UNIDAD 1

Derecho Colectivo del Trabajo

Introducción

Iniciaremos nuestro curso de derecho colectivo del trabajo entendiendo que el objeto de estudio de la materia son los
derechos de grupo o colectivos de los trabajadores, los cuales se encuentran reconocidos a través de las instituciones
fundamentales que los conforman.

Dichos derechos equilibran los factores de producción y, en ocasiones, los superan, por lo que constituyen los
instrumentos legales de lucha de los trabajadores.

En esta primera unidad se estudiará qué es el derecho colectivo del trabajo, el porqué de la aparición del derecho
colectivo, es decir, su origen; los sujetos que lo integran y las finalidades que persigue. Igualmente, es importante
que conozca cuáles son las instituciones fundamentales del derecho colectivo: coalición, sindicato, contrato colectivo
del trabajo, contrato ley, reglamento interior del trabajo, suspensión, modificación y terminación de las relaciones
colectivas, así como la huelga. Tales aspectos se estudiarán a detalle en las unidades posteriores. Finalmente, se
revisarán los conceptos de reunión, coalición, asociación y sindicato.

Desarrollo de contenido

Origen y definición de derecho colectivo del trabajo

La colectividad del derecho del trabajo tiene su origen y fundamento en la tendencia que tiene el hombre hacia la
sociabilidad (Bermúdez, 2012: 296), hacia la integración grupal, que en materia del trabajo, la colectividad se
manifiesta hacia la unión o formación de asociaciones de trabajadores, quienes al tener los mismos intereses se
unen para defender sus derechos. En este sentido, lo colectivo no implica suma de intereses individuales, intereses
de grupo o de carácter profesional.

A mediados del siglo XIX se integraron las primeras asociaciones obreras, la cuáles, a través de la unión, buscaban
obtener mejores condiciones laborales y jornadas más cortas, y de esta manera lograr un equilibrio entre los
factores de la producción; posteriormente, el Estado les reconoció derechos a esas agrupaciones o a esas
colectividades.

Los derechos colectivos surgen de la autorización y determinación de la Ley, y nos dan la idea de unión de dos o
más personas que conforman un grupo, bien sea de carácter temporal o permanente, por el cual unen sus intereses
comunes de cualquier naturaleza, y para considerarse como tales necesitan el reconocimiento de la Ley que les da
esa calidad, y por lo tanto constituyen un ente jurídico distinto al de los miembros que lo integran.

Así, el derecho colectivo se caracteriza por grupos de trabajadores o de patrones que, en forma de asociación
profesional, crean derechos y obligaciones para los trabajadores en lo individual, así como la normatividad aplicable.
Sujetos del derecho colectivo

Las relaciones individuales de trabajo se establecen entre trabajadores y patrones; en cambio, los sujetos de una
relación laboral de carácter colectivo son los trabajadores (integrados en sindicatos).

Fines del derecho colectivo

Mario de la Cueva señala que la finalidad del derecho colectivo es la siguiente:

En términos generales, la finalidad es la defensa de los derechos de los trabajadores, y el medio para lograr este fin
es a través de la unión de los trabajadores para defender mejor sus derechos y lograr en los contratos colectivos
mejores condiciones de trabajo.

Diversos conceptos: reunión, coalición, asociación y sindicato

El reconocimiento al derecho de asociación es uno de los anhelos de la clase trabajadora para lograr y mejorar sus
condiciones de trabajo. Es importante distinguir a la asociación del sindicato, ya que no son sinónimos.

La asociación profesional es el El sindicato es una de las formas de

género. asociación.

Así podemos entender a la asociación como un agrupamiento permanente de personas para la realización de un
fin. Las asociaciones tienen diferentes fines de acuerdo con su naturaleza jurídica: civiles, mercantiles, en
participación, políticos y profesionales.

El sindicato es una forma de asociación que es permanente y que requiere registro. Se constituye para el
mejoramiento, estudio y defensa de intereses comunes. Hay sindicatos de patrones y de trabajadores. Es el titular
del contrato colectivo de trabajo y es el conducto del derecho de huelga.
Otros conceptos afines a la asociación y sindicato son reunión y coalición, los cuales son importantes para
entender su ámbito de aplicación en el derecho laboral.

Reunión Coalición

Reunión es el agrupamiento momentáneo y accidental de personas con el fin único de estar juntas.

La coalición, conforme al artículo 355, es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o patrones para la
defensa de sus intereses comunes. La coalición no puede ser titular del derecho colectivo de trabajo, pero puede
emplazar a la huelga. Es instancia previa a la integración sindical.

Instituciones del derecho colectivo

Los derechos de grupo o colectivos laborales, reconocidos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
y regulados en la Ley Federal del Trabajo, son: coalición, sindicato (de trabajadores y de patrones), contrato colectivo
del trabajo, contrato ley, reglamento interior del trabajo, suspensión, modificación y terminación de las relaciones
colectivas, así como el derecho a la huelga. Dichos derechos son las instituciones fundamentales del derecho colectivo
y constituyen el contenido del derecho colectivo.

UNIDAD 2

Movimiento Obrero
Introducción
En esta segunda unidad se revisarán los antecedentes del movimiento obrero y del derecho del trabajo que
caracterizaron cada una de las etapas históricas, partiendo de la Antigüedad (Roma, Grecia, India, etc.);
posteriormente, la Edad Media transcurre de la desintegración del Imperio romano de Occidente hasta la toma de
Constantinopla en 1453 por los turcos (del s. V al s. XV).

Consecutivamente surgió la corriente filosófica del liberalismo, la cual tuvo gran impacto en lo cultural, lo político, lo
social, lo económico en el derecho, y en general, en todos los aspectos de la vida. Durante esta etapa de la historia
es en donde los trabajadores tomaron más conciencia respecto a los abusos que sufrían y buscaron a través del
movimiento obrero y de la formación de asociaciones profesionales, cómo podrían luchar para defender sus intereses
en común, con la finalidad de obtener mejores condiciones laborales y jornadas más cortas, y de esta manera lograr
un equilibrio entre los factores de la producción (trabajo y capital).
El derecho de los trabajadores para agruparse y formar coaliciones, sindicatos, celebrar contratos colectivos del trabajo
e irse a la huelga, sin que fuera considerado como algo ilegal o un delito, no fue algo que se logró de un momento a
otro, como se podrá ver, sino que el reconocimiento de los derechos colectivos o de grupo fue resultado de un proceso
histórico.

Dicho proceso se inició durante el periodo de la industrialización, en donde la explotación de los obreros, aunada al
afán de lucro excesivo de los patrones, fueron factores determinantes para que los trabajadores se asociarán, con la
finalidad de obtener mejores condiciones laborales y jornadas más cortas, y de esta manera lograr un equilibrio entre
los factores de la producción (trabajo y capital).

En el caso de México, igualmente se revisarán los antecedentes del movimiento obrero y del sindicalismo, por lo que
se estudiará desde la Colonia, el porfiriato, las ideas de los hermanos Flores Magón, el sindicalismo de Luis N.
Morones, las ideas de Lázaro Cárdenas, la formación de la CTM, la participación de Fidel Velázquez en la vida del
sindicalismo, hasta la vigencia del movimiento obrero.

Desarrollo de contenido

Antigüedad
Esta época se caracterizó por no existir una protección para los trabajadores. No existía una reglamentación para el
trabajo y los trabajadores eran considerados esclavos sin ningún derecho. El trabajo era un artículo de comercio. Las
asociaciones que se dieron durante esa época eran de tipo general y no profesional.

En Roma existían los colegios que eran corporaciones de oficios, collegia opificum, los cuales agruparon a los
carpinteros, trabajadores del cobre y del bronce, campesinos, panaderos y otros oficios. A pesar de que dichos
colegios agrupaban a personas con la misma actividad, estos no tenían una finalidad profesional. No existía en ellos
reglamentación del trabajo, reglas de aprendizaje ni categorías profesionales. Los artesanos se vinculaban de por
vida a su colegio y el oficio se transmitía por herencia. Con la caída del Imperio romano también desparecieron los
colegios romanos.
Las guildas surgieron en la temprana Edad Media y tienen su origen en las costumbres germánicas. Comparten
características comunes con los colegios romanos. Se hacían para discutir negocios importantes de la paz y la
guerra, y tienen como principales características la mutualidad y la beneficencia, rasgos que la apartan de los
colegios romanos.

Existían guildas religiosas, de artesanos y de mercaderes. Ninguna de ellas tiene carácter profesional. Sus fines eran
la asistencia de los enfermos, la honra de la memoria de los muertos y, en menor importancia, el conocer un oficio.

�Sabía usted qué...?

Las guildas y los colegios romanos fueron antecedentes de las corporaciones.

La Edad Media concluye por la desintegración del Imperio romano de Occidente, del s. V al S. XV, con la toma de
Constantinopla en 1453 por los turcos. También en esta época se implanta el sistema de gobierno feudal, el
surgimiento de la vida urbana y de la pequeña industria artesanal. Asimismo, en esta época se da una desigualdad
social y el predominio de la Iglesia. Debido a la especialización de los trabajos, en esta época surgen los gremios y
las corporaciones de oficios, las cuales tenían una estructura jerárquica en su interior (maestros, oficiales y
aprendices). Los aprendices estaban en la base de la estructura y trabajaban sin ninguna prerrogativa, ya que
recibían enseñanza práctica y, en ocasiones, pagaban por la enseñanza. En esta etapa el hombre quedaba ligado de
por vida a su corporación.

En el s. XI tuvo un gran desarrollo la organización corporativa, en especial la de artesanos y comerciantes; sin

embargo, éstas tendieron a desaparecer. El sistema feudal desapareció con el triunfo del Estado nacional moderno,
la expansión económica y mercantil, el maquinismo y la revolución industrial europea, hechos que dieron paso
al capitalismo.

Liberalismo
Se caracterizó por las revoluciones derivadas por las formas de pensamiento que proclamaron los principios de libertad
e igualdad, los descubrimientos y el desarrollo de los mercados. La libertad individual encuentra su límite en el respeto
de los demás.

El liberalismo es una corriente filosófica que promueve lo siguiente:

En el liberalismo, el beneficio colectivo pocas veces se cumple, ya que algunos individuos se benefician del resto de
la sociedad.
Etapa de la prohibición, tolerancia y legalización
Durante esta etapa se empezó a gestar el movimiento obrero; de hecho, autores como Mario de la Cueva y Néstor de
Buen Lozano han dividido este proceso en tres etapas:

Etapa de la prohibición

En este periodo triunfó la tesis liberal y las legislaciones promulgadas intentaron desarrollar el pensamiento liberal y
levantar obstáculos para el capitalismo. Así, en esta época se promulgó el Edicto Turgot, la Ley Chapelier, el Código
Napoleón de 1804, etc., legislaciones que no permitían el desarrollo de actividades sindicales, por medio de la
coalición, a través de la asociación profesional o ejercitar el derecho de huelga.

Etapa de la tolerancia

El movimiento obrero resulta más intenso a partir de 1848, año de la primera revolución social en Francia de Louis
Blanc y Alexandre Martin, y del Manifiesto Comunista de Carlos Marx y Federico Engels (publicado en Londres). En
esta época los trabajadores toman conciencia de su fuerza y se unen para hacer valer sus derechos, por medio de la
acción sindical, lo que llevó al movimiento obrero a proponer un conjunto de principios en los que se plasmó la idea
de un derecho del trabajo, dando paso a la era de la tolerancia.

En esta nueva etapa se dan cambios paulatinos de acuerdo con el avance de cada país. El parlamento inglés reconoce
el derecho de asociación en 1824. En Francia, en el año de 1864, se derogan las normas penales que sancionaban
la formación de sindicatos y las huelgas. En Alemania, en el año de 1872, una ley generalizó las libertades.

Finalmente se pueden resumir los beneficios que logran los trabajadores en esta etapa denominada era de la
tolerancia, la libertad de los trabajadores para asociarse libremente sin el temor de ser perseguidos, el
reconocimiento a las instituciones que surgen del ejercicio de tal libertad, la coalición, la asociación sindical, el derecho
a la huelga, aunque el reconocimiento legal como personas jurídicas de las asociaciones no se dio, razón por la cual
los empresarios no estaban obligados a negociar y contratar colectivamente.

Etapa de la legalizacion

Consistió en dar un sentido legal y normativo a las instituciones de sindicatos y derechos, las cuales fueron muy
beneficiosas para los trabajadores. Esta etapa se dio lentamente. La era de la tolerancia evolucionó en donde se
denomina el reconocimiento de las instituciones y de los principios fundamentales del derecho de trabajo por la
legislación ordinaria; es decir, se comenzaron a legalizar las instituciones en beneficio de los trabajadores.

La esencia de la política social promocionó el bienestar de los trabajadores, cuyo fin se promulgó en 1869 con la
Primera Ley Reglamentaria de las Relaciones del Trabajo del siglo XIX, donde se dio la legalización de los sindicatos
laborales y consecuentemente se formaron las primeras legislaciones laborales.

En Francia, después de la derrota de los ejércitos franceses por los prusianos, se intentó el establecimiento de un
gobierno socialista, a lo que le respondieron con el episodio de la Comuna de París. Retornando la paz, Francia se
internó en el área de la legislación social, cuando en 1884 una ley del Parlamento reconoció a las asociaciones
sindicales la personalidad jurídica, y en 1898 se expidió la Ley de Accidentes de Trabajo. Lo anterior fue un gran
avance en el campo laboral.
México
Los antecedentes en México surgen desde la época de la Colonia hasta nuestros días.

Durante la época colonial, los Reyes Católicos crearon ordenamientos jurídicos (por ejemplo, las Leyes de Indias)
con el afán de proteger a los nativos de América e impedir la explotación despiadada que llevaban a cabo los
encomenderos. Se dice que España, con esa ley, creo el monumento legislativo más humano de los tiempos modernos,
y para México resulta un antecedente del derecho del trabajo.

En las Leyes de Indias se plasmaban disposiciones en referencia al derecho del trabajo, específicamente, el asegurar
a los indios el pago de su salario, una jornada de trabajo inferior, la institución del salario mínimo, la prohibición de
las tiendas de raya. Es cierto que estos ordenamientos resultaban beneficiosos para ayudar a los indios, sin embargo,
se daba una extraña realidad; las leyes, al ser una creación de los conquistadores, eran emitidas en un lugar distante
de donde se aplicaran, y se obedezcan pero no se cumplan, aunque hubo ocasiones en que Carlos V sanción a los
encomenderos por no observar sus preceptos e inclusive se les priva de sus haciendas.

Los gremios en el México virreinal fueron instrumentos del Estado español al servicio de su economía, a diferencia
de lo que sucedía en España. Estas organizaciones del trabajo quedaban subordinadas a los intereses de la
metrópoli, en donde el trabajo se reglamentaba a fin de que solamente se produjera aquello que conviniera al
Estado español.

Las organizaciones gremiales tengan por objeto organizar el trabajo y a la vez dar protección a quienes
pertenecían a ellas. Estas corporaciones de oficios son señaladas como el inicio de la asociación profesional.
Inicialmente tenían un carácter religioso, y con el tiempo adquirieron su carácter económico, lo que conlleva beneficios
varios a sus agremiados. Con el tiempo, estos gremios fueron degenerando su finalidad, convirtiéndose
en monopolios del trabajo, es decir, restringiendo la admisión de nuevos miembros, alargando los plazos de
aprendizaje y los exámenes para la categoría de oficiales, haciendo más difícil alcanzar el título de maestro; a pesar
de ello, se dio un crecimiento en la producción y un aumento en la competencia debido a la destreza y habilidad de
los indígenas.

México
En la Constitución de 1824, que se da a partir de la Independencia de México, no se aborda el tema social, debido
a que se da prioridad a la parte política; por lo tanto, al no atenderse la problemática social que vive la época, no se
mejoran las condiciones de vida y de trabajo de campesinos y obreros; al contrario, se ven empeoradas, ya que la
jornada de trabajo aumenta a 18 horas, dos horas más que en los últimos años del siglo XVIII durante la Colonia; lo
anterior aunado a la reducción de salarios. Por su parte, las mujeres obreras y los niños perciben sueldos exiguos
en la industria textil. En el interior de las minas, los mineros llegan a trabajar jornadas de 24 horas o más consecutivas,
a lo que se suman los altos precios de los artículos y alimentos de primera necesidad, y que el trabajador tenía que
comprar en la tienda de raya al doble o trile del valor en el mercado.

En suma, todos estos temas pueden ser prioritarios, pero al no ser considerados en la Constitución de
1824, se hace manifiesto un reflejo de las condiciones difíciles y dramáticas en las que se vivía en aquella
época de la naciente nación mexicana.

