UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI: IMB-PC SAN JUAN
Horario: Jueves, 18:00 horas
Curso: Administración 2
Tutor: María del Carmen Salazar Ortiz

TAREA NO. 2

Apellidos: Salvador Meléndez,

Nombres: Marlon Aresti
Carné: 17002796
Fecha de entrega: Semana 3 (11-10-21 al 17-10-21)
 INDÍCE

INTRODUCCION .................................................................................................... 3
OBJETIVOS ............................................................................................................ 4
INTEGRACIÓN DE PERSONAL ............................................................................. 5
FACTORES QUE AFECTAN LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL ......................... 5
AMBIENTE EXTERNO ........................................................................................ 6
AMBIENTE INTERNO ......................................................................................... 6
DISEÑO DEL PUESTO ....................................................................................... 6
HABILIDADES Y CARACTERISTICAS PERSONALES NECESARIAS EN LOS
ADMINISTRADORES ............................................................................................. 7
CAPACIDADES ANALITICAS Y DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS .............. 7
CARACTERISTICAS PERSONALES NECESARIAS EN LOS GERENTES ....... 7
DESEO DE ADMINISTRAR ............................................................................. 7
HABILIDADES DE COMUNICACIÓN Y EMPATIA .......................................... 7
INTEGRIDAD Y HONESTIDAD ....................................................................... 7
DESEMPEÑO PREVIO COMO ADMINISTRADOR ............................................ 8
RECLUTAMIENTO DE ADMINISTRADORES .................................................... 8
SELECCIÓN, COLOCACIÓN, PROMOCIÓN...................................................... 8
PROCESO DE SELECCIÓN, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS .............................. 8
LIMITACIONES DEL PROCESO DE SELECCIÓN ............................................. 9
ORIENTACIÓN A LOS NUEVOS EMPLEADOS..................................................... 9
PREGUNTAS ........................................................................................................ 10
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL ........................................................................... 11
CONCLUSIONES.................................................................................................. 12
RECOMENDACIONES ......................................................................................... 13
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 14
 INTRODUCCION

El presente resumen sobre el capitulo 11, busca el aprendizaje sobre las funciones
gerenciales de la integración del recurso humano, así como aprender a identificar
los factores internos y externos no solo para futuras empresas donde ejerzamos
como administradores, sino en nuestros actuales centros de labores; el prepararnos
como futuros gerentes para auto analizar nuestro estatus actual, sabiendo que un
puesto de gerencia no depende del factor educativo, sino ser moralmente íntegros,
correctos, auto motivadores, empáticos y aprender a manejar ese personal humano
cumpliendo con los objetivos no solo de la organización, sino de cada uno de los
integrantes de nuestro departamento, eso será lo que nos definirá como gerentes y
lideres.
 OBJETIVOS

• Definir la función gerencial de la integración de recursos humanos.

• Explicar los factores en el ambiente interno y externo que afectan la
administración de recurso humano.
• Explicar la política de competencia abierta y las formas de hacer más efectiva
la integración de recurso humano.
• Analizar lo requisitos de los cargos, las características importantes del diseño
de puestos y las características personales necesarias de los gerentes.
• Describir el proceso para hacer coincidir las aptitudes del gerente con los
requisitos del cargo.
• Analizar el proceso de orientación e inducción de los nuevos empleados.
 INTEGRACIÓN DE PERSONAL

La función de integración de personal o staffing, se define como cubrir y mantener

cubiertos los cargos en la estructura de la organización. Esto se hace al identificar
las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y reclutar,
seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras profesionales,
compensar y capacitar, o desarrollar de otra forma a los candidatos y ocupantes
actuales de los puestos para que cumplan sus tareas con efectividad, eficiencia y
eficacia.

Muchos autores consideran la integración de personal como una fase del proceso
de organización; Sin embargo, también se identifica como una función gerencial
independiente por varios motivos:

1. La integración de los puestos organizaciones supone conocimientos y

enfoques que los gerentes en ejercicio no siempre reconocen, ya que a
menudo piensan que organizar es solo establecer una estructura de
funciones y prestan poca atención a cubrirlos.
2. Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el
dar una mayor importancia al elemento humano en la selección, la
evaluación, la planeación de la carrera profesional del personal y el desarrollo
de gerentes.
3. El área de la integración de personal se ha desarrollado un importante
conjunto de conocimientos y experiencias.
4. A menudo los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal es su
responsabilidad, no del departamento de RRHH; es cierto que este último
aporta asistencia valiosa, pero es tarea de aquellos cubrir los cargos de su
organización y mantenerlos cubiertos con el personal calificado.

