Marco conceptual

Clima organizacional: Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye

el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que
existe en cada organización. Asimismo, menciona que el concepto de clima
organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen
mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las
políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones

relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su
organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores,
diferenciando una organización de otra.

Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de

percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la
interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su
entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto, es más una
dimensión del individuo que de la organización.

Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces

llamada atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones,
creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Rodríguez, (1999)
expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por
los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que
éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las
diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Responsabilidad: Para algunos autores, el concepto de responsabilidad como

objeto central de la ética entra muy recientemente en la historia del pensamiento
occidental, de la mano de Max Weber, atendiendo a las cualidades que según
este debía poseer el hombre político: pasión, mesura y, objeto de nuestro actual
interés, responsabilidad. Weber esperaba del político acciones acordes con esta
exigencia: que atendiera a las consecuencias previsibles y aun imprevisibles de su
obrar (ética de la responsabilidad), más que acciones consistentes con la
observancia de una máxima privada, de una convicción interior, o de una pureza
de intenciones que pudiera acabar por desligar, al sujeto de la acción, de las
consecuencias derivadas de su acto (ética de la convicción, de tinte kantiano). En
definitiva, Weber identificaba distintas esferas de la vida humana que escapaban a
la moralidad, entre ellas las derivadas de irresueltas tensiones entre moral y
política, entre deontologismo y teleología, o entre moral y religión, las cuales
hacían que los individuos trataran de ser consecuentes con su visión íntima del
buen obrar y desconocieran los valores consagrados socialmente. Al mismo
tiempo estas convicciones personales eran, por definición, imposibles de ser
refutadas. De aquí derivó, entonces, su propuesta de una ética de la
responsabilidad, que atendiera a las consecuencias previsibles de todos nuestros
actos, buscando una adecuación satisfactoria de los medios a los fines.

Desafíos: El diccionario (Espasa Calpe,2005) define la palabra desafío como un

“reto, empresa difícil a la que hay que enfrentarse”. El verbo “desafiar” implica
“afrontar o enfrentarse a un peligro o dificultad”. En cuanto a los sinónimos, el
principal es la palabra “reto”, que es definido como un “objetivo o empeño difícil de
llevar a cabo, y que constituye por ello un estímulo y un desafío para quien lo
afronta”.

Desde la Psicología, uno de los modelos que ha incluido al desafío como una
evaluación cognitiva de los acontecimientos que suceden en el entorno, ha sido el
de Lazarus y Folkman (1984). La evaluación cognitiva de un acontecimiento es lo
que determina la consecuencia sobre el individuo. Esta evaluación puede ser
irrelevante, estresante o benigna-positiva. Dentro de las evaluaciones estresantes,
se incluye la percepción del desafío.
Al igual que la amenaza, el desafío implica la movilización de estrategias de
afrontamiento, pero la persona percibe que dispone de las fuerzas necesarias para
vencer la confrontación, lo que hace que se caracterice por emociones placenteras
como impaciencia, excitación y regocijo. El desafío hace referencia a aquellos
acontecimientos que significan la posibilidad de aprender o ganar, en donde el
individuo tiene la sensación de control en la relación sujeto-entorno. El placer se
halla en la pugna de uno mismo con algo superior, por lo que el desafío no
aparecerá si no se trata de algo importante a alcanzar.

Identidad: La identidad, se comprende como aquel núcleo del cual se conforma el

yo. Se trata de un núcleo fijo y coherente que junto a la razón le permiten al ser
humano interactuar con otros individuos presentes en el medio.

La formación de la identidad es un proceso que comienza a configurarse a partir

de ciertas condiciones propias de la persona, presentes desde el momento de su
nacimiento, junto a ciertos hechos y experiencias básicas. A partir de lo anterior, la
identidad se forma otorgándonos una imagen compleja sobre nosotros mismos, la
que nos permite actuar en forma coherente según lo que pensamos.

Según algunos autores, la identidad se comporta como algo relativo, como un

núcleo plástico capaz de modificarse a lo largo de la vida y el desarrollo, lo que
permitiría al ser humano tener la capacidad de comportante de formas diferentes
según el contexto en el que deba actuar.

