BENEFICIOS Y COMPENSACIONES

UNIDAD Nº I
“Introducción y evolución de un sistema de compensaciones y beneficios”

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 SEMANA 1

Introducción

Estimados Alumnos,
Junto con saludar, sean todos (as) muy bienvenidos a la asignatura de “Beneficios y
compensaciones”, el cual tiene como objetivo que el alumno pueda reconocer las formas de
recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la
organización. Para que las empresas se mantengan en el mercado laboral deben
constantemente estar motivando el desempeño de sus miembros o colaboradores presentes o
futuros.

Frecuentemente en Recursos Humanos se contempla el término de Beneficios y

compensaciones, el cual consiste en la remuneración total que percibe un colaborador en la
empresa por desempeñarse en un cargo establecido o específico

Cuando una empresa cuenta con un plan de compensaciones que se analice y desarrolle
satisfactoriamente va a lograr que las personas se quieran integrar y ser parte de ella.Y estas
personas que se integran o conformen la organización sean motivadores, comprometidos y con
interés en continuar y mantenerse en la empresa.

Para comenzar debemos realizar la siguiente pregunta……………..

Es un pago adicional al
¿Qué podemos entender por las compensaciones y beneficios? sueldo base de las
personas que trabajan
o se desempeñan en
Estas compensaciones y beneficios pueden ser : una empresa

• Económicas (salarios y bonos)

• En especie (estacionamiento o transporte, cursos, capacitaciones etc.)

• Pueden complementar con una motivación y bienestar de los colaboradores, como

flexibilidad horaria, plan de carrera, etc.

Esta semana hablaremos de la importancia para las Organizaciones de contar con un plan de
compensaciones y los beneficios para sus objetivos.

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 Ideas Fuerza

➢ Desde la historia las compensaciones se asociaban a la administración en relación

a la función de pago de remuneraciones, quienes realizaban esta función eran los
contadores que seguían el cumplimiento de las leyes laborales y tributarias

➢ Las compensaciones implican recompensas o pagos monetarios como, por

ejemplo: sueldo o salario y otros incentivos que se entregan al colaborador por el
cumplimiento de objetivos de la empresa

➢ Si una empresa refuerza ,incentiva y motiva constantemente a sus

colaboradores creando esfuerzos hacia el logro de la felicidad de ellos, esto hará
que mejoren su productividad, que tengan una mejor disposición, un despertar
de su imaginación para poder resolver problemas, bajaría el nivel de conflictos y
rotación y otros aspectos que lleven a la mejora de la empresa y del
colaborador.

➢ Existe un método llamado HAY que fue desarrollado en 1943 por Edward
Northup Hay, y se fue constantemente actualizando en el tiempo. Es un sistema
que funciona para medir perfiles y escalas para determinar el tamaño de los
puestos de trabajo mediante sistema de puntuación.

➢ Si nos basamos en nuestro país antes del año 1990 se asociaban las
compensaciones a la realización de encuestas de remuneraciones dentro de un
mercado laboral muy competitivo. Esto era con la finalidad de ser usadas desde
un punto de vista de medición para poder planificar, organizar, dirigir y
controlar(administrar) los sueldos , en ciertas ocasiones ayudan a desarrollar
escalones salariales según los niveles jerárquicos de cargo.

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 Desarrollo

1. Porqué es importante que las empresas establezcan una

estrategia de un sistema de compensaciones y beneficios que
sea acorde a los objetivos.
Cuando los colaboradores se desempeñan en un cargo específico dentro de una empresa son
retribuidos con una compensación que muchas veces se complementa con el sueldo base.
Cuando se construye un programa de compensaciones en algunas ocasiones puede generar un
dolor de cabeza para las personas encargadas de este programa por los puntos o elementos
que se incorporan y por la percepción de los colaboradores frente a estos.

Es un poco complicado o complejo partir con un sistema de compensaciones que haga sentido
tanto para la empresa y el colaborador y se genere un equilibrio para ambos, esto significa que
para la empresa no sea un costo muy alto y para el colaborador que se sienta beneficiado con
este sistema.

