Las 

Reglas de Arbitraje de la Corte de Arbitraje de la Cámara de Comercio

Internacional (CCI) entrarán en vigor el 1 de enero de 2021 reemplazando a
las Reglas de Arbitraje de 2017.
El lanzamiento oficial del nuevo texto está previsto para diciembre de 2020 y en
él se recogen, entre otros, las siguientes novedades que hemos considerado
sustanciales en relación a:

1. Consolidación de procedimientos (se permite la consolidación de arbitrajes

con diferentes partes);
2. Financiación de terceros debe ser revelada por las partes;
3. Nacionalidad de los árbitros en los arbitrajes en los que se invoque un
tratado ésta debe ser diferente a la de las partes -salvo que éstas acuerden lo
contrario-;
4. Incorporación de partes, ya que se prevé la posibilidad de que otras partes se
unan al procedimiento tras el nombramiento del árbitro;
5. Otorgar al tribunal autoridad para excluir nuevos abogados o circunstancias
sobrevenidas de una nueva representación que puedan causar conflicto de
interés con los árbitros; y
6. Se regula la posibilidad de laudos adicionales para reclamaciones no
decididas por el tribunal.
7. Audiencias online. La incidencia del Covid19 ha desencadenado lo
irremediable, la protocolización de las audiencias online y, en este asunto, las
nuevas reglas CCI incluyen la autoridad del tribunal para celebrarlas tras la
consulta a las partes.
8. Procedimiento abreviado. El procedimiento abreviado ahora puede ser
solicitado en arbitrajes de tres millones de dólares (el umbral de solicitud para
9. el procedimiento acelerado era de dos millones).

¿Qué es tasar?
Es el procedimiento mediante el cual el perito tasador estudia el bien,
analiza y dictamina sus cualidades y características en determinada
fecha, para establecer la estimación del valor razonable y justo del bien
de acuerdo a las normas del Reglamento Nacional de Tasaciones del
Perú (RNTP), reglamento del Cuerpo Técnico y las Normas
Internacionales.
Por lo cual, es una opinión fundamentada y autónoma sobre el valor de
todo tipo de bienes inmuebles y bienes muebles al ser realizada por un
profesional homologado e inscrito en alguna sociedad de tasadores
 Nosotros tasamos lo siguiente:
 Inmuebles
 Vehículos
 Terrenos urbanos, agrícolas, industriales, comerciales y eriazos.
 Maquinarias y equipos industriales
 Muebles y enseres
 Equipos de Cómputo.
 Fovipol, fovimfap, fovime y fovimar.
 Fábricas y Plantas industriales
 Centros comerciales
 Aires
 Grifos
 Embarcaciones
 Obras Complementarias e Instalaciones Fijas y Permanentes
 Prenda global y Flotante
 Warrants
 Chatarra y bienes a dar de baja

Otros servicios:
 Valorización de Inventarios
 Estudio de vida útil de activos fijos
 Estudio de Obsolescencia de activos fijos

CASACIÓN  Nº 0281-2011 MOQUEGUA

En audiencia pública; el recurso de casación concedido por la causal de

inobservancia de las garantías constitucionales de carácter procesal o
material (concretamente por haberse vulnerado el debido proceso,
derecho de defensa y falta de motivación), por inobservancias de
normas legales de carácter procesal sancionadas con nulidad y por que
la sentencia se ha expedido con falta de ilogicidad de la motivación
cuando el vicio resultase de su propio tenor, interpuesto por el
sentenciado Demetrio Abad Pari Aguilar, contra la sentencia de vista del
once de julio de dos mil once, de fojas cuatrocientos veintiséis
expediente judicial- que revocó la sentencia de primera instancia en
cuanto los absolvió por delito contra la administración pública, en su
modalidad de concusión impropia, en agravio del Estado y reformándola
lo condenaron como autor del referido delito, en agravio del Estado,
imponiéndole tres años de pena privativa de libertad suspendida.

RECURSO DE NULIDAD 0302-2012 HUNCAVELICA

AUTOS Y VISTOS; y  ATENDIENDO:

PRIMERO: Que, la Ejecutoria Suprema del catorce de febrero de dos mil
trece ha sido emitida con votos de los señores Jueces Supremos:
Pariona Pastrana, Salas Arenas, Príncipe Trujillo y Rozas Escalante, en el
sentido que se declare Nulo el concesorio e improcedente por
extemporáneo el recurso de nulidad; deja sin efecto la jurisprudencia
con carácter vinculante recaída en el recurso de nulidad número mil
cuatro guión dos mil cinco, en consecuencia establece como nuevo
precedente vinculante lo estipulado desde el cuarto hasta el noveno
fundamento jurídico, y voto de la Jueza Suprema señora Tello Gilardi –
que debe entenderse como voto discordante–;  que en tal virtud,
existiendo cuatro votos conformes se ha formado resolución -en
mayoría-, conforme a lo establecido por el artículo ciento cuarenta y
uno, primer párrafo del Texto Único Ordenado de la ley Orgánica del
Poder Judicial y por el artículo doscientos noventa y seis del Código de
Procedimientos Penales.

SEGUNDO: Que, no obstante ello, de conformidad con lo dispuesto por

el artículo doscientos noventa y ocho del Código de Procedimientos
Penales, al haberse omitido consignar que el voto de la magistrada Tello
Gilardi es discordante, es menester aclarar la decisión.