La Constitución de 1857 recoge la filosofía liberal; sin embargo, en el artículo 4° se consagra la libertad
de trabajo y en el artículo 9° se consagra la libertad de asociación. Con este ordenamiento jurídico no
se solucionan los problemas que azotaban a la clase trabajadora. El pensamiento predominante de la
época era que se tenía que proteger a la industria en lugar de al trabajador.
En 1865, durante el imperio de Maximiliano de Habsburgo, se expidió el Estatuto de los Trabajadores, en
donde se consignó la libertad de los campesinos de separarse en cualquier tiempo de la finca a la que prestaren sus
servicios, una jornada de trabajo de sol a sol con dos horas intermedias de reposo, descanso semanal, pago de salarios
en efectivo, reglamentación de las deudas de los campesinos, libre acceso de los comerciantes a los centros de trabajo,
supresión de las cárceles privadas y de los castigos corporales, escuelas en las haciendas en donde habitaban veinte
familias o más, inspección del trabajo, sanciones pecuniarias por violación de normas anteriores y demás
disposiciones complementarias, todas vanguardistas para los tiempos de la legislación social, aunque todo quedó
como buenas intenciones, debido a lo efímero del imperio de Maximiliano

Durante el gobierno porfirista se sentaron las bases para que en el país se diera un desarrollo capitalista a toda
costa, una política tendiente a satisfacer a una clase social, en este caso, los hombres de dinero, ya fueren mexicanos
o extranjeros, olvidándose de los campesinos y los obreros de la época, los cuales vivieron una existencia de
precariedad; es decir, ante la falta de una política social que atendiera las necesidades de las clases más desprotegidas,
las condiciones de vida y de trabajo se fueron haciendo cada vez más inaguantables e insostenibles, una realidad
donde germinó el nacimiento de movimientos sociales encabezados por los obreros que buscaban mejorar sus
condiciones laborales.

Los acontecimientos más importantes que generaron los obreros en su lucha por cambiar las condiciones de vida y
laborales, fueron la Huelga de Cananea y la de Río Blanco en el norte, así como la huelga de la industria textil en
Puebla, en el sur. Lo que exigen los obreros es la obtención de mejores salarios, la supresión de privilegios que se les
otorgaban a los trabajadores norteamericanos, el respeto a la libertad y la dignidad de los trabajadores, el
mejoramiento en las condiciones de trabajo; sin embargo, la Huelga de Cananea de 1906 es aplastada con lujo de
violencia, contando con la ayuda de las tropas norteamericanas; en este movimiento son asesinados un numeroso
grupo de trabajadores. Por otro lado, la Huelga de Río Blanco logró que se solidarizaran grupos de trabajadores de
Puebla, Veracruz y Orizaba; ante ello, los empresarios respondieron con un paro patronal, buscando que la necesidad
de los trabajadores los orillara a aceptar sus condiciones. Lo mismo sucedió en Puebla: ante la huelga, los patrones
decretaron un paro general de la industria.

Con el surgimiento de la industria y antes de la aparición del derecho sindical, a causa del maquinismo industrial
y la concentración de grandes masas de trabajadores, se da el fenómeno de la proletarización del trabajo en
condiciones inhumanas. Las jornadas eran extenuantes; las mujeres y los niños recibían un trato inmisericorde; los
trabajadores no recibían una retribución adecuada en relación con su aportación a la producción o su esfuerzo; los
exiguos salarios eran establecidos unilateralmente por el patrón, que propiamente era dueño de la empresa e
indirectamente de los trabajadores que, individualmente, no tenían oportunidad alguna de discutir las condiciones
laborales que les imponían.

Las huelgas se traducían en paros al margen de la ley, ya que estaban prohibidas y eran consideradas como delitos.
En nuestro país, el Código Penal de 1871, en el artículo 925, sancionaba a quien participara en un tumulto o mitin,
o que empleara cualquier otro medio con la finalidad de modificar salarios o de impedir el libre ejercicio de la industria
o del trabajo; se consideraba como violencia física o moral.

El 1906, el Partido Liberal, presidido por Ricardo Flores Magón, propone reformar de fondo los programas políticos,
agrarios y de trabajo del país.

El 16 de septiembre de 1912 se registra el nacimiento del movimiento obrero, organizado al constituirse la Casa del
Obrero Mundial. Este movimiento obrero entró en conflicto con el gobierno de Madero. Con el golpe de Estado de
Victoriano Huerta se decidió impedir con represión el movimiento obrero, concretamente los actos del 1 de mayo de
1913, en recuerdo de los “mártires de Chicago”, en donde se organizó la primera manifestación del día del trabajo,
exigiendo mejores condiciones laborales.

Con el triunfo del constitucionalismo del 21 de agosto de 1914, el movimiento obrero de la Casa reinició actividades
e influyó de forma importante en la creación de sindicatos y del movimiento obrero, actividad que no fue vista
con agrado por Venustiano Carranza, quien los persiguió. Finalmente, la Casa fue clausurada el 2 de agosto de 1916.

Con el triunfo de la Revolución mexicana, Venustiano Carranza tuvo el propósito de incorporar las garantías sociales
en la Constitución, y así se incorporó el artículo 123 constitucional a este orden legislativo. Así se reconoció como
una garantía social, que estaba a la par de las garantías individuales, el derecho de los trabajadores para formar
asociaciones profesionales y sindicatos, así como el derecho a la huelga para los trabajadores y al paro para los
patrones.
La Federación de Sindicatos del Distrito Federal decidió formar el Partido Socialista Obrero para organizar el
movimiento obrero y socializar los medios de producción. Como reacción a este movimiento, Venustiano Carranza
instruyó a Gustavo Espinosa Mireles para convocar un congreso obrero, originando el 12 de mayo de 1918 el
nacimiento de la Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM).
UNIDAD 3

Sindicatos
Introducción

La coalición es el antecedente del sindicato; en este sentido, la fracción XVI del apartado A del artículo 123
constitucional reconoce la formación de los sindicatos, para que los trabajadores y los patrones puedan coaligarse en
defensa de sus intereses y así mejorar las condiciones laborales. Por su parte, el artículo 356 de la Ley Federal del
Trabajo define al sindicato como “la asociación de trabajadores o patrones constituida para el estudio, mejoramiento
y defensa de sus respectivos intereses”. Asimismo, el Código Civil reconoce a los sindicatos como personas morales
con personalidad jurídica. Por lo anterior, en la unidad 3 se estudiará esta institución del derecho colectivo y el marco
normativo que lo rige.

Se iniciará con la definición de sindicato, los principios formadores del orden sindical, los tipos de sindicatos que
contempla la Ley Federal del Trabajo, los requisitos para formar un sindicato, sus derechos, prohibiciones y
obligaciones; asimismo, qué deben contener los estatutos y cómo se organizan internamente. Finalmente se revisará
la forma en que se puede disolver un sindicato y cómo se pueden organizar los sindicatos (federaciones y
confederaciones).

Concepto y objetivos del sindicato

El fundamento constitucional del sindicato se encuentra en…

La fracción XVI del apartado A del artículo 123, en donde se reconoce la formación de los sindicatos para que los
trabajadores y los patrones puedan coaligarse en defensa de sus intereses y así mejorar las condiciones laborales.

Por su parte, el artículo 356 de la Ley Federal del Trabajo define al sindicato como “la asociación de trabajadores o
patrones constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses”.
Objetivos de un sindicato

El sindicato se tiene que registrar ante la autoridad competente y se constituye con el objeto de defender, estudiar y
mejorar las condiciones de trabajo de sus agremiados; esta es su función primordial. Algunos autores señalan que
los sindicatos tienen dos finalidades fundamentales:

Principios formadores del orden sindical

El sindicato se basa en cuatro principios, que son los siguientes:

Libertad sindical

Este principio se manifiesta en tres sentidos:

a. Libertad que otorga la ley para que se integren sindicatos de trabajadores o de patrones
b. Libertad que tiene un trabajador de pertenecer o no a un sindicato
c. Libertad de no ingresar al sindicato .

Democracia sindical
Se refiere a que todas las decisiones deben ser adoptadas de forma democrática; es decir, todas las decisiones se
toman por la mayoría dentro de una asamblea.

Representación sindical
“El derecho del trabajo reconoce a los sindicatos la titularidad de un poder representativo, ya que a través de
elecciones pueden elegir a quien va a llevar ese poder de representación y mediante el acto formal de declaración
de la autoridad, la cual durante el acto de registro del sindicato, se pronuncia por el reconocimiento auténtico del
interés profesional”. (Bermúdez, 2012: 285)

Autonomía sindical
El sindicato es una organización autónoma que puede dictar sus propias normas, por lo que ni el Estado, patrones u
otras organizaciones sindicales pueden intervenir o tener injerencia en la vida interna del sindicato.
Clasificación de sindicatos
De acuerdo con el artículo 360 de la Ley Federal del Trabajo los sindicatos de trabajadores se clasifican de la
siguiente manera:

El artículo 361 de la ley laboral clasifica a los sindicatos de los patrones de acuerdo con la ubicación geográfica
de las empresas:

a. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades.

b. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividad de distintas entidades federativas.

Requisitos de fondo y de forma para constituir un sindicato

Los sindicatos son considerados como asociaciones de trabajadores y de patrones, por lo cual deben constituirse
por contrato y constar por escrito. Así, los sindicatos se forman en un acto denominado asamblea constitutiva, en
la cual se unen los trabajadores o los asociados para elaborar los estatutos del sindicato, la integración de su directiva,
su duración, etc. De esa asamblea se levanta un acta constitutiva. Una vez realizada la asamblea constitutiva se
requiere que el sindicato sea registrado ante la autoridad laboral.

Para registrar un sindicato se requiere cumplir requisitos de forma y de fondo.

De fondo

La finalidad que persigue el sindicato debe ser el mejoramiento, estudio y defensa de los intereses de sus agremiados;
que sean trabajadores en activo; por lo menos debe integrarse con 20 trabajadores y estos no deben pertenecer a
otra agrupación sindical de la misma actividad profesional. En el caso de los sindicatos de patrones se pide que se
integren, por lo menos, con tres patrones.

De forma

Se requiere presentar constancia por escrito de la asamblea constitutiva (que se hayan reunido previamente los
integrantes y ahí hayan manifestado su voluntad para integrarse en un sindicato, que se nombre a la directiva que
los representará y que se elaboren los estatutos, conforme a lo dispuesto en el artículo 371 de la ley laboral). Con
esos documentos se acude con la autoridad laboral para solicitar el registro del sindicato; mientras no se registre el
sindicato carecerí de personalidad jurídica. Conforme a la Ley Federal del Trabajo, con la presentación de los
documentos, la autoridad laboral no podría negarse a registrar al sindicato solicitante. Además, la ley
establece satisfechos los requisitos que se instituyen para el registro de los sindicatos; ninguna de las autoridades
correspondientes podrá negarlo. Si la autoridad ante la que se presentó la solicitud de registro no resuelve dentro
de un término de 60 días naturales, los solicitantes podrán requerirla para que dicte resolución, y si no lo hace
dentro de los tres días siguientes a la presentación de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los
efectos legales, quedando obligada la autoridad, dentro de los tres días siguientes, a expedir la constancia
respectiva. Respecto al tema del registro, la ley (en el artículo 364 bis) indica los principios que se deben cumplir
al registrar a un sindicato, los cuales son: legalidad, transparencia, certeza, gratitud, inmediatez, imparcialidad y
respeto a la libertad, autonomía, equidad y democracia sindical.

Una vez registrado el sindicato y su directiva, su registro produce efectos frente a todas las autoridades. El registro
del sindicato no puede ser cancelado por resolución administrativa, sino que la Junta de Conciliación y Arbitraje es
la que debe resolver sobre la cancelación del registro de un sindicato y sólo procede en los casos de disolución o por
dejar de tener los requisitos legales.

Con la reforma a la Ley Federal del Trabajo del 30 de noviembre de 2012, se incorpora el artículo 365 bis, en
donde se dispone que será pública para cualquier persona la información actualizada de los registros de los
sindicatos y se establece la obligación de las autoridades de expedir copias de los documentos solicitados y
que obren en el poder de los expedientes de registro.

También se indica que las versiones públicas de los estatutos deberán estar disponibles en los sitios de
Internet de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o en los sitios de la Junta de Conciliación y Arbitraje, y
señala cuáles son los datos mínimos que deben estar publicados por Internet.

Estatutos sindicales
Pueden definirse como el “conjunto de normas sobre la organización, dirección, funciones y elección; así como
derechos y obligaciones de los miembros de una asociación profesional” (Sánchez, 2013: 65); es decir, los estatutos
son la ley interna del sindicato. Deben elaborarse en la asamblea constitutiva y contener lo que indica el artículo 371
de la ley laboral. Dicho artículo sufrió cambios en la reforma laboral de 2012, en cuestiones de la manera en que
se elige a la directiva del sindicato; así, en la fracción IX se salvaguarda el voto de los trabajadores, con las
modalidades que acuerde la asamblea general, permitiendo la votación indirecta y secreta o directa y secreta.

También la fracción XIII se modificó, señalando que los estatutos deberán contener la época en que se deben
presentar las cuentas y las sanciones a sus directivos en caso de incumplimiento, y se incorpora un párrafo en donde
se indica que se deberán establecer las instancias y procedimientos internos que aseguren la resolución de
controversias entre sus agremiados con motivo de la gestión de fondos sindicales.
 SINDICATO

La asamblea se integra por los miembros que integran el sindicato y en los estatutos se indica la cantidad mínima
de asistencia para tener el quórum. Conforme a lo que señala el autor Miguel Bermúdez Cisneros en el libro Derecho
del trabajo, la asamblea tiene cuatro funciones fundamentales:

1.- Nombrar a su directiva por medio del sistema de elección

establecido en los estatutos.

2.- La aprobación de los estatutos que regirán la vida sindical.

3.- Aprobar la admisión o rechazo de los nuevos miembros del

sindicato y también posee la facultad de expulsar a los miembros que
hayan incumplido gravemente con los estatutos, cuando en los
mismos se prevea tal sanción, respetando la garantía de audiencia del
miembro expulsado.
 4.- La forma en que se va a disolver un sindicato.

La directiva es nombrada por la asamblea y, conforme al mismo autor, es la administradora de los actos del
sindicato que, a su vez, pasa a ser representado jurídicamente por la directiva. Los integrantes del sindicato pueden
nombrar libremente a los miembros que van a integrar la directiva; la única limitación que señala la ley se
encuentra en el artículo 372, en donde se manifiesta que no pueden formar parte los trabajadores extranjeros.
La duración de los miembros de la directiva en su encargo se tiene que señalar en los estatutos, ya que la ley
laboral no señala nada al respecto.

Es importante que un trabajador conozca los estatutos del sindicato al que pertenece, para que esté en condiciones
de exigir sus derechos sindicales. También es importante resaltar que conforme al artículo 373 de la Ley Federal
del Trabajo, la directiva tiene la obligación de rendir, cada seis meses, cuentas de la administración del patrimonio
sindical. La obligación no es dispensable y la rendición de cuentas se hace a la asamblea. En caso de que no se
cumpla con esta obligación, se establece un procedimiento que pueden ejercitar los trabajadores para que se
cumpla con dicha obligación. El mismo artículo también señala que el ejercicio de estas acciones por ningún motivo
implicará la pérdida de los derechos sindicales ni será causa de expulsión o separación del trabajador inconforme.

Toma de nota de la directiva sindical

Es una resolución administrativa en donde la autoridad entrega al sindicato una constancia de registro. Así, los
siguientes artículos de la Ley Federal del Trabajo indican lo siguiente:

Articulo 367
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, una vez que haya registrado a un sindicato, enviará copia de la
resolución a la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Articulo 368

El registro del sindicato y de su directiva, otorgado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o por las Juntas
Locales de Conciliación y Arbitraje, produce efectos ante todas las autoridades.

Personalidad jurídica y capacidad jurídica del sindicato; representante legal y

apoderado
Los sindicatos tienen personalidad jurídica; es decir, son personas morales que tienen la capacidad de defender ante
todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones correspondientes, desde el momento en que se cumplen
los requisitos para constituirse y no hasta que se realiza el registro ante la autoridad competente, porque éste no es
un presupuesto para constitución, sino a través del registro la autoridad correspondiente da fe que el acto constitutivo
reúne los requisitos de fondo que exige la ley, pero no otorga al sindicato existencia ni personalidad jurídica al
sindicato.

De acuerdo con los autores Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales, la capacidad de actuación de un sindicato se divide
en dos.
Capacidad de goce

Se adquiere desde el momento de su constitución y la de ejercicio, que se adquiere al momento en que se

otorga el registro al sindicato.

Capacidad jurídica

Conforme al artículo 374 de la Ley Federal del Trabajo, el sindicato tiene capacidad jurídica para adquirir
bienes muebles e inmuebles y defender sus derechos antes todas las autoridades y ejercitar las acciones
correspondientes; además, el sindicato tiene la facultad de representar a sus miembros en la defensa de los
derechos individuales que les correspondan (artículo 375 de la Ley Federal del Trabajo).

El artículo 376 de la ley laboral indica que la representación del sindicato se ejercerá por su secretario general o
por la persona que designe la directiva, salvo que exista disposición especial en los estatutos.

