Undurraga 2018

“Me preguntaron:
¿quieres tener hijos pronto?”
Género y selección de personal en Chile
ROSARIO UNDURRAGA1
Introducción
La pregunta: “¿no te interesa tener guagua?”,2 podría situar-

se en una conversación íntima entre dos amigas, pero inclu-
so entre cercanos y conocidos esto podría lindar con una
situación muy personal como para abiertamente manifes-
tarlo o preguntarlo sin tapujos. Sin embargo, en el Chile de
hoy, en una entrevista de trabajo para postular a un cargo
profesional, este tipo de información (conformación fami-
liar, planes sobre maternidad, colegio de los hijos/as, etc.) es
aceptable indagarla, ya sea de manera implícita o explícita,
para hacer “calzar” o ver si calzan los planes personales/
familiares con los de la organización a la cual se postula.
1 Profesora asociada, Escuela de Ciencias de la Familia, Universidad Finis

Terrae, Chile. Ph. D. en Sociología, University of Warwick. Master in Com-
parative Labour Studies, University of Warwick. Psicóloga, Pontificia Uni-
versidad Católica de Chile. E-mail: [email protected]. Agradezco a Fon-
decyt por financiar esta investigación (CONICYT/ FONDECYT/
11150862; POSTDOC/ FONDECYT/ 3120206) y a Manuela Badilla, asis-
tente de investigación.
2 "Guagua" se llama a los bebés en Chile.
123
124 • Mujer(es), familia(s) y trabajo(s)
El presente capítulo tiene por objetivo problematizar

las prácticas de reclutamiento y selección de personal en
Chile, reflexionar sobre el discurso y las formas habituales
de seleccionar y así revisar las implicancias de los motivos
para incluir o excluir profesionales del mercado laboral.
El capítulo se sustenta en la investigación postdoctoral
cualitativa desarrollada en el Departamento de Sociolo-
gía de la Universidad de Chile (2011-2013). El estudio se
basó en 43 entrevistas en profundidad a tres actores cen-
trales en la selección de personal: i) quienes solicitan y
aprueban un/a nuevo/a integrante para el equipo, esto es,
gerentes, supervisores/as, jefe/a de área; ii) quienes llevan
a cabo el proceso de selección, es decir, especialistas en
selección, psicólogas/os, consultores de Recursos Huma-
nos, head-hunters, y iii) postulantes que han sido parte de un
proceso de selección.
La muestra incluye profesionales entre 24 y 65 años
de edad, residentes en Santiago de Chile. De ellos, 22 son
hombres y 21 mujeres, 39 chilenos y 4 extranjeros. Los par-
ticipantes del estudio pertenecían a organizaciones públicas
y privadas, de la industria minera, banca, retail, gobierno,
universidades, entre otras. Los participantes fueron asocia-
dos a un número de identificación (ID) para resguardar la
confidencialidad y anonimato tanto de las personas como
de las instituciones.
Las entrevistas se realizaron entre enero y junio del
2012 en el lugar y horario más conveniente para los par-
ticipantes (en la mayoría, en su mismo lugar de trabajo o
en algún café cercano). Estas duraron entre 35 minutos y
una hora y media, y fueron grabadas y transcritas textual-
mente. A los gerentes y consultores de recursos humanos se
les pidió que relataran el último proceso de selección que
realizaron, dónde y cómo buscaron candidatos/as, en qué
se fijaron, qué les hizo decidirse por el/la postulante selec-
cionado a diferencia del siguiente en la terna, entre otros
temas; mientras que a los postulantes se les preguntó cómo
llegaron a su trabajo actual o cómo están buscando trabajo
Mujer(es), familia(s) y trabajo(s) • 125
y sus distintas experiencias en procesos de selección. Para

el análisis de los datos se utilizó el programa computacional
Atlas.ti como herramienta de apoyo.
El estudio tiene una perspectiva de género. Se intenta
comprender las relaciones de género y el impacto que estas
tienen en la vida de las personas (Ramazanoglu y Holland,
2002). La investigación se concibe como un proceso inter-
accional y colaborativo (Oakley, 1981), por lo que la expe-
riencia y visión de los/as participantes es considerada válida
y punto de partida para los resultados de la investigación
(Undurraga, 2010, 2012).
Para darle contexto a la data, primero se presentan
antecedentes sobre Chile y el mercado laboral chileno
recalcando la situación de las mujeres; luego se problema-
tizan las dinámicas de género en reclutamiento y en selec-
ción de personal. Esto se relaciona con información sobre
la participación laboral de las mujeres y la experiencia de
profesionales en procesos de selección de personal. Los tes-
timonios de los participantes se van intercalando en el texto
para darle vitalidad y evidencia a los argumentos.
La investigación revela expectativas heteronormativas
y roles de género tradicionales que recaen sobre hombres
y mujeres de nuestra sociedad, que se traslapan al mundo
del trabajo. Al respecto, el mercado laboral presume una
aparente hegemonía de valores y una división sexual tradi-
cional del trabajo, lo que dificultaría el desarrollo de carrera
de las mujeres en igualdad de condiciones que los hom-
bres. El capítulo liga las actuales prácticas de reclutamiento
y selección de personal con la baja tasa de participación
laboral femenina, mostrando evidencias de discriminación
de género.3
3 La igualdad de género supone el pleno y universal derecho de hombres y

mujeres al disfrute de la ciudadanía política, civil y social, esto es, derechos,
responsabilidades y oportunidades no dependen de si se ha nacido hombre
o mujer. La equidad de género se entiende como la justicia en el tratamiento
a mujeres y hombres de acuerdo a sus respectivas necesidades (PNUD,
2013).
Chile, desigualdades y el mercado laboral
Chile ha gozado de estabilidad y crecimiento económico

durante las últimas décadas. A pesar del desarrollo y auge
en nuestro país, persisten importantes desigualdades socia-
les en múltiples ámbitos. Chile presenta una desigual dis-
tribución del ingreso (López, Figueroa y Gutiérrez, 2013;
López y Miller, 2008; World Bank, 2017), desigualdades
étnicas (Carrasco, López y Villalobos, 2010; CEOC, 2009;
INE, 2005; OIT, 2005), discriminación según clase social
(Núñez y Gutiérrez, 2004; Núñez y Pérez, 2007; Sunken,
2003), segregación espacial y de barrios (Arriagada y Rodri-
guez, 2003), disparidades educacionales (ComunidadMujer,
2016; Bravo, Sanhueza y Urzúa, 2007) y abismantes inequi-
dades de género (ComunidadMujer, 2016; Contreras, Puen-
tes y Rau, 2004; Guzmán, Mauro y Araujo, 1999; Monta-
ño, 2003; Selamé, 2004; Undurraga, 2011; World Economic
Forum, 2016).
En cuanto al mercado de trabajo, la participación de
hombres y mujeres es también desigual. Esta última ha cre-
cido en Chile desde 1980 y está vinculada al crecimiento
económico del país (PNUD, 2010). Sin embargo, esta par-
ticipación sigue siendo baja respecto a Latinoamérica y al
mundo (ComunidadMujer, 2016; Contreras y Plaza, 2010;
Undurraga, 2013). Por ejemplo, en el año 2006, Chile tuvo
la tasa de participación laboral femenina más baja de toda
Latinoamérica con un 38,5%, mientras que en el mundo y
en Latinoamérica fue del 52,4% (INE, 2007; OIT, 2007). A
pesar de que las mujeres han aumentado notoriamente en
el mercado laboral durante los últimos años, siguen exis-
tiendo grandes diferencias entre la participación laboral de
mujeres (48,1%) y la de hombres (71,5%) (INE, 2015).
Existe el fenómeno mundial y local llamado “segrega-
ción laboral según género”, el cual concentra la fuerza de
trabajo según género en determinados sectores de la econo-
mía y ocupaciones (Cárdenas, Correa y Prado, 2014; OIT,
2012). En el mercado laboral chileno existe segregación de
género vertical y horizontal, es decir, las mujeres tienden

a concentrarse en determinados segmentos del mercado de
trabajo (segmentación horizontal) y en posiciones de poder
relativamente inferiores (segmentación vertical) (Cárdenas
et al., 2014). Así, la presencia de mujeres en cargos de alta
jerarquía es baja. Por ejemplo, el Informe de Desarrollo
Humano evaluó cuatro campos de poder de la sociedad chi-
lena: el poder político, poder económico, poder simbólico
y poder social, realizando un Mapa de Género y Elite. Los
resultados mostraron una desigual distribución del poder
entre hombres y mujeres en altos puestos; las mujeres no
superan el 23% de los puestos en ninguno de los campos
observados (PNUD, 2010).
Asimismo, las cifras que entrega ComunidadMujer4
(2013) revelan la escasa participación de mujeres en puestos
de toma de decisiones: 8% de los gerentes son mujeres, el 1%
en los directorios de las firmas IPSA son mujeres, hay un 3%
de mujeres en directorios IGPA y un 6% mujeres en cargos
directivos en empresas del Estado. En el mundo político,
solo un 13,9% del Congreso son mujeres, 12,7% alcaldesas
y 28,5% ministras. Algo similar sucede en las universidades.
Si bien las mujeres representan un 50% o más del alum-
nado, solo el 23% de los cargos directivos superiores son
mujeres (Berríos, 2005, 2007); existe una escasa proporción
de rectoras en el conjunto de universidades del país (Cár-
denas et al., 2014; Lamadrid, 2012; Martínez, 2012).5 Esto
es, la educación superior presenta una marcada segregación
laboral vertical según género, particularmente en los tres
puestos más altos de dirección de las organizaciones educa-
cionales superiores (rector/a, decano/a y jefe/a de carrera)
4 ComunidadMujer es una organización privada sin fines de lucro, indepen-

diente y transversal, que busca impulsar políticas que permitan lograr una
mayor participación de la mujer en el ámbito público, mediante su inserción
plena en los mundos laboral y político (www.comunidadmujer.cl).
5 Además, en la academia existen jerarquías epistemológicas en relación a
saberes asociados a hombres y a mujeres (Simbürger & Undurraga, 2013).
(Cárdenas et al., 2014).6 En suma, la participación de las