Como es posible de intuir, el contexto sociocultural en el que el individuo se

encuentra inserto es fundamental y decisivo en la formación de su identidad. Sin
embargo, no se trata del único factor que la determina.

La identidad es identificación, identificación desde otros y que nuestra identidad

es, con anterioridad nuestra, personal una identidad para otros. Solo desde los
otros podemos tener noticia inicial de quiénes somos. La realidad radical de
nuestra identidad personal no es nuestro cuerpo, en el que obviamente tiene que
apoyarse, sino las relaciones específicas con que hemos estado respecto de los
otros.

Otorga un papel fundamental al lenguaje en la emergencia y constitución de la

realidad social.

Para él la persona no sólo surge de un contexto social, sino que es, en sí misma
una construcción social y una estructura social. La adopción o experimentación de
la actitud de otro es lo que construye la conciencia de sí. Para que la persona se
constituya plenamente es necesario, además de asumir la actitud de los otros
aisladamente, adoptar la actitud de la comunidad o grupo de la que forma parte
como un todo.

Señalando que en toda situación de interacción el individuo proyecta una

definición de la misma de la cual forma parte importante su propia autodefinición;
ésta tiene que ser revalidada por los otros partícipes en la misma.

El yo, tiene, para este autor dos aspectos: uno como actor y otro como carácter,
imagen o persona que se intenta representar, un yo – actor y un yo – actuado o
representado.

El primero es el que programa y prepara los detalles de la representación y el

segundo el que resulta proyectado en la representación misma.

Además, distingue tres niveles en el proceso de conformación y funcionamiento de

la identidad estigmatizada.: el de la identidad social, el de la identidad personal y
el de la identidad del yo.

Por identidad social entiende el carácter o rasgos atribuidos desde indicios o

señales que una sociedad emplea normalmente para establecer amplías
categorías o clases de personas.

Se trata de identidad personal en tanto que identificación por los otros por medio
de determinadas marcas o señas que las sirven de referencia.
La identidad personal se apoya en el supuesto de que un individuo, puede ser
distinguido de todos los demás, y de que entorno a todos estos medios de
diferenciación puede adherirse una historia continua y única de hechos sociales.

Ambas identidades la social y la personal están íntimamente entrelazadas. La

identidad del yo hace referencia a las concepciones y valoraciones de la propia
persona sobre sí misma.

Cooperación: Como cooperación se denomina el conjunto de acciones y

esfuerzos que, conjuntamente con otro u otros individuos, realizamos con el
objetivo de alcanzar una meta común. La palabra, como tal, proviene del latín
cooperatĭo, cooperatiōnis.

En este sentido, la cooperación es el resultado de una estrategia de trabajo

conjunto que se vale de una serie de métodos para facilitar la consecución de un
objetivo, como, por ejemplo, el trabajo en equipo, la distribución de
responsabilidades, la delegación de tareas, las acciones coordinadas, etc.

Como tal, la cooperación es aplicada en el ámbito de las relaciones humanas para

llevar a cabo infinitas tareas o empresas que involucran a varios sujetos para
trabajar en función de objetivos comunes o afines.

Forma parte de la vida en comunidad, y es especialmente notoria en el ámbito

laboral, organizacional, económico, político, diplomático, militar, entre muchos
otros.

Así, pues, la cooperación es fundamental para la vida en sociedad, debido a que

es una manera mejor y más eficiente de gestionar los asuntos en función del
interés colectivo.

No obstante, existen algunos casos donde la cooperación es considerada ilegal,

como en la comisión de delitos o en las organizaciones económicas denominadas
carteles.
La cooperación, por otro lado, es lo opuesto a la competencia. Sin embargo, es
importante acotar que, en ocasiones, a la hora competir, los distintos grupos en
pugna deben hacer uso de la cooperación entre sus miembros para enfrentar a
sus rivales. (Fabián Coelho, 2011)

Ergonomía laboral: Alphonse Chapanis En 1949 logra ser autor del primer libro
que trataba de factores humanos y en el que explicaba a los psicólogos cómo
podrían adaptar sus técnicas de laboratorio a problemas aplicados (Psicología
experimental aplicada)

“La ingeniería de factores humanos, o ingeniería humana, está relacionada con la

forma de diseñar máquinas, operaciones y medios de trabajo en tal forma que se
tomen en cuenta las capacidades y limitaciones humanas” (Chapanis, 1997:18).

