Apuntes Tercera Fase

TERCERA FASE – DERECHO LABORAL
FALTAS GRAVES (DESPIDO DISCIPLINARIO) Desarrolladas y detalladas en el artículo 25 de la ley.
No es posible que un empleador impute faltas que no sean las que están contenidas en el articulo 25 de
la ley, solo puede estas.
RECORDAR: Estas faltas no son automáticas, el empleador tiene que activarlas, este empleador tiene
que convencerse de lo que hiciste es una falta grave mediante una evaluación.
¿Qué dice la ley?
Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe

laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por
la autoridad competente que revistan gravedad.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos
del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización
no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención
de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente
se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado
policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes
o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más
de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
¿Cuándo se configura cada una de ellas?
1. Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe

laboral, quiere decir que estas dejando de ejecutar o estas ejecutando de manera parcial, tardía
o defectuosa alguna de las obligaciones que emanan del contrato, pero no cualquier
incumplimiento de la obligación del contrato te va a convertir el incumplimiento en una falta
grave, siempre tiene que ser un incumplimiento de tus obligaciones que supongan quebrantas el
principio de la buena fe laboral (en el marco de la relación laboral existe no solamente una
relación de carácter patrimonial, sino de carácter personal y cuando un trabajador defrauda esa
confianza que su empleador ha depositado en él, se quebranta el principio de buena fe laboral,
por ejemplo; un trabajor que adrede sabotea el sistema de su empleador con el propósito de
que de vueltos cerrados con el ánimo de perjudicar, esta conducta quebranta la buena fe con la
que deben ejecutarse las obligaciones que son parte del contrato de trabajo, otro ejemplo es
cuando un trabajador que por error no verifica durante 1 mes porque no hace los arqueos
correctos de caja que se están sacando dinero de los cajeros que él tiene que supervisar, rompe
la confianza depositada en el trabajador.) Entonces el incumplimiento de obligaciones de
trabajo debe de ir acompañado de este elemento “quebrantamiento de la buena fe laboral”.
2. Reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores (vinculada más a una acción
colectiva que individual), quiere decir que: Los trabajadores con el ánimo de protestar contra el
empleador no le hacen caso a lo que le dice el empleador, desobece la orden del empleador y
dejan de trabajar, con lo cual se configura esta causal (requiere el concurso de Sunafil ya que no
suelen ser comportamiento individuales, sino colectivos), no quiere decir que si el empleador le
dice al trabajador que haga algo y este no lo hace y le llama la atención otra vez para que haga
lo que le dice y aun así no lo hace, no incurre en esta falta, probablemente si pasa esto como
una acción individual es un incumplimiento de obligaciones de trabajo.
3. Reiterada paralización intempestiva de labores : La tercera parecida a la segunda, es una huelga
de brazos caídos, los trabajadores de manera intempestiva dejan de trabajar y eso se considera
como una falta grave (requiere el concurso de Sunafil, ya que no suelen ser comportamientos
individuales, sino colectivos)
4. Inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo (RIT) o del Reglamento interno de seguridad
y salud en el trabajo (RSST) siempre y cuando revista de gravedad, por ejemplo señora fue
despedida de una compañía por haber incumplido un articulo del Reglamento Interno de
Trabajo que era no llevar objetos que no eran objetos de articulo personal, pero cuando se
imputa esto es muy importante que justifiques la gravedad, porque puedo poner en mi RIT que
es una falta no venir con uniforme pero si no vengo con uniforme no es lo suficientemente grave
para un despido, podría ser una llamada de atención pero despido no ya que seria
desproporcionado (es decir, la falta cometida vs la sanción que aplicas más allá de lo que diga tu
RIT)
5. Disminución deliberada (intencional) y reiterada en el rendimiento de las labores o de la
calidad de producción, siempre y cuando sea constatado por Sunafil (trabajar a desgano a
grede), no es que un trabajador solito comienza a trabajar mal a desgano, usualmente suele ser
una manifestación de huelga irregular el trabajo a desgano o un trabajador a grede trabaja a
desgano con el ánimo de causar perjuicio al empleador, afecta a la producción trabajando mal
6. Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran

bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de estos, en beneficio propio o
de terceros con prescindencia de su valor, quiere decir que con prescindencia de su valor, la
proporcionalidad no se mide a cuánto vale lo que te apropiaste, acá no vale cuanto es el valor
de lo que se llevó/apropio el trabajador, sea como por ejemplo un clavo, jabón, etc, ya que son
bienes de propiedad del empleador o que se encuentran bajo su custodia, o utilizas de manera
indebida un bien del empleador (me llevo la camioneta de la empresa a la playa)
7. Uso o entrega a terceros de información reservada de la empresa , por ejemplo; trabajadores
que se les ocurre hacer su tesis de la universidad con el proceso productivo de su empleador, el
empleador se entera en SUNEDU que hay una tesis de un proceso productivo de su empresa
realizado por su empleador y este empleador no le pidió permiso a la empresa para usar su
información, entonces es el uso la información reservada de la empresa sin su consentimiento, o
la entrego voluntariamente a terceros, sea esposo, hermano, amigo cercano, o empresa de la
competencia, no es que me hayan sustraído la información, sino que la entregue
voluntariamente.
8. Sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa , la sustracción (robarte
cualquier documento de la empresa) o utilizar sin autorización cualquier documento de la
empresa (lo mas importante de una empresa es su información), ejemplo; publico en redes
sociales un documento del empleador, esto esta prohibido. ¿Qué pasa si yo siendo trabajar me
sustraen la información? Por ejemplo, el trabajador se conecta a la red publica de Starbacks
mediante su computadora, en esa conexión se difundió toda la información de la empresa, en
este caso no se le puede imputar esta falta grave al empleador, pero si Incumplimiento de las
obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral ya que hubo
negligencia grave
9. Entrega de información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja (animus nocendi), es la entrega de información falsa al empleador con la
intención/ánimo de causarle perjuicio u obtener una ventaja (acá no es que te equivocas, sino
que tienes la intención, ánimo de hacerlo, si te equivocas quebranta la buena fe laboral, es decir
la primera causal de falta grave Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral)
10. Competencia desleal, competir con tu empleador no es ilegal, puede ser que la competencia sea
limitada mediante acuerdos, llegamos a un acuerdo y decir que tu no competirás contra mi ni
aun cuando termine el vínculo laboral y te pagare algo por eso, no puedes ir por mis clientes,
etc. Acá se configura competencia desleal cuando por ejemplo se despidieron a unos
trabajadores que vendían lubricantes de una marca “x”, estos aprovechaban la base de datos
que su empresa les daba de clientes y cuando buscaban al cliente le decían que tengo que este
lubricante que es el que vende la empresa a tal precio pero tengo otro que vendo yo y es más
barato (hay competencia desleal, haces lo mismo que tu empleador “vender lubricantes”, sino
que además estas aprovechando la ventaja que te otorga tu puesto de trabajo para obtener un
beneficio.
11. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas, concurrencia
reiterada (más de una vez, sin embargo, esto podría admitir una excepción, el cual es que el
empleador justifique la gravedad de tu conducta y por lo tanto no es necesario que haya una
segunda vez, no esperar a más de una vez, como por ejemplo; chofer de transporte
interprovincial se presenta a trabajar en estado de ebriedad, obviamente no voy a esperar que

cometa 2 veces trabajar así borracho para recién despedirlo, o una persona que entra a trabajar
a un campo minero y lo hace borracho, no tengo que esperar que cometa 2 veces la misma
conducta para despedirlo) en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas ¿Cómo se
comprueba el estado de ebriedad? Se debe comprobar si o si con el concurso/participación de la
policía, a traves de un dosaje etílico. ¿Qué pasa si el trabajador se niega a someterse a un dosaje
etílico? Si se niega se presume sin admitir prueba en contrario que estabas en estado de
ebriedad, no te sirve de nada negarte. ¿Qué pasa si te embriagas en el centro de trabajo? El
empleador puede despedirlos, aunque los trabajadores hayan tomado 1 vaso de alcohol, pero
no concurren en esta falta ya que no concurren en estado de ebriedad, sino que le imputa
incumplimiento grave de reglamento de salud en el trabajo (depende del puesto de trabajo y el
centro donde se labore) y ¿Qué significa estar ebrio? La suprema comenzó a utilizar el
parámetro del reglamento nacional de transito el cual es 0.5 gramos x litro de alcohol en la
sangre, pero la ley laboral no dice ningún parámetro de cuando estas ebrio y cuando no, sin
embargo, algunos fallos judiciales labores en Arequipa dicen que como la ley laboral no lo dice,
basta que tengas 0.1 ya es que estas en estado de ebriedad. Si has bebido un día antes y cuando
llegas a trabajar es muy probable que el alcohol siga en la sangre y si te hacen el dosaje etílico y
da positivo, perdiste ya que el alcohol no se salió de la sangre CONSEJO: Si estas ebrio como un
amigo llamado Diego Luna, el más borracho de la católica, mejor no ir a trabajar ya que faltar es
menos grave que ir con alcohol en la sangre a trabajar
12. Grave indisciplina, por ejemplo 2 trabajadores se pelean en la empresa (no interesa el origen),
la pelea es dentro de las instalaciones de la empresa
13. Injuria, puede darse fuera o dentro de la empresa de trabajo (insultos que afectan al honor)
14. Faltamiento de palabra verbal o escrita contra el empleador, personal de dirección o el
personal de confianza u otros funcionarios de la empresa, puede darse fuera o dentro de la
empresa de trabajo, es cuando le faltas el respeto a tu jefe hay una prolongación natural de la
subordinación, ósea no puedes decir “le falte el respeto en la discoteca el sabado en la noche,
en la empresa siempre lo trate bien” no se puede porque hay una prolongación natural de la
subordinación que impediría que tú te conduzcas de manera incorrecta a un fuera del centro de
trabajo contra tu empleador, pueden haber insultos de por medio, puedes dañar el honor (que
es como tú te percibes), puedo dañar la reputación, incluso puede llegar al proceso penal por
querella. Hay 2 problemas ya que si es por redes sociales no sabes quien fue, otro problema es
que los trabajadores dicen que es libertad de expresión (Hay que tener en cuenta la
proporcionalidad de lo que dices en el contexto en el que lo dices)
15. Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad o en posesión de la empresa e
incluso actos de extrema violencia, como por ejemplo; toma de locales, toma de rehenes, estas
faltas se circunscriben también en manifestaciones irregulares de huelga, como huelga y toma
de locales, retención de los funcionarios de la empresa “toma de rehenes”, esto es falta grave
porque la huelga es ilegal, otro ejemplo; un trabajador con otros vuelcan un camión para
impedir el ingreso a la empresa en una huelga o incendian instalaciones de la empresa (es falta
grave y hasta puede ser delito)
16. Abandono de trabajo por más de 03 días consecutivos, se produce cuando un trabajador
inasiste a laborar por mas de 3 días consecutivos hábiles “laborables para la empresa” (mínimo
4 días), un trabajador tiene siempre 3 días hábiles para justificar cada día de inasistencia,
entonces si un trabajador por ejemplo; falta hoy martes tiene para justificar su falta hasta el
viernes, si falta el miércoles tiene hasta el sábado si es que la empresa trabaja el sábado, si falta
el jueves tiene hasta el lunes para justificar la falta, si falta el viernes tiene hasta el martes para
justificar la falta, entonces tu recién podrías pensar en imputar la falta grave de abandono el
próximo miércoles (consejo: por cada día que falta esperar que venza los 3 días que tiene para
justificar la falta, si justifica fuera del plazo es extemporáneo) no es lo mismo comunicar tu
inasistencia que justificarla, aun cuando comunique mi inasistencia tengo que justificarla.
(muchas veces trabajadores dicen que le han sancionado 2 veces por lo mismo, porque me estas
imputando la falta grave de abandono, pero además me estas descontando los días que no he
laborado, hay que explicarle al trabajador que el descuento no es una penalidad/sanción, el
descuento significa que yo no te pagare por un trabajo que no estas haciendo, te sancione o no
te sancione yo no pago por el día que no trabajas)
17. Ausencias injustificadas por más de 05 días en un periodo de 30 días o más de 15 en un periodo
de 180 días, acá hay inasistencia por días no consecutivos, si inasistes a trabajar más 5 días en
un periodo de 30 días o pasan mas de 15 días en un periodo de 180 días incurres en esta causal
de despido por ausencias injustificadas. (1 día no voy a trabajar no me pueden despedir pero si
sancionar como una amonestación escrita, 2 faltas me pueden volver a llamar la atención, si
falto una tercera vez me pueden suspender, hay trabajadores que dicen que como ya lo estas
sancionando por esas ausencias ya no me podrías aplicar esta causal de despido porque las
ausencias que vas a tomar para el despido ya están sancionadas, sin embargo la ley laboral dice
que puedes aplicar esta causal de despido independiente de que las ausencias individuales
hayan sido ya sancionadas previamente.
18. La impuntualidad reiterada (despides por tardanzas) siempre y cuando hayan aplicado
sanciones disciplinarias de amonestación y suspensión, despide por tardanzas, esta falta
requiere que lo trabajadores tengan horario de trabajo (trabajadores no sujetos a fiscalización
inmediata, es decir que no tienes un horario de trabajo, esta causal nunca va a poder ser
aplicada), hay impuntualidad reiterada es cuando entras más allá de tu hora de ingreso o llegas
tarde luego de la hora de tu refrigerio, no aplica si te vas más tarde, pero es la única falta grave
que requiere gradación para ser proporcional, porque dice tu podrás imputar la impuntualidad
reiterada siempre y cuando haya sancionado previamente al trabajador con amonestaciones y
suspensión (entonces un trabajador que pueda ser despedido por tardanzas previamente
debería de haber sido amonestado por escrito almenos 2 veces y debe haber sido suspendido
almenos otras 2 veces). Hay algunos empleador que por decisión unilateral o por pacto colectivo
tienen implementados “tolerancia en el ingreso al centro de trabajo” te doy una tolerancia de 5
minutos, usualmente esa tolerancia suele implicar que si tu llegas 5 minutos tarde yo no te voy a
sancionar por tu tardanza pero eso no quiere decir que te voy a pagar por ese tiempo atrasado,
porque yo solamente pago por los minutos que se trabaja, ya que yo te contrato por ejemplo
por 8 horas, si trabajas 7 horas con 54 minutos te pagare ese tiempo mas no 8 horas, te pagan
por el trabajo que realizas, no por el que no realizas. ESTA PROHIBIDO QUE EL EMPLEADOR DIGA
QUE EN ESTA EMPRESA SI LLEGAS TARDE MAS DE 5 MINUTOS, ENTRAS PERO TE DESCUENTO
TODO EL DIA, NO MARCAS HORARIO DE INGRESO NI DE SALIDA, Si un trabajador entra a trabajar
tiene que marcar su hora de ingreso (obligatorio), le podrás descontar los minutos no laboraros
pero no puedes decirle que entre pero que no marque ya que todo el día te lo descontare, eso
es ilegal, sin embargo, lo que se puede hacer es que si la entrada es a las 8 am y llegas a las 8:10,
simplemente no entras y yo considero el día como un día de ausencia injustificado, es decir el
empleador tiene 2 opciones si el trabajador llega tarde le pago solo el tiempo que trabajo mas
no el tiempo que llego tarde o si llega tarde a la hora de entrada, ya no lo dejo entrar y lo doy
como una ausencia injustificada.
19. Hostigamiento sexual, modificada en el 2019 en el D.S 014-2019-MMP
Es una forma de violencia, también requiere un elemento de rechazo por parte de la víctima,
pero no requiere que sea reiterado, basta con que se presente una sola vez para que
eventualmente estemos frente a un caso de hostigamiento sexual, este rechazo no debe ser
necesariamente explicito, sino que puede configurarse a traves de comportamientos como
retirar la mirada, alejamiento corporal, quedarse en silencio, etc. La propia norma nos da un
catalogo de formas de hostigamiento sexual, por ejemplo:
 La promesa implícita o explicita o promesa de beneficios a cambio de favores sexuales
 Amenazar implícita o explícitamente a alguien para conseguir algo una conducta no
deseada.
 Uso de términos de connotación sexual, gestos obscenos, bromas de carácter sexual o
sexista, insinuaciones o proposiciones sexuales implícitas o expresas exhibición de
imágenes sexuales. (por ejemplo, un trabajador que comparte su pantalla y estaba en
plena transacción pidiendo favores sexuales).
 Acercamiento corporal, roces o cualquier contacto físico de carácter sexual. (saludar en
la mejilla es natural, pero si en ese saludo le dejo saliva ya es hostigamiento sexual)
 Trato ofensivo u hostil producto del rechazo a las conductas señaladas anteriormente
Esta no es una lista cerrada, es una lista abierta, podrías tener una gran cantidad de situaciones que
denotan hostigamiento sexual.
El hostigamiento sexual puede darse fuera o dentro del centro de trabajo
El hostigamiento sexual puede ser horizontal (es decir entre pares), puede ser de abajo hacia arriba
(ósea de la academia de mando de la empresa), el hostigamiento sexual admite que el jefe, personas de
nuestro centro de trabajo equiparable o podría ser de abajo hacia arriba quienes puedan cometer el
hostigamiento sexual.
MECANISMOS DE PREVENCION CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
La ley obliga al empleador a que adopte 3 mecanismos de prevención contra el hostigamiento sexual:
1. Tu empleador tiene que implementar una herramienta de evaluación y diagnostico para poder
determinar si es que en su empresa se han venido o no dando casos de hostigamiento sexual .
(Ejemplo; encuestas anónimas, etc). ¿Para qué haces este diagnóstico? Para que tu implementes
medidas de prevención (por ejemplo, tengo un cliente que a partir de su evaluación y
diagnostico se adopto como medida de prevención que cuando viajen los trabajadores de la
empresa no pueden estar en un mismo hotel hombres y mujeres, además esta prohibido que en
las reuniones de la empresa haya venta o consumo de bebidas alcohólicas).
2. Medidas de prevención
3. Todo empleador tiene que implementar canales para recibir denuncias por hostigamiento
sexual (sea teléfono, correo electrónico, etc) pero tiene que haber un canal especifico y además
difundido (es decir, este es el canal donde tu puedes difundir un caso de hostigamiento sexual).
¿QUÉ PASA SI YA SE PRESENTA UN CASO DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL? ¿CÓMO LO ABORDA LA

