D1

1. Área del programa de Estudio psicología RRHH

Nombre del programa de Estudios:

MASTER EN Mediación y
Resolución de Conflictos

2. Datos personales:

Nombre del Alumno: Ruth Eleonora Grant Ramos

Login del Alumno: HNDDMRC1827546
E-mail: [email protected]

3. Director de Tesis : ESTUARDO

5.1 Tema de Investigación

PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA LA REDUCCION

DE CONFLICTOS EN LA CONDUCCION DE EQUIPOS DE
TRABAJO EN LA REGION DE SALUD DE ATLANTIDA
Agradecimientos

A Dios todo poderoso por su gran amor y guiarme

mis amados hijos Iván, Jeremy, Daniel, demás familia y amigos que animaron
siempre. al equipo de administrativo de funiber, por ser tan especiales con mi
persona, los maestros que me brindaron su apoyo siempre.

A la universidad por aportar a sociedad tan valiosa ayuda excelente muy

agradecida por apoyarme.

Todos fueron parte de este trabajo de tesis sin ellos no hubiera sido posible
lograrlo -
COMPROMISO DE AUTOR

Yo, Ruth Eleanora Grant Ramos identidad 0101196801472 de Honduras

alumno del programa académico:

-Maestría en Psicología RRHH.

-Máster en Resolución de Conflictos y Mediación.

Declaro:

Que el contenido del presente documento es un reflejo de mi trabajo personal y

manifiesto que, ante cualquier notificación de plagio, copia o falta a la fuente
original, soy responsable directo legal, económico y administrativo sin afectar al
director del trabajo, a la Universidad y a cuantas instituciones hayan colaborado
en dicho trabajo, asumiendo las consecuencias derivadas de tales prácticas.

Firma: Ruth grant

 Que te ha llevado o motivado
A Trabajar E se Tema

Según Quiroga (s.f), hace referencia que los conflictos son parte de
nuestra vida cotidiana y profesional y requieren de un manejo adecuado a
fin de no agravarlos o no poder resolverlos. En nuestro quehacer diario el
dar una respuesta adecuada a nuestros usuarios se hace necesario un
trabajo en equipo, dar lo mejor de uno mismo, tener apertura a diferentes
hechos, llegar a acuerdos y considerar las Diferentes posiciones, para no
perder nuestro objetivo fundamental por el que trabajamos en las
instituciones de salud que es el cuidado de los pacientes. De no ser así,
nos traerá frustración y distanciamiento de los Miembros. No existe una
receta mágica para el manejo de conflictos, pero si existen estrategias
para detectarlos a tiempo, evitar que nos destruyan y saber enfrentarlos.
El saber escuchar es la habilidad principal para el manejo de conflictos,
liderazgo y gestión en general. Para la conducción de equipo de trabajo
tenemos también responsabilidad para el logro de un clima laboral
adecuado, pues no es sólo tarea de quienes nos dirigen, por lo tanto, la
responsabilidad es compartida.

Cánepa (2017), afirma que para que una institución camine bien no sólo
basta tener buenas relaciones con las personas más cercanas de nuestro
equipo sino también con tu jefe, sus jefes y tus pares. El punto crítico son las
relaciones con nuestros pares, pues de esto depende un óptimo desempeño
laboral y profesional, si se cultiva una relación sólida y armoniosa. Tu jefe, es
quien tiene en sus manos muchas decisiones, y debemos conocerlo, su forma
y trabajar en conjunto.
 Que va aportar este trabajo a la temática

Esta investigación se realiza con el objetivo de proponer estrategias para

implementar el manejo de conflictos y mejorar el clima laborar equipos en los
equipos conductores de la región de salud.

Se han formado grupos en vez de trabajar en equipos, sabiendo que la razón

de ser del personal de salud en general es el paciente, la familia y comunidad.
Actualmente está jefatura está empeñada a mejorar las relaciones
interpersonales entre profesionales que coordinan algunas unidades en
menor escala con los , técnicos y el personal en general, y mejorar la imagen
que se tiene de la región de salud mediante el diálogo, comunicación y
respeto entre las líneas de autoridad .

Esto hace que las conformaciones de esos equipos sean muy diversas
Y los fenómenos y procesos que los caracterizan resulten complejos y con
Elevada interrelación; asimismo estos se han empleado en diversos
Aspectos y contextos, con el fin de contribuir a lograr los objetivos que la
Organización se propone, desde obtener mejoras substanciales en los
Procesos operativos y administrativos, hasta alcanzar cambios radicales
En la cultura y en la estructura de la organización de salud.
 Qué resultados de la investigación o /Y Prácticos espera
Conseguir al finalizar la Tesis.

Como objetivo determinar la relación del liderazgo y la resolución de

conflictos en los equipos conductores de la región de Atlántida. El estudio
es de tipo descriptivo y de diseño cuantitativo, y la población e
conformada por el número total de trabajadores que son 73. El
instrumento que se es un cuestionario. Se concluyó que; los conflictos
laborales van a estar siempre vinculados con el liderazgo, pues
dependerá del líder saber enfrentar el problema y dar la solución más
acertada, en donde prime la comunicación sin imposiciones, sino
sugerencias, llegando a acuerdos mutuos para beneficio de ambas
partes. Para el logro de objetivos y metas comunes se hace necesario
que los trabajadores trasmitan su deseo de querer hacer las cosas,
acompañado además de su experiencia y formación profesional.

Pereira (2014), en su tesis titulada Estudio de la inteligencia emocional en

el manejo de conflictos laborales de los empleados de la oficina de personal del
Gobierno Bolivariano de Carabobo, en la Universidad de Carabobo-Facultad de
Ciencias Económicas y Sociales; tuvo como objetivo estudiar la importancia de
la inteligencia emocional en el manejo de conflictos laborales entre los
colaboradores del gobierno Bolivariano. La investigación fue de tipo explicativo
y la muestra estuvo conformada por 15 trabajadores. El instrumento que se
utilizó fue un cuestionario y como técnica la encuesta. Se concluyó; que los
principales orígenes que generan conflictos en el personal administrativo de la
Gobernación Bolivariana de Carabobo, particularmente en el Departamento de
Registro y Control es la influencia en el dominio de los sentimientos y
emociones; en la ejecución del instrumento, se identificaron los factores
primordiales de los generadores de conflictos, según las porcentajes logrados,
y son las siguientes: Las actitudes del personal, el rango y posición, falta de
información, carencia de insumos, insatisfacción salarial, falta de comunicación,
carencia de vocación de servicio, manejo de relaciones con el público.
Asimismo; el personal no está en la capacidad de manejar ni sobrellevar sus
emociones, y por ello desencadena en conflicto laboral.

5.4. ¿Qué resultados de la investigación y/o resultados

prácticos espera conseguir al finalizar la Tesis?
En primer lugar que los involucrados vean como se debilitan
muchos procesos dentro y fuera de la institución y que esto
permite que el clima laborar se vea afectado y por ende
la población demandante no reciba una atención con calidad
y calidez .
Naturaleza del proyecto:

Por medio de este trabajo de investigación se busca proponer una estrategia

efectiva que permita disminuir conflictos en la conducción de equipos de
trabajo al interior de la región de salud de Atlántida que sobre ya que con
la nueva estructura organizacional de la salud pública de honduras
todas las regiones de salud se efectuaron cambios de toda la estructura
sanitaria que hasta fecha no se ha podido lograr un engranaje del
sistema sanitario trayendo con ello discordancia en la conducción de la
salud del pueblo hondureño. Por lo que esta problemática en si se
pretende ofrecer al menos un grano de arena al diseñar un plan para reducir
conflictos de equipos
en la región de salud del departamento Atlántida.

Por tal motivo resulta oportuno mencionar un problema específico del tema en
mención referente Por lo se considera que la investigación tenga un enfoque
descriptivo, que ofrezca resultados con la integración y recolección de datos,
llevado a cabo atreves de encuestas para que, con las referencias obtenidas
se pueda hacer el análisis y presentar un resultado con toda la información que
facilite detectar el problema. En el mismo orden, las actividades a realizar,
serán llevadas a cabo con la finalidad de obtener la selección de muestra de
manera cuantitativa y cualitativa; en cuanto a la primera, se hará eligiendo a
personas de las unidades de la región sanitaria para obtener la información
requerida con un concentrado de datos. En cuanto a la segunda, se observará
los gestos, expresiones corporales, palabras que ayudan para profundizar en el
problema y describir lo que pasa y arroje un resultado de manera eficaz, con
expectativas de proporcionar alternativas.

7. Descripción del objetivo

7.1. Objetivo General

Caracterizar propuesta de conducción,. organización ,coordinación de los

equipos de trabajo manejando estrategias de conflicto de la región de
Atlántida en año 2021

Objetivos Específicos

1. Diseñar un plan estratégico conflictos para la conducción de

equipos de trabajo para la región de salud Atlántida

2. Analizar algunos factores que existen al interior de la región de

Salud Para la formación de Equipos de trabajo.

3. Especificar los comportamientos que nos permitan diferenciar

el clima laboral

4-Identificar los aspectos que generan conflictos en los equipos de

trabajo de la región de Atlántida
7---INDICE

CAPÍTULO 1. EL PROBLEMA………………………………………………….
1.1. Descripción del problema…….…………………………………………….
1.2. Objetivos de la investigación……………………………………………….

MARCO TEÓRICO……………………………………………………………….

CAPÍTULO

2.1 Conflicto y su Etimología…………………………………………………

2.2 Enfoques Conceptuales del Conflicto………………….
2.3 Enfoque Tradicional………………………………………………………
2.4 Enfoque de Relaciones Humanas …………………………
2.5 Enfoque Interactuante ………………………………………………..
2.6 Clasificación del conflicto Laboral………………………………….
2.1 Conflicto Funcional……………………………………………
2.6.2. Conflicto Disfuncional……………………………………
2.7. Niveles de intensidad de conflicto y sus resultados en la
organización………
2.6. 1 Tabla de niveles de intensidad de conflictos en organización…………….
2.6.1 Nivel de Conflicto Bajo………………………………………
2.6.2 Nivel de Conflicto Adecuado y Estimulante……………………………….
2.6.3 Nivel de conflicto Alto…………………………………………………………
2.6.4 Tipos de conflicto Laboral…………………………………………………….

3.1. Proceso de Conflicto…………………………………………………………….

3.1. Trabajo en Equipo……………………………………………………………….
3.1. En el ámbito de la vida Laboral…………………………………………
3.2. Formación de equipos de trabajo……………………………………………
3.3. Según el nivel de formalidad………………………………………………..
3.4. Según su finalidad……………………………………………………………..
3.5. Por qué hablar de equipos en organización ………………………………….
3.6. Ambiente Laboral………………………………………………………………..