TERCERO: De otro lado, existiendo otra Sala Penal Suprema es

necesario convocar un Pleno, de conformidad con lo establecido por el
artículo trescientos uno -A del Código de Procedimientos Penales. Por
estos fundamentos:

 ACLARARON la Ejecutoria Suprema del catorce de

febrero de  dos mil trece y establecieron que se trata de una
resolución expedida en ./mayoría
II. MANDARON:

Se agregue copia certificada de la presente  resolución al expediente

principal y el original al cuadernillo formado ante esta instancia
suprema.

III. DISPUSIERON:

Se publique la presente resolución conforme está ordenado.

IV. CONVOCARON

Inmediatamente al Pleno de los Jueces de lo Penal de la Corte Suprema

para dictar una sentencia plenaria, cursándose los oficios y notificaciones
correspondientes. S. S.

LICENCIA CON GOCE DE HABER FRENTE A LA PANDEMIA

¿Sabía Ud. que los trabajadores con coronavirus no asistirán al centro de labores pero
seguirán percibiendo su remuneración? ¿Deberán compensar las horas no laboradas
aquellos trabajadores que estuvieron en cuarentena pero que se les descartó la
enfermedad? Conoce qué establece la Guía para la Prevención ante el Coronavirus
(COVID-19) en el ámbito laboral aprobada por el Ministerio de Trabajo

Los trabajadores diagnosticados con el coronavirus (COVID-19)

dejarán de asistir a su centro de trabajo, operando la
suspensión imperfecta de labores prevista en la ley; esto es, el
empleador deberá abonar la remuneración pese a que no haya
contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador.
 
Por otro lado, si el médico tratante dispone cuarentena al
trabajador con sospecha de coronavirus (COVIT -19), este
justificará su inasistencia ante el empleador con el certificado
correspondiente emitido por el médico tratante. En caso se
descarte finalmente la enfermedad, el tiempo que el trabajador
se ausentó se podrá sujetar a un acuerdo de compensación
entre las partes, pudiendo el empleador exonerar al
trabajador de esta compensación.
 
Igualmente, el empleador deberá modificar los turnos de
trabajo, con la finalidad de evitar la exposición inmediata del
trabajador a un área infectada y adoptar las medidas sanitarias
correspondientes. Asimismo, deberán otorgar licencias a los
trabajadores, sujetas a compensación en la forma y
oportunidad que acuerden las partes, para evitar cualquier
posibilidad de que contraigan la enfermedad con ocasión
del trabajo.

Así lo establece la Guía para la Prevención ante el

Coronavirus (COVID-19) en el ámbito laboral, aprobada
mediante Resolución Ministerial N° 055-2020-TR,
publicada el lunes 9 de marzo de 2020 en el diario oficial El
Peruano.

GUÍA PARA LA PREVENCIÓN DEL

CORONAVIRUS EN EL ÁMBITO
LABORAL
ALERTA LABORA
A través de la Resolución Ministerial N° 055-2020-TR, el Ministerio de Trabajo
ha publicado una Guía con los lineamientos para la prevención y la
contención del coronavirus (COVID-19) en los centros de trabajo.

La Guía establece que los empleadores deben adoptar medidas de prevención,

control y de organización del trabajo a fin de evitar la propagación del
coronavirus (COVID -19), a través de múltiples acciones:

1.

Las oficinas de Recursos Humanos, los Comités o Supervisores de Seguridad

y Salud en el Trabajo deben contar con un plan de comunicación de
medidas preventivas a ser adoptadas en la organización, así como contar con
un punto de contacto para brindar información y asistencia a las autoridades
sanitarias.

2.

Brindar al personal el material higiénico apropiado y que resulten necesario

para evitar la propagación de la enfermedad.

3.

Asimismo, en caso los trabajadores resfriados refieran haber tenido contacto

con personas sospechosas, probables o confirmadas de coronavirus o que 14
días antes estuvieron en países de riesgo de transmisión de coronavirus, se
debe disponer que acudan al centro médico público o privado más cercano
para realizar la evaluación médica respectiva o contactarse con la línea gratuita
113 del Ministerio de Salud – MINSA.

4.

De igual manera, la referida Guía establece recomendaciones a ser seguidas

por los trabajadores, tales como observar las medidas de prevención que
disponga el empleador según las recomendaciones brindadas por las
autoridades sanitarias, así como la adopción de medidas y utilización de
elementos de protección personal, entiéndase lavado constante de manos,
emplear desinfectante, entre otros.

5.

Con relación a las acciones vinculadas a la organización del trabajo, se precisa

que los trabajadores con sospecha de coronavirus deben dejar de asistir
al centro de labores, encontrándose justificada su inasistencia con el
certificado médico emitido por el médico tratante. Cabe señalar que, en caso se
determine que el trabajador no padece la enfermedad, el tiempo no laborado se
podrá sujetar a un acuerdo de compensación entre las partes, pudiendo el
empleador exonerar al trabajador de su obligación de recuperar el tiempo de
trabajo no laborado.
6.

Por otro lado, tratándose de trabajadores con diagnóstico de coronavirus, estos

deben dejar de asistir a laborar al centro de trabajo, operando la suspensión
imperfecta de labores.

7.

