AU08- 2019-03251

CIRCULAR N° 3813

Santiago, 07 de junio de 2024.

Correlativo Interno N° AU08-2024-00279

ASISTENCIA TÉCNICA PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y

VIOLENCIA EN EL TRABAJO Y OTROS ASPECTOS CONTENIDOS EN LA LEY N°21.643
(LEY KARIN)

IMPARTE INSTRUCCIONES A LOS ORGANISMOS ADMINISTRADORES Y EMPRESAS

CON ADMINISTRACIÓN DELEGADA Y MODIFICA LOS TÍTULOS II Y III DEL LIBRO III.
DENUNCIA, CALIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE INCAPACIDADES PERMANENTES,
LOS TÍTULOS I Y II DEL LIBRO IV. PRESTACIONES PREVENTIVAS Y EL TÍTULO I DEL
LIBRO V. PRESTACIONES MÉDICAS, TODOS DEL COMPENDIO DE NORMAS DEL
SEGURO SOCIAL DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES DE LA LEY N°16.744

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La Superintendencia de Seguridad Social, en uso de las facultades que le confieren los artículos 2°,
3°, 30 y 38 letra d) de la Ley N°16.395, lo dispuesto en los artículos 12 y 74 de la Ley N°16.744 y las
atribuciones encomendadas en el artículo 1° de la Ley N°21.643, conocida como “Ley Karin”, imparte
las siguientes directrices que los organismos administradores y las empresas con administración
delegada, según corresponda, deberán contemplar en la asistencia técnica que otorguen a las
entidades empleadoras adheridas o afiliadas en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el
trabajo, y modifica con ello, el Compendio de Normas del Seguro Social de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la Ley N°16.744.

I. ASPECTOS GENERALES

Chile ha avanzado en el fortalecimiento de la normativa y el desarrollo de políticas públicas para

la prevención y la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con perspectiva
de género.
Así, con motivo de la ratificación el año 2023 del Convenio N°190 sobre la violencia y el acoso,
que fue adoptado, junto con la Recomendación N°206, en la Conferencia del Centenario de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2019, se ha producido un avance para la
erradicación de la violencia y el acoso en el trabajo, tendiente a hacer efectivo el derecho
fundamental a trabajar en un ambiente laboral seguro y saludable.
Además, el 7 de mayo de 2024, se publicó el Decreto N°2, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, que aprueba la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo para el período 2024-
2028 y el 15 de enero del mismo año, se publicó la Ley N°21.643, con vigencia diferida a contar
del 1° de agosto de 2024 que reemplazó el artículo 211-A del Código del Trabajo, encomendando
a la Superintendencia de Seguridad Social, impartir las directrices que deben contemplarse por
parte de las entidades administradoras de la Ley N°16.744 en el ejercicio de la asistencia técnica
a los empleadores para la elaboración e implementación del Protocolo de Prevención del acoso
sexual, laboral y la violencia en el trabajo; el diseño de un modelo para que los empleadores
comuniquen a las personas trabajadoras los canales de denuncia de los incumplimientos de la
prevención, investigación y sanción en estas materias, así como las instancias estatales para
denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en
materia de seguridad social, y en la entrega de atención psicológica temprana a las personas
trabajadoras afectadas.

II. OBLIGACIONES DE LAS ENTIDADES EMPLEADORAS

La Ley N°21.643 dispone en sus artículos 1° y 2°, las obligaciones que las entidades empleadoras
deben cumplir en estas materias y que son las siguientes:
1. Elaborar, poner en conocimiento e implementar el protocolo de prevención del acoso sexual,
laboral, y violencia en el trabajo;
2. Incorporar el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, así
como el procedimiento de investigación y sanción, en el Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad (Art. 154 N° 12 del Código del Trabajo). Si no existe la obligación de contar
con este reglamento, la entidad empleadora deberá ponerlo en conocimiento de las personas
trabajadoras al momento de la suscripción del contrato de trabajo, en conjunto con el
procedimiento de investigación y sanción, e incorporar en el Reglamento Interno de Higiene
y Seguridad (art. 67 de la Ley N°16.744) las medidas de resguardo y sanciones aplicables;
3. Informar a las personas trabajadoras los canales de denuncia de los incumplimientos de la
prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, como
de las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y
para acceder a las prestaciones de seguridad social, y

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4. Proporcionar a la persona afectada atención psicológica temprana, a través de los programas
que dispone el respectivo organismo administrador de la Ley N°16.744.
A continuación, se detallan estas obligaciones:
1. Elaboración e implementación del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la
violencia en el trabajo
En materia de prevención, lo primero que cabe señalar es que el artículo 184 del Código del
Trabajo establece que “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles
riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales”.
La citada norma legal consagra el deber general de protección que tiene el empleador de
resguardar la vida y salud de las personas trabajadoras. En virtud de dicho deber general, la
entidad empleadora tiene la obligación de adoptar todas las medidas pertinentes para que el
desarrollo de las labores no signifique a la persona trabajadora riesgo a su integridad física y
psíquica, manteniendo las condiciones de higiene y seguridad adecuadas, y proporcionando
los implementos necesarios para evitar accidentes y enfermedades profesionales, que
garanticen una eficaz protección.
Asimismo, en caso de existir régimen de subcontratación, la empresa principal y la
subcontratista deben cumplir las obligaciones en materia de prevención establecidas en el
artículo 66 bis de la Ley N°16.744 y reguladas en el D.S N°76, de 2006, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.
La Ley N°21.643 (Ley Karin), en materia de prevención, establece que la entidad empleadora
deberá elaborar, implementar y difundir entre las personas trabajadoras un protocolo para la
prevención del acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, con las medidas de
prevención y otros elementos que se detallan en las letras A y B de este número 1.
El Protocolo es un instrumento para la gestión de la prevención de estos riesgos en los lugares
de trabajo que debe ser elaborado por las entidades empleadoras y que, en conjunto con el
reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social que establece las directrices del
procedimiento de investigación de las denuncias, y los instructivos de la Dirección Nacional
del Servicio Civil dirigidos a las entidades empleadoras del sector público, constituirán las
herramientas que contendrán las normas técnicas destinadas a erradicar o disminuir la
violencia o el acoso en los lugares de trabajo.
Es importante que en todo el proceso de elaboración e implementación de este protocolo de
prevención se considere debidamente la participación de los trabajadores y trabajadoras, a
través de sus organizaciones sindicales e instancias respectivas (Comités Paritarios de Higiene
y Seguridad).
La obligación de elaborar un Protocolo aplica a todas las entidades empleadoras, tanto del
sector público como privado:
- Sector Privado: La obligación se encuentra establecida en el artículo 211-A del Código del
Trabajo.
- Sector Público: El nuevo artículo 14 de la Ley N°18.575, Orgánica Constitucional de Bases
Generales de la Administración del Estado, impone la misma obligación señalada
previamente a los organismos públicos de la Administración del Estado.
Adicionalmente, la Dirección Nacional del Servicio Civil, desde su rol de acompañamiento
técnico y de monitoreo a ministerios y servicios públicos para el diseño e implementación de
políticas y prácticas de gestión y desarrollo de las personas, así como en buenas prácticas en
relación con un entorno saludable de la vida funcionaria, se hace necesario que sus normas e

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instructivos sean considerados en lo pertinente, en la asistencia técnica que entreguen los
organismos administradores, quienes en su asesoría deberán dar cumplimiento siempre al
contenido de los protocolos exigidos por la normativa legal.
Las municipalidades y otros organismos públicos que no pertenezcan a la Administración
Central del Estado, podrán solicitar la asistencia técnica a los organismos administradores
para la implementación del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia
en el trabajo, sin perjuicio, de poder aplicar las normas pertinentes impartidas por el Servicio
Civil.
Por su parte, las Instituciones de Educación Superior, sujetas a las disposiciones de la Ley
N°21.369, deberán ajustar sus protocolos considerando lo establecido en la Ley N°21.643,
incorporando las materias que les resulten aplicables.
El Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y la Violencia en el Trabajo, está
conformado por:
A) La política de prevención sobre el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, en
concordancia con los principios de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
y de manera especial, con los contemplados por la OIT en el Convenio N°190 sobre la
violencia y acoso, suscrita por la máxima autoridad de la entidad empleadora, y
B) Los contenidos mínimos del protocolo indicados en la Ley N°21.643.
A continuación, se desarrollan ambos aspectos:
A) Política de prevención sobre el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo
Esta debe contemplar el compromiso de la entidad empleadora con los principios de la
Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, en lo pertinente, y con los principios
para una gestión preventiva en materia de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.
A1) Principios de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
a) Respeto a la vida e integridad física y psíquica de trabajadores y trabajadoras como
un derecho fundamental
Se debe proteger efectivamente la dignidad y garantizar a todas las personas
trabajadoras el respeto a su integridad física y psicosocial, incluidos ambientes
laborales libres de discriminación, violencia y acoso.
b) Desarrollo de un enfoque preventivo de la seguridad y salud en el trabajo, a través
de la gestión de los riesgos en los entornos de trabajo
El enfoque de las acciones derivadas de esta Política será el de la prevención de los
riesgos laborales por sobre la protección de éstos, desde el diseño de los sistemas
productivos y puestos de trabajo, priorizando la eliminación o el control de los
riesgos en el origen o fuente, para garantizar entornos de trabajo seguros y
saludables, incluyendo sus impactos en las dimensiones físicas, mentales y sociales
de las personas trabajadoras.
c) Equidad de género y diversidad
La gestión preventiva y las políticas y programas de seguridad y salud en el trabajo
deben abordar las diferencias de género y diversidad, asegurando el respeto y la
promoción de medidas de prevención y protección adecuadas para abordar tales
diferencias.
d) Universalidad e inclusión.
Las acciones y programas que se desarrollen en el marco de la Política Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo favorecerán a todas las personas trabajadoras del
sector público o privado, cualquiera sea su condición de empleo o modalidad

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 contractual, sean estas dependientes o independientes, considerando, además,
aquellas situaciones como: la discapacidad, el estado migratorio, la edad o la
práctica laboral.
Dichas acciones serán aplicadas en todo lugar de trabajo en forma equitativa,
inclusiva, sin discriminación alguna, aplicando el enfoque de género, diversidad y las
diferencias étnicas y culturales.
e) Participación y diálogo social
Se deben garantizar instancias y mecanismos de participación y de diálogo social a
las personas trabajadoras y entidades empleadoras en la gestión, regulación y
supervisión de la seguridad y salud en el trabajo.
f) Mejora continua
Los procesos de gestión preventiva deberán ser revisados permanentemente para
lograr mejoras en el desempeño de las instituciones públicas y privadas, así como
de las normativas destinadas a la protección de la vida y salud de las personas
trabajadoras.
En los lugares de trabajo se efectuarán revisiones periódicas respecto de sus
programas preventivos, los que deberán contener metas e indicadores claros y
medibles.
Los órganos de la administración del Estado, las entidades empleadoras y los
organismos administradores del Seguro de la Ley N°16.744 deberán adoptar las
medidas que sean necesarias para dar cumplimiento a este principio.
g) Responsabilidad en la gestión de los riesgos
Las entidades empleadoras serán las responsables de la gestión de los riesgos
presentes en los lugares de trabajo, debiendo adoptar todas las medidas necesarias
para la prevención de riesgos y la protección eficaz de la vida y salud de las personas
trabajadoras de acuerdo con lo establecido en esta Política, sin perjuicio de la
colaboración de las personas trabajadoras y sus representantes en la gestión
preventiva.
Las empresas principales y usuarias deberán dar cumplimiento eficaz a su deber de
prevención y protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.
A2) Principios para una gestión preventiva en materia de riesgos psicosociales en el lugar
de trabajo
a) Política de tolerancia cero
Fomentar una cultura de respeto mutuo, donde cada persona trabajadora se sienta
valorada y reconocida independientemente de su posición, género, edad,
orientación sexual, discapacidad, nacionalidad, etnia o creencias religiosas u otros
aspectos indiciarios de cualquier discriminación.
b) Valores fundamentales
Compromiso de crear un entorno de trabajo seguro donde todas las personas
trabajadoras puedan realizar sus funciones sin miedo a sufrir violencia o acoso.
c) Participación y diálogo social
Compromiso de fomentar un diálogo abierto entre las personas trabajadoras y
empleadores, asegurando que los protocolos que abordan estos temas se elaboren
en colaboración, con aportes de todas las partes interesadas.

