PROTOCOLO DE ACTUACIÓN POR:

MALTRATO LABORAL

ACOSO LABORAL

ACOSO SEXUAL
Departamento de Salud Municipal de San Ramón
INTRODUCCIÓN.

Desde los años ochenta la legislación chilena busca generar mejoras laborales en lo
que respecta al maltrato Laboral, Acoso laboral y Acoso Sexual, este tipo de
maltrato y acosos han sido materia de estudio no tan solo en el ámbito público, sino
que también en los organismos privados. No obstante, El departamento de salud
de la Ilustre Municipalidad de San Ramón busca generar al interior de la institución,
un protocolo que incida en un reglamento acorde a las buenas prácticas
organizacionales, ocupándose de cualquier conducta constitutiva de Maltrato
Laboral, Acoso Laboral y Acoso Sexual al interior de los recintos del Área de Salud
Municipal.

Las prácticas de violencia al interior y exterior de los recintos señalados sobre

Maltrato Laboral, Acoso Laboral y Acoso Sexual.

Los casos de hostigamiento que atentan contra los derechos de los trabajadores y
trabajadoras y los procedimientos administrativos o legales pueden servir para
enfrentar una situación de maltrato y Acoso.

Para ayudar a la clarificación y oportuna resolución de una o más causales de

Maltrato Laboral, Acoso Laboral o Acoso Sexual, es que se ha elaborado el presente
Protocolo como manual de procedimiento para ejercer y actuar ante dichos eventos.

“El Mobbing (maltrato laboral, acoso laboral o acoso sexual), causa enormes
sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de
las empresas”. También ha sido denominado “Psicoterror Laboral” o “Acoso Moral”.
(Iñaki Piñuel, 1985).

Qué se entiende por “Mobbing”: Las Acciones repetidas y claramente negativas que
se dirigen contra empleados y empleadas de manera ofensiva y que pueden
conducir a su marginación de la comunidad en el lugar de trabajo, (Heinz Leyman,
1993).
ANTECEDENTES.

1º Que, las municipalidades son corporaciones autónomas de derecho público con

personalidad jurídica y patrimonio propio, a la cual le corresponde la administración
de una comuna y cuya finalidad es satisfacer las necesidades de la comunidad local
y asegurar su participación en el progreso económico, social y cultural de la comuna.
La comuna de San Ramón creada por Decreto con Fuerza de Ley 13.260 del 9 de
marzo de 1981, desprendida del territorio de La Granja con algunos espacios
segregados de las comunas de San Miguel y de La Cisterna, su nombre es en recuerdo
al primer conjunto habitacional construido en el sector el año 1943. Cuya Misión es
Forjar un gobierno local incluyente, con una organización interna altamente eficiente,
moderna para los vecinos y vecinas de la comuna de San Ramón, con el fin siempre
de asumir retos para generar cultura y de gestión administrativa creando, un
ambiente de confianza de los vecinos con respecto a la administración municipal.
Las dependencias Municipales de San Ramón deben generar las condiciones
laborales adecuadas para el normal cumplimiento de la función pública y de los
objetivos institucionales, especialmente el acceso a los beneficios para las personas
más vulnerables, la prestación de un servicio de calidad en la atención de los usuarios
y usuarias del servicio y el desarrollo de los y las funcionarias municipales. Para ello
es primordial contar con ambientes de trabajo sanos y de mutuo respeto entre las
personas que laboran en la municipalidad de San Ramón. Al mismo tiempo se
requieren adoptar medidas adecuadas conforme a los principios de la acción
preventiva, que permitan adoptar estrategias, marcos de actuación y medidas
correctoras.

2º Que, este protocolo de actuación por maltrato laboral, acoso laboral y acoso
sexual normará las dependencias de salud primaria municipal, y las funcionarias y
los funcionarios que se desempeñan en salud primaria municipal de la comuna de
San Ramón.

3º Que, para los efectos de aplicación de este protocolo, se entenderá por

dependencias de salud primaria municipal: los centros de salud familiar (CESFAM),
el centro comunitario de salud familiar (CECOF), los centros comunitarios de salud
mental (COSAM), centros de rehabilitación (CCR), modulo dental, sala UAPO, el
servicio de alta resolutividad (SAR), y los servicios de atención primaria de urgencia
(SAPU), departamento de salud municipal, como también, los que pidiera crear o
anexar en el futuro.

4º Que, las conductas de maltrato laboral, acoso laboral y acoso sexual cometidas
por funcionarios y funcionarias pertenecientes a la salud primaria municipal de la
comuna de San Ramón, se encuentran prohibidas en la normativa legal y
reglamentaria vigente.

5° Que, sin perjuicio de los procedimientos disciplinarios existentes en la normativa

vigente, atendida la sensibilidad de la materia, así como la importancia de
resguardar la seguridad y el bienestar de los funcionarios y funcionarias de la
institución, resulta indispensable que las dependencias de salud primaria municipal
de San Ramón cuente con un protocolo que logre prevenir y sancionar situaciones
como las descritas en el numeral anterior, fomentando ambientes laborales basados
en el respeto, buen trato y la protección de derechos fundamentales. Asimismo
resulta conveniente adoptar medidas destinadas a mantener un ambiente laboral de
mutuo respeto entre hombres y mujeres, promoviendo sanos espacios de trabajo,
estableciendo líneas de actuación ante una denuncia de maltrato laboral, acoso
laboral o acoso sexual, con el propósito de asegurar una reacción rápida y eficiente
por parte del Servicio, que establezca las gestiones específicas que deberán realizar
los denunciantes, asegurando la debida protección del afectado o afectada y
determinando las eventuales responsabilidades que puedan tener origen ante la
ocurrencia de hechos de esta naturaleza.