FACTORES QUE AFECTAN LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL

Muchos factores situacionales afectan el proceso efectivo de integración de
personal y los externos incluyen el nivel educativo, las actitudes que prevalecen en
la sociedad, las muchas leyes y reglamentos que influyen en la integración de
personal de manera directa, las condiciones económicas y la oferta y demanda de
administradores fuera de la empresa.

También hay muchos factores internos que afectan, entre ellos las metas
organizacionales, las tareas, la tecnología, la estructura de la organización, el tipo
de personas contratadas por la empresa, la oferta y demanda de gerentes dentro
de ésta, el sistema de compensaciones y los diversos tipos de políticas. La
integración de personal efectiva requiere el reconocimiento de muchos factores
situacionales internos y externos, pero el enfoque está, en los que tienen
importancia especial para la integración de personal.

AMBIENTE EXTERNO

Los factores del ambiente externo afectan la integración de personal en varios

aspectos, estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades
educativas, socioculturales, legales y políticas y económicas; La alta tecnología que
se utiliza en muchas industrias requiere gente con mucha preparación, y en el
ambiente sociocultural los gerentes en general, no aceptan órdenes a ciegas, sino
que quieren convertirse en participantes activos del proceso de decisiones; además,
hoy y en el futuro los administradores tendrán que estar más orientados a clientes
de lo que estuvieron en el pasado, respondiendo a sus necesidades legitimas y
adhiriéndose a los altos estándares éticos.

El ambiente económico, incluida la situación competitiva, determina la oferta y

demanda externa de los administradores. Las restricciones legales y políticas
requieren que las organizaciones sigan las leyes y los lineamientos que emiten los
diversos niveles de gobierno.

AMBIENTE INTERNO

Los factores internos elegidos para este análisis se refieren tanto a la integración de
puestos gerenciales con personal de dentro y fuera de la empresa, como a
determinar la responsabilidad en la integración del personal.

DISEÑO DEL PUESTO

Las personas pasan mucho tiempo en el trabajo y es necesario diseñar puestos

para que se sientan bien en él; esto requiere una estructura de trabajo apropiada en
términos de contenido, función y relaciones.

Al diseñar los puestos se toman en cuenta los requisitos de la empresa, pero

también deben considerarse otros factores para obtener los máximos beneficios; las
diferencias individuales, la tecnología involucrada, los costos asociados a su
reestructuración, la estructura de la organización y el clima interno.

Cada puesto se ajustará a la estructura general.

HABILIDADES Y CARACTERISTICAS PERSONALES NECESARIAS EN LOS
ADMINISTRADORES

Para ser efectivos, los gerentes requieren ciertas habilidades técnicas, humanas,
conceptuales y de diseño. La importancia relativa de éstas varía según el nivel en
la organización, también se buscan en ellos capacidades analíticas y de resolución
de problemas, así como ciertas características personales.

CAPACIDADES ANALITICAS Y DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Una de las capacidades deseadas en los gerentes es la analítica y de resolución de

problemas; en otras palabras, los gerentes deben de ser capaces de identificar
problemas, analizar situaciones complejas y, al solucionar los problemas
encontrados, explotar las oportunidades que se presentan. Deben analizar el
ambiente e identificar, mediante un proceso racional, los factores que interfieren con
las oportunidades. Así se utilizarán las capacidades analíticas para encontrar las
necesidades de clientes actuales o potenciales, y luego satisfacerlas con un
producto o servicio.

CARACTERISTICAS PERSONALES NECESARIAS EN LOS GERENTES

Además de las diversas habilidades que los gerentes efectivos necesitan, también
son importantes varias características personales: el deseo de administrar, la
capacidad de comunicar con empatía, la integridad y la honestidad, y la experiencia
previa como gerentes, característica muy importante.

DESEO DE ADMINISTRAR
El gerente exitoso tiene un fuerte deseo de administrar, de influir en otros y lograr
resultados mediante los esfuerzos de equipo de los subordinados.

HABILIDADES DE COMUNICACIÓN Y EMPATIA

Otra característica importante de los gerentes es la capacidad de comunicarse
mediante reportes escritos, cartas, discursos y discusiones. La comunicación exige
claridad, pero sobre todo empatía, que es la capacidad de comprender los
sentimientos de otra persona y hacer frente a los aspectos emocionales de la
comunicación.

INTEGRIDAD Y HONESTIDAD
Los gerentes deben ser moralmente íntegros y dignos de confianza, integridad que
supone la honestidad en asuntos de dinero y el trato con otros, observancia total de
la verdad, fuerza de carácter y comportamiento acorde con los estándares éticos.
DESEMPEÑO PREVIO COMO ADMINISTRADOR

Otra característica importante de la selección es el desempeño previo como

gerente, que quizá sea el pronostico mas confiable de su desempeño futuro, por
supuesto, no es posible la evaluación de la experiencia gerencial cuando se
selecciona a supervisores de primera línea de manera interna, pues no la han
tenido; pero los logros previos se consideran importantes en la selección de
gerentes de nivel medio y superior.