MARCO EMPÍRICO……………………………………………………………..
CAPÍTULO 4. MARCO METODOLÓGICO………………………………….
4.1. Población ……………………………
4.2 Muestra. ………………………………………..
4.5.1. Instrumento de recolección de datos…………………………………
4.6. Procedimientos……………………………………………………………
CAPÍTULO 5
5.1 ANALISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS…… Y DISCUSIÓN DE
LOS RESULTADOS………
5.2 Descripción de los resultados……………………………………………
5.3 Caracterización de la muestra……..……………………………….....
5.1.2. Percepción de la muestra ……………………………………………..
CAPÍTULO 6 ………………………………………………………………….
6.1. Conclusiones generales…………………………………………………..
6.2. Limitaciones y recomendaciones……………..…………………………
ANEXOS

Bibliografía………………………………………………………………………
La Metodología

Dicha investigación será descriptivo de diseño cuantitativo la muestra de la

población se consideró 100 empleados de la oficinas regional para el
estudio como población meta estuvo conformada por 70 profesionales
con nivel medio y 30 profesionales con nivel superior .entre médicos ,
licenciadas en enfermería y otros .

Sin duda alguna, los resultados de esta investigación servirán como insumo
para la reflexión sobre qué tipos de conflictos están afectando en las
instituciones de salud de Atlántida. A partir de dicha reflexión se tomarán
decisiones para mejorarlas y lograr un clima organizacional adecuado en el
cual los trabajadores se hallen a gusto y realicen con agrado y satisfacción
sus actividades. Los resultados de ese trabajo desarrollado en condiciones
óptimas beneficiarán a toda la población de la región sanitaria.

Resume de la investigación

investigación Titulada propuesta para la de estrategias plan de la reducción de

conflictos de equipos de trabajo en la región de salud de Atlántida tiene
como objetivo elaborar un plan de reducción de conflictos en la
conducción de los equipos de trabajo para mejorar las relaciones Y por ende
identificar los conflictos más frecuentes que se dan al interior de la región
sanitaria .
 Y que generan al interior de las instituciones sanitarias la investigación fue
de tipo descriptivo con propósito de diseño fue de tipo descriptivo de diseño
cuantitativo. La población que se consideró 73 empleados para el estudio de
investigación como población meta .estuvo conformada por:

Palabras clave: propuesta de la reducción de conflictos, Conducción,

Equipos de Trabajo región de salud Atlántida
INTRODUCCION

la conducción de equipos hace que los conflictos sean un

aspecto inevitable y natural de la interacción humana, puesto que
siempre que se encuentren dos o tres personas reunidas habrá un
conflicto, más aún cuando compartimos diariamente en una
oficina de trabajo más de ocho horas con otras personas, ya que
al tener creencias y puntos de vista diferentes se va a generar
desacuerdos, es por ello la importancia de que se gestione
oportunamente los conflicto en el lugar de trabajo, los mismos que
pueden ser un beneficio o una desventaja, la clave está en que los
líderes sepan administrar los conflictos, convirtiendo la discordia
en oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
Los conflictos en el trabajo merecen una atención prioritaria para
todos los directivos y trabajadores, puesto que normalmente
cuando nos referimos al conflicto la idea que da esta palabra es
negativa, ya que muchos de los motivos que provocan conflictos
resultan de las diferencias personales (creencias, valores, su
personalidad), tendencias humanas conflictivas (envidia, pereza,
indiferencia) o causas contextuales (asignación de tareas,
estados de ánimo).
Por lo que será importante identificar aquellas personas que
generan un mal clima laboral, con el fin de poder realizar los
correctivos necesarios para mitigar estas diferencias o
discrepancias en el área de trabajo, caso contrario sino se hace
nada, las relaciones laborales se verán desgastadas por estas
personas que muchas veces no asumen sus responsabilidades
culpabilizando casi siempre a los demás, no aportan nada
positivo, no colaboran, no son empáticos ni asertivos y más bien
generan una energía tan negativa que afecta el clima laboral, por
ende no respetan y mucho menos son tolerantes, ya que estas
personas se creen los dueños de la verdad absoluta, por lo tanto
son egoístas.

El hombre es un ser social que necesita mantener contacto Interpersonal , los

equipos de trabajo sustituyen cada vez más al trabajador individual que toma
decisiones y ordena, los grupos asumen decisiones con más riesgo y aprenden
con más rapidez.
Las nuevas tendencias laborales, la necesidad de reducir costos, llevaron a
regiones de Atlántida sanitarias a pensar en los equipos como una forma de
trabajo habitual, alcanzar y mantener el éxito en las organizaciones requiere de
talentos que difícilmente podemos encontrar en un solo individuo.
Las nuevas estructuras de las organizaciones requieren normalmente equipos
de trabajo multidisciplinares para desarrollar procesos productivos, los cuales
utilizan experiencia que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más
complejos que en caso de empresas públicas de la Honduras existen
muchas limitantes.
El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha
influido en aspectos como la dirección, la motivación, comunicación y
participación, para lo cual se requiere una interacción mayor entre las
personas, que solo puede lograrse con una actitud cooperativa y no
individualista.
La necesidad de trabajar en equipo, en la región sanitaria departamental de
Atlántida surge como una necesidad ya que los Errores más frecuentes
en la conducción de equipos de trabajo genera una serie de
consecuencias desfavorables que afectan el trabajo en equipo el
clima laboral las relaciones entre compañeros , la política vernácula y
otros factores pueden a la ves ayudar desmotivan a los empleados
que el en su ámbito .

El trabajo en equipos de ha supuesto un cambio organizativo muy amplio

bastante positivo, pues ha influido en aspectos como la dirección, la
motivación, comunicación y participación, entre otras, para lo cual se requiere
una interacción mayor entre Las personas, que solo puede lograrse con una
actitud cooperativa y no individualista para llegar a un fin común, que es
cumplir las metas de la organización; pensar en un todo.
La necesidad de trabajar en equipo, llegó de la mano de propuestas como; la
calidad total, los sistemas integrados de gestión, reingenierías y procesos de
cambio, programas de integración regional y otras que requieren la
participación e interrelación de diversos sectores funcionales de las empresas.

El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona, sino para
todo el equipo involucrado, él trabajo en equipo trae más satisfacción y hace
más sociables a los individuos, también enseña a respetar las ideas de los
demás y ayudar a los compañeros que necesitan apoyo para poder
desempeñar de la mejor manera su trabajo.

El trabajo en equipo es parte de la nueva percepción de las organizaciones

modernas. Es un hecho que cuando todos comparten las metas de la
organización, los resultados son altamente satisfactorios. La conducta y los
valores grupales interfieren directamente en el cumplimiento de su misión,
visión y objetivos estratégicos.

IMPORTANCIA DEL PROBLEMA

Esta investigación se realiza con el objetivo de proponer e implementar una

estrategia en la reducción de confitos en la región de Atlántida y con ello
poder ayudar a, tener mejores resultados tanto en lo productivo, en la calidad
de sus servicios y sobre todo tener un mejor ambiente laboral.

La consulta documental e investigación sobre el tema de disminuir los

conflictos en la conducción de equipos de trabajo al interior de la región
sanitaria permitirá identificar desde diferentes puntos de vista los factores que
intervienen en una adecuada estrategia y como se involucra la jefatura, en la
motivación y la colaboración en el desempeño para el logro de objetivos y para
dar cumplimiento a la misión y visión establecidas.
Por lo que La Subsecretaría de Administración y Finanzas (2012) menciona
que la fuerza que integra un grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y
el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes; por lo
que cuanta más cohesión exista, es más probable que el grupo comparta
valores, actitudes y normas de conducta comunes, el trabajar en equipo resulta
provechoso no solo para una persona, sino para todo el equipo involucrado
(Párr.

Además, de que esta manera de trabajar traerá más satisfacción y los hará
más sociables, también les enseñará a respetar las ideas de los demás y así
poder ayudar a los compañeros que lo necesiten. Mientras más personas se
involucren de manera comprometida en la realización de alguna actividad,
mejor y más efectivos serán los resultados (Párr. 7).

Contar con un buen trabajo en equipo es esencial para un alto y eficaz

rendimiento en cualquier proyecto de emprendimiento. Trabajar bajo este
panorama no significa que todos se enfoquen en solo una tarea, o que cada
uno tenga que ser capaz de desarrollar las actividades de los demás. Al
contrario, se trata de una sinergia en donde todos aportan algo de su
experiencia y habilidad.

Conforme a lo que menciona Corporativo Cerca (2017) el núcleo del

conducción en equipo se logra cuando los integrantes entienden que la única
manera de llegar a la meta es hacerlo juntos. El esfuerzo que todos realicen los
beneficia a sí mismos y a los demás, así como el fracaso los afecta en lo
individual y en lo colectivo, y además es necesaria para la resolución
constructiva de conflictos (Párr. 1).

Para alcanzar y mantener el éxito en las empresas modernas mayormente se

requieren talentos prácticamente imposibles de encontrar en una sola persona,
ya que necesitan ser multidisciplinarios, sobre todo en organizaciones más
reducidas donde se requiere una mayor interacción entre ellas como son las
pequeñas empresas y es por eso por lo que contar con un buen equipo de
trabajo y aplicar ciertas estrategias para obtenerlo es muy importante.
Actualmente y por lo general, las organizaciones presentan equipos de trabajo
desorganizados, con baja motivación y no tienen en cuenta los objetivos
personales para alinearlos a los objetivos impidiendo así que se llegue al
cumplimiento de los objetivos planteados. No solo se deben analizar los
factores internos, si no que se deben evaluar, también, los cambios externos.

Se debe identificar de forma clara cuales son las habilidades y capacidades de

cada integrante para poder aprovechar estas destrezas y así asignar las
diferentes tareas y labores dentro de un grupo de trabajo logrando la
optimización de tiempo y productividad, también se deben tener en cuenta a
nivel interno, los valores, ideas, formas de comunicación y de hacer las cosas.

Los equipos de trabajo son la unidad fundamental en las organizaciones. Cada

vez con mayor frecuencia, el trabajo se organiza y realiza en equipo y esto
hace que las conformaciones de esos equipos sean muy diversas y los
fenómenos y procesos que los caracterizan resulten complejos y con elevada
interrelación; asimismo estos se han empleado en diversos aspectos y
contextos, con el fin de contribuir a lograr los objetivos que la organización se
propone, desde obtener mejoras substanciales en los procesos operativos y
administrativos, hasta alcanzar cambios radicales en la cultura y en la
estructura de las organizaciones.
Para que la obtención de mayores beneficios los equipos de trabajo deben
medirse en tres dimensiones:

 Productividad, tiene que ver con la forma en la que se satisfacen

las expectativas del cliente

 Satisfacción, se refiere a que los integrantes se sienten bien con

los logros alcanzados y el orgullo de pertenecer al grupo;

 Crecimiento personal, el aprendizaje y desarrollo que logran los

integrantes al trabajar unidos.
No se puede tener una agrupación si solo existe disponibilidad de un solo
miembro, pues se persigue un objetivo en común. Otro punto es que al trabajar
en equipo los empleados sienten más confianza no solo en la empresa o en
sus colegas sino también en sí mismos dado que se requiere de muchas ideas
y observaciones que se aportaran para ya sea, solucionar un problema o
mejorar el objetivo a seguir.