TÍTULO I. CONCEPTOS Y NORMAS GENERALES.

ARTÍCULO 1. OBJETIVO.

- Dar a conocer el procedimiento de denuncia, investigación y sanción del

maltrato laboral, acoso laboral y acoso sexual en las dependencias de salud
primaria de San Ramón.
- Regular la forma de denunciar las conductas de maltrato laboral, acoso laboral
y acoso sexual, así como la investigación y sanción de las mismas.

ARTÍCULO 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN.

Las normas contenidas en este protocolo se aplicarán a las siguientes personas:

a) Al personal con contrato de trabajo indefinido como a plazo fijo.

b) A los alumnos o alumnas en práctica.
c) A las personas que presten servicios o desarrollen actividades, bajo un
contrato de honorarios. La aplicación del presente protocolo deberá quedar
estipulada en el respectivo contrato.

El presente protocolo será aplicable a las personas señaladas precedentemente, que

incurran en las conductas reguladas en el presente instrumento y que tengan lugar
en cualquiera de las dependencias de salud primaria municipal o fuera de ellas,
cuando se trate del cumplimiento de sus funciones o labores. También se aplicará
cuando las conductas tengan lugar en actividades convocadas por la institución o
alguna de sus dependencias, sean éstas de naturaleza laboral o bien de carácter
extraprogramáticas.

Los egresados o egresadas de carreras profesionales o técnicas que realicen su

práctica profesional en alguna unidad de salud primaria municipal, podrán recurrir al
presente Protocolo en el caso de ser afectados o afectadas por alguna de las
conductas reguladas en el mismo, cuando sean cometidas por las personas señaladas
en el inciso primero. Si él o la postulante en práctica incurre en alguna de las
conductas reguladas en el artículo 5 letras a, b y c del presente protocolo, su
responsabilidad y eventual sanción, será determinada por la jefatura del
departamento de gestión de talentos o la dirección de salud municipal.

Asimismo, los usuarios y usuarias de las dependencias de salud primaria municipal u

otras personas ajenas al Servicio, podrán recurrir al presente Protocolo en el caso de
ser afectados o afectadas por alguna de las conductas reguladas en el mismo, cuando
sean cometidas por las personas señaladas en el inciso primero.
ARTÍCULO 3. MARCO NORMATIVO.

1. Constitución Política de la República de Chile, artículo 19°, especialmente su

número 1° que establece el “Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica
de las personas” y número 4° que establece el “Respeto y la protección a
la vida privada y a la honra de la persona y su familia”.
2. Código del Trabajo.
3. Ley N°18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la
Administración del Estado, el Articulo 54 inciso 2, el cual instruye el principio
de probidad administrativa, conducta funcionaria intachable y un desempeño
honesto y leal de la función del cargo, con preeminencia del interés general
sobre el particular ya que las conductas constitutivas de acoso representan
una infracción a este principio.
4. Ley N°20.005, que tipifica y sanciona el acoso sexual e incorpora esta
preceptiva para toda relación de trabajo, sea pública o privada, modificando
el Estatuto Administrativo, el Estatuto Administrativo para funcionarios
municipales y el Código de Trabajo.
5. Ley N°20.607, que tipifica el acoso laboral y modifica el Estatuto
Administrativo, el Estatuto Administrativo para funcionarios municipales y
también el Código del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral.
6. Ley N°20.609 que establece medidas contra la discriminación
7. Ley N°16.744 sobre seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo
y enfermedades profesionales.
8. Instructivo Presidencial sobre Igualdad de oportunidades y prevención y
sancióndel maltrato, acoso laboral y acoso sexual, del 23 de mayo de 2018.
9. Ley N°19.378 establece estatuto de atención primaria de salud municipal.
10. Decreto N°1.889 aprueba reglamento de la carrera funcionaria del personal
regido por el estatuto de atención primaria de salud municipal.
11. Ley N°20.250 que modifica las leyes N°19.378 estatuto de atención primaria
de salud y N°20.157 que concede beneficios al personal de la atención
primaria de salud y modifica las leyes N°19.378 y N°19.813.

ARTÍCULO 4. PRINCIPIOS ORIENTADORES.

El procedimiento establecido en el presente protocolo, así como todas las actuaciones

que lo compongan, deberán regirse por el tenor expreso de esta normativa y respetar
los siguientes principios orientadores:

a) Confidencialidad: El proceso de denuncia e investigación de las conductas

constitutivas de maltrato laboral, acoso laboral y acoso sexual, incorpora como
base fundamental el deber de prudencia y discreción, especialmente, en quién
asume la responsabilidad de dar cumplimiento al procedimiento, en la
relación con los involucrados y/o involucradas, en su actuar general y respecto
a la información de que tome conocimiento, de manera que los funcionarios y
funcionarias tengan garantía de privacidad y reserva en el proceso.

b) Imparcialidad: Se debe asegurar y garantizar que el proceso se caracterice

por juicios objetivos y fundados, sin sesgos ni conductas estigmatizadoras
para ninguna de las partes involucradas, evitando todo tipo de discriminación,
tales como género, orientación sexual, creencias, religión, origen étnico,
discapacidad, nacionalidad u otras de similar naturaleza.
c) Probidad administrativa: El principio de la probidad administrativa consiste
en observar, entre otras, una conducta funcionaria intachable, con
preeminencia del interés general sobre el particular.