Al hablar de compensaciones estas indican aporte o pago económico que recibe un colaborador
por su desempeño en la empresa, por ejemplo el sueldo o salario y otros estímulos que se
entregan por cumplir los objetivos. En cambio podemos entender como beneficios la contribución
de valor no monetarios que se agregan para incentivar o motivar al colaborador, por ejemplo la
flexibilidad laboral, sala cunas, convenios dentales, etc

En el momento en que se construye un modelo de compensaciones, es notable poder definir y

hacerse la siguiente pregunta ¿Qué objetivos quiere alcanzar la empresa con este modelo de
compensaciones? Encontramos diferentes tipos de compensaciones, a continuación se
mencionan las compensaciones más reconocidas que sienten los colaboradores de las empresas:

A) Salario base:

Se define como la remuneración que es pactada entre un colaborador y su empleador, donde se

les agregan mas prestaciones. Se conocen también como sueldo base o renta fija.
Para poder establecer este salario es necesario realizar un estudio y análisis de salarios que
estén acorde al mercado, para así poder posicionarse de forma justa con respecto a las empresas
competidoras y así poder ir actualizándose constantemente. Si se realiza un análisis correcto
puede hace que la empresa sea más competitiva en reclutamiento, contratación y para la
retención de personas capacitadas para los cargos desempeñados en una empresa.

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B) Incentivos:

Se pueden definir como una remuneración variable que

es percibida por el colaborador de acuerdo con el
tiempo (horas ) asignadas al trabajo, por lo tanto, varía
en función a lo que hace el colaborador en cada jornada
en un período de corto y largo plazo en relación al
desempeño individual.

Estos incentivos se relacionan de forma directa con el trabajo y productividad: bonos,

capacitación, desarrollo de carrera, respuesta a necesidad de crecimiento del colaborador y
búsqueda de personas capacitadas para la Organización.

Hay varios incentivos relevantes que se utilizan en la empresa como son los monetarios(bonos
por producción o comisiones por ventas) y los no monetarios relacionados a los estímulos
(elogios, distinciones, objetos alusivos, etc).

C) Beneficios:

Se puede definir como una mejora que experimenta una persona, un colaborado o una cosa
gracias a algo que se le hace o se le da . Se mencionan como una ventaja competitiva para la
empresa ya que ayuda a poder atraer, reclutar personal calificado y retener el talento que se
refleja en los colaboradores. Estos beneficios pueden ser no monetarios, es decir, elementos que
son intangibles y que tienen como objetivo conciliar la vida laboral y personal de los
colaboradores, Unos ejemplos de beneficios son las vacaciones, días libres, seguros de vida y
salud, convenios con empresas externas, planes de retiro, plan de pensiones, aguinaldos, etc

Estos beneficios son entregados a los colaboradores para mejorar y mantener la moral y
felicidad de ellos. Construir o crear estos beneficios puede ser algunas veces para la
empresa un poco difícil ya que comprender a todas las personas o a los equipos de trabajo
sus gustos y necesidades no es un tema que pueda dejar a todos contentos o de acuerdo
con estos beneficios. Es importante que las empresas estén velando periódicamente por

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construir un lugar de trabajo con un ambiente feliz donde el colaborador pueda desarrollar su
creatividad e inteligencia.

Además, en reiteradas veces los beneficios pueden ser la ventaja competitiva que apoye a
atraer el mejor talento. ¿Cómo? Cuando la empresa cuenta con un buen clima laboral, con
buenas coberturas, con vacaciones adicionales, horario flexible, etc, puede influir en la toma
de decisiones de los colaboradores de sentirse participe de la empresa Todo esto ayuda a
construir una buena imagen de la empresa en el mercado y ayudará a posicionarse como
una excelente empresa para trabajar.

Cuando una empresa prioriza la felicidad, alegría y motivación de los colaboradores esto se
ve demostrado en su rendimiento, disposición, ideas e imaginación para la resolución de
problemas, disminución de conflictos, rotación y muchos ámbitos más.

Cree usted que en la actualidad los colaboradores pueden diferenciar entre

compensación y beneficios

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1.2. Método “Hay” de compensaciones

FUENTE ELABORACIÓN PROPIA

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Al hablar de la metodología “Hay” existen 3 métodos a analizar:

1- Primero es realizar un Análisis y descripción de puestos de trabajo: Se obtiene

información sobre os contenidos del cargo en la empresa y se sigue con la identificación de la
misión, sus responsabilidades, decisiones que se toman , las recomendaciones, ubicación en
el organigrama, contexto en que se desenvuelve y las magnitudes y características del cargo.
Este método es la principal fuente de información que da el paso a las siguientes 2 etapas

2- Segundo se realiza una evaluación de puestos: Se parte determinando el puntaje y grado

de posición de cada cargo y se utiliza el actuar-pensar y saber ,como dimensiones relacionadas
con la obtención de resultados en un puesto .

3- Tercero se realiza una administración de las compensaciones: Se diagnostican los

salarios para poder comparar las remuneraciones internas de la empresa, con el mercado
general o con un segmento de la competencia.