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 La participación de las personas trabajadoras desde una construcción bipartita de
entornos seguros y saludables sin violencia y con perspectiva de género. La
participación de los trabajadores en las acciones que se definan en esta materia.
Con todo, se debe hacer presente que las organizaciones sindicales, en conformidad
a lo dispuesto en el artículo 220 N°8 del Código del Trabajo, pueden formular
planteamientos y peticiones, exigiendo su pronunciamiento, relativos al
mejoramiento de los sistemas de prevención de riesgos laborales.
d) Control de los riesgos en su origen
Eliminar o controlar el riesgo potenciando factores psicosociales protectores y
promoviendo conductas empáticas y constructivas en los entornos de trabajo,
incluidas aquellas conductas inciviles y el sexismo que pueden ser el preámbulo para
la aparición posterior o el desarrollo potencial del acoso o la violencia en el trabajo
con perspectiva de género.
e) Perspectiva de género
La perspectiva de género permite considerar en la gestión preventiva la existencia
de un impacto del género en las oportunidades, roles o interacciones sociales de las
personas, considerando las relaciones de poder asimétricas en la sociedad.

B) Contenidos mínimos del Protocolo indicados en la Ley N°21.643

La entidad empleadora deberá elaborar un protocolo de prevención del acoso sexual,
laboral y la violencia en el trabajo, el cual debe contener a lo menos, los siguientes
elementos:

B1) Identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados

con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género
La entidad empleadora en la gestión de la prevención de los riesgos, debe considerar
la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, con perspectiva de
género.
Para tales efectos, la entidad empleadora debe identificar los factores de riesgos,
incorporándolos en la matriz de riesgo para ser gestionados, mitigados o en su caso,
corregidos, considerando la evaluación de los mismos, sin perjuicio de la utilización
obligatoria del cuestionario CEAL-SM/SUSESO y de la gestión de sus resultados.
Lo anterior significa que, aun cuando el resultado en dicho cuestionario sea de riesgo
medio o bajo en la dimensión violencia en el trabajo, el empleador debe realizar el
análisis necesario de los riesgos que posibilitan la violencia y el acoso en el trabajo, para
su adecuada gestión preventiva. Para tales efectos, el empleador debe analizar el
resultado de las 7 preguntas de la dimensión violencia y acoso (VA) del cuestionario
CEAL-SM/SUSESO, señalada en las páginas 11 y 70 del Manual del Método Cuestionario
CEAL-SM/SUSESO, disponible en el link https://www.suseso.cl/613/articles-
481095_archivo_03.pdf, identificando como riesgo aquellas respuestas distintas a
“NO”. El empleador podrá organizar con el comité de aplicación actividades de diálogo
para la evaluación de esos resultados.
En el caso de las entidades empleadoras con menos de 10 personas trabajadoras, la
identificación de los riesgos y su medición, podrá realizarse mediante la pauta
contenida del Anexo N° 54: “Pauta sugerida para la evaluación de riesgos psicosociales
y violencia y acoso en el trabajo y establecimiento de medidas preventivas en empresas
con menos de 10 trabajadores”, de esta circular.

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Para la identificación de los peligros y los riesgos psicosociales asociados, se debe tener
presente que las relaciones laborales deben basarse siempre en un trato libre de
violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, siendo
contrarias a la dignidad de las personas, entre otras conductas, las siguientes:
- Acoso sexual: “entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida
y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien
los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo”. (Inciso 2° del art. 2 del Código del Trabajo).
El acoso sexual implica entre otras conductas, insinuaciones sexuales no deseadas
o no consentidas, solicitudes de favores sexuales u otra conductas verbales, no
verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como comentarios sexuales,
acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos de realizarlas. La
característica esencial del acoso sexual es que no es deseado ni aceptado por quien
lo recibe, debiendo destacarse que la sola amenaza a cualquier aspecto asociado a
la situación laboral del afectado no es tolerable.
- Acoso laboral: “entendiéndose por tal toda conducta, que constituya agresión u
hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio ya sea que se manifieste de una
vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo”. (Inciso 2° del art. 2 del Código del
Trabajo).
El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, abuso
emocional o mental, por cualquier medio, debiendo destacarse que la sola amenaza
a cualquier aspecto asociado a la situación laboral de la persona afectada no es
tolerable.
- Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral:
“entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las y a los trabajadores,
con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o
usuarios, entre otros”. (Inciso 2° del art. 2 del Código del Trabajo). Por ejemplo:
gritos o amenazas, uso de garabatos o palabras ofensivas, golpes, robos o asaltos
en el lugar de trabajo, u otras conductas que resulten en lesión física, daño
psicológico o muerte.
Adicionalmente, en el contexto del deber del empleador de proteger la salud y
seguridad de sus trabajadores se debe realizar una adecuada gestión de los riesgos
psicosociales laborales, entendiéndose por esto como:
- Factores de riesgos psicosociales laborales: son aquellas condiciones que
dependen de la organización del trabajo y de las relaciones personales entre
quienes trabajan en un lugar, que poseen el potencial de afectar el bienestar de las
personas, la productividad de la organización o empresa, y que pueden generar
enfermedades mentales e incluso somáticas en las personas trabajadoras, por lo
que su diagnóstico y medición son relevantes en los centros de trabajo.
Muchos de los factores de riesgo psicosocial, como la sobrecarga de trabajo, el
escaso reconocimiento del esfuerzo realizado, la justicia organizacional, la
vulnerabilidad y otros factores similares, cuando son mal gestionados pueden ser el
inicio o la causa de posteriores conductas de acoso y violencia en el trabajo.
Asimismo, los comportamientos incívicos y sexistas también pueden ser el comienzo
de una escalada de conductas que terminan en violencia y acoso, sobre todo el
acoso y la violencia por razones de género, por lo cual también deben ser
identificados y medidos, para su correcta eliminación o gestión de su riesgo,

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 cumpliendo, a través de ello el deber preventivo fijado por el legislador. Se entiende
por estos comportamientos, como:
- Comportamientos incívicos: El incivismo abarca comportamientos descorteses
o groseros que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en
conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de
las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede
perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de
erradicar de los espacios de trabajo. Al abordar los comportamientos incívicos
de manera proactiva, las organizaciones pueden mitigar su propagación y evitar
que evolucione hacia transgresiones más graves.
Para enfrentar eventuales comportamientos incívicos en el marco de las
relaciones laborales de manera de prevenir posibles conductas de acoso o
violencia, se debe entre otros, promover ambientes laborales que tiendan a:
Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla; evitar
gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a una
actuación amable en el entorno laboral; el respeto a los espacios personales del
resto de las personas trabajadoras propendiendo a consultar, en caso de dudas,
sobre el uso de herramientas, materiales u otros implementos ajenos; mantener
especial reserva de aquella información que se ha proporcionado en el contexto
personal por otra persona del trabajo, en la medida que dicha situación no
constituya delito o encubra una situación potencial de acoso laboral o sexual.
- Sexismo: Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto)
basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o
género. El sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El
sexismo hostil defiende los prejuicios de género tradicionales y castiga a quienes
desafían el estereotipo de género, los que en determinados contextos podrían
dar lugar a conductas constitutivas de acoso. Ejemplos de sexismo hostil
pudiesen ser: Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados
en dicha condición; humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o
diversidades basados en dicha condición; comentarios sobre fenómenos
fisiológicos de una mujer o diversidades; silenciamiento o ninguneo basado en el
sexo o género.
Por otro parte, el sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, son
conductas que deben propender a erradicarse de los espacios de trabajo en
tanto que, no buscando generar un daño, perpetúan una cultura laboral con
violencia silenciosa o tolerada que podría desencadenar futuras conductas de
acoso o violencia. Ejemplos (considerando el contexto y el caso concreto que se
presente): darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta
en el tema, lo denominado en la literatura sociológica como “mansplaining”;
interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella
termine, lo denominado en literatura sociológica como “manterrupting”; todas
las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que constituyan
sexismo benévolo. Estas conductas asumen que las mujeres son menos
competentes e incapaces de tomar sus propias decisiones, lo denominado en la
literatura sociológica “sexismo benevolente”.
Sin perjuicio de lo anterior, se debe tener presente que existen conductas que, en
general, no son consideradas acoso y violencia, y tampoco son comportamientos
incívicos o sexismo inconsciente, propios del contexto de las relaciones laborales. Entre
ellas, (debiendo considerar siempre el contexto y cada caso en particular), es posible
advertir conductas relativas a los comentarios y consejos legítimos referidos a las
asignaciones de trabajo, incluidos las evaluaciones propias sobre el desempeño laboral

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 o la conducta relacionada con el trabajo, la implementación de la política de la empresa
o las medidas disciplinarias impuestas, asignar y programar cargas de trabajo, cambiar
las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, informar a un trabajador sobre
su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias, informar a un
trabajador sobre un comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o
reestructuraciones, cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de gestión.
Todas las acciones anteriores se deben desarrollar, con pleno respeto de los derechos
fundamentales del trabajador o trabajadora y no pueden ser utilizados para desarrollar
subrepticiamente mecanismos de hostigamiento y agresión hacia una persona en
específico, circunstancia en que podrían configurar una eventual conducta de acoso.

B2) Medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para
controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección
continua
En base a la identificación y evaluación de los riesgos, se deben definir las medidas
preventivas o correctivas que se implementarán. Para tales efectos, la entidad
empleadora debiese elaborar un programa de trabajo, participativo, e incorporar las
acciones y/o actividades que realizará, precisando el plazo programado y el
responsable de su ejecución.
Asimismo, se debe evaluar el cumplimiento del programa de trabajo y la eficacia de las
medidas adoptadas, implementando medidas para la mejora continua del entorno
laboral de acuerdo a las brechas detectadas.
Las acciones o actividades programadas deben tener como objetivo erradicar y eliminar
aquellas situaciones que puedan ocasionar acoso laboral, sexual o violencia en el
trabajo. En caso que no se puedan eliminar, habiendo el empleador adoptado todas las
acciones razonables, y factibles para su erradicación, se deben realizar las acciones
necesarias para mitigar sus efectos.
Estas medidas deben considerar la definición de objetivos controlables, propendiendo
a su revisión y mejoramiento, debiendo para ello fijar plazos de análisis que eviten que
su ajuste se realice como consecuencia de la ocurrencia de un hecho que dañe o
amenace a las personas trabajadoras.

