DERECHO LABORAL 1

Camilo Piedrahita

Clase 1 (18 de julio)

Parciales
 Septiembre 5
 Octubre 3
 Octubre 31
 Final: 21 de noviembre a las 9:00 am

1. Introducción:
- Qué es el trabajo desde el punto de vista jurídico en Colombia
- Ámbito de aplicación del derecho laboral:
 Frente a que personas o relaciones de trabajo se aplica (relaciones
laborales del sector privado)
 Frente a espacio-territorio
 Frente al tiempo: si hay regresividad, ultraactividad
- Fuentes del derecho laboral desde la Constitución y los convenios de la OIT

2. Principios constitucionales del derecho laboral (Art 1-56 CP: algunos son
fundamentos constitucionales del derecho laboral)

3. Sujetos del derecho laboral: instituciones o figuras que implican las partes que
pueden verse involucradas en una relación laboral.
- Empleados
- Trabajadores
- Contratistas
- Intermediarios
- Grupos empresariales
- Sindicatos

4. Contratos en materia laboral: pueden ser individuales o colectivos (regulan la

relación de un numero plural de trabajadores con la empresa: pacto o convención
colectiva)

Introducción

1. ¿Qué entiende por trabajo la legislación colombiana? Artículo 5 del código

sustantivo del trabajo.

ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad
humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
 No hay un sistema de pago de seguridad social para los días exactos, si una
persona trabaja 4 días al mes de igual forma hay que pagarle el mes completo de
seguridad social.

En el contrato de trabajo la prestación es indelegable.

Que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra: el

empleado debe ser una persona natural y el empleador puede ser una persona
natural o jurídica en condiciones de subordinación a cambio de una
remuneración.

Cualquiera que sea su finalidad: hay protección laboral siempre y cuando la

finalidad sea lícita, para determinar la licitud acogemos la doctrina civil,
entonces algo es ilícito si va en contra de:
- La ley
- La moral
- Las buenas costumbres
- El orden público

Siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo: en el empleador

hay tres poderes, dar órdenes, imponer normas y sancionar, por esto el contrato
de trabajo es costoso. Si el alcance de esta frase fuera literal solo tendría un
contrato de trabajo la persona a la que el empleador le hizo un contrato de
trabajo, entonces no tendrían contrato de trabajo aquellos a los que injustamente
los contrataron por prestación de servicios, los cuales por el principio de
primacía de la realidad sobre la forma, pueden pedirle al juez que declare el
contrato de trabajo, cuando esto ocurre se debe de pagar la seguridad social de
todo el tiempo que trabajó, y esta no prescribe.

Clase 2 (25 de julio)

Ámbito de aplicación de los sujetos que se rigen por el derecho laboral: relaciones de
trabajo entre una persona natural y una persona natural o jurídica. Estas relaciones son
de trabajo dependiente y subordinado (para organizar la producción, se requiere que el
empresario tenga poder, pero este necesita control y límites y para esto se crea el código
laboral que establece los derechos y los deberes.)

Cuando una persona es independiente no se requiere un código laboral, por eso, este
solo se requiere cuando hay poder o subordinación de por medio.

El código laboral tiene dos libros:

1. La primera parte regula las relaciones a nivel individual, relaciones del

trabajador y la empresa individualmente considerado. Este libro solo se utiliza
para referirse al sector privado, los trabajadores de carácter estatal o público no
se rige por este libro.
2. El segundo libro se llama relaciones laborales, asuntos colectivos, son los
asuntos del derecho laboral donde está involucrado un numero plural de
 trabajadores y la empresa, estos son asuntos tales como sindicalizarse, negociar
y salir a huelga. Este libro es aplicable tanto al sector público como al privado.

Ámbito de aplicación territorial: son varias reglas:

 Los trabajadores extranjeros (que trabajan formal y legalmente en Colombia,

porque no es posible contratar a alguien que no tenga permiso de trabajo, sin
embargo, si se contrata a alguien sin permiso de trabajo, esto no es una razón
válida para incumplir con los deberes de empleador) tienen los mismos derechos
que un trabajador nacional.

Ámbito de aplicación temporal del derecho laboral

Reglas generales:
- Las leyes laborales una vez son promulgadas rigen inmediatamente.
- Afectan o benefician a todas las personas que tengan un contrato de trabajo.
- Rigen hacia el futuro.

Excepciones:
- Las leyes laborales una vez son promulgadas rigen inmediatamente, salvo
que la ley difiera su entrada en vigencia.

- Una ley nueva afecta o beneficia a todas las personas que tengan un contrato
de trabajo, ¿puede la ley excluir a alguien de sus efectos?