NORMA?
A traves de medidas de investigación y sanción.
Cuando se presenta una denuncia o un caso de hostigamiento sexual interviene 1) el empleador

usualmente representado a traves de su área de recursos humanos e interviene 2) un comité paritario
en genero y numero llamado “comité de intervención en materia de hostigamiento sexual”, este comité
esta formado por 2 representantes del empleador (un hombre y una mujer) y uno de ellos tiene que ser
del área de recursos humanos, tiene que estar conformado además por 2 trabajadores (un hombre y
una mujer) escogidos a traves de una votación universal por todos los trabajadores. (TODAS LAS
EMPRESAS TIENEN QUE TENER UN COMITÉ)
¿COMÓ SE INICIA UNA INVESTIGACION POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
Se puede iniciar por denuncia (de la presunta víctima, o del presunto agresor) o puede iniciarse de oficio
(el empleador podría determinar que ha visto o advertido un caso de hostigamiento sexual que quiere
que se investigue)
 Denuncia
 Oficio
¿ANTE QUIEN SE PRESENTA LA DENUNCIA?
Ante el empleador, específicamente ante el área de recursos humanos, pero el empleador no va a

investigar la denuncia, el empleador tiene que hacer varias cosas pero no investigar, el empleador lo
primero que va hacer es que tiene un día hábil para remitir la denuncia al comité, porque el comité es el
que va a investigar (el empleador recibe la denuncia y las remite al comité de intervención en materia de
hostigamiento sexual para que este investigue), además el empleador en el plazo de 1 día tiene que
ponerse en contacto con la presunta victima y poner a su disposición canales de atención medica y
psicológica, tiene además 3 días hábiles para implementar medidas de proteccion frente a la presunta
victima para evitar la revictimización (no la dejaras en el mismo área que el presunto agresor, por lo que
harás un traslado de puesto, licencia con goce de haber, vacaciones u otro, ya que tiene que proteger a
la persona que ha denunciado) y además tienes que comunicarle al ministerio de trabajo en un plazo de
6 días que estas llevando a cabo una investigación de hostigamiento sexual.
El comité recibe la denuncia y el comité entonces tiene 15 días calendario para investigar ¿Cómo
investiga? Puede entrevistar a la víctima, al denunciado, actuar las pruebas que tenga, entrevistar
testigos, recabar toda la información que necesiten y al final de esos 15 días tienen que emitir un
informe que debe tener las siguientes características:
1. Descripción de los hechos

2. Valoración de las pruebas
3. Propuesta de sanción o archivo.
El comité no sanciona, no puede sancionar, lo único que hace es proponer si se archiva o sanciona,
además va a proponer medidas correctivas (para que no vuelva a pasar propongo que se haga esto en la
empresa blablablá), el único que puede sancionar es el empleador
¿QUÉ PASA A PARTIR DE ESE INFORME?
Ese informe el comité lo deriva a recursos humanos
¿QUÉ HACE EL AREA DE RECURSOS HUMANOS?
El área de recursos humanos tiene eventualmente 10 días calendarios para emitir una sanción, además
tiene que poner en conocimiento el área de recursos humanos del denunciado y de la victima el informe
del comité, con el fin de que tengan cada uno 3 días para hacer sus descargos del informe, al 4 día el
empleador va a tener 3 cosas; 1) el informe del comité, 2) los descargos del denunciado y 3) los
descargos de la víctima, con estos 3 documentos el empleador puede darse una idea respecto a la
decisión que adoptara porque la recomendación del comité no es vinculante. Al final si impone sanción
el empleador, esta sanción puede traducirse en una amonestación verbal o escrita, una suspensión
disciplinaria o el propio despido por falta grave
En el hostigamiento sexual el proceso cognitivo de la falta esta reglamentado (tienes un comité que
investiga) y además el procedimiento de sanción es distinto al que revisamos (6 días para presentar
descargos luego te sanciono, etc) acá ya esta el procedimiento. OJO: Si en el transcurso del
procedimiento el comité o el empleador advierte indicios de la comisión de un delito, le pondrán en
conocimiento del ministerio público, pero eso no impide que la investigación en materia laboral no
continúe.
Si es que el trabajador extingue su vinculo laboral, el procedimiento igual debe continuar hasta el final si
o si.
SUPUESTOS DONDE INTERVENGAN EN LOS CASOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EMPRESAS DE

INTERMEDIACION O TERCERIZACION LABORAL
1. Si el hostigador esta en la tercera empresa, pero la victima esta en la empresa usuaria, quien
investiga todo es la empresa usuaria, pero quien sanciona es el empleador, es decir la tercera
empresa, porque la empresa usuaria no puede sancionar a quien no es su trabajador.
2. Si el hostigador esta en la empresa principal y la victima esta en la tercera empresa aquí quien
conduce toda la investigación es la empresa usuaria y quien sanciona es la misma empresa
usuaria.
3. Si el hostigador esta en la tercera empresa y la victima también esta en la tercera empresa, pero
los hechos ocurren en la empresa usuaria, la denuncia se puede presentar ante la empresa
usuaria o ante la empresa tercera, por lo que todo el procedimiento de investigación y sanción
lo lleva a cabo la tercera empresa.
¿QUÉ PASA SI PRESENTADA LA DENUNCIA EL EMPLEADOR NO INVESTIGA TU CASO?
¿QUÉ PASA SI QUIEN HOSTILIZA ES EL PERSONAL DE DIRECCION/CONFIANZA O ES EL DUEÑO DE LA

EMPRESA?
En estos casos lo que dice la ley es que el trabajador puede saltarse todo el procedimiento antes
descrito y puede plantearle ante el empleador una carta de cese de actos de hostilidad, puede dar por
terminado el vinculo laboral, pedir una indemnización por despido arbitrario más una indemnización por
daños y perjuicios y además puede solicitar la actuación de SUNAFIL en 2 supuestos, yo denuncie y el
empleador no ha investigado o quien ha resultado denunciado es el empleador, este cometió el acto de
hostilidad.
RECUERDEN que cuando se presentan un despido arbitrario, la norma laboral peruana dice que lo único
que te corresponde es una indemnización (única forma de reparación), frente a un despido nulo la
consecuencia es la reposición del puesto de trabajo más las remuneraciones dejadas de percibir más lo
beneficios sociales dejados de percibir (reconstitución de la relación laboral) no hay otro efecto. Cuando
tenemos un despido incausado o fraudulento se habla de una reposición, ya no pago de remuneración
ni beneficios sociales dejados de percibir, algunos trabajadores accesoriamente demandan daños y
perjuicios (primero daño patrimonial y este puede ser de dos clases, la perdida efectivamente sufrida
“es el daño emergente” o lo que has dejado de ganar “es el lucro cesante”) específicamente lucro
cesante (remuneración y beneficios sociales dejados de percibir). Entonces la Corte Suprema dice que
no te dan beneficios sociales, sino que hacen una operación aritmética aproximada en función al mínimo
vital y eso te dan de lucro cesante, además cuando demandas daños y perjuicios tienes que probar el
daño, y el empleador al contestar la demanda podría demostrar que no hay daño porque presenta la
prueba de que el extrabajador cuando estuvo despedido estuvo trabajando en otro lado (si no hay daño,
no hay responsabilidad). Aparte de demandar daño patrimonial puedo demandar daño
extrapatrimonial, y este daño suele ser el daño moral y el daño al proyecto de vida (cuando los
trabajadores demandan siempre demandan acompañando una pericia psicológica de que están
deprimidos, etc, en Arequipa la tarifa estándar que los jueces dan de daño moral es de 5000 soles no
más ni menos), también pueden ordenar daños punitivos (son como daños de castigo). ENTONCES yo
demando mi reposición como consecuencia de un despido incausado o fraudulento, no me van a dar
remuneraciones y beneficios sociales automáticamente, pero me abre la puerta de poder demandar
daños y perjuicios y al demandar esto ultimo puedo demandar daño patrimonial (lucro cesante) daño
extrapatrimonial (daño moral y daño al proyecto de vida) y daños punitivos.
La Corte Suprema dice que no cierra la puerta de que puedas demandar por daño extrapatrimonial y
daño punitivo en un despido nulo, pero si no puedes demandar daño patrimonial. En despido arbitrario
dice la Corte Suprema que la indemnización por este despido cubre el daño patrimonial, pero podrías
accionar daño extrapatrimonial y daño punitivo, pero no daño patrimonial porque la indemnización ha
cubierto es categoría de daño.
OJO: Tu no puedes pedir 2 formas de reparación, son excluyentes, o pido indemnización o pides la
reposición, pero no puedo pedir las 2.
3 REGLAS DEL PRECEDENTE VINCULANTE SENTENCIA 3052-2009
 Si el empleado te despide arbitrariamente, te paga la indemnización y tu la cobra has consentido

el despido, por lo que no puedes después venir a reclamar la reposición porque ya cobraste la
indemnización. Pero el TC a traves de la sentencia 3052-2009 que es PRECEDENTE VINCULANTE,
dijo que si es que un empleador quiere ofrecerle a su trabajador una indemnización le tiene que
avisar de que le va a dar la indemnización y que además ese monto debe depositarlo en una
cuenta distinta a la de su cuenta de haberes, porque el tribunal se dio cuenta que una práctica
común de los empleadores es despedirte, no avisarte y depositarte de indemnización en tu
cuenta de haberes sin avisarte, con lo cual lega “x” día pagas “x” cosa y te comiste tu despido ya
que lo consentiste, ya que te gastaste tu indemnización al pagar con tu tarjeta, esta conducta es
abusiva dijo el TC, lo estas induciendo a error, por lo que pone como regla de ORO que si vas a
ofrecer una indemnización tienes que avisarle al trabajador y tienes que depositarle en una
cuenta separada porque el trabajador tiene que estar en posibilidades de saber que le han
ofrecido esa plata y poderla rechazar porque en el momento que la toque aunque sea 1 sol, el
despido quedo consentido.
 Si un trabajador quiere cuestionar su despido, la indemnización no la puede tocar, pero el
criterio que tiene el TC es que el trabajador si puede cobrar sus beneficios sociales y
remuneraciones truncas, y cobrar los beneficios sociales y remuneración truncas no importa un
consentimiento del despido, solo da consentimiento del despido cuando cobras la
indemnización.
 La liquidación de beneficios sociales y las remuneraciones tienen que estar depositadas en
cuentas separadas a la de indemnización por despido con el propósito de que tu puedas cobrar
tu liquidación sin tocar la indemnización, porque si están en la misma cuenta seria imposible
saber que cobraste, si cobraste la remuneración o indemnización.
DESPIDO NULO: No tiene una definición es la legislación laboral, pero en el articulo 29 de la ley laboral
encontramos las causales que califican como despido nulo. El despido nulo vulnera siempre el contenido
esencial de un derecho fundamental y por eso el efecto es la reposición y el pago de beneficios sociales
y remuneraciones dejadas de percibir. Acá no puedes demandar indemnización, si demandas
indemnización por despido nulo se declarará improcedente la demanda
¿Qué pasa si un empleador despide a una trabajadora en estado de gestación?
 Es despido nulo
 Si la trabajadora ya no quiere regresar a ese centro de trabajo puede en la etapa de ejecución de
sentencia consentida y ejecutoriada donde impongan la reposición por despido nulo, puedes en
esta etapa de ejecución de sentencia pedirle al juez que en lugar de la reposición te den una
indemnización porque ya no quieres regresar, pido indemnización por lo que el juez cambia
reposición por indemnización pero igual le tienen que pagar las remuneraciones y beneficios
sociales desde el momento que la despidieron hasta el día que escogió ya no ser respuesta sino
indemnización.
CAUSALES DE DESPIDO NULO Cuando el trabajador se ha:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales, sin embargo, no se

despide literalmente por esto, sino que lo despides revistiendo de una falta grave para que no
se note que es un despido nulo, además cuando alegas una nulidad de despido por afiliación
sindical para que sea oponible al empleador, el empleador debe saber que estas afiliado al
sindicato.
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro

de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que este despido tiene por motivo el
embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa. (si despides a una trabajadora durante su estado de
gestación incluso en periodo de prueba, después del nacimiento durante el periodo de lactancia
que puede llegarse a extenderse hasta un año, se presume iuris tantum de que en realidad la
razón del despido es la gestación, por ende, es un despido nulo) En el caso de gestación tu
tienes que informar documentalmente al empleador de tu estado de gestación.
f) Encontrarse con descanso por vacaciones o por prescripción médica aprobada por autoridad
competente que no supere los cuatro meses. (es nulo el despido basado en la incapacidad y lo
despides por esa incapacidad).
Cuando demande despido nulo el trabajador, el empleador va a tener que probar que el despido fue
justificado.
RECORDAR: Una de las manifestación del contrato de trabajo es la subordinación y la subordinación se

manifiesta a traves de una potestad que tiene el empleador que se denomina “poder de dirección” y
este le permite al empleador hacer 3 cosas: organizar la forma en que se presta el servicio, fiscalizar la
conducta de un trabajador y le permite apreciar su conducta y sancionarlo, pero además que dentro del
poder de dirección el empleador tiene una facultad del ius variandi, y este significa la potestad de
introducir modificaciones unilaterales en el contrato de trabajo con el propósito de localizar la forma en
la que se presta el servicio (por ejemplo; cambiarte de puesto “movilidad funcional”, puede cambiarte
de locación donde ejecutas tu servicio “movilidad geográfica”, puede cambiarte de horario, puede
cambiarte la jornada, etc). PERO EL PODER DE DIRECCION NO PUEDE SER ILIMITADO, el limite es la
dignidad del rabajador (si tu puesto es trabajador y luego te mandan al limpiar los baños, vas en contra
de su dignidad). PERO muchas veces el propósito del empleador al excederse de su poder de dirección
es que el trabajador renuncie, por eso la ley laboral en el articulo 30 cuando habla de estas conductas
dice que se tratan de ACTOS DE HOSTILIDAD equiparables al despido.
ACTOS DE HOSTILIDAD
“La percepción de si un acto es hostil o no es del trabajador”
Los actos de hostilidad también es llamada como un despido indirecto
Están detallados en el articulo 30 de la ley de productividad y competitividad laboral
1. Cuando el empleador no paga la remuneración en la oportunidad correspondiente, configura un

acto de hostilidad, salvo caso fortuito o fuerza mayor. (la remuneración se paga diaria, semanal,
quincenal o mensual de acuerdo al acuerdo que tengas con el empleador, pero si no se paga
oportunamente entonces se produce un acto de hostilidad, la única excepción es que hay un
caso fortuito o de fuerza mayor para no pagar la remuneración en la oportunidad
correspondiente)
2. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría sin que sea acordado con el
trabajador, nunca debajo del mínimo laboral (irrenunciabilidad de derechos laborales) es un
acto de hostilidad. (Inmotivada tenlo por no puesta, ya que cualquier rebaja de la remuneración
que no sea acordado con el trabajador, igual si acuerdas con el trabajador no puedes ir por
debajo del mínimo vital “irrenunciabilidad de derechos laborales”, configura un acto de
hostilidad, la única excepción a esta regla es que hayas otorgado una remuneración
condicionada)
También se considera acto de hostilidad cuando le reduces/Rebajas la categoría al trabajador
salvo que sea personal de dirección o confianza, también podría considerarse un acto de
hostilidad ascenderte (por ejemplo; si tiene por objeto que metas la pata en grande porque te
promuevo a un puesto que no estas capacitado es un acto de hostilidad o te promuevo a un
puesto de dirección para que ya no estés en el sindicato es un acto de hostilidad. También
cuando no te asciendan pese a cumplir objetivamente los requisitos para un ascenso también es
un acto de hostilidad
3. Traslado injustificado debido al ius variandi, es el traslado injustificado (no tiene una razón
objetiva) del trabajador a lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente sus servicios es
un acto de hostilidad, con el fin de que te aburras y renuncies.
4. El empleador no observa las medidas de seguridad y salud en el trabajo (no te por ejemplo tu
arnes de seguridad, tu equipo de proteccion personal, etc)
Estas demás causales son atentados contra la dignidad del empleador, cuando tienes al trabajador sin
funciones se configura un acto que atenta contra su dignidad según SUNAFIL y el PODER JUDICIAL.
5. Los actos lesivos contra el trabajador y su familia