Al realizar esta comparación se va a permitir a la empresa poder realizar, adicionalmente, dos

tipos de análisis:
Un análisis basado en la equidad interna y
Un análisis basado en la competitividad externa.

Además, se pueden gestionar las bandas salariales y las compensaciones de los colaboradores
de la organización.

A continuación se definen los tres factores principales para un puesto de dirección:

Competencias: vienen siendo los conocimientos y habilidades que se requieren para llevar a cabo las
labores de un puesto de trabajo con éxito, midiendo el desempeño de los profesionales.

Pode resolver problemas: Se puede medir a través de a competencias y habilidades para solucionar
ciertos problemas en el desarrollo profesional del puesto. Se compone de dos elementos: Dificultad y
Contexto

Responsabilidad: Consiste en la entrega de valor potencial a los puestos de trabajo

en sí mismo para llegar a los resultados propuestos por la organización (no valora el desempeño
de los profesionales).
Este método también puede ayudarnos a establecer los niveles salariales para valorar
económicamente a los colaboradores desde el punto de vista empresarial, compensando
el logro de las metas cumplidas, en términos objetivos y cuantificables. (extraído de :
https://prezi.com/yfsxeguxwb2f/metodo-hay/)

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Para comprender este método “HAY” los invito a leer el siguiente link:

https://youtu.be/f9H4cJTnZTw

Será recomendable utilizar el método hay en una compensación de beneficios ¿Por qué?

2. El cambio de un sistema de compensaciones desde la

administración tradicional a un modelo de riesgo compartido

2.1 El desarrollo de un sistema de compensaciones

Las empresas al ir adaptándose y creciendo en el mercado se van diferenciando de la competencia
ya sea en tamaño , infraestructura, administración , personal, etc. Esto conlleva a una de las
preocupaciones principales que es el capital humano, las personas que conforman la empresa.

La mayoría de las empresas ha crecido actualmente, lo que va generando que progresivamente

van dejando de ser factores diferenciadores el acceso al capital, a la tecnología, a la información,
y a los bienes de producción y servicios, parece estar mostrando algo que por obvio no se
conceptualizó sino en los últimos años: son las personas el activo más relevante de una
organización, quiénes generan los resultados o las pérdidas, y de quiénes depende en gran
medida la sustentabilidad de una empresa. Actualmente, el talento mueve al capital (Ridderstrale
y Nordstrom, 2000).

Las empresas tienen la necesidad de poder adecuar y ajustar los costos para poder mantener una
rentabilidad equilibrada y razonable, conciliando estos ajustes con la mantención de las personas
que concentran el capital intelectual de la empresa . Esto se genera producto de la globalización
de los negocios y el impacto creciente de competitividad que ha ido en aumento. Se hace relevante
coordinar estrategias de control de costos con los de retención de talentos, exigiéndose un
equilibrio entre los requerimientos de corto plazo y la mantención del negocio en el tiempo.

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En las estrategias de compensación podemos encontrar el control de costos que permite
compatibilizar la disminución de costos, la rentabilidad, mantención de los mejores colaboradores
y sus funciones efectivas

Antiguamente se visualizaba la compensación como una función administrativa de pago de

remuneraciones, propia de contadores y cuya única exigencia era dar cumplimiento a las
legislaciones laboral y tributaria.

En la actualidad se pueden ver ciertas dificultades para acceder a una formación profesional de
compensaciones, por lo que esto se puede alcanzar en la práctica o en estudios de post-grado.

Con el tiempo se va haciendo un poco más difícil tomar decisiones y dar las directrices sobre cómo
pagar, en qué nivel, con qué sueldo contratar, cómo dar aumentos de sueldos, cómo recompensar
los desempeños sobresalientes y cómo generar un sistema de incentivos, para los profesionales
o personas que trabajen en el área.

No obstante el desconocimiento que genera lo anterior, la realidad organizacional impone

necesidades ineludibles y que se enfrentan cotidianamente: ¿cómo alinear la estructura de
compensación con los valores y las metas del negocio?, ¿cómo atraer y mantener al personal
adecuado?, ¿cómo pagar en forma equitativa y competitiva?, ¿cómo asociar claramente
remuneración y desempeño exitoso?, ¿cómo estimular al personal para desarrollar nuevas
competencias?, y ¿cómo ligar la remuneración con las actividades que aportan valor agregado?
(Flannery et al, 1997).(Extraído de: https://www.gestiopolis.com/9-tendencias-en-la-gestion-de-
compensaciones-en-chile/)

Siguiendo las preguntas anteriores se pueden encontrar 4 objetivos que cumplen las
compensaciones :

ALINEAMIENTO
EQUIDAD INTERNA
ESTRATÉGICO

COMPETITIVIDAD ADMINISTRACIÓN DEL

EXTERNA DESEMPEÑO

Las compensaciones por medio de las organizaciones se pueden ver influenciadas por su gestión
profesional para alcanzar los objetivos indicados, lo que no elimina los efectos que ello puede
causar en los colaboradores.