Lo que hay que hacer para que se aplique la ley anterior es:
 Que haya dos leyes que regulen el mismo tema.

Fuentes de derecho laboral

- Constitución Política-Normas internacionales
- Legislación
- Regulación
- Contratos colectivos de trabajo (es una fuente contingente, pueda que
aparezca o que no)
- Reglamento interno de trabajo (es particular de cada empresa, sobre cómo se
presta el servicio en esa empresa)
- Contrato individual de trabajo

Cada una de estas fuentes debe respetar las que le anteceden.

¿Dónde se producen normas que sean fuente directa de derecho laboral a nivel
internacional? La organización internacional del trabajo (OIT) de la cual Colombia hace
parte. Dentro de la OIT se producen 2 instrumentos que pueden ser fuente de derecho en
Colombia:
 Convenios internacionales de trabajo: por ejemplo, un convenio que diga que se
prohíbe toda forma de discriminación en los trabajos domésticos. Estos
convenios harán parte del bloque de constitucionalidad, cuando su contenido sea
 de derechos humanos o fundamentales, los convenios que se aprueban sobre
otros temas ingresan al bloque de legalidad.
 Recomendaciones: pueden ser:
- Recomendaciones generales o abstractas: no son fuente directa de derecho
laboral.

Clase 3 (1 agosto)

Convenios de la OIT ratificados por Colombia (implica la participación de las tres

ramas del poder público)

Una vez ratificado entra a ser parte de la constitución si trata sobre derechos humanos o
derechos fundamentales, y entran al bloque de legalidad si no versan sobre derechos
humanos o fundamentales.

Las recomendaciones para la CSJ nunca son vinculantes, para la Corte Constitucional
las genéricas no son vinculantes, pero las especificas emanadas por órganos de control
si son vinculantes.

Principios constitucionales y legales del trabajo.

1. Mandato de progresividad: es un principio innominado (no está en la

Constitución, es construido de varias normas) que está:
 En los artículos 1 y 2 de la Constitución que declaran a Colombia como
un Estado social de Derecho. (esto significa que el Estado busca siempre
el mejoramiento de la calidad de vida de las personas y la prevalencia del
interés general)
 En el protocolo de San Salvador
 En el protocolo interamericano de derechos económicos, sociales y
culturales.

Estos dos convenios dicen que los Estados que ratifiquen se

comprometen a legislar en materia progresiva cuando se trate de
derechos económicos, sociales y culturales. Legislar progresivamente
puede definirse como que cada vez que el Congreso haga una ley debería
aumentar el nivel de protección alcanzado en este caso por los
trabajadores.

También puede haber normas regresivas que vayan en contra del

mandato de progresividad y que a pesar de esto pasen el examen de
constitucionalidad. Por ejemplo, la ley que estableció que el horario
laboral es de 6am a 9pm (horas del día sin recargo nocturno)

¿Qué se requiere para que una ley regresiva supere el examen de

constitucionalidad?
A primera vista esa ley es reprochable constitucionalmente, pero puede
pasar el examen si cumple con estos requisitos:
o Que la ley no viole otros principios constitucionales y derechos
adquiridos.
 o Que el fin que persigue la ley regresiva sea constitucionalmente
legítimo. ¿Dónde está el fin de una ley? En la exposición de
motivos, hay que revisar que estos motivos sean legítimos.
o Que la medida sea idónea. Esto quiere decir que la ley regresiva
con las medidas regresivas que toma es capaz de producir un fin
legítimo.
o Proporcionalidad en sentido estricto: esas medidas regresivas son
las que causan el fin con el menor daño.

El derecho laboral y su relación con la economía: inversión, gasto,

ahorro, inflación, empleo. Estas variables macroeconómicas tienen que
ver con cuánto gana y con cuánto cuesta un trabajador. Por esto, el
derecho laboral es un derecho económico y social.

La Ley 789 disminuye los derechos laborales:

1. Fin: Generar empleo, es un fin constitucionalmente legítimo.
2. ¿Cómo esto es idóneo? Ley de oferta y demanda, si un trabajador cuesta menos,
los empresarios contrataran más.
3. De todas las formas de crear empleo esta es la menos dañina. (Colombia no tiene
clara la causa del desempleo)

 Cuando la Corte hace exámenes de constitucionalidad de los derechos

económicos, sociales y culturales, se empequeñece, porque aquí quien
tiene el poder es el Congreso
 La Corte Constitucional hace exámenes de constitucionalidad rigurosos y
leves dependiendo de si son temas fundamentales. (Cuando hace
exámenes de temas laborales no es rigurosa, es laxa)
 Los medios para causar los fines del Estado de derecho no los dice la
Constitución, esto lo deciden los políticos (alcalde, gobernador,
asamblea) porque ellos tienen legitimidad. Los jueces no deben decir los
medios como se causan los fines del Estado.
 Se hace prevalecer el principio democrático (la voluntad del pueblo
representada en los políticos), ante la duda sobre la constitucionalidad de
una ley sobre derechos económicos, se aprueba, pero si la ley habla sobre
derechos fundamentales, la niega.