B3) Medidas para informar y capacitar adecuadamente a las personas trabajadoras

sobre los riesgos identificados y evaluados, así como las medidas de prevención y
protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades
de las personas trabajadoras y los de la entidad empleadora
En este contexto, las entidades empleadoras deben detectar las necesidades de
capacitación para la promoción de un entorno laboral saludable. Con todo, dichas
capacitaciones deben realizarse, siempre, periódicamente con el objetivo de
propender a desarrollar una cultura de respeto al interior de los lugares de trabajo.
Asimismo, las entidades empleadoras deben poner en conocimiento de las personas
trabajadoras el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el
trabajo; informar y capacitar a las personas trabajadores sobre los riesgos identificados
y evaluados, así como, de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse
(las cuales deben ser conocidas y respetadas por todos los trabajadores), y sobre los
derechos y responsabilidades de las personas trabajadoras y los de la entidad
empleadora.
Además, para los efectos de prevenir los riesgos de las conductas de acoso y violencia,
se deben desarrollar actividades de capacitación interna, donde se aborden las

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medidas para reconocer las conductas o situaciones que pueden desencadenar acoso
sexual, laboral y violencia en el trabajo, las conductas que pueden constituir acoso
laboral, y las formas de presentación del acoso sexual, su prevención, y los efectos en
la salud de las mismas, así como, sobre las situaciones que no constituyen acoso o
violencia laboral.
Las capacitaciones deben considerar a todas las personas trabajadoras, incluidos
gerentes y directivos y la información de las capacitaciones debe publicarse en los
medios de que disponga (por ej. páginas web, y otros). Las capacitaciones debiesen
incluir además planes de difusión al interior de las entidades empleadoras en que
entreguen material asociado a la necesidad de erradicar conductas que puedan afectar
a las personas trabajadoras en materia de acoso y violencia en el trabajo.
De igual modo, las entidades empleadoras deberán informar y capacitar sobre la forma
de realizar una denuncia para evitar que sea inconsistente, esto es, incoherente o
incompleta, que carece de elementos suficientes para su adecuada comprensión o
integralidad, así como informar a las personas trabajadoras de la empresa sobre los
elementos propios de las conductas que constituyen acoso y violencia en el trabajo,
además de los elementos que deben considerar al momento de denunciar. Asimismo,
esta capacitación debe incorporar la necesidad de resguardo de información sensible
que pueden conocer en el marco de procesos de investigación relativos a estas
materias.
Para dar cumplimiento a las actividades de capacitación y de difusión sobre la
prevención de las conductas de acoso o violencia en los lugares de trabajo, la entidad
empleadora podrá además realizar, entre otras, las siguientes actividades:
- Promover el desarrollo de una cultura preventiva, orientada a fomentar conductas
laborales y ambientes de trabajo que eviten los riesgos que puedan afectar la vida,
salud y dignidad de trabajadores y trabajadoras, incluyendo programas de
formación de competencias laborales, de acuerdo a la Política Nacional Seguridad y
Salud en el Trabajo vigente
- Realizar acciones de difusión, capacitación y monitoreo destinadas a informar,
educar y sensibilizar sobre materias de prevención del acoso sexual, laboral y
violencia en el trabajo (Por ejemplo, elaborar y entregar material educativo, realizar
capacitaciones presenciales o bien en línea, webinars, y actividades de difusión en
esta materia).
- Difundir el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el
trabajo de la entidad empleadora, basado como contenido mínimo en el Modelo de
Anexo N°53.
- Realizar actividades de capacitación en gestión de los riesgos asociados al acoso
laboral, sexual y la violencia en el trabajo, que incluya la identificación y evaluación
de los riesgos psicosociales asociados a estas conductas, así como, otras que puedan
propiciar su aparición, con perspectiva de género.
- Promover los entornos de respeto en los ambientes de trabajo, considerando la
igualdad de trato y la no discriminación.
- Informar sobre los derechos y responsabilidades de las y los trabajadores para
preservar la prevención del acoso laboral, sexual o la violencia en el trabajo,
haciendo presente el rol de garante de la salud y seguridad en el trabajo que tiene
la entidad empleadora.
- Informar sobre las conductas que pueden constituir acoso laboral, y las formas de
presentación del acoso sexual, su prevención, y los efectos en la salud de las mismas.
Así como, sobre las situaciones que no constituyen acoso o violencia laboral.

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 B4) Medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a
la naturaleza de los servicios prestados y el funcionamiento del establecimiento o
empresa
Se deberán establecer medidas de prevención específicas, de acuerdo a la naturaleza
de los servicios que presta la entidad empleadora, identificando el tipo de riesgo por
actividad, con perspectiva de género.
Para los efectos de lo anterior, se debe propender una metodología participativa, a
través, de grupos de discusión, encuestas, entrevistas u otros similares para identificar
aquellas situaciones o conductas presentes en la organización y que pueden
desencadenar acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo.
Con todo para estos efectos será especialmente relevante un diagnóstico del tipo de
servicios que desarrolla la empresa respectiva, la caracterización de las personas que
se desempeñan en ella y la relación de terceros ajenos a la relación laboral con los
trabajadores, tales como clientes, visitas, proveedores, etcétera.

B5) Medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los

procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a
denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos
de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida
actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de
la investigación en estos procedimientos.
En este contexto, la protección debe abarcar a los denunciantes, las víctimas, los
denunciados y los testigos, capacitando y educando a las personas trabajadoras
respecto a la reserva en los lugares de trabajo de los hechos denunciados de los que se
tomen conocimientos durante un proceso de investigación y prohibiendo acciones que
los intimiden o que puedan colocar en riesgo su integridad física o psíquica, o evitando
que dichas acciones puedan perjudicar sus aportes durante las investigaciones.
Además, la entidad empleadora debe realizar las gestiones preventivas necesarias
encaminadas a evitar denuncias inconsistentes, capacitando e informando
oportunamente a las personas trabajadoras de los elementos básicos de una denuncia
y los antecedentes necesarios para que esta tenga coherencia y completitud, conforme
se ha expuesto precedentemente, a través de la debida capacitación y difusión sobre
los aspectos abordados por el protocolo.

2. Informar a las personas trabajadoras los canales de denuncias en caso de incumplimiento

relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o violencia en el
trabajo y cualquier otro incumplimiento de la normativa laboral, así como el acceso a las
prestaciones en materia de seguridad social.
Las entidades empleadoras conforme a lo dispone la Ley N°21.643, de forma adicional al
protocolo tienen la obligación de informar semestralmente a las personas trabajadoras, los
canales que mantienen disponibles para la recepción de las denuncias sobre incumplimientos
relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de violencia en el
trabajo.
Para lo anterior, deberán diseñar dichos canales y generar un documento que permita
evidenciar que la información fue entregada a las personas trabajadoras; además deben
señalar si la denuncia será recibida por el Departamento de Prevención de Riesgos
Profesionales, la Unidad o Departamento de Gestión y Desarrollo de las Personas, Recursos
Humanos u otra persona de la entidad empleadora, incluyendo el respectivo correo
electrónico y la dirección y/o teléfono.

11
 Asimismo, las entidades empleadoras deben informar a las personas trabajadoras las
instancias estatales para denunciar el incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a
las prestaciones en materia de seguridad social. En este sentido, la información deberá
contener las distintas vías o canales de denuncia y acceso, indicando portales web, telefónicos
y presenciales.
En el caso de los servicios públicos de la Administración del Estado, las jefaturas de servicio,
también, tendrán el deber de informar semestralmente los canales que mantiene dicho
organismo para la recepción de las denuncias sobre los eventuales incumplimientos, además
de otras instancias distintas al servicio en que pueden presentar sus denuncias o solicitar el
acceso a prestaciones en materia de seguridad social, conforme a lo expuesto
precedentemente.
Para estos efectos deberá prestar asesoría y apoyo el respectivo organismo administrador al
cual el empleador se encuentra adherido o afiliado.
Lo anterior, sin perjuicio, del deber de la entidad empleadora de informar los canales de
denuncia cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos y lo dispuesto en el artículo
175 del Código Procesal Penal que impone la obligación a los funcionarios públicos de
denunciar los mismos.

3. Proporcionar a la persona afectada atención psicológica temprana, a través de los

programas que dispone el organismo administrador respectivo de la Ley N°16.744
El empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente
la vida y salud de los trabajadores, informando los posibles riesgos y manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad para prevenir los accidentes y enfermedades
profesionales, conforme a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.
En este sentido, la atención psicológica temprana otorgada a través de los programas que
dispone el organismo administrador respectivo de la Ley N°16.744, es una herramienta
preventiva para abordar la eventual afectación de la salud mental de la víctima, y la derivación
que debe realizar el empleador (por un evento de acoso o violencia) es parte de las medidas
de resguardo o protección que éste debe adoptar respecto de la persona trabajadora
afectada, sin perjuicio de la asistencia voluntaria de la víctima.
Dicho programa es una prestación del respectivo organismo administrador, conforme a las
instrucciones del Compendio de Normas del Seguro de la Ley N°16.744. En este sentido,
dentro de los canales de acceso a las prestaciones de seguridad social, referidos en el numeral
precedente, el empleador deberá informar a las personas trabajadoras la posibilidad de
acceder a estos programas en caso de acoso o violencia en el trabajo.

III. OBLIGACIONES DE LOS ORGANISMOS ADMINISTRADORES

Los artículos 1° y 2° de la Ley N°21.643, impone las siguientes obligaciones a los organismos
administradores del Seguro de la Ley N°16.744:
- Otorgar asistencia técnica para la elaboración e implementación del Protocolo de Prevención
del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, la sensibilización y difusión (Art. 211-A del
Código del Trabajo y Art. 14 Ley N°18.575)
- Otorgar atención psicológica temprana a las víctimas en casos de acoso sexual, laboral y
violencia en el trabajo (Art. 211 Bis B inc. 2° del Código del Trabajo y Art. 133 inciso 2° del
Estatuto Administrativo)

12
- Otorgar a los empleadores referidos en el artículo 154 bis del Código del Trabajo, la asistencia
técnica necesaria para la elaboración del procedimiento de investigación del acoso sexual,
laboral y la violencia en el trabajo, el que considerará las medidas de resguardo y las sanciones
que se aplicarán.
Además, los organismos administradores del Seguro de la Ley N°16.744 y las empresas con
administración delegada deberán implementar normas complementarias para el proceso de
calificación del origen común o laboral de las enfermedades asociadas a estos eventos.

A) Otorgar asistencia técnica para la elaboración e implementación del Protocolo de

Prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, sensibilización y difusión
Los organismos administradores deberán otorgar asistencia técnica a las entidades
empleadoras para la elaboración e implementación del Protocolo de Prevención del acoso
sexual, laboral y violencia en el trabajo, así como también, realizar actividades de capacitación
y sensibilización.

A1) Asistencia técnica para la elaboración e implementación del protocolo de prevención

del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo
Los organismos administradores deberán entregar a las entidades empleadoras la
asistencia técnica que requieran para elaborar el protocolo de prevención del acoso
sexual, laboral y violencia en el trabajo, y poner a su disposición el modelo de protocolo
contenido en el Anexo N°53: “Modelo de Protocolo de prevención del acoso sexual,
laboral y la violencia en el Trabajo”, de la Letra K, Título II, Libro IV del Compendio de
Normas del Seguro de la Ley N°16.744.
Para brindar dicha asistencia técnica, los organismos administradores deberán
considerar las características de la entidad empleadora, especialmente, su tamaño
(pequeña, micro, mediana o gran empresa), la naturaleza de la actividad, el tipo de
servicio prestado, y el carácter masculinizado o feminizado de la actividad productiva
o de servicios prestados, colocando a disposición de la entidad empleadora el modelo
de protocolo antes referido o en su defecto, generando otro que se ajuste a sus
necesidades particulares, manteniendo el cumplimiento de los requisitos exigidos en
la Ley N°21.643.
En este mismo sentido, para la caracterización de la respectiva entidad empleadora
deberán considerar si en la actividad desarrollada existe interacción con personas
ajenas a la relación laboral, tales como proveedores, clientes, usuarios o terceros que
puedan hacer ingreso a las dependencias de la empresa o relacionarse con las personas
trabajadoras, de manera de considerar este factor.
En caso que los organismos administradores detecten, en una actividad de asistencia
técnica, que la entidad empleadora no ha elaborado el protocolo de prevención del
acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, deben prescribirle que lo confeccionen
dentro del plazo que le fijen al efecto. Si al término de ese plazo constatan su
incumplimiento, deberán considerar esta situación como un riesgo categoría N°1, por
lo que, según lo instruido en el número 8, Capítulo I, Letra G, Título II, de este Libro, no
podrán concederle un nuevo plazo para su confección y deberán recargarles
inmediatamente su tasa de cotización adicional diferenciada, conforme al
procedimiento y metodología de cálculo previstos en el número 2, Capítulo IV, Letra B,
Título II, del Libro II de Compendio.