d) Rapidez: La naturaleza de este procedimiento obliga a que se trabaje con la

mayor celeridad, evitando la burocratización de los procesos, en consideración
a que la lentitud en el accionar disminuye la apreciación del grado de
culpabilidad, menoscabando muchas veces los fines correctivos y reparadores
que se persiguen. En ese orden de cosas el procedimiento deberá
desarrollarse y concluir dentro de los plazos expresamente establecidos en el
título II del presente protocolo.

e) Responsabilidad: La denuncia debe ser realizada con toda la seriedad que

corresponde, conociendo que, frente a una denuncia falsa, basada en
argumentos, evidencia u otros que sean comprobadamente falsos, él o la
denunciante podrá ser objeto de medidas disciplinarias, por medio de la
instrucción de un procedimiento investigativo previo.

f) Debido Proceso: En todo proceso de investigación por maltrato laboral,

acoso laboral y acoso sexual, se respetarán los principios del debido proceso
legal: derecho a defensa, bilateralidad, presunción de inocencia, preexistencia
de las sanciones que se aplicarán, impugnación y derecho a conocer del
contenido de la denuncia.

g) Proporcionalidad: En el presente procedimiento, ante cualquier medida que

pueda afectar un derecho fundamental, se deberá ponderar la restricción que
sepretenda adoptar, teniendo en cuenta la valoración del medio empleado
(constricción del derecho fundamental) y el fin deseado (ejercicio del propio
derecho). Al aplicar alguna sanción se deberá considerar, respecto del
denunciado o denunciada, la gravedad de la conducta, así como la
concurrencia de circunstancias atenuantes y agravantes.

h) Prevención: El procedimiento debe permitir a todas las personas a quienes

resulte aplicable de la institución, la identificación de conductas que atentan a
la dignidad, entregar orientaciones y especificaciones técnicas propias de un
proceso de denuncia e investigación y detectar y mitigar factores de riesgo
en el ambiente laboral, con el fin de prevenir y resguardar un ambiente libre
de hostigamiento, violencia y discriminación arbitraria, sea por razones de
sexo, género u orientación sexual o de cualquier naturaleza. Asimismo, tiende
a modular el comportamiento en función de lo permitido y censurar la
apariciónde manifestaciones de atentados a la dignidad.

i) Igualdad de Género: Entendida como igualdad de derechos,

responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres, que se
garantizan a través de mecanismos equitativos que consideren un trato
equivalente en cuanto a los derechos, los beneficios, las obligaciones y las
oportunidades.

j) Dignidad e Integridad de las personas: El procedimiento tiene por

finalidad proteger la dignidad de las personas, por lo que la aplicación de
cualquier medida y desarrollo de algún trámite, diligencia, o comunicación,
deberá procurar no afectar la dignidad de ninguna de las personas
involucradas en el mismo. La víctima, denunciante, denunciado o denunciada,
 testigos, y responsables de aplicar el procedimiento, no pueden ser objeto de
malos tratos de ningún tipo, estando prohibido efectuar actos intimidatorios,
de hostigamiento, de interferencia o de amenaza; con la finalidad de incidir
en el resultado de la investigación.

k) Colaboración: Toda persona que se desempeñe en las dependencias de salud

primaria municipal, cualquiera sea su posición, calidad jurídica y/o tipo de
contratación, tiene el deber de colaborar con la investigación, cuando manejen
antecedentes e información, que pueda aportar al desarrollo del proceso
investigativo.

ARTÍCULO 5. MARCO CONCEPTUAL.

Para los efectos del presente protocolo, se conceptualizan las conductas constitutivas
de maltrato laboral, acoso laboral y acoso sexual, y se definen los siguientes vocablos
y demás términos que se indican; en la forma establecida a continuación:

a) Maltrato Laboral:

a.1) Definición:

Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los

comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos u omisiones, que puedan
atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de una
o más personas, poniendo en peligro su empleo o afectando o degradando
el clima laboral.

a.2) Características

Dentro de las características de este tipo de maltrato, se encuentran, entre

otras, las siguientes:

- Se presenta como una agresión esporádica.

- La conducta puede ser generalizada.
- La conducta puede ser evidente.
- Afecta la dignidad de las personas.

b) Acoso Laboral:

b.1) Definición.

Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, directo o

indirecto, ejercida por el empleador, empleadora o jefatura directa, o por uno
o más trabajadores o trabajadoras, en contra de otro u otros trabajadores o
trabajadoras, por cualquier medio, y que tenga como finalidad o resultado
para él o las personas afectadas su menoscabo, maltrato o humillación, o bien
que pueda amenazar o perjudicar su situación laboral o sus oportunidades en
el empleo.

b.2) Características.

Dentro de las características de este tipo de acoso, se encuentran entre

otras las siguientes:

- La conducta es selectiva, se orienta específicamente a uno o más

trabajadores o trabajadoras, al empleador o empleadora o a la jefatura
directa.
- La acción puede ser evidente o silenciosa.
- Su objetivo es desgastar a la o las víctimas.
- El hostigamiento es reiterado en el tiempo.
- Afecta la dignidad de las personas, constituye una acción grave que
degrada a quienes lo sufren.

b.3) Tipos de Acoso Laboral.

- Vertical descendente: Es aquel en que la persona acosadora ocupa un

cargo superior a la presunta víctima como, por ejemplo, su jefe o jefa.

- Vertical ascendente: Es aquel que se ejerce por uno o más personas

acosadoras en contra de la presunta víctima que se encuentra en un cargo
superior, por ejemplo, grupos de trabajadores y/o trabajadoras
confabuladaspara hostigar a la jefatura.