Por todo esto en la sentencia C-038/2004 la Corte decide que esta ley es constitucional.

2. Igualdad: la igualdad en materia laboral tiene varias manifestaciones:

 Igualdad de acceso: todos deberíamos tener igualdad de oportunidades
para acceder a un trabajo. Esto apunta a que cuando haya procesos de
selección de trabajadores se respete el derecho a la igualdad, que no haya
discriminación.
Asuntos constitucionalmente sospechosos de discriminación:
o Raza
o Genero
 o Orientación o preferencia sexual: la Corte ha dicho que no se
puede preguntar acerca de este tema y el trabajador tiene derecho
a mentir.
o Embarazos: hay una ley que prohíbe preguntar acerca del
proyecto de vida. No se pueden hacer pruebas de embarazo, a
menos de que trabaje en actividades peligrosas.
o Enfermedad: se puede negar un cargo a alguien que no cumpla
con las habilidades y capacidades necesarias para el cargo.
o Nacionalidad
o Religión-ideología: sobre esto la Corte maneja lo mismo que para
la orientación sexual.
o Aspecto físico
La idea es no utilizar criterios sospechosos de discriminación para
seleccionar a las personas. ¿Cuál es la eficacia de las medidas contra
la discriminación? La discriminación es un asunto relativo y cultural.

 Igualdad de condiciones: cuando una persona ya está contratada, durante

la relación laboral tiene derecho a la igualdad. Esta regla se traduce a
trabajo igual y salario igual (condiciones laborales iguales).
Gran parte de la discriminación laboral está representada en:
o Discriminación salarial por género.
La legislación laboral y las cortes permiten la diferenciación más
no la discriminación:
- Por productividad
- Por formación o experiencia, siempre y cuando esta se
pueda traducir en una mejor prestación del servicio.

 Igualdad ante la ley y las autoridades: la ley laboral puede tratar distinto
a los distintos (empleados de rayos x tienen más vacaciones). Ante la ley
si hay igualdad formal y la igualdad material depende.
Ante las autoridades judiciales (sala laboral CSJ, Tribunales superiores
del distrito con salas laborales, jueces laborales del circuito, jueces de
menores causas laborales) o administrativas (Ministerio del Trabajo que
cuenta con inspectores de trabajo) tenemos igualdad de trato.

Artículo 25 de la CP establece el derecho fundamental al trabajo: todos tenemos

derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. El trabajo es un valor o una
obligación social que tiene especial protección por parte del Estado.

ARTICULO 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de
la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas.

Deber programático del Estado, especialmente del ejecutivo, a través del Congreso debe
trabajar en crear empleo, pero no cualquier empleo, sino un empleo digno y justo (el
problema es que no hay unos parámetros para definir que es digno y que no lo es), por
lo cual es preferible hablar de trabajo formal, que cumple todo lo que establece la ley.
Clase 4 (8 de agosto)

Debido proceso en las relaciones entre el empleador y el trabajador

Cuando exista una relación de subordinación, el empleador tiene poder de sancionar.

El debido proceso son reglas constitucionales que se aplican en el derecho

sancionatorio.

En materia de relaciones laborales implica las siguientes reglas jurisprudenciales:

1. Principio de legalidad:
 Nadie puede ser sancionado si no existe una norma previa que establece
que un comportamiento es inadecuado.

2. Derecho de defensa: se garantiza por lo menos

 Poniendo en conocimiento del trabajador los hechos y las pruebas que
tengo en contra. Esto se materializa en los descargos (mínimo un día
hábil antes, en el sitio de trabajo, en horas hábiles, y con previo aviso del
motivo de la citación, y con pruebas).
3. No dos veces por lo mismo
 Una cosa es que pueda sancionar más grave o más fuerte porque lleva
varias faltas (esto no es inconstitucional), y otra es por el mismo hecho
sancionarlo dos veces.

ARTICULO 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones,
sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta
de constitución.

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se

sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.

La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión.