6. Los actos de discriminación
7. Los actos contra la moral y todos aquellos que afectan la dignidad del trabajador
8. La negativa injustificada de realizar ajustes razonables para los trabajadores con discapacidad
(por ejemplo; tienes un trabajador que tiene una discapacidad motriz y en lugar de bajarle su
oficina al primer piso, se la pongo en el quinto piso y no le pongo ascensor)
9. Los actos de hostigamiento sexual pero cuando vienen del empleador, porque todos estos actos
de hostilidad giran en base a un ejercicio abusivo del poder de dirección y el único que puede
ejercer poder de dirección es el empleador.
¿Qué pasa si es otro trabajador el que te hostiliza?
No es un acto de hostilidad, pero si un acto de hostigamiento laboral cuando otro trabajador te hostiga y
no el empleador.
¿Qué puede hacer un trabajador ante un acto de hostilidad?
Viene una orden del empleador “te bajo el suelo, te bajo de categoría o te traslado o te pido que hagas
cosas que tu no quieres hacer, etc” frente a una orden del empleador que tu consideras hostil tienes
tres opciones:
 La primero es no hacer caso a la orden del empleador. (no es recomendable porque si no es un

acto de hostilidad podría después el empleador imputarme falta grave
 La segunda es aceptar y no decir nada. (tampoco es recomendable porque tácitamente estás de
acuerdo con la orden y que no te desagrada o si te desagrada no lo estas haciendo evidente)
 La tercera opción es aceptar la orden, pero impugnar el acto hostil (la mejor opción)
¿Cómo cuestiono un acto hostil?
Inicia el procedimiento el trabajador y emplaza al empleador (es a la inversa que el despido), si un

trabajador considera que se ha configurado un acto hostil, tiene que imputarle formalmente al
empleador del cese del acto hostil, es decir tiene que cursarle un carta de imputación de cargos y tiene
que decirle al empleador que está cometiendo el acto hostil contenido en el literal “x” del artículo 30,
estos son los hechos objetivamente probados, estos son los medios probatorios que sustentan mi
imputación y le tienes que dar al empleador un plazo no menor de 6 días (6 o más), entonces le curso
una carta de imputación de cargos al empleador imputándole el acto hostil y le das 6 días para que
presente sus descargos.
¿Qué pasa vencido ese plazo?
 El empleador puede no contestarte o contestarte aceptando o no aceptando los cargos

que se le imputan o el empleador niega el acto hostil, si el empleador no responde o
niega el acto hostil, el trabajador tiene 2 opciones, pero son excluyentes (al tomar uno
ya no puedes el otro lo excluye):
 El primer camino es iniciar una acción judicial ante el juez laboral de ceses de
actos de hostilidad a efecto de que el empleador cese el acto de hostilidad a su
vez que se le multe (esa multa va para el ministerio de trabajo)
 El segundo camino es cursar una carta al empleador de que sus descargos o falta
de respuesta no me han satisfecho y me doy por despedido y por ende cesa el
vínculo laboral (por eso despido indirecto), ya que no me ha satisfecho tu
respuesta, me doy por despedido, porque dentro de los 30 días hábiles
siguientes voy a demandar una indemnización por despido arbitrario pero los
hechos estarán vinculados si hubo acto hostil o no, si hubo acto hostil el juez
ordenara un pago de indemnización por despido arbitrario. (OJO: Para activar el
camino judicial siempre tienes que transitar por esta etapa previa de haberle
imputado el acto de hostilidad, haber esperado su respuesta con o sin su
respuesta haberte dado por despedido)
 En la práctica solo los trabajadores que quieren adoptar este segundo camino, van a la
vía judicial ya que solo el juez puede dictar un despido arbitrario, pero si quieres el
camino uno (que cese el acto de hostilidad pero mantener el vínculo laboral)
usualmente los trabajadores no usan la vía judicial, ya que el trabajador puede
denunciar el acto hostil ante SUNAFIL, SUNAFIL va al puesto de trabajo mediante una
inspección y si encuentra un acto hostil le dice al empleador de que cese el acto hostil o
te multo.
REMUNERACION Y BENEFICIOS SOCIALES
¿Qué es la remuneración?
Es un elemento fundamental/esencial del contrato de trabajo (es una contraprestación por el servicio
que prestas), además es un derecho fundamental (artículo 24 de la constitución).
La remuneración paga impuesto a la renta de quinta categoría, además todos los ingresos para ese
impuesto antes mencionado.
Desde el punto de vista de las obligaciones la remuneración siempre es un ingreso (o un tipo de ingreso)
produce una ventaja en tu patrimonio, pero no todo ingreso es necesariamente una remuneración (por
ejemplo, incentivo a la renuncia, me dan un bono porque gano melgar), es importante porque todo
ingreso siempre paga impuesto a la renta quinta categoría.
¿Qué características debe tener un ingreso para que se llame remuneración?
Esas características la tenemos en el articulo 6 de la ley de productividad y competitividad laboral:
Constituye remuneración para todo efecto legal: El integro de lo que recibe un trabajador por los
servicios que presta, por lo tanto, la primera característica de la remuneración es que es
contraprestativo, no importa la denominación que le des a la remuneración. Además, esta
remuneración puede darse en dinero (soles, dólares, euros, etc, depende de lo que pactes) o puede
darse en especie
1. Contraprestación por el servicio que brindas, no importa la denominación que le des a la

remuneración.
2. Esa remuneración puede darse en dinero (soles o moneda extranjera, depende de lo que pactes)
o especie
CLASE DEL DIA 13 DE JUNIO 2023
Cuando recibes sumas de dinero o montos necesarios para prestar el servicio que no te generan una
ventaja patrimonial, que no son de libre disposición se llaman “CONDICIONES DE TRABAJO”. Entonces
tenemos 3 conceptos importantes:
1. La remuneración que es un ingreso que tiene determinadas características

2. Los ingresos que a veces son remuneración, pero a veces no lo son
3. Las condiciones de trabajo.
Los ingresos siempre pagan impuesto a la renta de quinta categoría porque te están generando un
ingreso, una ventaja patrimonial. La condición de trabajo no paga impuesto a la renta de quinta
categoría porque no te genera una ventaja patrimonial.
RECORDAR: El impuesto a la renta de quinta categoría lo paga siempre el trabajador.
La remuneración es base de calculo para los beneficios sociales (cuando calculemos gratificación, cts,
utilidades se hace en base a la remuneración). Además, la remuneración es el único concepto que paga
aportes a la seguridad social (essalud “lo paga el empleador”, ONP O AFP “dependiendo al sistema en
que estés y lo paga el trabajador”). Las condiciones de trabajo ni son base de cálculo del impuesto a la
renta de quinta categoría ni son base de cálculo de beneficios sociales ni son base de calculo de aportes
a la seguridad social.
El artículo 07 de la ley laboral dice: - “No constituye remuneración para ningún efecto legal los
conceptos previstos en los Artículos 19º y 20º del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650”
ARTICULO 19 DEL TEXTO UNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 650 ¿Qué no constituye
remuneración?
 Las gratificaciones extraordinarias, sea percibida por única vez (porque las
gratificaciones ordinarias julio y diciembre siempre son remuneración) (gratificación
extraordinario por ejemplo entras a trabajar y el empleador te dice: “como bono de
bienvenida 2 sueldos, como única vez) y se otorgue a titulo de liberalidad (lo contrario a
liberalidad es contra prestativo), se incluye dentro de este concepto las gratificaciones
extraordinarias que puedan ser objeto de una negociación colectiva, la ley dice el bono
por cierre de pliego, este bono es cuando el sindicato negocia con el empleador y se
pacta que por cerrar el convenio colectivo el empleador le otorga a cada trabajador un
bono “bono por cierre de pliego”.
 Bono por cierre de pliego (cuando se cierra el convenio colectivo el empleador le
entrega una parte de dinero “x” a los trabajadores) No es una remuneración, pero si es
de un ingreso porque genera una ventaja patrimonial, no es una condición de trabajo,
por lo cual no es base de cálculo para aporte a la ONP o AFP porque no es
remuneración, tampoco es base de cálculo para beneficios porque no es remuneración,
pero si es base cálculo de impuesto a la renta de quinta categoría porque es un ingreso.
 Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa (los trabajadores
constitucionalmente tenemos el derecho a participar de un porcentaje de la ganancia de
nuestra empresa) recordar que las utilidades se pagan en marzo de cada año y requiere
que la empresa haya tenido ganancias. No es remuneración, pero si es un ingreso, no es
una condición de trabajo, por tanto, no será base de calculo de aportes, no será base de
cálculo de beneficios sociales, pero si será base de calculo de impuesto a la renta de
quinta categoría.
 El costo (el costo de una computadora para prestar el servicio, el costo de un equipo de
proteccion personal) o valor de las condiciones de trabajo, la condición de trabajo es
necesaria para prestar el servicio, por lo que no genera ventaja patrimonial, por tanto,
no es remuneración, tampoco es ingreso, pero si es condición de trabajo, por lo que no
es base de cálculo de absolutamente nada (ni de beneficios, aportes ni el impuesto a la
renta de quinta categoría).
 La canasta de navidad o similares, no es remuneración, es un ingreso ya que genera
ventaja patrimonial (se cuantifica), no es una condición de trabajo, por ser un ingreso
paga impuesto a la renta de quinta categoría, por eso la canasta de navidad se
cuantifica.
 El valor de transporte siempre que este supeditado a la asistencia al centro de trabajo y
que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto
fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que
cumpla con los requisitos antes mencionado ¿Qué quiere decir? Valor de transporte es
cuando el empleador te da una cantidad de dinero que en teoria sirve para que tu
cubras el trasladó desde tu casa al centro de trabajo y del centro de trabajo a tu casa,
solo se puede otorgar valor de transporte cuando el trabajador va a trabajar y que
cumpla razonablemente el traslado, no es remuneración ni condición de trabajo, pero si

es un ingreso, paga impuesto a la renta de quinta categoría.
 La asignación o bonificación por educación siempre que sea por un monto razonable y
se encuentre debidamente sustentado, no es remuneración, pero es un ingreso por lo
que paga impuesto a la renta de quinta categoría.
 Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, por matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza, la ley laboral no establece que tienes
que pagarle a un trabajador por cumplí años, porque se casó, porque allá tenido hijos o
porque haya fallecido, esto suele nacer de la costumbre (de una decisión unilateral del
empleador) o por un pacto, entonces si tu le das a un trabajador un bono porque es su
cumpleaños, porque se casó, porque tuvo hijos o porque falleció él o un familiar directo,
ese bono que has entregado no será considerado como remuneración, pero si será un
ingreso grabado con impuesto a la renta de quinta categoría.
 Las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades, pero estas si
siempre y cuando se pacto vía convenio colectivo (por ejemplo; en la empresa damos
una asignación por el día del trabajador minero, pero para que eso sea no remunerativo
tiene que haber estado vía convenio colectivo) y también será no remunerativo, pero si
será un ingreso grabado con impuesto a la renta de quinta categoría.
 Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción en
cantidad razonable para consumo directo y de su familia, eso normalmente se llama
ración, hay empresas que por decisión unilateral o pacto colectivo le dan a los
trabajadores un poco de su producción (por ejemplo; ración de cervezas, galletas,
fideos, etc “siempre y cuando sean de tu propia producción), esto que te dan no es
remuneración, pero si es un ingreso (genera ventaja patrimonial) grabado con impuesto
a la renta de quinta categoría.
 Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su
labor o por locación de sus funciones, tales como movilidad, gastos de representación,
vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador ¿Qué ha definido la ley acá?
Condición de trabajo, ¿En que se diferencia movilidad y valor de transporte? En el caso
de valor de transporte a ti te la dan y tu lo puedes gastar en lo que quieras, no les
interesa mas que estés supeditado a la asistencia y que cumpla el traslado
razonablemente, pero en la movilidad si se rinde, es como que yo te doy plata para que
vayas a visitar a un cliente y te digo necesito las facturas de taxi, boletas o una
declaración jurada de que has utilizado el taxi para esto y cuanto te ha costado (esto no
te debe generar ninguna ventaja patrimonial), esta movilidad al ser condición de trabajo
ni siquiera va a estar afecta al pago del impuesto a la renta de quinta categoría igual que
los gastos de representación.
CONDICIONES DE TRABAJO
Las condiciones de trabajo siempre tienen que ver caso por caso, y tienen algunas características:
1. La condición de trabajo se configura caso por caso, porque si yo te digo que te estoy entregando
un par de botas para que trabajes es condición de trabajo, pero si te digo que te entrego un par
de botas y las uses cuando quieras y como quieras ya no es condición de trabajo, sino
remuneración, por esto hay que ver caso por caso.
2. Las condiciones de trabajo siempre se entregan por necesidad para el cabal desempeño de tus
funciones (un auto, computadora, la propia alimentación si estas en el avión)
3. Según la casación 2073-97-LIMA dice que “las especies para uso y consumo personal consistente
en zapatos, jabón, toallas, chocolate, latas de conservas no son condiciones de trabajo ya que no
son necesarias para prestar el servicio”. Sin embargo, la casación 1533-97-LIMA dice que “En las
empresas mineras el otorgamiento de una vivienda es una condición de trabajo (esto tiene su
razón de ser, ya que estas en el campamento ¿Dónde vas a vivir?, pero si fuera el caso de que
estas en la ciudad y la empresa minera te da una vivienda, esa vivienda es remuneración en
especie, por ejemplo; te pido que mudes a lima pero capaz además te digo que te pagare la
casa, eso te genera a ti una ventaja patrimonial y por tanto es remuneración, salvo que estés en
la punta del cerro donde no hay donde vivir, la vivienda será considera condición de trabajo)
contemplada como remuneración no computable”.
4. Según la casación 14043-2016-LIMA dice que “La asignación por vivienda otorgada a un
trabajador extranjero para facilitar su labor es no se encuentra considerada como remuneración
compensable, sino condición de trabajo”
5. La asignación por gasolina, al estar subsumido dentro del rubro movilidad constituye condición
de trabajo según la casación 3146-97.
CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS
Las cantidades de dinero que recibas en calidad de alimentación principal, puede darse en dinero o
comida, ósea para el desayuno, el almuerzo o la cena o incluso si el empleador te da el almuerzo, la cena
o el desayuno, eso se considera por regla general REMUNERACIÓN, pero en determinadas circunstancias
la alimentación puede ser considerada como condición de trabajo solo cuando es necesaria para prestar
el servicio (es decir de que no haya un lugar donde puedas almorzar que no sea ahí, necesariamente
tienes que almorzar ahí).
La alimentación condición de trabajo tienes que probarla, de que es necesaria para prestar el servicio.
En las empresas también les suelen dar a los trabajadores en los turnos noches café, bizcocho, leche
chocolatada, fruta, etc ¿Esto es remuneración? No es remuneración, ES REFRIGERIO siempre y cuando
no reemplacen a la alimentación principal es considerada no ingreso ni remuneración, pero si les das de
refrigerio un caldo blanco, segundo ya no es refrigerio, es remuneración ya que es alimentación
principal.
Las prestaciones alimentarias, un empleador puede pactar con su trabajador sea convenio individual o
convenio colectivo el otorgamiento de una prestación alimentaria ¿Qué significa una prestación
alimentaria? Puede ser de dos clases:
o Suministro directo, es el que otorga el empleador valiéndose de los servicios de

comedor o concesionario del centro de trabajo, es decir yo pacto contigo darte una
prestación alimentaria por suministro directo que supone que tu puedes ir al comedor
de la empresa y comer, ya sea con mi concesionario o yo con el comedor te voy a dar
alimentación cruda o cocida, eso no sería alimentación principal porque ya has pactado
el otorgamiento de una prestación alimentaria.
o Suministro indirecto, el empleador ha pactado con el trabajador el otorgamiento de una

