Tarea 4.1

Universidad de las Américas Puebla
Asignatura:
Dirección de Capital Humano
Tarea 4.1 Desarrollar un plan de incentivos para la mejora en

el desempeño, con base en la cultura organizacional y las
estrategias de la empresa
Dra. María Vanessa Romero Ortiz
Norma Angélica Acosta Rincón 171429

José Carlos Utrera Ricárdez 172429
Alexia Monserrat Ríos Morales 145876
INTRODUCCIÓN
La remuneración a los empleados en una empresa es necesaria, más no suficiente, se requiere
incentivarlos de manera frecuente para que den su máximo esfuerzo y se superen día con día
(Chiavenato, 2019). Para La Real Academia Española (2022), la definición de incentivo es un
estímulo que una persona o grupo reciben con la finalidad de aumentar la producción y mejorar
los rendimientos. El objetivo principal es estimular el espíritu de equipo del empleado, alineado
con la misión organizacional y la visión a futuro, para crear valor en la empresa concientizando a
los trabajadores (Chiavenato, 2019).
Derivado de eso, el objetivo de este escrito es identificar y analizar los programas de incentivos,
remuneraciones y prestaciones para el capital humano de una empresa.
DESARROLLO
Las recompensas que las empresas actuales ofrecen no solo son tangibles, también recurren a
otras menos visibles como movimientos laterales a puestos más retadores, seguridad de empleo y
algunas otras formas donde se reconozca su desempeño, menciona Chiavenato (2022). Este autor
propone diferentes tipos de recompensas: por alcanzar objetivos de la empresa, vinculadas con la
antigüedad del trabajador, por un desempeño extraordinario, por los buenos resultados de las
diferentes áreas que puedan cuantificarse de manera objetiva, relacionadas con un aumento en las
competencias profesionales y con el grado de complejidad de las actividades relacionadas.
Como se mencionó anteriormente, un programa de remuneración atractivo para un trabajador, en

su mayoría está formado por una parte fija y otra variable:
1. La remuneración fija afecta los costos fijos de la empresa, es una forma de remuneración
al empleado tradicional y predominante. Pretende equilibrar los salarios de manera
interna y externa. Está enfocada en las tareas y actividades realizadas de forma eficiente,
ofreciendo una base para fijar el salario. Al ser fijo, no motiva al empleado ya que
únicamente se le paga lo que trabaja, puede fomentar la rutina y matar la creatividad e
innovación (Chiavenato, 2019).
2. De acuerdo con Vidal-Salazar, M.D., Cordón-Pozo, E. y de la Torre-Ruiz, J.M (2015) los
modelos de retribución flexible “Permiten a los empleados elegir sobre la composición de
su retribución total, tanto en lo referente a su dinero en efectivo como a los beneficios
sociales que reciben, (Hutchinson, 2004). Esta es una manera en la cual se le puede
motivar al empleado ya que usualmente las empresas suelen aportar mejores
retribuciones a sus empleados que cumplan con las metas establecidas.
Dentro de la remuneración variable se encuentran los siguientes términos de acuerdo con

Luis Muñiz, Ramón Prat. (2002):
 Bonos anuales o mensuales: es una remuneración monetaria que se entrega al empleado

una vez que se logran ciertos objetivos establecidos, la cual se abona en un solo pago.
 Primas de producción por actividad: esta compensación usualmente lo engloba el área de
producción en el cual se establecen cotas mínimas y máximas, establecidas por lo regular
de acuerdo con estudios de tiempos.
 Comisiones por ventas: es una compensación que es proporcional al volumen de ventas
realizadas, por lo que termina resultando en una compensación ganar-ganar ya que a
mayores ventas que genere el empleado, la empresa obtiene de igual manera mayores
ganancias económicas.
 Reparto de utilidades (Profit sharing): en este tipo de incentivo, a los trabajadores se les
otorga el derecho de obtener una parte de las utilidades de la empresa, sin que se requiera
lograr objetivo alguno por parte del empleado.
 Distribución de acciones: en este apartado la empresa distribuye acciones a sus
trabajadores como parte de una remuneración activa.
 Opción de comprar acciones de la empresa: en este apartado se otorga la facultad de
comprar acciones de la empresa a sus trabajadores.
A continuación, se muestra el esquema que se propone para que la empresa IEnova pueda
aplicarlos:
Incentivos Tangibles
Bono adicional de 5% en caso del cumplimiento de metas específicas y al

