UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Proyecto de Intervención

“PLAN DE MEJORA PARA LA CULTURA

ORGANIZACIONAL ORIENTADA EN EL
SOPORTE O CONTENCIÓN EN LA
EMPRESA MARTT SAC”

Autores

Yarrin Minaya, Brayan

Malon Reyna, Helen

Garcia Pillaca, Thais Julissa

Asesor:

Grado, Mariluz Zea

Lima, septiembre, 2023

 PROYECTO DE INTERVENCIÓN
(Caso Organizacional)

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN..............................................................................................3

1. DATOS DE LA EMPRESA................................................................................. 4
1.1 Datos de la empresa..................................................................4
1.2 Mapa.........................................................................................4
1.3 Reseña.......................................................................................5
1.4 Misión…...................................................................................5
1.5 Visión….....................................................................................5
1.6 Valores…...................................................................................6
1.7 Organigrama...............................................................................6

2. NORMATIVA Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA........................................... 7

2.1 Decreto legislativo 728….............................................................7
2.2 Ley de modalidades Normativas 28518…..................................7
2.3 Ley de Seguridad y Salud en el trabajo 29783…........................7
2.4 Régimen Laboral Especial de la micro y pequeña empresa.........7

3. Evaluación y Diagnostico....................................................................................... 8
3.1 Evaluación..............................................................................................8
3.2 Diagnostico.............................................................................................8
3.3 Identificación de estrategias...................................................................10
 INTRODUCCIÓN:

En la actualidad las empresas buscan mejorar la cultura organizacional para lograr un

crecimiento articulado que permita alcanzar sus objetivos estratégicos para ello se busca
satisfacer las necesidades de sus colaboradores. (Robbins, 2016) afirma que la cultura
organizacional es un sistema de significados compartidos por los miembros de una
organización, que la distinguen de otras. Si se examina con atención, este sistema es un conjunto
de características básicas que valora la organización. Es por eso que se resalta la importancia de
la cultura organizacional, ya que es la que alinea el comportamiento de las personas, quienes al
final, vienen a formar la misma, es en este contexto que las empresas desarrollan sus actividades
y se encarga de coordinar las características que tendrán que seguir los líderes.

Según Rodríguez, G. (2014), cómo cito Martinez, C., Gonzalez, A., Lagarda, E. (2022), la
cultura organizacional puede considerarse como un generador de ventajas competitivas, por su
capacidad de crear valores, creencias y moldear conductas que sean beneficiosos para ella. Se
puede suponer de la misma manera que si se tiene una cultura organizacional que no planea.
además, conlleva una carencia en el soporte a sus colaboradores, poca comunicación, inflexible,
vertical y burocrática será más difícil que se den cambios rápidamente.

Por otra parte, el cambio es indispensable en todos los procesos tanto a nivel personal, grupal u
organizacional, ya que sin este no hay posibilidad de mejora; es por esto, que el cambio se debe
promover, gestionar y evaluar, en donde uno de los factores principales para que se den de
manera positiva es la cultura que se vive en una organización.

Por lo tanto, MARTT SAC busca generar una cultura acorde que propicie la productividad
mejorando aspectos como el soporte y contención de los colaboradores. Por tal razón el objetivo
de este trabajo es propiciar los cambios que mejoren la cultura de la empresa a través de las
mejoras en el liderazgo, método de trabajo y comunicación.
Título: Plan de mejora para la cultura organizacional orientada en el soporte o
contención en la empresa MARTT SAC

I. DATOS DE LA EMPRESA
1.1 Datos de la Empresa:
Nombre de la Empresa (Razón social): MARTT SAC
Rubro : Constructora
RUC de la Empresa : 20609254263
Dirección de la Empresa : Cal.14 mza. X3 lote. 03 A.H.
José Carlos Mariátegui - San
Juan de Lurigancho
Mapa de ubicación de la Empresa : (-11.933399, -76.990638)
Horario de atención al público : 9 am - 6:00 pm
Persona de contacto : Yrala Arce Martin Yavir
Celular y/o teléfono 926887937
Correo : [email protected]

1.2 Mapa de ubicación de la Empresa

1.3 Reseña de la Empresa

Martt Constructora fue creada en el año 2019 pues hacía falta una empresa experta
en la construcción y con capacidad humana y empatía para entender las necesidades
de nuestros clientes. Desde entonces se ha colaborado con clientes muy diversos
para ayudarles a alcanzar sus objetivos.

Martt Constructora cuenta con una cartera de clientes de diversas industrias. Tras
años en la industria se han convertido en especialistas en las necesidades de sus
clientes, siendo en la actualidad Obra de casa de Playa en Asia (Condominio las
Gaviotas), Obra en Matucana (Hospital de Matucana), Cancha de futbol con grass
sintético en Ancón.