13
 A2) Capacitación, sensibilización y difusión de los riesgos asociados al acoso laboral, sexual
y violencia en el trabajo
Los organismos administradores y empresas con administración delegada deberán
elaborar y poner a disposición de las entidades empleadoras, actividades de
capacitación, sensibilización y de difusión que versen sobre la violencia, el acoso laboral
y sexual y otras conductas relacionadas.
Estas actividades deben incluir la promoción de entornos de respeto en los ambientes
de trabajo, considerando la igualdad de trato y la no discriminación, con perspectiva de
género.
En sus campañas de prevención de las conductas de acoso laboral, sexual y violencia,
como primer aspecto, deberán promover entornos de respeto en los ambientes de
trabajo, que consideren la igualdad de trato y la no discriminación, además de informar
qué es el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo y sus efectos, asesorando a
las entidades empleadoras en metodologías en que se aborden conductas asociadas al
contexto laboral específico de la empresa.
Para estos efectos, en sus actividades de difusión y capacitación, deben informar
especialmente, entre otras:
a) Los comentarios burlones o bromas insultantes en público o en privado
relacionados con cuestiones personales, de género, inclusión o de carácter laboral;
b) Conductas discriminatorias, homofóbicas, transfóbicas, que desconozcan el
derecho de minorías de diversidades sexuales, de personas trabajadoras con
discapacidad o personas trabajadoras neurodiversas.
c) Estrategias de comunicación adecuadas para enfrentar situaciones de disensos
laborales, con el objetivo de resguardar el debido respeto en los espacios laborales
y una mejora en la organización para efectos de procesar diferencias o dificultades.
Como segundo aspecto, deberán capacitar y difundir los riesgos asociados al acoso
laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Para cumplir dicha labor deben elaborar y entregar material educativo, realizar
capacitaciones presenciales o en línea, webinars, y actividades de difusión en esta
materia.
Las actividades de capacitación se deberán elaborar considerando lo señalado en el
mencionado Anexo N°53 “Modelo de Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral
y la violencia en el trabajo” y ser puestas a disposición de las entidades empleadoras,
para que sean realizadas por las jefaturas y las personas trabajadoras. Tratándose de
los administradores delegados del Seguro de la Ley N°16.744 de igual forma y bajo este
contexto deberán impartir estas capacitaciones al interior de su empresa.
Las actividades de capacitación que realicen los organismos administradores deberán,
además, ser registrados en el módulo de capacitación de SISESAT, establecido en la
Letra F, Título I del Libro IX.

B) Otorgar atención psicológica temprana en casos de violencia, acoso laboral o sexual en el

trabajo
El programa de atención psicológica temprana para atender a las personas trabajadoras
afectadas por estos eventos, constituirá un procedimiento especial que debe implementar el
respectivo organismo administrador de acuerdo a lo indicado en el Compendio de Normas
del Seguro de la Ley N°16.744.

14
La atención psicológica temprana bajo este procedimiento especial se otorgará a personas
trabajadoras que hayan sufrido acciones de violencia y acoso ejercidas por otras personas que
se desempeñen en un mismo lugar de trabajo, tengan o no el mismo empleador, que hayan
sufrido violencia y acoso ejercido por usuarios, clientes, u otras personas con los que tengan
una relación comercial o de servicio en el lugar de trabajo.
Los organismos administradores deberán informar a las entidades empleadores el
procedimiento para la atención oportuna de los trabajadores afectados que fueren derivados
al programa de atención temprana.
Los organismos administradores deberán adecuar la atención psicológica temprana para
incorporar estos eventos, según lo detalla el nuevo número 6, Letra F, Título I, del Libro V del
Compendio de Normas ya aludido, realizando las siguientes etapas:
B1) Recibir los antecedentes que entregue la persona afectada o el empleador, vía
telemática, presencial o telefónica, según lo previamente coordinado con la entidad
empleadora;
B2) Registrar la situación en el Anexo N°2: “Registro electrónico de atención programa de
intervención temprana”, de la Letra G, Título I, Libro V, del Compendio de Normas del
Seguro de la Ley N°16.744, identificándola como Ley N°21.643;
B3) Otorgar la atención psicológica temprana, la que será realizada por profesionales
psicólogos y psicólogas, especialmente capacitados en la atención del trauma, de
manera similar a lo especificado en las normas actuales del Compendio de Normas
del Seguro de la Ley N°16.744.
La atención psicológica temprana tendrá como objetivo otorgar contención emocional
y acompañamiento terapéutico inicial, y contemplará lo siguiente:
a) Verificar la existencia de un episodio de alto impacto emocional, realizar una
primera evaluación de los síntomas y de los hechos denunciados;
b) Si existe un incidente de alto impacto emocional se debe evaluar la pertinencia de
atención adicional, luego de la atención psicológica temprana. La atención adicional
debe ser realizada por una dupla de profesionales de la salud mental constituida por
un/a profesional médico/a que cumpla los requisitos establecidos en la letra a),
número 1, Capítulo II, Letra C, Título III, del Libro III Denuncia, calificación y
evaluación de incapacidades permanentes y un/a profesional psicóloga/o, como
equipo articulado de trabajo;
Si el equipo de atención temprana evalúa que el incidente en término clínicos no
requiere ser abordado como aquellos de alto impacto emocional, pero requiere
igualmente apoyo terapéutico, deberá derivar a la persona afectada a los equipos
de atención y calificación habituales.
c) El organismo administrador deberá recepcionar y/o generar la denuncia individual
de accidentes del trabajo (DIAT) o denuncia de individual de enfermedad
profesional (DIEP), según corresponda, cuando deba otorgar las prestaciones del
programa de atención temprana, representando una vía de ingreso al seguro de la
Ley N° 16.744
d) El equipo de atención psicológica o psiquiátrica que entrega la atención médica
adicional, deberá seguir el proceso de calificación del origen contemplado en el
Compendio de Normas del Seguro de la Ley N°16.744, y si en su evaluación
considera que se trata de una enfermedad y no de un accidente, o viceversa, podrá
reemplazar la denuncia individual inicial.
La Resolución de Calificación (RECA), deberá consignar si corresponde a: Accidente
a causa o con ocasión del trabajo (1); enfermedad profesional (3); incidente laboral

15
 sin lesión (14); accidente a causa o con ocasión del trabajo sin incapacidad (4);
enfermedad laboral sin incapacidad temporal ni permanente (5), o no se detecta
enfermedad (12).
El documento electrónico de la Resolución de la Calificación (RECA), en los casos (1)
y (4), (se deberá registrar en el campo "codigo_forma", los siguientes códigos según
corresponda:

Descripción Código
Violencia, agresión o amenaza entre colaboradores de la misma 91.30
empresa (Directa)
Violencia, agresión o amenaza ejercida por personas ajenas a la 91.31
empresa (Indirecta)
Agresión o acoso sexual a causa o con ocasión del trabajo 91.32

En el caso de las enfermedades (3) y (5), se debe utilizar la "Lista europea de agentes
causales de enfermedades profesionales", para registrar la información del campo
"codigo_agente_enfermedad" de la RECA, considerando los siguientes códigos:

Descripción Código
Problemas interpersonales en relación con los otros empleados 5000080001
Problemas interpersonales en relación con los superiores 5000080002
Hostilidad de la jefatura 5000080105
Amenaza de violencia 5000100001
Acoso sexual 5000100002
Agresión por usuarios (alumnos, pacientes, clientes) 5000100100
Agresión por terceros (delincuentes, otros externos) 5000100101

e) En el “Registro electrónico de atención programa de intervención temprana”,

contenido en el Anexo N°2, de la Letra G. Anexos, del Título I del Libro V del
Compendio de Normas del Seguro de la Ley N°16.744, en el campo denominado
“Descripción del Incidente” se deberá incorporar además de dicha descripción, la
siguiente Glosa: “derivado por la entidad empleadora Ley N°21.643”.
B4) Con el objeto de proteger la salud mental de las personas afectadas, en los casos de
incidentes del tipo de alto impacto emocional, la dupla de salud mental deberá
proporcionar los antecedentes para el resto de la investigación, por ejemplo, los
antecedentes y contactos de personas que declaren en la realización del estudio de
puesto de trabajo, o los informes médicos y psicológicos para la calificación de origen
de la enfermedad, sin que sea necesario nuevamente entrevistar a la persona afectada
por otro equipo de trabajo.
El organismo administrador deberá velar por el reintegro laboral de la persona
afectada, concordando la oportunidad de la misma y coordinando las medidas de
mitigación que correspondan para evitar la exposición de la persona trabajadora al
riesgo que dio origen al evento, considerando el estado psicológico de la víctima, su
situación laboral y en lo posible con la participación de un prevencionista de riesgos
asignado al caso.
B5) La persona trabajadora afectada, en caso de existir quiebre del vínculo terapéutico
tendrá derecho a solicitar cambio de los profesionales que le están otorgando la
atención.

16
 B6) En caso de existir incapacidad laboral por lesión psíquica, se deberá prescribir reposo
laboral o licencia médica, según corresponda, por el tiempo necesario para la
recuperación de la lesión.
B7) Los casos que requieren del proceso de calificación de origen del accidente o
enfermedad deberán ser investigados de la forma habitual, incluyendo una
evaluación de puesto de trabajo (EPT) cuando corresponda y requerirán una
resolución de calificación (RECA) emitida por el comité de calificación del organismo
administrador.
Finalmente se debe considerar que, aun cuando los hechos o las conductas
denunciadas por una persona trabajadora no generen síntomas visibles de daño o
enfermedad, la sola presencia de la amenaza de daño ocasionado por la conducta,
impone a la entidad empleadora la obligación de adoptar las medidas preventivas y de
resguardo de la persona trabajadora, derivándola a los programas de atención
temprana. Esta circunstancia permite advertir, adicionalmente, que el resultado de los
procesos de calificación, son distintos de las investigaciones establecidas en el artículo
211-B-bis del Código del Trabajo.

C) Otorgar a los empleadores referidos en el artículo 154 bis del Código del Trabajo, la
asistencia técnica necesaria para la elaboración del procedimiento de investigación y
sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el que considerará las medidas
de resguardo y las sanciones que se aplicarán
Los organismos administradores deberán brindar asistencia técnica a los empleadores que
cuentan con menos de 10 trabajadores para elaborar el procedimiento de investigación y
sanción del acoso o violencia en el trabajo.
En la asistencia técnica que otorguen en esta materia deberán considerar lo dispuesto en el
reglamento que establece las directrices para la investigación del acoso y la violencia en el
trabajo, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Se debe tener presente que, el procedimiento de investigación debe señalar que la persona
trabajadora afectada podrá presentar la denuncia ante su empleador o la Dirección del
Trabajo, quienes deberán realizar la investigación conforme a las directrices establecidas en
el reglamento antes señalado, debiendo indicar, cuando los hechos puedan ser constitutivos
de delitos penales, los canales de denuncia ante el Ministerio Público, Carabineros de Chile,
la Policía de Investigaciones, debiendo el empleador proporcionar las facilidades necesarias
para ello, sin perjuicio de los dispuesto por el artículo 175 del Código Procesal Penal para los
funcionarios del sector público.

D) Implementar normas complementarias para el proceso de calificación del origen común o

laboral de las enfermedades asociadas a estos eventos.
En el proceso de calificación del origen de las enfermedades asociadas a las denuncias por
acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, se deberá aplicar lo establecido en el
Compendio de Normas del Seguro de la Ley N°16.744, considerando en la evaluación,
complementariamente, aspectos como el tono afectivo o el estado emocional predominante
de la persona evaluada, los elementos ambientales del lugar de trabajo de la persona, que
permitan discutir el origen laboral o común de la patología, en base a un razonamiento
fundado, entendiéndose por tal, aquel que contenga los elementos mínimos establecidos en
el Anexo N°16: "Ficha de evaluación clínica por sospecha de patología mental laboral" de la
Letra H, Título III, del Libro III, del señalado Compendio, que también se modifica.
En las evaluaciones de las condiciones de trabajo, de la letra a) Información de condiciones
generales de trabajo y empleo, del número 2, del Capítulo II, Letra C, Título III, del Libro III, se