Hay ciertos efectos que se asocian a la forma de cómo administrar las remuneraciones, los que
pueden tramitarse en función de las metas del negocio o dejarse al azar. Si sucede esto último,

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aumenta prioritariamente la probabilidad de rotar de forma lamentable al personal, se genera
ciertos conflictos sindicales por desigualdad de remuneraciones, de subidas de costos de
personal, y de desalineamiento entre lo que la empresa requiere y el desempeño desarrollado de
los colaboradores.

Las compensaciones antes de 1990 en nuestro país estaban asociadas a la realización de

encuestas de remuneraciones que están dentro de un mercado competitivo y que luego fueron
usadas como un criterio de medición para poder planificar, organizar, dirigir y
controlar(administrar) los sueldos , en ciertas ocasiones ayudan a desarrollar escalones salariales
según los niveles jerárquicos de cargo. Fueron pocas las empresas que utilizaron estas técnicas
a pesar de lo básicas y fáciles que eran.

Desde 1990 a la fecha, la gestión de compensaciones ha adquirido una importancia cada vez
mayor. La implementación de las compensaciones surge desde las casas matrices de empresas
internacionales, para luego incorporarse en las empresas nacionales grandes. Ciertas empresas
medianas están trabajando en poder profesionalizar el trabajo de las compensaciones y en las
pymes, donde mayoritariamente no existe dirección intencionada de recursos humanos, sólo
existe trabajo administrativo asociado al cumplimiento legal y la liquidación y pago de
remuneraciones.

Considera que las nuevas tendencias en compensación han generado cambio en las
empresas y colaboradores. Comente

2.1 Preferencias de compensaciones

Se definen las compensaciones como una técnica o herramientas que puede ser muy efectiva a
la hora de atraer y ordenar a los colaboradores con los objetivos de la empresa.

Mediante estudios y experiencias de análisis del trabajo sobre compensaciones que son aplicadas
a diversas empresas chilenas, se resume las principales tendencias que se observa en el mercado
chileno y las mejores prácticas que se están desarrollando en nuestro país en estos tiempos.

En el contexto del estado actual de desarrollo de la mayoría de las empresas, donde

progresivamente dejan de ser factores diferenciadores el acceso al capital, a la tecnología, a la
información, y a los bienes de producción y servicios, parece estar mostrando algo que por obvio
no se conceptualizó sino en los últimos años: son las personas el activo más relevante de una
organización, quiénes generan los resultados o las pérdidas, y de quiénes depende en gran

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medida la sustentabilidad de una empresa. Actualmente, el talento mueve al capital (Ridderstrale
y Nordstrom, 2000).(extraída de: https://www.gestiopolis.com/9-tendencias-en-la-gestion-de-
compensaciones-en-chile/)

Dentro de las estrategias de control de costos que permiten compatibilizar rentabilidad, reducción
de costos, mantención del personal clave y desempeños competentes, están las estrategias de
compensación.

Antiguamente la compensación era vista sólo como una función administrativa de pago de
remuneraciones, propia de contadores y cuya única exigencia era dar cumplimiento a las
legislaciones laboral y tributaria.

Actualmente hay dificultades para acceder a un estudio profesional de compensaciones ,ya que
no existen medios o costos para utilizar en esa área, por lo que ello se logra en la práctica o en
estudios de post-grado.

Los profesionales del área de recursos humanos son los que se preocupan de tomar decisiones y
dar las directrices en relación a ciertos puntos relevantes como, la forma de pago, en qué nivel
está estructurado el cargo, con qué sueldo contratar, cómo dar aumentos de sueldos, cómo
recompensar los desempeños sobresalientes y cómo generar un sistema de incentivos.

Preocuparse de los beneficios o aportes que debe realizar una empresa en relación a sus
colaboradores es un tema preocupante de todos los días. El área encargada de Recursos
humanos tiene esta difícil tarea de decidir cuáles son los beneficios, los montos que incurre la
empresa en contratarlos, qué beneficios va a generar para los colaborares y para el empresa, etc.
Constantemente las empresas tienen que ir actualizando estas compensaciones ya que el
mercado global va cambiando y las necesidades de las personas , de los colaboradores y el de
las empresas cambia.