También deben disfrutar lo que hacen obteniendo de esta colaboración algo

divertido con una convivencia sana y por supuesto sin dejar atrás la seriedad y
responsabilidad que conlleva su finalidad, igualmente el sentirse parte de algo
importante al concluir la meta establecida, por otro lado no se debe dejar a un
lado la creatividad ya que es indispensable implementarla y a su vez fomentarla
para una mayor claridad e innovación en las ideas, debemos recalcar que
hacer un equipo no es lo mismo que hacer un grupo, puesto que en un grupo
los proyectos son de corta duración y no es necesario trabajar de modo
integrado.

MARCO TEORICO

2.1 Conflicto y su Etiología

El conflicto a lo largo de la historia de la humanidad se lo ha
enfocado desde varios puntos de vista y ramas del conocimiento,
así por ejemplo lo han hecho Sigmund Freud (La Guía 2008,
último acceso: 10 de marzo del 2018) al manifestar que una
persona tiene un conflicto cuando demandas internas se oponen,
lo que significa que intereses o demandas no pueden ser
resueltas.

O como Charles Darwin (Jáuregui Pablo 2009, último acceso: 10

de marzo del 2018) al manifestar que existe un conflicto en la
lucha por la supervivencia de las especies que no es más que la
adaptación de las mismas en el entorno en el cual se encuentren,
así como también lo han hecho Karl Marx y Friedrich Engels
(Wikipedia 2018, último acceso: 10 de marzo del 2018) al
manifestar que el conflicto solo puede resolverse cuando se
llegue a una sociedad sin clases, por lo tanto ellos centraban sus
investigaciones en la lucha por la igualdad.

Y Jean Piaget (Abarca Sonia 2007, 77) expone que hay un conflicto desde el
momento en que nacemos, ya que luchamos por adaptarnos de una manera
satisfactoria a nuestro entorno y realidad con el fin de coexistir y existir, por lo
tanto, Piaget basa sus investigaciones en la lucha por ser, la misma que busca
encontrar su equilibrio.

Tabla 1. Procesos básicos del conflicto

Autor Tipos de conflicto Proceso resultante

Conflicto entre el deseo y la Represión.
Freud
prohibición. (Lucha por el deber) Defensas.
Conflicto entre el sujeto y el Diferenciación.
Darwin
medio. (Lucha por existir) Adaptación.
Marx Conflicto entre clases Estratificación
sociales. (Lucha por la social.
igualdad) Jerarquía.
 Comparación social.
Conflicto en la toma de decisiones Resolución de
Piaget experienciales. dilemas.
(Lucha por ser) Aprendizaje.

Fuente: Cómo analizar los conflictos: la tipología de conflictos como

herramienta de medición. 2007, p.19. Elaboración: tomado de Josep
Redorta.
Así también se puede citar a hombres pacifistas de la historia
como Mahatma Gandhi, un hombre que luchaba contra las
injusticias, abusos y atropellos de su país en base a la no
violencia. Y a Martin Luther King quien luchaba por la justicia e
igualdad de derechos civiles a través de la resistencia pacifista,
sin olvidar también a Jesucristo, quien es considerado para los
cristianos como la fuente del pacifismo.
Por lo tanto, el conflicto define y guía nuestra forma de vivir,
puesto que no importa la raza, edad, clase social, género etc.,
todos experimentamos con nosotros mismos o en las relaciones
con nuestro entorno situaciones de conflicto, como lo es con
nuestros padres, hermanos, parejas, parientes, vecinos, amigos,
compañeros de trabajo etc., siempre estaremos expuestos a
ellos.
Muchas son las causas que desencadenan los conflictos, y una
de ellas son las necesidades básicas sin satisfacer, competencia
por recursos limitados y conflictos de valores (Femenina Nora
2015, último acceso: 10 de marzo del 2018), concepto que se
encuentra ligada a la teoría de las necesidades humanas de
Abraham Maslow que manifiesta que a medida que se satisface
las necesidades de un nivel inferior, el ser humano va
satisfaciendo las necesidades del nivel superior como respuesta a
la satisfacción de las diferentes necesidades, a las que Maslow
identifica como necesarias para la autorrealización. Estas
necesidades son las de supervivencia (fisiológicas y de
seguridad) y las de crecimiento (sociales, estima y
autorrealización) (L. Boland, F.Carro, y otros 2007, 91):

2.2 Enfoques conceptuales del conflicto laboral

Stephen Robín y David De Cenzo (2009, 394) manifiestan que

en la actualidad las relaciones laborales requieren de una
comprensión profunda del fenómeno del conflicto, ya que con el
paso de los años la concepción de conflicto dentro de la
organización ha ido evolucionado surgiendo tres enfoques, los
cuales son: enfoque tradicional, de relaciones humanas e
interactuante.

2.3 Enfoque Tradicional

Este enfoque viene desde finales del siglo XIX hasta mediados de
la década de 1940 y consiste en suponer que todo conflicto es
malo y tiene un efecto negativo en la organización, es así que el
conflicto es visto negativamente y es utilizado como sinónimo de
violencia, destrucción e irracionalidad. Por lo tanto este conflicto
es el resultado disfuncional de una pobre comunicación, una falta
de franqueza, confianza entre la gente y la falla de los
administradores para responder a las necesidades y aspiraciones
de sus colaboradores.
Desde este enfoque el conflicto es visto como malo y ciertamente
ofrece un punto de vista sencillo para observar el comportamiento
de las personas que crean conflictos, ya que en este punto al
conflicto se lo evita y simplemente se dirige la atención a sus
causas y se corrige ese mal funcionamiento a fin de mejorar el
desempeño del grupo y de la organización.

2.4 Enfoque de las relaciones humanas

Este enfoque dominó la teoría del conflicto desde finales de la

década de los cuarenta hasta mediados de la década de los
setenta, el mismo que sostiene que el conflicto es una
consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones.
Por lo tanto, es inevitable y la escuela de relaciones humanas
apoyaba la aceptación del conflicto impidiendo que se elimine el
mismo, sino más bien tiene el potencial para convertirse en una
fuerza positiva que beneficie el desempeño del grupo.

2.5 Enfoque interactuante

La perspectiva teórica actual del conflicto es el enfoque

interactuante, el mismo que no solo lo acepta como lo hace el
enfoque de las relaciones humanas, sino que el enfoque
interactuante alienta el conflicto, puesto que en este enfoque es
necesario mantener un nivel mínimo de conflicto lo suficiente
para mantener al grupo viable, autocrático y creativo, ya que una
organización armoniosa, pacifica, tranquila y cooperativa suele
volverse estática, apática e insensible a la necesidad de cambio y
de innovación.
Desde este enfoque es evidente que es inapropiado e ingenuo
considerar que el conflicto es completamente bueno o
completamente malo, por lo tanto dependerá del tipo de conflicto
que se encuentre desarrollando para diferenciar entre el conflicto
funcional y el disfuncional.
Como conclusión se puede decir que desde hace varios años el
conflicto era considerado como nocivo y destructivo como se lo
indica en el primer enfoque, por lo que era necesario evitarlo para
impedir que se den situaciones que afecten las relaciones y el
entorno de las personas, caso contrario sucedía con el enfoque
de las relaciones humanas y el enfoque interactuante, las mismas
que manifiestan que debían mantener una tendencia en
reconocer que es importante ciertos niveles de conflicto para que
nos comportemos con efectividad y se puedan generar cambios
en la organización. Por lo tanto antes de pensar en suprimir o
eliminar un conflicto deben ser gestionados oportunamente para
el beneficio de la empresa.

2.6 Clasificación del conflicto laboral

Los conflictos en las organizaciones son inevitables, no obstante

el conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, por
lo tanto todo dependerá en cómo se manejan los conflictos. Es
por ello que los conflictos se pueden definir en función de los
efectos que se produce en una organización y bajo este punto de
vista los conflictos se clasifican en funcionales y disfuncionales.
 2.1Conflicto Funcional: (constructivos)

Este tipo de conflicto es de intensidad moderada, el mismo que

sustenta las metas del grupo y mejora el desempeño de las
partes, promoviendo la creatividad, la solución de problemas, la
toma de decisiones, la adaptación al cambio, estimulan el trabajo
en equipo etc., el mismo que posibilita un medio para liberar
tensiones en el cual se fomenta un entorno de evaluación de uno
mismo y de cambio (Robbins y Judge 2009, 486). Por lo tanto
surgen de la búsqueda de metas comunes para el bienestar de
las partes, y no da lugar a que existan intereses particulares y
egoístas.

2.6.2 Conflicto Disfuncional: (destructivos)

Este conflicto obstaculiza las metas organizacionales y el

desempeño de las partes tensionando y afectando severamente
una relación armoniosa en el futuro, ya que esto generará estrés,
descontento, desconfianza, frustración, temores, deseos de
agresión etc., el mismo que afecta el equilibrio emocional y físico
de las personas, reduciendo su capacidad creativa, y en general
su productividad y eficacia personal (Robbins y Judge 2009, 486).
Por lo tanto, este tipo de conflicto tiene metas muy diferentes, y
no busca mejorar la situación en que se encuentran, ya que
busca solamente el beneficio propio logrando agrandar las
diferencias entre las partes en la cual se rompe la comunicación e
incluso llegar a episodios de violencia por algún desacuerdo. Es
así que es mejor ver a los conflictos como incentivos para
progresar, más que como males irremediables, ya que si se
administran en forma apropiada son una oportunidad para el
crecimiento.
2.7 Niveles de intensidad de conflictos y sus resultados en la
organización

Es necesario que dentro de una organización el conflicto sea

saludable sin que llegue a extremos, (Castillo José 2006, 331)
puesto que la ausencia de desacuerdos entre los integrantes de
un grupo puede conducir al desgano por el mejoramiento, por lo
que es necesario mantener un nivel suficiente de conflicto para
que la empresa sea creativa y pueda asumir cambios
organizacionales, (SlideShare 2014, último acceso: 10 de marzo
del 2018) es por ello que la intensidad del conflicto en una

organización son de tres niveles, los cuales son :

2.6.1Tabla de Nivel de intensidad de

conflictos en la organización

Niveles de intensidad de conflictos en la organización

1. Bajo 2. Adecuado y 3. Alto

estimulante

Fuente: elaboración propia.

