UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA Y ELÉCTRICA

ACTIVIDAD COMPLEMENTARIA 2.
RESUMEN: PLANEACIÓN DE
EMPLEO Y LOS PLANES
ESTRATÉGICOS

Administración de Recursos Humanos

ALUMNO: Andrea Leonor González Martínez

Salón: 2201 Grupo: 017 Hora: M4 Días: lunes-miércoles-viernes

MATRÍCULA: 1873983 GRUPO: 017 Carrera: IMA

DOCENTE:
ING. MARÍA DE LOURDES CANSECO MÉNDEZ

Semestre: AGOSTO – DICIEMBRE 2022

Pedro de Alba S/N, Niños Héroes, Ciudad Universitaria,

San Nicolás de los Garza a 17 de septiembre del 2022

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 ÍNDICE
Introducción ………………………………………………………………………..…… p.3
Justificación ………………………………………………………………….…………. p.4
Resumen …………………….…………………………………………………………. p.5
Conclusión …………………………………………………………….……………… p.12
Bibliografía ………………………………………………………….………………… p.13

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 INTRODUCCIÓN
<<Planeación de empleo>> y <<planes estratégicos>>, son dos conceptos que van
de la mano muy estrechamente cuando se trata de implementarlos y ponerlos en
práctica dentro del departamento de recursos humanos de una empresa, institución
u organización.
La elaboración de un plan de empleo y la aplicación de diversas estrategias para
llevarlo a cabo ayuda a optimizar la selección y reclutamiento de personal, para que
de esta manera la empresa pueda contar con empleados completamente capacita-
dos de acuerdo con el departamento o área al que aplicaron o al que fueron
seleccionados. Básicamente, para que una empresa pueda funcionar de manera
correcta, deben implementarse este tipo de planeaciones.
Para realizar un proceso de selección y reclutamiento de personal más concreto y
sistematizado, es importante conocer que existe el reclutamiento de tipo externo e
interno, así como también el reclutamiento local, nacional e internacional. La clave
es saber identificar los puntos a favor y en contra de cada uno de estos tipos de
reclutamientos y aplicar el que mejor convenga a la compañía.
A continuación, se presenta un resumen sobre las características y puntos clave
tanto de la planeación de empleo como de la planeación estratégica que debe
realizarse dentro del departamento de Recursos Humanos.

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 JUSTIFICACIÓN
Considero que la importancia de realizar un resumen sobre la planeación de empleo
y los diferentes planes estratégicos para llevarlo a cabo, es que me puede permitir
visualizar, sintetizar, entender y comparar cada tipo de reclutamiento que se pueda
implementar dentro del departamento de recursos humanos y aplicarlo de manera
que sea una mejora general para la empresa o compañía. Además, al estar leyendo
los temas y comprenderlos para la realización de dicho resumen, me ayuda a
procesar la información de manera más rápida y concreta, para futuramente poder
ponerla en práctica.
Como se ha mencionado anteriormente, el punto clave de esta actividad es que se
pueda comprender qué tipo de reclutamiento conviene más aplicar dependiendo de
la situación que se presente y de los recursos con los que se cuentan para
implementarlo, teniendo en cuenta tanto las ventajas como las desventajas con los
que cuentan cada uno.
De igual manera, se considera que conocer los aspectos generales de cada tipo de
reclutamiento me puede ayudar a mí, que llevo la rama de la administración dentro
de la ingeniería, en un futuro dentro de la de la industria o en una empresa como
tal.

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 RESUMEN
Planeación de empleo

La planeación de empleo o de personal, es un proceso muy importante para que

las organizaciones logren sus objetivos al contar con los recursos humanos
necesarios.
La planeación de personal “es un proceso de decisión respecto de los recursos
humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo
determinado. Se trata de prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos
humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura”.
(Chiavenato, 2000:210).
Consiste en una serie de técnicas por medio de las que se determina la provisión y
demanda de los empleados que van a necesitar.
Una planeación de personal a corto plazo determina los recursos humanos que se
requerirán durante el primer año de operaciones; si se requiere una planeación a
largo plazo se debe realizar con un lapso no menor a cinco años.
Es una práctica muy conveniente que debe implementarse desde el inicio de las
operaciones de la empresa e inicia con la construcción adecuada del organigrama.

