Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Universidad del Perú, Decana de América

Facultad de Ciencias Administrativas
Escuela Profesional de Administración

Política de
Compensaciones
ASIGNATURA:
Procesos de Gestión del Personal
DOCENTE:
Claudia Noemi Rivera
EQUIPO 3:
Cantoral Amau, Fabrizio Rafael
Jara Flores, Diego Javier
Melendez Sanchez, Kimberly Maricielo
Moreno Oré, Ernesto Nicolas
Urquizo Meza, Ytalo Ivan
Yuca Charca, Katherinne Tayri
Mayo, 2023
 INDICE

1. Marco teórico
2. Definición
3. Ventajas
4. Tipos de compensaciones
5. Consideraciones para diseñar
políticas de compensación
6. Caso práctico
7. Conclusiones
 MARCO REGULATORIO

DECRETO LEGISLATIVO EL CODIGO LABORAL

N° 1153

Se encuentran reguladas diversas normas y

Este establece una politica integral de
aspectos relacionados con la compensación y
compensaciones y entregas económicas del
derecho laboral.
empleador al trabajador.
Remuneración mínima vital de los
Este decreto establece los criterios y trabajadores
parámetros para la remuneración, carga Regulación de las horas extraordinarias y
laboral y derechos del trabajador, incluyendo su remuneración correspondiente
el salario, horas extras, vacaciones, Pago de gratificaciones y vacaciones
gratificaciones, CTS, entre otros aspectos Compensación por tiempo de servicios
relacionados con la compensación y derecho (CTS)
laboral. Indemnización por despido arbitrario
Regulación de los contratos de trabajo
 ¿QUE SON LAS POLITICAS DE
COMPENSACIONES?

VENTAJAS
Conjunto de directrices y estrategias que establecen en
las empresas para asi remunerar y retener a sus
colaboradores. Estas políticas se diseñan para 1. Atraer al talento
proporcionar una estructura clara y transparente para la
remuneración, que incluye salarios, beneficios y
compensaciones adicionales. 2. Retener al colaborador

Atraer y reclutar talento calificado

3. incrementa la
productividad
Retener a los empleados clave ofreciendo
compensaciones competitivas
SUS PRINCIPALES 4. Promueve la lealtad y
Motivar al personal al vincular la
OBJETIVOS SON compromiso
compensación

Alinear los intereses del personal con los de la

empresa a través de las compensaciones 5. Impulsa la satisfacción
laboral
Ofrecer un marco justo y equitativo para la
compensación de colaboradores
Las Políticas
salariales
 Política salarial monetaria

SALARIO
Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al
empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante
determinado período.

Remuneración que se recibe como

DIRECTA
contraprestación del servicio en el cargo ocupado.

Trabajos por Trabajos Trabajos

horas mensuales anuales
UTILIDADES

Es la retribución monetaria que una empresa concede anualmente a sus

trabajadores a modo de compensación por contribuir con los ingresos
generados que tuvo dicha organización.

El pago de este derecho debe realizarse dentro de los 30 días naturales siguientes al
vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del
Impuesto a la Renta.

¿Cuál es el porcentaje de reparto de utilidades según cada sector?

Empresas Agrarias: 5% entre el 2021 al 2023. Empresas Mineras: 8%

Empresas de Comercio al por mayor y al por
Empresas de Telecomunicaciones: 10%
menor y Restaurantes: 8%
Empresas Industriales: 10%
Empresas que realizan otras actividades: 5%
 BONOS

Es un dinero que complementa el salario de los trabajadores a modo de

incentivo y recompensa.

Tipos de Bonos

Bonos de productividad Bonos por permanencia

Son los de mayor uso en el mercado local y Otorgar bonificaciones para permanecer
se otorgan de manera individual o grupal. por cierto período en la empresa

Bonos por firma de Vales mensuales de

contrato alimentos

Son efectivos para atraer talento de otras Son muy populares y han cobrado mucha
organizaciones y compensar los beneficios eficacia en los últimos años.
CRÉDITO

Los trabajadores podrán tener a disposición la opción de crédito

en una empresa.