mujeres en el mundo profesional es cuantitativa y cualitati-
vamente diferente que la de los hombres.
Hay que notar que la participación laboral femenina
varía según estrato social, nivel educacional, edad, número
y edad de los hijos/as, entre otras variables. Por ejemplo, la
participación laboral femenina es significativamente menor
en los quintiles más pobres que en los estratos sociales altos
y de mayor educación (Benvin y Perticará, 2007; Contreras,
de Mello y Puentes, 2008; Fort et al., 2007; Larrañaga, 2006;
PNUD, 2010). A su vez, las mujeres de sectores urbanos
presentan una mayor participación que las mujeres en sec-
tores rurales en todos los quintiles de ingreso (Contreras,
de Mello y Puentes, 2008; Selamé, 2004). El número de
hijos desincentiva la participación laboral de las mujeres,
en especial con hijos menores de tres años, pero aumenta
la participación laboral de los hombres. Mujeres con pareja
(casadas o conviviendo) participan menos que mujeres sin
pareja (solteras, separadas, divorciadas, viudas) (Benvin y
Perticará, 2007; Contreras, Puentes y Bravo, 2005; Contre-
ras, Puentes y Rau, 2004; Contreras y Plaza, 2010; Herrera
et al., 2006; PNUD, 2010). Las mujeres siguen enfrentando
importantes barreras culturales y estructurales en el espacio
privado y público para trabajar formalmente (Undurraga,
2011, 2013) y discriminación en el acceso a trabajos profe-
sionales (Undurraga y Barozet, 2015).
El debate sobre desregulación, proflexibilidad y calidad
del empleo sigue vigente en Chile (Sehnbruch, 2006, 2012).
El Código del Trabajo contiene altas restricciones a la nego-
ciación colectiva (Reinecke y Valenzuela, 2012), y el sistema
de previsión social se basa en ahorros individuales según
la trayectoria laboral, algo no neutro en cuanto a género
(Comisión Presidencial Pensiones, 2015; Borzutzky, 2002;
6 En el ámbito de la educación y salud de la rama de servicios, la mayor parti-

cipación de las mujeres en puestos altos de decisión ocurre en el ámbito
público y no en el sector privado (Cárdenas et al., 2014).
Guzmán y Mauro, 2004; PNUD, 2010; Riesco, 2007). Esto

es, la desigualdad de género en el acceso al mercado laboral,
en la continuidad de las trayectorias laborales y en las remu-
neraciones obtenidas se transmiten al sistema de pensiones
(PNUD, 2010; Comisión Presidencial Pensiones, 2015).
En un país caracterizado por inequidades sociales y de
género, las formas en que se incluye o excluye al personal
que postula a un trabajo tienen implicancias significativas.
El “boom” de la consultoras
En el momento en que se realizó el trabajo de campo, Chile

pasaba por un muy buen periodo económico. El desem-
pleo iba a la baja e incluso se hablaba de que el país se
encontraba en “pleno empleo”.7 Esto dinamizó el mercado
laboral y conllevó a la búsqueda intensiva y contratación
de personal.
La demanda por profesionales de calidad ha conso-
lidado un nuevo nicho de mercado. Esto se observa en
la expansión de consultoras, head-hunters y expertos dedi-
cados a la búsqueda y selección de personal durante las
últimas décadas. Así lo explica la dueña de una consultora
dedicada a estos temas:
Las consultoras de búsqueda partieron en los 80 con las interna-

cionales, en los 90 se desarrolló el mercado local y el boom se dio
en la década del 2000. Es una industria que tiene bajas barreras de
entrada. Hoy en día proliferan por todas partes. (ID1, mujer, 36
años, consultora, psicóloga).
7 La tasa de desocupación difiere entre hombres (6,0%) y mujeres (6,8%) (INE,

2018). A pesar de que muchas más mujeres participan en el mercado laboral
a nivel global, a ellas les cuesta más encontrar empleo que a los hombres y el
desempleo femenino es mayor que el masculino (OIT, 2007).
Tanto en la empresa privada como en el sector público,

ya sea como parte de la organización (área de Recursos
Humanos) o como un servicio externo (consultora), existe
personal especializado para asesorar y llevar a cabo los pro-
cesos de reclutamiento y selección de personal. Por ejem-
plo, en la muestra de este estudio que incluye búsqueda de
cargos profesionales, en todas las organizaciones existía un
personal dedicado a esto, ya sea dentro de la organización
y/o externalizado. Incluso, muchos combinan ambos ser-
vicios, trabajando en conjunto un área interna de la orga-
nización con especialistas externos que apoyan el proceso
de búsqueda. Esto condice con la tendencia del mercado a
especializarse en su negocio y concentrar las habilidades del
equipo en lo central de la organización, externalizando los
servicios que no son propios del área a expertos externos
(outsourcing). Esto mismo ha ocurrido con la selección de
personal. Por ejemplo, la psicóloga de una empresa de bús-
quedas virtuales indica que:
Yo te diría que las empresas confían cada vez más en el servicio

que uno presta, en la experiencia. Buscar a una persona es algo
bastante complejo. Le tienes que dedicar mucho tiempo para hacerlo
internamente y hay costos asociados. Entonces tiene sentido exter-
nalizar, así como se externaliza el servicio de aseo o la capacitación
y muchas otras cosas, este es un servicio más que está bastante
consolidado. (ID42, mujer, 32 años, consultora, psicóloga).
El campo de la selección de personal está predominado

por psicólogos/as porque en Chile habitualmente se aplican
pruebas psicológicas para evaluar a los postulantes. Incluso,
dentro del pregrado de la carrera de psicología, puede haber
un curso sobre selección de personal como una herramien-
ta de empleabilidad. En consultoras y head-hunters también
abundan ingenieros comerciales y civiles, ya que conoce-
rían el mercado “desde dentro” y tendrían acceso a las redes
cruciales de toma de decisión. Hay que notar que inge-
nieros comerciales y civiles son las profesiones más solici-
tadas para cargos de alta dirección, siendo la mayoría de
los ejecutivos chilenos ingenieros comerciales o civiles con

MBA o posgrados de administración. Un estudio de Semi-
narium (2003) muestra que los líderes del mundo corporati-
vo en Chile se educan en colegios privados y el 71,1% de los
gerentes de las principales empresas son ingenieros civiles
o comerciales. El empresariado chileno goza de un sobre-
saliente capital económico, influencia política y prestigio
social (Undurraga, T., 2012). Inclusive, en el mundo público,
“el papel de los economistas en las decisiones públicas se
ha extendido radicalmente, constituyéndose en una de las
profesiones más influyentes en la política actual” (Ossan-
dón, 2011: 109). Esto da cuenta tanto de la construcción y
reproducción de las elites en Chile como de los procesos de
racionalización de las empresas y el Estado en el marco del
despliegue del modelo neoliberal. En palabras de Patricio
Silva (2011: 241), “en los últimos veinte años ha quedado en
evidencia que Chile posee una influyente elite tecnocrática.
Se trata de un estamento conformado principalmente por
economistas, ingenieros y expertos financieros que ocupan
altos puestos en la maquinaria gubernamental y que han
estado a la cabeza de importantes reformas económicas y
financieras”.
Siguiendo con los procesos de búsqueda de personal,
la participación de profesionales externos dedicados a la
selección es con frecuencia situada dentro de discursos
que enfatizan la transparencia, meritocracia, excelencia e
igualdad de oportunidades. El discurso dominante refleja
confianza en procesos estandarizados para reclutar per-
sonal basado en pruebas psicométricas administradas por
expertos (psicólogos/as). Estos procedimientos destacan un
carácter objetivo, profesional y transparente. Esto con-
cuerda con lo que Joignant y Güell (2011) plantean sobre
las reglas de legitimación que provienen del conocimien-
to experto en las tecnocracias, destacando la calidad, efi-
ciencia, transparencia, rentabilidad y competencia. En esta
misma línea lo expresa una autoridad del Servicio Civil res-
pecto al sistema de selección para cargos públicos:
Este sistema se basa en la transparencia, meritocracia, oportunidad,

acceso, oportunidad igualitaria a toda la ciudadanía, que son los
principios básicos que están protegidos por la constitución chilena.
(ID39, hombre, 43 años, gobierno, ingeniero civil).
Desde el punto de vista de los postulantes, algunos

también consideran que la selección de personal se ciñe a
cualidades y méritos. Por ejemplo, este ingeniero comercial
explica el proceso de selección del cual participó:
Es un proceso abierto donde compites con todo tipo de candidatos

y obviamente el que tiene las mejores cualidades o el que se ajusta
mejor al puesto, es el contratado. (ID28, hombre, 32 años, multi-
nacional alimentos, ingeniero comercial).
Pero el discurso no siempre condice con la práctica.