17
 incorporan nuevos elementos que deben ser considerados ante un evento de violencia, acoso
laboral o sexual, de esta forma cuando el motivo de consulta se refiere a relaciones laborales
hostiles o acoso laboral, se debe consultar en forma explícita por la existencia de evidencia
referida a esta dimensión.
En la misma letra a), se incorpora la obligación de los organismos administradores de exigir a
la entidad empleadora aportar el informe de los resultados de la evaluación de los factores
de riesgo psicosocial con las medidas de mitigación o corrección que se hayan implementado
en caso de corresponder, sin perjuicio de las del cuestionario CEAL-SM/SUSESO. En todos los
casos, se exigirá a la entidad empleadora aportar una copia del Protocolo de prevención del
acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo que establece la Ley N°21.643. Estos
documentos serán parte de los antecedentes que deberá evaluar el comité de calificación.
En caso que el empleador carezca de alguno de los documentos señalados, el organismo
administrador deberá prescribir que el centro de trabajo o la entidad empleadora según sea
el caso, elabore el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo,
y realice la evaluación de los factores de riesgo psicosocial con los instrumentos pertinentes,
debiendo aplicar el Protocolo de Vigilancia de los Riesgos Psicosociales en el Trabajo, del
Ministerio de Salud, y otorgando en ambos casos la asistencia técnica que se establece el
Compendio de Normas del Seguro de la Ley N°16.744 (número 14, Letra D, Título II, Libro IV
del Compendio ). La carencia de alguno de los documentos señalados no será obstáculo para
realizar la evaluación de las condiciones de trabajo.
Se incorpora en el número 3. Comité de calificación para enfermedades mentales, del
Capítulo II, Letra C, Título III, del Libro III del referido Compendio, que, en los casos de violencia
y acoso, debe ponderar detenidamente los antecedentes que tenga a su disposición, con
especial énfasis en el relato de la persona afectada y su consistencia a lo largo del desarrollo
de la evaluación, solicitando una repetición de la evaluación en el caso de estar disconforme
con ésta. Debe considerar las características clínicas, la existencia de antecedentes
adicionales, las características del cargo y de la evaluación del puesto de trabajo. Debe tener
en cuenta que el mecanismo de acoso o violencia, puede ser subrepticio o abierto (explícito
o abierto), y que impacta fuertemente la estabilidad psíquica, debiendo explicar la
desestructuración donde antes hubo equilibrio.
El comité de calificación tendrá presente que la violencia y el acoso en el trabajo son
condiciones intolerables y representan una violación del Derecho Fundamental a un ambiente
laboral seguro y saludable.
Ninguna falta o incumplimiento laboral cometida por la persona trabajadora, por grave que
sea, justifica hechos de violencia o acoso que impliquen una vulneración de sus derechos
fundamentales, ni debe influenciar la calificación laboral o común resultante.
IV. ANEXOS
Se adjunta a esta circular los siguientes anexos:
1. Anexo N°2: “Autoevaluación inicial de cumplimiento de aspectos legales”, de la
Letra K. Anexos, Título II del Libro IV del Compendio de Normas del Seguro de la Ley N°16.744.
2. Anexo N°16: "Ficha de evaluación clínica por sospecha de patología mental laboral"
de la Letra H, Título III, del Libro III del señalado Compendio.
3. Anexo N°53: “Modelo de Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la
violencia en el trabajo”, el que se incorpora en la Letra K, del Título II del Libro IV del citado
Compendio.
4. Anexo N°54: “Pauta sugerida para la evaluación de riesgos psicosociales y violencia
y acoso en el trabajo y establecimiento de medidas preventivas en empresas con menos de
10 trabajadores”, el que se incorpora en la Letra K, del Título II del Libro IV del citado
compendio

18
V. MODIFICACIONES AL COMPENDIO DE NORMAS DEL SEGURO SOCIAL DE ACCIDENTES DEL
TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES LEY N°16.744

1. Incorpórase los nuevos párrafos decimotercero, decimocuarto y decimoquinto en la Letra

A. Obligaciones de prevención, Título I. Obligaciones de las entidades empleadoras del Libro
IV. Prestaciones preventivas, el contenido del Capítulo I. Aspectos Generales de esta
circular. Esta modificación se realizará en la sección del compendio disponible en el
siguiente link: https://www.suseso.cl/613/w3-propertyvalue-137122.html.
2. Incorpórase en el Título I. Obligaciones de las entidades empleadoras del Libro IV.
Prestaciones preventivas, una nueva “Letra F. Obligaciones en materia de Acoso Laboral,
Sexual y Violencia en el Trabajo”, pasando la actual Letra F a ser la nueva Letra G, el
contenido del Capítulo II. Obligaciones de las entidades empleadoras de esta circular. Esta
modificación se realizará en la sección del compendio disponible en el siguiente link:
https://www.suseso.cl/613/w3-propertyvalue-137119.html.
3. Incorpórase en la Letra D. Asistencia técnica, en el Título II. Responsabilidades y obligaciones
de los organismos administradores y de los administradores delegados del Libro IV.
Prestaciones preventivas un nuevo número “14. Asistencia técnica en materia de acoso
laboral, sexual y violencia en el trabajo”, conformado por el contenido de la Letra A -
incluidas las Letras A1 y A2- y la Letra C del Capítulo III de esta circular. Estas modificaciones
se realizarán en la sección del compendio disponible en el siguiente link:
https://www.suseso.cl/613/w3-propertyvalue-137188.html.
4. Incorpórase en la F. Programa de intervención temprana, del Título I. Generalidades, del
Libro V. Prestaciones médicas, en un nuevo número “6. Atención temprana en caso de acoso
laboral, sexual o violencia en el trabajo”, el contenido de la Letra B -incluidas las Letras B1 a
la B7- del capítulo III de esta circular. Esta modificación se realizará en la sección del
compendio disponible en el siguiente link: https://www.suseso.cl/613/w3-propertyvalue-
637622.html.
5. Modifícase el capítulo II de la Letra C del Título III, del Libro III. Denuncia, calificación y
evaluación de incapacidades permanentes, en los siguientes términos:
a) Incorpórase en el tercer párrafo de la letra b) del número 1, lo señalado en el primer
párrafo de la de la Letra D del capítulo III de esta circular.
b) Incorpórase en letra a) Información de condiciones generales de trabajo y empleo, del
número 2, del capítulo II, lo señalado en los párrafos segundo, tercero y cuarto de la Letra
D del capítulo III de esta circular.
c) Incorpórase en el número 3. Comité de calificación para enfermedades mentales, del
capítulo II, lo señalado en los párrafos quinto, sexto y séptimo de la Letra D del capítulo
III de esta circular.
Las modificaciones de este numeral 5 se realizarán en la sección del compendio disponible
en el siguiente link: https://www.suseso.cl/613/w3-propertyvalue-136591.html.
El compendio se modificará realizando los ajustes formales que sean necesarios para incorporar
el contenido de esta circular.
6. Reemplázase en la Letra K. Anexos, Título II del Libro IV del Compendio de Normas del
Seguro de la Ley N°16.744 el Anexo N°2: “Autoevaluación inicial de cumplimiento de
aspectos legales” por el Anexo indicado en el numeral 1 del capítulo IV de esta circular.
https://www.suseso.cl/613/w3-propertyvalue-137341.html
7. Reemplázase en la Letra H, Título III, del Libro III del Compendio el Anexo N°16: "Ficha de
evaluación clínica por sospecha de patología mental laboral" por el Anexo indicado en el
numeral 2 del capítulo IV de esta circular. https://www.suseso.cl/613/w3-propertyvalue-
136699.html

19
 8. Incorpóranse en la Letra K, del Título II del Libro IV del Compendio los siguientes nuevos
Anexos: Anexo N°53: “Modelo de Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la
violencia en el trabajo” y Anexo N°54: “Pauta sugerida para la evaluación de riesgos
psicosociales y violencia y acoso en el trabajo y establecimiento de medidas preventivas en
empresas con menos de 10 trabajadores” https://www.suseso.cl/613/w3-propertyvalue-
137341.html

VI. VIGENCIA
Las instrucciones contenidas en la presente circular entrarán en vigencia a partir de la fecha de
su publicación.

Firmado digitalmente
Pamela por Pamela Alejandra
Alejandra Gana Cornejo
Fecha: 2024.06.07
Gana Cornejo 17:37:35 -04'00'
PAMELA GANA CORNEJO
SUPERINTENDENTA DE SEGURIDAD SOCIAL

Ana Firmado
Patricia digitalmen
te por Ana Firmado
MONIC Firmado
Soto José digitalmente

Altamir
Patricia
Soto
digitalmente
por José
Francisc Francisco A por MONICA
FERRER RIVAS
o Castro Fecha:
FERRER Fecha:
Castro Castro
Altamirano
ano Castro 2024.06.07 2024.06.07
RIVAS 17:16:30 -04'00'
17:20:56 -04'00'

PSA/JFCC/MFR/ECS/JPF/CFL/MPC
DISTRIBUCIÓN:
(Adjunta 4 anexos)
- Organismos administradores del Seguro de la Ley N°16.744
- Empresas con administración delegada
Copia informativa:
- Ministerio del Trabajo y Previsión Social
- Dirección del Trabajo
- Subsecretaría de Previsión Social

20
 ANEXO N°53
MODELO DE PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y LA VIOLENCIA EN EL
TRABAJO

MODELO DE PROTOCOLO

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO

[nombre de entidad empleadora
RUT entidad empleadora]

Fecha elaboración versión 1: ___/___/2024

21
[NOTAS: El documento contiene algunos textos entre corchetes “[ ]”, en letra cursiva y color gris, que
se deben completar con la información que corresponda, por ejemplo, la identificación de la entidad
empleadora o de la dependencia, del o de los responsables de las actividades, del organismo
administrador del Seguro de la Ley N°16.744 al que se encuentra adherida o afiliada la entidad
empleadora, señalar la entrega del protocolo a los trabajadores, etc. Sin embargo, existen algunos
aspectos cuya incorporación en el protocolo de la entidad empleadora o dependencia, depende de
las características de ella, la actividad que realiza, existencia de trabajadores en régimen de
subcontratación, entre otros. Cuando no corresponda incluir la información señalada entre
corchetes, esta deberá ser eliminada del documento que confeccione la entidad empleadora.
Asimismo, se deben eliminar los cuadros con los textos explicativos.
Para completar este modelo de protocolo y confeccionar el protocolo de prevención del acoso sexual,
laboral y violencia en el trabajo, revise las directrices proporcionadas por el organismo administrador
del seguro de la ley N°16.744.
Este documento considera elementos mínimos, por lo que la entidad empleadora puede incorporar
otros aspectos pertinentes y, en caso de ya contar con un protocolo, deberá revisar que contenga los
elementos definidos en este modelo y realizar los ajustes que correspondan.
Los servicios públicos de la Administración del Estado deberán elaborar su protocolo en base a las
normas e instructivos emitidos o que emita el Servicio Civil en esta materia, y podrán revisar que
contenga los elementos definidos en este modelo y en la circular emitida por la Superintendencia de
Seguridad Social].

I. ANTECEDENTES GENERALES

1. Introducción

Considerando lo dispuesto en la Ley N°21.643, la [nombre de la entidad empleadora] ha

elaborado el presente protocolo con las acciones dirigidas a prevenir el acoso sexual, laboral y la
violencia en el trabajo, teniendo presente la Constitución Política de la República de Chile, que
en su artículo 19, N°1 establece el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las
personas, y lo dispuesto en el artículo 2° del Código del Trabajo, que señala que “Las relaciones
laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de
la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción
de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho
motivo”, siendo contrarias a ello las conductas de acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el
trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

2. Objetivo

El objetivo de este protocolo es fortalecer entornos laborales seguros y libres de violencia, donde
se potencie el buen trato, se promueva la igualdad con perspectiva de género y se prevengan las
situaciones constitutivas de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, las que se generan
por la ausencia o deficiencia de la gestión de los riesgos psicosociales en la organización, así como
en la mantención de conductas inadecuadas o prohibidas en el lugar de trabajo, asumiendo la
entidad empleadora su responsabilidad en la erradicación de conductas contrarias a la dignidad
de las personas en el ambiente de trabajo.
Además, tanto el empleador como los trabajadores se comprometen, participativamente, a
identificar y gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo. En el caso del empleador, a
incorporarlos a su matriz de riesgos, evaluarlos, monitorearlos, mitigarlos o corregirlos
constantemente, según corresponda a los resultados de su seguimiento. En el caso de los
trabajadores, a apoyar al empleador en la identificación de aquellos riesgos que detecte en su

22
 actividad, sin perjuicio de su principal responsabilidad como garante de la salud y seguridad de
los trabajadores conforme a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

3. Alcance

Este Protocolo se aplicará a todas las personas trabajadoras, incluidas jefaturas y gerentes o
directores de la [nombre de la entidad empleadora, dependencia o dependencias de la entidad
empleadora, según corresponda], [independiente de su relación contractual, contratistas,
subcontratistas y de los proveedores]. Además, se aplicará, cuando corresponda, a las visitas,
usuarios o clientes que acudan a nuestras dependencias o alumnos en práctica.
Cuando corresponda, incorpore esta información

