Gestión estratégica del capital humano en el entorno global

La función del capital humano ante la globalización, sí el término globalización ha

sido ampliamente utilizado en los últimos años pero ¿cómo la globalización influye
en los recursos humanos?, se lleva a cabo de muchas ramas y muchas formas
una de las más notorias, es que los recursos humanos de las empresas también
se globalizan, es así como surgen las figuras de los es “expatriados” como a
aquellos ejecutivos dentro de una corporación, debido a su labor exitosa, son
enviados a cedes en otros países para poner allí en práctica su experiencia.
También existen casos como los siguientes:
1. Las organizaciones trasladan a sus empleados de un país a otro, de una
región a otra.
2. Las prácticas de auto postulación incitan a que los empleados se postulen
para posiciones en otros países.
3. En una oficina puede coexistir empleados de diferente origen geográfico,
racial, etcétera.
4. Las actividades de capacitación se realizan por regiones de áreas
geográficas, por lo cual los empleados viajan más.
5. Las empresas radican sus plantas donde sea más conveniente, por lo tanto
coma los productos pueden tener diferentes orígenes: motor fabricado en
otros países chasis en otros, llantas en otros, puertas en otro, focos en otro
coma etcétera.
6. El internet conecta personas que no se conocen, aunque pueden
pertenecer a la misma empresa.
Tendencias internacionales y su práctica en México
Alguna de las nuevas tendencias utilizadas en México para el control y desarrollo
de los recursos humanos es:
1. Marca punto es la planeación estratégica para la construcción de ayer en
internet lo mejor de todo es que es gratis.
2. Empoderamiento punto significa penetración o empoderamiento que es el
hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de confesarle ese
sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
3. Entrenamientos. Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a
una persona a un grupo de ellas con el objeto de conseguir alguna meta o
desarrollar habilidades específicas. Es por ello que en las empresas sea la
capacitación y el instrumento a un grupo de personas para que desarrollen
sus habilidades, cuando las asciende sean nuevos la empresa integren
nuevos procedimientos y tecnologías.
4. Competencias laborales. Ciertamente son las capacidades, adquiridas y
demostradas en un área laboral específico, lo que se traduce como el saber
hacer y el saber ser, puesto que coma también debe desarrollarse valores,
aptitudes y cualidades para desempeñarse eficazmente en el área laboral.
 5. Agotamiento. También conocido como: síndrome de agotamiento laboral o
fatiga laboral crónica, es un pase un es un padecimiento que a grandes
rasgos consiste en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en
el organismo antes los factores estresantes emocionales e impersonales
que se presentan en el área de trabajo.
Síntomas:
1. Insomnio. 6. Manchas o afecciones en la
2. Dolor de cabeza. piel.
3. Mareos. 7. Infecciones.
4. Dolores musculares. 8. Trastornos respiratorios y
5. Trastornos digestivos. circulatorios.
Estas son algunas de las tendencias que en la actualidad se manejan en la
gestión de capital humano, como podemos ver se sugieren mayoría que son parte
para fomentar el crecimiento de los empleados, aumentar sus conocimientos,
capacidades y sobre todo que mejoren su desempeño laboral.
Enfoques actuales de la administración del capital humano en otros países
La creciente globalización implica la importancia actual de los recursos humanos
internacionales. El capital humano internacional o global, constituye un activo eso
te estratégico como una fuente de trabajo competitiva ya que es sostenible para
las organizaciones multinacionales.
De idéntica forma coma las organizaciones que fracasa en el desarrollo de la
experiencia internacional entre sus directivos sufren dificultades a la hora de
desarrollar sus estrategias internacionales. Desde el momento en que la empresa
decir eso internalización, independientemente de la forma en que ésta se realice
afronta el desafío de reclutar y seleccionar directivos para sus asignaciones
internacionales, ya de forma tradicional, y a partir del trabajo coma las
obligaciones siguen cuatro enfoques principales para dar cobertura a estos
puestos: Enviando personal desde el país de origen de la empresa con el país
con el que se implanta, asignando a la persona más adecuada para cada caso
coma con independencia de sus nacionalidades geográficas o en individuos cuyo
perfil profesional son sujetas a la región concreta donde se ven a desarrollar la
actividad, lo que se conoce como enfoque regional. Es el menos 3 de estos
enfoques aparece la figura de expatriado como principal exponente de los RR.HH.
internacionales que coma por su configuración como recursos escasos, valiosos,
insustituible coma y duradero ha pasado a ser un activo estratégico de primer
orden coma ya que constituir una de las escasas fuentes competitivas sostenibles.
Generar capacidades directivas necesarias, genera oportunidades de realización
efectiva de dicha internalización quedan fuera de los alcances, en cuyo caso,
además, puede convertirse en amenazas para el futuro.
El directivo expatriado adquiere una serie de habilidades, conocimientos
relaciones profesionales que reviertan positivamente en el rendimiento de la
empresa multinacional.
Así mismo coma la posición de experiencia internacional es poca común, por lo
que los directivos se convierten en un recurso valioso escaso e ilimitable para sus
empresas. Para poder aprovechar dichos recursos como ventaja competitiva
necesaria. La organización debe de identificar, valorar y apropiarse del
conocimiento de que estos poseen, contribuyendo a lograr los objetivos de la
empresa donde sean enviados, lo que pasa necesariamente por un correcto plan
de repatriación del individuo expatriado, lo que pasa necesariamente por un
correcto plan de repartición del individuo expatriado.
La experiencia internacional es, en conclusión, valiosa pues por sus propias
características es única temporal histórica y geográficamente. Contribuye tanto a