Beneficios de la planeación de empleo

✓ Una mejor utilización de los recursos humanos al conocer sus fortalezas y
debilidades
✓ Trabajo sinérgico, en el que coinciden los esfuerzos del departamento de
personal y los objetivos globales de la organización.
✓ Ahorro económico en las contrataciones.
✓ Ayuda a implementar mejores programas de productividad.

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Para una planeación de personal óptima se debe realizar un análisis profundo de
los desafíos externos e internos a los que podría enfrentarse su organización, para
crear la planeación más adecuada. Entre estos desafíos se encuentran la
competencia, las tendencias del mercado y la dirección que toma la economía, así
como los nuevos desarrollos tecnológicos que podrían en un momento dado
eliminar algunos puestos.
Esto ayuda a tomar las mejores decisiones estratégicas, con base en reconocidas
técnicas de pronóstico, como la Delfos, que se basan en el consenso de opinión de
un grupo de expertos en materias determinadas y derivan en cálculos específicos.
Asimismo, para una planeación de personal más acertada, se deben analizar los
presupuestos, estudiar a la competencia y emplear modelos matemáticos para
incorporarlos periódicamente en sistemas computacionales de predicción.
La planeación de personal lo ayuda a contar con las herramientas e información
necesaria para tomar las mejores decisiones sobre el rumbo que ha de tomar la
empresa dentro de una estrategia controlada.

Reclutamiento
Identificación del talento
Se llama identificación de talento al proceso de ubicar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de identificación
del talento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo, y permite obtener solicitantes de trabajo, de los cuales se
seleccionará a los nuevos empleados.
Los departamentos de recursos humanos suelen tener a su cargo la función de
identificación del talento. Los métodos de reclutamiento son muy variados, y los
reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales
que muestran aspectos diferentes.
En las organizaciones actuales cada vez se recurre más al reclutamiento
internacional. A medida que más compañías operan en dos o más países, el
proceso de identificar y atraer a personal de diversas nacionalidades para trabajar
en compañías diversificadas, así como el proceso de atraer trabajadores locales

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para que laboren en el exterior, constituye un campo de crecientes retos
profesionales.

Reclutamiento interno comparado con el reclutamiento externo

Cuando una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante, debe
decidir si llevará a cabo un reclutamiento interno (entre las personas que ya se
encuentran laborando para la corporación), o externo (entre capital humano
disponible fuera de la organización).
 Reclutamiento interno: tiene entre sus ventajas la creación de un clima
positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la
posibilidad de ascender y hacer carrera en ella. Otra ventaja es que
disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno;
bastará prepararlo para sus responsabilidades específicas, sin tener que
introducirlo a la cultura organizacional. Entre las desventajas del
reclutamiento interno está que pueda propiciar un clima de frustración entre
las personas que no logran alcanzar el ascenso.
 Reclutamiento externo: tiene las ventajas de que aporta conocimientos,
sangre y perspectivas nuevas. Otra gran ventaja es que puede ayudar a
romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables. En un grupo
afectado por absentismo crónico, por ejemplo, la incorporación de personal
nuevo, comprometido a cumplir las jornadas de trabajo, puede tener un
efecto saludable sobre el resto del personal. Entre las desventajas se
cuentan: un proceso de reclutamiento externo siempre es más costoso,
complejo y toma más tiempo. Además, es más inseguro, pues no se tiene la
certeza de que quien lo ocupará permanezca en el puesto mucho tiempo.