- Horizontal: Es aquel que se ejerce por una o más personas acosadoras en

contra de la presunta víctima que no tiene funciones de jefatura respecto a
esta o estas y que no esté comprendido en la hipótesis de acoso laboral
descendente como, por ejemplo, un trabajador o trabajadora que hostiga
a otro u otra que no es su jefe o jefa.

b.4) Ejemplos de Acoso Laboral.

Las conductas abusivas pueden manifestarse a través de comportamientos,

palabras, actos, gestos y/o escritos.

A modo de ejemplo, y sin que esta enunciación sea taxativa, pueden

señalarse, entre otras, las siguientes conductas:

- Gritar, avasallar, murmurar o insultar a la presunta víctima cuando está

sola o en presencia de otras personas.
- Amenazar y/o intimidar de manera permanente a la presunta víctima.
- Tratar a la víctima de manera diferente o discriminatoria, con el objetivo
de estigmatizarla frente a otros.
- Sobrecargar de forma selectiva y desproporcionada a la víctima, con mucho
trabajo.
- Ignorar o excluir, hablando sólo a tercera/s persona/s presente/s,
simulando su no existencia.
- Inventar y/o difundir situaciones inexistentes o rumores maliciosos o
calumniosos que dañan la reputación, honra, dignidad o imagen de la
presunta víctima, en lo personal, en lo familiar o en lo laboral.
- Ignorar, minimizar o invisibilizar maliciosamente los éxitos profesionales o
atribuirlos a otra u otras personas o a elementos ajenos a la víctima, como
lacasualidad o suerte.
- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás
trabajadores y/o trabajadoras.
 - Asignar tareas y objetivos con plazos imposibles de cumplir.
- Quitar áreas de responsabilidad de forma arbitraria, sustituyéndolas por
otras tareas o no asignando ningún trabajo.
- Modificar sus atribuciones de manera arbitraria, sus funciones
y/oresponsabilidades sin informar previamente a la presunta víctima.
- Retener información crucial para su trabajo o manipular a la víctima
para inducirle a error y después acusarle de negligencia o faltas
profesionales.
- Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa
personal en el marco de sus atribuciones.
- Burlarse de la orientación sexual de un trabajador o trabajadora.
- Mofarse de la discapacidad de un trabajador o trabajadora.

c) Acoso sexual:

c.1) Definición.

Entendiéndose como tal, el que una persona realiza en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien
los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

Cuando el afectado o afectada sea un o una postulante, o un usuario o usuaria

del servicio, se entenderá como acoso sexual el que un funcionario o
funcionaria, en forma indebida, realice por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenace o
perjudique el ejercicio o la calificación de su práctica profesional o que
amenace o perjudique el goce de beneficios que otorga el Servicio,
respectivamente.

c.2) Características

Distinguiendo algunos elementos que se desprenden de la definición de acoso

sexual, es posible mencionar los siguientes:

- Requerimiento de carácter sexual: Existencia de requerimiento de

carácter sexual.

- Realizada por una persona: Significa que el acoso sexual, incluye no sólo
el acoso de un hombre a una mujer, sino también de una mujer a un
hombre y entre personas del mismo sexo. El acoso sexual puede ser
considerado como una forma más de discriminación por razón del género,
tanto desde una perspectiva legal como en su concepto.

- Sin consentimiento: La falta de consentimiento es determinante para

configurar el acoso sexual, es decir, cuando la persona objeto de un
requerimiento de carácter sexual responde y acepta por su propia voluntad,
no podrá alegar posteriormente ser víctima de acoso sexual basado en el
mismo hecho.

- Por cualquier medio: Las conductas constitutivas de acoso sexual no se

 encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluyen
cualquier acción de la persona acosadora sobre la presunta víctima que
pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido. Este tipo
de acciones pueden realizarse a través del uso de las tecnologías de la
información y comunicación.

- Con amenaza de perjuicio laboral o las oportunidades en el empleo:

Se caracteriza porque el rechazo de una persona a esa conducta o sumisión
a ella es empleada explícita o implícitamente como base para una decisión
que afecta al trabajo de esa persona, como el acceso a la formación
profesional o al empleo; continuidad en el empleo; promoción; salario; o
cualesquiera otras decisiones relativas al empleo. Se trata de una conducta
que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para
quien la sufre.

c.3) Conductas y Ejemplos de acoso sexual.

Aunque no conforman una lista cerrada, son indiciarias de acoso sexual las
siguientes conductas:

- Comportamiento físico de naturaleza sexual: Contacto físico no deseado,

que puede ir desde tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizcos o roces
en el cuerpo de otra persona, hasta intento de violación o coacción
(obligación) para las relaciones sexuales.
- Conducta verbal de naturaleza sexual: Insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones o presión para la actividad sexual, coqueteos ofensivos,
comentarios insinuantes u obscenos.
- Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: Exhibición de fotos
sexualmente sugestivas o pornográficas, objetos o materiales escritos,
miradas obscenas, silbidos o gestos que hacen pensar en el sexo.
- Comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la persona
en el lugar de trabajo: Se trata de una conducta de carácter sexual que
denigra, intimida o es físicamente abusiva, como por ejemplo los insultos
relacionados con el sexo, comentarios ofensivos sobre el aspecto o
vestimenta, etcétera.

d) Denuncia: Comunicación que realiza una o más personas a las autoridades

que corresponda, dando cuenta de la ocurrencia de uno o varios hechos que
puedan resultar constitutivos de maltrato laboral, acoso laboral o de acoso
sexual.

e) Denunciante: Persona, sea el afectado o afectada o un tercero, que pone en

conocimiento el hecho constitutivo de maltrato laboral, acoso laboral o acoso
sexual, a travésde una denuncia, con la finalidad de obtener la intervención
de la institución.

f) Denunciado o Denunciada: Persona cuya supuesta conducta es objeto de

la denuncia por maltrato laboral, acoso laboral o acoso sexual.

g) Afectado o Afectada: Persona sobre la cual recae la conducta constitutiva

de maltrato, acoso laboral o acoso sexual, sea o no funcionario o funcionaria
del servicio.
 h) Plazos: Los plazos señalados en el presente protocolo serán de días hábiles
conforme a la ley N°19.880, es decir, que son inhábiles los días sábados,
domingos y los festivos.