"La ergonomía es una disciplina científica que estudia integralmente al hombre en

las condiciones concretas de su actividad relacionada con el empleo de máquinas
"

“definimos la ergonomía […] como la disciplina del medio ambiente cotidiano y

laboral” (Kroemer, Kroemer y Kroemer, 1994:2).

“La ergonomía se define como el estudio científico de las relaciones entre el

hombre y su medio ambiente laboral” (Murrell, 1965: XIII).

David Oborne: “la labor de la ergonomía es primero determinar las capacidades

del operario y después intentar construir un sistema de trabajo en el que se basen
estas capacidades. En este aspecto se estima que la ergonomía es la ciencia que
ajusta el ambiente al hombre” (Oborne, 1987:24).

Bienestar: El problema del bienestar laboral es de vieja data, desde finales del
siglo XIX los teóricos de la gerencia se preocuparon por condiciones de
satisfacción de los trabajadores muy ligadas, en ese momento, a valores morales
y religiosos de los empresarios: “como los industriales habían logrado riqueza y
posición mediante el trabajo de otros, estaban moralmente obligados a asumir sus
responsabilidades, no sólo frente a la economía, sino frente al bienestar individual
y colectivo de sus empleados” (Barley y Kunda, 1992, p. 142), el esfuerzo se
centraba en programas sociales tendientes más a mejorar las condiciones morales
y mentales del trabajador que a modificar las condiciones de trabajo.

Con el surgimiento de la teoría de las relaciones humanas, la búsqueda de la

eficiencia lleva a los empresarios al desarrollo de programas que trascienden la
moralidad, para ofrecer acciones de beneficencia y algunas prestaciones como
vacaciones, permisos por enfermedad, servicios de salud y fondos de pensiones
que incrementarían la satisfacción del empleado y, por ende, su rendimiento
(premisa aún hoy en día discutible). Después de la Segunda Guerra Mundial la
atención se traslada a la búsqueda de estrategias para el incremento de la lealtad,
la motivación y posteriormente hacia los sistemas de compensación, decisiones
participativas y enriquecimiento del trabajo (Barley y Kunda, 1992).

En los años setenta, el concepto de bienestar empieza a ligarse más con el de

calidad de vida laboral, “en respuesta a la creciente preocupación en torno a la
naturaleza poco recompensante del trabajo y las evidencias de una decreciente
satisfacción con el empleo” (Kast y Rosenzweig, 1987, p. 691).

Es decir, trascender un enfoque asistencialista de ‘dar cosas’ y propender por una

propuesta que apunte hacia el desarrollo humano integral en la organización. Una
manera práctica para medir el bienestar se ha hecho por medio de la satisfacción
en el trabajo, entendida como una actitud general hacia éste, más que un
comportamiento; así el grado de satisfacción estaría dado por la “diferencia entre
la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que creen
que deberían recibir” (Robbins, 1994, p. 47). A pesar de que en sentido estricto los
dos conceptos no son iguales, en el presente trabajo se utilizan indistintamente.

Comodidad: Poco antes de que se gestara la revolución industrial en Inglaterra,

David Hume concibió la idea de que la comodidad podía ser vista como una forma
más de la belleza que gratificaba los sentidos y además incrementaba la felicidad
humana. Oscilando entre el juego de tensiones característico de la estética del
desinterés y el de la estética utilitaria, este empirista considera que la comodidad
se constituye en un camino para que la humanidad transite libremente hacia el
progreso de todos en general.

Persiguiendo consolidar el ideal de un "estilo" que diera cuenta de un gusto

refinado, David Hume nos hará ver que la comodidad se constituye en el mayor
imperativo de los objetos y de los espacios y, que, en busca de ella, el hombre
contemporáneo logrará despojarse de unos y otros con mayor facilidad,
confirmando así el carácter transitorio que caracteriza la sociedad de hoy.

