TUTORIA No 4.

CUADRO COMPARATIVO “TEORIAS DE LA MOTIVACION LABORAL”

VIVIAN GISELA OVIEDO DEVIA

MAYERLY HERRERA CAMPOS

ANGEL AUGUSTO OROZCO MOTTA

MIGUEL ANGEL PRADA PINEDA

OPTATIVA - PSICOLOGIA EMPRESARIAL

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

ADMINISTRACION FINANCIERA

SEMESTRE V

CAT CHAPARRAL

GRUPO 01

2023-A
 TEORIA DE LA TEORIA DE LA TEORIA X e Y DE TEORIA DE LA TEORIA DE LAS
JERARQUIA DE EXPECTATIVA MCGREGOR EQUIDAD DE TRES
NECESIDADES DE VROOM ADAMS NECESIDADES DE
DE MASLOW MCCLELLAND
PRINCIPIO Las personas tienen La motivación Las suposiciones que Las personas Las personas tienen tres
BASICO necesidades que depende del los gerentes hacen comparan su propia necesidades básicas:
deben satisfacer en esfuerzo, el sobre sus empleados contribución y necesidad de logro,
orden jerárquico, rendimiento y la pueden afectar su recompensa con las necesidad de afiliación
desde las recompensa. Las comportamiento. La de otros y buscan un y necesidad de poder.
necesidades personas están teoría X asume que equilibrio entre ellas. Cada persona tiene una
fisiológicas básicas motivadas cuando los empleados son Si perciben que están combinación única de
hasta las creen que su perezosos y siendo tratados estas tres necesidades
necesidades más esfuerzo dará lugar a necesitan control y injustamente en que influyen en su
elevadas como la un buen rendimiento supervisión comparación con motivación.
autorrealización. La y una recompensa constante, mientras otros, pueden
satisfacción de una adecuada. que la teoría Y sentirse
necesidad inferior es asume que los desmotivados.
un requisito previo empleados son
para la satisfacción responsables y auto
de una necesidad dirigidos.
superior.
FACTORES DE Los factores Los factores Los factores Los factores Los factores
MOTIVO motivacionales motivacionales motivacionales son motivacionales motivacionales
incluyen las incluyen el esfuerzo, diferentes para cada incluyen la incluyen la necesidad
necesidades el rendimiento y la suposición. En la percepción de de logro, la necesidad
fisiológicas, la recompensa. teoría X, los gerentes justicia y equidad en de afiliación y la
seguridad, el amor y deben controlar y las recompensas y necesidad de poder.
la pertenencia, la supervisar contribuciones
estima y la constantemente a los comparadas con las
autorrealización. empleados para de otros.
motivarlos, mientras
que en la teoría Y,
los gerentes deben
permitir que los
empleados sean auto
dirigidos y asuman
responsabilidades
para motivarlos.
FACTORES Los factores altos Los factores altos En la teoría Y, los Los factores altos Los factores altos
ALTOS incluyen la incluyen una alta factores altos incluyen la incluyen una alta
autorrealización, expectativa de que el incluyen la percepción de necesidad de logro, que
que se refiere a la esfuerzo dará lugar a responsabilidad y la justicia y equidad en se refiere a la necesidad
 necesidad de un buen rendimiento autodirección, lo que las recompensas y de alcanzar metas
alcanzar el máximo y una alta significa que los contribuciones desafiantes y sentirse
potencial y lograr expectativa de que el empleados tienen un comparadas con las competente en su
metas personales. rendimiento dará alto nivel de de otros, lo que lleva trabajo.
lugar a una motivación interna y a una mayor
recompensa trabajan bien sin motivación.
adecuada. supervisión
constante.
CRITICAS Una crítica común Una crítica común es Una crítica común es Una crítica común es Una crítica común es
es que las que los individuos que las suposiciones que puede ser difícil que los individuos
necesidades no pueden tener son demasiado medir la percepción pueden tener diferentes
siempre siguen una diferentes simplistas y no subjetiva de justicia combinaciones de
jerarquía fija y que expectativas y que tienen en cuenta la y equidad en el necesidades, lo que
