Derecho Laboral

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FACULTAD DE DERECHO SECCIÓN DE PREGRADO

“Principios del Derecho Laboral”

PARA LA MATERIA:

Derecho Laboral Individual

Docente:

Juan Muñoz Becerra

PRESENTADO POR:

Garro Avendaño, Alessander Enmanuel

Vidal Tenorio, Carol Venus Mahacma

Vera Bernable, Nayely Maria

Bardales Loayza, Andrea Luciana

Espinoza Cabrera , Diana Sofia

Falcon Condori, Nayely Teresa

Diaz Pineda, Nataly Cristina

Nario Ascasibar, Ambar Janelle


TRABAJO

PRINCIPIO PROTECTOR

CASO 1:

Principio protector, este principio protector del derecho laboral busca regular las
condiciones en las cuales se encuentra el trabajador, los que velan por este principio
y derecho, son los jefes (empleadores) y el estado mediante normas.

Un ejemplo, Es el caso de María que obtuvo el puesto como secretaria en la


empresa de Alimentos, ella durante su estadía en su cargo, siempre da cuentas a su
superior (jefe), en este caso sería el de organizar sus citas laborales, reuniones con
el consejo, etc. Sin embargo cuando María realiza sus labores y se encuentra con
su jefe, este tiene un trato invasivo con ella pues, invade su espacio personal, la
toma de los brazos y le hace comentarios obscenos (sexuales) que la hacen poner
incómoda. Dado que ella ha visto este patrón de comportamiento repetidas veces,
decide quejarse, sin embargo se da cuenta que su empleador (auxiliar) no toma sus
comentarios muy en serio y le dice que “ya pasara, que el jefe es así”, este también
le dice que “no se queje porque podrían despedirla” a lo que María decide esperar,
pues no sabe cómo actuar y tampoco quiere perder su puesto de trabajo. Decide
reunirse con un abogado el cual le menciona que es un delito lo que su jefe está
haciendo, pues según la ley 27942, ley de prevención y sanción del hostigamiento
sexual, título I, Artículo 6 menciona explícitamente que “el uso de términos de
naturaleza o connotación sexual…O los acercamientos corporales, roces u
tocamientos no deseados por la víctima” constituyen la manifestación del
hostigamiento sexual. Por otro lado el que su Auxiliar le haya dicho que podrían
despedirla si se queja, también constituye un delito, pues en la misma ley, en el
Artículo 5 menciona que “El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que
se tomen decisiones que conlleven a afectar a la víctima en cuanto a su situación
laboral”.

María habiendo conocido todos los hechos decide poner una denuncia por
hostigamiento sexual (acoso) a su jefe e involucrados; a lo cual María recibirá apoyo
y protección por parte del estado (órgano jurisdiccional competente). Pues según la
ley N° 29783, Ley de Seguridad y salud en el trabajo, Título Preliminar (N° 9), se
debe cumplir el Principio de Protección en el cual se plasma que “Los trabajadores
tienen derecho a que el estado y los empleadores aseguren condiciones de trabajo
dignas que les garanticen un estado de vida saludable, física, mental y socialmente,
en forma continua.
CASO 2:

Marcos ingresó a trabajar en la empresa BELCORP SAC hace 2 meses, la función


que él cumple en esta empresa es ser asistente de gerencia. Desde el último mes
Marcos no deja de recibir adjetivos denigrantes hacia su persona por parte de su
jefe el gerente general de la empresa, ya que si le toma un poco más de tiempo de
lo normal alguna tarea encargada por su jefe, este le dirá que es lento, bruto y ha
utilizado otros adjetivos peores para referirse a su persona, esto le causa malestar
emocional a Marco, ya que lo hace sentir ansioso y le esta causando daño
psicológico.
Marco siempre quiso trabajar en esta empresa y no quiere dejar el puesto de trabajo
porque la paga es buena, así que decidió conversar con su jefe y pedirle que no use
adjetivos para denigrar su persona, pero él se enojó y lo despidió arbitrariamente
“porque él no era nadie para decirle qué hacer”. Ante esto Marcó busca una
abogada para asesorarse legalmente y saber qué hacer con esta situación, la
abogada le comenta que si van a juicio él tiene todas las de ganar ya que según el
artículo 27 de la constitución política del Perú “la ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario.
Y según la ley N° 29783, Ley de Seguridad y salud en el trabajo Título Preliminar
(N° 9), se debe cumplir el Principio de Protección en el cual se plasma que “Los
trabajadores tienen derecho a que el estado y los empleadores aseguren
condiciones de trabajo dignas que les garanticen un estado de vida saludable, física,
mental y socialmente, en forma continua.
En este caso el gerente no solo lo despidió arbitrariamente, sino que también lo tuvo
trabajando en condiciones no dignas por los maltratos que recibía de parte de él.
Por lo que Marco podía hacer uso de la tutela jurisdiccional efectiva y pedir al estado
que lo protegiera.