No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

Derecho de asociación sindical

Leer convenio 87 y 98 de la OIT: regulan en el mundo el tema de la libertad de

sindicalizarse.
¿Qué es el derecho de asociación sindical? Que los trabajadores puedan crear sindicatos
significa que:
 Un numero plural de personas, puede crear una persona jurídica
diferente a ellos como personas jurídicas individuales para promover sus
intereses como trabajadores.
 Tienen derecho a la libertad de asociación sindical, esto significa, hacer
parte de un sindicato o no hacerlo. El constreñimiento a la libertad
sindical sea positiva o negativa es delito.
 Hay una intervención mínima del Estado en la creación y
funcionamiento de sindicatos y tienen facultades de autogobierno,
respetando la Constitución y la ley los sindicatos se autogobiernan por
medio de su asamblea, junta, estatutos.

Este es el contenido del artículo 39.

Los miembros de la fuerza pública no tienen derecho a sindicalizarse (excepto su
personal civil), esto viene del temor a un golpe de Estado.

¿Quiénes son miembros de la fuerza pública? Las fuerzas armadas, el ejército nacional,
la fuerza aérea y la policía. Dentro de esta fuerza pública hay personal civil (que no
puede andar armado y no tiene mando de tropa). El personal civil no tiene la prohibición
de sindicalizarse.

Derecho a la seguridad social

Art 48 y 49 CP

En estos dos artículos está el derecho a la seguridad social y específicamente el tema de

salud.

Pensiones
Para una persona vinculada laboralmente, la empresa lo tiene que afiliar a un fondo de
pensiones privado AFP o Colpensiones, escoge el trabajador y lo afilia la empresa.

El empleador tiene que cotizar cada mes el 16% del salario del trabajador, el 12% lo
pone la empresa, y el 4% lo pone el trabajador.

Esto se creó para proteger a las personas de unos siniestros.

Lo que le dan a un empleado por estar ahí es:

 Pensión de vejez cuando cumple los requisitos.
 Pensión por invalidez
 Pensión de sobrevivientes: cónyuge, hijos menores de edad y hasta los 25 años
si estudian.

Salud
A las personas vinculadas laboralmente, la empresa las tiene que afiliar a una EPS que
es una aseguradora de salud, el trabajador escoge la EPS, y esta te tiene que otorgar el
servicio a través de una IPS, aunque en algunos casos la aseguradora es la misma que
presta el servicio.
El asegurador funciona cuando no hay siniestro y el prestador gana cuando ocurre el
siniestro.

Hay que cotizar mensualmente el 12.5% del trabajo del trabajador, el 8.5% lo paga el
empleador y el 4.0% el empleado.

Lo que le dan a un empleado por estar:

 Servicios de salud
 Pagan la licencia de maternidad (uno como empleador paga y luego lo cobra a la
aseguradora)
 Licencia de paternidad
 Incapacidades (a partir del tercer día la EPS la paga)

Sistema de riesgos laborales

Todas las empresas tienen que afiliar a sus trabajadores a una aseguradora de riesgos
laborales (ARL). La escoge la empresa.

Se cotiza del 3.6% al 8.7% del salario del trabajador dependiendo del riesgo, y solo
paga el empleador.

¿Qué paga la ARL?

 La pensión de invalidez cuando la invalidez sea de origen laboral.
 La pensión de sobrevivientes si es de origen laboral.
 Incapacidades y servicios de salud cuando se deriven de enfermedades o
accidentes de trabajo.

Fondo privado: la pensión de vejez llega cuando en la cuenta individual la persona tiene
dinero suficiente para pagar el 110% del salario por el resto de vida. Aquí ahorras de
forma individual y si no alcanzas te devuelven la plata.

Colpensiones: cuando tenga 1.300 semanas y 57 años siendo mujer o 62 años siendo
hombre, se pensiona, y la pensión va entre el 65-85% de lo que se ganó en los últimos
10 años. Aquí las pensiones están subsidiadas en un 70%.

1. Salario mínimo vital y móvil:

- En Colombia para una cantidad de trabajo mínima hay un
salario mínimo, en Colombia el precio del trabajo no es
libre.
- El salario mínimo es vital, esto quiere decir que el pago
del salario es vital, se pueden reclamar por vía de tutela si
se cumplen dos cosas:
o que no haya ni el más mínimo debate de que se
debe el salario. (si hay debate la tutela no es el
mecanismo)
o que no haya justificación para no haberlo pagado.
 (las obligaciones dinerarias suelen ser derechos
económicos o prestacionales y por esto no gozan
del beneficio de ser cobrados por acción de tutela,
a excepción del salario mínimo)

- Es móvil para garantizar que se ajuste a la inflación, a la

pérdida de capacidad adquisitiva. Se garantiza su
movilidad fijándolo cada año, el gobierno se reúne con los
empresarios y los trabajadores, porque nos obligamos con
la OIT a tener un mecanismo de concertación, cuando no
se ponen de acuerdo, el presidente impone la decisión. El
mínimo tiene que subir la inflación y algo más, porque el
Estado tiene la obligación de mejorar la calidad de vida.
Los salarios superiores al mínimo suben solo el IPC, y se
suben al año trabajado.

