Taller 2

Acción y política de Remuneración

Desarrollar los contenidos de manera individual.(Resumen reflexivo).

Desarrollar los siguientes puntos:

1. Cuadro resumen sobre métodos de evaluación de puestos: Cualitativos y Cuantitativo

s.

Métodos de valoraci Descripción Alcance Ventajas Desventajas

ón

Cualitativos:

-
-

Cuantitativos:

-
-
-
 2. Políticas salariales o de compensación.

Despues de todo lo explicado de las diferentes partes administrativas remunerativas por las c
uales estan conformadas las organizaciones podemos decir que los empleados se rigen por las
politicas salariales en las cuales todo va a depender del desempeño que pueda tener cada emp
leado las habilidades y destrezas que los mismos poseen al momento de realizar sus actividad
es laborales en pro de satisfacer las necesidades prioritarias de la comunidad con la finalidad
de cumplir con los objetivos en comunes de las empresas.
Asimismo las politicas salariales don una heramienta que nos ayuda a manejar la orientaci
on y los principios de las empresas todo dependera del tipo de empresa que sea, asi mismo las
politicas salariales varian de acuerdo a las situaciones que puedan presentarse en diferentes o
portunidades de la vida diaria bien sea internamente o externamente en donde las mismas van
enfocadas en la distribucion de los pagos de las compensaciones de cada empleado en las org
anizaciones; es decir las politicas son la administracion de la remuneracion de cada uno de lo
s integrantes que puedan conformar las empresas.
Ademas las politicas son las bases del sistema de equidad interna debido a que va enfocad
o al desempeño laboral de las personas o de los empleados con la finalidad de satisfacer las n
ecesidades prioritarias de la comunidad y en pro al cumplimiento de las metas planteadas por
las empresas siendo este aspecto indispensable en todas las organizaciones porque de alli part
e el trabajo, las habilidades adquiridas para realizar las tareas; y de competitividad externa po
rque toma en cuenta los sueldos y salarios que puedan pagar las empresas con respecto a otras
la asimilacion de la competitividad en el mercado con las demas empresas de un mismo nivel

La misma debe procurar mantener un equilibrio entre ambas variables para poder contar c
on un personal motivado y satisfecho de su trabajo; asi mismo estas politicas salariales son in
dispensable en toda organizacion porque ayuda a retener personal, captar personal capacitado,
reducir el indice de rotacion de talentos humanos, mejorar el desempeño laboral, posibilita a
prendizajes factibles que ayuda a las personas a que posean mas interes y satisfaccion en lo re
alizado logrando un optimo y eficaz rendimiento en las organizaciones.
Siendo esto un factor importante pàra las empresas y para las personas debido a que medi
ante este proceso es que se administra las remuneraciones de toda organizacion claro esta que
cada organizacion lo planteara de la manera mas adecuada que les paresca siempre y cuando
procurando cumplir con las normativas y leyes estipuladas y con los beneficios y satisfaccion
tanto para los empleados como para el progreso de las empresas, en las cuales podemos menc
ionar la manera en que clasifican los cargos, tomando en cuenta las escalas salariales en las c
uales son las bases remunerativas para cada el cargo de cada trabajador, que tanta prevision d
e los reajustes de los sistemas salariales poseen, bien sea por expuestos en los contratos colect
ivos, por meritos, por concursos entre otros; tomando en cuenta los beneficios sociales incenti
vos y estimulos que puedan recibir los empleados para lograr un eficaz rendimiento dentro de
las mismas, las oportunidades de crecimiento como talleres de interes, cursos, profesion toma
ndo en cuenta la estabilidad de las organizaciones y del desempeño e interes que posea el trab
ajador, asi como beneficios, pago adicional por antiguedad, familia, horas extraordinarias, hor
as suplementarias entre otras cada una de estas queda a disposicion de cada empresa que bene
ficios dar o no todo va a depender del rendimiento del personal y del cargo ocupante.
Es por ello que toda accion correctiva para un empleado es una retroalimentacion porque d
e alli aprendera y alimentara sus conocimientos para ponerlos en practica, las politicas salaria
les las pagara la empresa segun su estabilidad, su crecimiento, el rendimiento del trabajo don
de la clave fundamental es poseer o procurar mantener un equipo de trabajo motivado y una b
uena comunicacion para que actuen ante el cargo o ante situaciones de la mejor manera optim
izando un crecimiento tanto personal como organizacional en las cuales se debe tomar en con
sideracion primordialmente la equidad, adecuacion, equilibrio, efectividad en costos, segurida
d, incentivos y aceptabilidad del empleado.

En donde procure tener una politica razonable de pagos, incentivos, beneficios tomand
o en cuenta lo que las organizaciones puedan pagar, procurar un empleado que actue razo
nablemente tanto para la empresa como para su bienestar todo ello tomando en cuenta los
niveles de salarios estipulados por el Estado.