De igual manera, la empresa podrá acordar con los trabajadores diversas

acciones destinadas a reducir la propagación de la enfermedad, entre las
cuales, se encuentran la modificación de turnos de trabajo, licencias a los
trabajadores, optar por el teletrabajo, entre otros.

SE CREARÁ UN REGISTRO DE TRABAJADORES CON HORAS PENDIENTES DE

COMPENSACIÓN

De esta manera se compensará horas de licencia con goce de haber en el sector

público
El Poder Ejecutivo mediante Decreto de Urgencia N° 078-
2020, publicado el 02 de julio en El Peruano, ha precisado
medidas extraordinarias para que trabajadores del sector
público compensen las horas de licencia con goce de
haber, otorgadas en el marco del estado de emergencia
sanitaria por la COVID-19.
 
La norma tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2021, la
cual establece supuestos de exoneración de compensación de
horas de licencia con goce de haber, mecanismos de
compensación en caso de desvinculación por renuncia o no
renovación o aquellos derivados de sanciones administrativas o
judiciales, además de supuestos de reintegro de los montos
descontados bajo el concepto de compensación. 
 
Aunado a ello, se crea el nuevo registro de servidores con
horas pendientes de compensación,a cargo de la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, en el cual se inscribirán a los
trabajadores del sector público cuyo vínculo laboral hubiera
culminado antes de cumplir con la compensación de la totalidad
de horas adeudadas. 
 
SUPUESTOS DE EXONERACIÓN 
 
En principio, estarán exonerados de compensar horas los
trabajadores del sector público, bajo cualquier régimen laboral,
que sean desvinculados de su entidad debido a factores ajenos
a su voluntad, conforme a las causales de cese previstas para
cada régimen laboral, tales como el fallecimiento, cese por
límite de edad, entre otros, salvo la no renovación de contrato.
 
En forma previa a la exoneración, las entidades del sector
público aplicarán la compensación de horas acumuladas en
sobretiempo o compensación de horas por capacitación
ejecutadas fuera del horario de labores y, luego de agotados los
mismos, en caso existieran horas restantes pendientes de
compensación, se procederá a aplicar la exoneración señalada.
 
No se aplicará la restricción de pago de remuneración por
trabajo efectivamente hecho, a fin de que se puedan efectuar
las compensaciones.
 
Asimismo, las horas que no son materia de compensación, no se
contabilizarán para efectos de la liquidación de beneficios
sociales o vacaciones truncas.
 
 
COMPENSACIÓN EN CASO DE DESVINCULACIÓN POR
RENUNCIA O NO RENOVACIÓN
 
Los trabajadores cuyo vínculo laboral culminara antes de
cumplir con la compensación de horas como consecuencia de
la renuncia o no renovación de contrato, las entidades del
sector público aplicarán para la compensación de horas, en
orden de prioridad, lo siguiente:
 
a) Las horas acumuladas en sobretiempo y las horas de
capacitación ejecutadas fuera del horario de labores hasta
diciembre del 2020.
 
b) En caso de que luego de la aplicación de las medidas previas
aún existieran horas restantes pendientes de compensación, el
trabajador público debe cumplir con la compensación de las
horas restantes en la siguiente vinculación laboral que tuviera
con cualquier entidad del sector público hasta el 31 de
diciembre de 2021.
 
De no llegar a culminar la compensación de la totalidad
de horas hasta el 31 de diciembre de 2021, se
dejará constancia de la cantidad de horas no compensadas en la
hoja de liquidación, poniendo en conocimiento a la Autoridad
Nacional del Servicio Civil (Servir) para la actualización en el
nuevo registro de servidores con horas pendientes de
compensación.
 
 
COMPENSACIÓN EN CASOS DE DESVINCULACIÓN POR
SANCIONES ADMINISTRATIVAS O JUDICIALES
 
En el caso de trabajadores públicos cuyo vínculo laboral
culminara antes de cumplir con la compensación de horas como
consecuencia de la aplicación de una sanción administrativa o
judicial, las entidades del sector público aplicarán para la
compensación de horas, en orden de prioridad, lo siguiente:
 
a) Las horas acumuladas en sobretiempo y las horas de
capacitación ejecutadas fuera del horario de labores.
 
b) Si los mecanismos de compensación señalados en el literal
precedente resultaran insuficientes para la compensación de
horas, se podrá aplicar el descuento de las horas no
compensadas de la liquidación de beneficios sociales y/o las
vacaciones no gozadas o truncas acumuladas. 
 
En el supuesto de que dichas acciones resulten insuficientes, se
procederá a dejar constancia de la cantidad de horas no
compensadas en la hoja de liquidación del trabajador, dando
conocimiento a la Autoridad Nacional del Servicio Civil a efectos
de la actualización del registro de servidores con horas
pendientes de compensación. 
 
 
REINTEGRO DE MONTOS DESCONTADOS
 
Se efectuará el reintegro a los trabajadores de las entidades del
sector público, indistintamente de su régimen laboral, de los
montos que hubieran sido descontados de sus liquidaciones de
beneficios sociales y/o vacaciones no gozadas o truncas, por
concepto de compensación de las horas no recuperadas de
licencia con goce de haber otorgada durante el estado de
emergencia sanitaria por la COVID-19, únicamente en los
casos en que la desvinculación se hubiera producido
debido a factores ajenos a la voluntad del trabajador,
tales como la no renovación de contrato, fallecimiento, cese por
límite de edad, entre otros.