Actualmente posee dos sedes, ubicadas en los distritos de San Juan de Lurigancho y
la sede más reciente en el distrito de San Martin de Porres, con proyectos a futuro de
una tercera sede Ancón. La población aproximada de colaboradores es de 1000 entre
trabajadores de campo y personal administrativo.

1.4 Misión de la Empresa

Realizar proyectos de construcción civil modernos que abarcan tanto el diseño,

construcción e ingeniería, con excelencia de calidad, garantizando así un entorno
agradable con el medio ambiente y satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes
como también el desarrollo de nuestro entorno social, económico. Generando
fuentes de trabajo, fomentando un clima laboral que estimule el desarrollo personal
y profesional de los trabajadores.

1.5 Visión de la Empresa

Ser la constructora líder elegida por nuestros proyectos de diseños

innovadores, ingeniería, construcción y comercialización de inmuebles de alta
calidad que desarrollamos, con personal altamente calificado, optimizando los
costos pensando en ofrecer diferentes opciones a los clientes manteniendo altos
estándares de calidad con servicio al cliente que garantice solidez y
reconocimiento contribuyendo al desarrollo de nuestro país.
1.6 Valores de la Empresa
Honestidad: Obramos con autenticidad, transparencia y honradez.
Compromiso: Entregamos lo mejor de nuestra calidad humana y profesional.
Esperanza: Brindamos una alternativa de cambio.
Respeto: Valoramos la dimensión humana y la esencia espiritual de cada uno de
nuestros pacientes.
Calidad: Nuestra meta es la "Satisfacción de las expectativas del cliente".

1.7 Organigrama de la Empresa y las áreas que la conforman

II. ASPECTOS NORMATIVOS
Los internos deben considerar que el señalar las NORMAS ISO en el punto 2, solo se realizará
si la sede se encuentra certificada y/o homologada por una Norma ISO o por varias Normas
ISO, o BASC, etc. (Solo señalar las normas que certifican y/o homologan a la Empresa).

2.1 DECRETO LEGISLATIVO N.º 728;

También conocida como ley de productividad y competitividad laboral, es la
legislación que regula el fomento del empleo y la promoción de este en el Perú.

2.2 LEY DE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES LEY N.º 28518; es

la ley que regula las prácticas pre profesionales y profesionales en las empresas del
sector privado.

2.3 LEY N.º 29783, LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO; tiene

como objetivo promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el país,
sobre la base de la observancia del deber de prevención de los empleadores, el rol
de fiscalización y control del Estado y la participación de los trabajadores y sus
organizaciones sindicales.

2.4 RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL DE LA MICRO Y PEQUEÑA

EMPRESA; es la ley que desarrolla actividades de extracción, transformación,
producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.

2.5 DECRETO SUPREMO N° 013-2013-PRODUCE.

Los sujetos a dicho régimen poseen diferentes beneficios a comparación del
Régimen general con la finalidad de ofrecerle beneficios que validen sus aportes
de la empresa.

2.6 REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO MARTT SAC.

Este documento cuenta con normas que los trabajadores debemos cumplir dividido
en 20 capítulos implementados por MART SAC.
III. EVALUACIÓN Y DIAGNÓSTICO

a. Evaluación

Para la evaluación se tuvo una participación de 41 colaboradores en total de la

empresa MARTT, predominando el sexo femenino con 30 participantes siendo el
74, 4% de la población, mientras el sexo masculino con una participación del
25.6% con 11 participantes, de las cuales 35 corresponden a la sede de Lima Este, y
6 de la sede de San Martin de Porres. En el rango de edades destaca con un 64% de
mayor porcentaje los de 21 a 29 años, le sigue con un 21% las edades entre 40 y 62
años y por último con un porcentaje mínimo de 15% las edades 32 y 39 años. La
distribución de las 5 categorías de los puestos de trabajo evaluados es de un 37% de
practicantes, así mismo con un 32% los psicólogos, también con un 13% los
gerentes. Por otro lado, los supervisores y administradores con un 10% y por último
con un 8% los asistentes.
La evaluación fue de manera presencial a través de 2 métodos, el primero un focus
group, el cual nos facilitó a conocer las dificultades que existen en la cultura
organizacional, mostrándose las carencias en tema de liderazgo, situaciones de
descoordinación en general que lleva como resultado el estrés y un malestar en los
colaboradores. Como segundo método se utilizó el instrumento psicométrico
Cuestionario Sistematizado de Diagnóstico de Cultura Organizacional CULTOR-
SYS creado por Ana Cristina Evans Burgess, que cuenta con 90 ítems con un
tiempo de 20 a 25 minutos, donde se analiza en factores como; poder, rol, logro y
resultado, soporte o contenido, manipulativa.
b. Diagnóstico
En los resultados obtenidos en la evaluación de Cultura Organizacional, visualizada
en el gráfico 1, se identificó que predomina la Cultura orientada al Logro o
Resultados que presenta una clara visión en objetivos, existe el trabajo bajo presión
en la realización de actividades, generando estrés en sus miembros, lo cual puede
afectar a su salud. De igual modo existe una aceptación a las normas y
procedimientos visualizando el trabajo en equipo y el sentido de compañerismo
entre los miembros, dando a la empresa una imagen efectiva y competitiva, pero en
ocasiones suelen presentarse situaciones de descoordinación que podrían generar
pérdida de recursos y materiales.