las personas pueden puede ser difícil complejidad del trabajo. Además, puede dificultar la
tener múltiples medirlas comportamiento algunos argumentan aplicación práctica de la
necesidades al objetivamente. humano. Además, que la teoría no tiene teoría. Además, algunos
mismo tiempo. Además, algunos algunos argumentan en cuenta factores argumentan que la
Además, algunos argumentan que la que la teoría puede como el rendimiento teoría no tiene en
argumentan que la teoría no tiene en ser demasiado individual y las cuenta factores como la
teoría es demasiado cuenta factores como optimista en su diferencias cultura y el contexto.
simplista y no tiene suposición de que individuales.
 en cuenta factores la personalidad y las los empleados son
como la cultura y el emociones. naturalmente auto
contexto. dirigidos.
APLICABILIDAD Esta teoría es Esta teoría es Esta teoría es Esta teoría es Esta teoría es aplicable
aplicable en aplicable en aplicable en aplicable en en situaciones en las
situaciones en las situaciones en las situaciones en las situaciones en las que los empleados
que los empleados que los empleados que los empleados que los empleados tienen necesidades
tienen necesidades son motivados por el son vistos como auto perciben que no específicas de logro,
insatisfechas que deseo de obtener una dirigidos o necesitan están siendo tratados afiliación o poder. Los
afectan su recompensa supervisión justamente en empleadores pueden
motivación en el atractiva. Los constante. Los comparación con sus ayudar a motivar a los
trabajo. Los empleadores pueden empleadores pueden compañeros. Los empleados al
empleadores pueden ayudar a motivar a ayudar a motivar a empleadores pueden proporcionar
ayudar a satisfacer los empleados al los empleados al ayudar a motivar a oportunidades para el
estas necesidades a establecer metas establecer objetivos los empleados al logro, fomentar la
través de claras y desafiantes, claros y establecer políticas colaboración y
compensaciones, proporcionar proporcionar apoyo justas y equitativas proporcionar
beneficios, retroalimentación y y recursos para para recompensar el oportunidades para
oportunidades de ofrecer recompensas alcanzar esos rendimiento. liderar y tomar
crecimiento significativas. objetivos. decisiones.
profesional y un
 ambiente laboral
positivo.
EJEMPLOS Un ejemplo de esta Un ejemplo de esta Un ejemplo de esta Un ejemplo de esta Un ejemplo de esta
teoría es cuando un teoría es cuando un teoría es cuando un teoría es cuando un teoría es cuando un
empleado no está empleado se empleado es visto empleado percibe empleado tiene una
satisfecho con su esfuerza por alcanzar como auto dirigido y que no está siendo necesidad específica de
salario y no puede una meta específica capaz de tomar tratado justamente logro y se esfuerza por
satisfacer sus en su trabajo con la decisiones en comparación con alcanzar objetivos
necesidades expectativa de independientes en su sus compañeros, desafiantes en su
fisiológicas o de recibir una trabajo. El como cuando otro trabajo. El empleador
seguridad. El recompensa empleador puede empleado recibe una puede motivar al
empleador puede atractiva, como un motivar al empleado promoción o un empleado al
motivar al empleado bono o una al permitir que tome aumento salarial proporcionar
al ofrecer un promoción. El decisiones mientras él no lo oportunidades para el
aumento salarial o empleador puede importantes y hace. El empleador logro, reconocimiento y
beneficios motivar al empleado proporcione apoyo y puede motivar al retroalimentación sobre
adicionales para al establecer metas recursos para empleado al su desempeño.
satisfacer estas claras y desafiantes y alcanzar sus establecer políticas
necesidades. ofrecer recompensas objetivos. justas y equitativas
significativas por para recompensar el
alcanzar esas metas. rendimiento.