Cuando existe un desconocimiento de estas compensaciones , esto puede generar, que la

realidad organizacional imponga necesidades ineludibles y que se enfrentan diariamente a
distintas complejidades o dificultades ,por ejemplo:

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 ¿Cómo alinear la estructura de compensación con
los valores y las metas de la empresa?

¿Cómo atraer y mantener a los colaboradores

adecuados?

¿Cómo pagar en forma equitativa y competitiva?

¿Cómo motivar a los colaboradores para desarrollar

nuevas competencias? Y ¿Cómo relacionar la
remuneración con las actividades que aportan o
entregan valor agregado?

Las empresas con la finalidad de alcanzar sus objetivos pueden realizar gestión profesional de
competencias, lo que no elimina los efectos que ello tiene en los colaboradores.

Cómo se mencionó anteriormente existen empresas o pymes que se preocupan de su área de

recursos humanos y profesionalizan el tratamiento o gestión de las compensaciones, donde
priorizan el trabajo administrativo basado en el cumplimiento legal de las normativas internas y
externas, el pago de remuneraciones y liquidaciones de pago. Basado en el contexto de
compensaciones se pueden identificar y caracterizar una serie de tendencias que pueden marcar
los cambios en el futuro . En el año 2000 se comenzaron a trabajar ciertas compensaciones que
fueron relevantes y marcaron tendencia en las empresas. A continuación se mencionaran 9
tendencias :

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Fuente elaboración propia

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En esta semana de estudio en relación a las tendencias nos enfocaremos en la tendencia:

TENDENCIA 1: EVOLUCIÓN DESDE UNA ADMINISTRACIÓN TRADICIONAL A UNA

GESTIÓN DE RIESGO COMPARTIDO

El mercado empresarial actualmente se caracteriza porque no puede controlar ciertas

adquisiciones y fusiones de empresas que utilizan estas estrategias para aumentar su
participación en el mercado y se va desvaneciendo los actores o empresas más pequeñas por
más esfuerzos de lograr rentabilidad igual se les hace difícil equipararse en los precios(baja) y
márgenes de venta de productos y servicios. Se habla de una competencia que va en aumento y
tiene un comportamiento agresivo.

En relación a lo anterior esto se ve afectado por el crecimiento económico (cuando es menor de

lo esperado) y además el presupuesto de la empresa en un periodo determinado, lo que ha
generado una percepción de crisis desde 1998 a la fecha, y en un nivel de desempleo con tasas
cercanas al 10%. La forma en que se compone este desempleo ha golpeado fuertemente la crisis
de 1982 en relación al segmento profesional y ejecutivo, lo que acentúa la sensación de
dificultades dentro de quienes dirigen las empresas.

Esto conlleva a un riesgo empresarial relativamente alto e incertidumbre en los resultados de corto
plazo, impidiendo predecir los resultados comerciales y financieros de mediano plazo, lo que no
posibilita asegurar la estabilidad y sustentabilidad de las empresas y los trabajos en el largo plazo.

Las empresas para enfrentar los escenarios adversos que acontecen en el mercado ,utilizan
algunas estrategias que consisten en el control y reducción de sus costos fijos y los costos
relacionado al personal que son una parte relevante de los gastos operacionales. Implementar
una alguna forma o utilización para reducir los costos de personal no determina la estrategia a
seguir para hacerlo. Como un ejemplo de lo mencionado puede ser lo ocurrido en el año 2020
(pandemia) que las empresas implementaron una estrategia más fácil y rápida de reducir sus
costos fijos y comenzaron a despedir personal, como un impacto inmediato en los resultados. Lo
que en muchas empresas no se requirió de mucho análisis o investigación para tomar esta
decisión.

Como verán esta estrategia desde el punto de vista humano no fue una buena decisión ya que
trajo consigo aumento de la tasa de cesantía en nuestro país y problemas adquisitivos enormes
en las personas y sus familias.

Por otro lado hay empresas que han tenido que cuidar la inversión que han realizado por el
proceso de selección y el entrenamiento del personal como medio de aprendizaje y capital

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intelectual desarrollado, manteniendo al personal competente. Este proceso prácticamente de
Inducción que realizan las empresas supone una mirada de largo plazo, ya que capacitar, entrenar
y adaptar al personal nuevo es un poco demoroso y tarda los resultados , pero permite fortalecer
internamente la empresa y da una mayor sustentabilidad al negocio en el tiempo. Toda empresa
se ve presionada por los costos que persisten constantemente y una de la estrategia desarrollada
ha sido varia la remuneración, lo que puede ser bien o mal percibido por el colaborador.