Ambiente físico: Según el modelo de la competencia ambiental (Lawton 1986) la

relación ambiente-persona viene determinada por la relación entre el nivel de
competencia personal y la demanda ambiental.

El nivel de competencia personal depende de la salud, la capacidad sensorial, el

desempeño motor y las habilidades cognitivas. La demanda ambiental está
determinada por las características físicas reales y por las percibidas. Desde este
modelo se formulan dos hipótesis:

H1: Hay dos situaciones negativas: cuando el nivel de demanda ambiental es o

muy bajo o muy alto.

H2: A menor nivel de competencia, mayor influencia ejerce los factores

ambientales en el bienestar personal.

Por ello, el ambiente físico tiene especial influencia en las personas que se
encuentran en situación de dependencia y en quienes tienen deterioro cognitivo.

Desde la atención centrada en la persona se da gran importancia al diseño

ambiental para conseguir un ambiente hogareño, cálido, alegre, estimulante, a la
par de sosegado.
Diseño de puesto: Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto
de trabajo requiere diseño y una perfilación viable para la persona que lo detenta.
Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación,
insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos (Malik, 2000).

Es así que Mondy, (1997) señala: “el diseño de puestos consiste en determinar las
actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para
desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la
organización”.

Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la especificación del contenido, de los
métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir
requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del
cargo”.

Como se puede apreciar estas definiciones se relacionan en contenido, pero se

hallan algo pobres. A continuación, mencionaremos a otros autores que tratan el
tema desde una óptica algo más amplia.

Gómez-Mejía (2000), describe el diseño de puestos como: “proceso de

organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un
cargo específico”.

Fernández (2001) opina: “el diseño de puestos de trabajo es el procedimiento

metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de
trabajo”.

Así mismo, Chiavenato en su libro Gestión del Talento agrega: “el diseño de los
cargos es el proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias
para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las
calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las
necesidades de los empleados y de la organización”.
Equipo de trabajo: Con el paso de los años y la creciente necesidad de equipos,
diversos autores han intentado llegar a una definición exacta de lo que son, sin
embargo, la definición que predomina en el campo, de acuerdo con Salas, Burke y
Cannon-Bowers (2000) es la siguiente: “grupo de 2 o más personas que
interactúan adaptivamente, interdependientemente y dinámicamente con el fin de
llegar a una meta en común” (p. 341), posteriormente, Salas, Cannon-Bowers y
París (2000) agregan a esta definición que los miembros del equipo tienen un rol o
una función específica para realizar y además, tienen una membresía limitada de
por vida.

Por otro lado, estos autores resaltan la importancia de distinguir a un equipo de un

grupo pequeño, las características que lo distinguen es la interdependencia de
tareas, la coordinación entre los miembros, las metas en común, la comunicación
intensiva y los roles y responsabilidades especializadas de los miembros.

Posteriormente, Salas, Cooke y Rosen (2008) definen a los equipos como:

“entidades sociales compuestas por miembros con alta interdependencia de
tareas, objetivos comunes compartidos y valorados” (p. 541), además, estos
autores mencionan la necesidad de la coordinación de tareas y la cooperación de
los miembros para cumplir su misión como equipo. Por otro lado, desde otro
campo de estudio, Xyrichis y Ream (2008) definen a un equipo como: “grupo que
comparte metas y objetivos en común, determinados por las necesidades de la
comunidad, cuyo logro se basa en la competitividad y habilidades de cada uno de
los miembros” (p. 234), estos autores resaltan la diversidad de habilidades y
conocimientos como un punto de partida para la formación de equipos, de igual
manera, la colaboración interdependiente y la comunicación son factores
importantes de los equipos.

Salas, Rosen, Burke y Goodwin (2009) definen a un equipo como: “un conjunto de
dos o más individuos que interactúan de manera adaptativa y dinámica a través de
roles específicos” (p. 40), de igual manera, estos autores resaltan la importancia
de la interdependencia de los miembros como la esencia de un equipo, asimismo,
mencionan, al igual que Xyrichis y Ream, que la diversidad de habilidades y
conocimientos de los miembros crean el potencial para realizar un trabajo fuera de
lo común

Salud laboral: LA SALUD LABORAL es según la definición de la OMS “una

actividad multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los trabajadores.
Esta disciplina busca controlar los accidentes y las enfermedades mediante la
reducción de las condiciones de riesgo”.

