BLOQUE I: Aproximación teórica de la retribución en la empresa

En este primer bloque nos ocuparemos de definir el concepto de retribución en

profundidad, seguidamente se hará hincapié en los objetivos y características de
la misma, y por último se llevará a cabo un análisis de los componentes de la
retribución, poniendo especial interés en la retribución directa e indirecta.

1.1 El concepto de retribución en la empresa

Una de las dimensiones más importantes en la gestión de recursos humanos en

cualquier empresa es la función de retribución, que tiene como objeto establecer
una estructura de salarios adecuada. Esta tendrá que ser internamente
equitativa, externamente competitiva y a su vez motivadora para los empleados.

Considerando la empresa como un sistema y que todos sus elementos están

relacionados entre sí, el punto de partida del proceso de retribución deberá ser
el plan estratégico de la empresa, para esto es necesario que la estrategia de la
empresa esté alineada con la estrategia retributiva.

Retribución, recompensa, compensación, remuneración, paga, gratificación o

sueldo son las palabras más comunes para referirnos a este término.
Dependiendo del contexto en el que nos encontremos emplearemos uno u otro
de forma indistinta.

Según nuestro Ordenamiento jurídico, concretamente en el Estatuto de los

Trabajadores en su artículo 26.1 establece una definición de salario en la que
dice: “se considerará salario a la totalidad de las percepciones económicas de
los trabajadores, en dinero o en especie1, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, que retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso
computables como de trabajo” (Real Decreto Legislativo 2/2015, 2015).

A grandes rasgos, la retribución es la contraprestación económica que reciben

los empleados por el trabajo aportado a la empresa. Es uno de los elementos

1
Percepción económica que recibe el trabajador en forma de productos, servicios o ventajas evaluables
económicamente, para fines particulares, de forma gratuita o por un precio inferior al normal de mercado.
(RAE, 2020)

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más importantes que tiene la organización, ya que gracias a ello puede atraer y
retener al personal, además de mantener satisfecho al trabajador y conseguir
con ello que aumente su productividad, lo cual acaba siendo beneficioso para el
futuro de la empresa (Gómez-Mejía y Sánchez Marín, 2006).

Otra de las definiciones que podemos apuntar es que la compensación es la

gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento
que permite a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita,
y al empleado satisfacer sus necesidades materiales (Alexandra, 2015).

Llegados a este punto, podemos considerar que la compensación o retribución

total hace referencia a todas las recompensas que reciben los empleados a
cambio de su trabajo.

Este término ha ido evolucionando con el paso del tiempo por los cambios que
ha experimentado el entorno empresarial, por la inclusión de nuevos métodos de
gestión de las personas dentro de las empresas y por la nueva manera de pensar
de los empresarios. El enfoque únicamente económico ha pasado a un segundo
plano y comienza a tener importancia los aspectos no económicos. Por eso, en
la actualidad la retribución no solo es considerada como una contraprestación
económica y cada vez está tomando más importancia el concepto de retribución
emocional. Podemos decir que es una retribución complementaria a la
retribución económica y permite al trabajador cubrir necesidades psicológicas
que afectan a su satisfacción y autoestima. Su fin es mejorar la calidad de vida
del trabajador tanto personal como profesional, contribuyendo de esta manera a
mejorar su bienestar emocional.

1.2 Objetivos y características del sistema retributivo

El mayor activo que poseen las empresas son las personas, por eso las políticas
de recursos humanos llevadas a cabo por las organizaciones empresariales
deben incluir elementos que hagan sentir a sus empleados valorados y
especiales.

Para poder establecer un buen sistema de retribución, es necesario fijar los

objetivos que se quieren cumplir con la implantación de la política retributiva, así

7
como también tener en cuenta una serie de principios que faciliten el logro de los
mismos.

Las políticas2 en relación a esta materia, deberán ir dirigidas a establecer un

buen sistema retributivo y cumplir con tres objetivos claros: atraer a potenciales
candidatos, retener a los buenos empleados y motivarlos, siempre respetando la
normativa legal vigente (Dolan et al., 2007).

A continuación se van a detallar en profundidad cada uno de los objetivos:

• Atraer: Uno de los elementos fundamentales en los procesos de

reclutamiento y selección es la política retributiva que sigue la empresa,
ya que ésta debe ser atractiva para que los potenciales candidatos
quieran formar parte de ella, pero por otro lado, el paquete retributivo que
ofrezca deberá garantizar que el salario que se entregue a los empleados
satisfaga sus necesidades personales.

• Retener: para retener a los empleados en la organización, se deberá

cumplir el principio de equidad interna y externa. Un buen sistema
retributivo hará que las personas que forman parte de la organización se
sientan valoradas y recompensadas y ni si quiera se planteen la opción
de abandonar la organización.