¿Será que se elije invariablemente al “mejor” candidato/a
para el cargo, independiente de si este es hombre o mujer?
¿Se les pide lo mismo para ascender de puesto? ¿Se les ofre-
cen las mismas remuneraciones?
Género y reclutamiento
Reclutamiento es el proceso a través del cual una organiza-

ción busca postulantes para un potencial puesto de trabajo.
Con una suficiente cantidad de postulantes se realiza la
selección, que es el proceso para identificar los candidatos/
as con los conocimientos, capacidades, habilidades y otras
características que ayudarán al logro de las metas de la
organización (Noe et al., 2011).
El primer paso en el proceso de reclutamiento y selec-
ción de personal es detectar y definir la necesidad de un
nuevo integrante a la organización. Esto puede significar
buscar una persona para un cargo previamente existente
(reemplazo) o delinear las características de un nuevo cargo;
en cualquier situación se requiere un perfil de cargo.
El perfil de cargo describe los requerimientos básicos

y los deseables del futuro candidato/a. Esto suele definirse
entre el especialista de selección y la persona que estará
a cargo de la nueva contratación (gerente/a, supervisor/a,
encargado/a de área). El perfil de cargo opera como guía
en los pasos subsiguientes de la búsqueda. Sin embargo,
desde la definición inicial existen diferencias para hom-
bres y mujeres. Por ejemplo, una psicóloga que trabaja en
una empresa de reclutamiento virtual (ID43) relata que los
clientes a veces dan indicaciones respecto al sexo del pos-
tulante que buscan. En sus palabras dice: “… rara vez te
piden que sea mujer, o sea, si te van a pedir algo es que sea
hombre”. A pesar de los logros académicos de las postulan-
tes, esta práctica muestra una importante barrera para el
ingreso y desarrollo de las mujeres en el mercado laboral, y
una evidente exclusión de género.
Siguiendo con el proceso de selección, luego de haber
definido el perfil de cargo, se buscan postulantes para llenar
la vacante. ¿Dónde y cómo se consiguen estos candidatos?
La estrategia de reclutamiento y promoción de ofertas
laborales que más ha ganado terreno durante los últimos
años en Chile y en el mundo es el reclutamiento a través
de Internet (Allen, Mahto y Otondo, 2007; Bartram, 2000;
Lievens, van Dam y Anderson, 2002). Internet ha sustitui-
do el predominio de la publicación de avisos en la prensa
escrita, aunque sigue presente. Portales y bolsas de traba-
jo virtuales, así como las mismas empresas, instituciones y
universidades anuncian sus vacantes a través de sus páginas
web. ¿Significa que están todos en igualdad de condiciones
al ser públicos los avisos y así cualquiera podría postular?
Se ha llamado “brecha digital” a las diferencias de acce-
so a las tecnologías de la información y las comunicacio-
nes (TIC), como el computador personal, telefonía móvil
e Internet. Existe brecha digital entre y dentro de los paí-
ses, generaciones, etnias y nivel socioeconómico (Villatoro
y Silva, 2005).8 Se habla de una “brecha digital de género”

para referirse a la desigualdad entre hombres y mujeres
respecto al acceso a las TIC (primera brecha digital), como
a lo relacionado con las habilidades necesarias para obtener
todos los beneficios del acceso (segunda brecha digital) y
a una desigual relación que hombres y mujeres establecen
con las TIC, en términos de intensidad, usos, habilidades,
soltura o afección respecto a las TIC (Gil-Juarez, Vitores,
Feliu y Vall-llovera, 2011; Castaño, 2008, 2009). El debate
actual se focaliza en la conformación entre género y tec-
nología, en tanto fuente y consecuencia de las relaciones
de género; esta es una relación fluida y situada, por lo que
los cambios tecnológicos pueden influir en las relaciones de
poder generazidas (Wajcman, 2010).9
En Latinoamérica existe evidencia de una brecha de
género en inclusión digital. Según datos de la CEPAL
(2013), hay diferencias de hasta ocho puntos porcentuales
entre hombres y mujeres en el uso de Internet, lo que tiene
implicancias en la sociedad de la información. El Informe
Alternativo de la sociedad civil para el examen del Estado
de Chile ante el comité CEDAW en su 53º sesión señala
que “no se observa una preocupación activa por reducir la
brecha digital de género detectada desde la escuela” (Corpo-
ración Humanas et al., 2012: 60). En relación a las prácticas
de reclutamiento de personal, estos datos podrían incidir en
asimetrías entre hombres y mujeres para acceder a ofertas
laborales en medios virtuales.
8 Uno de los desafíos para cumplir con los objetivos de desarrollo de la Cum-
bre del Milenio de las Naciones Unidas en ámbitos como la reducción de la
pobreza, la universalización de la educación primaria y el fomento de la
equidad de género ha sido la utilización del potencial de las nuevas TIC
como instrumentos efectivos para la promoción del desarrollo sostenible y
el mejoramiento de la calidad de vida (Villatoro & Silva, 2005).
9 Gil-Juarez et al. (2011) estudia el papel de la tecnología en la conformación
del género y las relaciones de género, así como el modo en que la masculini-
dad y la feminidad adquieren significado a través de las prácticas tecnológi-
cas.
El uso de Internet y de los dispositivos digitales supone

formar parte de una sociedad de la información donde la
inclusión digital opera como ventaja competitiva en mate-
ria de integración. Las TIC se han convertido también en
tecnologías de ocio y tecnologías de relación (Gil-Juarez,
2007). Esto se vincula con la relevancia de las redes virtuales
para saber de nuevas ofertas laborales. Por ejemplo, muchos
participantes relatan el uso de redes sociales virtuales como
LinkedIn y Facebook para obtener información acerca de una
nueva plaza de trabajo, para mostrarse activos en el merca-
do laboral o para hacer conexiones con potenciales contac-
tos para un eventual trabajo.
Sin embargo, la conectividad y alfabetización digital no
lo es todo para todos/as. Según los datos de esta investiga-
ción, la publicación de ofertas de trabajo en medios virtua-
les está asociada a procesos de selección de cargos medios,
profesionales y/o a procesos masivos, pero con menor fre-
cuencia se utiliza para la búsqueda de cargos directivos o
gerenciales. Los reclutadores indican que los postulantes
que se ajustan con mayor medida para altos puestos los
obtienen a través de referencias y redes laborales. Por ejem-
plo, estos “datos” se obtienen en reuniones sociales y de tra-
bajo, conversaciones, llamadas para preguntar referencias
sobre alguien con quien se trabajó previamente o preguntar
por una persona “de confianza” que recomendaría para un
cargo con tales características. Además, se prefiere la bús-
queda de personas activas en el mercado laboral. Así, una
de las estrategias es localizar a profesionales que se estén
desempeñando en cargos similares a la vacante deseada y
se las invita a participar del proceso de selección o bien a
recomendar candidatos/as afines.
Las redes de contactos y redes laborales siguen siendo
de gran relevancia para conocer acerca de posibilidades de
trabajo y acceder a un empleo (Espinoza y Canteros, 2001;
Granovetter, 1974, 1983; Undurraga, 2011). Incluso, esto se
intensificaría en la cultura chilena, donde se da importancia
a los conocidos y amigos, la reciprocidad y la cadena de

favores o “pituto” (Barozet, 2006). Como dice un gerente de
una empresa maquinaria:
Yo creo que falta que se profesionalice mucho el tema de selección.

Hay mucho el compadrazgo, el amigo, sobre todo en los cargos de
gerente, son bien informales. Y en los cargos de jefes, pasa por el
dato, pero hay poco proceso de selección bien hecho. (ID11, hom-
bre, 35 años, gerente empresa maquinaria, contador).
Aquí podría haber una segunda relación entre prácticas

de reclutamiento de personal y desigualdades de género.
Si la relevancia de redes laborales y recomendaciones de
otros profesionales es tan crucial para acceder a un tra-
bajo y la mayoría de quienes están activos en el merca-
do laboral y están en puestos de jerarquía son hombres,
entonces las mujeres tendrían menos acceso a estas redes, a
saber de otros trabajos y a ser recomendadas por sus pares.
Dicha situación podría afectar finalmente tanto la canti-
dad de oportunidades laborales como el nivel de jerarquía
de los puestos a los cuales pueden acceder. Esto pues las
mujeres participan sustancialmente menos en el mercado
laboral; segundo, si los reclutadores prefieren gente acti-
va en el mercado laboral, podría reproducir una suerte de
círculo vicioso de exclusión; tercero, existirían redes labo-
rales construidas a partir de trabajos previos y referidos.
Como la gran mayoría de los puestos de toma de decisión
está dominada por hombres, las mujeres podrían influir
entonces menos para recomendar a sus redes y a su vez
ser recomendadas por pares. Dichos supuestos parecieran
ser confirmados a partir de lo indicado por una ingeniera
comercial de 44 años (ID7) que se dedica a la búsqueda
de profesionales en una consultora de recursos humanos:
“… efectivamente en los altos cargos estratégicos, cuesta
encontrar mujeres”.
En suma, si consideramos que la práctica habitual es

reclutar a través de Internet y de redes laborales, las muje-
res podrían estar en una posición desventajosa respecto a
los hombres.
La evaluación de postulantes
El currículum vitae (CV) es el primer filtro de selección.

El CV se contrasta con el perfil de cargo, preseleccionando
aquellos que cumplen con los requisitos básicos (profesión,
habilidades específicas y técnicas, experiencia, entre otros)
y los deseables (por ejemplo, manejo de idiomas, contar
con alguna especialización relacionada al puesto de tra-
bajo, etc.).
Luego del filtro curricular, la forma más utilizada para
evaluar candidatos en Chile es a través de una evaluación
psicolaboral que puede incluir la aplicación de pruebas psi-
cológicas y de inteligencia, y en todos los casos se incluye
una entrevista. Solicitar y constatar referencias también se
considera parte de la selección. Luego se sugiere una terna
y se toma una decisión.
Los consultores en recursos humanos y gerentes justi-
fican el uso de pruebas psicológicas para identificar carac-
terísticas de personalidad que coincidan con las habilidades
blandas solicitadas en el perfil de cargo o bien detectar
algún trastorno o patología que pudiese interferir con un
desempeño adecuado. Las pruebas psicológicas utilizadas
en selección que con mayor frecuencia nombran los parti-
cipantes de este estudio son el test Zullinger (Z), el Lüscher
(colores), la “Persona bajo la lluvia” y el Rorschach. En algu-
nos casos también se realizan pruebas grafológicas u otras
evaluaciones proyectivas complementarias. Sin embargo,
no está comprobado el nivel de predicción de las prue-
bas psicológicas en el desempeño laboral (Barros, 2011).
Al respecto, esta investigación encuentra diferencias entre
empresas nacionales e internacionales, mostrando que las