4. Definiciones

A continuación, se describen algunas de las conductas relevantes para efectos del presente
protocolo, que deben ser prevenidas o controladas [el empleador debe incluir las conductas que
identifique en el lugar de trabajo de acuerdo a las características de la actividad, considerando
que la Ley N° 21.643 solo define algunas de ellas]:

 Acoso sexual: Es aquella conducta en que una persona realiza, en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo
2° inciso segundo del Código del Trabajo).
El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales u
otra conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como comentarios
sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos de realizarlas. La
característica esencial del acoso sexual es que no es deseado ni aceptado por quien lo recibe.
Por ejemplo, considerando el contexto y caso concreto en el que se presente: [se deberán
revisar estos ejemplos y se podría ajustar la lista]
o Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso o coerción
sexualizada a través de plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario.
o Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con
consecuencias negativas ante la negación.
o Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad
mediante amenazas, manipulación u otros medios.
o Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado. Incluye contacto físico,
roce contra alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados.
o En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que
los recibe

 Acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo 2°
inciso segundo del Código del Trabajo).
El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, abuso emocional
o mental, por cualquier medio, amenace o no la situación laboral. Ejemplos de acoso
psicológico, abuso emocional o mental: considerando el contexto y caso concreto en el que
se presente [se deberán revisar estos ejemplos y se podría ajustar la lista]

23
 o Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
o Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras, privándola de redes
de apoyo social; ser aislado, apartado, excluido, rechazado, ignorado, menospreciado, ya
sea por orden de un jefe o por iniciativa de los compañeros de trabajo.
o El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona
o Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien.
o Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades,
competencia profesional o valor de una persona.
o Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar u obligarle a realizar
tareas que nada tienen que ver con su perfil profesional con el objetivo de denigrarlo o
menospreciar.
o Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.
o Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico, redes
sociales o mensajes de texto
o Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica personal,
como género, etnia, origen social, vestimenta, o características corporales.
o En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo,
maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o situación de
empleo.
 Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral: Son aquellas
conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de
servicios, por parte de clientes, proveedores, usuarios, visitas, entre otros (artículo 2° inciso
segundo del Código del Trabajo).
Algunos ejemplos:
 Gritos o amenazas
 Uso de garabatos o palabras ofensivas
 Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
 Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales en los entornos
laborales utilizados por las personas trabajadores o su potencial muerte.
 Robo o asaltos en el lugar de trabajo

 Comportamientos incívicos: El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros

que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares
de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales. Sin directrices claras,
el comportamiento descortés puede perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o
violencia necesarias de erradicar de los espacios de trabajo. Al abordar los comportamientos
incívicos de manera proactiva, las organizaciones pueden mitigar su propagación y evitar que
evolucione hacia transgresiones más graves.
Para enfrentar eventuales comportamientos incívicos en el marco de las relaciones laborales
se debe: [se deberán revisar estos ejemplos y se podría ajustar la lista]
o Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla.
o Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a una actuación
amable en el entorno laboral.
o El respeto a los espacios personales del resto de las personas trabajadoras propendiendo
a consultar, en caso de dudas, sobre el uso de herramientas, materiales u otros
implementos ajenos.

24
 o Mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado en el contexto
personal por otra persona del trabajo, en la medida que dicha situación no constituya
delito o encubra una situación potencial de acoso laboral o sexual.

 Sexismo: Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la
idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género.
El sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El sexismo hostil defiende los
prejuicios de género tradicionales y castiga a quienes desafían el estereotipo de género, los
que en determinados contextos podrían dar lugar a conductas constitutivas de acoso.
Ejemplos, de sexismo hostil es: [se deberán revisar estos ejemplos y se podría ajustar la lista]
o Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición.
o Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en dicha
condición.
o Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
o Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.
El sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, son conductas que deben propender a
erradicarse de los espacios de trabajo en tanto, no buscando generar un daño, perpetúan una
cultura laboral con violencia silenciosa o tolerada. Ejemplos, considerando el contexto y el
caso concreto que se presente, son: [se deberán revisar estos ejemplos y se podría ajustar la
lista]
o Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el tema. Lo
denominado en la literatura sociológica como “mansplaining”,
o Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella termine, lo
denominado en literatura sociológica como “manterrupting”.
o Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que constituyan
sexismo benévolo. Estas conductas asumen que las mujeres son menos competentes e
incapaces de tomar sus propias decisiones, lo denominado en la literatura sociológica
“sexismo benevolente”

Se debe tener presente que existen conductas que, en general, no son consideradas acoso y
violencia, y tampoco son comportamientos incívicos, o sexismo inconsciente. Entre ellas,
debiendo considerar siempre el contexto y cada caso en particular, es posible advertir
conductas relativas a los comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de
trabajo, incluidos las evaluaciones propias sobre el desempeño laboral o la conducta
relacionada con el trabajo, la implementación de la política de la empresa o las medidas
disciplinarias impuestas, asignar y programar cargas de trabajo, cambiar las asignaciones de
trabajo y las funciones del puesto, informar a un trabajador sobre su desempeño laboral
insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias, informar a un trabajador sobre un
comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o reestructuraciones, cualquier
otro ejercicio razonable y legal de una función de gestión, en la medida que exista respeto de
los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora y que no sea utilizado
subrepticiamente como mecanismos de hostigamiento y agresión hacia una persona en
específico.

5. Principios de la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo

El empleador dará pleno cumplimiento a los principios establecidos en la Política Nacional de

25
 Seguridad y Salud en el Trabajo, que sean pertinentes, aprobada a través del D.S. N° 2, de 2024,
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, disponible en el siguiente link
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1203353&idParte=10499621 y los principios
para una gestión preventiva en materia de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, en la
forma en que están desarrollados en la circular sobre esta materia de la Superintendencia de
Seguridad Social, específicamente el Compendio de Normas del Seguro de la Ley N°16.744.

6. Derechos y deberes de las entidades empleadoras y de las personas trabajadoras

a) Personas trabajadoras
 Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia
 Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia
 Cumplir con la normativa de seguridad y la salud en el trabajo
 Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal designado para ello
 Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea requerido y
mantener confidencialidad de la información
 Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y
violencia con el que cuenta la entidad empleadora, y de los monitoreos y resultados de la
evaluaciones y medidas que se realizan constantemente para su cumplimiento
b) Entidades empleadoras
 Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la violencia y el
acoso por razón de género, mediante la gestión de los riesgos y la información y
capacitación de las personas trabajadoras
 Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la orientación de
las personas denunciantes
 Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación
 Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean revictimizados y estén
protegidos contra represalias
 Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso o la violencia
 Monitorear y cumplimiento del Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y
violencia en el trabajo, incorporación de las mejoras que sean pertinentes como resultado
de las evaluaciones y mediciones constantes en los lugares de trabajo.

7. Organización para la gestión del riesgo

En la identificación de los riesgos y el diseño de las medidas para la prevención del acoso laboral,
sexual y violencia en el trabajo, participaran en conjunto con el empleador, o su representante,
[se deberá indicar en este numeral los miembros del Comité de Aplicación del cuestionario CEAL-
SM / SUSESO, o los miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, en caso que no existan
aquellos el nombre del trabajador o la trabajadora designada para organizar la gestión del riesgo
de acoso o violencia)
Es responsabilidad de la entidad empleadora la implementación de medidas, la supervisión de
su cumplimiento y la comunicación con cualquier organismo fiscalizador con competencias sobre
la materia. Para estos fines, la entidad empleadora ha designado a [Departamento de Prevención
de Riesgos Profesionales, si éste no existiese, a Gerencia/Unidad de Administración y Finanzas o
persona o personas de la organización a cargo de estas actividades, la que debe estar o ser
capacitada en estas materias. Además, se debe indicar el correo electrónico del responsable y su
número de teléfono].

26
 [El Comité Paritario de Higiene y Seguridad de acuerdo a sus funciones, deberá participar en el
monitoreo del cumplimiento de las medidas establecidas.]

Cuando en la dependencia exista un Comité Paritario

incorporar esta función. También es posible que el
seguimiento o monitoreo lo realice el Comité de Aplicación
CEAL-SM, junto a sus funciones de monitorear la aplicación
de las intervenciones en los factores de riesgo psicosocial,
dado que están muy vinculados a las situaciones de
violencia y acoso

Se capacitará a los trabajadores sobre el o los riesgos identificados y las medidas preventivas
[indicar la forma y medio que se utilizará] y el responsable de esta actividad será [indicar
nombre y cargo].
Los trabajadores(as) podrán manifestar sus dudas e inquietudes referente a lo indicado en el
protocolo a [indicar persona o teléfono o correo electrónico establecido para ello].
[Cuando existan trabajadores en régimen de subcontratación, se deberá explicitar que la
empresa principal o mandante se coordinará con la contratista y/o subcontratista para dar
cumplimiento a las normas para la prevención y vigilará el cumplimiento de las normas que
correspondan por parte de dichas empresas.]
La persona a cargo de la recepción de las denuncias de acoso sexual, laboral o violencia en el
trabajo y de orientar a los o las denunciantes [indicar nombre y unidad, área o departamento
en el que se desempeña, y su cargo específico].
En la confección de este protocolo participaron las siguientes personas:

Nombre del participante Cargo Correo electrónico

Cuando en la dependencia exista un Comité Paritario de Higiene y

Seguridad, este debe participar en la confección del Protocolo,
independiente de que exista un prevencionista de riesgos
profesionales en la entidad empleadora.

Las organizaciones sindicales, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 220 N°8 del Código
del Trabajo podrán formular planteamientos y peticiones, exigiendo su pronunciamiento, con el
objetivo de mejorar la prevención de los riesgos establecidos en el presente protocolo.

II. GESTIÓN PREVENTIVA

La prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo contempla la gestión de los
factores de riesgo psicosociales, y la identificación y eliminación de los comportamientos
incívicos y sexistas. Muchos de los factores de riesgo psicosocial, como la sobrecarga de trabajo,
el escaso reconocimiento del esfuerzo realizado, la justicia organizacional, la vulnerabilidad y
otros factores similares, cuando son mal gestionados suelen ser el antecedente más directo de
las conductas de acoso y violencia en el trabajo. Pero también los comportamientos incívicos y
sexistas pueden ser el comienzo de una escalada de conductas que terminan en violencia y acoso,

27
sobre todo el acoso y la violencia por razones de género.
El empleador se compromete en este protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y
violencia en el trabajo a la mejora continua que permita identificar y gestionar los riesgos
psicosociales en su matriz de riesgos. [A continuación se presenta un ejemplo de la declaración
de la política preventiva del acoso o violencia, que debe ser incluida, sin perjuicio de incorporar
también los principios de la Política Nacional mencionados en el numeral 5.]
La entidad empleadora elaborará, en forma participativa, la política preventiva del acoso laboral,
el acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, y la revisará cada dos años
Esta política contendrá la declaración de que el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el
trabajo son conductas intolerables, no permitidas en la organización, debiendo las relaciones
interpersonales basarse siempre en el buen trato y el respeto hacia todos sus integrantes.
[A continuación se presenta un ejemplo de la declaración de la política:
La empresa Florencio S.A. declara que no tolerará conductas que puedan generar o constituir
situaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, debiendo las relaciones
interpersonales basarse siempre en el respeto mutuo, independientemente de la posición,
género, edad, orientación sexual, discapacidad, nacionalidad, etnia o creencias religiosas de las
personas trabajadoras.
La entidad empleadora reconoce que el acoso y la violencia puede derivar de una mala gestión
de los riesgos psicosociales en el trabajo y se compromete a gestionar estos riesgos para
mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable.
Además, es consciente de que la violencia y el acoso son también producto de comportamientos
incívicos y sexistas, y se compromete a desarrollar acciones para abordarlas.
Este compromiso es compartido tanto por la gerencia como por las personas trabajadoras, que
se unen en un esfuerzo colaborativo y participativo para prevenir y erradicar estas conductas.
A través del diálogo social y la formación continua, promoveremos una cultura de respeto,
seguridad y salud en el trabajo]
La política se dará a conocer a los trabajadores(as), mediante [Indicar el medio y la vía].
[La entidad empleadora elaborará, en forma participativa, la política preventiva del acoso
laboral, el acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, y la revisará cada dos años]

1. Identificación de los factores de riesgo

Se identificarán las situaciones y conductas que pueden dar origen al acoso laboral
relacionadas con las características organizacionales y la presencia de factores de riesgos
psicosociales laborales, así como la existencia de conductas inciviles o sexistas, de acoso
sexual o violencia en el trabajo, a lo menos cada dos años. Para ello, se analizarán los
resultados de la aplicación del cuestionario CEAL- SM, así como, el número de licencias
médicas, de denuncias por enfermedad profesional (DIEP) producto de situaciones de acoso
o de violencia externa; las solicitudes de intervención para resolver conflictos y el número de
denuncias por acoso o violencia presentadas en la empresa o ante la Dirección del Trabajo,
entre otros, registradas durante el periodo de evaluación.
La identificación y evaluación de los riesgos se realizará con perspectiva de género y con la
participación [de los trabajadores/ los miembros del Comité Paritario de Higiene y
Seguridad/del Comité de Aplicación del cuestionario CEAL-SM]

Seleccione según si la empresa tiene o no la obligación de contar con

Comité Paritario de Higiene y Seguridad, y lo que se decida en la
entidad empleadora sobre incorporar la participación del Comité de
Aplicación CEAL-SM.

