Respuesta de Actividad

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO
ACTIVIDADES.
DATOS: YULY MERCEDES GUADALUPE OROSTEGUI
1. ¿Cuáles son los hechos más importantes del caso?
Casilda es una mujer de 35 años graduada en administración de empresas turísticas,

soltera y sin hijos. Tiene experiencia mayor a 10 años trabajando en el hotel linda vista. Es
una persona muy capaz que ido ascendiendo poco a poco, destacada principalmente por
poseer la capacidad de atención al cliente.
Casilda acepta la oferta en el hotel de Cancún, iniciando como recepcionista y en 2 años

por sus buenos resultados en sus evaluaciones semestrales es promovida a Supervisora de
recepción con 10 personas a su cargo; este puesto es desempañado hasta la actual fecha,
sin embargo, Casilda ha manifestado su deseo de crecimiento interno y aspiración a la
gerencia en el corto plazo.
El supervisor de Casilda, así como el departamento de RRHH deciden incorporarla a un

programa gerencial para impulsar las aptitudes con las que cuenta actualmente y ampliar
sus áreas de crecimiento.
2. Realiza un FODA sobre Casilda considerando como visión de Casilda: ser

gerente del área de recepción en un año.
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
 Es comunicativa  Reconocimiento por su logros

 Trabaja en equipo  Desarrollo profesional
 Amplia experiencia  Incremento salarial
 Meta Clara  Oportunidades laborales
 Capacidad de atención al cliente  Mayor turismo en la zona
DEBILIDADES AMENAZAS
 No maneja sus emociones  Competencias de hoteles

 Débil ante las situaciones criticas  Gerentes con Mayores retos
 Perdida de enfoque en resultados  Gerentes con manejo de emociones
 No ofrece soluciones o alternativas  Exigencia por parte de clientes
 No se desempeña como líder  Gerentes con liderazgo
3. Con base en el FODA realizado, ¿qué competencias debe de desarrollar

Casilda para llegar a la gerencia?
Los puntos que debe mejorar Casilda son los siguientes:
 Desarrollar capacidades de liderazgo.

 Mejorar el pensamiento analítico.
 Concentrarse en bridar mejor resultado en su gestión.
 Llevar un curso o programa sobre inteligencia emocional.
 Reforzar las aptitudes en el trato al personal.
 La optimización de los recursos.
 Gestión de conflictos.
 Pensamiento analítico
 Toma de decisiones.
4. Prepara un plan de formación que contenga los siguientes puntos:
► Identificar las necesidades de formación.
► Transcribir las necesidades a objetivos operativos.
► Elaborar y validar el plan de formación:
i. Las acciones de formación que formen el plan deben:
identificarse y especificar sus «pliegos de condiciones».

ii. Ordenar las acciones de formación.
iii. Jerarquizarlas y ordenarlas cronológicamente.
PLAN DE FORMACIÓN
NECESIDADES DE OBJETIVOS ACCIONES DE ORDEN

JERARQUÍA
FORMACIÓN OPERATIVOS FORMACIÓN CRONOLÓGICO
Lograr que Casilda Autocontrol,
tenga un mejor liderazgo,
control emocional y gestión de
Dominio de
desarrolle su conflictos,
inteligencia 1 20-Noviembre
autoestima. pensamiento
emocional
analítico e
inteligencia
emocional.
Lograr que Casilda direccionar,
aumente su Integrar y
Conocimiento en
conocimiento en organizar la
gestión de 2 20-Diciembre
todo el proceso de empresa
empresas
planear dentro de la
empresa
Lograr que Casilda, Optimización de
Conocimiento en aumente la eficiencia recursos dentro
Optimización de en su empresa de la empresa 3 20-Enero
recursos haciendo un mejor
uso de recursos.
Lograr que Casilda Estructurar
Conocimiento y
cumpla con metas organizacional,
aptitud de
preestablecidas de Explorar 4 20- Febrero
gerencia de
su empresa. potenciales,
empresa
Proyectar.
5. Documentar el plan de formación:
Plan de formación
OBJETIVO : Mejora de habilidades de Casilda, para puesto