TÍTULO II. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA DEL MALTRATO LABORAL, ACOSO

LABORAL Y ACOSO SEXUAL.

PÁRRAFO 1. DE LA FINALIDAD DEL PROCEDIMIENTO.

ARTÍCULO 6. FINALIDAD.

El procedimiento por maltrato laboral, acoso laboral o acoso sexual, tiene por objeto
establecer una pauta de acción rápida, eficiente y al alcance de todos los funcionarios
y funcionarias, y, en general, de toda persona que tome conocimiento de la
realización de alguna de las conductas definidas en el artículo quinto letras a), b) y
c) del presente protocolo, para iniciar la intervención de la institución a fin de
resguardar la integridad de la persona afectada, determinar las posibles
responsabilidades de las personas que puedan resultar implicadas y la aplicación de
las medidas disciplinarias o sanciones que correspondan.

PÁRRAFO 2. DE LAS DENUNCIAS.

ARTÍCULO 7. DENUNCIA.

La denuncia podrá efectuarse materialmente en soporte papel o por vía electrónica,

a través de correo electrónico u otro medio análogo. En caso de que se utilice la vía
electrónica, deberá adjuntarse debidamente firmada.

Para formalizar la denuncia se utilizará de manera preferente el formulario que cada

dependencia de salud primaria municipal pondrá a disposición del o la denunciante,
el que contendrá exigencias mínimas, y será difundido y puesto a disposición de todas
las personas que se desempeñen en la institución o sean postulantes o usuarios o
usuarias de ésta. Asimismo, la institución de salud municipal dispondrá de una casilla
de correo electrónico especialmente habilitada para recibir las denuncias que se
formulen por dicha vía. ([email protected])

La denuncia deberá contener la siguiente información:

i. Fecha y lugar en que se realiza.
ii. Identificación y firma del denunciante. Sin perjuicio del deber de
resguardo de la confidencialidad, que es propio del presente protocolo,
la identificación del denunciante frente a la institución será un requisito
indispensable para la procedencia de la denuncia, toda vez que será
responsabilidad de este último otorgar los antecedentes mínimos
señalados en el presente artículo. Cuando la denuncia se realice por
vía electrónica, el o la denunciante deberá adjuntar el formulario o el
instrumento donde conste la denuncia, firmado digitalmente o bien
escaneado y firmado materialmente.
iii. Individualización de quien o quienes hubieren cometido los hechos.
iv. La narración circunstanciada de los hechos, fecha y lugar en que
ocurrieron.
 v. Acompañar o mencionar los antecedentes probatorios y documentos
que le sirvan de fundamento, cuando ello sea posible.
En caso que la denuncia no cumpla con lo prescrito anteriormente, la autoridad que
corresponda requerirá al o a la denunciante para que, en un plazo de 5 días hábiles,
subsane la omisión o complemente la información, con indicación de que, si así no lo
hace, se tendrá por desistido o desistida de su denuncia.

ARTÍCULO 8. RECEPCIÓN DE LA DENUNCIA.

Cuando la denuncia se formule materialmente y en soporte papel, se dirigirá al

Encargado de Calidad de vida Laboral para instruir el respectivo procedimiento
disciplinario.

La denuncia se presentará en un sobre cerrado con indicación de “reservado” o

“confidencial”, el que será recepcionado por la o las personas que se encuentre en
las dependencias de la unidad de calidad de vida laboral, El receptor o receptora de
la denuncia es, además, la persona encargada de entregar información de cómo
procede una denuncia. Quien cumpla con este rol contará con la sensibilización en
igualdad de género, no emitirá juicios ni su valoración personal sobre la denuncia,
brindará respeto máximo al o a la denunciante guardará absoluta confidencialidad
respecto del asunto. Deberá registrar la recepción de la denuncia y entregar el
registro al o a la denunciante a fin de garantizar el cumplimiento efectivo de los plazos
de respuesta.

En el caso que la denuncia se formule por vía electrónica, y a fin de garantizar la

confidencialidad de la misma, se enviará directamente a la autoridad a quien
corresponda instruir el respectivo procedimiento disciplinario, quien deberá acusar
recibo de su recepción por la misma vía.

Recepcionada la denuncia por el o la encargada de la unidad de calidad de vida laboral

respectiva, ésta procederá conforme a lo previsto en el artículo 10 de este protocolo.

ARTÍCULO 9. DENUNCIAS FALSAS, INFUNDADAS O MALINTENCIONADAS.

En la eventualidad de constatarse que una denuncia sea manifiestamente infundada,

maliciosamente falsa o realizada con la sola intención de perjudicar al denunciado o
denunciada, serán aplicables las disposiciones contempladas en los procedimientos
investigativos establecido en este protocolo, a fin de determinar las eventuales
responsabilidades de las personas que resulten involucradas y aplicar las medidas
disciplinarias que correspondan.