pruebas psicológicas son una práctica habitual en las com-
pañías nacionales, lo que dista de las prácticas internaciona-
les de selección de personal. Por ello, empresas nacionales
(bancos, por ejemplo) que se han fusionado con interna-
cionales ya no utilizan pruebas psicológicas en su proceso
de selección, a modo de “acomodarse” a la política de la
compañía multinacional con la cual se unificaron.
En todos los casos observados, la entrevista es un paso
decisivo en la selección. No obstante, lo que se pregunta
y evalúa en las entrevistas varía, así como la cantidad de
entrevistas y el tiempo de duración. Incluso, se suele pre-
guntar información personal a los candidatos/as (sobre su
vida privada, composición familiar, planificación familiar,
actividades extra programáticas, hobbies, gustos e intereses
distintos del área laboral). Dicha práctica constituye una
fuente de discriminación social, entre ellas discriminación
de género, lo que contraviene con lo que el Programa de
las Naciones Unidas para el Desarrollo promueve: “… el
derecho a desarrollar las propias capacidades sin discri-
minación de ningún tipo” (PNUD, 2010: 34). Al respecto,
esta ingeniera comercial relata su experiencia en un pro-
ceso de selección.
Una vez estaba postulando para un cargo de jefe de selección en una

empresa de alimentación. Me dijeron que yo tenía que comprome-
terme con ellos a no ser mamá en tres años. Yo dije que no me podía
comprometer a eso. Y obviamente no quedé, pero prefiero no quedar
que irme a una empresa que te prohíbe eso. (ID40, mujer, 32 años,
empresa tabaco, ingeniera comercial).
La potencial maternidad de una candidata ha sido una

objeción para el cargo. Por el contrario, candidatos hom-
bres que han participado exitosamente en un proceso de
selección consideran que el hecho de ser hombre puede
haber sido una ventaja para su contratación. Así lo expresa
este ingeniero.
Yo creo que sí favorece [ser hombre]. Digamos, yo creo que hoy

en día en Chile sí hay discriminación, sí hay discriminación por
sexo. Si ves esta empresa, son 50 personas y son solo dos mujeres;
ambas son secretarias. (ID26, hombre, 32 años, empresa eléc-
trica, ingeniero comercial).
A otra profesional de 24 años también le preguntaron

sobre su vida privada y la posible maternidad en una entre-
vista laboral. Ella dice:
Después fui a otra entrevista que también me preguntaron, ¿no

te interesa tener guagua? […] Bueno, tampoco les iba a decir que
sí aunque fuera… Yo creo que igual afecta en ese sentido, sobre
todo con el postnatal ahora. (ID29, mujer, 24 años, gobierno,
historiadora).
En este ejemplo (ID29) el hecho de ser mujer, joven y

casada era un problema para la organización. El “trabajador
ideal” y el modelo prevalente de trabajo genera la expec-
tativa de un trabajador a tiempo completo y disponibili-
dad continua (Lewis, 1997; Acker, 1990). Esto implica que
empleadores buscan a trabajadores sin desvíos (ausencias)
en la carrera profesional y sin responsabilidades de cuidado,
excluyendo muchas veces por estas razones a mujeres.
Las experiencias de estos candidatos/as denotan una
relación entre prácticas de selección de personal y desigual-
dades de género. Mujeres profesionales han sido cuestio-
nadas en su capacidad para ocupar un cargo por razones
distintas a las laborales, concretamente, debido a la poten-
cial maternidad y a la crianza de los hijos/as. Así lo explica
esta psicóloga a cargo de una consultora especializada en
búsqueda de profesionales.
Es que hay muchos hombres que justifican el hecho de escoger

hombres o de solicitar explícitamente hombres para ciertas posi-
ciones, justificándolo con características del trabajo o bien diciendo
que es por la crianza de los hijos, porque ellos también entienden
o subentienden que la crianza está condicionada a la mujer. (ID1,
mujer, 36 años, consultora, psicóloga).
El cuidado de los hijos/as en Chile es responsabilidad

principalmente de las mujeres, ya sea de la madre o bien
se le delegue a otra mujer (trabajadora casa particular,
familiar, etc.) (Arriagada y Todaro, 2012; Undurraga, 2011,
2013). Como señala Gammage (2012: 186), “… las labores
de reproducción social son realizadas en su mayoría por
mujeres, un hecho que implica que los costos fijos de par-
ticipar en el mercado laboral son más altos para la mujer
que para el hombre”. Debido a que ser mujer se asocia a
la maternidad y roles de cuidado, en el trabajo las mujeres
son vistas como “un problema” por sus responsabilidades
familiares. Por ejemplo, un gerente de banco dice:
Siempre conmigo han trabajado muchas mujeres y hay que entender

de que en el rol que cumplen acá en Chile, si bien es cierto trabaja el
hombre y la mujer, pero la mujer es la que tiene la responsabilidad
de la casa y eso es una realidad. Entonces que no llegó la nana,10
hay que entender que va a llegar a las 10 de la mañana porque anda
viendo si los deja con su mamá, con su suegra, no tengo idea qué
hace con los niños chicos, pero tiene que solucionar su problema.
(ID13, hombre, 52 años, gerente banco, contador).
Esta cita (ID13) no solo muestra la dificultad de com-

patibilizar el trabajo remunerado y la maternidad, sino tam-
bién ilustra que se espera que las labores de cuidado las
realice una mujer: la madre, la nana, la suegra, etc. Además,
muchos empleadores se preocupan por los costos del pre
y postnatal y discriminan a las mujeres en base a esto. Por
ejemplo, esta ingeniera informática, gerenta en una empresa
de auditoría dice:
Idealmente a mí me gustaría tener más hombres, por lo que sig-

nifican los pre y postnatales. Porque además el concepto que uno
tenía antes, que uno tenía hijos cuando se casaba, también ya es
10 "Nana" se llama a la empleada doméstica o empleada de casa particular en

Chile.
un paradigma, porque hoy día tienen guaguas solteras, a cualquier

edad, entonces las mujeres me complican. (ID5, mujer, 54 años,
gerenta empresa auditoría, ingeniera informática).
Una preocupación de los empleadores son los costos

laborales asociados a la maternidad. Esto podría relacionar-
se con el derecho a sala cuna, el cual actualmente es solo
para los hijos/as de trabajadoras mujeres (artículo 203 del
Código del Trabajo) (Dirección del Trabajo, 2013a). Esto
visibiliza que la tarea de reproducción y cuidado de los
hijos/as se asocia exclusivamente a la mujer. Respecto a las
normas de protección a la maternidad, desde el año 2012
(ley 20.545) se aumentó hasta 12 semanas más el postnatal
(agregando las 12 semanas iniciales) y existe la posibilidad
de traspasar algunos de estos días al padre. Legalmente,
son solo 5 días inalterables para el padre (SERNAM, 2013a,
2013b). Esto denota que los hijos/as se atribuyen a la mujer.
Un desafío pendiente es desarrollar la corresponsabilidad
parental.
La excesiva preocupación de empleadores respecto a
la natalidad no condice con la actual tasa de fecundidad
en Chile (1,9). Esto implica que la probabilidad de que una
mujer tenga pre y postnatal en toda su vida es de 2 veces.
Con todo, el hecho de que a mujeres se les pregunte en una
entrevista laboral sobre su planificación familiar y se tomen
decisiones en base a ello para a su ingreso o promoción en
una organización es una forma de discriminación de género
(Undurraga y Barozet, 2015).
El estado civil y la edad se conjugan de formas diferen-
tes según el género. Cuando un hombre es casado, se le atri-
buye un halo de madurez. Incluso, tener una esposa e hijos/
as es considerado un signo de normalidad y estabilidad,
lo cual es percibido positivamente en el mercado laboral
(Holgersson, 2012; Tienari et al., 2013). Según la data de las
entrevistas de este estudio, ser casado es un beneficio. Más
aún, en algunos casos esto es un requisito. Una reclutadora
relata lo siguiente al respecto:
En cargos muy importantes, en bancos ponte tú, no puede ser

separado, porque este señor va a recibir gente en su casa, lo van a
tener que invitar a comer, entonces no puede estar con una polola
comiendo, yendo a comer, tiene que tener una familia bien consti-
tuida, con una señora, porque lo va a recibir el presidente del banco
en su casa […] tiene que tener una casa apropiada para tener cierto
roce social que va a ocurrir en su casa, y eso es parte del cargo.
(ID42, mujer, 32 años, consultora, psicóloga).
Esta cita (ID42) contiene varios supuestos problemáti-

cos respecto al género, sexualidad y clase social, lo que ilus-
tra una hegemónica heterosexualidad, una división sexual
tradicional del trabajo y la autoridad del hombre como nor-
ma. Por ejemplo, la psicóloga (ID42) describe al potencial
postulante para un cargo de jerarquía como inevitablemen-
te hombre, quien tiene una relación formal con su mujer
que se encargaría de los temas domésticos y tendría una
familia “bien constituida”, lo que se transformaría en un
valor en sí mismo por representar el modelo “correcto” y
una elevada posición social. Es decir, el estado civil, clase
y su conformación familiar podrían incluir o excluir a un
postulante para un cargo alto.
West y Zimmerman (1987) postulan que el género está
implícito en las interacciones diarias; el género emerge de
las instituciones sociales y de la interacción social. Se con-
cibe al género como una práctica, la que se constituye y a
la vez es efecto de las acciones cotidianas de la vida orga-
nizacional generizada y generizante (Acker, 1990; West y
Zimmerman, 1987). Por ejemplo, en la cita anterior (ID42),
se asume que el jefe es un hombre, lo que impacta en el
acceso de las mujeres a posiciones de poder (Tienari et al.,
2013). Por ello, el proceso de decisión y acceso al poder
también son generizados (Holgersson, 2013). Otro ejemplo
de cómo se practica el género en las organizaciones y en
particular en el reclutamiento y selección de personal es
cuando se relaciona el estado civil (casado) con estabilidad
laboral, como lo señala este ingeniero comercial:
Y obviamente si está casado con hijos, tú sabes que es una buena

persona porque sabes que lo que busca es estabilidad de trabajo
y no saltos. (ID26, hombre, 32 años, empresa eléctrica, inge-
niero comercial).
A pesar del control que tienen las consultoras y head-