prestación alimentaria pero esto ha supuesto a su vez que el empleador ha contratado
con una empresa administradora de alimentos el otorgamiento de vales de alimento o
vales de consumo que tú recibes y puedes canjear por alimentos crudos o cocidos, el
empleador contrata con una empresa administradora de alimentación que además está
inscrita al ministerio de trabajo y promoción del empleo, y este le entrega a tus
trabajadores el monto que has contratado, por ejemplo 200 soles en tu tarjeta y tu
como trabajador puedes canjear esa tarjeta por alimentos crudos o cocidos. Estos dos
no constituyen remuneración computable, pero si son un ingreso, por tanto, se paga
impuesto a la renta quinta categoría
¿Qué efecto tiene la prestación alimentaria?
No constituyen remuneración computable, pero si son un ingreso por tanto grabados con impuesto a la
renta de quinta categoría y lo paga el trabajador. (esto le viene bien al empleador)
Para dártelos tiene que haber un acuerdo, el empleador unilateralmente no puede decidir dar vales o
prestaciones alimentarias si no hay acuerdo.
Ese vale de alimentos solo puede ser canjeado por comida cruda o cocida, si canjea en otra cosa como
llantas seria remuneración.
Nunca pueden exceder más del 20% de tu remuneración, o en su defecto no pueden exceder de más de
2 veces el mínimo vital, lo máximo que te pueden dar por prestaciones alimentarias es el 20% de tu
sueldo, pero nunca pueden pasarse de 2 veces el mínimo vital (2050 soles lo máximo que te pueden dar
en vales), ¿Qué pasa si te doy más? El exceso se convierte en remuneración.
Bajo ninguna circunstancia el otorgamiento de una prestación alimentaria puede implicar bajarte el
sueldo.
ENTONCES HAY 4 FORMAS DE VER LA ALIMENTACION:
1) Alimentación principal (siempre es remuneración)
2) Alimentación que es condición de trabajo (tendrás que demostrar que es necesario para
prestar el servicio)
3) Snacks o Refrigerios (no son remuneración)
4) Las prestaciones alimentarias por suministro directo o indirecto (no son remuneración, pero si
un ingreso grabado con impuesto a la renta de quinta categoría)
¿COMO SE PUEDE PACTAR LA REMUNERACION? (ósea que estructura le puedes dar a la remuneración
Y ¿CON QUE PERIODICIDAD SE PAGA LA REMUNERACION?
La respuesta de la periodicidad con la que se paga la remuneración se encuentra en el artículo 08 de la

ley laboral, que dice que la remuneración se puede expresar por hora, día, semana, quincena o por mes,
pero este articulo además nos dice como puedo saber cuánto vale un día ¿Qué operación tengo que
hacer para saber cuánto vale un día? si es que yo le pago a un trabajador de forma semanal tendrás que
dividir entre 7, si le pago en forma quincenal lo divido entre 15 y si le pago en forma mensual siempre
entre 30, y si quiero saber el valor hora ¿Qué debo hacer? Ya sé cuánto vale un día, pero la hora no,
entonces el día lo divido entre el N° de horas de la jornada convencional a la que este sujeto el
trabajador, si la empresa se trabaja 7 será 7, si se trabajó 8 será 8.
NO OLVIDAR QUE:
 RMV: Nadie debe ganar menos de 1025 soles cuando trabajas 4 o más horas diarias.
 RMV NOCTURNA: Trabajo desde las 10 pm hasta las 6 am del día siguiente, lo mínimo que debe
ganar un trabajador es el mínimo vital más 35%, es decir 1383.75 soles.
SIN EMBARGO, QUE PASA SI: Un trabajador trabaja desde las 8 pm hasta las 4 am, gana el mínimo vital
¿Cuánto es su remuneración? 2 horas se trabajan de la RMV y 6 horas se trabajan de la RMV
NOCTURNA.
 1025/30 (30 son los días del mes) = 34.16……luego ese resultado lo divido entre la jornada de 8
horas del caso 34.16/8 = 4.27, cada hora es 4.27 soles, como son 2 horas de la RMV multiplico
4.27 x 2 = 8.54
 1383.75/30 (30 son los días del mes) = 46.12……luego ese resultado lo divido entre la jornada de
horas del caso 46.12/8 = 5.76, cada hora es 5.76 soles, como son 6 horas de la RMV NOCTURNA
multiplico 5.76 x 6 = 34.59
 POR ÚLTIMO, SUMO LAS 2 HORAS DE LA RMV Y LAS 6 HORAS DE LA RMV NOCTURNAS 8.54 +
34.59 = 43.13
LA FORMA EN LA QUE TU PACTAS Y PAGAS LA REMUNERACION
Tu puedes pactar con un trabajador pagarle una remuneración fija (yo pago pagarte 2000 soles) y al ser
la única remuneración a su vez es la remuneración principal. También podría acordar con el trabajador
pagarle una remuneración variable en el tiempo (no te voy a pagar 2000 soles, te pago 3% por cada
venta que hagas, te pago por comisión), pero también puedo tener otra forma de establecer una
remuneración variable que incentive también la productividad (te pago por unidad producida) es pagar
a destajo. En ningún caso sea remuneración fija o variable el trabajador no puede ganar menos del
mínimo vital. Pero también puedo pactar una remuneración mixta (fijo + variable), que pasa si yo te
pago un componente fijo (1000 soles) más un componente variable (comisiones), en estos casos la
remuneración fija se convierte en la remuneración principal y el complemento, ósea las comisiones se
convierten en la remuneración complementaria.
RIA, regulada en el artículo 8 de la ley laboral “CONVENIO DE REMUNERACION INTEGRAL ANUAL O

RIA”
CASO:
 Juanito le pagan una remuneración mensual fija principal de 10.000 soles, de enero a diciembre
cada mes por remuneración le corresponde 10.000 soles, sin embargo los trabajadores no solo
ganan eso, ganan 2 sueldos más en calidad de gratificaciones legales (en julio y en diciembre)
con lo cual en julio va a ganar 10.000 soles más a parte de su remuneración y en diciembre
también va a ganar 10.000 soles más a parte de su remuneración, además todos los
trabajadores tenemos derecho a percibir un sueldo más por año que se deposita a razón de
medio sueldo en mayo y medio sueldo en noviembre, se llama CTS, en este caso seria 5000 soles
en mayo y 5000 soles en noviembre, a su vez en este ejemplo Juanito recibe una remuneración
periódica (remuneración complementaria) por bono de productividad bimestral (cada 2 meses),
en enero recibe un bono de productividad por 4000 soles, en marzo también, en mayo también,
en julio también, en septiembre también y en noviembre también. ¿Qué mes tiene mas
liquidez? Julio porque son 24.000 soles, hay meses que gana 14.000. 10.000 y así. LA LEY
LABORAL DICE: Porque no sumas todo lo que percibes y si al año del promedio saldría en este
caso 174.000 soles, podrías pactar con tu empleador que como voy a ganar al año 174.000 soles
porque no mejor esos 174.000 soles los divides entre 12 (¿Siempre es entre 12? No, las partes
acuerdan la periodicidad del pago, podrían ser 2 o más) de una vez y entonces en lugar de tener
meses que gano más y otros meses que gano menos, hagamos una alícuota y yo gano todos los
meses lo mismo (te da más liquidez), esto se llama “CONVENIO DE REMUNERACION INTEGRAL
ANUAL O RIA”
Para celebrar este convenio el trabajador solo se puede celebrar si tu sueldo mensual es mayor a 2 UIT,
(1 UIT este año 2023 está 4950 soles) es un acuerdo entre el empleador y el trabajador.
Las utilidades no pueden entrar en la RIA, porque las utilidades no son remuneración.
LA CTS no paga impuesto a la renta y por ende cuando alícuotas en el RIA, no pagas impuesto a la renta
GRATIFICACIONES
Son remuneración, por lo que vas a pagar impuesto a la renta de quinta categoría
Reguladas por la ley 27735 y su reglamento D.S 005-2002-tr
 Ordinarias, son las gratificaciones que se pagan en los meses de julio y diciembre de manera
permanente a todos los trabajadores, sea el contrato que tengan, todos tienen derecho a sus
dos gratificaciones al año (son siempre remuneración salaria).
 Extraordinarios, que son aquellas que no son remuneración, son a título de liberalidad
Las gratificaciones tienen un origen legal, son dos veces al año.
El periodo es importante ¿Por qué?
La gratificación que se paga en julio siempre cubre el periodo enero - junio y la gratificación se paga en
julio, específicamente se paga hasta el día 15 de julio, y el periodo de la gratificación de diciembre cubre
julio - diciembre y se paga hasta el 15 de diciembre
El primer requisito para que una persona pueda percibir una gratificación es que tenga un mes completo
laborado en el periodo (una persona que entra a trabajar a la empresa el 15 de junio del 2023 ¿tiene
derecho a gratificación? No, porque no va a tener un mes completo laborado en el periodo enero –
junio) Por eso los periodos son importantes. La gratificación equivale a una remuneración, pero equivale
a una remuneración siempre y cuando hayas laborado el periodo completo (es decir los 6 meses del
periodo), si no labore los 6 meses me pagaran la parte proporcional a los meses completos laborados.
(una gratificación completa son 6 meses laboraros completos, si trabajo menos de 6 meses laboraros la
gratificación que me darán será en proporción a los meses laboraros y se llama gratificación
proporcional). Sin embargo, si trabaje 4 meses completos y me despiden, me pagaran 4/6 de la
gratificación y esta se llama “gratificación trunca”.
Para el cálculo de las gratificaciones solo se toma en cuenta los meses laboraros completos, mas no los
días u horas si no se llega al mes completo.
 Para calcular la gratificación de julio que se paga hasta el 15 de julio, toma en cuenta la
remuneración vigente al 30 de junio
 Para calcular la gratificación de diciembre que se paga hasta el 15 de diciembre, toma en cuenta
la remuneración vigente al 30 de noviembre
REQUISITIOS PARA TENER UNA GRATIFICACION
1. Un mes completo laborado en el periodo
EJEMPLO: (hay 2 casos)
OJO: En este caso la remuneración principal es fija y la remuneración variable es complementaria
Para calcular la gratificación siempre lo primero que hay que determinar es la REMUNERACION
COMPUTABLE, y significa discriminar que es remuneración y que no lo es. (RECORDAR: Asignación
familiar siempre es remuneración)
En el segundo caso el trabajador recibe una remuneración fija y una complementaria por concepto de
comisiones, cuando pasa esto no te puedes fijar ya en junio, sino que tienes que fijarte en el periodo
completo (enero a junio), cuando recibes una remuneración complementaria variable, para poder saber
si entrara en la remuneración computable lo primero que debes considerar es si lo percibido en el

periodo supera el criterio de regularidad, significa que el concepto debe haber sido percibido 3 o más
veces en el periodo para que entre a la remuneración computable ¿Las comisiones fueron percibidas en
este caso 3 o más veces en el periodo? En este caso si, por lo que sumas todo lo percibido y lo divides
siempre entre 6. Las horas extra no han pasado el criterio de regularidad. (acá termina el segundo caso)
OTRO SUPUESTO:
Si un trabajador tiene como remuneración principal es variable, eres comisionista puro por lo que tu
remuneración es fluctuante todos los meses ¿Cómo se calcula la gratificación en este caso? Cuando
tienes remuneración variable, la remuneración computable para determinar la gratificación se
determinará en base al promedio de lo percibido en los 6 últimos meses anteriores a julio; enero,
febrero, marzo, abril. Mayo y junio (sumo estos 6 meses y los divido entre 6, esto seria la remuneración
computable para la gratificación de julio)
Para el cálculo de la gratificación de diciembre, tengo que promediar las 6 ultimas remuneraciones
anteriores a diciembre; noviembre, octubre, septiembre, agosto, julio y junio, para calcular la
remuneración computable de la gratificación de diciembre tengo que sumar desde noviembre hasta
junio.
 Junio entra para calcular la gratificación de julio y diciembre

 Diciembre no entra para el cálculo de la gratificación de diciembre.
 ENTONCES: Cuando la remuneración principal es variable/imprecisa promedias y divides entre 6.
Pero cuando si tu remuneración variable es complementaria aplicas primero criterio de
regularidad (percibir 3 o mas veces en el periodo) y si superas el criterio de regularidad se suma
lo percibido y se divide entre 6.
IMPORTANTE:
Para recibir el beneficio de la gratificación a aparte de tener un mes completo laborado en el periodo,
además deveras estar laborando en el momento en que se paga, es decir debes estar laborando al 15 de
julio o al 15 de diciembre, salvo que en ese mes (julio o diciembre) el trabajador este gozando de
vacaciones, licencia con goce de haber, licencia por incapacidad temporal para el trabajo y estés
percibiendo subsidios, los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que
originan el pago de subsidios, el descanso por accidente de trabajo que este remunerado o pagado con
subsidios de la seguridad social y aquellos que sean considerados por ley expresa como laboraros para
todo efecto legal, pero sino la gratificación no se gana).
 Si al momento que van a pagar el beneficio y estas en huelga, no te corresponde gratificación, la

pierdes.
La ley lo dice 27335
INAFECTACION
Las gratificaciones son remuneración (recordar) por lo tanto pagaras impuesto a la renta de quinta
categoría, pero las gratificaciones están inafectas al pago de aportes a la seguridad social (al sistema
nacional o privado de pensiones, depende de donde estés, equivale al 13% de tu remuneración y esto lo
paga el trabajador y a ESSALUD equivale al 9% de tu remuneración, el primero lo retienen del sueldo del
trabajador 13% para tu fondo de pensiones y el segundo el empleador lo paga de su bolsillo).
Esto significa que no te retendrán 13% y lo segundo es que este 9% que el empleador tenía que darle a
ESSALUD, el empleador se lo va a dar al trabajador en calidad de bonificación extraordinaria (acá pierde
ESSALUD)
ASIGNACION FAMILIAR
(102.5 soles) “siendo remuneración no tiene carácter contra prestativo, siempre se paga completa”
 Es un beneficio social de origen legal por el cual los trabajadores que tienen hijos menores de 18
años o hasta 24 años si están siguiendo estudios superiores tienen derecho a percibir 10% de la
RMV.
Le corresponde asignación familiar a todos los trabajadores del régimen laboral privado, no importa el
tipo de contrato que tengas (tiempo parcial, tiempo completo, a plazo indeterminado, a plazo fijo,
sujetos a modalidad) mas no les corresponde a las modalidades formativas laborales
Requisitos
 Hijos menores de 18 años o hasta 24 años de edad en caso sigan estudios superiores o
universitarios (no se paga por cada hijo, se paga por tener hijos), la carga de acreditar la
existencia del hijo la tiene el trabajador.
 Para recibir asignación familiar tu remuneración no se regule por negociación colectiva
(convenio colectivo, siempre y cuando no estés pactando sus salarios vía convenio colectivo), sin
embargo, la casación laboral 2630 dice que, si en la negociación colectiva no se está negociando
la asignación familiar, te corresponde asignación familiar legal.
 Tener vínculo laboral vigente. (que pasa si yo tengo un trabajador que empezó a laborar 15 de
junio y tiene hijos ¿Le tengo que pagar la asignación familiar completa o solo por 15 días? El
ministerio de trabajo dice que se tiene que pagar completa, porque siendo remuneración no es
contraprestativa (no te la pagan por prestar el servicio, te la pagan por tener hijos, así que no te
la pueden pagar por día)
 Si padre y madre trabajan en el mismo centro de trabajo, ambos reciben asignación familiar.
 Si trabajo en 3 centro de trabajo, en esos 3 centros de trabajo percibo asignación laboral.
SEGURO DE VIDA
El seguro de vida nace a partir de una obligación legal por la cual el empleador tiene que contratar para
todos sus trabajadores (sea tiempo parcial, completo, sujetos a modalidad, etc) un seguro de vida, lo
contrata el empleador con una compañía de seguros para su trabajador, pero también para su cónyuge,
conviviente o sus hijos.
El seguro de vida se activa cuando se produce el fallecimiento del trabajador o incapacidad permanente
total.
El empleador tiene la obligación de contratar el seguro desde el inicio de vínculo laboral (sino además de
incurrir en una infracción administrativa por lo tanto pasible de una multa, él debe pagar de su bolsillo si
sucede la muerte o incapacidad permanente total del trabajador).
Si transcurre 1 año de la contingencia y nadie reclama el beneficio, el empleador lo reclama para si.
¿Cómo se activa?
Lo activa la incapacidad permanente total (el trabajador percibe 32 veces su sueldo el que percibía en el
momento del accidente y el beneficiario es él), si se activa por el fallecimiento a causa de un accidente
recibe los beneficiarios (cónyuge, conviviente o hijos) 32 veces su sueldo en fecha anterior al accidente
del causante , si el fallecimiento por causas naturales recibe 12 veces su sueldo sobre la base del
promedio de lo percibido por el trabajador en el último trimestre previo al fallecimiento.
PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES
 Es un derecho fundamental (articulo 29 de la constitución)
¿Cuál es la justificación?
 Tu como trabajador estas contribuyendo a construir la riqueza del empleador y tienes derecho a
que parte de esa riqueza/ganancia/utilidad sea compartido contigo (no confundir con los
dividendos).
El estado promueve otras formas de participación ¿Qué formas?
3 formas:
 En la gestión (compartir el poder de dirección con el trabajador)

 Propiedad de la empresa (implica que el empleador te da acciones, es como una remuneración
en especies)
 Utilidad (obligatoria en el Perú)
UTILIDADES
No es remuneración, pero es un ingreso afecto al impuesto a la renta quinta categoría.
Les corresponde a todos los trabajadores sea el contrato que tenga sea, menos modalidad formativa
laboral.
El monto de las utilidades que percibirás no es fijo, ya que depende 3 factores:
1) la empresa tiene que haber generado utilidad “depende de la renta neta (ingresos menos
gastos) antes de impuestos de la empresa” (a mayor utilidad que haya generado la empresa
mayor utilidad recibirán los trabajadores, a menor utilidad menor utilidad de los trabajadores).
2) La ley laboral plantea es que hay 2 componentes para poder determinar que un trabajador ha
contribuido más que otro a generar riqueza, y esos dos componentes son:
 Los días real y efectivamente laborados en el año, a más días laboraros, mayor utilidad,
 Mientras más hayas ganado, más has contribuido a generar riqueza, quien más gana va
a ganar más utilidad. (cuanto hayas ganado en el año, mientras más hayas ganando en
el año, más utilidad tendrás) “a mayor remuneración anual, mayor utilidad”
¿Qué empresas tienen que repartir utilidades?