Los trabajadores diagnosticados con el coronavirus (COVID-19)

dejarán de asistir a su centro de trabajo, operando la
suspensión imperfecta de labores prevista en la ley; esto es, el
empleador deberá abonar la remuneración pese a que no haya
contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador.
 
Por otro lado, si el médico tratante dispone cuarentena al
trabajador con sospecha de coronavirus (COVIT -19), este
justificará su inasistencia ante el empleador con el certificado
correspondiente emitido por el médico tratante. En caso se
descarte finalmente la enfermedad, el tiempo que el trabajador
se ausentó se podrá sujetar a un acuerdo de compensación
entre las partes, pudiendo el empleador exonerar al
trabajador de esta compensación.
 
Igualmente, el empleador deberá modificar los turnos de
trabajo, con la finalidad de evitar la exposición inmediata del
trabajador a un área infectada y adoptar las medidas sanitarias
correspondientes. Asimismo, deberán otorgar licencias a los
trabajadores, sujetas a compensación en la forma y
oportunidad que acuerden las partes, para evitar cualquier
posibilidad de que contraigan la enfermedad con ocasión
del trabajo.
 
Así lo establece la Guía para la Prevención ante el
Coronavirus (COVID-19) en el ámbito laboral, aprobada
mediante Resolución Ministerial N° 055-2020-TR,
publicada el lunes 9 de marzo de 2020 en el diario oficial El
Peruano.
 
VEA TAMBIÉN: Arequipa: Suspenden actividades
judiciales por caso confirmado de coronavirus
 
Igualmente, se establece en la guía que si los trabajadores que
estén "resfriados" refieren que han estado en contacto con
personas que fueron diagnosticadas como casos sospechosos,
probables o confirmados de Coronavirus (COVID- 19) o que 14
días antes visitaron áreas de riesgo de transmisión de este
virus, el empleador les deberá indicar que acudan al centro
médico público o privado más cercano para hacerse la
valoración médica respectiva o llamar a la  Línea gratuita 113
del Ministerio de Salud - MINSA.

Del mismo modo, deberá evaluarse la relevancia y necesidad de

que los trabajadores realicen viajes de comisión de servicios. En
caso se decida que viajen, asegurarse que tengan información
reciente sobre las zonas de propagación del coronavirus
(COVID-19) y las correspondientes recomendaciones sobre su
prevención.

Asimismo, deberá facilitarse a los trabajadores de la empresa el

acceso a los servicios de salud si presentan síntomas
sospechosos de coronavirus (COVID-19).
 
La Guía también establece que las Oficinas de Recursos
Humanos o la que haga sus veces, conjuntamente, con los
Comités o Supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo,
deberán elaborar un Plan Comunicacional referente a las
medidas preventivas a adoptar por la empresa y, en caso
resulte necesario, un punto de contacto para brindar
información y asistencia a las autoridades sanitarias.
 
Igualmente, deberán preparar y difundir mensajes, sustentados
en la información oficial que divulgue el Ministerio de Salud,
mediante: charlas informativas, habilitar puntos de información,
distribuir material informativo y recordatorio como afiches o
medios electrónicos.

Del mismo modo, poner a disposición de los trabajadores el

material higiénico apropiado y suficiente, y adoptar los
protocolos de limpieza que resulten necesarios; y
promover las prácticas saludables difundidas por el Ministerio de
Salud en la empresa.
 
Recomendaciones: la opción del teletrabajo
 
Por último, el documento recomienda el empleo del teletrabajo.
Así, se refiere que los empleadores y trabajadores están
facultados para pactar el cambio de la modalidad de prestación
de servicios, pasando de un trabajo con presencia física en la
empresa a un esquema de teletrabajo.
 
Para ello, debe tenerse en cuenta la naturaleza de la actividad o
función que desempeña el trabajador, conforme lo establecido
en la Ley N° 30036, Ley que regula el teletrabajo, y su
reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
 
Asimismo, se deberá tener en cuenta las siguientes
consideraciones:

• La aplicación del teletrabajo debe ser acordada por escrito

entre las partes, pudiendo constar en un documento virtual.
• El acuerdo debe contener, como mínimo, información
relativa a los medios que se emplearán en el teletrabajo; la
parte responsable de proveerlos; el monto de la
compensación (en caso los bienes los aporte el/la
trabajadora); así como información sobre la jornada de
trabajo; entre otros requisitos formales.
• Antes de iniciarse la prestación de servicios bajo la
modalidad de teletrabajo, debe capacitarse al trabajador en
los medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos
que empleará, así como en otras materias relacionadas,
conforme a ley.
• La variación de la modalidad no afecta la naturaleza del
vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás
condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la
asistencia al centro de trabajo.
• Atendiendo a la causa que justifica la variación de la
modalidad de prestación de servicios, correspondería que el
teletrabajo tenga un alcance limitado en el tiempo (por
ejemplo, lo que dure el riesgo de propagación al interior de
la empresa); luego de lo cual correspondería que
el trabajador retorne al centro de labores.
• El plazo de duración de la modalidad de teletrabajo puede
renovarse si el riesgo de contagio de la enfermedad del
coronavirus (COVID-19) continúa en el centro de labores.
 