hunters sobre las búsquedas de posiciones de jerarquía
(Faulconbridge et al., 2009; Tienari et al., 2013), algunos
reclutadores eluden su responsabilidad frente a la discri-
minación, argumentando que cumplen con las solicitudes
del cliente o lo hacen por el “beneficio” del postulante. Por
ejemplo, una ingeniera comercial que lidera una consultora
de búsqueda de ejecutivos (ID7) evita presentar candidatos
que están “fuera de la norma” para congraciar al cliente,
atender a la cultura organizacional de su cliente y para evi-
tar el “sufrimiento” de un candidato en un lugar homofóbi-
co. Estas creencias sobre la gente casada no solo excluye a
los solteros/as sino también a homosexuales.11 Así, la hete-
rosexualidad actuaría como un potencial facilitador para
ascender en la carrera profesional.
¿Avance profesional en igualdad de condiciones?
Las relaciones de género se despliegan en el lugar de tra-

bajo. Como señala Joan Acker (1990, 2006), las organiza-
ciones no son neutrales en cuanto a género, sino que las
inequidades de clase, género y raza se (re)producen en las
organizaciones formando “regímenes de inequidad”. Acker
11 En Chile no existe el matrimonio gay, lo que denota el diferente estatus que

tienen las uniones hétero y homosexuales en el país. Como alternativa al
matrimonio, se han debatido proyectos de ley como el Acuerdo de Vida en
Pareja (AVP), Acuerdo de Vida Común (AVC), Pacto de Unión Civil (PUC),
entre otros, para mejorar las condiciones jurídicas y sociales de dos perso-
nas de igual o distinto sexo que, con o sin hijos, viven bajo un mismo techo y
conforman una familia. En el año 2015 se crea el Acuerdo de Unión Civil
(ley 20.830), que confiere el estado civil de conviviente civil (BCN, 2015).
usa el término regímenes de inequidad para comprender “la

interrelación de prácticas, procesos, acciones y significados
que resultan en y mantienen inequidades de clase, género y
raza en determinadas organizaciones” (Acker, 2013: 415).
Esto implica que no podemos aislar la variable género
en el trabajo. Las formas de ser hombre y ser mujer en una
sociedad y en una organización determinada, junto con el
mandato social de lo que se espera que sea y cómo debería
comportarsde según su género, afectan a las personas y las
organizaciones. Esto se traduce en que, con frecuencia, las
oportunidades para mujeres se vean coartadas y sus resul-
tados menos preciados por el solo hecho de ser mujer.
En el mundo laboral se siguen evidenciando inequi-
dades de género en cuanto a desigualdad de empleo entre
hombres y mujeres, la preferencia para contratar y promo-
cionar más hombres que mujeres, diferencias de sueldo por
género, entre otras (Undurraga y Barozet, 2015).
La brecha salarial por género es una realidad que se
expande a través de ocupaciones y niveles de calificación de
los trabajadores; estas diferencias de remuneraciones entre
hombres y mujeres resultan de la acción de desigualdades
de género que operan antes y durante la inserción labo-
ral (PNUD, 2010). Las brechas salariales de género inci-
den en la estructura ocupacional del mercado del trabajo
(INE, 2011, 2018).
El Convenio 100 de la OIT de 1951 establece que debe
pagarse el mismo salario por trabajos que sean de igual
valor, y así evitar la discriminación de género. En Chile,
recién en mayo de 2009, bajo el primer gobierno de Miche-
lle Bachelet (2006-2010) el parlamento aprobó la ley 20.348
que resguarda el derecho a igualdad de remuneraciones
para hombres y mujeres en iguales puestos de trabajo (BCN,
2009). Sin embargo, esta regulación señala igual salario por
igual trabajo, no como las regulaciones de la Unión Euro-
pea en que se estable igual remuneración para trabajos de
igual valor. Además, la ley chilena es más débil respecto a
la de otros países pues deposita en los mismos trabajadores
denunciar las prácticas discriminatorias; esto es, la persona

afectada debe denunciar en la Inspección del Trabajo, lo que
podría tener un efecto inhibidor (PNUD, 2010).
La literatura indica que en Chile, a mayor nivel en la
escala de pago, mayor es la brecha salarial de género. Esto
es, las mujeres con más años de educación y experiencia
sufren una mayor diferencia salarial con sus pares hom-
bres (Larrañaga, 2006; Montenegro, 2001; PNUD, 2010;
Selamé, 2004). Esto condice con el estudio de Ñopo (2007)
que concluye que hombres universitarios pueden ganar un
50% más que mujeres de su mismo nivel educacional. Más
aún, según la Nueva Encuesta Suplementaria de Ingresos
del INE (NESI), la brecha salarial entre hombres y mujeres
aumentó en 2011. Los ingresos laborales de las mujeres
fueron 34,5% menores a los de los hombres en el último
trimestre del 2011 (32,8% en el mismo período de 2010).
En concordancia con estos datos, la subgerente de selec-
ción de una compañía virtual de reclutamiento y selección
señala que:
Discriminación sigue existiendo en todo sentido. Me refiero a que

las mujeres en mismos cargos que hombres, mismas responsabi-
lidades, ganan menos. (ID37, mujer, 38 años, subgerente de
selección reclutador.com, psicóloga).
Asimismo, las participantes reportan que sus opinio-

nes, esfuerzos y resultados no son valorados de la misma
manera que los de los hombres, lo que obstaculiza su acceso
y avance en su carrera laboral. Por ejemplo, una profesional
de 43 años, que trabajó muchos años en el rubro minero,
comenta su experiencia de trabajar en un sector predomi-
nado por hombres.
Había mucho machismo, o sea, descalificación de la opinión feme-

nina porque era mujer o porque es la mina, la mina histérica. En
general costaba ganar la confianza; había que ganarse la confianza
con el éxito, con la eficacia. Después de que el cliente comprobaba
que el servicio que yo le estaba dando era bueno y aportaba para
su gestión, entonces, podíamos tener una relación de igual a igual,

pero en principio, no. O sea, ser más joven, porque en la minería
la gente es mayor y yo empecé hace años, entonces era bastante
joven; ser más joven y mujer, sí trae desventajas. (ID38, mujer, 43
años, psicóloga, minería).
Respecto a las posiciones de hombres y mujeres en la

sociedad, la construcción social identifica a las mujeres en
roles de servicio y subordinación, mientras que relaciona
a los hombres con posiciones de autoridad. Esto se mani-
fiesta en el mercado laboral, siendo menos valorados los
tipos de empleo y sectores típicamente femeninos (trabajos
de cuidado, sector servicios), mientras sectores producti-
vos mejores pagados (por ejemplo, minería) y posiciones
de jerarquía (gerentes y directores) son predominados por
hombres. Incluso, las remuneraciones promedio de las pro-
fesiones descienden a medida que estas son más feminiza-
das (PNUD, 2010).
En relación a los comportamientos y roles esperados
según el género, una gerenta de una empresa de tecnología
señala que la mujer tolera a la autoridad mejor que el hom-
bre, pues el hombre se cree jefe.
Me llaman en cualquier momento, cuando hay un tema que ellos

no pueden decidir y que tienen que escalar. Entonces a las tres o
cuatro de la mañana, siete de la mañana, día feriado, o sea, una
tiene que estar dispuesta a eso. No tener horario, tener 20 jefes,
todo el mundo se cree jefe, el jefe, jefe, jefe… todo el mundo se
cree jefe, entonces ¿cómo manejas tanta autoridad sin que se enojen
entre ellos? Por eso yo digo que tiene que ser mujer, porque un
hombre no aguanta. (ID21, mujer, 48 años, gerenta empresa
tecnología, ingeniera civil).
Si estos estereotipos de género son considerados tanto

al momento de contratar a alguien como en su desarrollo
profesional, las oportunidades de acceso y avance profe-
sional para mujeres y hombres no están en igualdad de
condiciones. En términos de Acker (2013), regímenes de
inequidad se producen y reproducen tanto en la selección

de personal como en el desarrollo laboral. Así, determina-
das prácticas, procesos, acciones y significados asociados
a los roles de hombres y mujeres pueden menoscabar la
participación de las mujeres en el mercado laboral.
DesaUos: ¿hacia un cambio?
Se cree que el reclutamiento y la selección de personal

conllevan al “mejor” postulante para el cargo. Sin embargo,
esta investigación ha ilustrado que desde el requerimien-
to del cliente (empleador) hasta los reclutadores (consultor
interno o externo) denotan creencias y comportamientos
que forjan inequidades sociales. En muchas ocasiones, pro-
fesionales del área de selección y empleadores legitiman
prácticas discriminatorias, las aceptan como si fuesen parte
de la tarea o como una manera de complacer al cliente y
mantener el negocio. Por ejemplo, la jefa de selección de
una empresa de selección virtual comenta:
Y cuando lo preguntan se complican, o cuando te lo piden se compli-

can, como que no saben cómo decirte que necesitan una persona que
sea de tal o cual tendencia política, religiosa o perfil socioeconómico.
Entonces ahí uno tiene que decirle, ¿tú me estás queriendo decir que
necesitas una persona con estas y estas características? Orientarlos,
porque se complican. No es algo que les resulta fácil, porque no
es aceptado por la sociedad en este tiempo, discriminar por este
tipo de cosas. Pero lo piden igual. (ID36, mujer, 34 años, jefa de
selección, ingeniera comercial).
En Chile hay una incipiente conciencia sobre la dis-

criminación, siendo la primera ley antidiscriminación (ley
20.609 o Ley Zamudio) aprobada en el año 2012 (BCN,
2012). En el ámbito laboral, en julio 2011, el artículo 2
del Código del Trabajo incluye una modificación a fin de
evitar la discriminación por sexo, edad y estado civil en
la postulación a empleo (ley 19.739).12 Más aún, la norma

internacional ISO 10667 “Procedimientos y Métodos para
la evaluación de personas en entornos laborales y contextos
organizacionales” es una guía de buenas prácticas en eva-
luación de personas en contextos laborales. Esta describe
las competencias, obligaciones y responsabilidades de los
clientes y de los proveedores, antes, durante y después del
proceso de evaluación. Sin embargo, en la selección no hay
vínculo laboral aún, no hay contrato de trabajo, por lo que
los postulantes pueden estar más vulnerables al ser ellos
quienes deben denunciar la discriminación.
Hoy es ilegal pedir prueba de embarazo a las candidatas
y ya no hay obligatoriedad de poner la foto en el CV (aunque
muchos postulantes aún añaden su foto). Estos avances son
necesarios y dan cuenta de una relativa preocupación en
la materia, pero no han sido suficientes para modificar las
prácticas sociales respecto a la discriminación y así garan-
tizar una selección libre de discriminación. Por ejemplo, en
el año 2005, la Dirección del Trabajo fiscalizó avisos con
ofertas laborales discriminatorios, encontrando un 12,28%
de los avisos publicados que contienen un requisito discri-
minatorio, siendo lo más frecuente la solicitud de fotografía
en el CV, una edad determinada, sexo y buena presencia
(Dirección del Trabajo, 2005).
12 El artículo 2 del Código del Trabajo dice:

“Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discrimi-
nación. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o pre-
ferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindica-
ción, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo y la ocupación. [...] Por lo anterior y sin perjuicio de
otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas
de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros
y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto” (Dirección del
Trabajo, 2013b: 13-14).
¿Cómo generar cambios? Es importante que los cam-

bios tengan una sustancia tanto en lo legal como en las prác-
ticas sociales. Respecto a lo legal, hay mucho por hacer para
establecer regulaciones y sanciones en pro de la igualdad de
género y así aseguren la no discriminación en la selección
de personal, es decir, que permitan sancionar y resguardar
los derechos ciudadanos e igualdad de oportunidades. Si
bien las leyes son el sustento que permiten o prohíben cier-
tas acciones, el cambio cultural es un factor crucial para que
se cumplan y practiquen dichas normas.
Estimo que uno de los desafíos principales es flexibili-
zar los roles de género, que se traslapan a la esfera laboral.
Si bien las transformaciones culturales no se dan de for-
ma inmediata, las relaciones sociales son dinámicas. Por
lo tanto, se pueden realizar cambios. Para ello, primero,
considero fundamental reflexionar sobre las desigualdades
de género; segundo, mostrar evidencia de estas discrimina-
ciones; tercero, impulsar acciones positivas para equiparar
desventajas de género; cuarto, promocionar la diversidad
en los equipos y difundir sus beneficios; quinto, valorar el
aporte y contribución de todos/as los/as integrantes de la
sociedad y, en este caso en particular, de las mujeres. Por
ejemplo, destacar las ventajas de contratar mujeres para
aumentar la diversidad y derribar mitos culturales que lo
entorpecen. En lo cotidiano, hay argumentos y detalles que
pueden generar cambios en el mundo laboral. En esta línea,
este abogado comenta lo siguiente:
La forma de convencer a estos señores con cultura más antigua,

más tradicional que te dicen “no puedo contratar una mujer porque
no puedo decir garabatos, porque no puedo retarlas, porque hay
que tratarla como una…”. Mi argumento frente a ellos es decirles
el mundo cambió. Y ahora las mujeres son juezas, las mujeres son
gerentes de las compañías, son fiscales, son abogadas, son contra-
partes. Y si tú te vas a encerrar con puros hombres a trabajar, no
vas a conocer cómo trabajar con ese mundo que cambió. Ese es el
argumento que tuve que ocupar para generar algún cambio. Y yo

contraté a la primera mujer estudiante, procuradora. Y después, una
abogada. (ID19, hombre, 38 años, socio, abogado).
Comentarios nales
Este capítulo ha problematizado las prácticas de recluta-

miento y selección de personal en Chile, considerando las
razones para incluir o excluir profesionales del mercado
laboral. Se ha mostrado cómo la selección de personal pue-
de influir en la participación de mujeres en empleos forma-
les y en su desarrollo de carrera.
En distintas etapas del proceso de reclutamiento y
selección de personal, las mujeres están en una posición de
desventaja en comparación a los hombres. Esto puede estar
incidiendo en su baja participación laboral y en su escasa
presencia en cargos de alta dirección. Es relevante estudiar
de qué manera el reclutamiento y la selección de personal
pueden estratificar el mercado laboral para comprender las
dinámicas de género que se desarrollan en el mundo del tra-
bajo, tomar conciencia de las discriminaciones imperantes
en el mercado laboral, y así generar acciones que puedan
aminorar estas desventajas.
En reclutamiento de personal, la tendencia es publicar
ofertas laborales en medios virtuales. No obstante, existe
una brecha digital de género que afecta a las mujeres. Las
redes de contacto siguen siendo la forma principal de cono-
cer acerca de ofertas de trabajo y de otros candidatos (refe-
ridos, recomendaciones). Sin embargo, las mujeres partici-
pan menos en el mercado laboral y tienen escasa presencia
en posiciones de poder. Esto incidiría en la reproducción
social de los grupos dominantes, que por lo general están
conformados por hombres blancos de clase alta/media. Es
decir, reclutar a través de Internet y de redes personales

podría perjudicar la inserción laboral y desarrollo profe-
sional de las mujeres.13
Existen prejuicios y mandatos sociales que asocian a
las mujeres a roles de subordinación y cuidado de otros/
as, mientras que a los hombres, a posiciones de autori-
dad, reproduciendo el orden de género. En la selección de
personal, tanto en la definición del perfil de cargo con el
cliente como en las entrevistas laborales, se han presentado
ejemplos de la exclusión de mujeres por motivos relativos
a la maternidad. En algunas entrevistas laborales incluso
se pregunta por los planes familiares, como una forma de
objeción para un determinado cargo. Volviendo al título de
este capítulo, sostengo que la pregunta sobre si interesa o no
tener hijos/as en un tiempo próximo es una cuestión total-
mente personal, que no es atingente a una entrevista laboral
ni menos que sea un criterio para que una profesional sea
aceptada o no en un trabajo. En rigor, los candidatos/as no
están obligados/as a responder preguntas que no corres-
ponden al ámbito laboral, y podrían denunciar este hecho.
Sin embargo, muchos/as por temor y para efectivamente
obtener una determinada posición en esa u otra ocasión,
prefieren evitar el conflicto y omitir una práctica discrimi-
natoria que está instalada en nuestro país.
Para realizar cambios, invito a reflexionar sobre nues-
tras acciones, prejuicios y participación en regímenes de
inequidad. Insto a ser conscientes de nuestras actitudes
que aseguren la no discriminación, y promover regulacio-
nes y prácticas sociales que permitan la igualdad de opor-
tunidades y el reconocimiento del trabajo realizado tanto
por hombres como mujeres. Esta discusión y sus prácticas
13 Ver Gil-Juarez et al. (2011) para acciones específicas e intervenciones para

incrementar el número de mujeres en las TIC así como una discusión de las
relaciones entre género, tecnología y sociedad.
sociales tienen implicancias en la esfera privada y pública.

La meta es generar y asegurar relaciones sociales construc-
tivas, basadas en el respeto, dignidad e igualdad de género.
BibliograUa
Acker, J. (1990). Hierarchies, jobs, bodies: A Theory of Gen-

dered Organisations, Gender & Society 4(2), 139-158.
Acker, J. (2006). Class Questions, Feminist Answers. Oxford:
Rowman & Littlefield Publishers.
Acker, J. (2013). Inequality Regimes: Gender, Class, and
Race in Organizations. En Ferguson, S. (ed.), Race, gen-
der, sexuality, and social class: dimensions of inequality.
London: Sage, pp. 414-426.
Allen, D. G., Mahto, R. V. y Otondo, R. F. (2007). Web-
based recruitment: Effects of information, organizatio-
nal brand, and attitudes toward a Website on appli-
cant attraction, Journal of Applied Psychology 92(6),
1696–1708.
Arriagada, C. y Rodriguez, J. (2003). Segregación residencial
en áreas metropolitanas de América Latina: magnitud,
características, evolución e implicaciones de política,
Serie Población y desarrollo, 47, CELADE.
Arriagada, I. y Todaro, R. (2012). Cadenas globales de cuidados:
El papel de las migrantes peruanas en la provisión de cuida-
dos en Chile. Santiago: ONU Mujeres.
Barozet, E. (2006). El valor histórico del pituto: clase media,
integración y diferenciación social en Chile, Revista de
Sociología 20, 69-96, Departamento de Sociología, Uni-
versidad de Chile.
Barros, E. (2011). Problemas y desafíos de la selección de
personal en Chile, Administración y Economía UC, 70.
Bartram, D. (2000). Internet recruitment and selection: kis-
sing frogs to find princess, International Journal of Selec-
tion and Assessment 8(4), 261-74.
BCN (2009). Resguarda el derecho a la igualdad en las