Solamente las empresas que generan rentas de capital, de tercera categoría, solamente las sociedades
de capital (S.A) reparten utilidades (recordar curso de sociedades). Además, tienes que haber generado
renta neta.
Tú no puedes repartir utilidades si vienes trayendo perdidas de años anteriores, primero paga esas
pérdidas y luego das utilidades. (aquellas que hayan obtenido renta neta anual antes de pagar
impuestos.
Solo están obligadas a repartir utilidades las empresas que tengan más de 20 trabajadores
OJO: UNA EMPRESA NO TIENE QUE REPARTIR TODA SU UTILIDAD
Lo que te pide la ley labora, es que la empresa reparta un porcentaje de esa utilidad, si tu eres una
empresa del sector pesquero repartes 10%, este porcentaje es lo mismo para empresas de
telecomunicaciones y empresas industriales, las empresas mineras reparten 08% a su vez las empresas
de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes, las empresas que realizas otras actividades
reparten 05% de su renta neta.
EJEMPLO: “Empresa minera”
 En el año fiscal 2022 esta empresa minera ha ganado como renta neta antes de impuestos han
sido 25.000.000 soles (25 millones de soles)
Tiene que reparte 8% de 25 millones = 2 millones tiene que repartir con sus trabajadores, 2 millones son
el tamaño del pastel ¿Cómo reparto? Esa torta pártela en dos, el 50% lo vas a repartir en función a los
días laborados (50% de 2 millones = 1 millón), entonces 1 millon es al factor días laborados y el otro 50%
que es 1 millon se van a repartir en función al factor remuneración. Pero no todos los trabajadores van a
recibir la misma utilidad, va a depender de tus días laborados y del sueldo percibido. Para que reparta
utilidades necesito unos datos más, necesito saber cual es el total de trabajadores a quienes les tengo
que repartir utilidades. En este caso esta empresa tiene 500 trabajadores, ahora hay que determinar
cuanto le corresponde a cada uno. Ahora de estos 500 trabajadores necesitamos conocer la suma del
total de días que estos 500 han trabajado en el año (por ejemplo en este caso 230 días laboraron en el
año), entonces multiplico 230 x 500 = 115.000 días, pero no solo necesito los días laborados en el año,
sino que necesito saber la remuneración del año de todos (por ejemplo en este caso el salario promedio
de la empresa es 3000 soles), entonces 3000 x 14 = 42.000 soles y este resultado lo multiplico por 500 y
sale 21 millones. Entonces la remuneración de todo el año de los trabajadores a los que les vamos a
repartir utilidades es 21 millones.
Calculemos la utilidad de un trabajador “A” y la utilidad de un trabajador “B” y los compararemos
Para calcular la utilidad de “A” y de “B”, necesito otro dato, necesito el N° de días del año laborados solo
por “A” y asi tambien de “B”, en este caso el N° de días del año laborados de “A” es 22 días, sin
embargo, el N° de días del año laborados de “B” es 270 días. El sueldo de “A” de todo el año como
apenas laboro 22 dias su sueldo fue 1200, pero la remuneración de “B” el ganaba 10.000 soles al mes x
14 (12 sueldos más 2 gratificaciones) = 140.000 soles ¿Calcula la utilidad de A y B?
PRIMERO CALCULO LOS DIAS LABORADOS
 La utilidad está compuesto por factor días y factor salario entonces primero calculo por días,
cojo mi 50% (1 millon) y lo divido entre el total de días laborados por todos los trabajadores en
el año y el resultado lo multiplicas por los días laborados por él (1 millon/115000)x 22 días
laborados por “A” = 191.30
 En “B” es lo mismo, (1 millon/115000) x 270 = 2347.80
 “POR LO QUE HA MAS DIAS LABORADOS, MAYOR UTILIDAD”, “MENOS DIAS LABORADOS,
MENOS UTILIDAD”
AHORA CALCULO PARA LA REMUNERACION
 Toma el otro 50% (1 millon) pero esta vez divídelo entre el sueldo de todos los trabajadores (21
millones) y el resultado lo multiplicamos por el sueldo anual, seria (1 millon/ 21 millones) x 1200
= 57.14
 Para “B”, (1 millon/21 millones) x 140.000 soles = 6666.67
 “POR LO QUE HA MÁS REMUNERACION, MÁS UTILIDAD”
ENTONCES LA UTILIDAD DE “A” SERA LA SUMA DE 191.30 + 57.14 = 248.44 Y LA UTILIDAD DE “B” SERA
LA SUMA DE 2347.80 + 6666.67 = 9014.47
OJO: Ningún trabajador puede recibir por utilidades más de 18 veces su sueldo, si sale el excedente será
entregado al ministerio de trabajo y promoción del empleo.
COMPONENTES DEL CALCULO:
1. Días real y efectivamente laboraros (si te vas de vacaciones serán pagados, pero no computan
para el cálculo de días para las utilidades, hay una excepción, la cual es; los días de descanso pre
y post natal se cuentan en el componente días para el calculo de las utilidades, los dirigentes
sindicales cuando tienen licencia esos días también se les cuenta como días laboraros para el
calculo de las utilidades) Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata se presume que
has laborado los días que la empresa ha laborado.
¿Cuándo se pagan las utilidades?
Dentro de los 30 días como máximo siguientes a la fecha en la que la empresa presenta su declaración
anual del impuesto a la renta, generalmente se declara y se paga usualmente a fines de marzo e inicios
de abril. En la práctica ninguna empresa cumple ese plazo, pagan antes de los 30 días, porque si tu pagas
las utilidades antes de que pagues el impuesto, estos 2 millones del caso anterior también te los puedes
deducir como gasto, en cambio si tu declaras el impuesto a la renta luego pagas la utilidad, pero ese
gasto se deduce al próximo año. (entonces te pago antes la utilidad y luego declaro la DJ porque esto lo
deduzco)
¿Qué pasa si se vence el plazo?
Normalmente cuando no pagas un beneficio social a tiempo se generan intereses legales moratorios, sin
embargo, en el caso de utilidades solo se generarán intereses moratorios desde que el trabajador intime
(carta, etc) al empleador en mora.
Si tienes un trabajador que cesa hoy día, el empleador te paga tus beneficios sociales truncas en 48
horas, pero no hay utilidades truncas, porque la utilidad solo se conoce el 31 de diciembre.
Cuando un trabajador extingue su vinculo laboral el trabajador tiene 4 años desde el cese para cobrar
sus beneficios sociales (plazo de prescripción), si se vence el plazo de prescripción y tu no cobras tu
deuda laboral, el empleador te puede decir que no te va a pagar, se vuelve una obligación natural. Si un
trabajador ha cesado y le deben utilidades, pasan los 4 años de prescripción y el trabajador no ha
cobrado la utilidad, el empleador esa utilidad prescrita la tiene que meter al fondo de reparto del año en
que prescribió, a esa torta, no se las queda el empleador.
CLASE DEL 20 JUNIO 2023
CTS
Es un beneficio social de origen legal. (lo paga el empleador). Es un beneficio que le corresponde a todos
los trabajadores del régimen laboral privado, pero es un beneficio que solo te corresponde si tienes 4 o
más horas laboradas diarias. (es un beneficio que no alcanza a los trabajadores a tiempo parcial)
Es una remuneración que el empleador paga de manera anual.
Equivale a una remuneración por año laborado.
A) Periodo de cálculo de la CTS infiere del periodo de cálculo de la gratificación, porque

tienes un primer periodo que va de noviembre del año anterior a abril (6 meses) y en este
caso la CTS debe pagarse como máximo hasta el día 15 de mayo. Hay un segundo periodo
que se extiende desde mayo a octubre (6 meses) y que termina pagándose hasta el 15 de
noviembre. En ambos casos el periodo comprende 6 meses.
Para calcular la CTS se toma en cuenta la remuneración que este vigente al 30 de abril
para el primer periodo o la remuneración que este vigente al 30 de octubre para este
segundo periodo.
B) Para tener derecho a tu CTS tienes que tener un mes completo laborado en el periodo, en
consecuencia, si tengo un trabajador cuyo vínculo laboral empezó el 04 de abril no tendrá
derecho a la CTS que se paga en mayo porque no tendría un mes completo laborado en el
periodo. Si tengo un trabajador que empieza a laborar el 04 de octubre no tendría

derecho a la CTS de noviembre porque no tendría un mes completo laborado en el
periodo.
C) La CTS equivale a una remuneración por año (cada 12 meses)
 Cuando se pague la CTS de mayo, vas a recibir media remuneración (50%)
 Cuando se pague la CTS de noviembre vas a recibir la otra media remuneración (50%)
D) Para que yo tenga derecho a mi CTS completa tengo que haber laborado el periodo
completo (6 meses), si laboro menos del periodo completo recibiré una CTS proporcional
o CTS trunca si el vinculo laboral se extinguió, en estos 2 casos nosotros tomamos en
cuenta para el cálculo, meses y días completos laborados.
EJEMPLO 01:
Si me piden calcular la CTS de mayo del 2023 ¿Que remuneración necesito conocer? La vigente al 30 de
abril
Para calcular mi CTS lo primero que tengo que hacer es calcular la remuneración computable, sin
embargo, siempre necesito conocer la gratificación de diciembre porque estoy calculando la
gratificación de mayo (necesito que me den ese dato o calcularlo, en este caso nos lo dan). Después en
la remuneración computable debo de insertar 1/6 de la gratificación, seria 2902.50/6 = 483.75, siempre
se incorpora al calculo de la CTS 1/6 de la gratificación del periodo.
Luego de hallar la remuneración computable, tengo que calcular la CTS de mayo, seria la mitad de
3386.25 = 1693.13, porque te dan la mitad en mayo y la mitad en noviembre (no es recomendable
dividirlo entre 2 la remuneración computable, sino la remuneración computable dividirlo entre 12 para
saber cuanto vale cada mes, y luego lo multiplico por 6).
EJEMPLO 02:
Primero siempre empezar calculando remuneración computable
 Recordar que la gratificación en CTS es 1/6, por eso sale 483.75.

 La canasta navidad no va
 Comisiones (representa remuneración variable, para incluirlas primero tienen que superar el
criterio de regularidad “3 o más”, si lo supera se incorpora promediando y dividiéndola entre 6),
por eso sale 1870
 Horas extras (es lo mismo, supera el criterio de regularidad, por lo que sumo las horas extra del
periodo y su resultado las dividimos entre 6.
 Las utilidades no son remuneración
 El bono anual por productividad se incorpora a la remuneración computable en razón a 1/12,
por lo que 7000/12 = 583.33
 El bono por cumplimiento de metas ¿Le puedo aplicar el criterio de regularidad? No, se
incorpora con las mismas reglas de las comisiones y horas extra, es decir sumando todo y
dividiéndolo entre 6, pero sin tomar en cuenta el criterio de la regularidad.
 UNA VEZ CON LA REMUNERACION COMPUTABLE EN ESTE CASO ¿CUÁL SERA LA CTS DE MAYO
DEL 2023? El resultado lo dividimos entre 12 y ese resultado lo multiplicamos por 6.
 ¿Qué hubiera pasado si su remuneración principal es variable? Promedio del periodo
¿CÓMO CALCULAR UNA CTS TRUNCA?
Ejemplo: Un trabajador tiene como fecha de cese el 5 abril del 2023 ¿Calcular la CTS trunca?
 Lo primero es determinar la remuneración computable, además hay que tomar en cuenta la

remuneración del mes anterior al cese, si el cese se da el 05 de abril ¿Qué remuneración debo
computabilizar? Marzo.
 Marzo remuneracion 2600 soles………………………………entra
 Asignacion familiar 102.5 soles…………………………………entra
 Alimentacion principal 200 soles……………………………….entra
 Movibilidad supeditada asist CT 140 soles…………………NO
 Uniforme 115 soles……………………………………………………NO

 Pasi 200 soles…………………………………………………………NO
 Grati de diciembre (en este caso 1/6) 2902 soles (2902/6) = 483.66………entra
 Canasta de navidad 130 soles……………………………………….NO
 Comisiones (si tiene 3 o más supera el criterio de regularidad y entra a la Remuneracion
computable, por lo que sumamos todo y dividimos entre 6)…………1870
 Horas extra (ya no, ya que en el caso llego solo a 2)………………..NO
 Utilidades (no es un problema)…………………………………………NO
 Bono anual x productividad (1/12) 7000/12 = 583.33……………………Entra
 Bono x cumplimiento de metas (nos olvidamos del criterio de regularidad, sumamos
todo y dividimos entre 6) 800/6 = 133.33 ……………………..entra
 REMUNERACION COMPUTABLE= 5972.82
¿Cuántos meses completos tiene laborados en el periodo este trabajador al cese? Noviembre,
Diciembre, enero, febrero y marzo (5 meses) ¿Cuántos días? 5 días
Entonces tengo que calcular una CTS en base a 5 meses y 5 días, porque aquí los días si cuentan.
¿Cómo hacemos?
Tomo mi remuneración computable y lo divido entre 12 y su resultado lo multiplico por los meses
laborados (5 meses en este caso) = 2488.68 por 5 meses
¿Cómo calculamos 5 días?
Tomo mi remuneración computable, lo divido entre 12 y su resultado lo divido entre 30 y su resultado lo

multiplico por los días laborados (5 días) = 82.95
¿Cuál es la CTS trunca total?
2488.68 + 82.95 = 2571.63
 ENTONCES: Cuantos meses tiene laborados completos el trabajador, siempre ver eso, después
cuantos días completos laborados (la CTS trunca se calcula de los meses y días completos
laborados), la remuneración computable lo divido entre 12 y ese resultado lo multiplico por los
meses completos laborados, para los días la remuneración computable lo divido entre 12 y ese
resultado lo divido entre 30 y ese resultado lo multiplico por los días completos laborados).
TEORIA
La CTS a partir de 1991 se calcula y se deposita semestralmente en una cuenta del sistema financiero o
bancario escogida por el trabajador, cada deposito tiene efecto cancelatorio. (el empleador no te puede
imponer una cuenta), cada deposito tiene efecto cancelatorio
A partir de mayo del 2015 el trabajador puede disponer del 100% del excedente de 4 remuneraciones
brutas (4 veces tu sueldo) (por ejemplo; si tu remuneración bruta es 2000 soles, 4 veces tu
Remuneración bruta seria 8000 soles, si en tu cuenta de CTS hay más de 8000 soles, tu puedes disponer
del 100% del exceso)
 Año 2020: Mediante decreto de urgencia nos dice: que además de poder disponer del 100% del
exceso de 4 remuneración brutas, se da la posibilidad de que tu puedas disponer
automáticamente hasta 2400 soles de tu CTS, porque estamos en pandemia y para las personas
que estaban en suspensión perfecta, el gobierno abrió la posibilidad de que pudieses retirar 1
sueldo de tu CTS por cada mes que durase la suspensión. En caso que no tuvieses saldo en tu
cuenta de CTS podías pedir el adelanto de la CTS de mayo del 2020 o de la gratificación de julio
el 2020 (hace 3 años paso esto), y por única vez se dio la posibilidad que se aplace el deposito de
la CTS de mayo a noviembre (más intereses).
 Año 2021: Saca una norma y se aprueba extraordinariamente que los trabajadores puedan
retirar el 100% de tu CTS hasta el 31 de diciembre del 2022, esta norma ha sido prorrogada su
vigencia hasta el 31 de diciembre del 2023.
Cuando el empleador deposita la CTS en el mes de mayo o deposita la CTS en el mes de noviembre,
tiene la obligación de emitir una liquidación de cálculo de la CTS (que calculo hace el empleador para
determinar la CTS).
La CTS es intangible e inembargable. (solamente se puede embargar hasta el 50% de la CTS por deudas
de alimentos)
Si el empleador despide a su trabajador por falta grave y el empleador detecta que le han causado un
perjuicio económico, el empleador puede retener la CTS y cursarle una carta al banco y decirle que no le
den la CTS porque lo he despedido por falta grave a condición que dentro de los 30 días calendario
siguientes el empleador inicie una demanda por daños y perjuicios (esto funcionaria si la CTS fuera
intangible pero hoy por hoy no lo es).
Cuando un trabajador extingue su vínculo laboral, sea por el motivo que sea, tiene derecho a que el
empleador le extienda un documento de liquidación de beneficios sociales ¿Qué contiene este
documento? La remuneración que has generado hasta el día del cese (remuneración trunca), la
gratificación del periodo que has generado hasta el día del cese (gratificación trunca), contiene la CTS
generada hasta el momento del día del cese (CTS trunca), contiene el cálculo de la remuneración
vacacional (remuneración vacacional trunca). Además, debe entregar el empleador al trabajador su
certificado de trabajo. (solo contiene fecha de ingreso, fecha de cese y cargo desempeñado, cualquiera
apreciación sobre la conducta del trabajador o los motivos de extinción del vínculo laboral solamente
pueden ser incluidos si es que el trabajador te lo pide).
El pago de la remuneración y beneficios sociales debe hacerse obligatoriamente a traves de entidades

financieras del sistema bancario elegido por el trabajador. Porque el pago realizado fuera del sistema
financiero bancario se entiende no realizado.
PROTECCION DE BENEFICIOS SOCIALES
Reducción de remuneración (consensuada sí o sí)
1. Reducción consensuada: La reducción de remuneraciones no puede ir por debajo de la

remuneración mínima vital, monto mínimo indisponible.
¿Puedo descontarle a un trabajador de su remuneración?