Se entiende la salud laboral como la reducción y/o eliminación de los factores de

riesgo dentro del centro de trabajo. Y más concretamente en el puesto de trabajo y
en las tareas que realiza el trabajador en concreto. Para lo cual se tienen en
cuenta las condiciones de trabajo y la organización del mismo.

La salud de los trabajadores se ha tomado en cuenta desde principios del Siglo XX

en España, aunque es en los años 70, ante la avalancha de accidentes de trabajo
(más de dos millones de accidentes de trabajo, de los cuales 3.000 fueron
mortales y casi 15.000 sufrieron lesiones invalidantes), cuando se tomó en serio
esta situación creándose en 1971 el Plan Nacional de Higiene y Seguridad en el
Trabajo junto con la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
aprobados por Orden de 9 de marzo de 1971, que sentaban los pilares de una
protección y promoción de la salud de los trabajadores en cuanto a los accidentes
de trabajo. La posterior inclusión del citado Plan a la Ley General de la Seguridad
Social hace que se reconozca como un derecho fundamental de los trabajadores
la prevención laboral.

Pero no es hasta la transición, con la promulgación de la constitución, la entrada

de España en la Unión Europea y la creación del Estatuto de los Trabajadores,
cuando la prevención de riesgos Laborales nace como un derecho fundamental de
los trabajadores y surge todo un cuerpo normativo que legisla y obliga a los
empresarios a tomarse mucho más en serio la seguridad y la salud de sus
trabajadores.
Cultura organizacional: Ralph D. Stacey, citado por Baron (2006) señala que la
cultura organizacional es el conjunto de creencias, costumbres, prácticas y formas
de pensar que un grupo de personas han llegado a compartir por medio de su
convivencia y trabajo a un nivel visible la cultura de un grupo de personas toma
forma en los comportamientos, símbolos, mitos, ritos y artefactos. De esta manera
se moldean los esquemas mentales de la empresa y su funcionamiento en cada
uno de los colaboradores.

Schein (1999) indica que la cultura es un patrón de suposiciones básicas

compartidas que el grupo aprende como si resolviera sus problemas de
adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente
bien para considerarse valido, y por lo tanto, se le ha enseñado a los nuevos
miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a esos
problemas Este autor observa la cultura desde tres perspectivas atadas una con
las otras, estas son los artefactos y creaciones (es lo aceptado
incondicionalmente), valores (ideales y objetivos del grupo y los caminos
aceptados para lograrlos) y creencias fundamentales (lenguaje, tecnología y
organización social).

La cultura organizacional para Hofstede (1997) es la programación mental

colectiva que distingue a los miembros de una organización de los de otra. La
cultura organizacional tiene las siguientes características, en casi todos los
autores (Hall, Harding, Deal); es holístico, o sea, el todo es más que la suma de
las partes; manifiesta la historia de la empresa; está relacionada con símbolos y
rituales que manejan los antropólogos; se construye y conserva mediante la
interacción social; es blanda y es difícil de modificar.

La raíz de la cultura organizacional son las percepciones compartidas de las

prácticas cotidianas. Según una investigación llevada a cabo por Hofstede (1997)
los valores de los empleados discrepan con respecto a la nacionalidad, edad, nivel
educativo, que en relación a la pertenencia a la organización.

Ahora bien, Zapata (2007) define la cultura organizacional como un esquema de

referencia para patrones de información, comportamiento y actitudes que
compartimos con otros en el trabajo y que determinan el grado de adaptación
laboral; en esta medida representan un aprendizaje continuo en el cual la cultura
organizacional se enriquece con los aportes de los individuos, se perpetúa a
través de ellos a la vez que las personas enriquecen sus entornos. Aquí se puede
observar la cultura de una manera que se adapta al escenario y se cohesiona al
interior en la cual los colaboradores aportan y reciben patrones no solo de
conducta sino de principios y normas corporativamente compartidas.