Ofrecer créditos seguros a sus colaboradores es una ventaja que lo puede diferenciar
de su competencia, además de poder ayudarlos brindándoles la tranquilidad de un
mejor bienestar financiero.

¿Quien puede brindar los creditos?

La misma Convenios
empresa
 Política salarial no monetaria

La remuneración es una recompensa que no tiene por qué ser necesariamente

económica. Esto hace que muchas compañías utilicen otro tipo de 'premios' para
mantener el buen ambiente de trabajo y elevar el compromiso de sus trabajadores.

Son las rebajas que se obtienen al adquirir

Descuento en productos
un producto o servicio perteneciente a la
y/o servicios
empresa en la que se trabaja.

Programas de descuentos
para empleados
Acceso a descuentos exclusivos en una
serie de marcas. Suelen ofrecerse a través
de un portal mediante el que el empleado
tiene acceso directo a los descuentos en
forma de cupones o códigos de descuento.
 Política salarial no monetaria

Formación gratuita Acceso a

establecimientos de ocio
Son las clases que dicta la
empresa para instruir a
Es el permiso que otorga
diferentes perfiles la empresa a los
profesionales. Los trabajadores empleados para que
de la empresa tienen acceso accedan libremente a
gratuito a estas formaciones. ciertas instalaciones
 Política salarial no monetaria

Plan de retiro El Sistema Peruano de Pensiones

Consta de un plan de Te permite, ya seas

trabajador/trabajadora dependiente o
jubilación para garantizar un
independiente, hacer aportes a un
retiro seguro.
fondo con el fin de obtener una pensión
desde el momento de tu jubilación.

Trabajo a distancia

Dependiendo de la actividad de un
trabajador, la empresa puede
ofrecer la opción de ejercer su
profesión desde el hogar.
Consideraciones para diseñar políticas de compensación

Las políticas de compensación buscan estandarizar

los criterios de asignación de remuneraciones.

Considerar la cultura organizacional.

Tener justificación económica.
Debe haber un claro vínculo entre el
Una correcta estructuración permite establecer desempeño y la compensación.
criterios de asignación de retribuciones Debe ser fácil de entender y calcular.
Descartar la discrecionalidad.
Construir un paquete o programa de
compensación total.
El diseño de una política de compensación en una
organización debe contar con estos seis
principios:
 Bases para crear un sistema de compensaciones
Las bases fundamentales para crear un sistema de compensaciones son: la estrategia y
objetivos de la empresa; el mercado laboral dentro del cual compite la organización; los perfiles
de los puestos y de las personas que los ocupan; y la capacidad económica de la organización.

Estrategia y los Conocimiento del

objetivos mercado laboral

Es importante que el sistema El conocimiento del mercado

de compensaciones esté laboral permite tener claridad
alineado con la estrategia y los del talento por el que compite
objetivos de la organización. la organización.

Perfiles de los La capacidad

puestos económica

Permitirá establecer una Sustentar su estructura de

estructura salarial acorde compensaciones resulta en
con la clasificación de factor determinante .
dichos puestos.
 Caso Práctico

EMPRESA ELÉCTRICA

http://www.adinelsa.com.pe/files/adinelsaweb/Documentos_Interes/S5.3.4-PO01Politica_Remunerativa_Adinelsa22.pdf
Caso Práctico
LINEAMIENTOS Y CONSIDERACIONES
Garantizar que no se realice cualquier
Acuerdo N° 002-
acto de discriminación remunerativa.
2022/003-FONAFE.
Definido por ADINELSA y
aprobado por el Directorio. Ser coherente con el grado de complejidad
y responsabilidad asumida por la persona
en su puesto de trabajo.
Objetivo principal
Mantener una Escala Salarial por Sub Grupo
Crear un sistema de
Ocupacional, donde cada puesto se ubica
recompensas equitativo. según su Valoración.