Obligaciones, prohibiciones, cancelación y disolución del sindicato;

federaciones y confederaciones

En el artículo 377 de la ley laboral se establece que los sindicatos están obligados a proporcionar los informes
que le soliciten a las autoridades del trabajo, siempre que se refiera a su actuación como sindicato; comunicar a la
autoridad registradora los cambios de su directiva y las modificaciones de los estatutos, e informar cada tres meses
de las altas y bajas de sus miembros. Con la reforma a la Ley Federal del Trabajo del 30 de noviembre de 2012, se
incorporó que estas obligaciones podrán ser cumplidas a través de los medios electrónicos.
En la Ley Federal del Trabajo, en los artículos 381 a 385, se indica que los sindicatos podrán integrarse
en federaciones y confederaciones.

UNIDAD 4

Introducción

Los sindicatos de los trabajadores sólo tienen sentido en la medida que realizan acciones concretas para alcanzar los
objetivos para los cuales fueron constituidos (el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses de sus agremiados).
Dos de las vías por las cuales se pueden alcanzar estas acciones son la contratación colectiva y la huelga.

En esta unidad se abordará el estudio del contrato colectivo de trabajo y el contrato ley. Para tratar estos dos temas
iniciaremos con el estudio del contrato colectivo de trabajo, su concepto, naturaleza jurídica, procedimiento para
celebrarlo, sujetos del contrato colectivo y contenido, ámbito de aplicación, revisión, su duración y terminación de
dicho convenio.

El contrato ley es el paso siguiente del contrato colectivo; tan es así que en nuestra legislación se reconoce la
posibilidad de que un pacto colectivo pueda elevarse a un contrato ley.

Existen claras diferencias entre estas dos instituciones; por ejemplo, a diferencia del contrato colectivo de trabajo
(CCT) en donde se estructura a nivel de una empresa, el contrato ley es un convenio en donde se establecen las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria. Dicho convenio es
obligatorio para todas las empresas del mismo sector, las existentes y las futuras, y su aplicación territorial puede
abarcar a un estado, una región económica determinada o toda la república mexicana; esto es propiamente lo que
define a un contrato ley.

También se revisarán las diferencias y las similitudes entre el contrato ley y el contrato colectivo; además, se revisarán
los procedimientos mediante los cuales se lleva a cabo la celebración del contrato ley, así como los requisitos
necesarios para su creación. También se estudiará la vigencia y la terminación del contrato ley. Finalmente se revisará
la intervención del Estado y se realizará un análisis crítico de esta institución.

Es importante mencionar que uno de los cambios que se realizaron con la reforma laboral de noviembre de 2012
fue la eliminación de las cláusulas de exclusión por separación, conservando únicamente la cláusula de exclusión por
ingreso. Este cambio afectó tanto al contrato colectivo de trabajo como al contrato ley, ya que el artículo
413 indica que el contrato ley puede contener las cláusulas a que se refiere el artículo 395 y este artículo se
modificó en el sentido de eliminar las cláusulas de exclusión por separación.

Desarrollo de contenido

Concepto y denominación del CCT. Obligatoriedad de celebrarlo y ventajas

A diferencia del derecho que tienen los trabajadores de asociarse a través de sindicatos y del derecho de huelga,
el artículo 123 constitucional no hace referencia al contrato colectivo de trabajo. En La Ley Federal del Trabajo
es en donde se regula y se define al contrato colectivo de trabajo como:
De la definición anterior se infiere que la ley le atribuye al pacto colectivo las características de un convenio. Dicho
convenio sólo pueden celebrarlo los sindicatos y no los trabajadores en lo individual. El convenio se firma con uno o
varios patrones y la finalidad es establecer las condiciones según las cuales deba prestarse el trabajo en una empresa
o establecimiento. Finalmente, también se indica cuál es el ámbito de aplicación del contrato colectivo, que es en una
empresa o establecimiento, lo cual lo diferencia del contrato ley.

Otra referencia al contrato colectivo se encuentra en el artículo 450 de la Ley Laboral, el cual señala que el ejercicio
de la huelga puede tener el objetivo de solicitar la celebración o revisión del contrato colectivo de trabajo, o bien,
solicitar el cumplimiento del contrato colectivo; es decir, se está vinculando el conflicto colectivo (huelga) con el
contrato colectivo.

Contrato colectivo de trabajo

“Es el resultado de la libre negociación o de la fuerza entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, en muchas ocasiones bajo la amenaza de huelga, y excepcionalmente por determinación de la autoridad
laboral, por el cual se establecen las condiciones generales de prestación de servicio. Por esa razón se le considera
como uno de los instrumentos fundamentales del derecho sindical”. (Tena y Morales, 2011: 138)

Negociación colectiva

“Consiste, por lo menos formalmente, en el acercamiento entre trabajadores y empleadores con el fin de asumir y
acordar derechos y obligaciones; mientras que el contrato colectivo de trabajo es el resultado y formalización de
esos acuerdos y pactos entre las partes”, por lo que el contratos colectivo y la negociación se encuentran regulados
por el derecho del trabajo. (Reynoso, 2006: 429)

Nota jurídica
El artículo 387 de la Ley Federal del Trabajo establece la obligatoriedad de celebrar el contrato colectivo de trabajo,
ya que indica que “el patrón que emplee a trabajadores miembros de un sindicato tendrá la obligación de celebrar con
éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo de trabajo. Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los
trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450”.

De lo anterior se deduce que por el simple hecho de que se tengan dos trabajadores (porque el artículo señala la
palabra miembros) que pertenezcan a un sindicato, esto le da el derecho a la asociación profesional de solicitar a la
empresa la celebración de un contrato colectivo. Este derecho lo pueden ejercer aun en contra de la voluntad del
patrón, bajo la amenaza de emplazar a huelga al mismo. También se puede solicitar la celebración del contrato por la
vía ordinaria, que es la vía pacífica.

La celebración del contrato colectivo de trabajo tiene ventajas para el trabajador, ya que pueden pactarse
prestaciones superiores a las establecidas en la ley, lo que implica el mejoramiento de las condiciones de trabajo,
lográndose con esto el equilibrio entre los factores de la producción. Otra ventaja es que se establecen condiciones
de trabajo conjuntas, es decir, para todos los trabajadores, lo que genera una igualdad; esas condiciones se revisan
periódicamente. Las obligaciones contenidas en el contrato colectivo de trabajo se deben observar y no pueden
modificarse a voluntad del patrón, ya que en caso contrario pueden ser exigidas a través de la huelga.

Naturaleza jurídica del CCT

La naturaleza del contrato colectivo de trabajo ha sido un tema ampliamente explorado por diferentes autores,
y conforme lo señala el autor Néstor de Buen, el problema de la naturaleza del contrato colectivo es un problema de
clasificación, es decir, de cómo ubicar esta institución en el espectro del derecho (De Buen, 2012: 807-808).

Así se han planteado diferentes teorías para explicar la naturaleza de esta institución del derecho colectivo que a
continuación se revisarán.
Teoría negativa o de la transición
Después de haber tratado de explicar la naturaleza del contrato colectivo con las teorías civilistas, surgen las
otras teorías en donde se indica que el contrato colectivo responde a reglas del poder y de las relaciones
sociales, en específico a las reglas de producción. Por lo que el contrato colectivo se encuentra destinado a
resolver problemas sociales y establece un equilibrio entre las partes; por ello es obligatorio para el patrón.
Los expositores de estas teorías son León Duguit, Georges Ripert, Francesco Messineo, Barassi, Charles de
Vischer, Andrés Rouast, Francisco de Ferrari y Mario de la Cueva.

El autor Miguel Bermúdez Cisneros, al respecto señala que “el contrato colectivo pasa a ser una nueva forma
creativa de derecho objetivo, entendido este último como conjunto de normas que se imponen a las partes,
independientemente de su voluntad, con la advertencia de que si no son obedecidas el Estado las ejecuta en
forma coercitiva. Entonces podría platearse la pregunta...

"¿es el contrato colectivo una ley?"

"No precisamente, porque éste tiene una aplicación restringida a una empresa y a un sindicato; mientras
que la ley tiene una aplicación generalizada; no obstante, sí es su equivalente: al estar reconocido este
derecho en la constitución constituye una autonomía normativa dentro de los límites del orden normativo
dentro de los límites del orden jurídico total”, y concluye “que el contrato colectivo es una fuente autónoma
del derecho objetivo, la normatividad creada por los sindicatos y los patrones para reglamentar su relaciones
laborales en la empresa”.

(Bermúdez, 2012: 314)

Teoría civilista

Anteriormente se regulaban las actividades laborales a través de la legislación civil; esta teoría trata de encuadrar
esta institución en alguna de las figuras contractuales del derecho civil, por lo que surgen las teorías del mandato;
teorías de la estipulación a favor de tercero y la tesis del contrato innominado para explicar la naturaleza del
contrato colectivo de trabajo.

Requisitos formales en el contrato colectivo de trabajo

Para que un contrato colectivo sea válido se requiere cumplir ciertos requisitos, los cuales se encuentran en el artículo
390 y 393 de la Ley Federal del Trabajo.
Antes de continuar hay que aclarar que las juntas de conciliación federales o locales se eliminaron en la reforma
laboral del 30 de noviembre de 2012; sin embargo, al legislador se le olvidó modificar el artículo 390.

De los artículos transcritos se establecen tres requisitos:

El depósito ante la autoridad implica un elemento de validez, ya que la ley establece que a partir del depósito
empezará a surtir efectos.
Sujetos del contrato colectivo de trabajo y coexistencia de otros sindicatos
Del artículo 386 de la Ley Laboral se puede desprender que los sujetos que pueden convenir el contrato colectivo de
trabajo son el patrón, el cual puede ser una persona física o moral conforme a lo dispuesto en el artículo 10 de la
Ley Federal del Trabajo y el sindicato.

El contrato colectivo de trabajo se celebra entre el patrón y el sindicato que se encuentre legitimado en representación
de la mayoría de los trabajadores de una empresa o establecimiento, y por esta situación a ese sindicato se le considera
titular del contrato colectivo (art. 389 de la Ley Federal del trabajo); por lo que si la junta declara la pérdida de la
mayoría, perderá la titularidad del contrato colectivo de trabajo. El sindicato que pretenda la titularidad de un contrato
colectivo en una empresa o establecimiento, deberá ejercitar las acciones señaladas en el artículo 892 de la Ley
Laboral.

El artículo 388 de la ley prevé el supuesto de que en la empresa o establecimiento existan diversos sindicatos
titulares de los contratos colectivos, en razón de su especialidad o por el principio de mayoría. Así, dicho precepto
señala.
Contenido del contrato colectivo de trabajo y derechos adquiridos (art. 394)

De preferencia, el texto íntegro de las versiones públicas de los contratos colectivos de trabajo deberá estar
disponible de forma gratuita en los sitios de Internet de las juntas de conciliación y arbitraje.

Nota jurídica

De conformidad con el artículo 394, el contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para
los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento.

Esta disposición prohíbe que al celebrarse contratos colectivos no se respeten las condiciones o beneficios de los
trabajadores existentes en la empresa y de concertarse dicho pacto no surtiría efectos. Aquí se está corroborando el
carácter protector del derecho laboral. De esta disposición también surge la idea de que los derechos contenidos en
un contrato colectivo son derechos adquiridos y no pueden modificarse. Idea que es errónea, ya que lo que está
prohibido es que el patrón las modifique de forma unilateral. Se pueden modificar siempre y cuando así lo acuerden
las partes y existan circunstancias que lo justifiquen y se respeten los mínimos legales.

Cláusulas de exclusión por ingreso

Su fundamento se encuentra en el artículo 395 de la Ley Federal del Trabajo, y en dichas cláusulas se establece que
sólo puede ingresar a laborar un trabajador en una empresa o establecimiento, siempre que sea miembro del sindicato
titular del contrato colectivo.
Ámbitos de aplicación del CCT con cada trabajador en lo individual
El artículo 396 establece que las estipulaciones del contrato colectivo de trabajo se extenderán a todas las personas
que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que los haya celebrado, con la
limitación consignada en el artículo 184 de la Ley Federal del Trabajo.

Revisión del CCT

Los contratos colectivos de trabajo son revisables cada año, en lo que se refiere al tabulador de salario, y cada dos
años en lo relativo al clausulado o prestaciones en general.

Nota jurídica

El artículo 388 señala cuáles son las reglas para la revisión; así se indica que si se celebró por un sólo sindicato de
trabajadores o por un sólo patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión. Si se celebró por varios
sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento
de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y si se celebró por varios patrones, la revisión se hará
siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el
contrato, por lo menos.
La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, 60 días antes.

Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es mayor de dos años;

II

Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor; y

III
Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada. Para el
cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del depósito.

Las revisiones salariales deberán hacerse por lo menos 30 días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde
la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo.

Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará
por un periodo igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.

Duración y terminación del CCT

El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será revisable total o
parcialmente, de conformidad con lo dispuesto en la misma ley. Por lo que la regla general es que los pactos colectivos
se celebren por tiempo indeterminado; sin embargo, en la ley se señalan algunos supuestos, en donde por la
naturaleza del trabajo prestado no pueden ser los contratos por tiempo indeterminado, sino son por tiempo
determinado o obra determinada, como es, por ejemplo, en el caso de las minas.

La ley señala los supuestos en que termina un contrato colectivo de trabajo; así, el artículo 401 señala que el contrato
colectivo de trabajo termina:
Concepto y naturaleza jurídica del contrato ley
El artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo define al contrato ley del siguiente modo:

Nota jurídica

Artículo 404. El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales deben prestarse el trabajo en una
rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias
zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.

De la definición transcrita se puede concluir que el contrato ley es un convenio entre sindicatos y patrones para
establecer las condiciones sobre las cuales se debe trabajar una determinada industria, y este contrato es obligatorio;
por ejemplo:

 El Contrato Ley de la Industria de la Radio y la Televisión.

 El Contrato Ley de la Industria de la Transformación del Hule en Productos Manufacturados.

En relación con la naturaleza del contrato ley, existen dos posturas al respecto a la atribución obligatoria al convenio
para convertirlo en contrato ley
 Contenido y requisitos
El contrato ley contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención;
II. La entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio
nacional;
III. Su duración, que no podrá exceder de dos años;
IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX de la Ley Federal del Trabajo;
V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación
y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate; y
VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

En el contrato ley podrán establecerse las cláusulas de exclusión por ingreso. Su aplicación corresponderá al sindicato
administrador del contrato ley en cada empresa.

El contrato ley se aplicará no obstante a cualquier disposición en contrario contenida en el contrato colectivo que la
empresa tenga celebrado, salvo en aquellos puntos en que estas estipulaciones sean más favorables al trabajador.

Formas en que nace un c-ley

Existen dos formas de celebrar un contrato ley

Nacimiento por la celebración de una convención: quienes pueden solicitar la celebración de un contrato ley son
los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama
de la industria en una o varias entidades federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de
dichas entidades o en todo el territorio nacional. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, si se refiere a dos o más entidades federativas o a industrias de jurisdicción federal, o al gobernador del estado
o territorio, o al jefe de gobierno del Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdicción local.

Los solicitantes justificarán que representan las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos,
de una rama de la industria en una o varias entidades federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una
o más de dichas entidades o todo el territorio nacional, y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el gobernador
del estado o territorio, o el jefe del gobierno del Distrito Federal, después de verificar el requisito de mayoría, si a su
juicio es oportuna y benéfica para la industria la celebración del contrato ley, convocará a una convención a los
sindicatos de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados.
La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la entidad federativa y
en los periódicos, o por los medios que se juzguen adecuados, y señalará el lugar en donde haya de celebrarse la
convención y la fecha y hora de la reunión inaugural. La fecha de la reunión será señalada dentro de un plazo no
menor de 30 días.

La convención será presidida por el secretario de Trabajo y Previsión Social, o por el gobernador del estado o territorio,
o por el jefe del gobierno del Distrito Federal, o por el representante que al efecto designen.

La convención formulará su reglamento e integrará las comisiones que juzgue convenientes.

El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores; es decir, las dos terceras partes de los
trabajadores sindicalizados son la base para el cómputo de votos para aprobar el contrato ley. También debe aprobarse
por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la misma mayoría de trabajadores.

Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el presidente de la república o el gobernador del estado o
territorio, lo publicarán en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la entidad federativa,
declarándolo contrato ley en la rama de la industria considerada, para todas las empresas o establecimientos que
existan o se establezcan en el futuro en la entidad o entidades federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo
el territorio nacional.

El contrato ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en el
periódico oficial de la entidad federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta.

Esquemáticamente, el nacimiento del contrato ley a través de una convención sigue los siguientes pasos:

Nacimiento por la elevación de un colectivo a un contrato ley:

Al respecto, la Ley Federal del Trabajo señala que si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayoría de dos
terceras partes de los trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, en una o varias entidades
federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría
de contrato ley, previo cumplimiento de los requisitos siguientes:

Administración
Conforme a lo señalado por los autores Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales…
Al respecto, la Ley Federal del Trabajo en el artículo 418 señala lo siguiente:

Nota jurídica

“[...] en cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al sindicato que represente dentro de ella el
mayor número de trabajadores. La pérdida de la mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce
la de la administración”.