Sobre la imposibilidad de
compensar la licencia con goce de
haber a consecuencia de la
extinción del vinculo laboral –
COVID-19
Mediante Decreto Supremo 044-2020-PCM se declaró el Estado de
Emergencia Nacional por el plazo de quince días calendario
disponiéndose el aislamiento social obligatorio. Como parte de las
medidas adoptadas posteriormente, se estableció que para el caso de
actividades no esenciales y siempre que no se aplique el trabajo remoto,
los empleadores deben otorgar una licencia con goce de haber a los
trabajadores, para el caso del sector privado, compensable de forma
posterior a la vigencia del estado de emergencia, salvo distinto acuerdo
de las partes.

Días más tarde, con Decreto Supremo 051-2020-PCM se dispuso

prorrogar el estado de emergencia nacional por el término de trece días,
a partir del 31 de marzo de 2020; dictándose un conjunto de medidas
adicionales mediante Decreto de Urgencia 033-2020 para frenar el
impacto en la economía peruana, sin establecerse de forma concreta la
obligación de mantener la licencia con goce de haber en estos días
adicionales.

Recién el 5 de abril, bastante tarde para la crisis que afrontamos, la titular

del MTPE finalmente se pronunció a través de una nota de prensa
publicada en la web del ministerio1, mediante la cual ratificó que durante
la cuarentena subsiste la licencia con goce de haber compensable, con
acuerdo de las partes. Precisó además que durante este período no está
habilitada la figura de la suspensión perfecta de labores, pues rige lo
dispuesto en el Decreto de Urgencia 029-2020.

En consecuencia, surge la siguiente interrogante: ¿Quién debe asumir la

imposibilidad de compensar la licencia con goce de haber otorgada
durante la emergencia, ante una eventual extinción del contrato de
trabajo? Consideramos que la respuesta debe ser analizada atendiendo
cada caso concreto, para lo cual planteamos los siguientes escenarios:

1. Vencimiento del contrato de trabajo temporal

Los plazos de vigencia de los contratos temporales son ajenos a las
circunstancias; es por ello que, muchos han coincidido con el estado de
emergencia en el que nos encontramos y con la suspensión imperfecta
de labores aplicable desde el 16 de marzo, en virtud de la cual, los
trabajadores se encuentran gozando de una licencia con goce de
remuneraciones, en caso no les sea aplicable el trabajo remoto.
Entonces, ¿Qué ocurre si al retorno de labores ha operado el
vencimiento del contrato de trabajo?

En principio, la posibilidad de compensar las horas no laboradas por

virtud de la licencia con goce de haber, dependerá de la eventual
renovación del contrato celebrado. No obstante, debemos tener claro
que, la renovación de un contrato temporal no depende (siempre) de la
buena voluntad del empleador, sino de la subsistencia de la causa
objetiva que dio origen a la contratación. En ese sentido, debemos
puntualizar que no existe una obligación legal por la cual el empleador
deba renovar el contrato temporal.

Recordemos que el contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades entre

trabajador y empleador, por el cual aquel pone a disposición su fuerza de
trabajo mediante la prestación personal de servicios en forma
subordinada, a cambio de una remuneración, por un plazo fijo o
indefinido. En el caso de los contratos temporales, este se encontrará
sujeto al cumplimiento de los requisitos de validez previstos en la LPCL,
principalmente, de la causa objetiva propia de cada modalidad.

En tal sentido, desde nuestro punto de vista, si el empleador decidiera no

renovar el contrato temporal, ambas partes deberían asumir la
imposibilidad de compensar la licencia con goce otorgada, pues la misma
es consecuencia de la naturaleza y vigencia del contrato, celebrado de
mutuo acuerdo. En consecuencia, ante el vencimiento del mismo, la
liquidación debería contener la remuneración otorgada en virtud de la
licencia con goce de haber, y al mismo tiempo, la deducción por la
compensación no realizada. Seguramente, ha de parecer que quien
asume los efectos es el trabajador; sin embargo, jurídicamente no lo es,
pues lo planteado es consecuencia de la vigencia del contrato
válidamente celebrado.

Hemos encontrado posiciones distintas que plantean que si la relación se

extingue o si cualquiera de las partes decide no renovar el contrato, es el
empleador quien tendría que asumir los efectos de la licencia; sin
embargo, discrepamos respetuosamente de dichas posturas, pues a
nuestro parecer no siempre es el empleador quien debe asumir los
riesgos de la contratación laboral. Para graficar mejor nuestra posición,
pongámonos en el caso ficticio de un contrato de suplencia cuyo retorno
del titular estuvo previsto para el 31 de marzo. En ese escenario, ¿El
empleador debería asumir el pago de una licencia con goce de
remuneraciones cuya compensación no resulta posible, sin lugar a
deducir dicho pago? Consideramos que no, en la medida que ambas
partes tenían pleno conocimiento de la vigencia del contrato, y es por
virtud de este acuerdo de voluntades que la compensación posterior no
resulta posible. Recordemos que, en este caso, ni siquiera podría
imputársele al empleador la decisión de no renovar el contrato temporal,
pues la causa objetiva de la suplencia (ausencia del titular) habría
desaparecido. Sugerir lo contrario, implicaría que el empleador asuma la
contingencia de desnaturalización del contrato prevista en los literales a)
y d) del artículo 77 de la LPCL.