Según el mismo Zapata (2007) las organizaciones son observadas como

minisociedades en las cuales se desarrollan sus propios modelos y patrones
culturales asi como sus subculturas que impactan sobre la eficiencia en el
ambiento interno y externo. Por lo anterior, la cultura organizacional repercute en
los resultados de las empresas debido al comportamiento organizacional que se
manifiestan en los valores, símbolos, ritos, ideologías, mitos, historias, ceremonias
a los que se les otorga, por parte de los colaboradores, un significado particular.

Experiencia: Experiencia, del latín experientĭa, es el hecho de haber presenciado,

sentido o conocido algo. La experiencia es la forma de conocimiento que se
produce a partir de estas vivencias u observaciones.

En concreto, ese vocablo latino se compone de tres partes diferenciadas: el prefijo

ex, que es sinónimo de “separación”; la raíz verbal peri-, que puede traducirse
como “intentar”, y el sufijo –entia, que equivale a “cualidad de agente”.

Hábitos: La noción de hábito ocupa un lugar clave en la propuesta filosófica

desarrollada por Merleau-Ponty en su obra capital, Phénoménologie de la
perception (1945). El redescubrimiento de la experiencia corporal que la obra
promete llevar a cabo desde sus primeras páginas conduce a la definición del
cuerpo tal como es vivido en términos de un “cuerpo habitual”. De acuerdo con el
filósofo, no nos vivimos corporalmente en función de las características
actualmente observables de nuestro cuerpo, ni tampoco como ese conglomerado
de órganos y procesos fisiológicos que describen las ciencias naturales, sino como
un repertorio de capacidades de comportamiento configurado por los hábitos
motrices sedimentados en nuestra experiencia. En estos últimos se cifra la
conformación de nuestro “esquema corporal”, el cual organiza no sólo nuestra
propiocepción integrada y la sinergia de nuestros movimientos sino también y
correlativamente la percepción del mundo.