• Motivar a los empleados: La política retributiva tiene que ir coordinada con

el rendimiento de los empleados en la organización. De no ser así no
tendrán la motivación suficiente para desempeñar sus funciones porque
sabrán que van a percibir lo mismo con independencia del interés y
esfuerzo con el que desarrollen su trabajo.

• Cumplimiento de la normativa legal: Ningún sistema retributivo podrá ir en

contradicción de lo establecido reglamentariamente, en relación a lo
determinado en el Estatuto de los Trabajadores, los Convenios Colectivos
y el Salario Mínimo Interprofesional entre otros.

2
Es el conjunto de principios, directrices y criterios que se siguen y que reflejan la orientación y filosofía de
la empresa en los asuntos relacionados con el sistema de retribución.

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Para el logro de estos objetivos anteriormente comentados, todo sistema
retributivo deberá cumplir con una serie de principios (Dolan et al., 2007).

• Equidad interna: Para que una empresa cumpla con una retribución justa
es importante hacer la comparación entre los puestos de trabajo de la
propia organización. Será necesario contar con una buena descripción de
los puestos de trabajo, con el objetivo de agruparlos en función de un
mismo rango/responsabilidad, con características y responsabilidades
comunes, para que tengan una compensación equiparable.

• Equidad externa: retribución justa que se recibe en la organización con

respecto a lo que se recibe en puestos de características similares en
otras empresas. Al realizar esta comparación con las empresas
competidoras nos reporta información sobre la posición competitiva que
ocupa la empresa en el mercado. Esto es importante ya que permite
retener y fidelizar a los trabajadores con el fin de evitar la fuga de talentos
hacia otras empresas que tengan planes de compensación mejores.

• Equidad individual: trata de reconocer principalmente las diferencias que

pueden existir entre trabajadores del mismo puesto o categoría
profesional. Estas diferencias tienen su origen generalmente en los
resultados de las evaluaciones de desempeño, siendo sus niveles
diferentes por lo que las recompensas entre ellos también lo serán.

• Gestión del sistema retributivo: Hace referencia al nivel de transparencia

a la hora de gestionar el sistema de retribución ante los cambios en el
mercado o así como la adaptación oportuna a ellos por parte de la
organización, lo que tendrá que ser comunicado a los empleados.
También el sistema de retribución debe ser comprensible por los
trabajadores.

Para ofrecer a todos los empleados un buen sistema retributivo es necesario que
haya un equilibrio entre los principios en la política retributiva, y mantenerse con
el paso del tiempo, ya que si no se mantiene se incrementa la desconfianza.
Tener un sistema retributivo claro y bien definido ayudará a la evolución de las

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carreras profesionales de los empleados a aumentar el sentimiento de
pertenencia en la organización y a mejorar el ambiente laboral.

1.3 Componentes de la retribución

El interés que actualmente tienen la mayoría de las grandes empresas es optar

por una estrategia de compensación total, esto es, que el sistema de retribución
combine recompensas económicas y no económicas, con la finalidad de
adaptarse a las nuevas necesidades de los empleados. De esta manera, atraen
a potenciales candidatos, fidelizan a los empleados de la organización y
desarrollan su talento, motivándolos y proporcionándoles incentivos.

Podemos decir que la retribución total que reciben los trabajadores por el
desarrollo de su trabajo puede ser, atendiendo a su naturaleza, recompensas
intrínsecas o extrínsecas y económicas o no económicas según Delgado Piña
(2006).

Recompensas intrínsecas: son aquellas que forman parte de la retribución no

económica, y tienen su origen en el interior de los empleados. El valor de este
tipo de recompensas es difícil de identificar ya que son subjetivas y personales
de cada trabajador, es decir, son recompensas psicológicas e intangibles que
obtiene por la realización de un trabajo de forma correcta. En este grupo se
incluye: el sentimiento de orgullo, sentirse integrado dentro de un equipo,
satisfacción personal y adquisición de una nueva habilidad entre otras.

Recompensas extrínsecas: son aquellas que la empresa aporta de forma directa

al trabajador, independientemente de cómo las perciba (en dinero o en especie).
Dentro de esta categoría están incluidas todas las recompensas tangibles, es
decir, las que se aportan desde fuera, ya sea por la organización o por
compañeros, por lo que son más fáciles de identificar que las recompensas
intrínsecas. En este grupo se incluye: bonos para el transporte o comedor, dinero
en metálico, vacaciones pagadas, posibilidad de formación y promoción, seguros
de salud y planes de pensiones entre otros.

Recompensas económicas: son todas aquellas que tienen un valor económico

asignable. Los empleados podrán recibirlas en dinero en metálico o en especie,

10
pero en todo caso, la cuantificación económica puede realizarse. Entre este tipo
de recompensas podemos destacar las cestas de navidad, utilización de
instalaciones como comedor o gimnasio, becas para los descendientes, planes
de pensiones, bonos de descuento, etc.