2. Renuncia del trabajador

En el artículo 16 de la LPCL se ha previsto como causa de extinción del
contrato de trabajo, la renuncia o retiro voluntario del trabajador.
Asimismo, en el artículo 18 de la misma norma se ha previsto que el
trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación, siendo
facultad del empleador exonerar este plazo por propia iniciativa o a
pedido del trabajador. En otras palabras, con o sin aceptación del
empleador, luego de los 30 días de efectuada la renuncia, se extingue el
contrato de trabajo, sea éste a plazo fijo o indeterminado.

En este supuesto, sostenemos que, la imposibilidad de compensar la

licencia con goce de haber debe ser asumida por el trabajador, pues ésta
sería consecuencia única y exclusivamente de su decisión unilateral de
poner término al contrato de trabajo. En este caso, en la liquidación que
efectúe la empresa, al igual que en el supuesto anterior, deberá
consignar el pago de la licencia con goce de remuneraciones, y al mismo
tiempo, la deducción por la compensación no realizada.

3. Despido del trabajador

En términos generales, el despido es el acto unilateral por el cual el
empleador extingue el contrato de trabajo en los casos y formas
permitidos por la ley. Para ello, la causa justa que se invoque ha de estar
relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. Durante la
emergencia es jurídicamente posible que el trabajador pueda ser
sancionado con el despido; más aún si continúa laborando con
normalidad sea de manera presencial (en el caso de los servicios
esenciales) o mediante trabajo remoto.

En este supuesto, siempre que el despido no sea calificado como ilegal,

consideramos que, es el trabajador quien debe asumir los efectos de la
imposibilidad de compensar la licencia con goce de haber, pues por
razones que le son imputables, ha operado la extinción del contrato de
trabajo al haber incurrido en algún supuesto sancionado por la propia
legislación con el despido.

No ocurrirá lo mismo si el despido no se ajusta a lo establecido en el

ordenamiento jurídico vigente; pues en ese caso, será atribuible al
empleador la imposibilidad de compensar la licencia con goce de haber,
para lo cual, el trabajador deberá recurrir a la vía judicial para solicitar
tutela restitutoria o resarcitoria contra el despido, además del reintegro de
remuneraciones y beneficios sociales, de ser el caso.

¿Qué ocurre frente al despido durante el período de

prueba?
Este último escenario resulta particular, pues durante esta emergencia
muchos trabajadores han denunciado haber sido despedidos bajo el uso
de la figura legal del período de prueba, además de habérsele “deducido”
la remuneración otorgada en virtud de la licencia con goce de haber
previamente consignada en su liquidación.  

Conforme establecimos en una publicación anterior2, el período de

prueba es el lapso propio del contrato de trabajo que permite al
empleador evaluar el desempeño del trabajador, comprobando si cumple
con las expectativas para la continuidad de la relación laboral. Este
período supone la suspensión de las restricciones legales a la facultad de
extinción del contrato de trabajo, de manera tal que, se admite la
posibilidad de que el empleador pueda extinguir el vínculo laboral sin
expresar causa justa, al no alcanzar al trabajador la protección contra el
despido arbitrario (artículo 10 de la LPCL).

Bajo ese esquema, consideramos que, en principio, sí resulta posible

cesar a un trabajador que se encuentra en período de prueba, siempre
que dicha decisión derive del resultado negativo de la evaluación de
desempeño laboral efectuada por el empleador, indistintamente de la
coyuntura.

Es cierto también que, esta figura no viene siendo debidamente utilizada,

pues al ser un período legal deficientemente regulado en la LPCL, en la
práctica común, los empleadores la aprovechan como una posibilidad de
desvincular al trabajador sin mayores contingencias, al no contar con
protección contra el despido arbitrario.

Entonces, ¿Qué ocurre con los trabajadores que, a pesar de tener

contrato vigente (temporal o indefinido), se ven en la imposibilidad de
compensar la licencia con goce de haber, por haber sido despedidos
durante el período de prueba?

Desde nuestro punto de vista, si la decisión de extinguir el contrato

durante el período de prueba obedece a una calificación negativa del
trabajador, quien deberá asumir la imposibilidad de compensar la licencia
con goce otorgada y, por ende, la deducción que se le haga en su planilla
de liquidación, será el trabajador. Ello, en la medida que la extinción del
contrato se sustenta en el uso legítimo de una figura prevista en el
ordenamiento jurídico vigente, por causa atribuible al trabajador, quien no
ha cumplido con las expectativas para la continuidad de la relación
laboral.

Sin embargo, la situación más compleja se presenta cuando esta figura

no es debidamente utilizada. Para este último supuesto, consideramos
importante señalar lo siguiente:  

El artículo 1321 del Código Civil, en el ámbito de la responsabilidad

contractual, señala que, queda sujeto a la indemnización de daños y
perjuicios quien no ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable
o culpa leve; asimismo, según el artículo 1331 del mismo cuerpo legal,
dispone que la carga de la prueba de los daños y perjuicios y de su
cuantía corresponde al perjudicado por la inejecución de la obligación o
de su cumplimiento parcial tardío o defectuoso. En tal sentido, la
indemnización que pueda solicitar el trabajador en la vía judicial debe ser
entendida como una derivada de la responsabilidad contractual, pues
supone el incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo.

