Presentado por:

 Claudia Tatiana Ortega Pantoja

 Diana Catalina Burbano
 Anggie Samara Arce Gómez
 Lizeth Alejandra Narváez Obando
 Paula Sofía Mosquera Rodríguez
Semestre: 4
Materia: Teoría y Derecho General del Trabajo
Presentado a: María Alexandra Rivas Molina

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES DEL TRABAJO

NOTA: EN CADA UNO DE LOS CASOS SEÑALE EL PRINCIPIO O PRINCIPIOS
CONSTITUCIONALES EN LOS CUALES SE BASA PARA DAR SU RESPUESTA.

1. A su oficina profesional llega Josefina con la siguiente situación: Laboró en una

panadería por espacio de 3 años, 8 horas diarias de lunes a sábado. Recientemente su
empleador le informa verbalmente que no puede contratarla más, sin darle explicación
alguna. Le efectúa una liquidación de derechos laborales y le solicita que firme el
documento en el cual se hacía constar que: “la trabajadora recibe la presente liquidación
a entera satisfacción y declara que el empleador se encuentra libre de cualquier
obligación laboral y que por lo tanto no se le adeuda suma alguna a la trabajadora “, a
lo cual accede Josefina.
Josefina firmó porque necesitaba el dinero, pero sabía que la liquidación estaba
incompleta ya que no le reconocieron vacaciones del último período, ni los intereses a
las cesantías del último año.
Josefina pregunta si puede reclamar sus derechos existiendo el documento referido.
¿Qué respuesta da usted sobre este caso?

R/ Es común que en las liquidaciones o finiquitos el empleador haga uso de términos

como ‘’paz y salvo’’ o que la trabajadora se encuentra satisfecha con la liquidación, sin
embargo, lo anterior no exonera al empleador de recibir una demanda laboral.

El derecho laboral no protege acuerdos de voluntades sino el trabajo mismo y en el caso

en cuestión se puede analizar que se vulneran en repetidas ocasiones principios
constitucionales.

En virtud de los principios del derecho laboral en el caso en cuestión se estarían

vulnerando los siguientes principios:
  Principio de primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por
los sujetos de la relación laboral: En este caso existe un documento firmado
por la trabajadora, sin embargo, posteriormente nota que está frente a ciertas
inconsistencias. Según el artículo 23 inc 2 del C.S.T modificado por el
artículo 1 de la Ley 50 1990, en casos donde existan discordancias entre las
formalidades de un documento y la practica debe primar esta última; por lo
tanto, va a primar la realidad, -es decir que la trabajadora recibió una
liquidación incompleta, donde no le reconocieron vacaciones, ni cesantías- por
encima del documento que pactaron. Como se mencionó anteriormente el
derecho laboral no protege acuerdos de voluntades sino el trabajo en sí.

 Principio del derecho al descanso: Según el articulo 52 de la Constitución

Política “Se reconoce el derecho de todas las personas a la recreación, a la
práctica del deporte y al aprovechamiento del tiempo libre. El Estado
fomentará estas actividades e inspeccionará las organizaciones deportivas
cuya estructura y propiedad deberán ser democráticas”. De ahí se señala que
la jornada permanente, indefinida, ininterrumpida y sin descansos atenta contra
la dignidad del trabajador, cercena su libertad, pone en peligro el derecho a la
salud, la vida y perjudica la relación con su familia. Se debe dar descanso para
disfrutarlo en condiciones dignas y acordes a sus necesidades prohibiéndose
acordar compensaciones de sus vacaciones en forma total. En el caso en
cuestión se afirma que el empleador no reconoció las vacaciones del último
año, es decir que su labor fue permanente, indefinida e ininterrumpida de ahí la
vulneración a este principio.

 Principio de estabilidad en el empleo: Es la expectativa del trabajador de

conservar su empleo, la aplicación de este principio pretende evitar decisiones
sorpresivas y arbitrarias del empleador. En este caso el empleador toma una
decisión arbitraria y sorpresiva, además se menciona que no le dio a la
trabajadora ninguna justificación del despido.

 Principio de irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en

normas laborales: ya que, si bien la legislación laboral otorga al trabajador
una serie de beneficios, derechos y garantías tendientes a mejorar su nivel de
vida y el de su familia acorde, siempre, con la dignidad de las personas, pues se
excluye entonces la posibilidad de realizar en forma valida y eficaz el
desprendimiento voluntario de los beneficios mínimos establecidos dentro de
las normas laborales.

Josefina si puede reclamar sus derechos porque se vulneraron diferentes principios

constitucionales, ya que, la ley contempla que el empleador puede caer en nulidad por mero
desconocimiento del perjuicio que genera su acción, prima la realidad sobre esa formalidad y
esa es motivación suficiente para impugnar ese documento.
2. María laboró en un supermercado por espacio de dos años, su contrato de trabajo acaba
de terminar. Durante ese período quedó en embarazo, pero al no estar afiliada a la
Seguridad Social Integral, su empleador le concedió un mes de descanso sin cancelar el
valor correspondiente a la licencia de maternidad. María cuenta con recibos donde
consta los pagos que el empleador efectuó por otros derechos laborales, incluido su
salario.
Frente a la solicitud que María le hizo al empleador sobre el pago de su licencia de
maternidad, él propone que le cancelará 8 semanas. Se pregunta, ¿Es posible aceptar
esto por medio de una audiencia de conciliación?
De su respuesta sustentada.