Depende del origen del descuenta, el empleador está obligado a practicar retener descuentos de origen
legal (13% ONP O AFP, retener el porcentaje correspondiente al impuesto a la renta de quinta categoría,
es decir si el trabajador gana más de 7 UIT, además esta obligado a retener de la remuneración o de los
ingresos del trabajador aquello que sea ordenado por un juez, por ejemplo hasta el “60% del total de tus
ingresos por alimentos, pero cuando se trata de otras deudas que no son alimentos solamente se puede
retener hasta 1/3 del exceso de 5 URP (1 UIT es 1 URP), si tu sueldo no pasa 5 URP no se puede retener
nada, además si estas afiliado a un sindicato y el trabajador te ha comunicado la autorización expresa de
descuento, el empleador está obligado a descontar la cuota sindical pero para que el empleador lo haga
tiene que tener autorización exacta del trabajador. Para cualquier otro motivo el empleador requiere de
la autorización del trabajador.
¿COMO CALCULAR IMPUESTO A LA RENTA?
Es un impuesto de periodicidad anual (lo sabes a fin de año si debes pagar o no), el empleador debe
hacer un calculo de impuesto, el empleador de tu remuneración mensual lo multiplica por los meses
pendiente para terminar el ejercicio y le sumo gratificaciones, asignaciones, otros ingresos previos del
ejercicio y le resto 7 UIT
CLASE DEL 22 DE JUNIO 2023
PRIVILEGIO SALARIAL (ORDEN DE PRELACIÓN):
- Los derechos laborales de los trabajadores, incluidos beneficios sociales siempre se pagan en
primer lugar, no importa si la deuda fue contraída con posterioridad o con anterioridad, si la
otra deuda está garantizada o no, eso es lo de menos.
- La ley general del sistema concursal va a establecer el concurso de acreedores y la prelación de
cobro. Existe un concurso de acreedores de un determinado empleador, los primeros que van a
cobrar son los trabajadores porque son los que cobran primero las remuneraciones que se
adeudan y los beneficios sociales adeudados, incluyendo los intereses legales (los intereses
legales también se consideran como deuda de primer orden), pero, además, también se
consideran de primer orden el pago de los aportes de los trabajadores al sistema nacional de
pensiones o al sistema privado de pensiones, también la norma hace referencia a la Caja de
Beneficios y Seguro del Pescador, que es una caja de seguros para pescadores.
- SI quedase plata se paga los aportes de la Seguridad Social a ESsalud, incluyendo moras, costas y
recargos que pueda haber; y los créditos alimentarios.
- Si quedase plata, en tercer lugar, se pagan las garantías hipotecarias, es decir las deudas que
tengan garantías (garantía hipotecaria, mobiliaria, etc).
- En cuarto lugar, se pagan los créditos tributarios (SUNAT).
- Y solo al final del día, si queda algo, se van a pagar los demás créditos, las demás deudas.
Otra figura interesante que la ley laboral llama FUERO DE ATRACCIÓN, que tiene que ver con el carácter
persecutorio de la deuda laboral. ¿Qué es lo que busca esta figura? Parte de la idea de que podría haber
malos empleadores que han decidido deshacerse de su patrimonio con el propósito de burlar el pago de
obligaciones laborales. Es una figura que termina pareciéndose a la acción revocatoria o acción pauliana.
Lo que dice la figura es que, si tu adviertes que el empleador es insolvente, que se presume que la
extinción de las relaciones laborales ha sido simulada o fraudulenta, y que, en los procesos judiciales, no
pone a disposición del juez bienes para respaldar las obligaciones para con los trabajadores, ellos
pueden aplicar un FUERO DE ATRACCIÓN, pueden subrogarse por la persona en favor de quien se hayan
transferido esos bienes para que sean en favor del trabajador.
Formas de proteger la remuneración:
- La rebaja de la remuneración siempre debe ser consensuada.

- Los descuentos de la remuneración deben ser siempre consensuados, salvo excepciones.
- La remuneración y los beneficios sociales siempre se cobran primero.
- Gozan de carácter persecutorio: fuero de atracción para evitar acciones dolosas del empleador
destinadas a quitarse su patrimonio y no pagar remuneración ni beneficios sociales.
- Si los socios deciden una liquidación de la sociedad, la norma señala que los liquidadores no
pueden vender los bienes sociales sin haber constituido garantía para el pago de los beneficios
sociales; y en forma adicional, el artículo 420 inc. 1 de la Ley General de Sociedades, establece
que los socios no pueden dividir el haber social si antes no han pagado la deuda laboral.
La solidaridad en el pago de beneficios sociales y remuneración: esta figura no esta legislativamente

regulada, aparece a través una jurisprudencia de la Corte Suprema, a través de un Pleno Jurisdiccional
Nacional Laboral del 2008. En nuestro país, la solidaridad no se presume, de acuerdo al art. 1183 del
C.C., la solidaridad se pacta o se establece por ley. El pleno del 2008 dijo que cuando nos encontramos
frente a grupos de empresas, holdings o empresas económicamente vinculadas, donde existe confusión
patrimonial, donde un mismo socio controla todas las empresas que conforman este conglomerado,
cuando existan situaciones en las que se brinda servicio a más de una empresa, entonces se puede
aplicar el supuesto de responsabilidad solidaria que consiste en:
- Primero, tú puedes pedir que tus utilidades se calculen en función a las utilidades del grupo, no
solo de la empresa en la que estas en la nómina.
- Segundo, que la indemnización por un potencial despido arbitrario se calcule en función a suma
de los periodos laborados para todas las empresas del grupo.
- Que la CTS se calcule en función a suma de los periodos laborados para todas las empresas del
grupo, pese a que al momento de tu cese estes trabajando solamente en una.
- Te permite pedir una homologación laboral, si un par tuyo en otra empresa está ganando más
que tú.
- Finalmente, se puede pedir que si ya te aplicaron el periodo de prueba en una empresa no te la
apliquen en las siguientes.
- La responsabilidad solidaria permite que, en su momento, si es que quieres, puedas demandar a
cualquiera de las empresas del grupo para el pago de tus remuneraciones y beneficios sociales,
sin perjuicio de que esa empresa, repita contra tu empleador.
Todo esto se puede hacer siempre y cuando acredites el elemento objetivo que es EL HECHO QUE LAS
EMPRESAS ESTEN VINCULADAS ECONOMICAMENTE O QUE FORMEN PARTE DE UN HOLDING O MISMO
GRUPO ECONOMICO. Eso no está en la ley laboral, tiene origen en el Pleno del 2008, es otra forma de
proteger la remuneración.
Desde que tu inicias tu vínculo laboral, el empleador te debe declarar en una planilla mensual de pagos
(PLAME) pero para que seas declarado en una planilla mensual de pagos te tienen que dar de alta en el
T-Registro, y es importante saberlo porque el empleador tiene la obligación de darle a los trabajadores
al inicio del vinculo laboral, una copia del Registro en SUNAT, y tiene la obligación de darte una copia de
la baja cuando se acaba el vínculo, es una obligación formal, no va a entrar en ninguna desnaturalización
ni mucho menos. Las planillas hoy en el Perú son electrónicas, se hacen a través de SUNAT, a través del
Programa de Declaración Telemática 609 (PDT), que es la planilla.
Mensualmente el empleador tiene que entregarte una BOLETA DE PAGO, que tiene vocación
informativa, que busca que el trabajador sepa exactamente como se está componiendo la
remuneración. Los beneficios sociales se emiten liquidaciones especiales de CTS y utilidades, las
gratificaciones pueden ir en la boleta.
INTERESES:
En el caso laboral encontramos un interés moratorio en principio, es decir, va a sancionar la demora en

el pago, pero para que se genere el interés moratorio, el deudor debe haber sido intimado en mora o
requerido extrajudicial o judicialmente para que pueda pagar la obligación. En materia laboral, salvo las
utilidades que la mora no es automática, en todos los demás casos el interés moratorio es automático
(Gratificaciones, CTS, etc.). La tasa de interés que se aplica es una tasa de interés legal, no convencional,
pero hay un tema importante: nosotros encontramos tasas de interés capitalizables y no capitalizables, y
aunque en el Perú hay una limitación a la figura del anatocismo, en el Perú casi todas las tasas de interés
capitalizan, que significa que el interés abona al capital para generar un nuevo interés, sin embargo, la
tasa de interés laboral es nominal, no capitaliza.
PRESCRIPCIÓN DE LA DEUDA LABORAL:
La deuda laboral, de acuerdo a:
- La Ley N°27231, vigente desde el 23 de julio del 2000, prescribe a los 4 años contados desde la
fecha de cese, quiere decir que mientras tu vínculo laboral este vigente, el plazo de prescripción
no corre. El plazo de prescripción se activa una vez que se produce la extinción del vínculo
laboral.
- Si la deuda laboral se ha generado entre el 24 de diciembre de 1998 y el 22 de julio del 2000, se
aplica la ley N°27022, que establece que las deudas laborales prescribían a los 2 años contados
desde la fecha de cese.
- Si la deuda laboral se origino antes del 23 de diciembre de 1998, por lo menos hasta el 28 de
julio de 1995, se aplica la prescripción contándose desde el momento en que la deuda laboral
era exigible. Lo que señala la norma es que el derecho laboral prescribirá a los 3 años de haber
sido exigible.
RECORDATORIO: La prescripción no puede ser invocada de oficio, C.C. art 1992, el juez no puede fundar
sus fallos en la prescripción de un derecho sin no ha sido invocada, es decir que, si un juez recibe
demanda con un derecho prescrito, debe recibirla y el empleador es quien debe declararla mediante
excepción de prescripción.
TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO
Lo primero que hay que considerar siempre es la diferencia entre:

- Jornada de trabajo: es el tiempo que el trabajador pasa a disposición de su empleador, ya sea de

manera diaria o semanal. Hay jornadas diarias o semanales convencionales, pero también
tenemos una jornada laboral máxima: 8 horas diarias o 48 horas semanales.
- Horario de trabajo: es la forma en la que esa jornada se ordena en una unidad de tiempo
determinada. Hora a la que ingresas y sales.
Todos los trabajadores tienen jornada de trabajo, pero no todos tienen horario de trabajo, ya que este
último solo lo tiene los trabajadores sujetos a fiscalización inmediata.
La jornada y el horario de trabajo forman parte del poder de dirección del empleador, por lo tanto, el
empleador tiene el poder de establecer la duración de la jornada y establecer el horario de trabajo; y
también puede modificar los horarios de trabajo. NI LAS JORNADA, NI LOS HORARIOS DE TRABAJO SE
PACTAN, pero sí puede pactarlo, aunque todo pacto solo se puede modificar mediante otro pacto
(bilateral).
El empleador tiene una serie de facultades asociadas a las dos facultades:
- El empleador es el que establece la duración de la jornada ordinaria de trabajo, de manera

diaria y semanal, siempre dentro del limite de la jornada laboral máxima.
- El empleador puede establecer jornadas compensatorias de trabajo.
- El empleador tiene la potestad de reducir o ampliar el número de días de la jornada, el
empleador puede elevar la jornada hasta el máximo legal, pero también se amplia la
remuneración de manera proporcional.
- El empleador puede establecer jornadas atípicas de trabajo.
- El empleador tiene la potestad de establecer turnos de trabajo (de acuerdo a la necesidad del
empleador: mañana, tarde y noche), pudiendo ser fijos o rotativos.
- El empleador puede modificar los horarios de trabajo.
El empleador no puede ejercer estas facultades de la noche a la mañana, la ley laboral establece un
procedimiento:
- Si el empleador quiere hacer uno de los cambios anteriores, debe comunicar a los trabajadores
afectados, con al menos 8 días de anticipación, pero no solo a los afectados, sino también al
sindicato, porque dentro de los 3 días siguientes el sindicato puede pedirte una reunión para
discutir la medida, que no es vinculante, pero una vez ejecutada la medida, los trabajadores
tienen 10 días hábiles para impugnarla ante el ministerio de trabajo, si es que consideran que la
medida es abusiva, desproporcionada, etc.
El personal de dirección y confianza, el personal que solo va al centro de trabajo a rendir cuentas y
servicios intermitentes, no son sujetos a fiscalización inmediata, lo que significa que tienes la obligación
de marcar tu hora de ingreso y de salida, por tanto, el empleador tiene que implementar si o si, un
recurso de control de asistencia.
Al estar sujeto a un horario de trabajo, eventualmente si tu realizas trabajo antes de tu hora de ingreso
o fuera de tu hora de salida, se produce un supuesto llamado SOBRETIEMPO U HORAS EXTRAS, que van
a tener que ser remuneradas.
En forma adicional, cuando el empleador ha decidido que el horario sea corrido, el empleador está en la
obligación de otorgarle a los trabajadores por lo menos 45 minutos de refrigerio, pero que no forman
parte del horario de trabajo. No obstante, el refrigerio siempre debe estar en la mitad de la jornada, no
puede estar ni al inicio ni al final. Es un derecho irrenunciable.
HORAS EXTRAS
Para generar sobretiempo debes ser un trabajo sujeto a fiscalización inmediata.
Características:
- Antes de la hora de ingreso o fuera de la hora de salida, las horas extra están ligadas al horario,
no a la jornada.
- Son facultativas en su otorgamiento; pero también facultativas en su prestación, no se puede
obligar al trabajador a hacer horas extras, salvo excepción, solamente se puede obligar a un
trabajador por fuerza mayor.
- Las horas extra se pagan sobre el valor de tu hora más 25%, por las dos primeras horas extras, es
una verdadera sobretasa, y a partir de las siguientes, a partir de la hora 3, el 35%, pero estos
valores son mínimos, pueden ser más.
- Si tu obligas a un trabajador a hacer horas extras no es un supuesto de trabajo forzoso, pero el
empleador incurre en una infracción administrativa grave, Sunafil te multa y además se deberá
pagar el 100% de sobretasa al trabajador.
- Hace unos años, se estableció una presunción de trabajo en sobretiempo, iuris tantum: la
permanencia del trabajador antes de su horario de ingreso o después de su horario de salida,
genera trabajo en sobretiempo.
- SUNAFIL siempre vigila que el control no sea alterable por los trabajadores.
El Perú, no regula una sobretasa por trabajar de noche, sino que regula una RMV nocturna, con lo cual
ninguna persona que labore entre las 10pm a 6am del día siguiente puede ganar menos del mínimo vital
más el 35%, pero si ganas más de la RMV, no hay reajuste. Sin embargo, si puede haber una sobretasa
nocturna convencional.
En el Perú, no hay límite legal para las horas extras.
JORNADAS ATÍPICAS
Una jornada típica es aquella en que la unidad de tiempo es diaria o semanal, es decir, cuando tu
trabajas de lunes a viernes y descansas sábado y domingo, todas las semanas, pero no todas las
realidades de las empresas se ajustan a jornadas típicas. Entonces, cuando se rompe el ciclo semanal,
cuando no hay regularidad en las horas que trabajas en el día, cuando la unidad de tiempo deja de ser
semanal o diaria, la jornada se convierte en ATÍPICA. Por ello, la jurisprudencia ha previsto 3 tipos de
jornadas atípicas:
- ACUMULATIVAS: la más común, acumulas días de trabajo para compensarlas con descanso
equivalente. (SENTENCIA 3645-2004, precedente vinculante)
- IRREGULARES: la más complicada de todas, no hay predictibilidad de las horas o días que
trabajas, sobre todo se aplica para trabajadores con jornadas intermitentes.
- ALTERNATIVAS: las que menos se usan, son cuando tienes días de trabajo con descanso
intercalado (trabajas lunes y martes, descansas miércoles)
CARACTERÍSTICAS DE LAS JORNADAS ATÍPCAS:
- Se pueden establecer jornadas atípicas, pero el empleador debe asegurarse que en la semana
un trabajador no labore más de 48 horas, entonces se garantiza teniendo en cuenta el CICLO
LABORAL MÁXIMO (está compuesto por días de trabajo + días de descanso), entonces las horas
de trabajo + horas de descanso, deberían medirse en función a un ciclo laboral máximo de 3
semanas o 21 días, entonces:
o Si tienes una jornada en la que el trabajador labora 14 días y descansa 7, su ciclo laboral
suma 21 días entre trabajo y descanso; pero esta persona labora al día 12 horas,
¿Cuántas horas labora en ese ciclo? 168 horas trabajadas en el ciclo, pero el ciclo laboral
máximo que ha establecido el Tribunal como parámetro lo que busca es saber si por
semana, esta persona labora más de 48 horas. Por lo tanto, si dividimos 168 entre 3
(ciclo de trabajo máximo establecido) nos dará un total de 56, superando las 48 horas y
siendo una JORNADA PROHIBIDA).
o La empresa quiere mantener su 14x7, pero en lugar de 12 horas, que trabajen solo 10
horas diarias, tendríamos un total de horas laboradas de 140 entre 3, resultando un
total de 46.66 horas laboradas por semana, siendo una jornada válida.
o Una empresa trabaja 20díasx10descanso, o sea el ciclo es 30 y la cosa se ha puesto
controversial, porque según SUNAFIL, si hay una jornada 20x10, ni siquiera cabría
analizar las horas, porque excede el ciclo laboral máximo, PROHIBIDA PER SE, pero no es
lo que dice el TC ni la CORTE SUPREMA, ellos dicen que nadie dijo que el ciclo laboral iba
a durar 21 días, ese era solo un parámetro para la división. Entonces si yo tengo una
persona que labora 20x10 con 8 horas diarias, labora 160 horas, entre 3, resultando
53.33, considerándose una jornada prohibida.
o Para saber si una jornada atípica es válida, lo que siempre se debe hacer es el numero
de horas laboradas por los días y eso se divide entre el ciclo laboral máximo por semana,
que siempre es 3. Mientras más días labores, menos horas tendrá la jornada diaria.
o SIEMPRE Y CUANDO ESTES SUJETO A FISCALIZACIÓN INMEDIATA.
o Las horas extras NO entran al cálculo para saber si una jornada es legal (válida) o ilegal
(prohibida).
CLASE DEL VIERNES 23 DE JUNIO 2023
Al trabajador no se le paga por día efectivo laborado, se le paga un sueldo mensual que se divide entre
30, y no se trabaja los 30 días, quizá sean 26 o 22, tienes 4 u 8 días de descanso que te pagan sin trabajar
porque corresponden a días de descanso semanal obligatorio.
Eso quiere decir que si un trabajador labora de lunes a sábado y el domingo es su DSO, y el trabajador
gana 20 soles por cada día trabajado, en el DSO también se deberá pagar el mismo monto, pero la ley
laboral señala que el DSO, se paga proporcionalmente a los días efectivamente laborados, es decir, que
si yo no trabaja el lunes, no solo no te pagan ese día, sino que se te descuenta 1/6 del pago de tu DSO, y
así sucesivamente con el resto de días que no trabaje que irán reduciendo el pago del DSO
proporcionalmente a 1/6 por cada uno. Para que se pague el DSO, se debe trabajar toda la semana, pero
en caso de enfermedad o licencia con goce de haber no se afecta el pago de la DSO.
No todos los trabajadores tienen derecho a DSO, hay tres exclusiones:
- Trabajadores que no están sujetos a fiscalización inmediata, porque no tienen horario.