2.6.1 Nivel de conflicto bajo

Por lo tanto, estos niveles de conflicto producen diferentes

resultados en la productividad de una organización, por lo tanto,
sus características son la siguiente:
En este nivel las características que se desarrollan en una
organización son: la apatía, la indiferencia, estancamiento,
escaso interés, falta de creatividad y sugerencias, pocos cambios
y falta de nuevas ideas. Por lo tanto el impacto que tiene la
organización es un bajo desempeño y productividad lo que
conlleva a un ambiente rutinario y aburrido.

2.6.2 Nivel de conflicto adecuado y estimulante

En este nivel las características que se desarrollan en la

organización son:

Creatividad, nuevos retos, interés por mejorar las cosas y

solucionar problemas y se busca responder a los cambios. Por lo
tanto el impacto que tiene la organización es un alto desempeño y
una alta productividad lo que conlleva a tener un ambiente
estimulante de trabajo

2.6.3 Nivel de conflicto alto

Nivel de Clasificación Características Impacto en la Nivel de
conflicto del conflicto individuales del organización desempeño
Situació
ser organizaciona
n humano en la
organización
Apatía, Falta de Ambiente Bajo
creatividad, Falta rutinario y desempeño y
X Bajo Disfuncional de nuevas ideas, aburrido baja
Estancamiento etc. productividad

Y Adecuado o Funcional Creatividad, Alto desempeño

 Intereses por
mejorar las cosas, Ambiente
estimulante o
Soluciona agradable y alta
estimulante
problemas, productividad
Responde a
cambios etc.
Pleitos, Molestias, Ambiente
Desorganización, tenso y
desgate Bajo
Z Alto Disfuncional Falta de
emocional desempeño
cooperación
etc.

En este nivel las características que se desarrollan en la

organización son: pleitos, molestias, bloqueo al trabajo de los
otros, desorganización y la no cooperación. Por lo tanto el
impacto que tiene la organización es un bajo desempeño,
ambiente tenso y desgaste emocional. Por lo tanto la incidencia
del conflicto en el ser humano y la organización se lo podría
resumir en el siguiente cuadro:

Tabla 4. El conflicto y su incidencia en el ser humano y la

organización

Fuente: Comportamiento Organizacional. 2009, p.

506.
Elaboración: tomado de Stephen Robbins y
Timothy Judge.

2.6.4 Tipos de conflicto laboral

 Para distinguir entre conflictos funcionales de los disfuncionales,
es necesario observar el tipo de conflicto, por lo tanto Stephen
Robbins menciona que existen tres tipos de conflicto, los cuales
son:
1. Conflicto de tarea.- se relaciona con el contenido y metas del
trabajo, este tipo de conflicto es funcional siempre y cuando sean
poco intensos es decir de bajo nivel (Robbins y Judge 2009, 486).
Lo que significa que el conflicto de tarea surge cuando los
miembros del grupo tienen diferencias en puntos de vista, ideas y
opiniones acerca de la actividad laboral que se encuentran
realizado, por lo tanto esta diferencia hará que los colaboradores
piensen en fomentar la creatividad, aumentar la comprensión
mediante la identificación de los diferentes puntos de vista y
respetando las opiniones del otro.

2. Conflicto de relación.- se centra en las relaciones

interpersonales, y los estudios demuestran que este tipo de
conflicto casi siempre son disfuncionales (Robbins y Judge 2009,
486),y la razón es porque el comportamiento del ser humano es
variable y complejo, ya que su conducta se debe a múltiples
factores, y esto se debe a que es imposible que dos personas
tengan exactamente los mismos deseos, necesidades y
percepciones, por lo tanto es un reto cotidiano el poderse llevar
bien con personas intolerantes, agresivas, arrogantes, amargadas
posesivas etc.
3. Conflicto de proceso.- tiene que ver con la forma en que se hace
el trabajo, por lo tanto este tipo de conflicto es de bajo nivel a
moderado y se clasifican en conflictos funcionales.

3.1 Proceso del conflicto

“El hombre no será sabio hasta que resuelva toda clase de conflictos
con las armas de la mente, y no con las físicas”

Werner Braun

Marines Suarez citada en (Novel Gloria 2010, 18) considera que

“el conflicto es un proceso de interacción, que como tal nace,
crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer
y/o disolverse, y otras veces permanecer estacionario; que se
construye recíprocamente entre dos o más partes, entendiendo
por partes a personas, grupos grandes o pequeños, en cualquier
combinación”.

Por lo tanto el conflicto es un proceso que se va desarrollando en

el transcurso del tiempo, es así que para Stephen Robbins y
Timothy Judge (2009, 487) el conflicto tiene cinco etapas los
cuales son: oposición o incompatibilidad, conocimiento y
personalización, intensiones, comportamiento y resultados.

3.1TRABAJO EN EQUIPO

Según Pérez (2017) “el trabajo en equipo es una inversión de futuro, un pilar
fundamental del progreso en una organización y del desarrollo humano, tanto
personal, como profesional. El grupo ejerce una poderosa influencia sobre el
individuo, contribuyendo al crecimiento y desarrollo de su identidad “Lo que
ayuda a tener mejor comunicación a la hora de trabajar y da pasó a mejores
resultados (Párr.}
Como dice Pérez (2017) las relaciones humanas necesitan de tolerancia,
respeto, confianza, apoyo mutuo y aceptación de los demás, así mismo,
también es de suma importancia las diferencias entre los miembros del grupo,
que ayudan a enriquecerlo y a hacerlo mucho más productivo. En el equipo,
todos y cada uno de sus miembros son importantes, si bien es cierto que no
todo el mundo encaja en todos los grupos. El reto está en encontrar la sinergia
perfecta (Párr. 3).

Cuando se forma un equipo, lo integran varios aspectos psicológicos que van

desde motivaciones, intereses en común, actitudes, metas, conductas e ideas
de las distintas personalidades que lo integran. Dichas características deben
promover el cambio y soluciones adecuadas, justamente porque aporta y
ejerce la función que más se adecua a la personalidad, habilidades y
conocimientos de cada uno.

En la medida que avanza el trabajo en equipo se identifican las funciones de

cada uno, estas dependen de sus características personales, su capacidad de
trabajar en equipo, sus conocimientos previos, entre otros, así como de la
forma en que interactúan entre sus compañeros, para poder dar a cada uno de
los integrantes una función importante que hace que todos formen un buen
equipo.

3.1En el ámbito de la vida laboral es reconocido el

Trabajo en equipo

En el trabajo en equipo, cada miembro aporta diversos tipos de conocimientos

y habilidades que permite alcanzar resultados difíciles de lograr con el aporte
individual (Baguer, 2009, p. 122). El trabajo en equipo representa una mayor
eficacia y eficiencia en el logro de los objetivos deseados. Es un trabajo muy
ventajoso: permite aprender de los demás e intercambiar información,
desarrolla la iniciativa, toma de decisiones, creatividad, dominio y saber
escuchar, al compartir las personas se motivan; la comunicación es
gratificante y termina muchas veces en la amistad, se mejora el método de
trabajo y finalmente se obtiene mejores resultados.

Por tanto, en el entorno laboral de las instituciones educativas se debería

promover el trabajo en equipo, porque presenta una mayor eficacia y
eficiencia en el logro de los objetivos deseados. Frente a la acción individual,
el trabajo en equipo ofrece mayores ventajas al optimizar los recursos
necesarios: hace posible que la persona desarrolle su potencialidad; fortalece
el método de trabajo y permite llegar a resultados óptimos.

3.2Formación de equipos de trabajo

Según Palomo (2010, p. 131), un equipo de trabajo está conformado por un

grupo de personas que se movilizan con metas y objetivos comunes. Existen
diferentes tipos de equipos de trabajo, que a continuación se indican:

Según la dimensión temporal

Equipos permanentes. Son equipos constantes y sólidos por un periodo. Se

le comisiona la ejecución de las actividades usuales, que facilitan la buena
marcha de las organizaciones. Estos equipos son estables a mediano y largo
plazo, realizan actividades habituales de la institución, el coordinador del
equipo debe ser un personal nombrado.

Equipos temporales. También denominado “ad hoc”. Se conforma con la

finalidad de lograr un objetivo determinado. Tiene carácter temporal, solo
hasta alcanzar la meta, porque en las instituciones educativas surgen
situaciones que requieren ser solucionadas de manera inmediata. Para
conformar se debe tener en cuenta las competencias y/o capacidades de
quienes van a integrar, Palomo (2010, p. 131).

3.3Según el nivel de formalidad

Equipos formales. Son equipos que se forman según la estructura funcional
y se considera en los organigramas. Buscan el logro de un objetivo
determinado. En la organización escolar estos equipos son: el comité de
matrícula, el Consejo Educativo Institucional (CONEI), Asociación de Padres
de Familia (APAFA), Comité de Gestión de Riesgos, etcétera.

Informales. Son equipos que se conforman con el propósito de satisfacer las

necesidades individuales o colectivas. Este tipo de equipos surgen de un
momento a otro para solucionar necesidades imprevistas que demandan ser
satisfechas.

3.4Según su finalidad

Según Palomo, hay equipos que se conforman con un propósito determinado

para lograr un producto, mejora de las decisiones en la solución de los
problemas, ejecución de proyectos productivos, fortalecer las relaciones
interpersonales, etcétera.
En las organizaciones educativas encontramos generalmente equipos que
desarrollan proyectos de mejoramiento continuo, comité de mantenimiento
escolar, comité ambiental y de gestión de riesgos, entre otros.

Según su importancia

Nivel estratégico. Está conformado por el equipo directivo, responsable de

priorizar las políticas y lineamientos institucionales. En la organización
educativa se define los planes y actividades para alcanzar las metas y
objetivos.
Nivel funcional. Está conformado por los equipos que ejecutan los planes
estratégicos y los objetivos de la institución. En el caso de las instituciones
educativas este nivel de organización está conformado por los coordinadores
pedagógicos, coordinador de tutoría, coordinador de soporte tecnológico e
innovación.

El trabajo en equipo no solamente proporciona importantes ventajas a nivel

organizacional, sino también para los individuos que los integran. Estos se
sienten miembros de un equipo, aceptados y apoyados por los demás. La
presencia del grupo aumenta la seguridad personal, porque las decisiones son
analizadas y discutidas por todo el equipo.

El equipo respaldará y apoyará las decisiones que adopte cada uno de sus
miembros; facilita el desarrollo personal y profesional a través de la ayuda,
apoyo y retroalimentación desinteresada que proporcionan los compañeros.
El trabajo en equipo permite que los individuos conozcan sus puntos fuertes y
sus áreas de necesidad de mejora; estimula la creatividad y la innovación, al
favorecer la participación activa de todos y cada uno de sus miembros. Los
componentes del equipo se sienten cada vez más libres para aportar ideas,
sabiendo que van a ser escuchados y sin miedo a la crítica.