PÁRRAFO 3. REGLAS ESPECIALES EN LA INVESTIGACIÓN DEL MALTRATO,

ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL.

ARTÍCULO 10. EXAMEN DE ADMISIBILIDAD.

El encargado o encargada de la unidad de calidad de vida laboral, o la autoridad

facultada para instruir el respectivo procedimiento disciplinario según sea el caso;
una vez que haya tomado conocimiento de la denuncia, analizará los antecedentes
entregados por el o la denunciante y podrá acogerla a tramitación o desestimarla,
por resolución exenta fundada, dentro del plazo de 5 días hábiles. Lo anterior, sin
perjuicio de la facultad de requerir subsanar la omisión o complementar la
información, en el plazo establecido en el inciso final del artículo 7.

La autoridad que ordenó la instrucción del procedimiento enviará una notificación al

o a la denunciante con el propósito de informarle la fecha en que su denuncia fue
admitida a tramitación o desestimada, conforme al artículo 46 de la ley 19.880, es
decir, de manera personal o a través de carta certificada.

Si se desestima la denuncia, el o la denunciante podrá ejercer los medios de

impugnación que procedan, conforme a las reglas generales.

ARTÍCULO 11. INSTRUCCIÓN DEL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO.

El encargado o encargada de la unidad de calidad de vida laboral, o la autoridad

facultada para instruir el respectivo procedimiento disciplinario según sea el caso, en
la misma resolución exenta que admite a tramitación la denuncia y dentro del mismo
plazo, ordenará instruir el procedimiento disciplinario y designará un o una fiscal, con
la finalidad de investigar los hechos denunciados, establecer eventuales
responsabilidades y proponer la sanción correspondiente a las conductas que
logren ser acreditadas.

El o la fiscal deberá tener los conocimientos y calificación adecuada, incluyendo la

formación en igualdad de género, a fin de indagar de la manera más adecuada
posible. Deberá estar consciente de la asimetría de poder presente en las relaciones
de género y ponderar los hechos de manera equilibrada.

La resolución exenta señalada en el inciso primero, debe ser notificada al funcionario

o funcionaria que se designen en calidad de fiscal, en el plazo de tres días hábiles
siguientes a la fecha de su dictación.

ARTÍCULO 12. REGLAS ESPECIALES DEL PROCEDIMIENTO INVESTIGATIVO.

Una vez que se ordene la instrucción de una investigación por los hechos
denunciados,el procedimiento se regirá por las normas especiales establecidas en el
presente protocolo y, en lo no previsto en él, se aplicarán las reglas generales de los
procedimientos disciplinarios regulados en cada Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad.

a) El o la Fiscal tendrá un plazo de 5 días hábiles, contados desde la recepción

de la resolución que lo o la designa e instruye la investigación, para iniciar su
trabajo investigativo.
b) Dispondrá de 15 días hábiles para llevar a cabo la etapa de investigación,
pudiendo solicitar fundadamente la prórroga por una vez. En todo caso, esta
etapa no podrá extenderse más allá de 30 días hábiles.
c) Con los antecedentes recopilados, el o la Fiscal podrá proponer el
sobreseimiento o formular cargos en contra del denunciado o denunciada
dentro de los tres días hábiles siguientes al término de la etapa indagatoria.
d) La persona denunciada dispondrá de 5 días hábiles para efectuar sus
descargos a contar del día siguiente a la fecha de notificación de la resolución
que formuló cargos en su contra, pudiendo solicitar una prórroga por igual
plazo.
e) El denunciado o denunciada en su presentación, podrá acompañar
documentos y solicitar prueba sobre los hechos materia de la investigación, la
 cual debe rendirse en un plazo de cinco días hábiles.
f) La persona designada como fiscal elaborará el informe final de la investigación
en un plazo no mayor a 3 días hábiles, los que se contarán desde el día
siguiente a la presentación de los descargos, si no se decretaron diligencias
probatorias; o al día siguiente del vencimiento del término probatorio; o bien
al día siguiente de que venza el plazo para formular los descargos sin que se
hayan presentado.
g) Conocido el informe del o la Fiscal, la jefa o el jefe del departamento de gestión
de talentos, o la autoridad que corresponda según sea el caso, dictará la
resolución que resuelve la investigación en el plazo de 5 días hábiles, la cual
será notificada al afectado de acuerdo a las reglas generales.
h) En el caso de la investigación por acoso sexual se garantizará que ambas
partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.
En este mismo caso, una vez dictada la resolución que afina el procedimiento
o las conclusiones de la investigación, el jefe o jefa del departamento de
gestión de talentos, o la autoridad que corresponda según sea el caso, deberá
informar a la Inspección del Trabajo o a la Contraloría General de la República
de sus resultados.
i) Cuando la situación así lo amerite, acorde a los antecedentes iniciales de que
se disponga y de aquellos que durante el curso de la investigación se recaben,
el o la Fiscal podrá, en cualquier momento, requerir al jefe o jefa del
departamento de gestión de talentos, o la autoridad facultada para instruir el
respectivo procedimiento disciplinario, según corresponda, que se dispongan
las medidas de resguardo que sean necesarias a efectos de evitar la reiteración
de las mismas conductas u hostigamientos derivados de los hechos
denunciados y a objeto de mantener un ambiente laboral de respeto entre
los involucrados. Las medidas serán esencialmente temporales y se
mantendrán durante toda la etapa en que se extienda el procedimiento
administrativo disciplinario, sin perjuicio de las facultades de que goza la
Municipalidad en conformidad con la legislación vigente.
j) En los procedimientos de maltrato laboral, acoso laboral y acoso sexual no
procederá la suspensión de la investigación.
k) Serán consideradas como agravantes:
- La reiteración de la conducta, entendiéndose como tal el haber sido
sancionado, el funcionario denunciado o funcionaria denunciada,
previamente por cualquiera de las conductas descritas en el presente
protocolo.
- La existencia de asimetría de poder entre el afectado o afectada y
denunciado o denunciada.
- La existencia de dos o más personas concertadas para cometer la conducta
constitutiva de maltrato laboral, acoso laboral o acoso sexual.