remuneraciones. Ley 20.348. URL: https://bit.ly/2zE-
wE3r; https://bit.ly/2OebvVV [acceso 2 febrero 2010].
BCN (2012). Establece medidas contra la discriminación.
Ley 20.609. URL: https://bit.ly/2Neacli [acceso 27
marzo 2013].
BCN (2015). Crea el Acuerdo de Unión Civil. Ley 20.830.
URL: https://bit.ly/2zDYXPu [acceso 23 marzo 2016].
Benvin, E. y Perticará, M. (2007). Análisis de los cambios
en la participación laboral femenina en Chile, Revista
de Análisis Económico – Economic Analysis Review 22(1),
71-92.
Berríos, P. (2005). El sistema de prestigio en las univer-
sidades y el rol que ocupan las mujeres en el mundo
académico, Calidad en la educación 23, 449-361.
Berríos, P. (2007). Análisis sobre las profesoras universita-
rias y desafíos para la profesión académica en Chile,
Calidad en la educación 26, 39-53.
Borzutzky, S. (2002). Vital Connections: Politics, Social Secu-
rity, and Inequality in Chile. Notre Dame: University of
Notre Dame Press.
Bravo, D., Sanhueza, C. y Urzúa, S. (2007). Ability, schooling
choices and gender labor market discrimination: evi-
dence for Chile, Serie Documentos de Trabajo, 265,
Departamento de Economía, Universidad de Chile.
Castaño, C. (2008). La segunda brecha digital. Madrid: Edi-
ciones Cátedra.
Castaño, C. (2009). La segunda brecha digital y las mujeres
jóvenes. Quaderns de la Mediterrània 11, 218-224.
Cárdenas, A., Correa, N. y Prado, X. (2014). Segregación
laboral y género: tendencias y desafíos relativos al mer-
cado laboral de la salud y la educación en Chile, Revista
Polis 38, 397-441.
Carrasco, F., López, N. y Villalobos, A. (2010). Análisis de
la brecha salarial existente por condición étnica en el mer-
cado laboral Chileno. Tesis, Universidad Diego Portales,
Santiago, Chile.
CEOC – Centro de Estudios de Opinión Ciudadana Uni-

versidad de Talca (2009). Prejuicio y discriminación racial
en Chile. Talca: CEOC.
CEPAL (2013). Persiste brecha de género en inclusión digi-
tal en países de la región. 9 de Abril 2013. División de
Asuntos de Género.
Comisión Presidencial Pensiones (2015). Informe Final
Comisión Asesora Presidencial sobre el Sistema de
Pensiones. Septiembre 2015. URL: https://bit.ly/1Hr-
Q45S [acceso 21 marzo 2016].
ComunidadMujer (2013). Primer Taller de Liderazgo
ComunidadMujer. URL: https://bit.ly/2N9Ky0O [acce-
so 19 abril 2013].
ComunidadMujer (2016). Informe GET. Género, educación
y trabajo: La brecha persistente. URL:
http://www.informeget.cl/ [acceso 2 febrero 2018].
Contreras, D., y Plaza, G. (2010). Cultural factors in
women’s labor force participation in Chile, Feminist
Economics 16(2), 27-46.
Contreras, D., De Mello, L., y Puentes, E. (2008). Encoura-
ging Labour Force Participation in Chile, OECD Econo-
mics Department Working Papers 608, OECD.
Contreras, D., Puentes, E. y Bravo, D. (2005). Female Labor
Participation in Greater Santiago, Chile: 1957-1997. A
synthetic cohort analysis, Journal of International Deve-
lopment 17(2), 169-186.
Contreras, D., Puentes, E., y Rau, T. (2004). Trade Openness
and the Female Worker: The Case of Chile. En Piras,
C. (ed.), Women at Work: Challenges for Latin America.
Washington D.C.: IADB, pp. 93-136.
Corporación Humanas et al. (2012). Informe Alternativo
para el examen del Estado de Chile ante el comité
CEDAW en su 53.º sesión (Informe Sombra Chile).
Septiembre de 2012.
Dirección del Trabajo (2005). Dirección del Trabajo fis-

calizará avisos con ofertas laborales discriminatorias.
URL: https://bit.ly/2NP7Q15 [acceso 12 diciembre
2013].
Dirección del Trabajo (2013a). Derecho a sala cuna. URL:
https://bit.ly/2xJAQ0s [acceso 26 abril 2013].
Dirección del Trabajo (2013b). Código del Trabajo,
Noviembre 2013. Gobierno de Chile.
Espinoza, V. y Canteros, E. (2001). Contactos sociales
y carreras laborales en hogares chilenos de escasos
recursos, Proposiciones 32, 170-189.
Faulconbridge, J.R., Beaverstock, J.V., Hall, S. y Hewitson,
A. (2009). The ‘war for talent’: the gatekeeper role of
executive search firms in elite labour markets, Geofo-
rum 40, 800- 808.
Fort, L., Indu, J-A., Orlando, M. B., y Piras, C. (2007).
Ampliando las Oportunidades Laborales de la Mujer en
Chile, en breve 105, Mayo 2007. Banco Mundial, BID.
URL: https://bit.ly/2xM9man [acceso 18 enero 2010].
Gammage, S. (2012). Identidades y mercados laborales: La
economía del cuidado y el papel del Estado. En Cár-
denas, A., Link, F. y Stillerman, J. (eds.), ¿Qué significa
el trabajo hoy? Cambios y continuidades en una sociedad
global. Santiago: Catalonia, pp. 175-190.
Gil-Juarez, A. (2007). Nuevas Tecnologías de Relación. En
Romay, J. (ed.), Perspectivas y Retrospectivas de la Psicolo-
gía Social en los Albores del Siglo XXI. Madrid: Editorial
Biblioteca Nueva, pp. 139-144
Gil-Juarez, A., Vitores, A., Feliu, J. y Vall-llovera, M. (2011).
Brecha digital de género: una revisión y una propuesta,
Revista Teoría de la Educación: Educación y Cultura en la
Sociedad de la Información 12(2), 25-53.
Granovetter, M. (1974). Getting a Job: A Study of Contacts and
Careers. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Granovetter, M. (1983). The Strength of Weak Ties: A Net-
work Theory Revisited, Sociological Theory 1, 201-233.
Guzmán, V. y Mauro, A. (2004). Las trayectorias laborales

de mujeres de tres generaciones: coacción y autonomía.
En Todaro, R. y Yáñez, S. (eds.), El trabajo se transforma:
relaciones de producción y relaciones de género. Santiago:
CEM, pp. 207-245.
Guzmán, V., Mauro, A. y Araujo, K. (1999). Trayectorias
Laborales de Mujeres. Cambios generacionales en el mercado
de trabajo. Santiago: CEM.
Herrera, M. S., Valenzuela, E., Araos, C. y Montt, G. (2006).
Revisión de la relación entre familia, mujer y trabajo
en Chile. En CELAM Académicos UC, Investigaciones
para que nuestros pueblos tengan vida, Dirección General
de Pastoral y Cultura Cristiana, Pontificia Universidad
Católica de Chile, pp. 387-429.
Holgersson, C. (2013). Recruiting managing directors:
doing homosociality, Gender, Work & Organization
20(4), 454-466.
INE (2005). Estadísticas sociales de los pueblos indígenas en
Chile, Censo 2002. Santiago: Instituto Nacional de Esta-
dísticas.
INE (2007). Enfoque estadístico. Mujer y Trabajo. Boletín
Informativo del Instituto Nacional de Estadísticas. 9 de
marzo de 2007.
INE (2011). Situación laboral de las mujeres ocupadas y las
brechas salariales que inciden en la estructura ocupacional
chilena. Análisis de género y mercado de trabajo. Santiago:
Instituto Nacional de Estadísticas.
INE (2012). Censo 2012: Resultados XVIII Censo de Población.
Santiago: Instituto Nacional de Estadísticas.
INE (2015). Empleo Trimestral. Edición N.º 197. Boletín
Informativo del Instituto Nacional de Estadísticas. 31 de
marzo de 2015.
INE (2018). Empleo Trimestral. Edición n.º 231 / 31 de
enero de 2018. URL: https://bit.ly/2N9KOgi [acceso
1 febrero 2018].
Joignant, A. y Güell, P. (2011). Introducción. Poder, domi-

nación y jerarquía: elementos de sociología de las elites
en Chile (1990-2010). En Joignant, A. y Güell, P. (eds.),
Notables, tecnócratas y mandarines: Elementos de sociolo-
gía de las elites en Chile (1990-2010). Santiago: Ediciones
Universidad Diego Portales, pp. 11-21.
Lamadrid, S. (2012). Las académicas chilenas y la metáfora
del techo de cristal. Ponencia en el XIV Encuentro de
Género, Centro de Estudios de Género Universidad de
Guadalajara, México, 26-27 noviembre 2012.
Larrañaga, O. (2006). Participación laboral de la mujer,
1958-2003. En Valenzuela, S.; Tironi, E. y Scully, T.
(eds.), El eslabón perdido: Familia, modernización y bienes-
tar en Chile. Santiago: Taurus, pp. 177-224.
Lewis, S. (1997). “Family friendly” employment policies:
a route to changing organizational culture or playing
about at the margins, Gender, Work & Organization 4(1),
13-23.
Lievens, F., Van Dam, K. y Anderson, N. (2002). Recent
trends and challenges in personnel Selection, Personnel
Review 31(5), 580-643.
López, R. y Miller, S. (2008). Chile: the unbearable burden
of inequality, World Development 36(12), 2679–2695.
López, R., Figueroa, E., y Gutiérrez, P. (2013). La “parte
del león”: Nuevas estimaciones de la participación de
los súper ricos en el ingreso de Chile, Serie Documentos
de Trabajo 379, Departamento de Economía, Univer-
sidad de Chile.
Martínez, S. (2012). Ser o no ser: tensión entre familia,
subjetividad femenina y trabajo académico en Chile.
Un análisis desde la psicología feminista, La Ventana,
Revista de Estudios de Género 18(35), 133-163.
Montaño, S. (2003). Políticas para el empoderamiento de
las mujeres como estrategia de lucha contra la pobreza.
En Atria, R. y Siles, M. (eds.), Capital social y reducción
de la pobreza en América Latina y el Caribe: en busca de