3.5 Porque hablar de Equipos en Organización

En el trabajo en equipo, la participación de los integrantes del grupo desarrolla

un clima de confianza, fortalece la convivencia, sobre todo se orienta a un
objetivo común (Alborés, 2005, p. 51). Para cada integrante es una posibilidad
de aprendizaje y desarrollo ya que en ella se confluyen una gama de
capacidades, habilidades y conocimientos con los cuales cada integrante se
enriquecerá, esto guarda relación con un clima de confianza, el interés de
trabajo en grupo, la cooperación, la motivación y la convivencia.
3.6 Ambiente Laboral

El ambiente laboral es el lugar donde los empleados trabajan, el trato que

reciben de su jefe e incluso de sus mismos compañeros; en general es el
contexto de todo lo que esto involucra por lo cual es uno de los factores más
importantes hoy en día para las empresas, sin embargo, a veces las
características son difíciles de definir ya que lo pueden conforman elementos
tangibles e intangibles, si bien esto es un punto muy importante sobre todo
para los empleados, ya que cuando existe un buen ambiente laboral se mejora
la productividad e incluso se ve reflejado en su vida personal.

El lugar de trabajo es donde las personas pasan la mayor parte de su tiempo

por eso es tan importante para ellos poder estar contentos con el lugar en
donde trabajan, esto repercute en la salud del trabajador incluso de la empresa
en general, y si no existe o es mala afecta en su comportamiento. Hay ciertas
características que menciona Dueñas (2015) que existen para tener un buen
ambiente de trabajo que son las siguientes:

Ambiente físico: está determinado por un espacio en común con todos los
integrantes de la organización, pero es muy importante que
este sea del agrado del trabajador, tiene que ser un lugar limpio que motive a
llegar todos los días a realizar los labores.

Ambiente social: este lo conforman todas las personas que trabajan en la

organización, influye en la forma de tratarse, que la mejor manera es tener un
ambiente de cordialidad y respeto mutuo entre todos, si bien para algunos es
mejor tener un clima más relajado donde puedan expresarse más allá de lo
profesional, siempre y cuando se mantenga el respeto y la responsabilidad que
esto conlleva.
Faculta miento: esto se refiere a la libertad de las personas de crecer en la
organización que tengan más oportunidades de escalar para la obtención de un
mejor puesto, de tener voz y voto en las decisiones y sobre todo tener la
confianza de que el trabajador hará bien las cosas sin que alguien lo esté
vigilando siempre.

Identidad: este es un punto clave para los empleados parque no se sientan

simplemente como una herramienta que la organización requiere, sino por lo
contrario sentirse parte de la empresa de los logros de los beneficios de las
metas y así de esta manera tener mejores resultados en todos los aspectos.

Estos son algunos elementos clave que se tienen que tomar a consideración
para un clima laboral, no olvidando que siempre tiene que existir la motivación,
inclusión, recompensa, respeto, confianza, entre otras características que lo
conforman. De esta manera todos se sienten cómodos en su lugar de trabajo y
la convivencia se hace menos rutinaria y más agradable. Existen ciertas
funciones del clima laboral que menciona Torrecilla (2013) como son:
Vinculación: esto implica que el grupo de empleados deje de actuar de una
manera mecánica y no estén relacionados o directamente vinculados e
interesados con la tarea que estén realizando.

Evitar la obstaculización: esto quiere decir que las tareas que los empleados
realizan que ellos consideran poco importantes o hasta cierto punto inútiles e
incluso obstruyen con las actividades realmente importantes, las dejen de ver
así y las conviertan en útiles y hasta en una manera de llegar más fácil a cierta
meta.
Intimidad: este punto es muy importante para los empleados ya que les
permite convivir de una manera amistosa entre ellos y fuera de los temas que
sean relacionados con la organización, para lograr esto hay muchas maneras
como ciertas reuniones que se hacen en fin de año para que los empleados
convivan y se conozcan más allá de las labores profesionales o incluso pueden
hacer infinidad de actividades que les permita tener mayor intimidad entre ellos.
Evitar alejamiento: muchas veces los empleados tienen cierto temor a la
figura de autoridad porque existe un alejamiento “emocional” de manera que lo
más recomendable es que exista un acercamiento que es importante y
significativo para los empleados, si bien a lo mejor no podrá haber una relación
tan estrecha como con los compañeros de trabajo, por lo menos que exista una
relación cordial.

Apoyo: que se siente el apoyo tanto de los gerentes como de los compañeros,
no tener temor a equivocarse y saber que se contará con ese apoyo de arriba
hacia abajo y viceversa.

Tolerancia a los errores: este va de la mano con lo anterior, ser tolerante a

los errores que me puedan cometer los empleados y saber que se cuenta con
el apoyo necesario para avanzar y mejorar en las técnicas o procedimientos
requeridos.

Beneficios de un ambiente laboral son:

 Satisfacción de los empleados

 Mejor comunicación
 Facilita los procesos
 Mayor confianza en sí mismos y en la organización
 Hay mayor empatía con las necesidades de todos
 Se logra hacer un gran trabajo en equipo
 Motivación
 Amistad en el trabajo
 Permite identificar las necesidades de los empleado
Resultados de un ambiente laboral negativo:

Ausentismo
Accidentes de trabajo
Pérdidas de tiempo
Quejas
Mayor tiempo extra
Calidad deficiente
Sabotajes
Rivalidades
Demoras
Mayor rotación del personal
Incrementos de gastos
Interrupciones en el proceso de trabajo

Por estos puntos negativos es muy recomendable que en cualquier empresa

exista un buen ambiente laboral, ya que como se ha mencionado aparte de que
los empleados se sentirán mejor esto repercutirá en beneficio de la
organización, ya que muchas veces no se le toma la importancia necesaria
hasta ver los resultados negativos y es difícil salir de una situación complicada
cuando sigue trayendo aspectos no favorables, es por eso que se debe
fomentar desde un principio.

Con lo anterior se puede decir que el ambiente laboral es un factor de

importancia en la empresa sobre todo para los trabajadores ya que entre
menos sea de su agrado el trabajo se volverá tenso y forzoso por otro lado si
este es agradable para el trabajador todo se hará más fácil de sobrellevar.

3.7 Motivación laboral

La motivación es uno de los recursos que los trabajadores aportan a la
organización para alcanzar los objetivos que persigue (Gadow, 2010, p. 60).
Motivar al personal es un desafío que se supera con el protagonismo de los
talentos y los líderes. A mayor motivación del personal, mejor clima de trabajo
y mejores desempeños. Definitivamente, la motivación del personal de una
institución educativa, es un reto para los directivos y jerárquicos, ya que de
ella depende el logro de las metas y objetivos. Entonces los directivos
adoptarán diversas estrategias a través de transmisión de mensajes y
reconocimientos.

La motivación es el estímulo emocional que impulsa al individuo a actuar y

adoptar ciertas formas de comportamiento (Dalton et al., 2007, p. 56).

En el ambiente laboral, la motivación resulta de una combinación de todos los

factores del entorno de la organización que originan actitudes positivas o
negativas. En todas las organizaciones la motivación está cobrando mayor
importancia, puesto que mejora la productividad del personal.

La motivación moviliza al personal adoptando actitudes positivas o negativas.

Estas serán positivas si satisfacen las necesidades del personal. En las
instituciones educativas, la motivación se asocia con todos los aspectos del
entorno porque origina ciertas actitudes, asimismo guarda una relación con el
logro de los objetivos previstos. Los directivos deben instituir estrategias para
mantener motivados a los personales.

Dalton habla de las necesidades de los individuos, tipificadas por Maslow en

1954. En las instituciones educativas los directivos deberían manejar
estrategias para saber que necesidades tiene el personal y según ellas
tendrán que motivarlos, de lo contrario no tendrá efectos.
Las necesidades aludidas son las siguientes:
 Necesidades Fisiológicas. Son las necesidades más apremiantes, es
decir, básicas para el organismo. En el ambiente de trabajo puede ser
el cafetín, agua, servicios higiénicos, etcétera.

 Necesidades de incolumidad y seguridad. Se refiere a la necesidad

de seguridad económica y afectiva. En una institución educativa pública
se puede ofrecer adecuada infraestructura, preocuparse para que al
personal se le pague en forma puntual, entre otros.

 Necesidades sociales. Son necesidades de afecto, aceptación y de

afiliación con los demás. En el ambiente de trabajo escolar se relaciona
el manejo de las relaciones interpersonales, las amistades, equipos de
trabajo y la gestión de emociones.

 Necesidades de estimación. Es la necesidad de aceptación de uno

mismo y de los demás personales. En el entorno laboral es importante
la aceptación personal y la valoración y reconocimiento de los
directivos, colegas de la institución.

 Necesidades de autorrealización. Es la necesidad de potenciar

nuestra capacidad para el desarrollo personal y profesional. En el
ambiente de trabajo puede ser por ejemplo ganar un concurso,
ascender de escala, ocupar una comisión o cargo.
 La figura 1 representa la jerarquía de necesidades de Maslow.

AUTORREALIZACIÓN

NECESIDADES
DE Necesidad personal de
NECESIDADES ESTIMACIÓN maximizar el potencial
(crecimiento personal, uso pleno
SOCIALES
NECESIDADES de las capacidades, expresión
Necesidad personal de
DE Necesidad personal de sentirse apreciado
creativa, trabajo interesante,
progreso profesional)
SEGURIDAD/ pertenencia
(respeto de uno mismo
NECESIDADES y afiliación
y de otros, trabajo
INCOLUMIDAD (amistades en el grupo
FISIOLÓGICAS de trabajo, supervisión significativo, aumento
de calidad,
afiliación a de responsabilidad,
Necesidad fisiológica
de sentirse libre de asociaciones reconocimiento de un
Necesidades básicas ansiedad (seguridad profesionales) buen trabajo por parte
del organismo económica y emotiva,
de los compañeros y del
condiciones seguras de
(alimento, sueño, agua, supervisor, incrementos
trabajo, seguridad de
vivienda y otras)
empleo, incrementos salariales o premios
salariales periódicos,
beneficios adecuados, al mérito)
contrato sindical)

Figura 1. Jerarquía de Maslow. Fuente: Dalton et al. (2007).

Roles asignados

El buen funcionamiento de una organización requiere que los trabajadores

asuman unas actividades o funciones específicas para alcanzar los objetivos
previstos (Silva et al., 2008, p. 4). La responsabilidad se atribuye a personas
concretas, a lo que se denomina división del trabajo. Por ejemplo, en el
ambiente escolar, los directivos tienen que delegar funciones a los docentes y
demás trabajadores según sus capacidades y potencialidades a través de
comités de trabajo, a fin de que estos asuman con responsabilidad las
funciones encomendadas para alcanzar los objetivos deseados. Por otro lado
esta división del trabajo no significa el aislamiento, sino de apoyo,
cooperación, de interrelación con el directivo.
Satisfacción laboral

Las necesidades básicas de cada persona deben estar bien identificadas,

para evitar insatisfacciones (Gadow, 2010, p. 56). Por ejemplo, en el entorno
educativo existen necesidades tales como el respeto, trato digno, confianza en
los demás. A su vez, el personal así como las recibe, también tiene que dar a
los demás. La satisfacción laboral se relaciona con las necesidades que se
conocen y puedan verbalizarse o explicitarse. En el ambiente escolar, se
manifiesta la necesidad de capacitación, innovación, comprensión del director,
etcétera.