Variabilizar la remuneración es una tarea difícil por cuanto los colaboradores y sus agrupaciones
sindicales tienden a interpretarlo como una estrategia de la empresa para mantener sus utilidades
a costa del personal. Las empresas intentan implementar una renta variable asimilando una lógica
de que algunos ganan y otros pierden, y en general las probabilidades de éxito son mínimas y la
posibilidad de poder generar algún grado de conflicto interno aumenta. Asimilando este
pensamiento errado de la remuneración variable , podemos observar que las empresas que
cuentan con ejecutivos que tienen una visión y administración más tradicional del aporte que
entregan los colaboradores como la “mano de obra”, tienen una forma de pensar que sólo el
colaborador debe trabajar y ejecutar sus funciones, no se les permite desarrollarse o realizar otros
campos más participativos (Extraído de: https://www.gestiopolis.com/9-tendencias-en-la-gestion-
de-compensaciones-en-
chile/#:~:text=Tendencias%20de%20compensaciones&text=de%20riesgo%20compartido.-
,Mayor%20manejo%20profesional%20del%20tema.,como%20eje%20de%20competitividad%20
externa.)

Podemos ver otra visión que trata de la rentabilidad y sustentabilidad que tienen las empresas y
la utilizan de forma dependiente del trabajo de las personas. Esto abarca una mirada mas integral
de la participación de las personas al éxito de la empresa, generando una alcance y profundidad
que se enfoque en la gestión de las personas como una de las estrategias en las cuales se basan
los resultados.

Siguiendo con la lógica del balanced scorecard, señala que una empresa basa sus resultados
económicos en una correcta y adecuada gestión con los clientes, que va hacer exitosa en la
medida que se asienta en procesos eficientes internos de trabajo, que a su vez dependen de
colaboradores que sean competentes y aprovechando una tecnología adecuada. En otras
palabras, son las personas las que desarrollan procesos eficientes que permiten una gestión
comercial que asegure buenos resultados financieros (Kaplan y Norton, 2000).

Por lo mismo, variabilizar la remuneración no es en primera instancia un asunto de estrategia

empresarial, sino que responde a una concepción antropológica del aporte único e irremplazable
de las personas a las organizaciones. Se requiere migrar desde una concepción de las personas
como mano de obra hacia un concepto de éstas como contribución sustancial al logro
organizacional, que amerita una gestión de las personas (Fernández, 2001). Ello implica cimentar
estrategias ganar – ganar, basadas en la marcha realista de la organización, y en la necesidad de
compartir éxitos y pérdidas de resultados. Conceptualmente se requiere una alianza empresa –
colaboradores desde el aporte del trabajo propio, en un enfoque de gestión colaborativa y
participativa (Estévez, 2001).(Extraída por: https://www.gestiopolis.com/9-tendencias-en-la-
gestion-de-compensaciones-en-
chile/#:~:text=Tendencias%20de%20compensaciones&text=de%20riesgo%20compartido.-

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,Mayor%20manejo%20profesional%20del%20tema.,como%20eje%20de%20competitividad%20
externa.)

Es necesario comenzar a comprender que el desarrollar una conciencia ejecutiva creciente en el

marco de la remuneración puede determinar comportamientos positivos en las personas y
además, entender que la administración profesional de compensaciones es una de las
herramientas más poderosas para alinear el desempeño de las personas con las metas
organizacionales (Fernández y Baeza, 2002).

Actualmente se puede ver un aumento en la gestión de riesgo compartido entre las empresas y
colaboradores, donde se refleja la incertidumbre que existe en las empresas y que puede ser
asumido tanto por éstas como por sus colaboradores a cargo. Pensar en una empresa que
asegure trabajo y una remuneración acorde a sus colaboradores independiente de sus resultados
está dando paso a un escenario donde se asocia la compensación individual a la marcha de la
compañía (Mc Adams, 1996). Esto puede significar que puede existir un riesgo compartido en dos
sentidos:

1- Repartir las ganancias, con una rentabilidad para la empresa, y

2- Repartir las pérdidas, con una renta fija para los colaboradores.

A la hora de plantear una gestión que sea compartida entre directivos de la empresa, sus
colaboradores, formar relaciones laborales estables , tiende a generar grandes y fuertes desafíos
para todos los participantes lo que trae consigo crear acuerdos y cálculos de renta e incentivos
variables estables y claros, cuyos procedimientos de aplicación y cálculo sean sencillos para los
colaboradores, y fácilmente administrables para las empresas. Estos acuerdos se van
construyendo en la confianza y credibilidad de las estrategias , se habla mucho de ganar – ganar,
eliminando los fantasmas de acuerdos fugaces de conveniencia cortoplacista e imponiendo un
desafío de cambio a los criterios de discrecionalidad ejecutiva.