3. Objetivos de la administración de las compensaciones.

4. Criterios de eficacia de la política salarial.

Una adecuada remuneración es determinante para mantener la motivación de un empleado de

ntro de la empresa, contar con una política de pago compatible con el mercado es esencial par
a garantizar que la organización se mantenga competitiva para ello sirve la adopción de una p
olítica salarial.
Ahora bien, establecer una política salarial constituye una función crítica de la administrac
ión de recursos humanos, ya que es una herramienta de gestor fundamental que contribuye a l
a mejora de la productividad, competitividad y motivación de los trabajadores. Se puede defi
nir como el conjunto de principios y pautas que dan la orientación necesaria a la organización,
en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados. Sin embargo la política salarial
no es estática, por el contario es dinámica y evoluciona a medida que la empresa va evolucion
ando.
Cabe destacar, las políticas conforman las bases del sistema salarial y además el sistema d
e recompensa personal como beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desem
peño, estabilidad en la empresa, oportunidades de desarrollo entre otros.
Según Tomas Patton, la política salarial debe tener, siete criterios para ser eficaz los cuales s
on:
 Adecuación: satisfacer los niveles mínimos de salario estipulados por el estado es deci
r, el gobierno con carácter anual regula la retribución mínima que deben percibir los tr
abajadores cualquiera que sea la actividad que desempeñen por cada día de trabajo.
 Equidad: todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus esf
uerzos, habilidades capacitación y resultados
 Equilibrio: el salario, beneficios adicionales y otras retribuciones proporcionan un paq
 uete total de compensación razonable
 Efectividad: en costos la política no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo que
la organización puede pagar
 Seguridad: el salario debe ser suficiente para que los empleados se sientan seguros y p
ara que puedan satisfacer sus necesidades básicas. Es decir, aumentar el nivel de vida
de los trabajadores, mientras los costos van subiendo los salarios de los trabajadores ta
mbién pueden hacerlo.
 Incentivo: debe inducir a un trabajo eficaz y productivo, los especialistas recomiendan
recompensar un comportamiento que demuestre que el empleado se encuentra implica
do con la organización y que se quiere mantener.
 Aceptabilidad del empleado: debe ser razonable tanto para el como para la empresa

La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que s

e toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones ot
orgadas a los colaboradores. El objetivo principal de la remuneración
es crear un sistema de recompensas que sea equitativo para la organiz
ación y los trabajadores. Para que una política salarial sea eficaz d
ebe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser:21 1. Adecuada.
La compensación se debe alejar de las normas mínimas establecidas por
el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindica
to. 2. Equitativa. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional
a su esfuerzo, habilidades y capacitación profesional. 3. Equilibrada.
El salario, las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar
un paquete total de recompensas que sea razonable. 4. Eficaz en cuant
o a los costos. Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar en
función de lo que la organización pueda pagar. 5. Segura. Los salario
s deben ser suficientes para que los empleados se sientan seguros y p
ara ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas. 6. Motivadora. Lo
s salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. 7. Acepta
ble para los empleados. Las personas deben comprender el sistema de s
alarios y sentir que éste representa un sistema razonable para ellos
y también para la organización. (Chiavenato I. , 2015).

5. Importancia de la valuación de puestos como incentivo al talento humano en las organ

izaciones.

. Importancia de la valuación de puestos como incentivo al talento humano en las

organizaciones.
La evaluación y valoración de los diferentes puestos de trabajo de una empresa es una tarea de gran
importancia para los departamentos de Recursos Humanos, ya que de su correcta definición dependen
dos elementos clave: la productividad y la motivación de los trabajadores.

Sabido es que los trabajadores son el elemento más importante de toda empresa. Gracias a
ellos, las compañías pueden realizar sus actividades con normalidad, y retener a los mejores
talentos del mercado permite a las organizaciones crear estrategias a largo plazo gracias a
equipos cohesionados y eficaces. En ese sentido, la evaluación salarial se alza como un
indicador de suma importancia y, a continuación, te contaremos por qué.
La evaluación salarial es un indicador que permite conocer el promedio de los sueldos de
determinados puestos en relación a los ofrecidos en el mercado laboral. Se trata de una
herramienta de suma importancia, pues permite a las empresas generar las acciones correctas
para contar con el capital humano necesario. 
Entre las principales razones que explican su importancia dentro del entorno corporativo, vale la
pena destacar las siguientes

La valoración de puestos de trabajo establece lo que llamamos un mapa de puestos que no es

más que una matriz que cruza los niveles (de contribución) y los departamentos, teniendo,
dentro, todos los puestos de trabajo de la organización

La valoración apoya otros procesos como las políticas de compensación, las de comunicación
o las de desarrollo.

Adicionalmente te ayuda a mejorar las conversaciones que puedas tener con lo managers
facilitando ubicar conversaciones organizativas en análisis organizativo y conversaciones
sobre personas en el análisis de personas.

Al realizar evaluaciones de puestos, empresas y colaboradores resultan beneficiados de

diferentes maneras, ya que permitirán:

Generar y mantener la equidad interna:

Las organizaciones usualmente determinan el valor y niveles de sus puestos para poder
asignar sueldos y beneficios de manera equitativa. Cuando las organizaciones logran
comunicar correctamente la importancia, responsabilidades y funciones de su puesto a los
colaboradores, percibirán que su sueldo es justo.