Clase 5 (15 de agosto)

2. Principio de estabilidad: tiene dos niveles

- Estabilidad relativa: es esa que tienen todos los mortales y
que busca que algunas condiciones del contrato de trabajo
gocen de mayor estabilidad. Aquí hablamos de:
Regla general: las condiciones sustanciales del contrato
no se pueden modificar unilateralmente
o El tipo de contrato de trabajo: esto me genera
estabilidad.
o Funciones: si un trabajador llega a una empresa y
lo van a ascender o promover le tienen que pedir
permiso. Se pueden cambiar las funciones por
acuerdo.
o Salario en sentido amplio (ingresos): se puede
cambiar también por acuerdo, así sea para
aumentarlo o disminuirlo.
o Domicilio: depende, porque el domicilio del
trabajador se puede modificar siempre y cuando
unilateralmente no implique un perjuicio grave
para el trabajador.
o Jornada: es la cantidad de trabajo. No se puede
cambiar sin permiso del trabajador, ni para arriba
ni para abajo.
o Horario: a que horas trabajo yo la jornada. Es de
libre modificación por parte de la empresa, salvo
que la empresa haya pactado un horario específico
lo cual es muy común.

- Estabilidad reforzada: es la que tienen algunos grupos por

una situación particular que protege sobre todo en lo que
tiene que ver con la terminación del contrato. Son reglas
que dificultan la terminación de los contratos con ciertas
personas.
o La maternidad: en maternidad y en salud ha
habido un desarrollo segregado en dos partes, la
ley ha creado una protección y la Corte
constitucional la ha perfeccionado.
Ley (código laboral):
1. Cláusula general de protección: ninguna mujer
podrá ser despedida por razón de la maternidad
(Despido: decisión unilateral del empleador de
terminar el contrato. Cuando un contrato
termina por plazo no hay despido porque se
termina por el vencimiento de plazo.)

Corte constitucional:
1. La mejor forma de proteger una mujer en
embarazo, gestante o maternidad no es con
dinero, la forma de proteger una mujer que
ha sido despedida sin permiso del
ministerio de trabajo es devolverle su
trabajo. El reintegro tiene un efecto
económico, se le tiene que pagar al
trabajador todo lo que haya dejado de
percibir. La tutela es una vía para proteger
violaciones actuales o inminentes de
derechos fundamentales, no se puede pedir
el reintegro pasado mucho tiempo de los
hechos, la Corte ha dicho que el tiempo
razonable es de 6 meses.

2. La Corte no protege solo frente al despido,

también cuando el contrato se termina por
vencimiento del plazo o culminación de la
obra contratada, pero en estos casos la
Corte pide que la empresa se pregunte si
las causas por las cuales contrato a esa
persona subsisten entonces no se le puede
terminar el contrato, si las causas no
subsisten si se puede terminar.

3. La Corte constitucional ha dicho que no se

puede proteger a las mujeres solo hasta la
licencia de maternidad, sino hasta que
termine la lactancia (6 meses posteriores al
parto), en la lactancia ya no se tiene que
pedir el permiso del ministerio de trabajo,
sin embargo, no es recomendable porque
no hay justificaciones por lo que llevaba
sin asistir 18 semanas de la licencia. Lo
mejor es esperar a que se cumpla el tiempo
de lactancia.
o La Salud: inicia por la ley 361/97, las personas
discapacitadas no pueden ser despedidas por
razones relacionadas con la discapacidad.
Ley:
1. La discapacidad es una perdida definitiva de la
capacidad física, mental o ambas. Para efectos
de este fuero es irrelevante si la discapacidad
es de origen común o laboral.
En Colombia la discapacidad se mide por el
MUCI, que mira que tan capaz es usted de: 1)
hacer lo que hacía, 2) hacer otra cosa, 3) hacer
las cosas cotidianas.
La Corte dice que no importa el porcentaje,
sino que la discapacidad sea grave y le impida
desempeñarse normalmente.