Recompensas no económicas: son aquellas cuyo valor no puede cuantificarse

en dinero. Este tipo de recompensas se materializan en la posibilidad de
promoción, participación en la toma de decisiones, seguridad en el trabajo, etc.

Estableciendo una relación con lo anteriormente comentado, las recompensas

extrínsecas podrán ser económicas o no económicas, las recompensas
intrínsecas siempre serán no económicas, siendo su propósito mejorar la calidad
de vida del trabajador a nivel personal y profesional.

Ilustración 1. Componentes de la retribución total

Fuente. Elaboración propia a partir de De la Calle Durán y Ortiz de Urbina (2014)

Cada organización empresarial deberá determinar la composición de su paquete

retributivo en función de los objetivos que se pretendan conseguir. Esta decisión
afectará principalmente a los costes de la empresa así como al comportamiento
de los empleados.

Para comprender mejor el caso objeto de estudio es necesario profundizar sobre

los conceptos de retribución directa y retribución indirecta, que pertenecen al
grupo de las recompensas extrínsecas, que a continuación se detallarán.

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1.3.1 La retribución directa

Entendemos por retribución directa la parte monetaria que percibe el trabajador

en función del puesto y categoría profesional que ocupe, objetivos que consigue
o beneficios que obtiene por el desarrollo de sus funciones a una determinada
empresa (De la Calle Duran & Ortiz de Urbina, 2014).

La compensación directa está compuesta principalmente por dos elementos: la

cuantía fija y la cuantía variable, que a continuación se explican con detalle.

La cuantía fija:

La cuantía fija está compuesta por el salario base y los complementos salariales
fijos.

Cuando hablamos de sueldo fijo nos referimos al salario base, salario mínimo
interprofesional, salario mínimo de convenio, salario bruto, entre otros. Se fija
generalmente en base a una serie de criterios:

• Por unidad de tiempo trabajado o por tarea realizada, o también en

determinados casos se fijara por acuerdo privado entre el trabajador y la
empresa o por lo que venga establecido por convenio colectivo o en caso
de mejora, en su convenio de empresa.

• Se establecerá en función del puesto ocupado o por las competencias que

posee el empleado.

• No es modificable durante el periodo de vigencia del convenio o pacto

individual, pudiendo ser revisable esta cantidad cada año.

• Proporciona seguridad al empleado ya que al obtener ingresos seguros

se reduce la incertidumbre.

• Deberá existir alguna clausula para que esta compensación fija se ajuste
a lo largo del tiempo, tanto para paliar los efectos de la inflación así como
también se ajuste a las nuevas habilidades del empleado en el caso de
haberlas.

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Por otro lado, en relación a los complementos salariales de cuantía fija podemos
decir que son aquellas cantidades que se sumaran al salario base y cuyo importe
se establecerá en el convenio colectivo o conforme lo pactado en el contrato
individual. Estos podrán estar divididos en:

• Complementos personales: atendiendo a las condiciones personales del

trabajador como por ejemplo el plus de convenio, plus de antigüedad, plus
de idiomas, por títulos, etc.

• Complementos por características del puesto de trabajo: atendiendo a las

condiciones del puesto de trabajo como por ejemplo el plus de turnicidad,
plus de nocturnidad, plus por disponibilidad horaria y por especial
dedicación entre otros.

Los complementos salariales en función de las características personales se

consideran consolidables, ya que las características que posee cada empleado
de forma individual no van a desaparecer aunque éste cambie de puesto de
trabajo, mientras que los complementos no consolidables son principalmente los
que se obtienen en relación al puesto de trabajo (Benavides Vico, 2009).

Cuantía variable:

La cuantía variable se recibe en función del desempeño a nivel individual y/o a

nivel colectivo (de grupo o de empresa) y produce diferencias entre las personas
pertenecientes a un mismo grupo o categoría profesional dentro de la
organización, de manera que pretende influenciar los comportamientos y
desempeños futuros de los empleados.

Esta parte de la retribución genera una mayor sensación de incertidumbre en el

trabajador, ya que deberá cumplir con los requerimientos exigidos por la
organización para optar a este tipo de compensación. Los empleados que se
sienten más cómodos con la percepción de este tipo de retribución serán
aquellos que sean más ambiciosos.

Los complementos de cuantía variable son: primas de producción por actividad,

comisiones de ventas, incentivos por objetivos, participación en beneficios y
ahorros, entre otros.

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Podemos resumir lo anteriormente comentado con la ilustración de la retribución
directa fija y variable.

Ilustración 2. Componentes de la retribución directa

Fuente. Elaboración propia a partir de De la Calle Durán y Ortiz de Urbina (2014)

1.3.2 La retribución indirecta

Son todas aquellas ventajas o facilidades que el trabajador recibe por el simple
hecho de pertenecer a la empresa, con independencia del puesto de trabajo y
del rendimiento del mismo.