Reclutamiento local, nacional e internacional

Asimismo, la identificación de talento en una organización puede llevarse a cabo a
nivel local, nacional o internacional. Cada una de estas variantes presenta desafíos
específicos, con ventajas y desventajas características. Por ejemplo, es probable
que el reclutamiento a nivel local resulte más económico, pues se evitan costos de
viajes o comunicaciones a lugares distantes, aunque la oferta puede estar

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restringida y sus conocimientos pueden ser más limitados —esto ocurre en áreas
especializadas como la tecnología—. El reclutamiento local, por último, ofrece la
ventaja de la familiaridad con el entorno: en muchos casos, es probable que los
interesados en la empresa la conozcan, al menos superficialmente.
Por otra parte, a nivel internacional, los costos operativos suelen ser más altos, y el
grado de familiaridad de los reclutadores con el mercado de trabajo en que se
mueven puede ser menor. No obstante, a veces es la única forma de encontrar
capital humano específico, en particular cuando se trata de puestos a nivel directivo.
Los desafíos del reclutamiento internacional incluyen desde enfrentar un marco
legal diferente hasta adaptarse a una psicología distinta a la nacional, manejar
canales de comunicación nuevos, hasta minimizar los gastos del proceso, que
también requiere de un plazo mayor, pero asegurando dentro de lo posible que sea
un proceso de alta calidad.

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Planes estratégicos

Uno de los desafíos que se presentan al momento de la reclutación de capital

humano, es la planeación estratégica.
Los planes estratégicos de la corporación señalan el rumbo que debe adoptar la
organización e indican los tipos de puestos y labores que se necesita crear y poner
en práctica. El plan general de capital humano de la empresa proporciona un
esquema o perfil general de los puestos que hay que cubrir mediante reclutamiento
externo, y cuáles se van a cubrir de manera interna. Las promociones internas son
menos costosas y más rápidas, pero el grupo de candidatos potenciales puede
tender a ser más reducido. Cuando es necesario emprender un proceso de
reclutamiento externo que incluye un número significativo de posiciones, es
recomendable establecer una serie de estrategias, como mantener relaciones
cercanas con departamentos universitarios, o con organizaciones profesionales o
gremiales. En general, el reclutador debe consultar de continuo las políticas y
directivas corporativas; estos lineamientos generales le permiten mantener siempre
presentes los objetivos finales de su actividad, que son los objetivos corporativos.
Un plan estratégico (en cuanto al departamento de Recursos Humanos), se puede
definir como un documento que llevará entre sus páginas la estrategia que se va a
seguir por un determinado tiempo en diferentes funciones. Dicho documento
contará con una base general, donde se refleja la historia de la empresa, sus
objetivos, los objetivos del departamento, la misión, visión, valores, etc. También se
nutrirá de los planes que se van a llevar a cabo relacionados con la política de
personal, como serían los pasos para contratar nuevo personal (y cómo
seleccionarlo), para ofrecer cursos tanto a los nuevos trabajadores como a los que
ya están en la empresa, para resolver problemas que surjan en la plantilla, etc.

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Este documento es uno de los más importantes para llevar a cabo la organización
de una empresa y debe estar lo más completo posible para que sea realmente
valioso.

¿Qué debe tener un plan de Recursos Humanos?

De manera general, los planes que se incluyen en el plan estratégico de Recursos
Humanos son:
✓ Selección
✓ Contratación
✓ Formación del personal
✓ Promoción o ascenso
✓ Motivación (donde se incluiría la retribución fija y variables, premios, etc.)
✓ Prevención de riesgos laborales
✓ Resolución de conflictos

En el caso de selección de personal, por ejemplo, se deberá hacer un análisis del

puesto de trabajo para conocer qué candidato sería el ideal en base a las tareas o
funciones que debe realizarse en este trabajo. En el de selección, se establecerán
los criterios para valorar a los distintos candidatos que se presenten y, según el
perfil, se podrán llevar a cabo unas técnicas de selección u otras.
Otros planes, como el de prevención de riesgos laborales o el de promoción o
ascenso, pueden estar relacionados con otros departamentos, pero no por ello hay
que dejarlos a un margen, sino que se deben tratar y poner en común con los otros
departamentos.
Para que los planes estratégicos sean efectivos deben ser pragmáticos,
sistemáticos e integrales. Por lo tanto, quienes los elaboran deben prever los
obstáculos en las etapas de formulación y ejecución de la planeación estratégica.