2. Si usted quiere despedir a una persona

discapacitada tiene que pedirle permiso al
ministerio de trabajo, y esa autorización se
debe fundar en dos razones: que el
discapacitado está incurriendo en unas justas
causas de despido, o si hay imposibilidad de
reubicarlo, es importante que la discapacidad
sea sobreviniente, si yo lo contrate a sabiendas
de la discapacidad no es está una razón para
despedirlo (documentar muy bien que se
contrata a alguien por la razón de la
discapacidad para que luego no digan que lo
discriminaron).
El ministerio dice que hay que analizar si esa
persona con la discapacidad sobreviniente no
sabe en ninguno de los cargos (razonables), no
hay cupo (abrírselo), no tiene conocimiento
sobre el área (enseñarle).
No se puede comprar la renuncia de un
trabajador.

Corte constitucional:

1. Habla de fuero de salud o estabilidad

laboral reforzada por salud, porque sin
duda las situaciones que producen la
estabilidad exceden la sola discapacidad, y
esto bajo la doctrina de la debilidad
manifiesta (los débiles físicos o psíquicos
son sujetos de protección especial del
Estado: discapacitados, incapacitados, en
 tratamiento, con restricciones laborales o
recomendaciones):
- Si una persona tiene una afectación
de salud
- que haya sido grave
- y que al juez le quede claro que esa
fue una razón de discriminación.
Hay que tratar de tumbar la
debilidad manifiesta, para que no
haya reintegro.

El juez puede tomar medidas de

estabilidad reforzada de carácter
transitorio, y le da el fuero por un
tiempo para que demande por vía
ordinaria, si no lo hace, pierde el
fuero. Si demanda, sigue con fuero
hasta que el juez laboral falle.

Nunca puedes sacar al

discapacitado, ni a las personas con
enfermedades catastróficas porque
pierdes en tutela y en ordinaria.

Con los otros casos hay que

analizar si se puede ganar en tutela
porque se desvirtúa la debilidad
manifiesta, y si en la jurisdicción
ordinaria se ratifica que tiene fuero.

Clase 6 (22 de agosto)

o Trabajadores prepensionados (es un fuero por

vía de tutela): esto tiene que ver con gente que
está ad portas de pensionarse por vejez. Las
personas que estén en el rango de los 3 años
anteriores o menos, se requiere que con el tiempo
que les falta para alcanzar la edad máxima, van a
conseguir las semanas o el capital para
pensionarse. Este segundo requisito es importante
porque hay dos personas que no están dentro del
rango y no tienen protección (entonces sí se
pueden despedir):
- Los que están dentro del rango,
pero ya tienen las semanas.
- El que nunca va a tener las semanas

Los trabajadores con el fuero de

prepensionados solo pueden ser
despedidos con justa causa, solo se
 puede terminar el contrato por plazo u
obra si no subsisten las causas por las
cuales se contrató.

La Corte no quiere ver pensionas

fallidas porque la empresa alega su
autonomía.

o Madres (padres) cabeza de familia (tutela): ser

madre o padre cabeza de familia para efectos del
fuero, es el hombre o la mujer que tiene a su cargo
de manera permanente, no transitoria, de manera
involuntaria (las mamás que no demandan al
padre no son madres cabeza de familia), estando
solo, el sostenimiento (gastos) y el cuidado de una
familia. No tiene que ser solamente hijos (también
pueden ser ancianos), sin duda el padre o madre
cabeza de familia cuida hijos menores de edad y
mayores de edad incapacitados para trabajar.
La protección es que una madre o padre de familia
no se puede despedir, y si subsisten las causas de
contratación no se puede despedir por plazo u
obra.
o Trabajadores víctima de acoso laboral (legal):
está en la ley 1010, es un fuero muy difícil que
opere en la práctica. Dentro de las organizaciones
suelen ocurrir situaciones asociadas a asuntos de:
- Equidad
- Igualdad
- Acoso sexual
- Violencia verbal o física
- Entorpecimiento de las funciones
- Desconexión laboral

Se dan entre trabajadores del mismo

rango, o de distinto rango.

Normalmente la gente no se queja de

esto, y por esto se crea en la ley un
comité de convivencia laboral que
busca que entre los mismos empleados
se trate de resolver estos problemas de
convivencia. Este comité recibe las
quejas, escucha a las partes y busca
soluciones pacíficas.

Finalmente, si esto lo resuelve o no el

comité puede terminar pasando que, si
un juez declara que hubo acoso laboral,
la empresa si tuvo conocimiento y no
 hizo nada puede ser multada, el
trabajador se entenderá como despido
injustificado la terminación de ese
trabajador sin importar como haya sido
y deberán indemnizarlo.