Revisión
Existen dos tipos de revisiones del contrato ley, que son la integral y la salarial.

Integral

Se podrá solicitar cada dos años y se observarán las siguientes reglas:

 Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen las mayorías

señaladas en el artículo 406 de la Ley Federal del Trabajo.

 La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al gobernador del estado o territorio,

o al jefe de gobierno del Distrito Federal, 90 días antes del vencimiento del contrato ley, por lo menos.

 La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, convocará a los sindicatos

de trabajadores y a los patrones afectados a una convención, que se regirá por lo dispuesto en el artículo

411 de la Ley Federal del Trabajo.

 Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social, el gobernador del estado o territorio o el jefe de gobierno del Distrito Federal, ordenará su publicación

en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la entidad federativa. Las reformas surtirán

efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta.
Salarial

Cada año se revisarán los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de la revisión salarial (anual) deberá
hacerse por lo menos 60 días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta efectos la
celebración, revisión o prórroga del contrato ley.

Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato ley se prorrogará por un
periodo igual al que se hubiese fijado para su duración.

Terminación
El contrato ley terminará por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a que se refiere el
artículo 406, y si al concluir el procedimiento de revisión los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un
convenio, salvo que aquellos ejerciten el derecho de huelga

UNIDAD 5

Reglamento Interior de Trabajo (RIT)

Introducción

La Ley Federal del Trabajo reconoce al Reglamento Interior de Trabajo como una institución del derecho colectivo,
cuyo principal objetivo es determinar las obligaciones de los trabajadores y de los patrones en el desarrollo de las
labores dentro de una empresa.

En algún momento estas disposiciones fueron impuestas de manera unilateral por parte del patrón; sin embargo, la
organización de los trabajadores fue un medio de presión y el camino para que pudieran sentarse a negociar y discutir
las normas para la correcta ejecución del trabajo dentro de una empresa. Debido a que es producto de la organización
de los trabajadores, la Ley Federal del Trabajo lo ubica como un capítulo más del derecho colectivo por su naturaleza
inminentemente de carácter colectivo.

Para abordar el estudio del Reglamento Interior de Trabajo se revisará la definición legal del Reglamento Interior
de Trabajo, cuál es su naturaleza jurídica, lo que debe contener dicho reglamento, el procedimiento que se debe
seguir para su formación y el ámbito de aplicación; en general, toda la regulación actual que le da la ley laboral a esta
figura jurídica. También se revisarán las modificaciones que tuvo la ley en relación con este tema.
Definición y naturaleza jurídica del Reglamento Interior de Trabajo
El artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo define al Reglamento Interior de Trabajo (RIT) como…

] el conjunto de disposiciones obligatorias para los trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una
empresa o establecimiento. No son materia de reglamento las normas de orden técnico y administrativo que
formulen directamente las empresas para la ejecución de los servicios”.

En el reglamento no se establecen prestaciones, sino normas para la correcta ejecución del trabajo. El
reglamento tiene como objetivo establecer medidas pertinentes para conservar la disciplina y lograr el mejor
aprovechamiento del centro de trabajo.

Respecto a la naturaleza jurídica del Reglamento Interior de Trabajo existen diferentes posturas:

Acto Unilateral

tanto que para otros, el Reglamento Interior de Trabajo es una�

“Participaci�n de representaciones obreras y patronales”. (Berm�dez, 2012: 322)

Participación de representaciones

En tanto que para otros, el Reglamento Interior de Trabajo es una�

“Participaci�n de representaciones obreras y patronales”. (Berm�dez, 2012: 32

Elaboración y formalidades del RIT

La ley señala el siguiente procedimiento para la formación del Reglamento Interior de Trabajo:

El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores
y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.

Igualmente, con la reforma laboral del 30 de noviembre de 2012 se incorporó el artículo 424 bis, el cual indica
que las juntas de conciliación y arbitraje harán pública, para consulta de cualquier persona, la información de los
reglamentos interiores de trabajo que se encuentren depositados ante las mismas. Asimismo, deberán expedir
copias de dichos documentos, en términos de lo dispuesto por la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la
Información Pública Gubernamental, y de las leyes que regulen el acceso a la información gubernamental de las
entidades federativas, según corresponda. De preferencia, el texto íntegro de las versiones públicas de los
reglamentos interiores de trabajo deberá estar disponible de forma gratuita en los sitios de Internet de las juntas de
conciliación y arbitraje.
Contenido, registro, publicación y modificación del RIT
El Reglamento Interior de Trabajo se encarga de detallar cómo se van a cumplir los derechos y las obligaciones
señaladas en la ley o en los contratos. En este sentido, el reglamento únicamente detalla la forma en que se van a
cumplir esas obligaciones. En el artículo 423 se indica lo que debe tener un reglamento interior de trabajo; así,
dicho precepto señala que debe contener lo siguiente:

El reglamento es una herramienta útil para detallar, por ejemplo, que los controles de entrada y salida sean a
través de los medios electrónicos, o bien, el pago de salarios a través de medios electrónicos o el uso de recibos de
pago electrónicos o cualquier otro medio electrónico; por lo que el contenido de los reglamentos se debe estar
revisando constantemente, para que se incluyan todos los procesos de trabajo que se van modificando con la
evolución tecnológica.

Aplicación de sanciones
Tal y como lo indica el autor Néstor de Buen, la fracción X del artículo 423 es el punto más importante, desde el
lado patronal, del Reglamento Interior de Trabajo, y en cierta medida la razón por la que los trabajadores no le tienen
simpatía. Esta fracción señala lo siguiente:

Nota jurídica

Art. 423, fracción X. Puede suspenderse a los trabajadores que incurran en faltas por ocho días. No se puede aplicar
una suspensión mayor a la señalada en la ley y en caso de que se haga, se considerará como un despido injustificado.

La ley no dice expresamente, pero de su texto se infiere que si no está prevista determinada conducta como
sancionable y no se fija la sanción, no será posible sancionar al trabajador. En esa misma fracción se consagra el
derecho de los trabajadores a ser oídos antes de que se aplique la sanción.

UNIDAD 6

Modificación, Suspensión y Terminación Colectiva de

las Relaciones de Trabajo

Introducción
Debido a circunstancias económicas y por otros motivos señalados en la legislación laboral, los trabajadores y patrones
tienen el derecho a buscar la implementación de condiciones de trabajo distintas o pueden motivar la suspensión de
las relaciones de trabajo o incluso su terminación de las mismas respecto a un grupo o la totalidad de los trabajadores.
La ley establece la posibilidad de que las condiciones de trabajo puedan modificarse, suspenderse o terminarse,
siempre que existan causas que las justifiquen.

Las relaciones colectivas del trabajo, al igual que las de naturaleza individual, son susceptibles de terminarse,
suspenderse o modificarse, por lo que es importante entender correctamente estos conceptos para evitar confundirlos.
En esta unidad se abordará el estudio de estos temas y su regulación conforme a la legislación vigente.
Igualmente, se estudiarán las modificaciones realizadas con motivo de la reforma laboral del 30 de noviembre de
2012, sobre todo los cambios realizados en el capítulo IV, título séptimo de la ley, que regula el tema de la suspensión.

Desarrollo de contenido
Modificación colectiva de las relaciones de trabajo
El artículo 426 establece el derecho que tienen los sindicatos y los patrones para solicitar la modificación de las
condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos de trabajo o en el contrato ley. La pueden solicitar los
sindicatos y los patrones a las juntas de conciliación y arbitraje; los patrones por circunstancias económicas que la
justifiquen o sus sindicatos cuando hay desequilibrio entre capital y trabajo.

Para solicitar la modificación debe seguirse el procedimiento para los conflictos colectivos de trabajo de naturaleza
económica regulados en los artículos 900 a 919 de la Ley Federal del Trabajo.

Cuando se solicite la modificación de las condiciones de trabajo en el contrato colectivo se aplican las mismas reglas
que para su revisión (artículo 398):

fracción I
Si se celebró por un sólo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar su
revisión;

Fracción II
Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes representen el
cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y

Fracción III
Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por
ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.

Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo

La suspensión es la interrupción temporal de los efectos de la relación colectiva de trabajo (prestar el servicio y
pagar el salario) por causas ajenas al empleador o al trabajador. Esta suspensión es por cierto tiempo y una vez que
desaparece la causal de suspensión debe reanudarse la relación de trabajo. Con esta figura jurídica se está
privilegiando el principio de estabilidad en el trabajo.

Las causas por las cuales se permite que se interrumpa la relación colectiva de trabajo se encuentran previstas en
el artículo 427, y cómo se podrá observar, dichas causales pueden involucrar a varios trabajadores. También vale
la pena señalar que con la reforma laboral publicada en el Diario Oficial de la Federación se le agregó la fracción
VII a dicho artículo, estableciendo que la relación laboral se puede suspender cuando la autoridad competente
declare que se está en presencia de un caso de contingencia sanitaria; así, el artículo 427 señala lo siguiente:
La suspensión puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a parte de ellos. Se tomará en cuenta el escalafón
de los trabajadores a efecto de que sean suspendidos los de menor antigüedad, por lo que se busca afectar, lo menos
posible, a los trabajadores que llevan más antigüedad.

Para que se pueda suspender se tienen que observar ciertas reglas; así, el artículo 429 indica lo siguiente:

En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas siguientes:

I.Si se trata de la fracción I, el patrón o su representante, dará aviso de la suspensión al

Tribunal, para que éste, previo el procedimiento consignado en el Procedimiento Especial
Colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley, la apruebe o
desapruebe;

II.Si se trata de las fracciones III a V, el patrón, previamente a la suspensión, deberá

obtener la autorización del Tribunal, de conformidad con las disposiciones para conflictos
colectivos de naturaleza económica;

III.Si se trata de las fracciones II y VI, el patrón, previamente a la suspensión, deberá

obtener la autorización del Tribunal, de conformidad con las disposiciones contenidas en el
procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley,
y

IV.Si se trata de la fracción VII, el patrón no requerirá aprobación o autorización del Tribunal
y estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de
salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda
exceder de un mes.

La fracción IV, que regula la fracción VII del artículo 427 que trata lo relativo a la contingencia sanitaria, señala,
a diferencia de las anteriores, que no requerirá aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje para suspender de
forma temporal la relación laboral. Asimismo, se indicó cuánto se tiene que pagar a los trabajadores como
indemnización cuando se trata de contingencia sanitaria.

Terminación colectiva de las relaciones de trabajo

Al igual que la suspensión, la terminación puede ser individual y colectiva. En el caso de esta última surge como
consecuencia del cierre de la empresa o establecimiento o de la reducción definitiva de los trabajos. La terminación
colectiva se regula en los artículos 434 a 439 de la Ley Federal del Trabajo.

El artículo 434 señala cuáles son las causas de terminación de las relaciones de trabajo:

La terminación debe ser autorizada por medio de un procedimiento especial, por lo que en el artículo 435 de la Ley
Federal del Trabajo se indica que en los casos señalados en el artículo 434 se seguirán las siguientes reglas:
Por la terminación colectiva de las relaciones de trabajo se tiene que pagar una indemnización; así, el artículo 436 de
la Ley Federal del Trabajo indica que…

Nota jurídica

“[...] en los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los
trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que
se refiere el artículo 162”.

Además de las indemnizaciones señaladas, se tendrán que pagar partes proporcionales (vacaciones, prima vacacional
y aguinaldo) y lo que se le adeude al trabajador (salarios, tiempo extraordinario, descansos trabajados, etc.).

En el caso de la fracción IV del artículo 434:

En el artículo 439 se prevé lo relativo a la terminación colectiva de las relaciones de trabajo cuando existe un reajuste
de personal; para realizarlo, se debe efectuar el procedimiento establecido en el artículo 892 y siguientes de la Ley
Federal del Trabajo, para obtenerse la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje. En dicho procedimiento
el patrón demostrará la necesidad del reajuste por la implantación de maquinaria o de nuevos procedimientos de
trabajo.

Igualmente, es importante mencionar que en este supuesto la ley establece una indemnización superior a la de tres
meses e indica que procede el pago de los 20 días por cada año trabajado, lo cuáles se pagan siempre que la ley lo
indique expresamente, o bien, cuando se demande la reinstalación y el patrón se niegue a hacerlo, por actualizarse
los supuestos que se indican en el artículo 49 de la ley laboral.

Nota jurídica

•"Art. 49. Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, que traiga como
consecuencia la reducción de personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de
Conciliación y Arbitraje, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 892 y siguientes. Los trabajadores reajustados
tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados
o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de antigüedad a que se refiere
el artículo 162”.

Además de las indemnizaciones señaladas, se tendrá que pagar partes proporcionales y lo que se le adeude
al trabajador (salarios, tiempo extraordinario, descansos trabajados, etc.).

También prevé que cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento, se tomará en
consideración el escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad.

UNIDAD 7

Introducción

La huelga es un derecho de los trabajadores para la mejor defensa de sus intereses como clase social; sin embargo,
dicho derecho no siempre ha sido reconocido; eventos como el de Cananea y Río Blanco contribuyeron a que este
derecho se incorporara en la Constitución de 1917 en el artículo 123, fracciones XVI, XVII y XVIII. Posteriormente,
la Ley Federal del Trabajo lo estableció y reglamentó, tal y como se aprecia en el artículo 440 y siguientes de
dicho ordenamiento.

La huelga es un derecho de los trabajadores como colectividad, como coalición, que junto al derecho a la
sindicalización y el contrato colectivo constituye uno de los tres derechos básicos del derecho colectivo. El derecho a
la sindicalización, a la contratación colectiva serían derechos incompletos en ausencia de un derecho de fuerza como
la huelga. Qué mayor presión que obligar al patrón a negociar sobre salarios y demás condiciones de trabajo, que la
suspensión legal de labores de forma temporal, acordada por la mayoría de los trabajadores de la empresa y
establecimiento.

En esta unidad abordaremos el fundamento de la huelga, concepto legal de huelga, su naturaleza jurídica y quién es
el detentador de este derecho. También revisaremos los requisitos que se deben cumplir para ejercitar el derecho a
la huelga. Se familiarizará con ciertos términos utilizados en el tema de la huelga, tales como huelga inexistente,
ilícita, imputable. Se revisarán las etapas de la huelga y el procedimiento que se debe seguir hasta que estalle la
huelga. También se estudiará qué se hace una vez que la huelga ya ha estallado, es decir, cuál es el paso siguiente.
Finalmente se revisará cómo se puede concluir la huelga. Con la reforma laboral del 30 de noviembre de 2012 se
modificó el artículo 48 que regula el tema de los salarios caídos, por lo que este cambio es aplicable también en el
caso de la huelga.

Fundamento de la huelga
En las fracciones XVI, XVII y XVIII del apartado A del artículo 123 constitucional, se encuentra el fundamento del
derecho de huelga, las cuales indican:

Naturaleza de la huelga
El tema de la naturaleza jurídica de la huelga ha sido de recurrente discusión. La postura respecto a la naturaleza
jurídica de la huelga ha pasado de “ser concebida inicialmente como un medio tradicional de lucha sindical, para
convertirse en casos como el mexicano, en un procedimiento regulado por la ley, restándole de paso, su carácter de
expresión de intereses y demandas obreras”, tal y como lo expresa el autor Carlos Reynoso Castillo. A continuación
se mencionarán las más importantes:

La huelga también puede ser concebida como un fenómeno social, ya que es el medio a través del cual los
trabajadores pueden lograr el equilibrio de los factores de la producción.

De una manera elemental se ha considerado a la huelga como una táctica de lucha, una medida de presión o de
coacción con la finalidad de persuadir al patrón para que cumpla con sus obligaciones o acceda a sus peticiones.

Igualmente, se considera como un medio de autodefensa que tienen los trabajadores para lograr el
mejoramiento de sus condiciones de trabajo y nivel de vida. Otros autores consideran a la huelga como un medio de
autodefensa obrera, la cual no debe verse como “una manifestación de venganza primitiva, sino una fórmula jurídica
indispensable para colocar a los débiles en el mismo plano de igualdad frente a los detentadores del poder
económico”. (Tena y Morales, 2013: 702)

Desde elpunto de vista económico, la huelga es concebida como el “resultado de la insatisfacción y lamentable
situación de los obreros, por lo que se transforma en la justificación de su conducta para suspender las actividades.
Las causas económicas de la huelga son fundamentales y en nuestro derecho laboral se pretende el restablecimiento
del equilibrio de los factores de la producción”. (Tena y Morales, 2013: 701).

En el aspecto político la huelga ha sido considerada como la “antesala para tomar el poder público por parte de los
trabajadores organizados, o por lo menos, para cambiar las estructuras existentes; por lo que es considerada como
un movimiento revolucionario de transformación del régimen capitalista”. (Tena y Morales, 2013: 702).