Por ende, la problemática a abordar en este proyecto sería enfocada en el tipo de

cultura de “SOPORTE y CONTENCIÓN”. En este tipo de cultura encontramos
dificultades en las áreas de liderazgo, comunicación y metodología de trabajo.
Primero, dentro del factor en el estilo de liderazgo, consideramos que no es
participativo ya que no se involucran en los problemas personales ni de salud de los
empleados, no preocupándose por el bienestar físico y psicológico de cada uno de
los colaboradores, esto a raíz de la deficiencia en la comunicación, ya que no se
sienten libres de expresar sus ideas libremente, siendo su relación entre compañeros
fría y lejana. Esto afecta directamente a la motivación de los trabajadores ya que
sus problemas o competencias son a veces ignoradas con el fin de incrementar la
productividad y, en segundo lugar, la comunicación interna es un punto importante
a mejorar, por el hecho de que los canales internos de relación no son usados de
manera adecuada para delimitar las funciones, expresar incomodidades, logros, etc.
Por último, en tercer lugar, se considera el factor de metodología de trabajo un
aspecto poco definido, ya que existe mucha confusión y ambigüedad al momento
de realizar funciones según el proyecto de la empresa, por ende, los miembros no
conocen cuáles son sus principales responsabilidades dando como resultado
deficiencias en la definición y ejecución de dichos procesos de trabajo, lo cual es
fuente de ineficiencia y sobrecarga laboral para algunos de los miembros de la
organización.
 Gráfico 1

Resultados de Cultura Actual

Cultur a actual

52

50

48

46 50 50.4
48.6
44 46.5
43.5
42

40
r l s n a
de Ro do ió tiv
Po lt a e nc la
su nt i pu
Re Co an
o o M
o rte
gr
Lo opo
S
 Gráfico 2

Resultados de Cultura Actual y Cultura Preferida

Cultura actual VS Cultura de preferencia

Actual De preferencia

55.5 54.3
50.1
45.5
40.3
46.5 50 50.4 48.6
43.5

r l s n a
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Po lt a e nc la
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Re Co an
o o M
gr
o rte
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S

c. Identificación de estrategia

● Ser transparente.
A la gente no le gusta trabajar en una empresa en la que no confían. Una cultura
organizacional fundamentada en la transparencia es abierta en sus planes y
operaciones y los empleados son abiertos entre sí.
Para conseguir esto, los directivos de una empresa deben contagiar a sus
colaboradores sobre las razones en las cuales creer en este proyecto. Cuando una
persona cree en el trabajo que hace aumenta la probabilidad de participar
activamente y estar más motivado
-Comunicación eficiente: Los objetivos de un proyecto deben ser compartidos en
equipo. Cuando los colaboradores no comprenden por qué se tomó una decisión o
rumbo de un proyecto por parte de los directivos de la empresa, obstruye el trabajo
con enfoque y entorpece un ambiente de confianza.
-Confianza interpersonal: La empresa debe fomentar el entendimiento mutuo que
aliente a las personas a compartir y colaborar entre sí. Hay que abrir un espacio de
honestidad sobre lo bueno y malo en un proyecto, así como eliminar el miedo a
expresar opiniones.
● Adoptar autonomía
Hacer pequeñas gestiones de los equipos de trabajo constantemente transmite en
los colaboradores una falta de confianza en ellos, siendo esta una razón para la baja
de compromiso y satisfacción laboral.
En cambio, adoptar autonomía en el trabajo ayuda a mantener a los empleados
comprometidos. Esto no significa que el trabajador pueda hacer lo que quiera
cuando quiera, la autonomía se basa en la confianza y la integridad del trabajo.

Incluye:
-Flexibilidad: Dejar de medir la efectividad de un empleado en función de las horas
que trabaja, lo importante es cumplir con los objetivos en tiempo y forma.
-Responsabilidad: Estar detrás de los colaboradores no eliminará los errores
automáticamente, el trabajador debe responsabilizarse por sus errores. Hay que
encontrar un equilibrio para ayudar a los empleados a aprender y hacerse cargo de
los desaciertos.
-Herramientas. Ofrece a los trabajadores las herramientas que necesiten. De nada
sirve poner objetivos que no puedan alcanzarse sin las herramientas adecuadas, esto
sólo aumentará la frustración en el trabajo.
Estas estrategias mejoran el clima laboral, el colaborador evita el estrés y aumenta
el nivel de compromiso.