Además de las necesidades están las expectativas que responden a

necesidades de las cuales las personas no se dan cuenta o no saben, pero al
ser satisfechas generan agrado y felicidad. En instituciones públicas es un
poco difícil satisfacer este tipo de necesidades. Muchas veces están
condicionadas a determinados factores. Por ejemplo, el ascenso de escala
depende de otras esferas según la normatividad dada.

Existe una relación entre la satisfacción laboral del personal y el desempeño

organizacional (Hellriegel et al., 2009, p. 56). Esto significa que las
instituciones que tienen el personal satisfecho suelen ser más efectivas y con
mejores desenvolvimientos en el trabajo, que aquellas que tienen el personal
insatisfecho e incómodo.
La satisfacción en el trabajo, es la actitud general de la persona hacia el
trabajo que desempeña; se relaciona con varios aspectos como la interacción
con los colegas, directivos, el cumplimiento de políticas organizacionales,
estándares de desempeño,

Etcétera (Amorós, 2007, p. 73). Esto quiere decir que la evaluación de la

satisfacción del personal es la suma de muchos elementos tangibles y no
tangibles del entorno laboral. Algunos determinantes son: trabajo mental
regulado, reconocimientos, condiciones favorables, comodidad, tener colegas
cooperativos, compatibilidad entre colegas y el puesto de trabajo.
Según Gonzáles (2006, p. 117), la satisfacción laboral es el conjunto de
actitudes que tiene un trabajador hacia la tarea asignada en la
organización, definida por las características del puesto de trabajo y las
actitudes que tiene el personal hacia la función que desempeña.
Entonces, la satisfacción laboral está relacionada con el clima
organizacional. Este incluye aquellos aspectos que existen en el
ambiente laboral y a través de los cuales el sujeto puede percibir
claramente la realidad organizacional en la que se desenvuelve. Para
poder favorecer el desarrollo de un clima organizacional adecuado, se
debe tener en cuenta una serie de factores… El clima organizacional
puede estar relacionado a su vez, con diversos aspectos positivos de la
institución u organización como autoestima, participación, etcétera o con
aspectos negativos de la misma como estrés, agotamiento, entre otros…

Roles en el trabajo de equipo

Es totalmente necesario que los miembros del equipo entiendan cuál es su

lugar (rol) en el mismo, además de conocer cuál es resumidamente su
responsabilidad, a quien se dirigirán, para que así puedan actuar atribuyendo y
llevando a cabo las tareas designadas con respecto al desarrollo de sus
actividades en este.

Dicho lo anterior a la hora de seleccionar a las personas para la creación de un

equipo de trabajo, son tan importantes los conocimientos que tienen como las
habilidades o competencias que pueden contribuir al mismo, en conveniencia y
progreso de valores que fomenten así la cultura de trabajo en equipo.

Por tanto, Gross (2014) menciona que “Los roles de Equipo se refieren al modo
individual, personal, de comportarnos, de contribuir a la tarea y de
relacionarnos con otras personas en el grupo de trabajo” (Párr. 2).
Además, el mismo autor menciona que son estos comportamientos los que
mueven el juego de relaciones que se dan en la vida del grupo y se diferencia
significativamente de los roles funcionales; debido a que éstos hacen referencia
a la ejecución del trabajo en sí mismo, provienen de una amplia red de
expectativas sociales y poseen un alto grado de racionalidad.

Para trabajar este semblante, así como profundizar un poco más en el

conocimiento de las personas y su contribución a los equipos, el investigador y
teórico del management Meredith Belbin 1publicó Equipos directivos: el porqué
de su éxito o fracaso; en este libro, Belbin exponía formalmente por primera
vez su Teoría de Roles de Equipo, cuya repercusión en la forma de entender y
desarrollar él ha sido enorme.
Según dicha teoría, dentro de un equipo se identifican nueve roles, cada uno
de los cuales exhibe una serie de puntos fuertes y de limitaciones. La
conjugación de diferentes roles es lo que da riqueza a un equipo, de ahí la
importancia para cualquier directivo o responsable de equipos de dominar, si
no la teoría misma, la práctica de esta teoría para lograr que un grupo de
trabajo funcione a las mil maravillas.

Por tanto, a continuación, se clasifican los nueve Roles de Equipo Belbin dentro
de tres grandes grupos de acción, sociales y mentales, que según lo menciona
Simón (2015) los roles de “Acción son aquellos que se ocupan de llevar a cabo
y finalizar las tareas” (Pág.33). Dentro de este grupo se puede encontrar a:

IMPULSOR: menciona Simón (2015) “las personas retadoras, conocidas

como Impulsores, proporcionaban la energía necesaria para asegurar que el
equipo se mantenía en movimiento y no perdía el foco o el impulso” (Pág. 33).
Estas son personas motivadas, con gran necesidad de logro y con mucha
energía, además son agresivas y con gran empuje. En el caso de que
aparezcan obstáculos, los aceptan como un desafío y empujan a los demás a
la acción y a ganar. Hacen que las cosas salgan adelante y son buenos a la
hora de propiciar que los demás actúen.

1
IMPLEMENTADOR: para Meredith Belbin, citado por Simón (2015) “Los
Implementadores eran necesarios para planificar estrategias prácticas y
factibles y llevarlas a cabo tan eficientemente como fuera posible” (Pág. 34).

Estas son personas bien organizadas que disfrutan con lo rutinario apoyan el
trabajo duro y abordan problemas de manera sistemática, planificando las
estrategias del equipo. Se caracterizan por ser disciplinados, leales,
conservadores, sumisos y eficientes, transformando las ideas en acciones.

Este rol es ventajoso por su confianza y su capacidad práctica. Tienen éxito

porque tienen un sentido de lo que es útil y práctico, haciendo aquellas tareas
necesarias para la consecución de los objetivos. Los buenos Implementadores
llegan a puestos de alta dirección gracias a su eficacia a la hora de abordar
todo tipo de tareas.

FINALIZADOR: conforme a lo que menciona Simón (2015) los finalizadores

fueron utilizados más eficazmente al final de cualquier
Tarea para “pulir” y escudriñar el trabajo en busca de errores, y sometiéndolo a
los más altos estándares de control de calidad” (Pág. 34).

Cabe mencionar que tienen una gran capacidad para prestar atención al
detalle. Están motivados por cierta ansiedad interna que les obliga a ser
perfeccionistas en su trabajo, por lo que raramente comienzan lo que no
pueden terminar. Son introvertidos y no necesitan ningún tipo de estímulo ni
incentivo. Además prefieren realizar todas las tareas ellos mismos por lo que
son reacios a delegar.

Como se afirmó anteriormente la siguiente agrupación es relacionada a lo

social según Simón (2015) “estos son los que se encargan de la cohesión,
coordinación y contacto del grupo con el exterior”. Dentro de este grupo s se
pueden encontrar al Investigador de Recursos, Cohesionador y el Coordinador
que a continuación se explicaran más afondo.

INVESTIGADOR DE RECURSOS: Meredith Belbin citado por

Simón (2015) dice que: “Cuando el equipo corría el riesgo de aislarse y

centrarse demasiado en sí mismo, el Investigador de recursos proporcionaba
conocimiento sobre aspectos externos al equipo y se aseguraba de transmitir
las ideas del equipo al exterior del mismo” (Pág. 36).

Por tanto, son buenos comunicadores tanto dentro como fuera de la

organización, además son curiosos, entusiastas y extrovertidos, por lo que
exploran nuevas oportunidades y desarrollan contactos. Son rápidos en captar
las ideas de otros y adaptarlas. Se podría decir que el Investigador de
Recursos
es aquel que nunca está en su sitio.
COHESIONADOR: según lo citado por Simón (2015) Meredith

Belbin describe que: “los cohesionadores ayudaron al equipo a sentirse más

unido, utilizando su versatilidad para identificar el trabajo requerido y realizarlo
en nombre del equipo.” (Pág. 36).

Si bien, son los miembros que más apoyan a los compañeros del equipo,
preocupándose por ellos, también son personas sensibles, diplomáticas y muy
sociales con una gran capacidad para adaptarse a diferentes situaciones y
personas. Normalmente son buenos oyentes, por lo que son muy aceptados
por el grupo.
Por lo cual se destaca que este tipo de personas hacen intervenciones
provechosas para así evitar la fricción, es decir, las peleas entre compañeros, y
para permitir que las personas con un temperamento difícil utilicen al máximo
sus habilidades, evitando lo antes mencionado. Puesto que no le gustan las

fricciones, intentará evitarlas.

COORDINADOR: Simon (2015) cita a Meredith Belbin quien dice que: “los
coordinadores se necesitaban para centrar al equipo en los objetivos, hacer
participar a sus miembros y delegar el trabajo de manera apropiada.” (Simón,
2015, Pág. 37).

El rasgo que los distingue es su habilidad para que los demás integrantes del
equipo trabajen en dirección hacia metas compartidas, por lo que se podría
definir como el presidente. Puesto que son controlados, seguros, confiados
(delegan fácilmente) y con una perspectiva amplia y a su vez son rápidos para
descubrir talentos y utilizarlos para lograr los objetivos del grupo.
Por otra parte, al ultima agrupación, es denominada mentales, ya que según
Simón (2015) esta “se refiere a todos los integrantes que tienen conocimientos
importantes que aportar para el equipo, es decir, la visión crítica y la creatividad
para hacer una tarea más simple”. Dentro de esta agrupación se puede
encontrar:

MONITOR EVALUADOR: Meredith Belbin: “El Monitor Evaluador se

necesitaba para proporcionar una visión lógica, realizar juicios imparciales
cuando fueran necesarios y sopesar las distintas opciones del equipo de una
manera desapasionada.” Simón (2015 Pág. 39.)

Estas son personas que prefieren pensar las cosas con una gran dosis de
pensamiento crítico ya que son serios, poco entusiastas y lentos para decidir.
Su función principal es recoger las ideas del Cerebro y someterlas a un intenso
control, teniendo en cuenta todas las facetas sin mostrar emoción alguna.
Normalmente se acude a ellos cuando hay que discernir sobre algo.

No obstante poseen suficiente distanciamiento emocional como para juzgar

objetivamente ya que sin su presencia, probablemente se tomarían ideas
ridículas, con la consiguiente pérdida de tiempo y dinero. Analizan los
problemas y evaluando ideas y sugerencias. Muchas veces son la clave para
obtener buenos resultados ya que es el que decide que ideas son buenas y
cuáles no.
ESPECIALISTA: son personas entregadas a su trabajo que se presumen de
tener y desarrollar habilidades técnicas y conocimientos especializados no
obstante generalmente muestra falta de interés por el trabajo de los demás,
incluso por los individuos. Este tipo de rol es de vital importancia en el mundo
real, ya que pueden proporcionar una ventaja competitiva frente a los demás
equipos.