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

CASO 1:

Mario un empleador contrata a Marta una trabajadora, según el contrato Mario le


tiene que pagar 4000 soles al mes , sin embargo los meses que Marta laboró solo
recibió una remuneración de 2000 soles . Marta al exigir el cumplimiento de su
contrato Mario le pidió su renuncia.
Marta por esta razón denuncia a Mario y acuden al juzgado de trabajo.
Mario como prueba que “ le pagaba 4000 soles “ muestra el contrato en la que
acordaron dicha cantidad, sin embargo Marta para refutar ello muestra las boletas
del depósito de su remuneración y termina ganando el caso.
Este Principio se utiliza en caso de discrepancias entre la práctica y los documentos,
por lo que se da preferencia o prevalecen los hechos de la realidad.
En otras palabras los hechos tendrían mayor valor a lo que indican los documentos .

En este caso Mario no cumplió con lo acordado en el contrato de trabajo de Marta


por esta razón ella acudió al Juzgado de Trabajo , los Derechos Laborales siempre
le favorecen al trabajador y más aún ya que Marta demostró con pruebas que Mario
no le remunero conforme al contrato.

CASO 2:

Karen Yanina Yabar Cárdenas laboraba desde el 1 de enero de 2010 hasta el 30 de


septiembre del 2012, fecha en donde se la despidió de forma incausada, se le puso
fin a su trabajo. Señala que tenía un contrato bajo la modalidad de servicio
específico, el cual se vio desnaturalizado, en el momento en que no cumplió con sus
labores de naturaleza permanente.Manifiesta que su despido fue sin determinar una
causa justa, derivada de su capacidad o conducta, por lo que la decisión resulta
arbitraria y que, por consiguiente, se ha vulnerado su derecho al trabajo.

Por lo que interpone una demanda el 11 de octubre de 2012 contra la empresa


textil. Sin embargo, se contradice la demanda señalando que resulta válido que la
empresa celebre contratos para servicio específico, los cuales se regulan bajo los
términos del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, en el cual especifica
que el empleador podrá resolver dichos contratos cuando lo estime conveniente, en
cuyo caso abonará al trabajador los beneficios a los que tuviera derecho.

Finalmente se declara fundada la demanda por estimar que los contratos de


trabajos firmados por la joven, fueron desnaturalizados, por lo tanto, no se cumplió
con el fin objetivo de contratación, se simularon labores de naturaleza temporal
cuando en realidad las labores que realizó la joven emplazada eran de naturaleza
permanente, lo que acreditó, a criterio del Juzgado, el fraude a las normas laborales
vigentes por parte de la empresa textil.

Se le ordena a la empresa, la función restitutoria de la demanda laboral ordinaria, el


cual se señala en la sentencia, en donde también menciona que la reposición sea
satisfactoria para la trabajadora.

En conclusión, por aplicación del principio de la primacía de la realidad se haya


acreditado que realizan una labor permanente, afectando el contenido
constitucionalmente protegido del derecho al trabajo y del derecho a la protección
adecuada contra el despido arbitrario, consagrados en los artículos 22 y 27,
respectivamente, de la Constitución Política del Perú.
PRINCIPIO DE LA BUENA FE

· El principio de la buena fe trata del comportamiento de ambas partes haciendo


idónea el cumplimiento de la relación contractual y moral. Este principio abarca más
la ética y la buena conducta de ambas partes (empleador y trabajador) para que así
haya un buen cumplimiento de la relación laboral y haya un ambiente laboral ideal.

CASO 1:

Carla es asistente legal dentro de un Estudio Juridico, tiene todos los beneficios
establecidos por la ley, su labor como asistente llega a ser como la ‘mano derecha’
de su jefa inmediata. Como se establece en la ley, ella puede pedir sus vacaciones
a partir del año, pero tiene un viaje familiar al cual quiere ir, por lo cual decide pedirle
a uno de sus amigos que es médico que le falsifique un descanso medico de una
semana para poder viajar. Este descanso medico llega a manos de su jefa y no
tiene dudas de su veracidad por el buen desempeño de Carla, pero su jefa llega a
ver en redes unas fotos de ella en la playa. Su jefa inmediatamente decide sacarla
del puesto, ya que la confianza que deposito en ella fue vulnerada y al ser su puesto
un cargo donde entrega muchos documentos importantes y entra a constantes
reuniones, se le hace muy probable pensar que en algún momento esa información
pueda ser filtrada a causa de su falta de consideración y mal comportamiento
presentado.