la escasez como a las habilidades escasas del expatriado desde el punto de vista
de la teoría de recursos y capacidades, estas características pueden contribuir una
fuente valiosa con ventajas competitivas para las empresas multinacionales. No
obstante coma y a pesar de todas estas implicaciones positivas queda por resolver
la cuestión empírica decirle asignación contribuye también a la generación de
rentas de las que pueden apropiar los directivos internacionales y las
multinacionales, esto es coma los efectos potenciales de experiencia internacional
en el rendimiento.
El envío de nuevos empleados al extranjero y la administración del personal de
forma global se complica debido a la naturaleza de los países en los que se están
expandiendo muchas empresas. Hoy en día los patrones no sólo transfieren a los
empleados ambientes relativamente lujosos del país de países industriales. La
lista va desde la República Popular China, Japón, Corea, Rusia, Francia,
Alemania, Italia, países árabes, Canadá, Estados Unidos, Australia y en
Latinoamérica países como Brasil, Chile, México, etcétera.
Cabe señalar que el rango de retos relacionados con el personal que el
empresario puede esperar cuando asigna a sus empleados alguno de estos
países. Por ejemplo, en China un seguro especial debe cubrir las evaluaciones de
urgencia por problemas de salud, la comunicación telefónica puede ser un
obstáculo serio en Rusia, las instalaciones médicas en Rusia tal vez no cumplan
con las normas internacionales, y el plan de compensación para los empleados en
México tal vez convenga a considerar la inflación cada año.
La función de la administración del personal, en las compañías multinacionales se
llega a complicar en gran medida en razón de la necesidad de adoptar las políticas
y los procedimientos del personal de las diferencias que existen entre los otros
países en los que se encuentra cada una de las subsidiarias. Existen varios
diferenciadores entre países a los que se requiere adaptar.
Factores culturales
Las diferencias culturales amplias de un país a otro requieren diferencias
correspondientes en las prácticas del personal entre las subsidiarias de una
compañía en el extranjero.
Factores económicos
Las diferencias entre los sistemas económicos de diferentes países también se
reducen en diferencias.
Factores de las relaciones indus
Las relaciones industriales y en conjunto y en concreto.
La relación entre el trabajador coma el sindicato y el patrón varían en forma
dramática de un país a otro.
Administración de valores
Es bien sabido la importancia que tiene el talento humano para que el éxito de las
empresas puede generar que cualquier acción que se ejecute en la empresa
necesariamente incluir a la contribución de un par de manos. Planeación,
organización, dirección, coordinación y control. Y toda la función que se lleva a
cabo dentro de la organización será realizada y afectará a un grupo de personas,
dado que, las empresas en esencia son un conjunto de personas que trabajan en
forma articulada, persiguiendo objetivos que favorecen el grupo en general (en
común) como particulares o individuales (satisfacción de las necesidades que
menciona Maslow). Los recursos humanos son indispensables en el
funcionamiento de la organización.
Administración por valores
Es muy consciente de ello y pone su énfasis sobre el talento humano, puesto que
defiende la idea de que un grupo de trabajo que actúa en base a una moral
compartida coma será motivado y con ello sinónimo de productividad, conduce a
la competitividad que tomarán importancia en esta época de mercados saturados
y complejos.
La administración de valores resalta entonces el papel de líder del grupo como
guía, ejemplo, baluarte y miembro de marca las pautas necesarias que sean
aprovechadas las virtudes, cualidades, habilidades, aptitudes y competencias de
cada uno de sus compañeros, los objetivos de la empresa coma entre las entre
ellos naturalmente coma el mantenimiento de un rendimiento constante y elevado,
incrementar las utilidades coma buen desempeño, excelente clima organizacional
y consolidación de una cultura organizacional con la que se sientan identificadas
no solamente los trabajadores sino también los clientes, todos los beneficios que
estos llevan implícitos. Está intensamente era esta interesante herramienta ofrece
los conceptos necesarios para satisfacer constantemente conformado esa cultura
de la organización. Existen algunos elementos que componen la estructura teórica
de la administración por valores y es importante o vale la pena resaltar por medio
de los siguientes tópicos:
 Posee una triple fidelidad: Simplificar, organizar y comprometer con los
objetivos que principalmente se propone la administración por valores y
ofrece claras pautas para lograrlos.
 La administración por valores permite el rediseño de culturas y cambio de
visión estratégica: cambiar totalmente el enfoque de la empresa en forma
ordenada y con el riesgo minimizando totalmente son 2 posibilidades de
ofrecer esta interesante tesis.
 Permite la integración de los miembros de la empresa con las políticas de la
misma: que los colaboradores actúen en función de las directrices emitidas
desde la alta gerencia y traducidas a ellos por los mandos medios
caracteriza una organización que ha asimilado lo que propone la
administración por valores.
 La ética componente esencial de la administración de valores: La
concepción de la bondad, excelencia, justicia, compromiso y demás
elementos que son componentes de la ética, son vitales para el buen
funcionamiento de la organización.
La administración por valores articula a esa ética como la moral de la empresa.

C O N C L U S I O N : La administración por valores es una excelente

herramienta para cualquier empresa, puesto que exige de los lideres un
buen comportamiento, por ser estos ejemplos de sus empleados además
brinda las herramientas para hacer de clima organizacional algo
sumamente cómodo y también para definir una cultura organizacional
idónea. Todo esto se traduce al final en empleados motivados por tener un
lugar de trabajos, en el que existen los valores y mejora su desempeño
conduciendo al futuro éxito de la organización.