28
 [En el siguiente recuadro el empleador debe listar los factores de riesgo presentes en el lugar
de trabajo. Los elementos mencionados están consignados solo a título de ejemplo]

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES DE RIESGO

Carga de trabajo (sobrecarga)

Falta de reconocimiento al esfuerzo
Inequidad en la distribución de las tareas
Comportamientos incívicos
Conductas sexistas
Conductas de acoso sexual
Violencia externa

En este recuadro, para la identificación de los factores de riesgos y su evaluación, el empleador

debe confeccionar el listado de sus riesgos, tomando en consideración los resultados del
cuestionario CEAL/SM, así como también, las particularidades del trabajo, el levantamiento de
los procesos identificados, como también la naturaleza del servicio que presta el trabajador y
otras herramientas conforme a las particularidades de cada actividad

2. Medidas para la prevención

En base al diagnóstico realizado y la evaluación de riesgos, se programarán e implementarán
acciones o actividades dirigidas a eliminar las conductas que puedan generar acoso laboral o
sexual. [Asimismo, se adoptarán medidas para abordar la violencia ejercida por terceros
ajenos a la relación laboral. Incorporar estas medidas en caso de que exista la posibilidad de
que se presenten o se haya presentado estas situaciones en la organización, considerando la
naturaleza de los servicios prestados.].
 En las medidas para la prevención del acoso laboral, se tendrán presentes aquellas
definidas en el marco de la evaluación de riesgo psicosocial del trabajo. Es decir, si en la
aplicación del cuestionario CEAL/SM se identifican algunas de las dimensiones que se
relacionan con la posibilidad de desencadenar situaciones de acoso laboral (problemas en
la definición de rol, sobrecarga cuantitativa, estilos de liderazgo, inequidad en la
asignación de tareas, injusticia organizacional, entre otros), se programará y controlará la
ejecución de las medidas de intervención que se diseñen para eliminar o controlar el o los
factores de riesgo identificados.
 Las medidas para abordar la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral,
serán definidas considerando la opinión de los trabajadores(as) de las áreas o unidades
afectadas.
 Asimismo, se darán a conocer los comportamientos incívicos que la [nombre de la entidad
empleadora] abordará y se implementará un plan de información acerca del sexismo con
ejemplos prácticos [mediante charlas, webinars, cartillas informativas u otros].
 Además, la entidad empleadora organizará actividades para promover un entorno de
respeto en el ambiente de trabajo, considerando la igualdad de trato, no discriminación, y
la dignidad de las personas.
Las jefaturas [, los supervisores] y los trabajadores(as), se capacitarán en las conductas
concretas que podrían llegar a constituir acoso o violencia, las formas de presentación, su
prevención y los efectos en la salud de estas conductas. Así como sobre las situaciones que

29
 no constituyen acoso o violencia laboral.
 La entidad empleadora informará y capacitará a los trabajadores y a las trabajadoras sobre
los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección
que se adoptarán, mediante [indicar la forma y medio que se utilizará] y el responsable de
esta actividad será [indicar nombre y cargo].
Las medidas que se implementarán serán programadas y constarán en el programa de
prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo/ en el programa preventivo de la
entidad empleadora], en el que se indicarán los plazos y los responsables de cada actividad, así
como, la fecha de su ejecución y la justificación de las desviaciones a lo programado.
Finalmente, el programa de trabajo se dará a conocer a los trabajadores(as) [indique el medio
de difusión] y para que planteen sus dudas y realicen sugerencias en relación con las medidas
preventivas, se podrán comunicar con [indique el departamento, unidad o persona designada
y la vía o canal].

[En el siguiente recuadro el empleador debe listar las medidas de prevención del riesgo. Los
elementos consignados son solo ejemplos que deben adaptarse de acuerdo con la realidad de
la empresa o del centro de trabajo].

Medidas de prevención a implementar

Capacitación

Manual de buen trato

En este recuadro el empleador debe indicar las medidas de prevención a

implementar de acuerdo con los factores de riesgo ya identificados, procurando la
eliminación de los mismos y, de no ser posible su control, implementar medidas
ingenieriles, organizacionales, administrativas, entre otras.

3. Mecanismos de seguimiento
La [nombre de la entidad empleadora], con la participación [de los miembros del Comité
Paritario de Higiene y Seguridad/ Comité de Aplicación del cuestionario CEAL-SM] evaluará
anualmente el cumplimiento de las medidas preventivas programadas en esta materia y su
eficacia, identificando aspectos para la mejora continua de la gestión de los riesgos.
En esta evaluación se considerarán los resultados del cuestionario CEAL/SM, cuando
corresponda su medición; el número denuncias por enfermedad profesional (DIEP) producto
de situaciones de acoso o de violencia externa; solicitudes de intervención para resolver
conflictos y el número de denuncias por acoso o violencia presentadas en la empresa o ante
la Dirección del Trabajo, entre otros, registradas en el periodo de evaluación.
Se elaborará un informe con los resultados de esta evaluación, que podrá ser consultado por
las personas trabajadoras, solicitándolo a [indique el departamento, unidad o persona
designada y su correo electrónico].
[Se incorpora la evaluación y mejora continua del cumplimiento de la gestión preventiva. El
siguiente recuadro contiene ejemplos que deben adaptarse según la realidad de la empresa
o del centro de trabajo].

EVALUACION DEL CUMPLIMIENTO MEJORA A IMPLEMENTAR

Se cumple Revisión de proceso de gestión del riesgo psicosocial

30
 No se cumple Reunión con trabajadores

En este recuadro se deben evaluar el cumplimiento de las medidas preventivas y

su eficacia, estableciendo de manera continua las mejoras se deben implementar.

III. Medidas de Resguardo de la Privacidad y la Honra de los Involucrados

La [nombre de la entidad empleadora] establecerá medidas de resguardo de la privacidad y la

honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral
-denunciantes, denunciados, víctimas y testigos -, disponiendo la reserva en los lugares de
trabajo de los hechos denunciados y de su investigación, y prohibiendo las acciones que los
intimiden o que puedan colocar en riesgo su integridad física o psíquica.

IV. Difusión

Se dará a conocer el contenido de este protocolo a las personas trabajadoras, mediante los
siguientes medios: [indicar correo electrónico, video conferencia u otro medio]. Asimismo, [sus
disposiciones se incorporarán en el reglamento interno/ el protocolo se dará a conocer a los
trabajadores al momento de la suscripción del contrato de trabajo y se incorporará en el
reglamento interno de higiene y seguridad en el trabajo].

31
 ANEXO N°54

PAUTA SUGERIDA PARA LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y

VIOLENCIA Y ACOSO EN EL TRABAJO Y ESTABLECIMIENTO DE MEDIDAS PREVENTIVAS
EN EMPRESAS CON MENOS DE 10 TRABAJADORES

¿Qué son los riesgos psicosociales?

En los lugares de trabajo, además de los riesgos laborales más conocidos como son los riesgos físicos (polvo,
radiación solar, radiación ionizante), riesgos químicos (productos químicos, de limpieza, insecticidas),
biológicos (trabajo con fluidos humanos, de animales), ergonómicos (mobiliario o herramientas inadecuadas),
existen también los riesgos psicosociales. Estos se refieren a la forma de organizar el trabajo (cantidad de
trabajo, presión por cumplir, autonomía que tengan las personas trabajadoras para decidir algunos aspectos
del trabajo), y a las relaciones personales dentro de él (tipo de control que ejercen las jefaturas,
compañerismo, equidad en la distribución de tareas o premios, bonos, permisos).
Entre los riesgos psicosociales laborales se incluye la violencia y el acoso en el trabajo, que se definen como
cualquier conducta inaceptable, o de amenaza de tales conductas, que se manifiesten una o varias veces, que
cause o pueda causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y acoso por razón
de género (Convenio 190, OIT).
¿Qué consecuencias tienen los riesgos psicosociales mal gestionados?
Hoy se sabe que los riesgos psicosociales pueden generar gran malestar e incluso enfermedades en las
personas trabajadoras y pueden influir muy negativamente en la productividad de la empresa y en la atención
que se les da a los usuarios, clientes, alumnos, pacientes, etc.
Algunos riesgos psicosociales pueden ser la causa de conductas de violencia y acoso entre las personas
trabajadoras o desde las jefaturas hacia sus subordinados.
Por todos estos motivos, es importante que las empresas (independiente de su tamaño), gestionen de manera
adecuada estos riesgos. Lo anterior implicará en primer lugar, identificar dichos riesgos y medirlos, para así
generar medidas organizacionales preventivas que permitan ojalá eliminar el riesgo o, de no ser posible su
eliminación, disminuirlo.
Si se han detectado algunos de estos riesgos en la empresa, ¿qué se puede hacer?
En todas las empresas suelen existir estos riesgos psicosociales, incluyendo el de violencia y acoso, y la mejor
manera de enfrentarlos y controlarlos es a través de un diálogo entre todas las personas trabajadoras, sobre
todo cuando se trata de empresas de menor tamaño.
En las empresas de menor tamaño los espacios de diálogo pueden sean más frecuentes (precisamente debido
a su tamaño) en relación a diferentes aspectos de la forma en que se organiza el trabajo (asignación de las
diferentes tareas, para organizar los permisos, los turnos, la distribución de la carga de trabajo, etc.). Lo que
se propone en esta pauta no es tan diferente de esas conversaciones, solo que se guían por las preguntas que
más adelante se señalan, tendientes a identificar los riesgos de violencia y acoso laboral.
¿Cómo se pueden gestionar/administrar los riesgos psicosociales en el trabajo?
Para administrar o gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo lo primero es conocerlos/identificarlos y
saber si la empresa podría tener alguno de estos riesgos. Una manera de evaluar si existen estos riesgos es
respondiendo las preguntas que se proponen en esta pauta. Es muy recomendable que estas preguntas se
pudieran contestar en conjunto con la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa. Es una manera
de iniciar un diálogo que resulte beneficioso para toda la organización.

A continuación, hay algunas preguntas que deben responderse con “sí” o “no”. Se sugiere que sean
respondidas en conjunto por todas las personas trabajadoras, incluyendo el empleador.

32
I. Pauta de preguntas sobre riesgo psicosocial en la empresa

N° Pregunta No Sí ¿Qué se propone para resolver esta situación?

El personal de la empresa, ¿alcanza siempre a
1
terminar a tiempo las tareas encomendadas?
¿Recibe el personal el reconocimiento o el estímulo
adecuado al esfuerzo que se pone en las tareas? (el
reconocimiento naturalmente que puede ser
2 económico, pero también puede ser un
reconocimiento humano, una felicitación, una
expresión de satisfacción por la jefatura o el/la
empresario/a, un permiso especial, etc.)
¿Se reparten las tareas de manera equitativa entre las
3
personas trabajadoras?