Impactar positivamente en el clima laboral:

Si los colaboradores perciben que su sueldo es justo, se evitarán conflictos y contribuirá a la

satisfacción laboral.

Conocer la competitividad salarial:

Algunos métodos de evaluación de puestos permiten comparar sueldos y beneficios de una

empresa con los otorgados por otras, brindado la posibilidad de conocer el nivel de
competitividad salarial de las organizaciones.

Planear costos:

Contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa de salarios, permite a
las organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz y confiable.
 6. Comités de Evaluación y su importancia.

La valuación del puesto es una recomendación del staff, la cual debe ser
aprobada por el departamento de línea y por la dirección de la organizac
ión. La comisión de valuación sirve para facilitar este trabajo de aprob
ación y está compuesta por el responsable de la administración de sueldo
s y salarios y analistas, por directores de las áreas que estén involucr
adas en el trabajo y, además, por los gerentes y jefes interesados. Dich
a comisión llega a una solución armónica e 38 integrada, lo cual garanti
za la plena aceptación y desarrollo del programa, la comisión de valuaci
ón de puestos tiene dos objetivos: Objetivo técnico: se forma la comisió
n con elementos de las distintas áreas de la organización que estén fami
liarizados con los puestos que se valuarán. Esto garantiza el equilibrio
y la uniformidad de las valuaciones para todas las áreas de la organizac
ión. Objetivo político: dada la participación de elementos procedentes d
e todas las áreas de la organización, las valuaciones serán aceptadas si
n restricciones. La comisión de valuación de puestos generalmente se com
pone por: 1. Miembros permanentes o estables: son los que deben particip
ar en todas las valuaciones de la organización; por ejemplo, el gerente
de recursos humanos, el ejecutivo responsable de administrar los salario
s. 2. Miembros provisionales: son los que deben opinar en las valuacione
s de los puestos que están bajo su supervisión y, por lo tanto, sólo tie
nen una actuación parcial dentro del plan de valuación de los puestos.
(Chiavenato I. , 2015, pág. 312).

Facilitadora: MSc. Esp. Yenny Chirinos

Métodos de valoración de puestos de trabajo

Existen 4 métodos fundamentales para medir el valor de un puestos de trabajo:

Jerarquización: Es un método que siendo el menos robusto, el que define con menor exactitud
las variables para valorar un puesto de trabajo, es el más sencillo de implementar y usar.
Entiende los puestos de trabajo con una unidad.

Graduación: Es una evolución del método de jerarquización. Mantiene el concepto del puesto
de trabajo como un unidad, aporta, como elemento diferencial, el establecimiento de una guía
de valoración. Esta guía de valoración incluye una serie de grados en el que, cada grado, se
define por un conjunto de factores o características que definen los diferentes puestos de
trabajo.

Puntuación por factores: Supone un salto hacia la cuantificación específica de los métodos
anteriores, siendo el método más popular y más utilizado en las empresas. La gran diferencia
con los métodos no cuantitativos es que entiende el puesto de trabajo como el resultado de la
agregación de diferentes componentes.

Comparación por factores: El método de comparación de factores es una aproximación que

pretende paliar alguna de las limitación del método de puntuación de factores. Estas
limitaciones son, principalmente, que la distancia entre valoraciones es igual y que la
ponderación de los factores es constante para todos los puestos. Este método no valora en
función de escala descriptivas, sino que lo  hace comparando los factores para establecer su
peso relativo. El enfoque se basa en el salario actual medio pagado. En organizaciones con
poca equidad podría ser un riesgo utilizar este método de valoración.

En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se agrupan

en dos categorías:

Métodos no cuantitativos:

 Ranking o comparación de puestos

 Gradación o clasificación de puestos

Métodos cuantitativos:

 Por puntos
 Comparación de factores

La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no cuantitativos,
un puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una organización, mientras
que en el caso de los métodos cuantitativos se analizan los factores clave de un puesto y se
miden, permitiendo comparar los puestos de una organización con otra.
La valuación de puestos, también llamada valoración o evaluación
de los puestos de trabajo, se trata de un proceso sistemático cuyo
objetivo es evaluar y determinar el valor de los trabajos
desempeñados dentro de una organización. Se suele realizar de forma
individual.

Es decir, se llevan a cabo evaluando el trabajo de cada persona

trabajadora de la empresa, con el fin de determinar los salarios
asociados a cada tarea. No hay que confundir este término con el
análisis de trabajo, que es un sistema que reúne información sobre los
distintos trabajos.

Sin embargo, la valoración de puestos necesita al menos un mínimo

análisis de trabajo previo para poder proceder con su evaluación.
Generalmente se conocen cuatro métodos de realizar esta valuación:
el de ranking u ordenación, el de clasificación, el de puntos por factor y
el de comparación por factores.