desempeño del colaborador. Aplicables al puesto
Incentivo de compensación: Descuentos en establecimientos con convenio por
la empresa
Acceso a financiamiento personal.
Vales de despensa. 10% o con tope legal
Incentivos Intangibles
Flexibilidad de horario
Capacidad constante
Actividades de team building
*Estos incentivos son adicionales al sueldo base
Este esquema de incentivos va dirigido al personal administrativo de la empresa, es importante

mencionar que los colaboradores deben tener claros los objetivos de su puesto, ya que se pueden
acoplar a estos para su cumplimiento, estos incentivos se aplicarán en función del resultado de
evaluación de desempeño.
Otro punto a considerar es el presupuesto que la empresa tiene, ya que es una variable a
considerar al momento de ofrecer estos incentivos a sus colaboradores. Estos incentivos se
ajustarán al perfil de los empleados, se debe conocer la necesidades y preferencias para que el
plan sea motivador y atractivo para todos. Finalmente se tiene que monitorear el plan
implementado con el fin de tener una retroalimentación asertiva y poder mejorar estos
incentivos.
CONCLUSIÓN
Los programas de compensación flexible son un factor clave para las empresas a la hora de la
retención del personal, debido a que el salario bruto del trabajador crece. De igual manera si se
ocupa una buena estrategia propicia un incremento en su productividad, ganancias brutas a la
misma vez que el empleado es retribuido de la misma manera. La motivación en los empleados
no solo es un factor que lo beneficia a él, sino a toda la empresa, si las personas hacen y dan su
mejor esfuerzo en las actividades realizadas día con día, la empresa alcanza sus objetivos y
agrega su valor.
REFERRENCIAS.
ASALE, R.-, & RAE. (2022). Incentivo, incentiva | Diccionario de la lengua española.
«Diccionario de la lengua española» - Edición del Tricentenario. Recuperado el 27 de febrero de
2022, de https://dle.rae.es/incentivo
Chiavenato, I. (2019). Gestión del talento humano (5th Edition). McGraw-Hill Interamericana.
https://udlap.vitalsource.com/books/9781456269852
Hutchinson, P. (2004). Flexible Benefits: Executive Briefing. Chartered Institute of Personnel

and Development. London
Luis Muñiz, Ramon Prat. (2002). Sistemas de retribución variable e indicadores de control de
gestión, partida doble, núm. 135, páginas 66 a 79. Recuperado de:
http://pdfs.wke.es/4/8/0/0/pd0000014800.pdf
Vidal-Salazar, M.D., Cordón-Pozo, E. y de la Torre-Ruiz, J.M (2015). Impacto de los modelos

de compensación flexible en la atracción y retención de talento. Universia Business Review, 46.

Tarea 4.1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Tarea 4.1

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Tarea 4.1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Universidad de las Américas Puebla

Dirección de Capital Humano

Tarea 4.1 Desarrollar un plan de incentivos para la mejora en

Dra. María Vanessa Romero Ortiz

Norma Angélica Acosta Rincón 171429

Como se mencionó anteriormente, un programa de remuneración atractivo para un trabajador, en

Dentro de la remuneración variable se encuentran los siguientes términos de acuerdo con

 Bonos anuales o mensuales: es una remuneración monetaria que se entrega al empleado

Bono adicional de 5% en caso del cumplimiento de metas específicas y al

Este esquema de incentivos va dirigido al personal administrativo de la empresa, es importante

Hutchinson, P. (2004). Flexible Benefits: Executive Briefing. Chartered Institute of Personnel

Vidal-Salazar, M.D., Cordón-Pozo, E. y de la Torre-Ruiz, J.M (2015). Impacto de los modelos

También podría gustarte