También ha sido concebida como un derecho natural, en el sentido de que los trabajadores actúan de forma
espontánea, como reacción en contra de los que ostentan el poder y que constituyen intereses contrarios; por lo
tanto, se afirma que el derecho a la huelga existe antes de que la ley la reconozca. Quienes defienden esta postura
que sólo la huelga debe estar reconocida constitucionalmente y que no se requiere que sea regulada por la ley.

Desde el punto de vista del derecho laboral, la huelga es un acto jurídico que debe estar reconocido y reglamentado
por el Estado, tal y como lo indica el autor Mario de la Cueva.

Titularidad del derecho de huelga

Conforme a la fracción XVII y XVIII del apartado A del artículo 123 constitucional, el titular del derecho de
huelga es la coalición de trabajadores. De acuerdo con los artículos 440 y 441, la coalición de los trabajadores es
un elemento fundamental para llevar a cabo la suspensión temporal del trabajo, reconociendo el derecho que tiene
cada trabajador a suspender las labores, pero con un sello colectivo, manifestado mediante la asociación. Como se
estudió al principio del curso, la coalición se define en el art. 355 de la Ley Federal del Trabajo como el acuerdo
temporal de un grupo de trabajadores o un grupo de patrones para la defensa de sus intereses comunes, por lo que
las coaliciones se componen por los elementos que lo integran que es la persona humana; por ello, la huelga tiene
cimientos y validez cuando interviene el factor humano, el cual emite su aceptación o rechazo respecto a la suspensión
de actividades. Como la huelga es la suma de la decisión individualizada que emite su voto para decidir si se van o no
a la huelga, el derecho a ella le corresponde a la colectividad y no a los sindicatos. El hecho de que la ley reconozca
a los sindicatos como coaliciones permanentes no significa que sean los titulares del derecho de huelga; en esencia,
los titulares son los trabajadores.

No obstante lo anterior, como se encuentra regulado este derecho en la Ley Federal del Trabajo, pareciera que
el sindicato y no la coalición es el titular de este derecho. Las coaliciones de trabajadores sólo pueden emplazar a
huelga para conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, exigir el cumplimiento de las disposiciones
legales sobre la participación de los trabajadores en el reparto de utilidades de la empresa. No pueden las coaliciones
celebrar contratos colectivos ni pedir su revisión o cumplimiento, ya que esto se les concede a los sindicatos.

Asimismo, el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo señala cuáles son los objetos de la ley y la mayoría de ellos
supone la existencia de un sindicato.

Generalidades y definición legal de huelga

El artículo 440 de la Ley Federal del Trabajo establece que…

El concepto de huelga conlleva dos elementos fundamentales: la suspensión temporal de las labores y
la exigencia de que se lleve a cabo por una coalición organizada de trabajadores. Se trata de una suspensión
temporal, ya que el trabajo se interrumpe con la finalidad de presionar al patrón para que acceda a las peticiones
planteadas por los empleados, sin que genere el rompimiento del vínculo laboral. Si no se da la suspensión total
de las actividades se entendería que existió el estado de huelga.

Como se ha indicado, el ejercicio de la huelga le corresponde a la coalición de los trabajadores y es causa legal de
suspensión de la relación laboral por todo el tiempo de su desarrollo; sin embargo, en la ley no se señala el
sometimiento del conflicto de huelga al arbitraje obligatorio o no señala un plazo para reanudar las labores, por lo
que en caso de que se estalle una huelga puede prolongarse por tiempo indefinido.
La huelga tiene como consecuencia la suspensión de los efectos de la relación laboral y la suspensión de los
conflictos colectivos de naturaleza económica que se encuentren en trámite.

Objeto de la huelga
La fracción XVIII del apartado A del artículo 123 constitucional indica que las…

“[…] huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del trabajo con los del capital”.

El artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo transcribió lo dispuesto en la Constitución y se agregaron otras
causales de huelga; al respecto, se señala lo siguiente:

La huelga deberá tener por objeto:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los

derechos del trabajo con los del capital;

II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo;

III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al

terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV
del Título Séptimo;

IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;

V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;

VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores; y

VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículo 399 bis
y 419 bis.

Es importante señalar que los motivos señalados en el artículo 450 de la ley laboral son una enumeración
limitativa; cualquier otro objeto diferente a las fracciones indicadas en este artículo sería ilegal.

Lo dispuestos en la fracción XVIII del apartado A del artículo 123 constitucional, así como lo señalado en
el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, constituyen los requisitos de fondo que se deben cumplir para poder
ejercer el derecho a huelga.

Etapas de la huelga
Las etapas que se tienen durante una huelga son las siguientes:
Requisitos legales para ejercer el derecho de huelga
La huelga es un instrumento legal que se le ha dado a los trabajadores para obtener del patrón el mejoramiento de
sus condiciones de trabajo y el otorgamiento de prestaciones adicionales; precisamente por tratarse de un medio muy
fuerte de coacción, el legislador ha reglamentado su ejercicio mediante el establecimiento de requisitos de fondo
(previstos en el art. 450), requisitos de mayoría (previstos en el artículo 451 fracción II) y requisitos de forma
(previstos en el artículo 920 y siguientes de la Ley Federal del Trabajo, que regulan lo relativo al procedimiento de
huelga), cuyo incumplimiento la huelga podría caer en la ilegalidad.

Requisitos formales

a) Emplazamiento

Una vez que los trabajadores coaligados, a través de la asamblea, donde la mayoría decide irse a la huelga, elaboran
el pliego de peticiones o el escrito de emplazamiento, el cual debe reunir los siguientes requisitos:

 Será un escrito dirigido al patrón en el cual se formularán las peticiones concretas.

 Precisar el objeto legal conforme a lo señalado en el art. 450 de la Ley Federal del Trabajo.

 Deberá contener el propósito que tienen los trabajadores de irse a la huelga si sus peticiones no son

satisfechas.

 Señalar el día y la hora en que se suspenderán las labores.

 Este documento se presentará por duplicado ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje o autoridad del

trabajo o política del lugar de ubicación de la empresa.

b) Aviso de suspensión
Éste se debe realizar por lo menos con seis días antes de que estalle y 10 días antes en el caso de servicios públicos.
La misma ley laboral indica que se entiende por servicios públicos los que se refieren a los servicios de comunicaciones
y transportes, los de luz y energía eléctrica, los de limpia, los de aprovechamiento y distribución de aguas destinadas
al servicio de las poblaciones, los de gas, los sanitarios, los de hospitales, los de cementerios y los de alimentación,
cuando se refieran a artículos de primera necesidad, siempre que en este último caso se afecte alguna rama completa
del servicio. El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado.

La ley prevé que no se dará trámite a ningún emplazamiento de huelga cuando éste no sea formulado conforme a
los requisitos del artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo; esto es, por escrito y por duplicado ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, y con el aviso de suspensión de labores dentro de los términos señalados.

Igual resultado de no trámite será para aquel pliego de peticiones que sea presentado por un sindicato que no sea el
titular del contrato colectivo de trabajo o cuando trate de exigirse en él la firma de un contrato colectivo, no
obstante de existir otro ya depositado ante la Junta. Es obligación del presidente de la junta, antes de iniciar
cualquier emplazamiento, se cerciore de lo anterior, ordenando la certificación correspondiente. Su resolución
deberá ser notificada al promovente (artículo 923 de la Ley Federal del Trabajo).

c) Efectos del emplazamiento

 El artículo 921 de la Ley Federal del Trabajo indica que el presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje

o las autoridades mencionadas en la fracción II del artículo 920 de la ley laboral, bajo su más estricta

responsabilidad, harán llegar al patrón la copia del escrito de emplazamiento dentro de las 48 horas siguientes

a las de su recibo.

 Empieza a correr al patrón de 48 horas para contestar el pliego de peticiones por conducto de la misma

Junta. La ley no señala cuál es la consecuencia de que no se produzca esa contestación o se haga de manera

extemporánea. Algunos, como por ejemplo Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales en el Manual de derecho

laboral, señalan que la ley no indica que se tenga por contestada en sentido afirmativo, como se cree; sin

embargo, la Junta puede aplicar medidas de apremio para hacerlo comparecer a la audiencia de conciliación.

También resaltan la importancia de contestar el pliego de peticiones, ya que de esta forma se deja constancia

de la posición patronal respecto a las peticiones formuladas por el sindicato emplazante y, en su caso, se

resaltan las omisiones o irregularidades que presenta el emplazamiento; además de que en el escrito de

contestación es el momento oportuno para objetar la personalidad del sindicato y oponer las excepciones

correspondientes. El profesor Federico García Samano en su libro Derecho procesal laboral indica que la falta

de contestación puede trascender el perjuicio del patrón omiso, en el supuesto de que se llegue a resolver

sobre la imputabilidad de la huelga, ya que al no referirse al pliego petitorio hace presumir la falta de interés

del patrón emplazado para resolver el conflicto y que se condene al mismo al pago de salarios caídos.

 La notificación producirá el efecto de constituir al patrón, por todo el término del aviso, en depositario de la

empresa o establecimiento afectado por la huelga, con las atribuciones y responsabilidades inherentes al

cargo. Se debe entender que esta depositaria comprende los bienes llamados de “activo fijo”.

 También suspende el ejercicio del derecho de huelga la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza

económica pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, y la de las solicitudes que se presenten, salvo

que los trabajadores sometan el conflicto a la decisión de la Junta.

  Conforme al art. 924 de la Ley Federal del Trabajo, durante el periodo de prehuelga no puede realizarse

diligencia alguna de embargo de bienes, desahucio, aseguramiento y se suspende toda ejecución de sentencias

en contra de la empresa.

 Los trabajadores despedidos en este lapso tienen derecho de votos en los recuentos, si se ofrece esa prueba

(art. 931 fracción III).

d) Audiencia de conciliación

Durante el periodo de prehuelga debe celebrarse una audiencia de conciliación antes de que estalle. La Junta de
Conciliación y Arbitraje citará a las partes a dicha audiencia con el fin de avenirlas, sin hacer declaración que prejuzgue
sobre la existencia o inexistencia, justificación o injustificación de la huelga. Su finalidad es procurar un arreglo entre
las partes. Esta audiencia sólo se podrá diferir por una sola vez y a petición de los trabajadores o del sindicato que
los represente (artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo). La audiencia de conciliación se ajustará a las siguientes
normas:

Si las partes llegan a un acuerdo se puede hacer un convenio y la Junta debe dar fe del mismo, como si
fuera el laudo ejecutoriado.
En la práctica, en la audiencia de conciliación no se realiza un avenimiento de las partes en pugna como tal; a lo
sumo ahí se decide por el emplazante una prórroga de la huelga si por negociaciones directas o por su propia
conveniencia ese aplazamiento puede ser útil. No se puede propiciar un arreglo, debido a la premura con que ese
trámite se lleva a cabo. Realmente, lo que deben procurar las partes y sobre todo el patrón es lograr que se apruebe
el convenio sobre el personal llamado de emergencia previsto en el artículo 935, el cual debe continuar laborando
en el caso de que la huelga estalle y que haga posible la reanudación de los trabajos normales, además de que
realice aquellos trabajos de cuidado de las instalaciones, maquinaria o equipo, que eviten daños irreparables en el
centro de trabajo.

e) Normas procesales

El artículo 928 de la Ley Federal del Trabajo señala algunas normas procesales especiales que son aplicables a la
huelga con el fin de evitar dilaciones del trámite, especialmente en lo que se refiere a las notificaciones, las cuales
surten efectos desde el día y la hora en que se realizan. También para el procedimiento de huelga todos los días y
horas son hábiles, por lo que la Junta tiene guardias especiales todos los días para este efecto.

El incidente de personalidad se promoverá en el escrito de contestación al pliego de peticiones y no en otro

momento. El sindicato tendrá 48 horas a partir de que tenga conocimiento de que se objetó la personalidad para
contestar lo correspondiente, si se promueve el incidente de personalidad.

Los miembros de la Junta no son denunciables ni recusables, para evitar dilaciones. En este
procedimiento no pueden promoverse cuestiones de incompetencia; sin embargo, una vez realizado el
emplazamiento y de estimar que es incompetente para conocer, la Junta de oficio deberá declararlo de oficio. Los
trabajadores en el plazo de 24 horas deberán designar a la junta que consideren competente, conservando su
validez todas las actuaciones anteriores, salvo el término para la suspensión de labores, que correrá de nueva
cuenta a partir de la fecha en que la Junta competente al patrón la continuación del conflicto.

El presidente intervendrá personalmente en las resoluciones siguientes:

a) Falta de personalidad,
b) Incompetencia,
c) Los casos de los artículos 469, 923 y 935 (terminación de la huelga, excepciones en el trámite del
emplazamiento y trabajos de emergencia),
d) Declaración de inexistencia o ilicitud de huelga.

En el periodo de prehuelga no es posible promover incidente alguno, salvo la excepción de la falta de

personalidad que debe resolverse en la audiencia de conciliación o incompetencia de oficio que puede declararse
antes del emplazamiento del patrón. La cuestiones de inexistencia, por no cumplir con los requisitos legales, sólo
pueden plantearse por el patrón 72 horas después de estallada la huelga. Las excepciones o incidentes no
afectarán el curso del procedimiento de huelga.

Suspensión de labores
Debe realizarse en la hora y fecha señalada; en caso contrario, se puede declarar la inexistencia del movimiento, ya
que se faltaría a una de las formalidades importantes previstas en el artículo 920 de la ley laboral. Conviene
levantar una acta que haga constar la aceptación por las partes de estado en que se encuentran las instalaciones de
la empresa al momento de estallar. Una vez estallada la huelga pueden continuar las pláticas conciliatorias, ya sean
convocadas por las partes o por el Estado.

Calificación de la huelga
Los trabajadores inconformes con el movimiento y los patrones de la empresa o establecimiento afectado, o terceros
interesados, podrán solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de las 72 horas siguientes a la suspensión
del trabajo, que declare la inexistencia de la huelga por las causas señaladas en el artículo 459 o por no haber
cumplido los requisitos establecidos en el artículo 920 de esta ley(no reúnan el requisito de la mayoría de los
trabajadores; porque haya sido estallada en día y hora diferente a la establecida y cuando no exista objeto conforme
al artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo). El patrón tiene que promover la inexistencia, ya que de otra forma se
estaría reconociendo la legitimidad del movimiento y se debe invocar las causales señaladas en el artículo 459 de la
ley laboral.

Si se pide la inexistencia de la huelga se promueve de manera incidental y se celebra una audiencia que se llama
de calificación de la huelga. En esta audiencia el actor es el patrón. Desahogada la audiencia de pruebas y rendidas
las que las partes hayan ofrecido ahí, se dictará resolución. Si se declara la inexistencia, los trabajadores tendrán 24
horas para regresar al trabajo, apercibiéndolos de rescisión de contrato para el caso de incumplimiento injustificado.
Si se declara existente la huelga, el patrón prácticamente queda indefenso.

De entre las pruebas que se admiten en el procedimiento previo a la declaración de existencia o inexistencia está el
recuentro de los trabajadores y se deberá seguir lo dispuesto en el art. 931 de la Ley Federal del Trabajo, para
desahogar esta prueba.

Es diferente que una huelga sea inexistente a que sea ilícita. De acuerdo con el artículo 445, si los huelguistas
ejercen actos violentos contra el patrón o propiedades, o bien, en el caso de guerra, cuando los trabajadores
pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del gobierno. Si se declara una huelga como ilícita, los
trabajadores que intervinieron en el movimiento serán rescindidos, sin perjuicio de las denuncias penales que se
tuvieran que hacer en contra de ellos, por los delitos cometidos. Es muy difícil probar quién fue la mayoría; la ley
indica que debe promoverse por la mayoría de los trabajadores.

Huelga justificada, conforme al artículo 446 señala que se considera como tal, cuando lo motivos son
imputables al patrón. El artículo 937 indica que si la huelga es imputable al patrón se condenará a éste a la
satisfacción de las peticiones de los trabajadores en cuanto sean procedentes y al pago de los salarios caídos; es
importante mencionar que aquí es aplicable el artículo 48 de la ley que señala el tope de los salarios caídos a 12
meses y después de este tiempo se aplicará un interés del dos por ciento capitalizable hasta que se realice el pago.
La imputabilidad de la huelga es una forma de resolver el movimiento de huelga cuando se ha declarado existente
la huelga. Para que opere el sindicato debe someterse a la decisión de la junta, ya que la ley no establece el
arbitraje obligatorio y sólo es un derecho que lo puede ejercer la clase trabajadora.

Terminación de la huelga
La huelga terminará:
UNIDAD 8

Introducción
El derecho procesal del trabajo es una disciplina que surge durante el siglo XX, por lo que se considera como una de
las ramas jóvenes, pero no menos importante. Como ha sucedido con otras ramas del derecho, primero surge el
derecho sustantivo y después se establece la forma de hacer efectivos los derechos sustantivos, y así sucedió en el
caso del derecho procesal laboral.