Lo que se pone en juego es la congruencia entre lo que propone la organizacion sobre el nuevo
papel de recursos humanos y las prácticas de gestión cotidiana (Fernández, 2002), la credibilidad
de largo plazo, y contribuir a una cultura corporativa sólida, que en recientes investigaciones ha
sido descrita como uno de los factores diferenciadores fundamentales entre las buenas empresas
y las empresas sobresalientes en sus resultados de largo plazo (Collins, 2001).

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2.2 Tendencias que marcarán las compensaciones de los
colaboradores a partir del año 2021 en adelante.

Dando una mirada hace un año atrás, las empresas no se imaginaban que el departamento de
recursos humanos o los encargados de recursos humanos se convertirían en un factor primordial
a la hora de enfrentar la pandemia ya que tuvieron un trabajo cautivo para poder mantener a la
empresa y sus colaboradores.

Dentro de las compensaciones es fundamental encontrar el equilibrio entre la contención de

gastos que incurre una empresa frente al problema económico enfrentado y la protección de los
colaboradores, ajustando precedente para las tendencias de los próximos meses.

Al terminar el año 2021 es bueno poder analizar y preguntarse cuáles de estas tendencias van a
marcar el próximo año en materia de compensación a los colaboradores y poder trabajar para
lograr los objetivos de la empresa y otorgar beneficios que sean acorde a las necesidades de los
colaboradores.

1. EL Teletrabajo: una de las tendencias actuales

Muchas empresas de todo el mundo en el año 2021 tienen a sus colaboradores realizando sus
tareas de forma remota. El teletrabajo podría acabar convirtiéndose en la norma en algunos
sectores. Según estudios indican que los próximos tres años, el 61% de las empresas
podrían considerar seguir con el teletrabajo como una forma permanente ,una vez que sus
ventajas (ahorro de costes en bienes raíces y en transporte y mayor compromiso de los
colaboradores)sean evidentes.
En este último año 2022, esta realidad que estamos viviendo (pandemia) ha llevado a las
empresas a preguntarse y cuestionarse cómo estructurar los salarios de los colaboradores y
adaptarlo al lugar de trabajo de cada uno de ellos. Sin embargo, la mayoría de las empresas han
decidido no modificar los sueldos por ahora.

Es importante que las empresas recapaciten en la estructura de las remuneraciones pero no solo
en relación a las variables geográficas, sino que también en torno al desempeño, las habilidades
y el impacto del papel fundamental que realiza el colaborador en la recuperación de la crisis.

“La demanda de talento digital se ha convertido en un asunto

crítico para muchas organizaciones”.

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2. Poder Recompensar a los colaboradores para el talento
crítico

La situación actual del mundo no solo generó realizar las tareas o funciones de los colaboradores
de forma remota o teletrabajo en las empresas, sino que también agilizó la digitalización al
máximo. Esto ha traído consigo que la demanda del talento digital se ha convertido en un asunto
crítico para muchas organizaciones.

Según los datos de la encuesta Artificial Intelligence and Digital Talent Compensation Survey de
Willis Towers Watson, el 90% de las empresas tienen grandes desafíos para atraer y retener
talento digital crítico.

Las empresas deben tener en consideración que las personas o profesionales que trabajan en
digitalización son conscientes de su cuanto paga el mercado o del valor en el mercado y de la
importancia de su impacto. Por ello, es cada vez más necesario articular una estrategia en un
período a largo plazo para atraer y retener el talento digital en la que se incluyan recompensas
específicas para potenciar las habilidades digitales dentro de la organización.

3. Al Hacer lo correcto esto genera un premio

En relación a la situación actual del mundo, las empresas tienen que tener en consideración ciertos
criterios basados en el respeto al medioambiente y la responsabilidad social siendo importantes
a la hora de atraer a los inversores. La gestión del talento debe también reformar sus programas
de recompensas para buscar el desempeño sostenible, a través de recompensas justas y
programas de fomento del talento.

Al existir una transparencia sobre los criterios que se deben implementar para determinar los
salarios y las políticas para lograr una estructura de salario justo y equitativo son cada vez más
relevante para las empresas. “Esta es una oportunidad para mejorar la comunicación del vínculo
entre el desempeño empresarial y la contribución individual a los resultados finales”, explica
Sambhav Rakyan.