Referencias
Calderón, J. Identidades culturales y globalización. En Revista «Umbral» número 8 Abril
1998.Olmedo. España.
Rodríguez Gutiérrez Armando. (2009, abril 2). Qué es la identidad. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/que-es-la-identidad/
Csikszentmihalyi, M. & Shernoff, D. (2009). Flow in schools: Cultivating engaged learners
and optimal learning environments.
En R. Gilman, E. S. Huebner & M. J. Furlong (eds.) Handbook of Positive Psychology in
Schools. New York: Taylor & Francis.
Dailey, R. (2008). Parental challenge: Developing and validating a measure of how
parents challenge their adolescents. Journal of Social and Personal Relationships, 25 (4),
pp. 643-669. doi:10.1177/0265407508093784
Espasa Calpe (2005). Diccionario de la lengua española. Recuperado el 21 de octubre de
2013, de: www.wordreference.com
Hernández, R., Fernández-Collado, C. & Baptista, P. (2010). Metodología de la
investigación. (5ta ed.) México, D. F.: Mc Graw Hill.
Jiménez, M., Godoy-Izquierdo, D. & Godoy, J. F. (2012). Relación entre los motivos para
la práctica físico-deportiva y las experiencias de flujo en jóvenes: diferencias en función
del sexo. Universitas Psychologica, 11 (3), pp. 909-920.
Kaufman, J. & Beghetto, R. (2009). Creativity in the schools. A rapidly developing area of
Positive Psychology. En R. Gilman, E. S. Huebner & M. J. Furlong (eds.) Handbook of
Positive Psychology in Schools. New York: Taylor & Francis.
Keyes, C. (2009). The nature and importance of positive mental health in America’s
adolescents. En R. Gilman, E. Huebner & M. Furlong (eds.) Handbook of Positive
Psychology in Schools. New York: Taylor & Francis.
Krueger, R. (1991). El grupo de discusión. Guía práctica para la investigación aplicada.
Madrid: Pirámide.
Lazarus, R. & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer.
Lehalle, H. (1990). Psicología de los adolescentes. México, D. F.: Grijalbo.
Leibovich, N. & Schmidt, V. (2010). Ecoevaluación psicológica del contexto familiar.
Aspectos teóricos y empíricos. Adaptación argentina de la Escala Faces III. Buenos Aires:
Guadalupe.
Gibson, J. J. (1979). The Ecological Approach to Visual Perception. Boston: Houghton
Mifflin.
Norman, Donald A. (1988): The Design of Everyday Things. New York, Doubleday
Gibson, J. J. (1977). The theory of affordances. In R. E. Shaw & J. Bransford (Eds.),
Perceiving, Acting, and Knowing. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Norman, D. A. (1988). The psychology of everyday things. New York: Basic Books.
Cecilia Flores, R.A. (2007). Diseño y usuario. Aplicaciones de la Ergonomía. México D.F. :
Designio.
Flores, C. (2002). Ergonomía para el Diseño. México, D.F: Designio
Abravanel, H., et al., 1992. Cultura organizacional: aspectos teóricos, prácticos y
metodológicos, Bogotá, Legis.
Allaire, Y.; Firsirotu, M., 1992. “Teorías sobre la cultura organizacional”, en: Abravanel, H.,
et al., en: Cultura organizacional: aspectos teóricos, prácticos y metodológicos, Bogotá,
Legis.
Barley, S. R., Kunda, G., 1992. “Estructura y diseño vs. lealtad y sentimiento: oleadas de
ideologías racionales y normativas de control en el discurso gerencial”, en: Tecnología
Administrativa, v. IX, n. 20, p. 135-192.
Barney, J. B., 1986. “Organizational Culture: Can it Be a Source of Sustained Competitive
Advantage”, en: Academy of Management Review, v. 11, n. 3, p. 656-665.
________, 1991. “Firm Resources and Sustained Competitive Advantage”, en: Journal of
Management, v. 17, p. 99-120.
Berg, P. 1999. “The effects of high performance work practices on job satisfaction in the
United States steel industry”, en: Industrial Relations (Canadian), v. 54, p. 111-134.
Boyer, R., 2002. “¿Existe una crisis del Estado de bienestar?: estudio comparativo de la
política social de Francia”, disponible en: http://www.oit.org
Cabello, C.; Valle, R., 2002. “La cultura en la teoría de los recursos y capacidades: una
aproximación empírica”, Sevilla, Universidad Pablo de Olavide, inédito
Cuesta, Armando. (2005): Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. La Habana.
Editorial Academia.
Chiavenato, Idalberto (1992): Administración de Recursos Humanos. México. Edit.
McGraw-Hill.
Chiavenato, Idalberto (1999): Administración de Recursos Humanos. Colombia. Edit.
McGraw-Hill.
Chiavenato, I. (2002): Gestión del talento humano. Bogotá. Edit. Prentice Hall.
Fernández, G. (2004): “Adaptación del puesto de trabajo”, Revista Capital Humano. No.
181, pp.15. Madrid. Ed. Capital Humano.
Fernández, Manuel. (1995): “Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo”. Madrid.
Ediciones Díaz de Santos, S.A.
Gama, Elba. (1992): Bases para el Análisis de Puestos. México. Editorial Trillas.
García, María / Hierro, Enrique/ Jiménez, José. (2001): “Selección de Personal- Sistema
Integrado”. Madrid. Editorial ESIC.
Gómez-Mejia, L / Balkin, D y Cardy, R.(2000): Gestión de Recursos Humanos. España.
Ed. Prentice Hall.
Harper y Lynch (1992). Manuales de Recursos Humanos. Madrid, Ed. La Gaceta de los
Negocios.
Malik, Fredmund. (2000): “Job Desing: Diseño del puesto de trabajo”, Revista Capital
Humano. No. 138, 2000. Madrid. Ed. Capital Humano.
Mondy, W. y Noe, R. (1997): “Administración de Recursos Humanos”. México. Edit.
Prentice Hall Hispanoamericana, S. A.
Raventos, Joseph. (2004): “Es hoy determinante invertir en el desarrollo de las
organizaciones”, Revista Capital Humano, No. 181, 2004, pp. 16. Madrid. Ed. Capital
Humano.