Seis meses después de haber

denunciado el acoso, el trabajador tiene
fuero siempre y cuando se verifique o
se ratifique que hubo acoso. Este juez
es el ordinario, por esto el fuero llega
muy tarde.

o Fuero sindical: algunos trabajadores

sindicalizados tienen fuero sindical porque están
sindicalizados, esto está en el art 402 del código
laboral. Estos son:
- Los fundadores del sindicato
(mínimo 25)
- Los trabajadores que adhieran al
sindicato después de la fundación,
pero antes del registro. (Los
sindicatos en Colombia se tienen
que registrar porque, aunque del
registro no depende su existencia,
la oponibilidad de los actos del
sindicato como persona jurídica si
requiere el registro.)
- Los directivos (Junta directiva)

Para los directivos el fuero es lo que

dure su periodo de mandato (este está
en los estatutos de cada sindicato) + 6
meses.
El fuero no aplica así si ni siquiera el
directivo ha cumplido el 50% del
mandato y se retira o lo retiran, porque
en estos casos el fuero termina
inmediatamente. El problema es que la
norma no dice nada si la persona ya
supero el 50% y renuncia, (cuando una
norma tiene más de una interpretación
razonable, se le da la más favorable al
trabajador) se le da el fuero completo.

La protección es que los trabajadores

con fuero sindical no pueden ser
desmejorados o trasladados, y solo
pueden ser despedidos por justa causa
previamente autorizada por el juez
 laboral, la protección es solo frente al
despido.

o Fuero circunstancial (art 55 CP): es un fuero o

protección que tienen los trabajadores no por estar
sindicalizados, sino por ejercer el derecho a la
negociación colectiva, este es, que los trabajadores
sindicalizados o no sindicalizados le puedan exigir
mejores condiciones laborales a su empleador, a
través de un proceso reglado que se llama
negociación colectiva, por la ley donde tienen
fuero para pedirle a la empresa sin miedo y haber
derecho a la huelga.

El proceso de negociación colectiva empieza con

la presentación del pliego de peticiones, cuando la
empresa recibe ese pliego empieza el proceso de
negociación y el fuero, esta negociación dura hasta
40 días (20 días y prorrogable por otros 20),
después de eso, si no hay acuerdo los trabajadores
pueden desistir o si quieren seguir adelante van a
tener que votar la huelga, para votar esa huelga
requieren la mitad más uno de la totalidad de los
trabajadores de la empresa y que no sean servicios
públicos esenciales, o pueden entregarle el proceso
a un tribunal de arbitramento.

Si alego una justa causa y no soy capaz de

probársela al juez también hay reintegro, la última
palabra la tiene el juez.

o Despido masivo: los trabajadores que sean

víctimas de un despido masivo tienen estabilidad
reforzada porque pueden pedir el reintegro. El
despido masivo es aquel en el cual se despide un
porcentaje muy significativo de trabajadores en un
periodo de 6 meses o menos, dependiendo del
número total de trabajadores que tiene:
- +1.000 – 5%
- 500 a 1.000 – 7%
- 200 hasta menos de 500 – 9%
- 100 hasta menos de 200 – 15%
- 50 hasta menos de 100 – 20

Clase 7 (29 de agosto)

Principio de favorabilidad: situación más favorable al trabajador en la aplicación e

interpretación de las leyes laborales. Tiene tres manifestaciones:
  Condición más beneficiosa: se puede pedir revivir una norma muerta porque la
muerta es más favorable.
 Principio de la norma más favorable: no implica que hay unas normas muertas y
otras vivas, implica que hay varias normas vivas. Se aplica cuando hay varias
normas vigentes, aplicables a un mismo caso o situación jurídica. Se aplica
aquella que sea más favorable al trabajador. Que la norma sea la más favorable
depende de lo que el trabajador quiera.
o Regla de aplicación normativa de la inescibilidad:
solo se puede pedir una convención sindical.
 Duda en favor del trabajador: dice que, si una norma en sentido amplio no es
clara, es que admite al menos dos sentidos racionales. Cuando esto pasa se le
debe dar la interpretación más razonable al trabajador.

Principio de primacía de la realidad sobre las formas: el juez prima lo que esté en la
realidad y no en el papel. Ejemplo: se contrata por prestación de servicios, pero
realmente es un contrato de trabajo, entonces el juez lo declara.
Otro ejemplo es en los casos de los empleados de dirección, confianza y manejo.
Empleados de dirección: tienen funciones conceptivas, dicen que hacer, cómo hacer,
cuanto hacer, dónde.
Empleado de confianza: tiene facultades para representar al empleador, sobre todo al
interior de la compañía frente a otros empleados. Por ejemplo, un jefe que contrata a
alguien y contrae obligaciones en nombre de la empresa.
Empleados de manejo: tienen otras personas a su cargo.