- Trabajadores que ocupan puestos de dirección.
- Inspectores de trabajo
Los trabajadores familiares no remunerados: los miembros de una familia que realizan trabajo familiar o
en taller de familia, sin colaborador de personas ajenas al núcleo familiar (ej. Una tienda FAMILIAR),
tampoco tienen derecho a reclamar un DSO.
Si mi DSO es el domingo, pero el empleador me ha pedido que trabaje, puede darme descanso el lunes,
eso es totalmente válido, siendo una JORNADA COMPENSATORIA, porque TIEMPO SE PAGA CON
TIEMPO; pero que pasaría si tu DSO es el domingo y el trabajador te dice que la situación está
complicada, por lo que no podría compensar tu DSO, en ese caso, se deberá pagar al trabajador:
DSO que ya está en el sueldo automáticamente (1 día de remuneración) + 1 día de remuneración con
sobretasa del 100%, entonces si gano 20 soles el día, 20 corresponden a mi DSO + 40 correspondientes a
trabajar en mi DSO más una sobretasa. Entonces al empleador le conviene compensar. Las horas extras
también se duplican automáticamente.
DESCANSO EN DÍAS FERIADOS
En nuestro país tenemos dos clases de feriados:
- Feriados de alcance nacional

o Año nuevo
o Jueves Santo y Viernes Santo
o Día del trabajo
o Día de la bandera
o San Pedro y San Pablo
o Fiestas patrias
o Batalla de Junin
o Santa Rosa de Lima
o Combate de Angamos
o Todos los Santos
o Inmaculada concepción
o Batalla de Ayacucho
o Navidad
- Feriados de alcance regional y local
LOS FERIADOS SOLO SE ESTABLECEN POR LEY.
Los feriados se tratan bastante similar a un DSO, o sea, ese día no trabajas y te pagan, entonces, ¿Qué
pasa si coincide el feriado con tu DSO? EL DSO ELIMINA EL FERIADO. Si el 29 de julio es feriado y yo te
digo que trabajes, el empleador podría aplicar la regla de compensar jornadas. ¿Qué pasa si yo te hago
trabajar 29 de julio (feriado) y no te voy a poder compensar? Se te debe pagar por el feriado no gozado
+ por el trabajo realizado con sobretasa del 100%, mismo tratamiento que un DSO.
El 1 de mayo, día del trabajo, tiene un tratamiento especial. Si el 01 de mayo cae día de semana, se toma
el día normalmente, como cualquier otro feriado; pero si el 01 de mayo coincide con tu DSO, en el
ÚNICO SUPUESTO EN EL QUE EL DSO, NO ELIMINA AL FERIADO, te van a pagar por tu día de descanso y
el 01 de mayo, pero solo si coincide con tu DSO.
La tormenta perfecta que podría ocurrir:
01 de mayo + DSO + el empleador me pide trabajar + imposibilidad de compensar el DSO = 4

remuneraciones diarias.
Como los feriados tienen el mismo tratamiento que un DSO, también se pagan en forma proporcional a
los días laborados, es decir, tienes que tener todos los días laborados para que te paguen tu feriado
completo.
FERIADOS DE ALCANCE REGIONAL, LOCAL O GREMIAL
En este tipo de feriados, la regla general es que deben gozarse al lunes siguiente, por ejemplo, 15 de
agosto cae jueves, debe pasarse al lunes siguiente, salvo que caiga lunes; pero la norma laboral dice que
salvo por costumbre, se puede tomar el mismo día.
Hay una regla adicional, que los empleadores no aplican porque generaría controversia: cuando tu pasas
el feriado local o regional al lunes siguiente, es un feriado más; pero si tu decides suspender operaciones
para gozarlo el mismo día, los trabajadores tienen que pagar las horas, o sea, deja de ser un feriado y se
convierte en un día no laborable conversable, pero no se aplica generalmente.
FERIADOS Y DÍAS LABORABLES NO SON LO MISMO, generalmente se da la confusión en los feriados

puente.
VACACIONES
Así como hay un DSO, hay descanso anual remunerado obligatorio que se llama DESCANSO VACACIONAL
(DV), pero para que tú tengas derecho al DV, que equivale a 30 días calendario por año de servicios. Se
debe aclarar que la ley dice 30 DÍAS CALENDARIO, NO UN MES. Para que el trabajador tenga derecho a
DV, tiene que tener 1 año de trabajo.
Si has trabajado un año completo y has generado tu derecho, pero tienes un plazo para hacer efectivo tu
derecho; tienes 1 año, es decir, si entre a trabajar el 02/02/2022 y gano mi derecho el 02/02/2023,
tengo plazo para gozarlo hasta el 02/02/2024. Pero no se pierde el derecho, las consecuencias son para
el empleador.
Ahora, para que tu tengas derecho al DV no basta con que tengas 1 año completo de servicios, sino que
debes tener también una cantidad mínima de días laborados en el año, entonces bajo es lógica la ley
laboral dice que tu tienes que tener un récord vacacional de por lo menos 260 días efectivamente
laborados ese año (si tu jornada es de 6 días) o debes tener por lo menos 210 días efectivamente
laborados (si tu jornada es de 5 días).
¿Qué se considera un día efectivamente laborado para el DV?

Los contenidos en el artículo 12 que regula la ley de descanso vacacional y dice:
- Para computar un día laborado, debes haber trabajado 4 horas por lo menos.
- La jornada cumplida por tu DSO, cuenta como día laborado para las vacaciones.
- Las horas extras en 4 horas o más, cuentan para las vacaciones.
- Inasistencias por enfermedad común, accidentes de trabajo o enfermedad profesional hasta 60
días, cuenta para récord vacacional.
- El descanso pre y post natal (98 días) cuenta.
- El permiso o la licencia sindical cuentan.
- Los permisos o faltas autorizados por la ley o convenio colectivo, cuentan.
- El periodo de 30 días de vacaciones cuenta.
- Los días de huelga legal cuentan también.
CLASE DEL SABADO 24 DE RECUPERACION
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Todo trabajador tiene derecho como mínimo a gozar de 24 horas consecutivas de descanso por semana
laborado, este descanso debe otorgarse sobre todo o preferentemente el día domingo pero no
necesariamente, podría ser cualquier día de la semana.
¿Cómo funciona el DSO?
 Equivale a una jornada diaria
02:19 23 de junio 2023
¿Para qué se te pago tu Descanso Semanal Obligatorio que tienes que hacer?
 Se paga en relación a los días laborados
Ejemplo si trabajo de lunes a sábado y descanso el domingo y por cada día me pagan 20 soles, se
entiende que el domingo me pagan 20 soles, si falto el lunes la remuneración del domingo sera 1/6, si
falto lunes y martes la remuneración del domingo será 2/6.
Si mi DSO es el domingo y el trabajador me dice que venga el domingo para trabajar, y me dice que me
compensara ese día por el lunes el cual será mi DSO compensado, sin embargo, podría decirme que
venga el domingo pero que no me compensara ese DSO, por lo que cuando vaya el domingo el
empleador me tendrá que pagar 3 cosas:
 1 remuneración diaria por DSO (si gano 20 soles ese ya está en mi boleta)
 1 remuneración diaria por el trabajo realizado (20 soles)
 1 remuneración diaria sobre una sobretasa del 100% 20 soles)
OJO: NO SON HORAS EXTRAS, SON DSO, lo que podría pasar es que vaya a trabajar mi día de DSO y
además haga horas extra.
¿Qué pasa si me dice que venga el domingo pero que solo labores la mitad de las horas?
 Solo me pagan las horas laboradas
DESCANSO DE LOS DIAS FERIADOS
Para que te paguen el feriado completo tienes que haber laborado toda la semana
Tenemos 2 lases de feriados
Feriados de alcance nacional: Solamente año nuevo 01 de enero, jueves y viernes santos variables, día
del trabajo 1 de mayo, día de la bandera 7 de junio, san pedro y san pablo 29 de junio, fiestas patrias 28
y 29 de julio, batalla de Junín 06 de agosto, santa rosa de lima 30 de agosto, combate de Angamos 08 de
octubre, todos lo santos 01 de noviembre, inmaculada concepción 08 de diciembre, batalla de Ayacucho
09 de diciembre y navidad 25 de diciembre. (NO CONFUNDAN FERIADOS CON DIAS NO LABORABLE
COMPENSABLES)
¿Qué pasa si cae un feriado?
 No voy a trabajar, pero igual me pagan
¿Qué pasa si el empleador necesita que trabajes en tu feriado?
 Podría compensar tiempo por tiempo, ven a trabajar ese día feriado, pero te doy de descanso el
día siguiente, si el trabajador no me compensa ese día feriado me tendrá que pagar 1
remuneración diaria por el feriado que gane, 1 remuneración diaria adicional por el trabajo y 1
remuneración diaria que es la sobretasa del 100%
OJO: Si mi descanso semana obligatorio cae un feriado pierdo el feriado, solo aplica el DSO, sin
embargo, hay un feriado especial (01 de mayo día del trabajo) que si cae en tu DSO es el único caso que
no se anula el feriado, entonces me pagaran 1 remuneración diaria por 01 de mayo y 1 remuneración
diaria por mi DSO
¿Qué pasa si mi empleador me dice que vaya a trabajar el 01 de mayo y es mi día de DSO?
 El empleador tendría que pagarme 1 remuneración diaria por DSO, 1 remuneración diaria por 01
de mayo, 1 remuneración diaria adicional por el trabajo y 1 remuneración diaria que es la
sobretasa del 100%
Feriados de alcance regional, local o gremial: Los feriados que no son nacionales deben trasladarse al
día lunes siguiente, salvo que por los usos y costumbres se gocen el mismo día, entonces si se goza el
mismo día el empleador tendría que pagar esas horas.
¿Qué pasa si trabajo en turno noche el 24 de diciembre y mi turno es hasta las 5 am del día siguiente?
 Te pagan del 24 de diciembre no del feriado del 25 de diciembre, lo que marca es el inicio del
turno.
VACACIONES
Los trabajadores en el Perú tienen derecho a gozar 30 días calendarios de descanso remunerado por
cada año laborado, pero la ley no dice que tienes 1 mes de vacaciones, sino 30 días calendarios. (podría
empezar mis vacaciones el primero de febrero tendría que volver el 01 o 02 de marzo por ahí).
Además, para gozar de este derecho se genera en principio que ha transcurrido 1 año laborado
 Ejemplo: Empezó el vínculo laboral de pepito el 03 de marzo del 2022 y el 03 de marzo del 2023
ya paso 1 año laborado, tengo el derecho, pero ¿En qué oportunidad se goza? El derecho se
debe gozar dentro del año siguiente, es decir que pepito tendría entre el 03 de maro del 2023
hasta 30 días antes que llegue el 03 de marzo del 2024 para gozar de manera oportuna sus
vacaciones
No basta que tengas un año calendario laborado, tienes que cumplir el récord vacacional ¿Qué quiere
decir? Es un número mínimo de días efectivamente laborados en ese año. ¿Cuánto es ese récord? 260
días efectivamente laborados si es que la jornada de la empresa es de 6 días o 210 días efectivamente
laborados si es que la jornada de la empresa es de 5 días. (EN LOS DOS CASOS SI ESTABAS CON LICENCIA
CON GOCE DE HABER Y NO LLEGASTE AL RECORD, NO TIENES DERECHO AL DESCANSO VACACIONAL)
¿QUÉ ES UN DIA EFECTIVAMENTE LABORADO?: La jornada mínima de 4 horas (por eso los trabajadores a
tiempo parcial no tienen vacaciones porque no llegan a las 4 horas)
 ¿SABADO Y DOMINGO CUENTAN PARA EL RECORD? SI