En México, hasta antes de la Ley Federal del Trabajo de 1931 existía un verdadero caos en la aplicación de las
normas laborales. Fue hasta la aparición de este ordenamiento cuando el legislador se preocupó más o menos de
ordenar sistemáticamente los principios propios y las características distintivas del derecho procesal laboral. Esta
disciplina tiene su fundamento en la fracción XX del artículo 123 constitucional, la cual le encomienda la
resolución de los conflictos o diferencias entre el capital y el trabajo a las juntas de conciliación y arbitraje, las
cuales se integran de forma tripartita.

El derecho procesal del trabajo como ciencia jurídica se encuentra impregnado por características muy peculiares que
lo distinguen de otras ramas del derecho, como son el derecho mercantil, derecho administrativo, derecho agrario y
todas las demás ramas, las cuales estudiaremos a lo largo de esta unidad. Igualmente, la ley señala una serie de
principios sobre cómo debe ser el derecho procesal del trabajo. Respecto a este último punto es importante mencionar
que en la reforma laboral del 30 de noviembre de 2012 se agregó el principio de que el proceso laboral debe ser
preponderantemente conciliador.

También es importante mencionar que en la parte procesal la ley sufrió muchas modificaciones, las cuales se irán
estudiando a lo largo de nuestro curso de derecho procesal del trabajo.

Aspectos generales
El derecho procesal del trabajo, como ciencia jurídica, tiene características muy peculiares que lo distinguen de otras
ramas:

Características

El tribunal del trabajo, a diferencia de otros tribunales, realza una función de avenimiento entre las partes. Se
pone énfasis en la conciliación, en la solución de conflictos; por eso las juntas se llaman de conciliación. Esta labor
de avenimiento que realizan las partes es una función importante que realiza la Junta para evitar procedimientos
largos.

El sustantivo está unido a lo procesal en un mismo código. Así, la parte procesal se encuentra del artículo 685 al
991 de la Ley Federal del Trabajo. Hay autores, como el profesor Federico García Sámano, que sostienen que el
derecho procesal no inicia en el artículo 685, sino en el 523, ya que desde este artículo se establecen normas sobre
competencia, sobre autoridades, tanto judiciales como administrativas que se encargan de aplicar las normas
laborales.

Otra característica es que se pronuncia un laudo, que es una sentencia definitiva. En contra de esta resolución no hay
recursos ordinarios, sino únicamente se puede atacar a través del juicio de amparo directo.

A diferencia de otros procesos, en el proceso laboral se dan ventajas evidentes e intencionadas al trabajador actor
en el juicio; por ejemplo, en el artículo 685 se ordena a la Junta subsanar la demanda del trabajador si estima que
ésta es incompleta al no contener todas las prestaciones que pudieran corresponderle. La Junta debe agregar las
reclamaciones que omitió el trabajador, si se desprende de los hechos que expone el trabajador en su demanda. Por
lo que de cierta manera la Junta se convierte en reclamante, al momento de ejercitar acciones no deducidas por el
actor. Otro ejemplo es el artículo 873, que en su último párrafo prevé otra suplencia de deficiencia de la demanda
del trabajador. Así, en la parte final de este artículo se indica que si la Junta notare que la demanda del trabajador
tuviera alguna irregularidad o que el actor estuviere ejercitando acciones contradictorias (por ejemplo, que demande
la reinstalación o la indemnización constitucional), al admitir la misma señalará los defectos u omisiones para que se
subsanen en el término de tres días; en este mismo párrafo se agrega que deberá prevenir al actor en caso de que
no hubiere precisado el salario base de la acción, así como que el acuerdo correspondiente deberá ser personalmente
notificado al actor. Aquí hay suplencia en el proceso mismo y desde un inicio.

Asimismo, en el artículo 879 se da un tratamiento desigual a la no comparecencia de las partes a la audiencia de

conciliación, demanda y excepciones, ya que si se trata del actor, se tendrá por reproducida su demanda, pero si no
comparece el demandado, se le tiene por contestado en sentido afirmativo y sólo se le recibirán pruebas muy limitadas.

Un ejemplo más es el artículo 824, que favorece al trabajador en relación con la prueba pericial, ya que la Junta
nombrará los peritos que corresponda al trabajador, cuando éste lo solicite y manifieste bajo protesta de decir verdad
que no está en posibilidad de cubrir los honorarios correspondientes. Antes de la reforma laboral del 30 de
noviembre de 2012, el trabajador sólo lo solicitaba y no tenía que probar que no tenía dinero, por lo que al patrón
tenía que pagar el perito y el trabajador. A partir de la reforma se indica que lo tiene que solicitar, pero protestándolo
a decir verdad que no tiene dinero. Estas ventajas otorgadas a los trabajadores es lo que muchos autores
llaman paridad procesal y consideran que dichas ventajas procesales para los trabajadores se establecen a fin de
fijar una verdadera paridad procesal.

En el proceso laboral siempre tiene la carga de la prueba el patrón. �ste tiene que probar ciertos aspectos del
litigio, por lo que no se sigue el principio del que afirma está obligado a probar. El patrón debe probar lo dispuesto
en el artículo 873 de la Ley Federal del Trabajo: fecha de ingreso, antig�edad del trabajador, faltas de asistencia
del trabajador, las jornada de trabajo, el salario, las existencia del contrato de trabajo, etc. El patrón prueba un
hecho negativo.

La naturaleza de los tribunales que imparten justicia en materia laboral. El constituyente de 1917 encomendó la
resolución de los conflictos o diferencias entre el capital y el trabajo a las juntas de conciliación y arbitraje de
integración tripartita. La justicia en las juntas es impartida por las partes en contienda (representante de los
trabajadores y patrones) y el Estado. Por eso es un tribunal tripartito.

Durante mucho tiempo a las juntas de conciliación se les negó el carácter de tribunales de derecho, incluso hubo fallos
al respecto por la propia Suprema Corte de Justicia de la Nación. Pero después de que la Corte, en dos resoluciones
apenas separadas por 15 días de diferencia, resolvió en una que las juntas no constituían un tribunal, sino que eran
un organismo administrativo, y en la otra resolvió que las juntas, como tribunal creado por la fracción XX del artículo
123 constitucional, son competentes para conocer de los conflictos laborales.

Tienen capacidad de hacer cumplir sus propias determinaciones, lo que da entender que se trata de verdaderos
tribunales.

La controversia quedó resuelta con la aparición de la primera Ley Federal del Trabajo de 1931, en la que se reguló
el procedimiento laboral y se fijaron las bases para que el juicio del trabajo, después de una serie de procedimientos,
culminara con una sentencia definitiva con carácter obligatorio, llamada laudo.

Las juntas de conciliación y arbitraje están obligadas, de acuerdo con el artículo 16 constitucional, así como en
los artículos 841 885 fracción IV de la actual Ley Federal del Trabajo, a fundar y motivar sus resoluciones, lo que
les da el carácter de tribunales.

El derecho procesal del trabajo se ubica dentro del derecho público, ya que tiende a proteger a la parte que
considera más débil de la relación. Por su origen y sus fines, tal y como sucede en la parte sustantiva, se puede
ubicar dentro de lo social, toda vez que es un derecho protector e irrenunciable en cuanto a tutela.

Conforme al autor Federico García Sámano, uno de los fines del procedimiento es que las normas del derecho del
trabajo se cumplan y se restaure el derecho violado, mediante la intervención de la autoridad, pero muchas veces lo
medios, para llegar ese fin, pueden revestir instancias y trámites que no son propiamente procesos y que se realizan
ante autoridades que no son siempre jurisdiccionales, sino también intervienen otras autoridades, como las
administrativas, que también emiten resoluciones obligatorias; por ejemplo, la intervención de la Secretaría de
Hacienda y Crédito Público en el tema de participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa; o la
Secretaría de Educación Pública, que interviene en las escuelas tipo artículo 123 constitucional.

Definición
Siguiendo al autor Federico García Sámano, diremos que el derecho procesal del trabajo es el conjunto de medios
encaminados a obtener el cumplimiento de las normas, individuales o colectivas, del derecho del trabajo,
sea por la vía judicial, ante las juntas de conciliación y arbitraje o ante autoridades administrativas.

Partes en el proceso laboral

Nota jurídica

El artículo 689 de la Ley Federal del Trabajo señala que son partes en el proceso del trabajo las personas físicas o
morales que acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u opongan excepciones.

Normalmente la calidad de actores corresponde a los trabajadores o a los sindicatos y el carácter de demandados
corresponde a los patrones, los cuales pueden ser personas físicas o morales.

Características del proceso laboral conforme a la Ley Federal del Trabajo

El artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo señala las características del proceso laboral.

El proceso del derecho del trabajo será público, gratuito, inmediato, predominantemente oral y conciliatorio y se
iniciará a instancia de parte. Las Juntas tendrán la obligación de tomar las medidas necesarias para lograr la mayor
economía, concentración y sencillez del proceso.

Cuando la demanda del trabajador sea incompleta, en cuanto a que no comprenda todas las prestaciones que de
acuerdo con esta Ley deriven de la acción intentada o procedente, conforme a los hechos expuestos por el trabajador,
la Junta, en el momento de admitir la demanda, subsanará ésta. Lo anterior sin perjuicio de que cuando la demanda
sea obscura o vaga se proceda en los términos previstos en el artículo 873 de esta Ley.

El proceso laboral será público. Esta característica también se encuentra señalada en el artículo 720 de la ley
laboral, el cual indica que “las audiencias serán públicas. La Junta podrá ordenar, de oficio o a instancia de parte,
que sean a puerta cerrada, cuando lo exija el mejor despacho de los negocios, la moral o las buenas costumbres”.
Lo cual implica que la Junta debe permitir que el desarrollo de las audiencias las pueda presenciar cualquier persona
que esté interesada, con la sola limitación de que no intervengan u obstaculicen el desarrollo; sin embargo, como lo
señala el artículo 720, el secretario de acuerdos o el presidente de la Junta pueden ordenar que la audiencia sea
privada.

En el proceso laboral, como en todos los procesos, debe ser gratuito, por lo que en el trámite del proceso no se
debe exigir ningún pago de derechos y el Estado debe resolver el conflicto planteado por las partes del litigio.
Además, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos señala que los tribunales estarán expeditos para
administrar justicia en los plazos y términos que fijen las leyes; su servicio será gratuito.

El proceso laboral debe ser inmediato, lo que implica que las autoridades encargadas de impartir justicia estén en
contacto directo con las partes en el proceso laboral, con el fin de buscar la verdad material y poder dictar un laudo
más justo; además, poseen la facultad de presenciar personalmente el desarrollo de las audiencias para involucrarse
en las incidencias que se susciten durante el proceso. Este principio se ve frustrado, ya que en la práctica, quienes
están en contacto con las partes no son los que propiamente resuelven el litigio laboral, que son el presidente de la
Junta y el representante de los trabajadores y de los patrones. Ni siquiera en contacto directo el secretario
dictaminador es una pretensión de buena fe del legislador.

El proceso laboral es preponderantemente oral. Esta característica implica el predominio de la palabra hablada
sobre la escrita, sin que ello sea un impedimento para dejar constancia por escrito de todas las actuaciones que
se dan a lo largo del procedimiento. Esta característica está ligada con el artículo 713 de la ley laboral, el cual
dispone que en las audiencias que se celebren se requerirá de la presencia física de las partes o de sus
representantes o apoderados, salvo disposición en contrario de la ley.

Salvo el escrito inicial de demanda, el cual se debe correr traslado a los demandados, el resto del proceso es
oral. Al respecto, la fracción III del artículo 878 prevé que si el demandado produce contestación por escrito,
deberá entregar copia simple al actor y si no lo hace la Junta expedirá esa copia a su costa; a pesar de lo anterior,
no se obliga a las partes a presentar por escrito sus promociones.

Al respecto, la ley da el derecho al actor para que en la primera audiencia de conciliación, demanda y
excepciones, pueda aclarar, modificar o ampliar la demanda; este derecho se realiza de manera oral.

Al momento de contestar la demanda, el trabajador debe replicar a la contestación de la demanda, y después de

oír la réplica, el patrón hace una dúplica. Se le da por una sola vez al actor y demandado el derecho de réplica
y de dúplica. La oralidad sale a relucir en estos aspectos. En la audiencia de ofrecimiento y desahogo de pruebas,
también está presente esta característica. Esta característica obliga a los litigantes que deban tener cierto dominio
de la materia, para muchas veces improvisar sobre todo en las etapas de réplica y dúplica.

Conciliatorio. Con la reforma laboral del 30 de noviembre de 2012 se incorpora la conciliación como uno de
los principios rectores del proceso, con el propósito de que durante todo el procedimiento y hasta antes de
dictarse el laudo, las juntas intentarán que las partes del conflicto tengan la oportunidad de resolver la
problemática mediante la conciliación.

El proceso laboral no es oficioso, sino que se inicia el juicio a instancia de parte y ésta debe tener interés jurídico,
acreditar su personalidad o actuar en nombre propio, y precisar lo que se pide y por qué se pide. Necesita la Junta
que le promuevan la demanda, solicitando que le corrijan la violación a la norma laboral para actuar. No es inquisitivo
el proceso laboral, sino dispositivo; sólo se actúa por petición de parte interesada para mover el aparato
procedimental.

Es importante mencionar que en la ley laboral, en varios momentos procesales, la Junta puede dictar las medidas
pertinentes para la continuación del proceso, sin que exista instancia de parte; tal es el caso del artículo 699, en
donde la junta local tiene la facultad de enviar a sustanciación a la junta federal las acciones que sobre capacitación
y adiestramiento se presenten. Otro ejemplo son los artículos 725, 727, 766, 771, 772 y 782. También en el caso
de otras autoridades, ésta puede intervenir, aun sin ser impulsadas por parte agraviada, como podría ser el caso de
un inspector del trabajo.
Concentración y economía. Esta característica consiste en la realización del mayor número de actos procesales en
una misma audiencia. Trae como ventaja una mayor economía procesal y un impulso del procedimiento. Por
ejemplo, antes de la reforma del 30 de noviembre de 2012, la primera audiencia era de conciliación, demanda,
excepciones, ofrecimiento y admisión de pruebas; es decir, en una sola audiencia se desahogaban varias etapas
procesales. Con la reciente reforma, la primera audiencia es de conciliación, demanda y excepciones; aquí concluye
la primera audiencia y en otra audiencia se desahoga la etapa de ofrecimiento y admisión de pruebas. Al respecto,
en la exposición de motivos de esta modificación se indica que con este cambio se va a propiciar mayor celeridad en
el trámite del procedimiento ordinario y se erradican prácticas de simulación que retardan el procedimiento, como el
diferimiento de la audiencia en más de una ocasión, con el pretexto de la celebración de pláticas conciliatorias.

Sencillez. En materia laboral las promociones laborales no requieren formalidad alguna, ni en la misma demanda,
sólo se debe expresar lo que se pide y los fundamentos de la petición con claridad. Al respecto, el artículo 687 de
la ley señala que en las comparecencias, escritos, promociones o alegaciones, no se exigirá forma determinada,
pero las partes deberán precisar los puntos petitorios. El legislador, siendo congruente con esta característica, en
el artículo 721 impone una formalidad especial para las actuaciones procesales y consiste en que toda actuación
deberá ser autorizada por el secretario, hacerla constar en actas, mismas que deberán ser firmadas por la persona
que en ella intervenga, que quiera y sepa hacerlo.

Suplencia de la queja. Cuando la demanda del trabajador sea incompleta, en cuanto a que no comprenda todas
las prestaciones que de acuerdo con esta ley deriven de la acción intentada o procedente, conforme a los hechos
expuestos por el trabajador; la Junta, en el momento de admitir la demanda, subsanará ésta. Lo anterior sin
perjuicio de que cuando la demanda sea obscura o vaga se proceda en los términos previstos en el artículo 873 de
esta ley. Respecto a esta característica, nos remitimos al comentario que se realizó a la parte de generalidades,
cuando se menciona que al trabajador se le dan ciertas ventajas en el procedimiento.

Clases de juicios dentro del proceso laboral

Dentro del proceso laboral existen cinco clases de juicios:

UNIDAD 9

Introducción

En esta unidad se estudiará y analizará la función que tiene el Estado para vigilar el cumplimiento de las normas
jurídicas laborales mediante su autoridad y a través de sus dependencias, por lo que se abordarán los temas de
naturaleza y funcionamiento de las autoridades que existen en materia laboral, y se delimitarán sus ámbitos de
competencia. Existen dos clases de autoridades en materia laboral: administrativas y judiciales, y de entre ellas
hay a su vez dos órdenes: las federales y las locales.

Dentro de las autoridades judiciales se estudiará a detalle lo relativo a las juntas de conciliación y arbitraje, su
definición, su naturaleza jurídica, la manera como se integran, así como su funcionamiento y lo relativo al personal
jurídico de las juntas.