PÁRRAFO 4. DE LAS SANCIONES POR MALTRATO LABORAL, ACOSO

LABORAL Y ACOSO SEXUAL.

ARTÍCULO 13. SANCIONES A LOS FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS.

En caso de darse por acreditada alguna conducta de maltrato laboral, acoso

laboral y acoso sexual, atendida la gravedad de los hechos investigados, podrán
aplicarse en forma individual o colectiva, alguna de las sanciones establecidas en
cada Reglamento Interno y la ley vigente que contemplan:

a) Amonestación verbal;
 b) Amonestación escrita con copia a la carpeta personal;
c) Multa, que no podrá exceder el 10% de su sueldo base de la remuneración del
infractor;
d) Término del contrato de trabajo sin derecho a indemnización, conforme a una
o más de las causales establecidas en el artículo 48 letra b de La Ley 19.378.

La sanción aplicada debe guardar relación, ser proporcional y ajustarse a los hechos
imputados. Corresponderá aplicar las sanciones con ecuánime severidad, tomando
en consideración las circunstancias atenuantes y agravantes que concurran en los
hechos.

ARTÍCULO 14. PERSONAL CONTRATADO A HONORARIOS.

La unidad de ciclo de vida laboral, perteneciente al departamento de gestión de

talentos deberá incorporar en los contratos a honorarios que celebre, la obligación
que se impone al prestador o prestadora de servicios, de respetar el principio de
probidad administrativa y la prohibición de incurrir en las conductas constitutivas de
maltrato laboral, acoso laboral y acoso sexual, reguladas en este protocolo, el que
se entenderá formar parte integrante del respectivo contrato en lo que dice relación
con la investigación de los hechos denunciados.

De acreditarse conductas constitutivas de maltrato laboral, acoso laboral y acoso

sexual, imputable al prestador o prestadora de servicios, constituirá incumplimiento
grave del contrato, dando derecho a la municipalidad para ponerle término
anticipado, sin declaración judicial alguna, debiendo liquidar los servicios ejecutados
hasta dicho momento, sin perjuicio de su facultad de hacer efectivas las
responsabilidades legales que de ello se deriven.

ARTÍCULO 15. INDEPENDENCIA DE RESPONSABILIDADES.

La responsabilidad administrativa es independiente de la responsabilidad civil y penal

y, en consecuencia, las actuaciones o resoluciones referidas a éstas, tales como el
archivo provisional, la aplicación del principio de oportunidad, la suspensión
condicional del procedimiento, los acuerdos reparatorios, la condena, el
sobreseimiento o la absolución judicial no excluyen la posibilidad de aplicar al
funcionario o funcionaria una medida disciplinaria en razón de los mismos hechos.

TÍTULO III. PREVENCIÓN Y RESGUARDO

ARTÍCULO 16. MEDIDAS DE RESGUARDO.

El jefe o jefa del departamento de gestión de talentos, o la autoridad facultada para

instruir el respectivo procedimiento disciplinario; de oficio o a petición del interesado
o de la interesada, sin perjuicio de la facultad del o la Fiscal señalada en el artículo
12 letra i) del presente protocolo, conforme a los antecedentes que se tengan, podrá
disponer medidas de resguardo, tales como la separación de los espacios físicos de
los o las involucradas, la redistribución del tiempo de jornada, o la redestinación de
una de las partes. Estas medidas se decretarán tomando en consideración la
gravedad de los hechos denunciados y las posibilidades derivadas de las condiciones
de trabajo, sin perjuicio de las facultades de que gozan las municipalidades en
conformidad a la legislación vigente.
Del mismo modo se podrá disponer el cambio de dependencia jerárquica del
denunciante, afectado, afectada y/o testigo.

La persona denunciante y/o presunta persona afectada, desde la fecha en que la

autoridad recibe la denuncia, durante la investigación y hasta 90 días después de
finalizada, no será sujeta a evaluación de desempeño si la persona denunciada fuese
su jefatura directa, salvo que expresamente así lo solicitare, en cuyo caso el
evaluador o evaluadora será el jefe o jefa superior de ésta. Si no lo hiciere, regirá su
última calificación para todos los efectos legales.

ARTÍCULO 17. OTRAS MEDIDAS RELATIVAS AL CLIMA LABORAL.

La unidad de calidad de vida laboral, en conjunto con la Jefatura correspondiente,

podrán proponer las medidas necesarias para restaurar un clima laboral saludable y
de mutuo respeto en el área afectada, para prevenir y erradicar las conductas
negativas al clima laboral.

En las medidas que se adopten, se dará especial énfasis en trabajar con los equipos
afectados, cuando corresponda, en estrategias de transformación de la cultura
institucional, con énfasis en la igualdad de género y la no discriminación de cualquier
naturaleza.

ARTÍCULO 18. DEBER DE CONFIDENCIALIDAD Y RESPETO.

Se deberá respetar la confidencialidad de la información en cada medida o decisión

adoptada durante la aplicación del presente protocolo, así como en el desarrollo de
la eventual investigación a que diere lugar. Este deber se extenderá, particularmente,
respecto a la identidad del o la denunciante, del denunciado o denunciada, de la
persona afectada y de aquellas que tengan conocimiento de los hechos.