de Gerente.
MEJORA : Conocimiento de gerencia, autocontrol,
liderazgo y optimización de recursos.
PERSONA : Casilda
EDAD : 35 años
PUESTO : Supervisora de Recepción
PUESTO A POSTULAR: Gerencia
i. El marco de referencia: los ejes estratégicos, las finalidades del plan de formación (las
necesidades del plan de formación), y su horizonte temporal.
Marco de referencia:
La empresa en su mayoría se encuentra en continuo crecimiento y esto inicia que la estructura del
organigrama se amplié, causando nuevos puestos de trabajo y oportunidades de desarrollo y
crecimiento para los colaboradores obteniendo mejores resultados en las evaluaciones continuas
de desempeño. Por lo cual el caso de Casilda permite a ejecutar un plan de formación para el perfil
de Gerente con el propósito que Casilda tenga aptitud y función de gerente dentro de su empresa.
ii. Las acciones de formación programadas en cada período de tiempo, relacionadas con las
prioridades del plan de formación.
Las acciones de formación deberán estar relacionadas con las evaluaciones de desempeño laboral,
la cual deberías ejecutarse de manera trimestral, semestral o anual, de la misma manera la
encuesta de satisfacción el cual, se identificará las debilidades y realizar la mejora continua y
planificación de diversas áreas. Esto ayudara a realizar una mejor convocatoria o reclutamiento de
nuevo personal y que su desempeño laboral sea satisfactorio.
iii. Las funciones y responsabilidades de los actores implicados: el servicio central de formación, los
directivos de los diferentes departamentos.
La parte administrativa es muy importante en una empresa, ya que es responsable de planificar,

programar y velar por que sus actividades, se ejecuten de una manera óptima, proyectándose al
futuro, aplicando planes estratégicos, planes de mejora continua y tomar controles de las
contingencias que pueda tener la empresa.
iv. Los procedimientos para elaborar los proyectos individuales de formación para los
profesionales de la empresa, y sus condiciones de acceso a los planes de formación.
Procedimiento
La ejecución de un proyecto de formación individual a los profesionales de una empresa se

requiere aplicar los siguiente:
1. Detección de las necesidades formativas:

Hablaremos de la situación actual de la empresa, objetivos, políticas, etc. Esta visión
proporciona un claro punto de partida para la mejora. Conocer las estructuras, procesos,
cargos y funciones que desempeña cada perfil de empleado ayuda a identificar áreas
donde se necesitan planes de capacitación.
2. Dialogar con los directivos y establecer las necesidades específicas de cada área:
Se solicita de la participación de los administrativos de cada área ya que ellos son los que
tienen sus objetivos claros, escucharlos y colaborar con ellos para que nuestro plan de
formación cumpla con la función de conseguir la meta requerida.
3. Acciones formativas:
Se necesita que el contenido y la forma en que se implemente sea la adecuada para el
perfil de los participantes y para los objetivos que se desean alcanzar.
4. Organización:
Decidir el día de la semana, la hora y el lugar. En este punto, se debe tener en cuenta que
los participantes puedan participar en su trabajo diario sin dificultad, y un horario flexible
que les permita participar sin motivo. El lugar debe ser adecuado para el número de partici
pantes. También proporcionamos materiales o equipos adecuados.
5. Sistema de evaluación:
Existen 2 tipos de evaluaciones que pueden ayudarnos, la evaluación de la adquisición de
conocimientos y habilidades y evaluación de la calidad de la formación; en ambos casos lo
que se busca es tener un feedback más que la medición de rendimiento, cuyo objetivo es
mejorar los futuros planes formativos.
6. Selección del proveedor:

Se requiere que la formación que brindará el proveedor seleccionado no se base en el
costo de su servicio, sino en la calidad de este.
7. Presupuesto:
La presentación del presupuesto ante los directivos para comunicar cuánto se requiere en
la formación del personal que formará parte del plan de formación.
8. Socialización del plan de formación:

Comunicar a las distintas áreas nos permitirá conocer la disponibilidad del tiempo con el
que cuentan y de esta forma ellos podrán organizar su tiempo; la empresa genera una
cultura de crecimiento para sus colaboradores lo que se percibirá por ellos como una
motivación para superarse y escalar en el corto o largo plazo a un mejor cargo dentro de la
empresa.
v. El procedimiento de evaluación de los resultados de las diferentes acciones de formación.