¿Pueden las personas trabajadoras expresar sus

4
opiniones en todo momento?

¿Existe compañerismo entre las personas

5
trabajadoras?

¿Saben las personas trabajadoras qué se espera de

6
cada una cuando tiene que cumplir las tareas?

¿Está bien limitado el tiempo que cada persona

7
trabajadora le dedica al trabajo en la empresa?

¿Son las relaciones entre las personas trabajadoras de

8
respeto mutuo?

En caso de que alguna de las respuestas anteriores fuera “NO”, considere alguna solución organizacional para eliminar o reducir el problema, definiendo el plazo en que se espera poder implementar
dicha medida y quién es la persona responsable de la implementación de ella.

33
II. Pauta de preguntas sobre el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo

N° Durante los últimos 12 meses en la empresa: No Sí ¿Qué se propone hacer para resolver esta situación?

¿Han existido peleas o conflictos por diversos

1
motivos?

¿Hay un ambiente donde se dan bromas

2
desagradables para algunas personas?
¿Se molesta a personas trabajadoras a través
de redes sociales, por otras personas de la
3
misma empresa (correo electrónico,
Instagram, Twitter (X), Facebook, etc.)?

4 ¿Han ocurrido hechos de acoso sexual?

¿Han ocurrido hechos de maltrato físico

5 (empujones, golpes, patadas) o amenazas de
maltrato?
¿Han ocurrido situaciones de trato
6 desagradable o denigrante hacia algunas
personas?

¿Han ocurrido situaciones de amenaza, de

7
burla o de crítica injustificada?

En caso de que alguna de las respuestas anteriores fuera “SI”, considere alguna solución organizacional para eliminar o reducir el problema, definiendo el plazo en que se espera poder implementar
dicha medida y quién es la persona responsable de la implementación de ella.

34
III. Pauta de Preguntas sobre comportamientos incívicos y sexistas

Algunas de las situaciones de violencia y acoso tienen su inicio en conductas que se perciben como más leves y muchas veces han sido minimizadas o naturalizadas
en el relacionamiento entre las personas trabajadoras.
Entre ellas están lo que se conoce como “comportamientos incívicos” (tal como tirar papeles sucios al suelo, examinar un cajón de escritorio de otra persona sin
su permiso, gritar sin que sea necesario, hablar por celular cosas personales junto a compañeros de trabajo, entre otras).
De igual forma, a veces se observan conductas sexistas en las organizaciones (también llamadas “machistas”), como son, entre otras, interrumpir a una mujer
cuando está hablando, darle explicaciones de alguna cosa sin que ella lo haya solicitado, hacer chistes sexuales, o comentarios sexuales sobre su apariencia, y en
general cualquier conducta que denigre a una mujer, o a personas de otros géneros, e incluso a los hombres.

N° Pregunta No Sí ¿Qué se propone hacer para resolver esta situación?

¿Se han observado comportamientos
incívicos en el trabajo?
1
(muchas veces en lo coloquial, se refiere a
estas conductas como de “mala educación”)
¿Se han observado conductas que puedan ser
2
consideradas sexistas dentro del trabajo?

Si alguna de estas preguntas se respondió con “SI”, se recomienda que en el contexto de dialogo participativo entre todas las personas trabajadoras se redacte un código de buenas conductas, donde
se aclare, con ejemplos concretos, qué tipo de conductas se espera que tengan las personas en sus relaciones dentro de la empresa, y qué tipo de conductas no serán toleradas por ningún motivo.

35
 ANEXO N°16
FICHA DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA POR SOSPECHA DE PATOLOGÍA MENTAL LABORAL

Los siguientes son los elementos mínimos que debe contener la evaluación psicológica por sospecha de
patología mental de origen laboral:

1. Identificación de la persona trabajadora evaluada, edad;

2. Historia laboral;

3. Descripción del trabajo específico que realiza;

4. Actitud y motivación hacia este;

5. Actitudes hacia jefatura, pares y subalternos;

6. Afectividad (tono afectivo predominante);

7. Exploración general de elementos de personalidad. (por ejemplo, rasgos obsesivos, histriónicos,

narcisistas, evitativos, impulsivos, esquizoides, etc.); puede omitirse si se aplican pruebas
proyectivas;

8. Evaluación de factores psicosociales;

9. Evaluación de carga mental de trabajo;

10. Cambios o modificaciones en condiciones o exigencias laborales que haya experimentado;

11. Factores de estrés extra laborales;

12. Explicaciones causales sobre la sintomatología que entrega la persona evaluada, y

13. Conclusiones

a) Hipótesis que unifique los antecedentes recopilados.

b) Presencia de factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

36
 ANEXO N° 2
AUTOEVALUACIÓN INICIAL DE CUMPLIMIENTO DE ASPECTOS DE LEGALES

ASPECTO I. ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS Cuerpo legal Si no n/a

¿La entidad empleadora cuenta con Reglamento Interno de Higiene y

1 Seguridad (RIHS) y/o Orden Higiene y Seguridad (RIOHS) actualizado, según Cód. Del trabajo Art. Nº
corresponda? 153-154; Ley Nº 16.744,
Art. Nº 67; D.S. Nº 40, Art.
¿La entidad empleadora mantiene los registros actualizados de la Nº 14-20.
2
recepción o entrega del RIHS o RIOHS a cada trabajador(a)?

¿La entidad empleadora cuenta con un “Manual”, “Guía”, “Protocolo o Ley N° 21.645 sobre “La
protección a la
3 Instructivo” en concordancia con la implementación de la Ley N°21.645 maternidad, paternidad y
sobre “La protección a la maternidad, paternidad y vida familiar”.? vida familiar”.
Ley N° 21.643 (Ley Karin)
¿La entidad empleadora cuenta con el “Protocolo de Prevención de Acoso sobre la Prevención,
Investigación y Sanción del
4 Sexual, Laboral y Violencia en el trabajo” de la Ley N° 21.643 (Ley Karin)? Acoso Laboral, Sexual o de
Violencia en el Trabajo.

¿La entidad empleadora cumple con la obligación de informar a sus

trabajadores sobre riesgos laborales que entrañan sus labores, las medidas
4 D.S. Nº 40 Art. Nº 21-24.
de prevención y los métodos de trabajo correctos, de una manera
oportuna y conveniente, manteniendo un registro de dicha actividad?

¿En la entidad empleadora se ha constituido y se encuentra en

5 funcionamiento el Comité Paritario de Higiene y Seguridad? (entidad
empleadora con más de 25 trabajadores permanentes).
Ley N° 16.744 Art. Nº 66;
¿El Comité Paritario de Higiene y Seguridad cuenta con un programa de Ley Nº 19.345, Art. Nº 6,
6 D.S. Nº 54.
trabajo propio y se reúne como mínimo una vez al mes?

¿El Comité Paritario de Higiene y Seguridad realiza investigación de las

7
causas de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales?

ASPECTO II. SANEAMIENTO BÁSICO Cuerpo legal Si no n/a

¿La entidad empleadora cuenta con servicios higiénicos (o letrina

sanitaria en caso de corresponder), de uso individual o colectivo, en
1 cantidades adecuadas y si trabajarán hombres y mujeres, éstos se D.S. 594; Art. Nºs 21-22.
encuentran separados por sexo, en buen estado de limpieza y/o
funcionamiento?

¿La entidad empleadora cuenta con un sistema efectivo de sanitización,

2 D.S. 594; Art. Nºs 23-24.
desratización y desinfección de las dependencias y áreas de trabajo?

Si el tipo de actividad de trabajo requiere del cambio de ropa, ¿existen

3 vestidores (fijos o temporales) independientes para hombres y mujeres, D.S. 594; Art. Nº 27.
con cantidad adecuada de casilleros y en buen estado general?

Si el trabajo implica contacto con sustancias tóxicas o causa suciedad

4 corporal, dispone de duchas con agua fría y caliente para sus D.S. 594; Art. Nº 21.
trabajadores.

¿El lugar de trabajo mantiene condiciones ambientales de ventilación

D.S. 594; Art. Nºs 9, 22, 32,
5 confortables, por medios naturales o artificiales y que no causen 33, 35, 120.
molestias o perjudiquen la salud de los trabajadores (as)?

¿Si en la entidad empleadora se deben consumir alimentos, dispone de D.S. 594; Art. Nºs 28, 29,
6 30, 128.
comedor fijo o móvil (según corresponda), separado de la(s) áreas de

37
 trabajo, con mesas y sillas de cubierta de material lavable, agua potable,
cocinilla, lavaplatos, sistema de energía eléctrica y con un sistema de
refrigeración para la conservación de alimentos?

¿La entidad empleadora, mantiene el lugar de trabajo adecuadamente

D.S. 594; Art. Nºs 103, 104,
7 iluminado con luz natural o artificial dependiendo de la faena o actividad 106, 120.
que en él se realice?

La entidad empleadora toma las medidas necesarias contra las

8 inclemencias del tiempo en los ambientes de trabajo (trabajo en faenas D.S. 594; Art. Nºs 10, 121.
descubiertas, galpones o campo abierto).

ASPECTO III. CONDICIONES DE SEGURIDAD Cuerpo legal Si no n/a

¿La entidad empleadora ha suprimido en los lugares de trabajo cualquier

1 factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física de los
trabajadores?

¿La entidad empleadora mantiene señalización de seguridad informativa,

visible y permanente, indicando agentes y condiciones de riesgo además
2
del uso obligatorio de elementos de protección personal específicos en D.S. 594; Art. Nºs 37, 39.
caso de ser necesario?

¿La entidad empleadora mantiene señalizadas las vías de evacuación, las

3
redes de incendio y salidas de emergencia conforme la normativa?

¿La entidad empleadora mantiene las instalaciones eléctricas y de gas de

4
acuerdo a las normas establecidas por la autoridad competente?

ASPECTO IV. PREVENCIÓN DE INCENDIOS Y EMERGENCIAS Cuerpo legal Si no n/a

¿La entidad empleadora mantiene un instructivo, protocolo o plan de

acción para la gestión del riesgo de emergencia y desastres (accidente,
1 incendio, sismo, terremoto, derrames, escapes de gas, inundaciones, D.S. 594; Art. Nºs 42, 44-
tsunami, atentado u otras situaciones que causen quiebres del proceso 52. D. S. Nº 47
normal de trabajo)?

¿En la entidad empleadora se manipulan sustancias o se generan residuos

peligrosos (en la generación, almacenamiento, transporte, eliminación o
2 MINSAL D.S. 43; D.S. 148.
reciclaje), en condiciones de seguridad adecuadas según las exigencias del
Ministerio de Salud?

¿La entidad empleadora cuenta con extintores de incendio

adecuadamente mantenidos, en cantidad adecuada a las dimensiones de
3 D.S. 594; Art. Nºs 45 – 51.
zona de trabajo, ubicados en lugares visibles, señalizados y de fácil
acceso?

¿La entidad empleadora mantiene a los trabajadores instruidos y

4 entrenados sobre la forma correcta de usar los extintores de incendio en D.S. 594; Art. Nºs 48.
caso de emergencia y cuenta con los registros correspondientes?

ASPECTO V. PROTECCIÓN PERSONAL Cuerpo legal Si no n/a

¿La entidad empleadora, realiza selección y proporciona a los
trabajadores(as) sin costo y cualquiera sea la función que estos
D.S. 594; Art. Nºs 53-
1 desempeñen, los elementos de protección personal que cumplan con los 54;57-58.
requisitos que exige el riesgo a proteger, según la normativa D.S. Nº 18 de
1982 del Ministerio de Salud?

38
 La entidad empleadora, cumple con entregar capacitación/instrucción,
2 teórico/práctica necesaria para el correcto uso y empleo de los elementos D.S. 594; Art. Nºs 53.
de protección personal a sus trabajadores(as).

Nota: El listado de autoevaluación inicial de cumplimiento de aspectos de legales, contempla sólo algunos aspectos de la normativa de
seguridad y salud en el trabajo, siendo parte del proceso inicial de detección de las brechas existentes en las entidades empleadoras.
El organismo administrador en su rol de asesor, deberá proporcionar asistencia técnica mediante los canales que disponga para tal
efecto y según resultados de la aplicación.

39