados de diagnósticos de conocimientos. Esto permite ordenar las acciones de capacitación identificadas por prioridad y elaborar el Plan de Desarrollo de Personas.

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    La matriz del DNC recoge todas las necesidades de capacitación identificadas en una entidad. Se completa con tres insumos: 1) una matriz de requerimientos de capacitación de cada unidad, 2) planes de mejora del rendimiento, y 3) resultados de diagnósticos de conocimientos. Esto permite ordenar las acciones de capacitación identificadas por prioridad y elaborar el Plan de Desarrollo de Personas.

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    La matriz del DNC recoge todas las necesidades de capacitación identificadas en una entidad. Se completa con tres insumos: 1) una matriz de requerimientos de capacitación de cada unidad, 2) planes de mejora del rendimiento, y 3) resultados de diagnósticos de conocimientos. Esto permite ordenar las acciones de capacitación identificadas por prioridad y elaborar el Plan de Desarrollo de Personas.

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    Paso 3: Completar la Matriz del DNC

    ¿Qué reflexión motiva esta serie de imágenes en relación al DNC?

    La matriz del DNC es un instrumento en el cual se recoge todas las


    necesidades de capacitación identificadas en la entidad y se desarrolla a partir
    de tres insumos:

    a. La matriz de requerimientos de capacitación


    Este instrumento contiene las necesidades de capacitación planteadas por
    los responsables de los órganos o unidades orgánicas considerando todos
    los aspectos señalados en el Paso 2 de la Metodología del DNC explicada
    en este documento.
    Para la primera versión del DNC se considera la integración de todos los
    requerimientos de capacitación de la entidad.
    Culminada la primera versión del DNC, la Oficina de Recursos Humanos
    remitirá a la Oficina de Planificación y Presupuesto o quien haga sus veces,
    el presupuesto requerido para la Capacitación, el cual deberá ser incluido en
    el proyecto de presupuesto para el siguiente año fiscal.
    En este punto debe tomarse en cuenta que el presupuesto debe solicitarse y
    ejecutarse en función de los objetivos y necesidades prioritarias de la
    Entidad, previamente identificados y definidos en el PEI y POI. El
    presupuesto del año anterior, solicitado o ejecutado, no debería ser el factor
    determinante para el presupuesto actual.
    Una vez definido el presupuesto de capacitación, la Oficina de Recursos
    Humanos debe realizar la segunda versión del DNC que consiste en
    incorporar las necesidades de capacitación que resulten de los Planes de

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    Mejora de la Gestión del Rendimiento, de ser el caso y de los Diagnósticos
    de Conocimientos que implementan los Entes Rectores con SERVIR.
    b. Los planes de mejora
    Se obtienen en la etapa de retroalimentación del Ciclo de Gestión del
    Rendimiento y contienen entre otros aspectos, recomendaciones de
    capacitación que pueden contribuir a la mejora del desempeño del servidor
    civil. Estas recomendaciones se traducen en necesidades de capacitación,
    las cuales se incorporan en la segunda versión del Diagnóstico de
    Necesidades de Capacitación.

    c. Los resultados de los diagnósticos de conocimientos


    Permiten identificar las brechas de conocimientos de los operadores de los
    sistemas del Estado y orientar las estrategias de capacitación. Esta
    información se incorpora, al igual que los planes de mejora, en la segunda
    versión del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.

    Para incorporar los planes de mejora y los resultados de los Diagnósticos de


    conocimientos en la segunda versión de la matriz del DNC es necesario que
    se cuente con estos insumos en los plazos definidos en la línea de tiempo
    señalada en el Gráfico 25, en el que se identifica la temporalidad en que se
    desarrolla cada una de las fases de la etapa de planificación.

    La planificación de la capacitación se programa con un año de anterioridad a


    la vigencia del PDP, considerando que en ese período se elaborará la
    primera versión del DNC, con la cual se estimará el presupuesto requerido
    para la ejecución del PDP.
    En el primer mes del año de vigencia del PDP se incorporan los demás
    insumos que dan como resultado la segunda versión del DNC

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    Gráfico 25
    Línea de tiempo del proceso de la capacitación

    Elaborado por: ENAP - SERVIR

    A continuación, se explica la estructura del instrumento del DNC, el mismo


    que contiene variables similares a la matriz de requerimiento de
    capacitación, desde la columna “Órgano o unidad orgánica” hasta la
    columna “Objetivo de la capacitación”.
    La columna “Nivel de evaluación” es un factor que establece el nivel en el
    cual se evaluará al servidor civil beneficiario de la capacitación, estos niveles
    se estudiarán en el módulo 4 de este curso: Evaluación de la Capacitación.

    La columna “Monto individual” ha sido desagregada en costos directos y


    costos indirectos.

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    Los costos directos son aquellos relacionados a la misma acción de
    capacitación (Inscripción, matrícula, admisión y/o cuota académica,
    según corresponda).
    Los costos indirectos no están relacionados directamente a la acción de
    capacitación, pero son necesarios para su desarrollo (costos logísticos tales
    como el material de estudio, alquiler de salas, entre otros; y si se realiza en
    una localidad distinta a aquella en la que labora el servidor civil:
    alimentación, hospedaje, transporte a la ciudad de destino y movilidad local).

    Ejemplo:
    José es servidor de un Gobierno Local, ubicado en el sur del
    país. José es beneficiario de un curso de capacitación
    denominado “Tributación Municipal” auspiciado por la
    SUNAT, el cual tiene un costo de inscripción de S/ 800.00
    Esta capacitación se desarrollará en la ciudad de Lima, y
    tendrá una duración de 2 días, para lo cual se ha gestionado
    pasajes terrestres (S/ 140.00) y viáticos (S/ 320.00 X 2 = S/
    640.00).

    ¿Cuáles serían los montos individuales para esta acción de capacitación?

    Desarrollo
    ✓ Costo Directo = Inscripción = S/. 800.00
    ✓ Costo Indirecto = Pasajes y viáticos (incluye hospedaje,
    movilidad y alimentación)

    Costo Indirecto = S/. 140.00 + S/. 640.00 = S/. 780.00

    En la matriz del DNC se ordenan las acciones de capacitación identificadas


    en la entidad por prioridad y pertinencia, las mismas que servirán para la
    elaboración del Plan de Desarrollo de Personas.

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    En conclusión, los criterios para completar los campos de la matriz del DNC
    10se presentan en el siguiente gráfico:
    Campos de la Matriz del DNC
    Gráfico 26

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    La formación laboral tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos, talleres, seminarios, diplomados u otros
    que no conduzcan a la obtención de grado académico o título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad
    de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía.
    La formación profesional conlleva a la obtención del grado académico de maestro, considera también los estudios de
    doctorado para la obtención del grado de doctor.
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