Asimismo, todo funcionario o funcionaria de las dependencias de salud primaria

municipal de San Ramón, que tenga participación o intervenga en las actuaciones
contempladas en el presente Protocolo o en los procedimientos disciplinarios que
eventualmente se instruyeran en esta materia, tendrán la obligación de observar el
deber de confidencialidad del presente artículo y de resguardar el debido respeto a
la intimidad que asisten al o a la denunciante, al denunciado o denunciada, a la
persona afectada y a las personas que tuvieren conocimiento de los hechos, así como
el secreto de la investigación cuando corresponda.

ARTÍCULO 19. PROHIBICIÓN DE REPRESALIA.

Se encontrará prohibida toda medida de disuasión, censura o reprimenda contra el

presunto afectado o afectada, personas que efectúen alguna de las denuncias,
testifiquen, ayuden o colaboren en la investigación de los hechos denunciados.

En la eventualidad de constatarse incumplimiento de la prohibición antes señalada,

serán aplicables las disposiciones contempladas en el procedimiento investigativo
establecido en la legislación vigente y de este mismo protocolo.
ARTÍCULO 20. ENFOQUE DE GÉNERO EN EL PROCEDIMIENTO.

Las personas que intervengan en la aplicación de los procedimientos de denuncia,

investigación y sanción, deben estar capacitadas en igualdad de género y ser
reconocidas por los funcionarios y funcionarias en este aspecto. Los actores clave
implicados en la aplicación del procedimiento deben contar con sensibilización y
formación en igualdad de género e irreprochable conducta en estas materias. En los
planes de prevención las dependencias de salud primaria municipal podrán informar,
sensibilizar y capacitar al personal en todo lo relativo a igualdad de género y fomentar
de manera explícita y permanente la adhesión institucional a este principio.

TÍTULO IV. VIGENCIA.

ARTÍCULO 21. SOBRE LA VIGENCIA DEL PRESENTE PROTOCOLO.

El presente protocolo comenzará a regir a contar de la fecha que se encuentre

incorporado en el reglamento de cada dependencia de salud primaria municipal de
San Ramón.

Los procedimientos investigativos por maltrato laboral, acoso laboral y acoso sexual
que se hubieren iniciado con anterioridad a la entrada en vigencia del presente
protocolo continuarán sustanciándose conforme a las reglas vigentes a la fecha de su
instrucción.
ANEXO 1. FORMULARIO DE DENUNCIA.

FORMULARIO DE
DENUNCIA

1. INDIQUE EL TIPO DE CONDUCTA DENUNCIADA. (Marque con una “X”)

Maltrato Laboral Acoso Laboral Acoso Sexual

2. IDENTIFICACION DEL AFECTADO/A –DENUNCIADO/A – DENUNCIANTE.

Datos del AFECTADO/A:

*Nombre completo
Rut
*Cargo o labor que desempeña
*Unidad donde trabaja
Teléfono de contacto
Correo electrónico

Datos del DENUNCIADO/A (1):

*Nombre completo
*Cargo o labor que desempeña
*Unidad donde trabaja
Posición laboral respecto del afectado/a Jefatura directa
(marque con una “X”) Cargo superior al jefe directo
No es jefe ni cargo superior
Cargo inferior

Datos del DENUNCIADO/A (2):

*Nombre completo
*Cargo o labor que desempeña
*Unidad donde trabaja
Posición laboral respecto del afectado/a Jefatura directa
(marque con una “X”) Cargo superior al jefe directo
No es jefe ni cargo superior
Cargo inferior

Datos del DENUNCIANTE (sólo rellenar en el caso que el denunciante no sea el afectado):
*Nombre completo
*Cargo o labor que desempeña
*Unidad donde trabaja
*Correo electrónico o teléfono contacto
3. NARRACIÓN CIRCUNSTANCIADA DE LOS HECHOS.

Describa la o las conductas manifestadas por la presunta persona maltratadora o acosadora, que
avalarían la denuncia (señalar nombres, lugares, fechas, tiempo desde el cual es afectado por el
acto denunciado y otros detalles que complementen la denuncia). Al relatar los hechos, utilice un
orden cronológico, mencione y acompañe, cuando sea posible, las pruebas que le sirvan de
fundamento. (si desea puede relatar los hechos en una hoja adjunta, la cual debe llevar como título:
3. Narración circunstanciada de los hechos).

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4. FIRMA DEL DENUNCIANTE O AFECTADO.

Nombre Completo Firma Fecha de la denuncia
 COMPROBANTE RECEPCIÓN DE DOCUMENTO

COPIA DE LA PERSONA QUE ENTREGA EL DOCUMENTO

IDENTIFICACIÓN PERSONA QUE ENTREGA DOCUMENTO

NOMBRE COMPLETO FIRMA

IDENTIFICACIÓN PERSONA QUE RECIBE DOCUMENTO

NOMBRE COMPLETO FECHA RECEPCIÓN FIRMA Y TIMBRE

COMPROBANTE RECEPCIÓN DE DOCUMENTO

COPIA DE LA PERSONA QUE RECIBE EL DOCUMENTO

IDENTIFICACIÓN PERSONA QUE ENTREGA DOCUMENTO

NOMBRE COMPLETO FIRMA

IDENTIFICACIÓN PERSONA QUE RECIBE DOCUMENTO

NOMBRE COMPLETO FECHA RECEPCIÓN FIRMA Y TIMBRE