CASO 2:

Dentro de una empresa administrativa, Sebastián es el jefe inmediato de Eduardo,


el cual viene desarrollando por 3 años sus labores de la manera más optima.
Sebastián ha estado hablando con sus superiores del desempeño de Eduardo y sus
funciones, ya que Eduardo esta postulando dentro de la empresa a un cargo más
alto y al ser Sebastián su jefe inmediato, los superiores le piden referencia a él, pero
este no ha estado dando las referencias verdaderas y correctas, en lugar de eso ha
dado referencias no tan gratas sobre su desempeño. De esta manera esta
causando un daño moral a Eduardo, vulnerando asi la regla de convivencia social.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

CASO 1:

Traslado del empleado a otra empresa


En un grupo de empresas, un trabajador en la empresa A es trasladado a la
empresa B debido a una reestructuración. A dicho empleado se le liquida por
completo (habiendo cancelado ya, todas sus prestaciones laborales). Las funciones
que va a desempeñar en la empresa B son idénticas o muy parecidas a las que
desempeñaba en la empresa A, pero con condiciones diferentes (lugar de trabajo,
salario, horario, etc).

¿Existe continuidad en la relación?

La jurisprudencia lo interpreta que sí, ya que se considera que hay una sola relación
y, por tanto, se debe tomar en cuenta la totalidad del período laborado (antigüedad)
para efectos del cálculo de cesantía. En este caso, se rebaja lo ya pagado
anteriormente por concepto de auxilio de cesantía.

CASO 2:

Liquidación total periódica del empleado

A los empleados de una empresa se les hace liquidaciones totales cada cierto
período, para luego ser recontratados con otras condiciones.

¿Hay continuidad en esa relación?

En base a los tribunales de trabajo han manifestado que efectivamente existe


continuidad. En este sentido, el pago de liquidaciones totales no libera en un 100%
la posibilidad de contingencias, ya que el plazo de prescripción para el reclamo de
derechos laborales no comenzará a correr hasta finalizar la última relación.
Asimismo, se entiende que la antigüedad se debe computar por el tiempo total y no
por cada “relación”, en cuyo caso se rebajaría lo ya pagado.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

CASO 1:

Paulo, es un obrero el cual ha postulado a una empresa que se dedica a la


construcción de edificios, el ha sido seleccionado y fue citado para que vaya a firmar
su contrato laboral. El asiste muy temprano a la firma de su contrato en la fecha
pactada, pero cuando se disponía a firmar se le comunica que debe firmar otro
documento donde él estaría aceptando voluntariamente a no recibir un seguro
médico, cuando este derecho debe ser obligatorio por el riesgo que tiene al realizar
su trabajo.

CASO 2:

Tatiana es una trabajadora en una empresa corredora de seguros en la cual lleva


laborando por 5 años, ella menciona que su jefe siempre ha cumplido con todo los
derechos que ella tiene, hasta que su superior (jefe) fue cesado e ingresó un nuevo
jefe, el cual dispuso que todos los trabajadores firmen un contrato en el cual acepta
voluntariamente que solo dispondrán de 21 días de vacaciones y que estas no serán
pagadas. En este caso se estaría atentando con los derechos laborales de sus
empleados ya que la norma dicta que son 30 días y además deben ser pagadas.

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

Es el razonamiento que sirve de justificación ante decisiones evitando la


arbitrariedad. A través de este principio se contribuye a evitar los abusos por parte
de ambas partes (empleador y trabajador).

CASO 1:

Mateo es un Ingeniero Pesquero que trabaja desempeñándose satisfactoriamente


por más de siete años en el área de calidad de la empresa Centinela. Hace un mes
su antiguo jefe fue enviado a la planta de Chimbote e ingresó uno nuevo, que para
su mala suerte con este no se lleva muy bien. Este nuevo jefe buscaba cualquier
error en el excelente trabajo de Mateo, haciendo comentarios absurdos a los
ingenieros con mayores cargos para que fuera despedido o enviado a otra planta,
Mateo cansado del maltrato de su superior decide buscar asesoramiento para hacer
valer sus derechos y es ahí en donde entra el principio de razonabilidad, que nos da
a conocer que para que Mateo pueda ser despedido debe haber una falta grave.

CASO 2:

Carla es egresada de la carrera de Administración de Empresas en la Universidad


Privada del Norte, actualmente se encuentra trabajando en el Castillo de Chancay
en el área administrativa en donde empezó sus prácticas hace tres años, empezó
siendo una chica muy responsable, proactiva e hizo muchos amigos a lo largo del
tiempo. Siempre era puntual con sus turnos de trabajo y nunca incumplió las normas
establecidas. Pero hace una semana todo cambió, llegaba tarde, se saltaba sus
turnos e incluso comenzó a faltar a sus días de trabajo debido a que como lo
mencionamos antes hizo muchos amigos a lo largo del tiempo, entre ellos, sus
superiores. Esto comenzó a hacerse una costumbre para Carla y resultó incómodo
para sus compañeros quiénes tenían que cubrir sus horarios. Sus superiores
decidieron tomar cartas en el asunto debido a las quejas de los demás trabajadores
y buscaron asesoramiento para así poder despedir a Carla y es ahí donde podemos
ver el principio de razonabilidad, ya que Carla comenzó a incumplir con las normas
establecidas por parte de su establecimiento de trabajo considerada una falta grave.

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