A reserva de estudiar con más detalle los cambios que sufrió la Ley Federal del Trabajo, se puede mencionar en
términos generales la modificación del título once, que trata lo relativo a las autoridades del trabajo y servicios
sociales. Entre los cambios más importantes que tuvo este título se encuentran las modificaciones realizadas
al artículo 523, fracción V, en donde se actualiza el nombre del Servicio Nacional de Empleo; suprimiendo de
capacitación y adiestramiento, se deroga la fracción IX relativa a las juntas locales y federales de conciliación.
Se deroga en el artículo 525 y en su lugar se establece el artículo 525 bis, que establece el Servicio Profesional
de Carrera para el ingreso, promoción, permanencia, evaluación de desempeño, separación de los servidores públicos
de las juntas federales y locales de conciliación y arbitraje.

Otro artículo que se modifica es el 527 (que regula la competencia de las autoridades federales) y se agrega el
artículo 530 bis, el cual regula a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo. Ahora el artículo 533 exige a los
procuradores auxiliares el requisito de tener título de abogado o licenciado en derecho y se establece la prohibición
expresa al personal jurídico de la Procuraduría de actuar como apoderado, asesor o abogado patrono en asuntos
particulares en materia del trabajo (artículo 533 bis).

Se agregan tres nuevas fracciones al artículo 537 que regula lo relativo al Servicio Nacional de Empleo y se amplían
las actividades que le corresponden a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para cumplir con el objeto del Servicio
Nacional de Empleo.

Respecto a la inspección del trabajo también se modifican el artículo 541, que regula lo relativo a sus facultades y
se establece que para ser inspector sólo se requiere haber concluido con el bachillerato (art. 546, fracción II). Respecto
a la Comisión Nacional de Salarios Mínimos se agrega el requisito como para integrar a la comisión no ser ministro de
culto.

Se derogan los artículos 591 a 603 de la Ley Federal del Trabajo que regulaban las juntas de conciliación (federales
y locales); como consecuencia de lo anterior, las únicas autoridades competentes para dirimir controversias entre
trabajadores y patrones serán las juntas de conciliación y arbitraje, ya sean de competencia federal o local.

Respecto a las juntas federales de conciliación y arbitraje se reforma el artículo 605 y se agrega el 605 bis que
regula la integración y funcionamiento de la Junta. También se modifica el artículo 610, 612, 614, 615, 617, 618 y
620 de la Ley Laboral; asimismo, respecto a las juntas locales de conciliación y arbitraje, los artículos 624 y 625.
Finalmente se modifican preceptos que regulan lo relativo al personal jurídico que integra la Junta de Conciliación y
Arbitraje. Como se podrá percatar, son muchos los cambios que existen en materia laboral y que se abordarán a lo
largo de esta unidad.

Desarrollo de contenido

Autoridades del trabajo

Las autoridades encargadas de que se apliquen las normas laborales pueden ser de dos tipos: administrativas y
judiciales, y entre ellas pueden ser de dos órdenes de competencia: federales y locales. Las autoridades se
encuentran enumeradas en el artículo 523 de la Ley Federal del Trabajo; por eso, en el derecho procesal laboral
no inicia en el artículo 685, sino en el artículo 523, porque habla de las autoridades del trabajo y luego de
competencia (la separación de competencias deriva de la fracción XXXI del apartado A del artículo 123 constitucional
y del artículo 527 de la Ley Federal del Trabajo).

Las autoridades del trabajo son:

Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública.
Autoridades de las entidades federativas y sus direcciones o departamentos de trabajo.
 Procuraduría de la Defensa del Trabajo.
Servicio Nacional de Empleo.
Inspección del trabajo.
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.
Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.
Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
Juntas locales de conciliación y arbitraje.
Jurado de responsabilidades.

Autoridades administrativas laborales

Las autoridades administrativas son:

Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Autoridades de las entidades federativas y sus direcciones o departamentos de trabajo.
Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública.
Procuraduría de la Defensa del Trabajo.
Servicio Nacional de Empleo.
Inspección del trabajo.
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.
Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.

Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS)

Es un órgano que pertenece a la Administración Pública Centralizada que auxilia directamente al titular del Poder
Ejecutivo; tiene las facultades señaladas en el artículo 40 de la Ley Orgánica de la Administración Pública
Federal, las indicadas en la Ley Federal del Trabajo, así como las facultades señaladas en su reglamento interior
(aquí se indica cómo se encuentra dividida la Secretaría y las facultades que tiene cada dependencia que integra la
división); decretos, acuerdos y órdenes del presidente de la república.

Entre las funciones más importantes que tiene la STPS se encuentran las siguientes:

Tiene la funci�n de vigilar la observancia y aplicaci�n de las disposiciones contenidas en el art�culo 123
constitucional, en la Ley Federal del Trabajo y en sus disposiciones reglamentarias.

Autoridades de las entidades federativas y sus direcciones o departamentos de

trabajo
Tienen como fin vigilar el cumplimiento de los postulados constitucionales en materia de previsión social, así como
establecer las políticas laborales que deban observarse dentro de esa entidad. Lo anterior deberá hacerse de forma
acorde con la política laboral que en términos generales establezca la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social como máximo órgano administrativo laboral.
La Dirección del Trabajo se convierte en dependiente del Ejecutivo estatal, y está facultada para aplicar las normas
de trabajo dentro de la jurisdicción estatal. También les corresponde vigilar la estricta observancia del artículo
123 constitucional, la Ley Federal del Trabajo, los reglamentos correspondientes y en general todos los asuntos que
se relacionan con el trabajo y la previsión social, procurando que en esas soluciones se conserve el equilibrio de los
factores de la producción.

Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) y Secretaría de Educación

Pública (SEP)
La SHCP y la SEP son autoridades en materia de trabajo, según lo dispone el artículo 523 de la Ley Federal del
Trabajo. La primera de ellas tiene injerencia en el tema de reparto de utilidades de las empresas a los trabajadores.
En este sentido, conoce y resuelve la impugnación que la representación de los trabajadores formulan a la declaración
anual al impuesto sobre la renta que las empresas tienen la obligación de presentar anualmente; por lo general se
realiza en el mes de de marzo. La impugnación tiene la finalidad de revisar el monto de la participación de las utilidades
de la empresa, previsto tanto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos como en la Ley Federal del
Trabajo. En la legislación laboral se encuentra regulado este derecho en los artículos 121 y 122 y en el reglamento
correspondiente de esos preceptos. El plazo para impugnarla es a los 30 días siguientes de que conocieron la
declaración ante la SHCP. El trabajador no está legitimado a reclamar o impugnar la reclamación, sino sólo su
representación (sindicato) o el representante legal designado por la mayoría de los trabajadores.

La SEP es autoridad y tiene facultades en materia de capacitación; es la que autoriza junto con la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social a los instructores en materia de capacitación y adiestramiento. También tiene facultades
para el cumplimiento de la obligación patronal de establecer y sostener por su cuenta el funcionamiento de escuelas
de instrucción primaria en beneficio de los hijos de los trabajadores que estén en edad escolar. Son las llamadas
escuelas “tipo 123” y deben establecerse cuando, como resultado de un censo escolar, que levanta un inspector de la
SEP de la zona escolar que corresponda, éste determina que existen niños en edad escolar (20 niños por lo menos).
Esto sólo aplica para las empresas fuera de las poblaciones. Si la empresa se establece fuera de la población, entonces
está creando la necesidad de educación, pero sólo es para educación básica (primaria). El patrón establece y sostiene
económicamente a la escuela de conformidad con lo que disponga la SEP.

Procuraduría de la Defensa del Trabajo

Es un órgano desconcentrado, dependiente de la STPS, en el ámbito federal y del gobierno de las entidades
federativas, y del Distrito Federal en el nivel local. Se encuentra reglamentada en los artículos 530 al 536 de la Ley
Federal del Trabajo y también se rige por su reglamento. Este órgano tiene la facultad de asesorar y en su caso
patrocinar gratuitamente a trabajadores y sindicatos que soliciten su intervención en relación con la aplicación de las
normas del trabajo. También puede interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes, para la defensa
del trabajador o sindicato, y proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos
y hacer constar los resultados en actas autorizadas (actas convenio), a las cuales se les da fuerza como si fuera un
laudo ejecutoriado al convenio.

La ley señala que para el desarrollo de sus funciones, la Procuraduría de la Defensa del Trabajo podrá citar a los
patrones o sindicatos a juntas de avenimiento o conciliatorias, apercibiéndolos que de no comparecer a dichas
diligencias se les impondrá la medida de apremio. Si el solicitante del servicio es quien no asiste a la junta de
avenimiento o conciliatoria, se le tendrá por desistido de su petición sin responsabilidad para la Procuraduría, salvo
que acredite que existió causa justificada para no comparecer. Esto se incorporó con la reforma laboral del 30 de
noviembre de 2012.

La Procuraduría de la Defensa del Trabajo se integrará con un procurador general y con el número de
procuradores auxiliares que se juzgue necesario para la defensa de los intereses de los trabajadores. Los
nombramientos se harán por el secretario del trabajo y previsión social, por los gobernadores de los estados o por el
jefe de gobierno del Distrito Federal.
Con las modificaciones realizadas a la ley laboral se establece la prohibición expresa al personal jurídico de la
Procuraduría de actuar como apoderado, asesor o abogado patrono en asuntos particulares en materia de trabajo.
Los servicios que preste la Procuraduría de la Defensa del Trabajo serán gratuitos.

Los gobiernos locales también cuentan en el ámbito de sus respectivas jurisdicciones con órganos en materia laboral,
por lo que tienen procuradores estatales de la defensa del trabajo.

Servicio Nacional de Empleo

Con la reforma laboral de 2012 se cambia el nombre del Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento,
por el nombre de Servicio Nacional de Empleo. Se encuentra reglamentado en los artículos 537 a 539 F.
Concretamente la Ley Federal del Trabajo señala cuáles son los objetivos y finalidades principales, las cuales son:

Estudiar y promover la operación de políticas públicas que apoyen la generación de empleos.

Promover y diseñar mecanismos para el seguimiento a la colocación de los trabajadores.
Organizar, promover y supervisar políticas, estrategias y programas dirigidos a la capacitación y el
adiestramiento de los trabajadores.
Registrar las constancias de habilidades laborales; vincular la formación laboral y profesional con la
demanda del sector productivo.
Diseñar, conducir y evaluar programas específicos para generar oportunidades de empleo para jóvenes
y grupos en situación vulnerable.
Coordinar con las autoridades competentes el régimen de normalización y certificación de competencia
laboral.

El Servicio Nacional de Empleo estará a cargo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto de sus
unidades administrativas a las que competan las funciones correspondientes, en los términos de su reglamento
interior.
Inspección del trabajo
Mario de la Cueva define a la inspección del trabajo del siguiente modo:

Al igual que la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, la inspección del trabajo es una unidad dependiente de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social; se encuentra reglamentada del artículo 540 a 550 de la Ley Federal del
Trabajo y tiene la facultad de verificar la correcta aplicación de las normas laborales correspondientes a capacitación
y adiestramiento, así como condiciones de trabajo y seguridad e higiene en las empresas o establecimientos.
Igualmente, la inspección del trabajo tiene por objeto garantizar el cumplimiento de las medidas de prevención de
accidentes y enfermedades laborales, con el fin de que los servicios respectivos se presten en condiciones de
seguridad, higiene y ambientes adecuados para el personal, como lo dispone la Ley Federal del Trabajo, los tratados
internacionales y otras disposiciones aplicables.

Las obligaciones de los inspectores radican en vigilar periódicamente a las empresas y levantar actas de cada
inspección que se practique, previa identificación con credencial debidamente autorizada.

En términos generales, el artículo 540 de la Ley Federal del Trabajo y el artículo 18 del Reglamento
Interior de la STPS, señalan cuáles son las funciones de la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo:

En el artículo 541 de la Ley Federal del Trabajo se indican cuáles son los deberes y las atribuciones de los
inspectores del trabajo:

Los inspectores del trabajo deberán cumplir puntualmente las instrucciones que reciban de sus superiores jerárquicos
en relación con el ejercicio.

Importante
Es importante señalar que con la reforma laboral, del artículo 541 se modificó la fracción VI y se creó la fracción
VI bis. También se establece que para ser inspector sólo se requiere haber concluido el bachillerato.
(Art. 546, fr. II)

Las inspecciones concretas de los inspectores del trabajo son precisadas en el reglamento que los rige y que se publicó
en el Diario Oficial de la Federación el 06 de julio de 1998.

En caso de incumplimiento se inicia la actividad sancionadora de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
mediante el procedimiento administrativo sancionador. Las actas levantadas por los inspectores harán fe plena
respecto a los hechos verificados en su presencia y tendrán fuerza probatoria mientras no se demuestre lo contrario.
Si se desprende la existencia de hechos, actos u omisiones que puedan estimarse violatorias de las normas laborales,
se citará al patrón para que manifieste lo que a su derecho convenga, oponga defensas y excepciones, ofrezca pruebas,
conforme a la Ley del Procedimiento Administrativo. Una vez que se hayan desahogado las pruebas admitidas se
dictará el cierre de procedimiento y se mandará el expediente a resolución.
Para cuantificar las sanciones la autoridad se sujetará a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo, a la Ley del
Procedimiento Administrativo y a las demás disposiciones aplicables. Es importante señalar que con los cambios
realizados a la ley se incrementaron las multas por violación a las disposiciones contenidas en la ley laboral; así se
modifica el título XVI de la LFT y las multas pueden ir de 3 hasta 5000 veces el salario mínimo y la multa se puede
imponer por cada trabajador. Si hay varias infracciones se impondrán las sanciones que correspondan a cada una de
ellas de manera independiente.

Comisión Nacional de los Salarios Mínimos

Su función es fijar los salarios mínimos generales y profesionales en las diversas áreas geográficas, en las que para
tal efecto se halla dividido el territorio nacional. Actualmente, respecto a los salarios mínimos generales, sólo existen
el área geográfica A y la B.

La Comisión se encuentra prevista en la fracción VI del artículo 123 constitucional y del artículo 550 a 574 de
la Ley Federal del Trabajo. Funciona de forma permanente, es decir, puede ser convocada en cualquier tiempo que
lo amerite, porque los salarios mínimos pueden revisarse y cambiar de un momento a otro.
En su organización interna, la Comisión está estructurada por un presidente y dos órganos fundamentales: el consejo
de representantes y una dirección técnica.

Los requisitos para ocupar la presidencia se encuentran en el artículo 552 de la ley laboral; al respecto se agrega
el requisito “para ser presidente no ser ministro de culto”. Quien designa al presidente de dicha comisión es el
presidente de la república.

El Consejo de Representantes debe estar formado por un presidente (que será el presidente de la Comisión) auxiliado
por dos asesores designados por el secretario del trabajo y previsión social. A la representación estatal se le sumará
la representación de los trabajadores y la de los patrones. Las representaciones de los trabajadores estarán
integradas con no menos de cinco ni más de quince personas. El Consejo de Representantes será designado cada
cuatro años de acuerdo con una convocatoria que expida la STPS y el Consejo deberá estar integrado el 1° de junio
del año que corresponda.

El tercer órgano es la dirección técnica, la cual se integra con un director y por el número de asesores técnicos que
se considere conveniente. Todos son nombrados por la STPS. También habrá asesores técnicos designados por los
representantes de los trabajadores y los patrones.

Quien convoca a la Comisión es el secretario del trabajo y previsión social a solicitud de los trabajadores y los
patrones, para discutir respecto a los salarios mínimos. Actúa como autoridad la Comisión cuando se reúne, dicta
una resolución y se publica en el Diario Oficial de la Federación para que sea obligatoria.

Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades

de las Empresas
La participación de los trabajadores de las utilidades está regulada en la fracción IX del artículo 123
constitucional y en la Ley Federal del Trabajo en los artículos 575 a 590. Conforme lo señala el profesor
Federico García Sámano, el reparto de utilidades es el sistema de remuneración por el que el empleador da
participación al conjunto de sus trabajadores en los beneficios netos de la empresa, además de pagarles el salario
normal. En México, la ley fija el porcentaje en que deben participar los trabajadores en las utilidades de la empresa.

La Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las utilidades de las empresas tiene la finalidad de
fijar el porcentaje de utilidades que debe ser repartido. Tiene la facultad de realizar estudios para conocer las
condiciones de la economía nacional y las necesidades de fomento y desarrollo de la industria en el país.
A diferencia de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos, esta Comisión se designa cada 10 años, ya que al fijar el
porcentaje desaparece y vuelve a integrarse hasta que la STPS convoca a los sectores involucrados para que hagan
la respectiva designación de sus representantes y estos se reúnan, deliberen y, después de ponerse de acuerdo, dicten
una resolución, la cual se publica en el Diario Oficial de la Federación para que tenga fuerza. El porcentaje actual de
participación es el 10 por ciento sobre la renta gravable.