En la Casación Laboral 7095-2014 Lima, se señaló que la finalidad del

período de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador;
concluyendo que la resolución del contrato durante dicho período solo
debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a
las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto. En
esa misma casación, se reconoció la posibilidad de otorgar una
indemnización por daños y perjuicios, a favor de un trabajador despedido
durante el período de prueba.

Si bien no compartimos la posición de la Corte Suprema en la casación

comentada, pues a nuestro parecer parte de una incorrecta aplicación del
artículo 10 de la LPCL, lo relevante de la misma es que, deja claro que
aun cuando el trabajador en período de prueba no goza de protección
contra el despido arbitrario y por tanto no puede reclamar la
indemnización tarifada prevista en el artículo 38 de la LPCL, ello no
implica que se encuentre imposibilitado de reclamar una indemnización
por daños y perjuicios.

Debemos señalar que, un trabajador despedido por no haber superado el

período de prueba, en buena cuenta, es un trabajador al que se le
atribuye no cumplir con las expectativas del puesto para el que fue
contratado. Analizando cada caso concreto, ello podría suponer, por
ejemplo, una afectación de la dignidad del trabajador, pues se estaría
desmereciendo su capacidad y conocimiento en las labores que le fueron
encomendadas.

De ser ese el caso, el trabajador afectado podría invocar el

incumplimiento del artículo 1362 del Código Civil que señala lo
siguiente: “Los contratos deben negociarse, celebrarse y ejecutarse
según las reglas de la buena fe y común intención de las partes”; pues, a
nuestro parecer, la utilización indebida de la figura del período de prueba,
definitivamente no supone la ejecución del contrato de trabajo según las
reglas de la buena fe.

Más aun en aquellos casos en los que ha sido empleada días después
de iniciada la relación laboral3, lo cual supondría una evaluación en
tiempo récord por parte del empleador, ajena a cualquier atisbo de
credibilidad y razonabilidad. Estamos conscientes de que la situación que
se vive actualmente ha generado un impacto negativo en el sector
empresarial, el cual, aunado a la incertidumbre generada por el MTPE,
se ha visto en la necesidad de tomar ciertas decisiones que seguramente
de otro modo no habría tomado. Sin embargo, consideramos que ni la
peor crisis debe servir de sustento para amparar el abuso del derecho,
como lo es el aplicar el despido durante el período de prueba, sin cumplir
con la finalidad para la cual fue prevista en la ley.

En ese sentido, concluimos que, ante un indebido uso del período de

prueba, quien debe asumir los efectos de la imposibilidad de compensar
la licencia con goce de haber es el empleador, pues su decisión además
de ser reprochable, no debería poder surtir efectos negativos que le sean
trasladados al trabajador. Asimismo, reiteramos que, el trabajador que
considere haber sufrido un daño derivado del incumplimiento de las
reglas de la buena fe que rige durante la celebración y ejecución del
contrato, se encuentra habilitado para demandar la indemnización
respectiva, siendo que, para el caso del daño moral, de invocar la
afectación de su honor o dignidad, aplicará la presunción del daño, de
conformidad con el criterio asumido en el Pleno Jurisdiccional Nacional
Laboral y Procesal Laboral de 2019, el cual compartimos.

1 https://www.gob.pe/institucion/mtpe/noticias/111890-mtpe-inyectar-liquidez-a-las-
empresas-busca-preservar-los-empleos-y-evitar-la-ruptura-de-la-cadena-de-pagos

2 https://actualidadlaboral.com/se-puede-despedir-a-un-trabajador-en-periodo-de-prueba-
durante-el-aislamiento-social-obligatorio/

3 Muchos trabajadores denunciaron haber sido despedidos por aplicación del período de
prueba durante la cuarentena, a pesar de haber iniciado sus labores en el mes de marzo,
lo que supone una prestación de labores efectiva menor a diez días hábiles.

Dudas y respuestas laborales en época de coronavirus

¿Puedo imponer el teletrabajo a mi jefe? ¿Me pueden obligar a

coger vacaciones? ¿Puedo negarme a acudir a mi puesto de
trabajo en plena pandemia mundial? Aclaramos estos y otros
 interrogantes. Respuestas coordinadas por los abogados Juan
Rubiño (Red Jurídica) y Javier Galán.
2

 ¿Me pueden obligar a tomar vacaciones?

No sería legal. El artículo 38.2 del Estatuto de los

Trabajadores establece que “el período o períodos de su disfrute se
fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de
conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos
sobre planificación anual de las vacaciones”. Es decir, se tiene que
pactar entre las partes, no imponer.

Además, como trabajadores tenemos derecho a un preaviso de dos

meses.

Asimismo, el mismo artículo añade que “en caso de desacuerdo entre

las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el
disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento
será sumario y preferente”.

En otras palabras, si el empresario dice que sí o sí tienes que cogerte

las vacaciones (o parte de ellas) en estas fechas, puedes demandarle
ante la jurisdicción de lo social, la cual decidirá si es una decisión
justa o no. Teniendo en cuenta que la mayoría nos encontramos
confinadas en nuestras casas, en cuarentena, sin posibilidad de salir a
disfrutar de nuestro tiempo libre como nos plazca, lo lógico sería que
el juez de turno determinara que la decisión de imponer las vacaciones
en plena pandemia no es ajustada a Derecho. Máxime cuando los
propios juzgados han decidido suspender su actividad no urgente.