R/ En el caso en cuestión se están vulnerando los siguientes principios del derecho laboral:

 Remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad del

trabajo: el empleador al no cancelar el valor correspondiente a la licencia de
maternidad está afectando los ingresos de María y de esa forma su acceso a tener
una vida digna pues su trabajo es su fuente principal de ingresos. Existe una
relación directa entre el ingreso económico derivada del trabajo y la satisfacción de
necesidades de los trabajadores, en ese orden de ideas, si no hay ingresos no se
pueden satisfacer las distintas necesidades.

 Garantía a la seguridad social: Es un derecho irrenunciable de todas las

personas. Es considerado también un servicio público de carácter obligatorio que
deben prestar las entidades públicas y privadas bajo control del Estado. En el caso
en cuestión María no estaba vinculada a un sistema de seguridad social
vulnerándose así la garantía a la seguridad social.

 Protección especial a la mujer y a la maternidad: La protección a la mujer

abarca la protección a su salud reproductiva, según el artículo 53 de la
Constitución Política la legislación colombiana ha incorporado una serie de
beneficios para las trabajadoras gestantes con el fin de disminuir la brecha de
desigualdad de género y evitar la discriminación hacia las mujeres por causa de su
embarazo y proteger la autonomía reproductiva de las mujeres. Dentro de los
beneficios se encuentra la licencia de maternidad (artículo 236 C.ST) de 18
semanas pagadas por el sistema de seguridad social.

 Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales:

La legislación otros unos beneficios al trabajador, derechos y garantías para
mejorar su vida y la de su familia. Se excluye de forma válida el desprendimiento
voluntario de beneficios mínimos establecidos dentro de normas laborales.

La licencia de maternidad y la garantía a la seguridad social son beneficios que otorga la

legislación por tanto y siguiendo el principio de irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales María no podría renunciar de esa forma a dichos
beneficios, además el derecho a la seguridad social es irrenunciable. El empleador al no
vincular a la trabajadora a un sistema de seguridad social está vulnerando el principio de
garantía de la misma dejando de lado la protección de ese derecho y otros como la vida y la
salud. En virtud de lo mencionado anteriormente el empleador y la trabajadora no pueden
conciliar las 8 semanas pues María no tiene la facultad de renunciar a los beneficios
otorgados a ella.

3. José prestó por espacio de un año un servicio a David. Hay duda en el sentido si existió
un contrato de trabajo verbal. Frente a la solicitud que hace José en el sentido que le
reconozcan todos sus derechos de carácter laboral, David le propone hacer una
conciliación ante el Inspector de Trabajo en la cual queden incluidos todos los derechos
laborales reconociéndole él la suma de $ 1.000.000. ¿Es viable en este caso la audiencia
de conciliación?

R/ Si sería posible aceptar esta condición por medio de una audiencia de conciliación,
ya que el Principio sobre la facultad para transigir y conciliar derechos inciertos y
discutibles: “Cuando los hechos y actos se encuentran demostrados y aceptados por
las partes se habla de derechos ciertos e indiscutibles”; ya que, permite poner fin a las
desavenencias relacionadas con derechos inciertos o dudosos, es decir, controvertibles,
mediante acuerdos dialogados y razonados que establezcan soluciones equitativas y
satisfactorias para ambos; además que también se discutirían principios tales como i) la
primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales; en virtud del cual siempre que se presente discordancia entre la
formalidad de un documento y lo que ocurre en la práctica debe dársele preferencia a
esta, es decir, a lo que sucede en el terreno de los acontecimientos, ya que el derecho al
trabajo no protege acuerdos de voluntades, sino el trabajo mismo.
En este caso, hay derechos que no se han recocido, es por esa razón el trabajador cuenta
con este principio de acudir a una conciliación para poner fin a las inconformidades
originadas en derechos inciertos y dudosos mediante un acuerdo que establezca
soluciones equitativas y satisfactorias para ambos.

4. Carlos suscribió contrato de trabajo a término fijo por 8 meses. Su empleador a los 6
meses termina de manera unilateral el contrato de trabajo liquidando todas las
prestaciones y derechos que le correspondían a Carlos, incluyendo la indemnización
por despido injusto. Carlos pregunta si es legal el proceder de su empleador.

R/ En este caso estamos frente a la aplicación del Principio de estabilidad en el trabajo:

Evita que el empleador tome decisiones sorpresivas y arbitrarias que afecten al trabajador y
a su familia. En este caso el empleador tomó una decisión sorpresiva.
En todo contrato va envuelta a condición resolutoria (facultad de las partes para dar por
terminado el contrato) por incumplimiento de lo pactado con indemnización de prejuicios a
cargo de la parte responsable.
Si es el empleador quien termina el contrato de trabajo sin justa causa debe indemnizar al
trabajador por lo tanto en el caso en cuestión el empleador reconoce ese despido sin justa
causa y genera la indemnización correspondiente al trabajador; es importante resaltar que
esa indemnización según la sentencia 1507/2000 la Corte Constitucional estableció que esa
indemnización se da con el fin de proteger al trabajador cuando se da esa terminación
unilateralmente sin justa causa. El empleador está actuando legalmente ya que está
siguiendo las condiciones del Artículo 64 C.S.T que establece los requisitos para la
terminación unilateral de trabajo sin justa causa.