CEREBRO: según lo citado por Simon (2015) Meredith Belbin aclara que
“Estas personas tendían a ser altamente creativas y buenas resolviendo
problemas de manera poco convencional.” (Pág. 40).

Este tipo de rol se caracteriza por ser innovadores, inventores y muy creativos
porque prefieren actuar de forma distanciada al equipo, usando la imaginación
y actuando de forma poco convencional, sus ideas a menudo son radicales y
suelen carecer de orientación práctica, pero es el Monitor Evaluador el que las
somete a un análisis crítico.

A su vez tiene la función en el grupo de generar nuevas ideas y solucionar

problemas realmente complejos además de que es útil al iniciar un proyecto y
más aún cuando ese proyecto está fallando pero cabe mencionar que
demasiados en el equipo puede llegar a producir problemas, ya que pasarían
gran parte del tiempo discutiendo y entrando en conflictos con otros.

En consecuencia, con lo anterior Beldin demostró que el secreto de un buen

equipo era mezclar individuos distintos. Ya que afirmó que un buen equipo
siempre necesitaría gente que desempeñe roles distintos. Aunque aceptó que
hubiera gente capaz de asumir más de un rol. Aseguró que una buena gestión
de equipo debería garantizar que todos estos roles estuvieran presentes en el
equipo.

Por lo anterior podemos decir que las personas pueden auxiliar al trabajo de su
equipo de diversas maneras y que un buen equipo requiere de la composición
de distintas actividades y personalidades, sin embargo, no se debe creer que
los individuos están representando indeliberadamente los roles adecuados y
que una persona tiene diferentes formas de pensar y actuar y no siempre
hacen lo mismo, además de que pueden desarrollar diferentes puntos de vista
y habilidades.

Ventajas e inconvenientes

Cuando las personas se comprometen a operar de una manera determinada,

su disposición se ve defendida por el conocimiento de que los demás están
comprometidos de una manera similar. Una de las más poderosas fuerzas
motivadoras de los individuos, es sentirse respetados y apoyados por los
integrantes del grupo al que consideran importante pertenecer y conservar su
lugar dentro de él.

Por este motivo trabajar en equipo provee de muchas ventajas no solo a la

organización, si no al equipo en sí de esta forma lo menciona Aguilar (2016),
algunas de estas son las siguientes:

Para el Individuo:

 Satisface la necesidad de afiliación

 Aumenta la seguridad personal
 Facilita el desarrollo personal y profesional  Estimula la creatividad y la
innovación.

Para la organización:

Incremento en el nivel de productividad.

 Mejora la comunicación.
Existe un mayor compromiso con los objetivos.
Los equipos son flexibles.
Mejora el clima organizacional.
Existe mayor éxito en tareas complejas
Facilita la dirección, control y supervisión.
Proporciona a sus miembros una dimensión social nueva.
Favorece la integración de nuevos miembros.
Facilita la coordinación.
Mejora la satisfacción de sus integrantes

Cabe mencionar, además, que las ventajas que aporta el trabajo en equipo
son numerosas, se puede decir que facilita el desarrollo personal y profesional
de sus integrantes por medio del reconocimiento, apoyo y retroalimentación,
pero es forzoso que los integrantes perciban que tienen un objetivo en común,
se auto definan como miembros y perciban como una unidad, a su vez que
desarrollen normas que regulen las relaciones de los miembros.

Por lo que del mismo modo la principal ventaja del trabajo en equipo que se
puede percibir en una organización está en la búsqueda de resultados en
conjunto y en este sentido, se puede observar tres tipos de efectos como es el
efecto social, que se refiere a que los seres humanos tienden a
interrelacionarse porque no pueden satisfacer todas sus necesidades solos,
requieren a los demás para lograr obtener lo que necesitan.

El siguiente tipo es el efecto aditivo este hace mención al enriquecimiento que

se tiene tanto en calidad como en cantidad, de los recursos de que se dispone,
gracias a la pluralidad que tiene cada persona. Todas estas capacidades
juntas, se complementan unas a otras y hay crecimiento para cada una de las
partes.

Por último, se encuentra el tipo efecto factorial este se consigue cuando existe
sinergia, es decir, cuando la interacción entre los diferentes miembros del
equipo se hace de forma efectiva y el resultado es que el aporte de todo el
equipo sobresale la simple suma de los aportes individuales de tal forma que
se consiga una ventaja mayor.

Por otra parte, algunas otras ventajas que deben tenerse en cuenta del trabajo
en equipo son las siguientes según menciona Jaramillo (2012):

• Aumentan la productividad y son menos costosos.

• Mejoran la comunicación, hay mayor interacción entre los

participantes y se comparte la información.
• Aprovechan mejor los recursos, ya que se comparten y se
usan de forma más inteligente.
• Produce resultados de mayor calidad.

• Desarrolla relaciones interpersonales.

• Facilita la dirección, el control y la supervisión del trabajo.

• Se mejora el clima laboral

Por lo anterior, a continuación, se describen algunas de estas, como

ventaja se tiene la de un mayor nivel de productividad, tanto a nivel
individual, al estar las personas más integradas en su trabajo y
desarrollarlo de forma más eficaz, como a nivel grupal, ya que los
resultados logrados por el grupo, cuando éste funciona como un equipo
efectivo, son superiores a la suma de los que habrían obtenido sus
miembros, trabajando individualmente.

Otra ventaja es la de sistemas de comunicación e información más

eficaces, al establecerse sistemas más directos y reducirse el miedo a
opinar, hacer sugerencia o críticas por parte de los compañeros y así
evitar el desenvolvimiento de estos, brindando información verídica y
oportuna a los miembros.

Además un mayor nivel de compromiso con los objetivos del grupo,

al ser estos de su conocimiento y aceptados por los miembros que
conocen como se relacionan estas metas del equipo con los objetivos
organizacionales.
Asimismo, existe un mayor apoyo y aprobación de las decisiones
acogidas por el grupo debido a que éstas son tomadas por
consentimiento.

También la de incitar la creatividad y la innovación, al favorecer la

participación de todos y cada uno de sus miembros, los elementos del
equipo se sienten más libres para aportar ideas, sabiendo que van a ser
escuchados y sin miedo a la crítica. Como se puede mencionar es
importante tener en cuenta las ventajas del Trabajo en equipo.

Sin embargo, los grupos también pueden plantear problemas, que todo
organizador debe conocer para poder prevenirlos o en su caso afrontarlos
eficazmente para no incrementarlos. Él igualmente presenta una serie de
desventajas que hay que tener en consideración según Jaramillo (2012).
Entre ellas, pueden referirse las siguientes:
• Tomar las decisiones de forma prematura.

• Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un

líder.

• Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y

acciones, retrasando su puesta en marcha.
• Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar
soluciones.
• Que impere el dominio de pocas personas.
 • Responsabilidad ambigua. Porque queda diluida en el grupo
(Pág.36).

• Se pueden dar ciertos procesos que inciden negativamente en la

calidad de las decisiones y la solución de problemas.
• Pueden generarse conflictos duraderos entre los miembros ya que
habrá muchas diferencias en las formas de pensar y puede llevar a
discusiones que dividan al grupo.
• El trabajo en equipo puede consumir más tiempo.

• Entendiéndose que el trabajar en equipo implica asumir

responsabilidades, es posible que al cometer errores nadie quiera
asumirlos en forma individual (Pág. 37).

Por lo antes mencionado a continuación se describen algunas

desventajas, cabe mencionar que entre los principales inconvenientes del
trabajo en equipo. se puede destacar que, este consume más tiempo,
puesto que se necesita más para la coordinación de las distintas
actividades, ya que, si las decisiones se toman por consenso es necesaria
la participación y el acuerdo de todos y cada uno de sus miembros;
incluso si al coordinar las toma individualmente, requiere tiempo para
informar y escuchar opiniones.

Además propicia el conformismo y desaparecen los juicios críticos

en algunos miembros en relación a la mayoría, debido al temor a ser
exceptuados o al descomunal deseo de pertenencia. Un individuo o
subgrupo puede controlar y manipular al resto de los componentes,
alterando los objetivos prioritarios y confundiendo, por ejemplo, la
distribución de responsabilidades; A su vez puede generar menor
productividad del grupo a la que tendría la suma de los esfuerzos de cada
uno de sus miembros. En ocasiones, se ejerce presión hacia los
individuos con mayores niveles de productividad para que adecuen su
rendimiento al del grupo dejando a un lado al resto y evitando el desarrollo
de estos.
 Asimismo, a medida que aumenta el tamaño del grupo se produce
la disminución del esfuerzo individual, fenómenos que recibe el nombre de
“holgazanería social” ya que dejan la total responsabilidad a un solo
individuo, que es la tendencia de los sujetos a esforzarse menos cuando
trabajan en grupo, que cuando lo hacen solos.

Lo anterior propiciará una baja en el rendimiento de estos en especial

cuando los grupos son demasiado grandes, puede darse el fenómeno de
que algunas de las personas que lo integren trabajen menos de lo que lo
harían individualmente, esperando que el trabajo del resto del grupo
compense su desgana.

No obstante, también existe el rechazo o menosprecio hacia

determinados miembros que provoca los consiguientes sentimientos, de
inseguridad, insatisfacción, pérdida de autoestima, etc., que implica para
el individuo un bloqueo de su creatividad y desapego del equipo, que en
momentos de tensión y de problemas surge en muchos grupos.

Igualmente derivado de los diferentes ritmos pueden producirse conflictos

duraderos entre los miembros ya que existen diferencias entre los puntos
de vista y formas de pensar, así como el tiempo de actuación de cada
miembro en el que interpretan alguna idea, pudiendo incluso, tomar como
opción dividir al grupo.

Otra desventaja es la presión de las partes puesto que estas pueden

hacer que un miembro del equipo vaya contra su mejor juicio alterando su
persona provocando como resultado querer escapar de la ira de otros
miembros o simplemente evitarlos o para facilitar e incrementar la rapidez
en la terminación de un proyecto.

También otro de los grandes problemas en el trabajo en equipo es el

hecho de que cada persona es en sí misma un mundo con sus cualidades
y defectos y en un primer momento pueden surgir contrariedades y
desacuerdos, si se permite que los participantes tomen posiciones sobre
ganar, perder y además de competencias y lucha.

Por lo anterior descrito según lo menciona la página web Mejor y más

eficiente (2014) existen algunos factores generadores de conflicto más
característico y estos son los que se exponen a continuación:

• Liderazgo débil o inadecuado para el tipo de trabajo a realizar.