RECLUTAMIENTO DE ADMINISTRADORES

El reclutamiento supone atraer candidatos para cubrir los puestos en la estructura

de la organización. Antes de comenzar con este proceso, deben identificarse con
claridad los requisitos del puesto, los cuales se relacionan directamente con las
funciones, para facilitar el reclutamiento.

SELECCIÓN, COLOCACIÓN, PROMOCIÓN

Seleccionar a un gerente es elegir entre los candidatos al que mejor cumpla con los
requisitos del puesto. Como la selección puede ser una vacante en un puesto
especifico o requerimientos de administradores futuros, existen dos enfoques para
cubrir los cargos organizacionales. En el enfoque de selección se buscan
solicitantes para cubrir un puesto con requisitos específicos, en tanto que el enfoque
de colocación evalúa las fortalezas y las debilidades de un individuo al que se le
encuentra, o hasta se le diseña, un puesto adecuado.

La promoción es un cambio dentro de la organización hacia una puesto mas alto

con mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas, casi
siempre incluye un aumento en estatus y sueldo. Por lo regular las diversas facetas
de la selección aplican también a la promoción, que puede ser la recompensa por
un desempeño sobresaliente o el resultado del deseo de la empresa de utilizar mejor
las capacidades y las habilidades de un individuo.

PROCESO DE SELECCIÓN, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

Para una buena selección, la información sobre el solicitante debe ser valida y
confiable. Cuando se pregunta si los datos son válidos, se refiere a si miden lo que
deben medir. En la selección, la validez es el grado al cual los datos predicen el
éxito del candidato como gerente. La información también debe tener un alto grado
de confiabilidad, un termino que se refiere a la precisión y congruencia de la
medición.
LIMITACIONES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

la diversidad de enforques y exámenes de selección indica que no hay una forma

perfecta para seleccionar gerentes. la experiencia ha demostrado que hasta los
criterios de selección elegidos con cuidado son imperfectos para predecir el
desempeño. Hay que distinguir entre lo que las personas pueden hacer, es decir,
su capacidad para desempeñarse, y lo que harán, que se relaciona con la
motivación,

Los exámenes en sí, en especial los psicológicos, tienen limitaciones; en concreto,

la búsqueda de cierta información puede considerase una invasión a la intimidad;
además, se ha establecido que ciertos exámenes discriminan de manera injusta a
las mujeres o a los miembros de grupos minoritarios. Estos problemas complejos
no se resuelven con facilidad, u la empresa no los puede ignorar cuando selecciona
gerentes.

ORIENTACIÓN A LOS NUEVOS EMPLEADOS

La orientación incluye presentarle a los nuevos empleados la empresa, sus

funciones, tareas y personas. Las empresas grandes casi siempre tienen un
programa de orientación formal que explica estas características de la compañía:
historia, productos y servicios, políticas y practicas generales, organización,
beneficios, requisitos de confidencialidad y secretos profesionales, así como
seguridad y otros reglamentos. Se describen a detalle en un folleto de la compañía,
pero la reunión de orientación proporciona a los nuevos empleados la oportunidad
de hacer preguntas.

La socialización organizacional se define de diversas maneras, una panorámica

mundial incluye tres aspectos: la adquisición de habilidades y capacidades de
trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el ajuste de las
normas y los valores del grupo de trabajo. Así, además de reunir los requisitos
específicos del puesto, casi siempre los nuevos gerentes encuentran nuevos
valores, nuevas relaciones personales y nuevos modos de comportamiento. Dado
que la experiencia inicial en una empresa puede ser muy importante para el futuro
comportamiento administrativo, el primer contacto del personal en capacitación
debe de ser con los mejores superiores de la empresa, es decir, aquellos que
pueden servir como modelos para el comportamiento futuro.
 PREGUNTAS

1. ¿Cómo se lleva a cabo la integración de recursos humanos en su

empresa?

En nuestra empresa no existe un personal de staffing; Es trabajo de cada gerente

hacer la debida inducción, a todo nuevo personal en su área, si bien el personal de
RRHH apoya a grandes rasgos, es directamente el encargado de cara
departamento quién hace que esta integración se lleve a cabo.

2. ¿Cuáles son los factores el ambiente interno y externo que afectan la

administración de los recursos humanos en su empresa?

Principalmente en los factores externos se da la restricción por nivel educativo, dado

que el 60% de los puestos son operativos, lo que significa que para un puesto
administrativo si se requiere un nivel intermedio – alto de estudio para poder aplicar
a estos. Sin embargo, en el factor interno, la promoción interna hace que pueda ser
viable el ir escalando dentro de la organización.