En este bloque se incluyen los denominados beneficios sociales, que

actualmente las empresas los incluyen con más frecuencia en el paquete
retributivo que ofrecen a sus trabajadores. Se ofrecen de manera voluntaria por
parte de la empresa.

La retribución indirecta está compuesta de recompensas económicas y no

económicas que a continuación se detallaran en profundidad.

Recompensas no económicas:

Este tipo de compensación no se puede traducir en dinero, pero en muchas

ocasiones reportan un valor superior del que aporta la gratificación económica u
otros bienes que tienen valor económico.

El objetivo que se quiere lograr con la retribución no económica es que el

empleado se sienta motivado para desarrollar el trabajo y además tenga

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sentimiento de pertenencia a la empresa, lo que es beneficioso para las dos
partes.

Dentro de esta clasificación se encuentran los beneficios sociales de carácter

intangible, es decir, la flexibilidad horaria, horario de verano, posibilidad de
elección de vacaciones, así como la posibilidad de teletrabajo, etc.

Recompensas económicas:

Esta forma de compensación podrá ser aportada por parte de la empresa en

dinero o en bienes que sean susceptibles de valoración económica.

La retribución económica monetaria es recibida por el trabajador en dinero en

metálico entre las que podemos diferenciar entre:

• Beneficios sociales: se proporcionaran en forma de dinero y entre este

tipo de beneficios sociales destacan las ayudas económicas para sufragar
los gastos universitarios de los descendientes del empleados, gastos
médicos, gastos de formación, mejoras en indemnizaciones, etc.

• Otras recompensas: que podrán considerarse como las percepciones

extrasalariales3, el reparto de beneficios y otras gratificaciones que reciba
el trabajador de carácter no permanente y no premie el desempeño del
trabajador o elementos que formen parte de su salario base.

A la compensación en forma de dinero que recibe el trabajador se le añaden las

recompensas no monetarias y estas podemos clasificarlas en:

• Protección obligatoria: se refiere a las cotizaciones que el empresario

realiza al Sistema de Seguridad Social por cada trabajador que tiene
empleado por contingencias comunes, contingencias profesionales,
además de cotizar a FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), desempleo y
formación profesional.

3Según el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, las percepciones extrasalariales que tienen como
objetivo compensar los gastos que haya sufrido el trabajador como consecuencia de la realización de su
actividad laboral.

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 • Protección voluntaria/beneficios sociales: serán todos aquellos beneficios
que sin inferir un ingreso económico directo para el trabajador, permitan
ciertas facilidades, oportunidades de ocio o protección en determinadas
situaciones de necesidad del trabajador. En este grupo ubicaremos los
días de vacaciones adicionales ofrecidos por la empresa, posibilidad de
disfrutar de diferentes instalaciones, guardería de empresa, cursos de
formación gratuitos para empleados y descuentos en establecimientos por
ser miembros de la empresa, entre otros.

Ilustración 3. Componentes de la retribución indirecta

Fuente. Elaboración propia a partir de De la Calle Durán y Ortiz de Urbina (2014)

Los beneficios sociales cada vez toman más importancia dentro del paquete
retributivo que ofrecen las empresas, por todo ello cabe precisar sobre este
concepto en profundidad. Según Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 2007)
atendiendo a la necesidad de satisfacción de los mismos podrán ser de tres tipos:

• Beneficios sociales de carácter asistencial: son aquellas prestaciones que

pretenden ayudar al trabajador así como a sus familiares ofreciéndoles
una seguridad más allá de la establecida por la ley. Aquí se incluirán los
seguros de vida, planes de pensiones, seguros de asistencia sanitaria,
indemnizaciones adicionales en caso de accidente de trabajo,
enfermedad profesional, o desempleo, etc.

• Beneficios sociales recreativos: son todas aquellas prestaciones que

pretenden satisfacer en el trabajador momentos de ocio, descanso,

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 sentirse valorado por parte de la organización, etc. Las compensaciones
más comunes son: entradas para espectáculos, días de descanso
adicionales, cestas de navidad, reuniones sociales de los miembros de la
empresa y familiares, lo que fomenta el buen clima de trabajo, etc.

• Beneficios sociales complementarios: se incluyen todas aquellas

prestaciones que se ofrecen en forma de servicios que son necesarios
para el trabajador y que en caso de que no se las proporcione la empresa,
sería el propio trabajador quien debería financiárselas, como por ejemplo,
comedor de empresa, parking gratuito, ayudas para compras de vivienda
y alquiler, cafeterías en el lugar de trabajo, etc.

Ilustración 4. Clasificación de los beneficios sociales

Fuente. Elaboración propia a partir de (Chiavenato, 2007)

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