“Una mentalidad prudente y práctica a lo largo de 2021

podría ayudar a las organizaciones a repensar sus
asignaciones presupuestarias salariales y concentrarse en lo
que es esencial para el negocio”.

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4. Proteger de forma permanente los datos de los
colaboradores
La nueva forma de trabajo a distancia surgido en la época de pandemia durante el año 2020 ha
implicado un aumento importante de los ciber riesgos y, en particular, aquellos relacionados con
la protección de datos. En los departamentos de recursos humanos donde se manejan mucha
cantidad de información privada de los colaboradores, ha generado un esfuerzo extra para poder
proteger los datos personales de los estos.

Durante el año 2021, y ante el aumento constante de los ciberataques y las aberturas de datos,
las empresas deberán aumentar su inversión en tecnologías que refuercen la ciberseguridad,
pero, también, en conservar el conocimiento de los colaboradores actualizado para que sus
rutinas laborales no comprometan la seguridad de la organización.

5. El retorno de la inversión en compensaciones

Cuando las empresas comienzan a diseñar sus políticas de compensaciones para el futuro, éstas
deben adoptar un enfoque de trabajo que sea integral y poder basar sus decisiones en datos que
sean más objetivos y concretos. Dependiendo el contexto social en que se va desenvolviendo la
empresa van adoptando ciertas medidas relevantes de acuerdo a los roles o funciones para la
toma de decisiones. Por ejemplo en el año 2022 (pandemia) las empresas tuvieron que revisar
sus estructuras de gestión y sus funciones corporativas para optimizar sus prácticas y toma de
decisiones relevantes para no perjudicar su inversión.

Es necesario que las empresas puedan evaluar qué tan relevantes son las nuevas tendencias y
prácticas basadas en las compensaciones, ya sea como el pago basado en habilidades, los
incentivos en el valor o las métricas en relación con los valores, entre otros aspectos. “Mientras
el mundo lucha por recuperarse de la crisis, una mentalidad prudente y práctica a lo largo de 2021
podría ayudar a las organizaciones a repensar sus asignaciones presupuestarias salariales y
concentrarse en lo que es esencial para el negocio”, concluye Sambhav Rakyan.

¿Cree usted que estas tendencias deberían ser adoptadas por todas las empresas?
¿Porqué?

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 Conclusión

Las competencias se consideran como una herramienta importante a la hora de atraer y alinear a
los colaboradores con los objetivos de las empresas a corto y largo plazo.

Al hablar de la experiencia y el análisis del trabajo sobre compensaciones aplicado a diversas

empresas chilenas, resume las principales tendencias que se observa en el mercado chileno y las
mejores prácticas que se están desarrollando en nuestro país actualmente.

Las tendencias dan un inicio o un cambio trascendental a las compensaciones, genera ciertos
puntos de comparación y evaluación para que las empresas lo puedan aplicar y ejecutar de forma
profesional . Esto le permite poder establecer sus estrategias y poder entender si están bien
encaminadas o requieren generar algún cambio estratégico para mejorar sus compensaciones.

Una de las tareas que se debe preocupar el área de recursos humanos en las empresas es
caracterizarse por un enfoque multidisciplinario , que adapte la aplicación de diferentes procesos
que contribuyan al logro de los objetivos, metas y estrategias claves, basándose en los aspectos
multidisciplinarios que contemple la adaptación de los diferentes procesos de recursos humanos,
trabajando en la la gestión de compensaciones como un lugar prioritario y fundamental dentro de
la empresa.

Analizando la situación mundial de nuestro país se afloran tendencias nuevas que apoyan a
contribuir sistemas de compensaciones que se adaptan a la realidad actual de las empresas y los
requerimientos mas relevantes y necesarios de los colaboradores.

Los invito a continuar leyendo el material de estudio de la semana 2 que habla de la relevancia de
las compensaciones en la retención de los colaboradores y la relación existente entre
compensación, productividad y competitividad.

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 Bibliografía
Holmeshr (2021).Retención del talento. La importancia de las compensaciones y beneficios
en las empresas. https://www.holmeshr.com/blog/compensaciones-y-
beneficios/#:~:text=El%20concepto%20de%20compensaciones%20y,o%20transporte%2C%20c
ursos%20etc.)

Gestiopolis (2019).9 Tendencias en la gestión de compensaciones en Chile.

https://www.gestiopolis.com/9-tendencias-en-la-gestion-de-compensaciones-en-chile/

Wtw (2021).Las 5 tendencias que marcaran las compensaciones de los empleados en

2021.https://willistowerswatsonupdate.es/talento-y-retribucion/tendencias-compensacion-
empleados-2021/

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