Respetar las leyes Implementar y trabajar de manera participativa

con el Comité de Compensaciones, el cual está
Los criterios obedecen a la lógica conformado por los Gerentes, especialmente el
y el marco legal (Ley 30709). responsable de Gestión Humana.
Caso Práctico

GRUPOS OCUPACIONALES

JERARQUIZACIÓN
DE PUESTOS

Clasificación y
valoración conforme a
algún factor general.

Función de la capacidad
de decisión.
Caso Práctico ELEMENTOS DE LA POLÍTICA
DE COMPENSACIÓN
TÉRMINOS Y/O
DEFINICIONES Metodología de Cualitativa Jerarquización
Valorización de
Movimientos dentro de la
estructura salarial Puestos Cuantitativa Puntos por Factor

Nuevos ingresos
Factores de Valoración
Promociones internas
Formación formal, experiencia
Traslape
Autonomía del trabajo mayor o menor libertad de actuación
Incremento por desempeño importancia del daño,
Responsabilidad por resultados detectar oportunamente el
Capacidad adquisitiva error

Responsabilidad por supervisión inmediato, total

Encargatura

Condiciones de trabajo. nivel y/o exposición al riesgo

Niv. remunerativas especiales
Caso Práctico
Caso Práctico Incremento por
nivelación de estructura

Ajustes salariales realizados

cuando se establece una nueva
estructura de remuneración.

MOVIMIENTOS DENTRO DE
LA ESTRUCTURA Revisión por Revisión por
promoción ajustes especiales
Los aumentos porcentuales Se refieren a aumentos
dependerán de la retribución excepcionales en la retribución
Los porcentajes de aumentos son mayores para actual, la posición retributiva de los colaboradores. Estos
quienes tengan un mejor desempeño y que estén del cargo futuro, el aumentos serán tomando en
en posiciones retributivas más desfavorecidas desempeño, el potencial y el cuenta las limitaciones de la
mercado de remuneraciones. empresa

Cambio de función en el Personal con periodos

mismo Grupo o Sub
Así mismo, para estos incrementos salariales, es de Incapacidad Laboral
Grupo Ocupacional
importante tener conocimiento de las siguientes
Cambios de puesto dentro de un En caso de que el colaborar se
revisiones en la empresa: mismo nivel de responsabilidad encuentre incapacitado para
o jerárquico, no implicando, laborar por enfermedad o
necesariamente, aumentos de accidente y este periodo exceda
retribución. los veintiún (21) días.
Caso Práctico OBJETIVO
Recompensar e incentivar a través de la
satisfacción de un grupo de necesidades
BENEFICIOS MONETARIOS complementarias e importantes de las personas.

Y NO MONETARIOS
MONETARIOS NO MONETARIOS
UTILIDADES
El pago es un porcentaje de la renta neta obtenida como Poliza médica y oncológica
resultado de la gestión empresarial y se hace efectivo a
todos los trabajadores que tuvieron vínculo laboral durante
Seguro contra Accidentes
el ejercicio declarado.

Ropa de trabajo y equipo

CANASTA NAVIDEÑA
Seguro Vida Ley Horario de verano
Su otorgamiento se realiza en el mes de diciembre con
motivo de las fiestas navideñas, además se otorga un bono
adicional por cada hijo de trabajador entre los 0 a 12 años Vestimenta Movilidad
de edad.
 CONCLUSIONES

Las compensaciones se refieren a los diversos elementos y beneficios que una

1 empresa ofrece a sus empleados como parte de su remuneración.

Las compensaciones salariales y los incrementos están sujetos a diversos factores como
2 el desempeño, la posición retributiva, la estructura de remuneración y las condiciones
individuales.

Es importante asegurar la equidad interna y externa, considerar las necesidades de

3 retención e incentivos, así como la valoración de desempeño y el cumplimiento de
normativas de igualdad.

El caso práctico nos detalla que para poder tener una política de compensaciones debemos
4 tomar en cuenta varios factores y criterios que deben estar alineados tanto al contexto de las
organizaciones como de los colaboradores.
 CH AS
MU S
A CIA
GR nenció
su at
por