Este es un factor determinante para el éxito o el fracaso del
equipo,
• Falta de confianza por parte de los miembros del equipo en el
logro de los objetivos,
• Objetivos poco realistas. Individualismo. El Trabajo en equipo
parece llevar implícito el lema “uno para todos y todos para
uno”,
• Malas relaciones interpersonales

• Equipos mal dimensionados respecto al trabajo a realizar. En

el caso de que el número de miembros es escaso, se produce
el estrés lógico ante el tamaño de la tarea. Si es
excesivamente numeroso, se genera la sensación de
“disparar pulgas a cañonazos”. En ambos casos puede que
las tareas no se distribuyan equitativamente (Párr. 8).

Sin embargo, se describen a continuación algunas desventajas que cabe

mencionar son más frecuentes como es dedicar demasiado tiempo a la
reunión y discutir sobre acciones, en vez de implementarla. Si éstas no
están bien planeadas pueden robar horas para dedicar al trabajo
propiamente dicho, proyectar una reunión, escoger un tercero, hacer una
lista de temas que se tocarán etc. lleva un tiempo, sí, pero mucho menos
de lo que se podría alargar una que esté mal planeada.
Otra desventaja es la presión social y los egos muy fuertes o muy
delicados, estos pueden hacer aparición durante algunas dinámicas,
influidos por la opinión general y al no tener sentido crítico puede que se
dejen de contemplar riesgos importantes. Sin tener razón o demostrar la
necesidad de que las ideas son mejores es más importante que el objetivo
final del proyecto, por lo que el respeto por las opiniones ajenas es crucial.

Por otro lado la responsabilidad sobre los procesos puede quedar diluida
en el grupo si no se definen roles. Es más práctico asignar encargados de
cada proyecto que estén al tanto de que todo lo decidido se vaya
ejecutando; por lo que para escoger el rol de cada integrante del equipo,
no sólo hay que tener en cuenta las capacidades intelectuales, sino
también las psicosociales.

Por tanto las desventajas del trabajo en equipo son muy pocas, es
normal que al intentar crear un grupo de trabajo existan ciertas diferencias
dentro de los integrantes o cierto conflicto, para que las desventajas sean
mínimas dependerá mucho del estilo de liderazgo ya que depende de este
la dirección del equipo. Por otra parte, el que los grupos sean más
eficaces que los individuos dependen de los criterios que se utilicen para
definir la eficacia.

En términos de precisión, las decisiones por grupo tienden a ser más

precisas. La evidencia a lo largo de la vida indica que, en promedio, al
estar en grupo se toman decisiones de mejor calidad que los que actúan
individualmente, sin embargo, si se define la eficacia de la decisión, en
términos de velocidad, los individuos son superiores, pero, si se toma en
cuenta la creatividad, los grupos tienden a ser más eficaces que los
individuos. Y si la eficacia significa el grado de aceptación que alcance la
solución final, nuevamente la victoria es para el grupo. Pero la eficacia no
se puede considerar sin la evaluación de la eficiencia.
En términos de eficiencia, los grupos casi siempre llegan en un pobre
segundo lugar respecto del tomador individual de decisiones.
 Por tanto, lo antes mencionado nos muestra que al hacerse un equipo en
la organización resultaran desventajas que perjudicaran al logro de los
objetivos al inicio, pero al desarrollarse se obtendrán ventajas que aran
que el crecimiento no solo del equipo si no de la organización en si sea
favorable para la realización de cualquier actividad.

Diferentes modos que hay, sin embargo en la región de salud que lo

implementa puede haber un cambio significativo de manera positiva, tanto
para responsables como para empleados y esto se verá reflejado en
resultados.

La comunicación

La comunicación en las empresas es un aspecto fundamental ya que sin esta

no se puede hacer prácticamente nada, debido a que la comunicación va
desde mandar a un trabajador hasta aspectos mucho más importantes para la
manera de trabajar, evidentemente entre mejor sea la comunicación mejor será
la forma de trabajo que se tenga en la organización.
Como menciona Pascual (2013) “La comunicación en las empresas es uno de
los puntos más importantes y críticos, pues de esta depende el desarrollo de
todas las actividades y proyectos.” (Párr. 2). Si esta no es efectiva y no cuenta
con los métodos correctos y eficientes se corre el riesgo de llegar a puntos
críticos como malentendidos, llegar información errónea, ordenes confusas etc.

En las empresas, los efectos positivos de la comunicación son muy evidentes,

porque mejora la competitividad de la organización y la forma en la que se
puede adaptar a los cambios que se produzcan continuamente en su entorno y
fuera de él, para conseguir los objetivos que se hayan propuesto inicialmente.
Al mismo tiempo, la existencia de una comunicación en la empresa eficaz,
fomenta la motivación de los empleados, así como el compromiso y la
implicación en las tareas, creando un clima de trabajo integrador, además de
ser esencial en cualquier tipo de actividad organizada y acaba por convertirse
en un factor imprescindible para que ésta funcione adecuadamente. Hay
diferentes tipos de comunicación según Corbin (2017) que se pueden llevar a
cabo como las siguientes:

Comunicación interna:

se dirige hacia dentro de la empresa, es decir, se dirige hacia el personal de

ésta. Tiene como objetivo informar sucesos, reportar ocurrencias, coordinar
actividades, organizar tareas, controlar, motivar, liderar, etc.

Comunicación formal: se origina en el integrante que cuenta con un nivel

jerárquico superior y va dirigido a un integrante de un nivel jerárquico inferior;
siguiendo canales establecidos formalmente por la empresa.

Comunicación informal: el mensaje circula entre los miembros de la empresa,

sin conocer con precisión su origen y sin seguir canales establecidos
formalmente por la empresa.

Comunicación vertical descendente: se origina en un nivel jerárquico

superior y va dirigido al siguiente nivel inferior (a un subordinado, un operario,
etc.). Se presenta bajo la forma de órdenes, instrucciones, enseñanzas,
correcciones, etc.

Comunicación vertical ascendente: surge en un nivel jerárquico inferior (un

subordinado u operario, etc.), y va dirigido a un nivel jerárquico superior (a la
dirección, a un jefe, etc.). Se presenta bajo la forma de sugerencias,
propuestas, reclamos, etc.
Comunicación horizontal: se da entre integrantes de un mismo nivel
jerárquico. Tiene como principal función la de facilitar la coordinación de
actividades.

Con lo mencionado anteriormente, se puede decir que la comunicación se da

de muchas maneras y en diferentes rangos, pero es muy importante darle
énfasis para mejorarla dentro de la organización, ya que siempre servirá para
hacer las cosas mejor y de una manera más eficaz, al mantener informados a
todos los miembros que conforman una organización.

Importancia

Cuando el personal de una organización trabaja en equipo, las

actividades se llevan a cabo de manera más rápida y eficiente; sin
embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan
entre sí con el objeto de llegar a una conclusión. El éxito de las
organizaciones es debido, en gran medida, a la integración, comunicación
y responsabilidad que pueda existir entre cada uno de los empleados que
la conforman.

Por otra parte, para que una empresa pueda cumplir con lo primero debe
implementar estrategias que ayuden a desarrollar una cultura de trabajo
en equipo y así obtener eficacia en él, por lo general los trabajadores no
están familiarizados con este término y/o no están interesados en
colaborar con otros, ya que la mayoría de los trabajadores están
acostumbrados hacer las cosas por si solos, teniendo en cuenta solo su
opinión y aprobación.

La importancia de tener en cuenta estas estrategias está en obtener un

equilibrio, en conseguir que los integrantes se expresen y tengan en
cuenta que tienen habilidades, formas de pensar y desempeño en el
trabajo diferentes, sustituyendo el trabajo individual y así abrir paso a la
idea de trabajar en equipo, para así contemplar acciones hechas
cotidianamente y cinegéticamente, cooperando y colaborando para
 generar resultados óptimos como son el logro de los objetivos del equipo
y de la empresa.

Halten (1987) menciona que una estrategia es el proceso a través del cual una
organización formula objetivos, y está dirigido a la obtención de los mismos; por
lo tanto, Estrategia es el medio, la vía, es el cómo para la obtención de los
objetivos de la organización. Es el arte (maña) de entremezclar el análisis
interno y la sabiduría utilizada por los dirigentes para crear valores de los
recursos y habilidades que ellos controlan (Castillo 2012, Párr. 4).

Por lo antes mencionado es de suma importancia implementar estrategias

al trabajar en equipo para que así se resuelvan dudas, problemas o se
desarrolle más eficientemente y sobre todo se tenga conocimiento de
cómo se debe trabajar en equipo y que se necesita para poder realizarlo
de manera efectiva y correcta.

Tipos de comunicación

Un equipo con mala organización puede llegar a obtener resultados por debajo
de los que individualmente lograrían conseguir. Todo es cuestión de saber
aprovechar las estrategias para trabajar en equipo y multiplicar la
productividad, por lo que existen diferentes tipos de estrategias que ayudarán a
la organización a obtener un buen grupo y así trabajar en equipo eficazmente
según lo menciona Tuero (2017) a continuación se mencionan algunos:

Una buena comunicación: entre las principales estrategias para trabajar en

equipo no puede faltar la comunicación. Esta es la base de una buena relación
entre compañeros de trabajo. Si no existe entendimiento, si la información no
está disponible para todos los miembros y en todo momento, podrán sentirse
fuera del círculo, excluidos o diferentes; además, contar con unos protocolos de
comunicación bien establecidos ayudará, no solo a que los miembros se
sientan más integrados, sino también a que todo marche a una velocidad
mayor. Si cada miembro sabe cómo está estructurada la empresa y qué tipo de
decisiones toma cada miembro, el flujo de comunicación será mucho más
fluido.

En este punto, también será fundamental establecer las herramientas de

comunicación adecuadas, teniendo en cuenta la urgencia en la comunicación y
el respeto a los horarios de cada trabajador.
El email, un chat privado con distintos canales en función de proyectos o
incluso WhatsApp2, Skype4 o llamadas telefónicas son algunas de las opciones
que se pueden plantear.

Lo más importante es que todos los miembros del equipo tienen que saber en
cada momento qué canal de comunicación deberán utilizar y a quién se deben
de dirigir para que la comunicación sea efectiva y no exista alguna distorsión,
además de que es indispensable para el rumbo del equipo y el logro oportuno
de los objetivos (Párr. 2-3).

Los espacios de trabajo: se trata de cada una de las plataformas desde las
que trabajarán los miembros de un equipo. Evidentemente, la aplicación
permite que haya varios, como el de Search Engine Optimization 3, el de
redacción y demás. Se crean con facilidad, ya que basta con poner una imagen
en el avatar y un nombre a ese espacio para que quede asignado a un
departamento.

Los proyectos: una vez se hayan empezado a formar los distintos espacios de
trabajo de los equipos, basta con que se empiecen a añadir nuevos proyectos,
es decir, nuevas tareas que tienen que realizar.

2
3.