3. ¿Identifique buenas o malas las principales habilidades y

características de tres gerentes en su empresa?

-Empatía con su equipo de trabajo.

-Promueve con sus acciones lo que exige al personal a su cargo.
-Equidad para la aprobación de permisos y vacaciones, sin preferencias.

4. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de selección de empleados nuevos

en su empresa?

Tras publicar la plaza disponible, se hace un filtro de postulantes, estos se le envía

al gerente que solicitó la plaza, el cual tras revisar cada uno de los postulantes filtra
un máximo de 5, a los cuales se les citará para las entrevistas personales, pruebas
psicométricas y pruebas practicas dependiendo si el puesto lo requiere; Tras los
resultados se obtendrá el mejor candidato para el puesto.

5. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de orientación de los nuevos

empleados en su empresa?

En el primer día, RRHH le da una inducción sobre la misión, visión, e historia de la

empresa, luego un recorrido por las instalaciones y se le presenta con cada uno de
los empleados con los que tendrá contacto acorde a sus funciones, por ultimo se le
presenta con la persona que estará a cargo de él y se le sitúa en su área de trabajo
para que el gerente sea quién le brinde las instrucciones pertinentes.
 DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

1. ¿Identifique las deficiencias que existen en los procesos de integración

de personal en su empresa?

- No se brinda un folleto con la información de la empresa.

- Si bien se sabe que existe un reglamento, no se brinda una copia de este.
- No se da el espacio para la resolución de dudas.

2. ¿De qué forma afecta el proceso de integración de personal los factores

del entorno interno de la empresa, como las políticas laborales, el clima
organizacional y convivencia con los compañeros de trabajo y
principales necesidades de los empleados?

- Las políticas tratan de aplicarse de forma imparcial, para evitar favoritismos

dentro de los departamentos.
- El clima laboral por lo regular es ameno, no se posee un ambiente laboral
toxico.
- En cuanto a las necesidades de los empleados, el área administrativa
siempre está dispuesta a colaborar y a buscar soluciones para cuidar de su
capital humano.

3. ¿De que forman influyen las ventajas de los buenos gerentes y las
desventajas de los gerentes en su empresa?

- Un buen gerente siempre va a guiar a un buen equipo, y se ve reflejado en

el cumplimiento de metas y la mentalidad de cada uno de los empleados que
siempre están dispuestos a colaborar.
- También hay ciertas actitudes negativas que repercuten en el estado de
animo de un empleado, lo que hace que este ya no se motive, no se esfuerce
y por ende su rendimiento laboral disminuya.

4. ¿Cuáles son las deficiencias en el proceso de selección de recursos

humanos en su empresa?

- El tiempo que toma la capacitación y retroalimentación con los postulantes.

- Siempre he estado en contra que cuando a un postulante se le descarta, no
se le notifica para cerrar el ciclo, sino que se le deja a la “espera” con la
incertidumbre si continua con el proceso o no.

5. ¿Cuáles son las deficiencias o debilidades en los procesos de

orientación a los empleados en su empresa?

- Al no poseer un área de staffing dedicada a eso, hace que la mayoría de los

procesos de orientación queden a medias o a veces ni se comienzan.
 CONCLUSIONES

1. La mejor opción para la integración del personal es un departamento de

staffing dedicado.
2. Como gerentes debemos de identificar correctamente los factores tanto
externos como internos que afectan la integración de nuestro personal.
3. Al ocupar un puesto gerencial debemos de esforzarnos porque nuestras
habilidades y características personales encajen con el puesto, dado que
seremos el modelo para seguir de todas las personas a nuestro cargo.
4. Dentro del proceso de selección de postulantes, el personal de RRHH
debe de cerrar correctamente cada uno de los procesos.
 RECOMENDACIONES

1. Aunque son pocas las empresas que tienen un personal directo de staffing,
la recomendación principal es tener como organización, personas
encargadas para la integración y socialización del nuevo personal
2. Se recomienda evaluar los factores internos y externos para el crecimiento
del personal dentro de la organización, quitando las limitaciones o las
agrupaciones de las minorías.
3. Es recomendable que un gerente no llene solamente el perfil académico, sino
el carácter, los valores morales y demás dado que es el responsable directo
de que dicho departamento tenga éxito dentro de la organización o no.
4. Una de las principales malas costumbres del personal de reclutamiento es
dejar ciclos inconclusos a la hora de descartar postulantes, por lo que se
recomienda el adecuado cierre de proceso.
 BIBLIOGRAFÍA

Cannice, H. K.-H.-M. (2017). ADMINISTRACIÓN II - Una perspectiva global y

empresarial. México D.F.: McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de
C.V.