Obstáculos que se pueden presentar durante la planeación:

 La resistencia al cambio causa actitudes desfavorables hacia la planeación
estratégica. La planeación generalmente implica modificaciones, y éstas
pueden generar ansiedad en los individuos o grupos.

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  Si no se reconoce la necesidad de planear, las acciones cotidianas pueden
acabar por conducir a metas no reconocidas o indefinidas y que suponen
gasto de tiempo.
 La planeación se ve minada por la incertidumbre acerca del futuro. Muchos
gerentes gustan del presente, del estado actual, por ser más claro que el
futuro incierto.

La planeación estratégica afronta obstáculos no sólo durante su preparación sino

también en su ejecución. Una barrera grande es la oposición a los objetivos y
políticas. Una vez completados los planes estratégicos y propuestas, las misiones,
los objetivos y los planes habrá individuos y grupos que se resistan a ellos por sus
propios motivos.
Si no hay una delimitación clara de las responsabilidades por las distintas partes
interesadas en los planes estratégicos, puede surgir confusión al realizarlos. El
personal que debe poner en práctica un plan tiene que saber lo que se espera de él
y a quién ha de responder. Si pudiera estimarse que el elemento humano es el
principal culpable del fracaso de la planeación estratégica, también habría que
considerarlo como factor principal de su éxito.
Los planes estratégicos que se elaboran sin tener en cuenta los recursos humanos
tendrán mayores probabilidades de fracasar desde el comienzo. Estas barreras a la
planeación estratégica muestran claramente la importancia de la gente, del factor
humano, en las etapas de formulación y de ejecución.

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 CONCLUSIÓN
Previo a la realización del presente resumen, se llevó a cabo un debate sobre
exactamente los mismos temas. Gracias a la investigación previa al debate y al
debate en sí, pude comprender que las personas encargadas del departamento de
recursos humanos tienen el deber de reclutar personal de manera eficiente y eficaz,
es decir que no van a contratar empleados que no encajen con el perfil que se
requiere sólo para llenar ese espacio, sino que tienen que buscar la manera de
conseguir distintos candidatos para tener una mayor cantidad de opciones y de ahí
elegir al mejor en el ámbito profesional.
Personalmente con la realización del debate, al ser una actividad dinámica, y
también con la ayuda de la realización del resumen a manera de complemento,
pude comprender mejor los temas que se trataron y espero poder poner en práctica
los conocimientos adquiridos en esta actividad.
Otro aspecto importante, es que dependiendo del tipo de actividades que tenga que
realizar un empleado o dependiendo del área al que será asignado, se seleccionará
el perfil profesional más adecuado o el candidato más prometedor profesionalmente
hablando para su desarrollo en la empresa.
Cabe recordar que se realizará el tipo de reclutamiento que mejor le convenga a la
empresa nuevamente dependiendo del área o departamento de la empresa y de las
actividades a realizar correspondientes.

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 BIBLIOGRAFÍA
 Werther, W., & Davis K. (2008). Administración de recursos humanos.
Estados Unidos: McGraw Hill.

 Importancia de la planeación de personal en la organización. (n.d.). Capital

H. Recuperado en septiembre 06, 2022, de
https://capitalh.com.mx/importancia-de-la-planeacion-de-personal-en-la-
organizacion/

 Arcoya, E. (2022). Cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos.

Thinking for Innovation. https://www.iebschool.com/blog/como-hacer-un-
plan-estrategico-de-recursos-humanos-recursos-humanos/

 (2007). IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS EN LA EMPRESA. PERSPECTIVAS, (vol. 20), pp.7-28. [fecha
de Consulta 10 de Septiembre de 2022]. ISSN: 1994-3733. Disponible en:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425942331002

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