ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DEL 1) El Reclutamiento.

TALENTO HUMANO Es un conjunto de actividades y procesos que se realizan

para conseguir un número suficiente de personas
PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTO cualificadas, de manera que la organización pueda
seleccionar a las más adecuadas para cubrir sus
HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS necesidades en el sector al que sean derivados. (Dolan y
otros, 2003, 71).
IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA
2) Selección.
Se define como un procedimiento cuyo objetivo es
encontrar a la persona que cubra el puesto de la mejor
forma. Pero, ¿qué significa “de la mejor forma”? Para
contestar esta pregunta, cabría considerar las diferencias
individuales; o sea, tener en cuenta las necesidades de la
organización y su potencial humano, así como la
satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño
del puesto.

Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es

decir, la organización en que se realice la selección del
Talento Humano, la cual es la selección de la persona
adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado
que permita la realización del trabajador en el desempeño
de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y
potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio para sí
mismo y para la comunidad en que se desenvuelve para
“Las organizaciones tienen la contribuir de esta manera a los propósitos de la
necesidad de predecir hasta qué organización.
punto se quedarán los candidatos
que contraten. Retener a los Paso previo.
mejores es fundamental.” Como paso previo a la selección de personal, resulta
J. R. L. Gumucio. necesario conocer la filosofía y propósitos de la
organización, así como sus objetivos generales
departamentales, seccionales, etc. Esto implica, entre
La selección de personal es una actividad propia del área otras cosas, la valoración de las personas (trabajadores)
conocida como de “Recursos Humanos” -hoy “Talento existentes y la planeación de los que van a ser
Humano”- y en la cual participan otros niveles de la necesarios para alcanzar los objetivos, y que comprende
organización. la determinación de las necesidades presentes y futuras
Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo en cuanto a cantidad y calidad.
específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de
La comparación entre dichas necesidades y el inventario de
adaptación.
personas, permite precisar que se está seleccionando
Cuando se pretende contratar personas, los procesos de personal para una organización y no para una tarea o puesto
selección no solamente deben ser beneficiosos para las específico, y también que ese proceso tiene lugar en un
organizaciones que contratan, sino también para el nuevo momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de
colaborador. la dinámica de una organización. Este es un punto que no
siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la
La selección de personal por competencias es un tema muy práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un
reciente que está cautivando a las empresas modernas que puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización.
quieren asegurarse de contar con un personal calificado y
Algunas organizaciones buscan empresas consultoras
competente, y aunque son pocas las personas y el material
externas -lo que se conoce como el “outsourcing”-, tendiendo
escrito encontrado en este campo, es necesario tener más
a reducir los costos fijos de la empresa; sin embargo, esta
información que puedan suministrar las personas encargadas
política no debe ser rígida y deberá decidirse si la búsqueda
de las áreas relacionadas en las empresas, así como de los
se hace interna o externamente, y analizar el mejor canal de
investigadores en gestión del talento humano.
acceso al mercado laboral según sea el requerimiento de la
organización y de la posición a cubrir.
El proceso de selección.  Plazo de recepción de los documentos de los
postulantes.
Son muchos los pasos que se siguen dentro del proceso de  Referencia telefónica o de internet para mayor
selección, que abarcan desde la necesidad de cubrir una información.
posición, ya sea por incremento o sustitución y/o retiro del
servidor, pasando por el reclutamiento interno y externo, 2) Análisis del Currículo de Vida (Curriculum Vitae).
entrevistas, pruebas realizadas, hasta la inducción.
La lectura del Currículo Vitae (C.V.) debe tener en cuenta
Elaborar un buen proceso de planificación para la Selección los contenidos básicos y específicos del perfil y el puesto
de Personal, será muy importante para el logro del objetivo. que se pretende cubrir, considerando además la
Para dicho efecto, se deberá considerar con sumo cuidado el prolijidad, forma de presentación (escritura, material,
manejo del tiempo y de los recursos a utilizarse en la etc.), errores comunes, etc. En algunos casos, se
actividad. observará algunos aspectos como edad, sexo, raza,
Una propuesta de diseño básico del plan, puede estar religión, que pueden ser discriminatorios, por lo que se
relacionado con el cuadro siguiente: deberá revisar cuidadosamente la normativa vigente al
respecto, a fin de evitar contratiempos.
Plan de Selección de Personal
Realizada la lectura y estudio de los CV, se elaborará una
 Determinación de los objetivos del proceso. lista con los postulantes que hayan pasado a la fase de
 Recolección de la información interna: entrevista y se establecerá la estrategia para
✓ Análisis de la necesidad de personal; convocarlos, a fin de garantizar el proceso de selección.
✓ Elaboración del perfil;
✓ Diseño del puesto; 3) La entrevista.
✓ Determinación de los puestos a buscar;
✓ Asignación de funciones de cada puesto: La entrevista es uno de los factores que más influencia
✓ Asignación de responsabilidades; tiene en la decisión final, respecto de la aceptación o no
✓ Diseño de la Convocatoria. del postulante. Se trata de un diálogo cuyo propósito está
 Elaboración del cronograma de actividades. previamente definido, en el cual se toma en cuenta
 Ejecución del plan. también la forma de comunicación, expresión, posición,
ademanes, posturas, entonación, etc.

Frente a la gran cantidad de pasos, la mejor decisión sobre Tanto el entrevistador como el entrevistado tienen su rol,
y deberán actuar dentro de él, guardando las formas y
cuáles pasos ejecutar dependerá de las habilidades o
modos básicos de cortesía y cordialidad. Las preguntas
competencias de las personas encargadas de la Selección;
a exponerse debieron haberse diseñado previamente,
aunque cuanto mayores sean los pasos, más seguridad se
tendrá de la eficiencia en los resultados con los postulantes a pudiendo conducir éstas hacia respuestas cerradas, de
seleccionar. sondeo, “provocadoras” o de respuesta abierta.

IMPORTANTE (*) De: La selección de personal basada en Competencias.

Lic. J. Ricardo López Gumucio.
A manera de orientación, podemos presentar una forma
sintética de los aspectos más importantes del proceso:

1) La redacción del anuncio. “Nunca tengas miedo de contratar a

Un anuncio debe ser directo y claro, pues constituye el
alguien que puede añadir valor a lo que
reflejo más cercano de la organización y sobre todo la tú haces, porque eso creará un gran
imagen que se desea mostrar. Un buen anuncio es la lugar donde puedan trabajar y sobresalir
diferencia entre recibir muchas malas propuestas y JUNTOS.”
pocas buenas propuestas. El anuncio, básicamente
puede contener: Arl Gabbinet.

 El tipo de empresa. En algunos casos se sugiere

también incluir el nombre de la misma.
Mg. Marco Antonio Gastañaga Gudiel
 Cuerpo de la convocatoria: responsabilidades, datos Cusco, octubre de 2021.
de tiempo y espacio, tipo de trabajo, viajes, etc.
 Requisitos excluyentes y no excluyentes.
 Remuneración o referencia de la remuneración
ofrecida y otros beneficios.
 Lugar y medio(s) de recepción de los expedientes u
Hojas de Vida.