Eso sí, es importante saber que tenemos el deber de obedecer al

empresario aunque demandemos. Luego el juez nos dará la razón si el
empresario ha dado una orden ilegal. Pero es importante obedecerla
hasta entonces porque si desobedecemos podrían despedirnos de
forma procedente.
💻 ¿Puedo imponer el teletrabajo frente a mi jefe? ¿Puede la
empresa obligarme a teletrabajar?

Parece ser que el borrador que se ha filtrado dice lo siguiente:

Artículo 8. Medidas de contención en el ámbito laboral

Los empleadores, tanto públicos como privados, estarán obligados

a facilitar medidas que permitan la prestación laboral o
funcionarial de los empleados por medios no presenciales siempre
que ello sea posible.

Si el texto se confirma lo que parece ser es que es el empleador el que

tiene la obligación de facilitar. El trabajador podrá optar a hacerlo o
no.

Hasta ahora cualquier modificación de las condiciones normales de

trabajo, como lo es pasar del trabajo presencial al teletrabajo, debe ser
pactada por el empresario y el trabajador (o, en su caso, con los
representantes de los trabajadores). No puede ser impuesta por
ninguna de las partes. Y, por cierto, trabajando en casa se mantienen
todos los derechos laborales preexistentes en cuanto al horario,
descanso, control de horas, etc.

Con esta redacción del RD (siempre que se confirme) lo anterior

cambio y pasa a ser una obligación del empresario ofrecer el
teletrabajo siempre que sea posible.

⛔️¿Puedo negarme a acudir a mi puesto de trabajo si me obliga la

empresa?

En principio no, salvo que se considere que existe una situación de

riesgo inminente para la salud de los trabajadores y trabajadoras. El
artículo 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece
que “el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y
abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere
que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida
o su salud”.

En el caso de una pandemia mundial como la actual se podría discutir

si obligar a los trabajadores a acudir a su puesto de trabajo les pone en
riesgo no. Si alguien piensa desobedecer a sus jefes y negarse a acudir
a su curro, recomendamos enviar algún tipo de comunicación a la
empresa (idealmente se trataría de un burofax, pero las oficinas de
Correos están actualmente cerradas, dado el estado de alarma
decretado) haciendo saber al empresario que no va a desplazarse al
centro de trabajo por miedo a sufrir un riesgo grave a su salud y que se
pone a su disposición para trabajar desde casa. Si el empresario toma
algún tipo de represalia (despido, imposición de sanción, descontar la
jornada del sueldo, etc.) recomendamos demandar a la empresa y que
decida un juez de lo social si la ausencia se encontraba justificada o
no.

😷 ¿Me debe dotar la empresa del material necesario para

teletrabajar?

En principio, sí. Tú puedes perfectamente no tener un ordenador, o el

equipo necesario para trabajar, en tu casa. Sin embargo, en virtud del
acuerdo que se alcance entre la trabajadora (o trabajadoras) y la
empresa, es posible que aquéllas puedan poner a disposición del
empleador algún tipo de material o equipo personal durante esta etapa.
Por ejemplo, si tienes un portátil personal puedes ofrecer a tu jefe
usarlo para trabajar desde casa y así facilitar el pacto.

❓¿Me pueden realizar un ERTE? ¿Cómo sería el procedimiento?

Tan solo decir que los ERTEs, expediente de regulación temporal de

empleo, son primos de los EREs. Como familiares que son comparten
un procedimiento que está muy regulado y que tiene cierta
complejidad que no vamos a exponer aquí con detalle. Lo que sí es
importante es saber que los mismos requieren de negociación y de
unos requisitos requisitos que son complicados.

Ante la situación tan extraordinaria que se está produciendo se han

reunido sindicatos y patronal. Han solicitado que se flexibilicen estos
requisitos al gobierno y es previsible que así se haga. En el momento
en que esto se produzca informaremos pues va a ser importantísimo,
puesto que puede ser una de las soluciones mayoritarias por las que
opten los empresarios.

🆘 ¿Qué hacer si me despiden en estos días?

Pues parece que se van a suspender los plazos para impugnar el
despido. Estos son de 20 días (sin contar festivos, sábados y
domingos).

Lo que recomendamos tanto si se suspenden como si no es que

contacten con un abogado para que le informen de la situación y vaya
preparándose la demanda.

 Buenas tardes, trabajo en una empresa y un compañero cercano

ha dado positivo en coronavirus. Hasta ayer nos pusieron guantes
y mascarilla. Ayer por fin nos habló nuestro jefe en relación al
tema y nos ha dicho que quien se sienta mal no vaya y los demás
seguiremos yendo a pesar del miedo, angustias que tenemos de
seguir exponiéndonos. ¿Podemos hacer algo?

Si valoras que en tu centro de trabajo estás expuesto a una situación de

riesgo o pones en riesgo a otras personas por no estar garantizadas las
medidas de seguridad frente al contagio de COVID-19, puedes negarte
a acudir al trabajo comunicándolo por escrito. Aquí más información.

GUÍA PARA LA PREVENCIÓN DEL

CORONAVIRUS EN EL ÁMBITO
LABORAL
ALERTA LABORA