 HORAS EXTRAS EN NUMERO DE 4 O MAS EN UN DIA
 INASISTENCIAS POR ENFERMDAD COMUN AT O EP, HASTA POR 60 DIAS
 EL DESCANSO PRE Y POST NATAL (49 DIAS ANTES Y 29 DIAS DESPUES DE LA FECHA DE PARTO)
 EL PERMISO O LICENCIA SINDICAL
 LAS FALTAS O INASISTENCIAS AUTORIZADAS POR LEY
 EL PERIODO VACACIONAL
 LOS DIAS DE HUELGA
¿Cuánto tiempo tengo para gozar de manera oportuna vacaciones?
 1 año.
Y ¿Cuándo salgo de vacaciones?
 La ley dice que se decide de común acuerdo, a falta de acuerdo decide el empleador, el
empleador no puede otorgarte tus vacaciones cuando estas incapacitado (sin embargo, si me
accidento en plenas vacaciones, las vacaciones siguen corriendo).
EJEMPLO:
Saldré de vacaciones de tal fecha hasta tal fecha, me pagaran la remuneración vacacional que es
equivalente a una remuneración mensual, LA REGLA GENERAL DICE QUE: “Las vacaciones deben gozarse
de manera ininterrumpida, salvo autorización del trabajador”. Esa remuneración vacacional se paga por
adelantado cuando inicias el descanso y tienes que declararlas en la PLAME, sino se reputa que el
trabajador ha laborado.
¿Cómo calculo esta remuneración vacacional?
 Como calculas la CTS, con las mismas reglas, pero ¿Qué pasa si tengo una remuneración
imprecisa o variable? La remuneración vacacional se toma en función al promedio de la
remuneración diaria, solo de 4 semanas anteriores al descanso.
CASO:
1. Juanito fecha de inicio del vínculo laboral 02 de marzo del 2022, tiene derecho a vacaciones el
02 de marzo del 2023, y tiene derecho a gozar sus vacaciones entre el 02 de marzo del 2023
hasta 30 días antes del 02 de marzo del 2024, si no sale de vacaciones en ese plazo el trabajador
no trabaja 11 meses, sino 12, por lo que hay 12 meses trabajados, hay una remuneración por el
trabajo realizado y además hay una remuneración más por vacaciones ganadas no gozadas,
además tienes que pagarle una remuneración más en calidad de indemnización simplemente
porque esta persona no gozo de manera oportuna su descanso vacacional, al ser una
indemnización no está afecta al impuesto a la renta de quinta categoría y no paga aportes a la
seguridad social.
2. Pepito fecha de inicio del vínculo laboral 01 de febrero del 2021, ha cesado hoy 24 de junio del
2023 y nunca gozo de vacaciones ¿Cuánto le corresponde en cada periodo vacacional? Su
primer periodo 01-02-2023/01-02-22 y tenía para gozarlo hasta 30 días antes del 01-02-23,
como no lo gozo le tendré que pagar 1 remuneración por el trabajo realizado, 1 remuneración
por las vacaciones ganada no gozada y una remuneración en calidad de indemnización. El otro
periodo es 01 de febrero del 2022 - 01 de febrero del 2023 y tenía para gozarlo 30 días antes del
01-02-24, sin embargo, se extinguió el vínculo laboral el 24-06-23 por lo que ¿cómo se le paga?
1 remuneración por Descanso vacacional, 1 remuneración por vacaciones ganadas no gozadas,
pero no hay indemnización. Además, desde el 01 de febrero del 2023 hasta el 24 de junio del
2023 tiene derecho el trabajador a derecho a vacaciones truncas y en este caso es 4 meses y 24
días.
ROXANA TIENE: Remuneración básica: 4500 soles
Empieza vínculo laboral el 02-01-23 y extingue su vínculo laboral el 24-20-23, como no llego a gozar sus
vacaciones tiene derecho a la remuneración de sus vacaciones truncas, en este caso tiene 5 meses
completos y 22 días.
4500……..1 año
x…………5 meses y 22 días
 (4500/12) = 375, ese resultado lo multiplico por 5 meses= 1875

 4500/12 = 375 y esto entre 30 = 12.5
 Ahora 12,5 lo multiplico por 22 días = 275
FRACCIONAMIENTO: Para que haya fraccionamiento tiene que haber primero solicitud expresa del
trabajador, y el empleador tiene que aceptarlo.
Tus 30 días pueden ser fraccionados de la siguiente manera:
 15 días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de 7 y 8 días ininterrumpidos

 El resto del periodo vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive
inferiores a 7 días calendario y como mínimo de un día calendario (2 días, 1 día, etc)
VACACIONES ACUMULABLES: “convenio de acumulación de vacaciones” Siempre que existe un acuerdo

entre el empleador y trabajador puedes acumular hasta 2 periodos de vacaciones (60 días) a condición
de que el primer periodo/año hayas disfrutado al menos 7 días.
¿SE PUEDE REDUCIR LAS VACACIONES? ¿SE PUEDE GOZAR MENOS DE 30 DIAS?
 Si, los empleadores le llaman “venta de vacaciones”, se trata de que el empleador y trabajador
acuerden reducir las vacaciones hasta máximo 15 días, pero te van a tener que pagar por eso, ya
que trabajare 15 días más (le vendes un derecho ganado al empleador)
ADELANTO DE VACACIONES: Si yo empecé a laborar el 01 de febrero del 2023 adquiero mi derecho el

01 de febrero del 2024, la ley permite que el trabajador solicite al empleador adelantar las vacaciones,
es un derecho que no he ganado pero que se está generando. Esta figura da un riesgo al empleador, ya
que si el trabajador renuncia no te puede descontar de tus beneficios sociales aun tenga autorización
¿Entonces que hacen los trabajadores? Si yo empecé a laborar el 01 de enero del 2023 adquiero mi
derecho el 01 de enero del 2024, por mes genero 2.5, días ganados de vacaciones, al 30 de junio del
2023 tiene 15 días de vacaciones ganador (2.5 x 6), entonces el empleador le adelanta vacaciones de
meses que ya laboro el trabajador.
El adelanto de vacaciones les gusta a los trabajadores porque tienen un mayor control de sus
vacaciones.
OJO: La indemnización vacacional es un beneficio que no asiste al personal de dirección, ya que estos
deciden cuando salen de vacaciones.
Si el empleador me fracciona vacaciones sin mi solicitud se presume iure de iure que esos días son con
licencia con goce de haber y no vacaciones.
CLASE DEL MARTES 27 DE JUNIO
Si se vence el plazo para el goce del DV de un trabajador (1 año), automáticamente se genera a favor del
trabajador una indemnización equivalente a 1 remuneración, que lo que busca es reparar el daño del no
goce oportuno del DV, independientemente de que también te de las vacaciones.
RECORDATORIO: LA INDEMNIZACIÓN NO SE OCNSIDERA UN INGRESO AFECTO A 5TA CATEGORÍA,

TAMPOCO ES BASE DE CALCULOS A LOS BENEFICIOS SOCIALES NI A LA SEGURIDAD SOCIAL. Es un
beneficio líquido y se calcula en base a la remuneración que se este percibiendo al momento del pago
de la indemnización.
¿Desde cuando es exigible la indemnización vacacional? Es exigible desde que se genera el derecho,
según la CORTE SUPREMA.
La indemnización vacacional excluye al personal de dirección, siempre y cuando tengan la potestad de

decidir cuando salen de vacaciones.
SUSPENSIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
El vínculo laboral puede mantenerse vigente aún cuando sobrevengan periodos de suspensión que
emanan del contrato de trabajo. Cuando se suspenden las obligaciones de trabajar y que te paguen,
estamos frente a la SUSPENSIÓN PERFECTA, pero si se suspende la obligación solo de laborar y te siguen
pagando, estamos frente a una suspensión IMPERFECTA. Vamos a analizar otros descansos autorizados
por la ley laboral:
- VINCULADOS A LA SUSPENSIÓN PERFECTA:

o DESCANSO POR MATERNIDAD: derecho que le asiste a toda trabajadora gestante de
gozar con 49 días antes de la fecha de parto y 49 días después de la fecha de parto, en
total 98 días. A pedido de la trabajadora gestante y siempre que presente un informe
médico documentado por su médico tratante. Si el médico lo autoriza, se podrían gozar
de los 98 días después del nacimiento del bebé. El empleado te da el descanso, más no
debe pagar una remuneración, aunque la trabajadora recibirá una prestación de la
seguridad social llamado subsidio por maternidad, que lo paga ESSALUD. Para recibir le
subsidio debes cumplir con requisitos: haber estado aportando al momento de la
concepción y además tener 3 meses consecutivos en los 6 anteriores a la fecha de parto.
(derecho irrenunciable). La trabajadora puede gozar de su descanso vacacional después
de su descanso post natal, pero debe ser de común acuerdo.
o LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGOS CÍVICOS: si eres miembro de mesa o si irás a
votar, el empleador tiene la obligación de darte permiso, pero no está en obligación de
pagarte.
o SANCIÓN DISCIPLINARIA: es un castigo, amonestación verbal, escrita o despido; que
además impacta en tu DSO,
o EJERCICIO REGULAR DEL DERECHO DE HUELGA: cuando se declara una huelga y el
MINTRA la considera legal, se genera una suspensión perfecta, ya que el empleador no
está en la obligación de pagarte.
o DETENCIÓN DEL TRABAJADOR: ya sea un mandato de detención preliminar o preventiva,
se produce una suspensión perfecta.
o EL TRABAJADOR ES INHABILITADO ADMINISTRATIVA O JUDICIALMENTE: por un periodo
menor a tres meses (porque si es mayor, es causa de despido).
o CASOS FORTUITOS O DE FUERZA MAYOR: el empleador puede poner en suspenso los
contratos de los trabajadores hasta 90 días con autorización del MINTRA, si pasa los 90
días, se puede producir un cese colectivo por fuerza mayor.
o INCAPACIDAD PARA TRABAJAR: incapacidad que supera los 20 días, porque a partir de
los 21 días, el empleador deja de pagar remuneración y EsSalud es quien asume el pago
de un subsidio por incapacidad temporal para el trabajo.
- VINCULADOS A LA SUSPENSIÓN IMPERFECTA:
o DURANTE LOS PRIMEROS 20 DÍAS DE INCAPACIDAD TEMPORAL: aunque después se
vuelva una causal de suspensión perfecta.
o VACACIONES
o DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
o DESCANSO POR FERIADOS
o PERMISO O LICENCIA SINDICAL (más costosa): día real y efectivamente laborado.
o LICENCIA CON GOCE DE HABER: consentida por el empleador.

o LICENCIA POR PATERNIDAD: derecho que tiene el trabajador de gozar de 10 días
calendario consecutivos, en caso que haya un nacimiento múltiple o el nacimiento sea
prematuro, el descanso sube a 20 días calendario consecutivos. En caso el bebe haya
nacido con una enfermedad grave, congénita o terminal, el descanso por paternidad
asciende a 30 días calendario. Si hay complicaciones con la madre o en el parto también
sube a 30; pero estas las paga el empleador. LA LICENCIA SE TOMA A DECISIÓN DEL
TRABAJADOR: desde que nace el hijo o la hija, desde que le dan el alta médica a la
madre o si presentas un informe médico, desde 3 días antes de la fecha probable de
parto (a elección). Si la mamá fallece como consecuencia del parte, el papá puede tomar
los días que le queden a la madre por licencia de maternidad, y se convierten en una
licencia con goce de haber que el trabajador debe pagar. IRRENUNCIABLE E
INCANJEABLE, y si el trabajador tiene vacaciones no puede aplicar la licencia por
paternidad. Puede sumar el descanso vacacional a la licencia por paternidad. Siempre y
cuando seas cónyuge o conviviente, es decir, que haya un vínculo con la madre).
o LICENCIA POR ADOPCIÓN
o PERMISO POR LACTANCIA Y PERMISO PARA LA UTILIZACIÓN DE LACTARIOS: desde el
año 2016, en el Perú existe la obligación de que en todos los centros de trabajo en
donde haya más de 20 mujeres en estado fértil (entre 15 y 49 años), el empleador debe
implementar un espacio físico llamado LACTARIO, en el que la madre pueda extraerse la
leche y almacenarla en condiciones de salubridad. El empleador no esta obligado a
permitir que él bebe sea amamantado en el centro de trabajo. El permiso por lactancia
es DIFERENTE, ya que este se otorga a las madres desde el momento en que se
reincorporan a laborar después de su descanso post natal hasta que su hijo tenga 1 año,
y permite que entres 1 hora más tarde o salgas 1 hora más temprano o tomar la mitad
del día, dependiendo del acuerdo con el empleador; y si es parto múltiple, serán dos
horas hasta que cumplan 1 año.
o LICENCIA EN CASO DE VIOLENCIA FAMILIAR: la persona que sufre de violencia familiar,
puede justificar inasistencias o tardanzas hasta por 5 días en un periodo de 30 o hasta
por 15 días en un periodo de 180, con la denuncia del MP. ESTA LICENCIA SE VUELVE
UNA CAUSAL DE SUSPENSIÓN PERFECTA PORQUE TU LE PUEDES PEDIR A UN JUEZ DE
FAMILIA QUE ORDENE AL EMPLEADOR QUE SUSPENDA EL VÍNCULO LABORAL HASTA
POR 5 MESES SIN GOCE DE HABER.
o LICENCIA A TRABAJADORES QUE TENGAN FAMILIARES EN ESTADO GRAVE O CON
ENFERMEDAD TERMINAL: hijos, conyugue, conviviente y padres; el médico tiene que
haber señalado expresamente la gradualidad del daño. En este caso, el empleador, tiene
que darte hasta 7 días calendario de licencia por goce de haber y con una extensión
hasta 30 pero esos 23 restantes van a cuenta de tus vacaciones y si necesitas atender a
la persona, puedes pedir entrar más tarde o salir más temprano a condición de que
pagues las horas. MODIFICACIÓN DEL 2020: permite también que el trabajador que
tenga un hijo menor de 18 años que sufra cáncer, puede pedir hasta 1 año de licencia
con goce de haber, pero los primeros 20 días los cubre el empleador, los restantes, los
cubre ESSALUD como subsidio que gozará el hijo.
o LICENCIA O PERMISO PARA TRABAJADORES CON TUBERCULOSIS (TBC): si el trabajador

acredita que sigue tratamiento de TBC, el empleador debe darle facilidades para que lo
siga y eso puede ser: licencias con goce de haber o variación de entrada y salida a
condición de que compenses las horas.
o LICENCIA POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES: conyugue, padres, hijos y hermanos, es
otorgada por un plazo de 5 días calendario. Por otro lado, cuando el deceso se produzca
en un lugar geográfico diferente al del centro laboral, la licencia se extiende hasta por el
termino de la distancia de acuerdo al reglamento, pero aún no hay reglamento, por lo
que se suelen usar el cuadro de términos de la distancia del PJ. Si hay convenio
colectivo que sea más favorable al trabajador se aplica antes que los 5 días regulados
por ley.

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TERCERA FASE – DERECHO LABORAL

FALTAS GRAVES (DESPIDO DISCIPLINARIO) Desarrolladas y detalladas en el artículo 25 de la ley.

¿Qué dice la ley?

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe

¿Cuándo se configura cada una de ellas?

1. Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe

6. Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran

interprovincial se presenta a trabajar en estado de ebriedad, obviamente no voy a esperar que

El hostigamiento sexual puede darse fuera o dentro del centro de trabajo

MECANISMOS DE PREVENCION CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

¿QUÉ PASA SI YA SE PRESENTA UN CASO DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL? ¿CÓMO LO ABORDA LA

A traves de medidas de investigación y sanción.

Cuando se presenta una denuncia o un caso de hostigamiento sexual interviene 1) el empleador

¿COMÓ SE INICIA UNA INVESTIGACION POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL?

¿ANTE QUIEN SE PRESENTA LA DENUNCIA?

Ante el empleador, específicamente ante el área de recursos humanos, pero el empleador no va a

1. Descripción de los hechos

¿QUÉ PASA A PARTIR DE ESE INFORME?

Ese informe el comité lo deriva a recursos humanos

¿QUÉ HACE EL AREA DE RECURSOS HUMANOS?

SUPUESTOS DONDE INTERVENGAN EN LOS CASOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EMPRESAS DE

¿QUÉ PASA SI PRESENTADA LA DENUNCIA EL EMPLEADOR NO INVESTIGA TU CASO?

¿QUÉ PASA SI QUIEN HOSTILIZA ES EL PERSONAL DE DIRECCION/CONFIANZA O ES EL DUEÑO DE LA

3 REGLAS DEL PRECEDENTE VINCULANTE SENTENCIA 3052-2009

 Si el empleado te despide arbitrariamente, te paga la indemnización y tu la cobra has consentido

¿Qué pasa si un empleador despide a una trabajadora en estado de gestación?

CAUSALES DE DESPIDO NULO Cuando el trabajador se ha:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales, sin embargo, no se

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro

RECORDAR: Una de las manifestación del contrato de trabajo es la subordinación y la subordinación se

“La percepción de si un acto es hostil o no es del trabajador”

Los actos de hostilidad también es llamada como un despido indirecto

Están detallados en el articulo 30 de la ley de productividad y competitividad laboral

1. Cuando el empleador no paga la remuneración en la oportunidad correspondiente, configura un

5. Los actos lesivos contra el trabajador y su familia

¿Qué pasa si es otro trabajador el que te hostiliza?

¿Qué puede hacer un trabajador ante un acto de hostilidad?

 La primero es no hacer caso a la orden del empleador. (no es recomendable porque si no es un

¿Cómo cuestiono un acto hostil?

Inicia el procedimiento el trabajador y emplaza al empleador (es a la inversa que el despido), si un

¿Qué pasa vencido ese plazo?

 El empleador puede no contestarte o contestarte aceptando o no aceptando los cargos

REMUNERACION Y BENEFICIOS SOCIALES

¿Qué características debe tener un ingreso para que se llame remuneración?

Esas características la tenemos en el articulo 6 de la ley de productividad y competitividad laboral:

1. Contraprestación por el servicio que brindas, no importa la denominación que le des a la

CLASE DEL DIA 13 DE JUNIO 2023

1. La remuneración que es un ingreso que tiene determinadas características

RECORDAR: El impuesto a la renta de quinta categoría lo paga siempre el trabajador.

cumpla razonablemente el traslado, no es remuneración ni condición de trabajo, pero si

CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS

o Suministro directo, es el que otorga el empleador valiéndose de los servicios de

o Suministro indirecto, el empleador ha pactado con el trabajador el otorgamiento de una

¿Qué efecto tiene la prestación alimentaria?

ENTONCES HAY 4 FORMAS DE VER LA ALIMENTACION:

1) Alimentación principal (siempre es remuneración)

3) Snacks o Refrigerios (no son remuneración)