un nuevo paradigma. Santiago: CEPAL/Michigan State
University, pp. 361-377.
Montenegro, C. (2001). Wage Distribution in Chile: Does
Gender Matter? A Quantile Regression Approach.
Policy Research Report on Gender and Development.
Working Paper Series, 20, The World Bank Development
Research Group. URL: https://bit.ly/2NQXeyQ [acce-
so 21 marzo 2009].
Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. y Wright, P. (2011). Fun-
damentals of Human Resources Management. New York:
McGraw-Hill/Irwin. Fourth edition.
Ñopo, H. (2007). The Gender Wage Gap in Chile 1992-2003
from a Matching Comparisons Perspective, Inter-
American Development Bank and IZA. Discussion Paper
2698. URL: https://bit.ly/2xQg7I5 [acceso 29 enero
2010].
Núñez, J. y Gutiérrez, R. (2004). Class discrimination and
meritocracy in the labor market: evidence from Chile,
Estudios de Economía 31(2), 113-132.
Núñez, J. y Pérez, G. (2007). Dime cómo te llamas y te
diré quién eres: la ascendencia como mecanismo de
diferenciación social en Chile, Serie Documentos de Tra-
bajo 269, Departamento de Economía, Universidad de
Chile.
Oakley, A. (1981). Interviewing women: a contradiction
in terms. En Roberts, H. (ed.), Doing Feminist Research.
London: Routledge & Kegan Paul, pp. 30-61.
OIT (2005). Trabajo infantil y pueblos originarios en Chile.
Santiago: OIT/IPEC.
OIT (2007). Global employment trends for women, Brief. March
2007. Ginebra: International Labour Organization.
OIT (2012). Global Employment Trends for Women 2012. Gine-
bra: International Labour Organization.
Ossandón, J. (2011). Economistas en la elite: entre tecnopo-

lítica y tecnociencia. En Joignant, A. y Güell, P. (eds.),
Notables, tecnócratas y mandarines: Elementos de sociolo-
gía de las elites en Chile (1990-2010). Santiago: Ediciones
Universidad Diego Portales, pp. 109-126.
PNUD (2010). Informe Desarrollo Humano en Chile 2010.
Género: los desafíos de la igualdad. Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo: Santiago de Chile.
PNUD (2013). América Latina Genera. La ciudad del
conocimiento en género. Igualdad de Género. URL:
http://www.americalatinagenera.org [acceso 26 abril
2013].
Ramazanoglu, C. y Holland, J. (2002). Feminist Methodology:
Challenges and Choices. London: Sage.
Reinecke, G. y Valenzuela, M.E. (2012). Oportunidades per-
didas: Negociación colectiva y distribución del ingreso
en Chile. En Cárdenas, A.; Link, F. y Stillerman, J. (eds.),
¿Qué significa el trabajo hoy? Cambios y continuidades en
una sociedad global. Santiago: Catalonia, pp. 109-125.
Riesco, M. (2007). Se derrumba un mito: Chile reforma sus
sistemas privatizados de educación y previsión. Santiago:
CENDA.
Sehnbruch, K. (2006). The Chilean Labor Market – A key to
Understanding Latin American Labor Market. New York:
MacMillan.
Sehnbruch, K. (2012). La calidad del empleo en Chile: Teo-
ría y medición. En Cárdenas, A. Link, F. y Stillerman,
J., ¿Qué significa el trabajo hoy? Cambios y continuidades en
una sociedad global. Santiago: Catalonia, pp. 57-69.
Selamé, T. (2004). Mujeres, Brechas de Equidad y Mercado de
Trabajo. Chile. Proyecto Género, Pobreza y Empleo. OIT y
PNUD. Santiago: Oficina Internacional del Trabajo.
Seminarium (2003). La educación de los líderes corporativos.
Seminarium Penrhyn International.
SERNAM (2013a). Nuevo postnatal de 6 meses. URL:
http://www.nuevopostnatal.cl/ [acceso 26 abril 2013].
SERNAM (2013b). Modificaciones al postnatal y normas

de protección a la maternidad. Ley 20.545. URL:
https://bit.ly/2QgwBQy [acceso 26 abril 2013].
Silva, P. (2011). La elite tecnocrática en la era de la Con-
certación. En Joignant, A. y Güell, P. (eds.), Notables, tec-
nócratas y mandarines: Elementos de sociología de las elites
en Chile (1990-2010). Santiago: Ediciones Universidad
Diego Portales, pp. 241-269.
Simbürger, E. y Undurraga, R. (2013). Jerarquías epistemo-
lógicas: formas de invisibilizar el género en las carreras
de sociología en Chile. En Mora, C. (ed.), Desigualdad en
Chile: La continua relevancia del género. Santiago: Edicio-
nes de la Universidad Alberto Hurtado, pp. 171-195.
Sunken, G. (2003). La pobreza en la ciudad: capital social y
políticas públicas. En Atria, R. y Siles, M. (eds.), Capital
social y reducción de la pobreza en América Latina y el Cari-
be: en busca de un nuevo paradigma. Santiago: CEPAL/
Michigan State University, pp. 303-338.
Tienari, J., Meriläinen, S., Holgersson, C. y Bendl, R. (2013).
And then there are none: on the exclusion of women
in processes of executive search, Gender in Management:
An International Journal 28(1), 43-62.
Undurraga, R. (2010). How quantitative are feminist
research methods textbooks?, International Journal of
Social Research Methodology 13(3), 277-281.
Undurraga, R. (2011). Between family and work: women’s par-
ticipation in the labour market in Chile. Ph.D. thesis, Uni-
versity of Warwick, United Kingdom.
Undurraga, R. (2012). Interviewing women in Latin Ame-
rica: some reflections on feminist research practice,
Equality, diversity and inclusion: An international journal
31(5), 418-434.
Undurraga, T. (2012). Transformaciones sociales y fuentes
de poder del empresariado chileno (1975-2010), Ensa-
yos de Economía 41, 201-225.
Undurraga, R. (2013). Mujer y trabajo en Chile: ¿Qué dicen

las mujeres sobre su participación en el mercado labo-
ral? En Mora, C. (ed.), Desigualdad en Chile: La continua
relevancia del género. Santiago: Ediciones de la Univer-
sidad Alberto Hurtado, pp. 113-141.
Undurraga, R. y Barozet, E. (2015). Pratiques de recrute-
ment et formes de discrimination des femmes diplô-
mées – le cas du Chili, L’Ordinaire des Amériques 219.
URL: http://orda.revues.org/2357 [acceso 23 marzo
2016].
Villatoro, P. y Silva, A. (2005). Estrategias, programas
y experiencias de superación de la brecha digital y
universalización del acceso a las nuevas tecnologías
de información y comunicación (TIC). Un panorama
regional. CEPAL, Serie políticas sociales n.º 101, pp. 1-84.
Wajcman, J. (2010). Feminist theories of technology. Cam-
bridge Journal of Economics 34(1), 143-152.
World Bank (2017). Chile. Country Brief. URL:
https://bit.ly/2xMFsCU [acceso 1 febrero 2018].
World Economic Forum (2016). The Global Gender Gap
Report 2016. Geneva: World Economic Forum.

Undurraga 2018

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Undurraga 2018

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Undurraga 2018

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

“Me preguntaron:

¿quieres tener hijos pronto?”

Género y selección de personal en Chile

La pregunta: “¿no te interesa tener guagua?”,2 podría situar-

1 Profesora asociada, Escuela de Ciencias de la Familia, Universidad Finis

El presente capítulo tiene por objetivo problematizar

y sus distintas experiencias en procesos de selección. Para

3 La igualdad de género supone el pleno y universal derecho de hombres y

Chile, desigualdades y el mercado laboral

Chile ha gozado de estabilidad y crecimiento económico

género vertical y horizontal, es decir, las mujeres tienden

4 ComunidadMujer es una organización privada sin fines de lucro, indepen-

(Cárdenas et al., 2014).6 En suma, la participación de las

6 En el ámbito de la educación y salud de la rama de servicios, la mayor parti-

Guzmán y Mauro, 2004; PNUD, 2010; Riesco, 2007). Esto

En el momento en que se realizó el trabajo de campo, Chile

Las consultoras de búsqueda partieron en los 80 con las interna-

7 La tasa de desocupación difiere entre hombres (6,0%) y mujeres (6,8%) (INE,

Tanto en la empresa privada como en el sector público,

Yo te diría que las empresas confían cada vez más en el servicio

El campo de la selección de personal está predominado

los ejecutivos chilenos ingenieros comerciales o civiles con

Este sistema se basa en la transparencia, meritocracia, oportunidad,

Desde el punto de vista de los postulantes, algunos

Es un proceso abierto donde compites con todo tipo de candidatos

Pero el discurso no siempre condice con la práctica.

Reclutamiento es el proceso a través del cual una organiza-

El perfil de cargo describe los requerimientos básicos

y Silva, 2005).8 Se habla de una “brecha digital de género”

El uso de Internet y de los dispositivos digitales supone

a los conocidos y amigos, la reciprocidad y la cadena de

Yo creo que falta que se profesionalice mucho el tema de selección.

Aquí podría haber una segunda relación entre prácticas

En suma, si consideramos que la práctica habitual es

El currículum vitae (CV) es el primer filtro de selección.

empresas nacionales e internacionales, mostrando que las

Una vez estaba postulando para un cargo de jefe de selección en una

La potencial maternidad de una candidata ha sido una

Yo creo que sí favorece [ser hombre]. Digamos, yo creo que hoy

A otra profesional de 24 años también le preguntaron

Después fui a otra entrevista que también me preguntaron, ¿no

En este ejemplo (ID29) el hecho de ser mujer, joven y

Es que hay muchos hombres que justifican el hecho de escoger

El cuidado de los hijos/as en Chile es responsabilidad

Siempre conmigo han trabajado muchas mujeres y hay que entender

Esta cita (ID13) no solo muestra la dificultad de com-

Idealmente a mí me gustaría tener más hombres, por lo que sig-

10 "Nana" se llama a la empleada doméstica o empleada de casa particular en

un paradigma, porque hoy día tienen guaguas solteras, a cualquier

Una preocupación de los empleadores son los costos

En cargos muy importantes, en bancos ponte tú, no puede ser

Esta cita (ID42) contiene varios supuestos problemáti-

Y obviamente si está casado con hijos, tú sabes que es una buena

A pesar del control que tienen las consultoras y head-

¿Avance profesional en igualdad de condiciones?

Las relaciones de género se despliegan en el lugar de tra-

11 En Chile no existe el matrimonio gay, lo que denota el diferente estatus que

usa el término regímenes de inequidad para comprender “la

denunciar las prácticas discriminatorias; esto es, la persona