vi. La relación de los proyectos individuales de formación con los procedimientos de evaluation
profesional.
 Responsabilidad:
Es responsabilidad de los empleados de completar las tareas que se les asignan, realizar
las tareas requeridas por su trabajo y estar presentes para sus turnos adecuados para
cumplir o promover los objetivos de la organización.
 Autogestión:
Es la habilidad que se cultiva dentro del entorno de trabajo para que cada integrante
pueda tomar sus propias decisiones y administrar sus recursos.
 Liderazgo:
Es la capacidad de influir en las decisiones de una organización o empresa, con el fin de
que este alcance todos sus objetivos.
 Motivación:
“El proceso mediante el cual las personas, al ejecutar una actividad específica, desarrollan
unas capacidades que conducen a la materialización de ciertos objetivos para satisfacer
necesidades y/o expectativas”.
 Inteligencia Social:
Se trata de aprender a relacionarse de forma efectiva con los demás, para colaborar y
conseguir objetivos comunes.
 Autonomía:
Se define como la libertad que tienen los empleados para controlar aspectos de sus
actividades, toma de decisiones en sus tareas y flexibilidad de horarios.
► Conclusiones generales.
Se concluye lo siguiente:
 La herramienta del FODA es muy impórtate y útil para definir las necesidades tanto de la
empresa como la del colaborador y también poder planificar y plantear estrategias.
 Para poder ejecutar un plan de formación es importante con los resultados de una
evaluación de desempeño del colaborador a formar.
 Es de vital importancia para poder ver como resultado un buen desempeño de un
colaborador, capacitar constantemente.
 Bibliografía:
Ref. Revista complacence, Madrid – 1999

file:///C:/Users/HP/PROYECTO%20TIF%20Dropbox/YULY%20MERCEDES%20GUADALUPE
%20OROSTEGUI/Mi%20PC%20(DESKTOP-MBVNRQR)/Downloads/ecob,
+RCED9999120181A.PDF.pdf
Carne Ruiz Bueno - 2001
https://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/5003/crb05de12.pdf
Harvard Business Review - 2016
https://platzi.com/blog/emp-como-crear-plan-formacion/?
gclid=Cj0KCQiAwJWdBhCYARIsAJc4idBQkBDaQVwdM2FQrTomhZ8DMHTT1A1Pd88D4qQbsZtJZOF
3LX3R9V4aAnALEALw_wcB&gclsrc=aw.ds
Blog Fundación conferencial
https://fundacionconfemetal.com/plan-de-formacion-para-la-empresa/10150/#:~:text=
%C2%BFQu%C3%A9%20es%20un%20plan%20de,as%C3%AD%20como%20ganar%20en
%20productividad.

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DATOS: YULY MERCEDES GUADALUPE OROSTEGUI

1. ¿Cuáles son los hechos más importantes del caso?

Casilda es una mujer de 35 años graduada en administración de empresas turísticas,

Casilda acepta la oferta en el hotel de Cancún, iniciando como recepcionista y en 2 años

El supervisor de Casilda, así como el departamento de RRHH deciden incorporarla a un

2. Realiza un FODA sobre Casilda considerando como visión de Casilda: ser

 Es comunicativa  Reconocimiento por su logros

 No maneja sus emociones  Competencias de hoteles

3. Con base en el FODA realizado, ¿qué competencias debe de desarrollar

Los puntos que debe mejorar Casilda son los siguientes:

 Desarrollar capacidades de liderazgo.

4. Prepara un plan de formación que contenga los siguientes puntos:

► Identificar las necesidades de formación.

► Transcribir las necesidades a objetivos operativos.

► Elaborar y validar el plan de formación:

i. Las acciones de formación que formen el plan deben:

identificarse y especificar sus «pliegos de condiciones».

iii. Jerarquizarlas y ordenarlas cronológicamente.

NECESIDADES DE OBJETIVOS ACCIONES DE ORDEN

OBJETIVO : Mejora de habilidades de Casilda, para puesto

La parte administrativa es muy importante en una empresa, ya que es responsable de planificar,

La ejecución de un proyecto de formación individual a los profesionales de una empresa se

1. Detección de las necesidades formativas:

6. Selección del proveedor:

8. Socialización del plan de formación:

v. El procedimiento de evaluación de los resultados de las diferentes acciones de formación.

Ref. Revista complacence, Madrid – 1999

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