Uno puede ser de una, de dos, o de tres de las categorías anteriores.

 Estos empleados no tienen derecho a horas extra.

 Los empleados de dirección, confianza y manejo están excluidos de la

prohibición de desconexión laboral, esto no significa que este empleado tenga
que contestar

Las empresas les beneficia más los empleados de dirección confianza y manejo, para
esto ponen cargos rimbombantes, o deciden categorizar un cargo como un cargo de
dirección, confianza y manejo.

Hay casos en los cuales estipulan en el contrato que un cargo es de dirección, confianza
y manejo y en la realidad no lo es, y hay otros donde el contrato no lo dice, pero si lo
son. En estos supuestos, el juez le da primacía a lo que ocurre en la realidad.

Irrenunciabilidad de los derechos mínimos y facultades de transacción y conciliación de

los derechos inciertos y discutibles.

El código laboral establece el marco de derechos y garantías mínimas de un trabajador.

Cualquier estipulación que yo haga con un trabajador con el fin de disminuir el marco
de protección mínimo, tiene objeto ilícito, y se entiende por no escrita porque va en
contra del orden público. Cualquier pacto o acuerdo que busque ampliar el marco de
protección tiene pleno valor.
Hay otros derechos de los trabajadores que se llaman inciertos y discutibles que pueden
ser negociados entre el empleador y el trabajador. Los derechos inciertos y discutibles
de un trabador son:

1. De acuerdo a su naturaleza: si ese derecho es:

 Necesario (algo que ocurre o se causa siempre): no se puede negociar.
Por ejemplo: las cesantías siempre las tiene quien tiene un contrato de
trabajo.
 Contingente (se puede causar o no): sí se puede negociar. Por ejemplo:
las horas extra porque no todo el que tenga un contrato de trabajo tiene
que trabajar horas extra. Las indemnizaciones. Hay derechos que al
analizar su naturaleza son contingentes, pero se pueden volver ciertos o
necesarios. No se puede negociar un derecho cierto, solo se pueden
transigir derechos inciertos.

Conclusión: los derechos inciertos o discutibles se pueden negociar por conciliación

(que se pueden hacer fuera de juicio y ante el ministerio de trabajo y/o ante el juez,
cuando no haya confesión) o por transacción (antes de que termine el pleito, lo
importante es no haber negociado derechos ciertos)

El empleador es el garante de la seguridad social.

Cuales normas internacionales entran al bloque de legalidad: hay dos ingresos

importantes, las normas internacionales tienen algo que ver con el artículo 53 que habla
de los convenios sobre el derecho del trabajo.

Principio de garantía del descanso y la capacitación: la capacitación o adiestramiento de

la mano de obra en Colombia se garantiza así: los empleadores tienen una carga de
formar o capacitar la mano de obra en Colombia, que se hace a través de una figura que
se conoce como el aprendizaje. Los aprendices son personas que están aprendiendo una
profesión o un oficio, y dentro de ese aprendizaje tienen el apoyo de la empresa para
poner en práctica. Las empresas deben de tener un aprendiz por cada 20 empleados y si
la fracción es mayor a 10 + 1. Su relación, aunque se rige por las leyes laborales, no es
un contrato de trabajo.

Estos aprendices se pueden buscar en el SENA (servicio nacional de aprendizaje), o en

todas las instituciones educativas que estén autorizadas por el SENA para ofrecer
vínculos de aprendizaje (politécnicos, academia, universidades)

Los aprendices no son trabajadores en estricto sentido, les pagan:

1. cuota de sostenimiento, que puede ser:
 Cuando uno es estudiante de una carrera que desemboca en un título profesional,
siempre le tienen que pagar por lo menos un salario mínimo.
 Cuando se estudian técnicos o tecnológicos, hay dos modos:
 Cuando están estudiando, pero no trabajan, se le paga medio mínimo.
 Cuando ya va a trabajar, se le paga el 75% del mínimo o el mínimo, esto
depende de que el desempeño anterior esté en una cifra de un digito, si
esto ocurre se les paga un mínimo, si está más de un digito se les paga
menos del mínimo.
2. Seguridad social:
 Si está en fase lectiva tiene derecho a la salud y la paga completamente la
empresa.
 Si ya está en fase practica y son universitarios o cuando los técnicos salen a
práctica, se les paga salud y ARL y las paga totalmente la empresa.
 No se paga pensión, ni cajas de compensación, ni ICBF.