Antes del 30 de noviembre de 2012 existían como autoridad judicial las juntas de conciliación (locales y federales).
A partir de la reforma laboral se derogan los artículos 591 a 603 de la Ley Federal del trabajo que regulaban
a las juntas de conciliación, las cuales tenían como competencia principal actuar como instancias conciliadoras
potestativas para los trabajadores y como juntas de conciliación y arbitraje en asuntos de menor cuantía; estos
son, en términos del artículo 600, fracción IV de la Ley Federal del Trabajo, los juicios en que se reclame el cobro
de prestaciones cuyo importe no exceda de tres meses de salario. Igualmente, estas juntas ayudaban a las de
conciliación y arbitraje a recibir la demanda, a desahogar las pruebas y a cumplimentar los exhortos y las diligencias
que le fueran encomendadas; por lo que con la reforma, las únicas autoridades encargadas de dirimir
controversias en el ámbito de su competencia son las juntas de conciliación y arbitraje.

Juntas de conciliación y arbitraje

El constituyente de 1917 adoptó, desde la creación del artículo 123 constitucional, el sistema que, por primera
vez, implantó en México la Ley de Salvador de Alvarado en el estado de Yucatán, de encomendar la resolución de los
conflictos a las juntas de conciliación y arbitraje de integración tripartita y quedó redactado en la fracción XX del
artículo 123 constitucional de la siguiente forma:

Nota jurídica

Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo se sujetarán a la decisión de una Junta de Conciliación y
Arbitraje, formada por igual número de representantes de los obreros y de los patronos y uno del gobierno.

La forma en que quedó redactada la fracción creó conflicto respecto al cual era la naturaleza de las juntas de
conciliación y arbitraje.
Durante muchos años, después de aprobada la Constitución de 1917, se discutió sobre la naturaleza de esas juntas,
a las que la propia Suprema Corte de Justicia de la Nación en principio les negó la calidad de tribunales, señalando
que las juntas sólo podrían conocer de los conflictos colectivos del trabajo privando a sus fallos de todo carácter
coactivo y que los demás conflictos individuales eran materia de otros tribunales judiciales. Las consideraba un
organismo administrativo de índole completamente diversa.

Más tarde, en el año de 1924, la Suprema Corte de Justicia de la Nación cambió su criterio jurisprudencial y reconoció
que las juntas tenían jurisdicción para conocer todos los conflictos laborales (individuales y colectivos),
considerándolos como un tribunal especializado en la materia laboral y con facultades ejecutivas en el cumplimiento
de sus laudos. A partir de este criterio, dicha controversia quedó definitivamente resuelta con la aparición de la Ley
Federal del Trabajo de 1931, en la que se reguló el procedimiento laboral y se fijaron firmemente las bases para que
el juicio de trabajo, con todas sus secuelas, culminara en una sentencia con carácter obligatorio llamado laudo; por lo
que las juntas de conciliación y arbitraje tienen funciones jurisdiccionales y se desenvuelven como cualquier tribunal
del Poder Judicial Federal, independientemente de que se ubiquen en la organización administrativa.

Conforme a los autores Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales, podemos concluir lo siguiente respecto a
la naturaleza de las juntas de conciliación y arbitraje:

Como ya se indicó, las juntas de conciliación y arbitraje tienen su fundamento en la fracción XX del artículo 123
constitucional, teniendo el carácter de ser tripartitas. En la ley se prevé el establecimiento de una Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje y de las juntas locales de conciliación y arbitraje que se constituyan en el Distrito Federal y
demás entidades federativas.

Juntas federales de conciliación y arbitraje

Le corresponde, en el ámbito de su competencia, el conocimiento y la resolución de los conflictos de trabajo que
se susciten entre trabajadores y patrones, sólo entre aquellos o sólo entre estos, derivados de las relaciones de trabajo
o de hechos relacionados con ellas.

Su competencia está determinada por vía de excepción en la fracción XXXI del artículo 123 constitucional y 527 de
la Ley Federal del Trabajo.

Integración de la junta

Con un representante del gobierno y con representantes de los trabajadores y de los patrones designados por ramas
de la industria o de otras actividades, de conformidad con la clasificación y convocatoria que expida la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social.

Funcionamiento de la junta

La Junta funcionar� en pleno o en juntas especiales, de conformidad con la clasificación de las ramas de la industria
y de las actividades diversas que determina la jurisdicción federal. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
cuando lo requieran las necesidades del trabajo y del capital, podrá establecer juntas especiales fuera de la capital
de la república, correspondiéndole el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo en todas las ramas de la
industria y actividades de competencia federal, comprendidas en la jurisdicción territorial que se les asigne. Es
facultad exclusiva del trabajador optar por someterse a estas juntas o concurrir directamente a la Federal de
Conciliación y Arbitraje, salvo el caso de que se trate de conflictos colectivos.
Jurado de responsabilidades
Para la imposición de sanciones a los representantes de los trabajadores y de los patrones, se integra un jurado de
responsabilidades de los representantes con un representante del secretario del trabajo y previsión social, del
gobernador del estado y con un representante de los trabajadores y otro de los patrones, con sus respectivos
suplentes, elegidos cada seis años en las convenciones electorales a que hace mención el artículo 648 de la Ley
Laboral (la realización de la convención para elegir a los representantes de los patrones y de los trabajadores). Las
sanciones y el procedimiento se encuentran regulados en los artículos 674 y 675 de la Ley Federal del Trabajo.

Personal jurídico de las juntas

El personal de las juntas de conciliación y arbitraje se compondrá de actuarios, secretarios, funcionarios
conciliadores, auxiliares, secretarios auxiliares, secretarios generales y presidentes de junta especial. El personal
jurídico de las juntas no podrá actuar como apoderado, asesor o abogado patrono en asuntos de trabajo. El
incumplimiento de las obligaciones del personal jurídico de las juntas que no constituya una causa de destitución, se
sancionará con amonestación o suspensión del cargo hasta por tres meses.

Es importante que con la reforma laboral del 30 de noviembre de 2012 se crean dos nuevos funcionarios que
son los funcionarios conciliadores y los secretarios auxiliares.

UNIDAD 10 |

Jurisdicción, Competencia y Conflictos en Materia

Laboral

Introducción

Conforme a la fracción XX del apartado A del artículo 123 constitucional:

“Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo se sujetarán a la decisión de una Junta de Conciliación y
Arbitraje, formada por igual número de representantes de los obreros y de los patrones y uno del gobierno”.

Respecto al texto constitucional, la jurisdicción en materia laboral se deposita en las juntas de conciliación y arbitraje,
y es la única competente para conocer, resolver y ejecutar sus resoluciones en conflictos laborales de carácter
individual o colectivo. La Junta tiene la facultad de impartir justicia laboral.

Para entender el concepto de competencia se requiere conocer previamente el concepto de jurisdicción. La Junta
de Conciliación y Arbitraje tiene jurisdicción (facultad de impartir justicia en materia laboral), pero dicho poder puede
tener limitaciones y a eso se refiere la competencia. La competencia de la Junta se determina con los criterios que
establece la Constitución y la Ley Federal del Trabajo. Asimismo, la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro del
ámbito de su competencia local o federal, es la encargada de resolver los conflictos que se susciten entre el capital
y el trabajo.
En la presente unidad abordaremos el estudio de estos tres temas tan importantes:

Igualmente se revisará el cuándo y cómo se tramitará la incompetencia por declinatoria y el incidente de

incompetencia (incluyendo las características de este último), dejando en claro qué órganos determinan los
conflictos de competencia, y la razón y efectos de la nulidad de lo actuado por la junta incompetente.

Finalmente se revisará el concepto de conflicto laboral, las características y las clases de conflictos laborales que
señala la Ley Federal del Trabajo. En cada conflicto la ley laboral señala un juicio específico con el cual se debe
tramitar el conflicto para resolverlo.

Desarrollo de contenido
Jurisdicción del trabajo
Conforme a la fracción XX del artículo 123 constitucional, la jurisdicción en materia laboral se deposita en un tribunal
tripartito llamado Junta de Conciliación y Arbitraje, la cual se integra con un representante de los patrones, otro
de los trabajadores y un tercero de partes del Estado (presidente de la Junta); es decir, las juntas son las
encargadas de impartir justicia en materia laboral, por lo que pueden conocer, resolver y ejecutar sus resoluciones
en conflictos laborales de carácter individual o colectivo. La jurisdicción o la facultad para declarar el derecho, aplicarlo
o hacerlo cumplir en materia laboral, corresponde a las juntas de conciliación y arbitraje. Esta función del Estado la
Constitución se la otorga a la Junta.

Para determinar los límites de la jurisdicción laboral se debe tener en cuenta lo siguiente:
La Junta de Conciliación y Arbitraje es la única que tiene la facultad para conocer de los conflictos en materia laboral.
Como se revisó en la unidad anterior, cuando se estudió la naturaleza de las juntas de conciliación y arbitraje, estos
tribunales no dependen del Poder Judicial; si bien es cierto que en los primeros años se les negó la calidad de
tribunales, señalando que las juntas sólo podrían conocer de los conflictos colectivos del trabajo privando a sus fallos
de todo carácter coactivo y que los demás conflictos individuales eran materia de otros tribunales judiciales, se les
consideraba un organismo administrativo de índole completamente diversa. Más tarde, en el año 1924, la Suprema
Corte de Justicia de la Nación cambio su criterio jurisprudencial y reconoció que las juntas tenían jurisdicción para
conocer todos los conflictos laborales (individuales y colectivos), considerándolo como un tribunal especializado en
materia laboral y con facultades ejecutivas en el cumplimiento de sus laudos.

Para determinar si el conflicto es laboral o no, y por lo tanto para resolverlo, se tiene que recurrir a la jurisdicción
laboral. Hay que revisar la calidad de las personas que intervienen en el conflicto; en otras palabras, si en el conflicto
intervienen trabajadores o patrones. También se tiene que revisar el objeto material del conflicto; en este sentido,
pueden existir conflictos entre trabajadores y patrones, entre trabajadores y sus sindicatos, entre sindicatos o entre
sindicatos y patrones.

Tal y como señala el autor Miguel Bermúdez Cisneros, en su libro Derecho del trabajo, la jurisdicción del trabajo…
Competencia y determinación de la competencia en materia laboral

La jurisdicción y la competencia son dos conceptos que, aunque guardan una íntima relación, no deben ser
confundidos; son dos aspectos diferentes.

La competencia, de acuerdo con el autor Miguel Bermúdez Cisneros, supone siempre…

Por razón de la materia

De acuerdo con el artículo 123 constitucional y la Ley Federal del Trabajo, la competencia de las juntas locales de
conciliación y arbitraje para conocer de los conflictos del trabajo es la regla general, en tanto que la competencia de
las juntas federales es la excepción.

Territorio

I derogado

II En los conflictos individuales, el actor puede escoger entre:

a) La Junta del lugar de celebración del contrato.
b) La Junta del domicilio del demandado.
c) La Junta del lugar de prestación de los servicios; si estos se prestaron en varios lugares, sera la Junta del último
de ellos.

III. En los conflictos colectivos de jurisdicción federal, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, en los términos
del artículo 606 de esta Ley; en los conflictos colectivos de jurisdicción local, la del lugar en que est� ubicada la
empresa o establecimiento;

IV. Cuando se trate de la cancelación del registro de un sindicato, la Junta del lugar donde se hizo;

V. En los conflictos entre patrones o trabajadores entre s�, la Junta del domicilio del demandado; y

VI. Cuando el demandado sea un sindicato, la Junta del domicilio del mismo.

Medios para promover la incompetencia

Conforme a los autores Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales, existen dos formas de promover la incompetencia:

En materia laboral la incompetencia entre juntas se promueve nada más por declinatoria; así lo señala el artículo
703 de la Ley Federal del Trabajo. Igualmente, señala que la declinatoria deberá oponerse al iniciarse el periodo de
demanda y excepciones en la audiencia respectiva, acompañando los elementos en que se funde; en ese momento,
la Junta después de oír a las partes y recibir las pruebas que estime convenientes, las que deberán referirse
exclusivamente a la cuestión de incompetencia, dictará en el acto resolución.
También la ley señala que no se considerará excepción de incompetencia la defensa consistente en la negativa de
la relación de trabajo, por aducir el demandado que la relación que tiene con el actor es de carácter
civil o mercantil y no laboral, y por lo tanto debe resolver otro tribunal el conflicto, lo cual protege al trabajador, ya
que previamente debe acreditarse si el actor fue trabajador sujeto a una relación laboral.

La incompetencia en materia laboral se puede hacer valer de oficio; es decir, sin las juntas puede que exista petición
de parte. Al respecto se señala que las juntas en cualquier estado del proceso podrán declararse incompetentes, hasta
antes de la audiencia de desahogo de pruebas, cuando los elementos del expediente lo justifiquen. En este supuesto,
con citación de las partes, remitirá de inmediato el expediente a la Junta que estime competente; si éste que recibe,
a su vez se declara incompetente, remitirá de inmediato el expediente a la autoridad que debe decidir la competencia.

De acuerdo con la fracción V del artículo 878 se señala que la excepción de incompetencia no exime al
demandado de contestar la demanda en la misma audiencia, y si no lo hace y la Junta se declara competente, se
tendrá por contestada en sentido afirmativo la demanda, salvo prueba en contrario.

Conflictos de competencia entre juntas locales y federales

El artículo 705 regula la forma en que se decidirán las competencias entre las diversas juntas y al respecto se señala
lo siguiente:

Las competencias se decidirán en…

I. Por el presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, cuando se trate de las

juntas especiales de la misma, entre sí;

II. Por el presidente de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje, cuando se trate de juntas
especiales de la misma entidad federativa; y
III. Por las instancias correspondientes del Poder Judicial de la Federación, cuando se suscite
entre:

a) Juntas locales o federales de conciliación y arbitraje y el Tribunal Federal de Conciliación y

Arbitraje.
b) Juntas locales y juntas federales de conciliación y arbitraje.
c) Juntas locales de conciliación y arbitraje de diversas entidades federativas.
d) Juntas locales o federales de conciliación y arbitraje y otro �órgano jurisdiccional.

Efectos de la declaración de incompetencia

Cuando una junta especial considere que el conflicto de que conoce es de la competencia de otra de la misma Junta,
con citación de las partes, se declarará incompetente y remitirá los autos a la Junta Especial que estime
competente. Si ésta al recibir el expediente se declara a su vez incompetente, lo remitirá a la autoridad que deba
decidir la cuestión de competencia, para que ésta determine cuál es la Junta Especial que debe continuar conociendo
del conflicto (art. 704 de la LFT); por lo que la declaración de incompetencia en relación con un determinado órgano
jurisdiccional produce el efecto de dejar expedito el camino para que el órgano competente decida el caso.

Además, será nulo todo lo actuado ante la Junta incompetente, salvo el acto de admisión de la demanda y lo
dispuesto en los artículos 704 y 928 fracción V de esta ley (que regula el conflicto de huelga, ya que el término para
la suspensión de labores correrá a partir de que la junta designada como competente notifique al patrón haber
radicado el expediente) o, en su caso, cuando se haya celebrado convenio que ponga fin al negocio, en el periodo de
conciliación (artículo 706 de la LFT).

Definición de los conflictos del trabajo

La fracción XX del apartado A del artículo 123 constitucional otorga a las juntas de conciliación y arbitraje la
competencia para conocer y resolver los conflictos que se susciten entre el trabajo y el capital.
El artículo 604 de la LFT señala que corresponden a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, en el ámbito de
su competencia, el conocimiento y la resolución de los conflictos de trabajo que se susciten entre trabajadores
y patrones, sólo entre aquellos o sólo entre estos, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos relacionados
con ellas; por lo que la ley sólo admite la existencia de tres tipos de conflictos:

En los
tres casos antes señalados pueden ser de carácter individual o colectivo (en cuanto al número de personal que
interviene en el conflicto). Respecto a su naturaleza del quebrantamiento, el conflicto se clasifica en conflicto de
naturaleza jurídica y conflicto de naturaleza económica.

Para resolver estos conflictos se crearon tribunales especializados en conflictos laborales (las juntas de conciliación y
arbitraje); además, se establecieron procedimientos específicos para resolverlos.
UNIDAD 11

Acciones y Excepciones. La Capacidad y la Personalidad

Introducción

Las partes de una relación laboral tienen el derecho de acudir a los órganos para reclamar la solución de un conflicto
de intereses. En este sentido pueden ejercitar una acción, que en el caso del derecho laboral se ejercita en la Junta
de Conciliación y Arbitraje. Del otro lado de la relación procesal se encuentra a quien se demanda, quien opondrá
las excepciones y defensas para destruir la acción. El que ejerce la acción y opone las excepciones y defensas deberá
acreditar su interés jurídico y serán las partes en el proceso laboral, según lo dispone la misma legislación laboral. En
el juicio podrán comparecer las partes de forma directa o por conducto de un apoderado legalmente autorizado, quien
deberá acreditar su personalidad; al realizarla deberán acreditarse al llevar a cabo la primera actuación que se efectúe
en el proceso laboral.

En esta unidad se estudiarán las acciones en materia laboral que se pueden ejercitar, por lo que previamente se
revisará el concepto de acción, se revisarán la clasificación de acciones en materia laboral que ha dado la doctrina;
posteriormente se revisarán las excepciones y defensas que puede interponer la parte demandada, así como
los tipos de excepciones y cuáles son los que comúnmente se interponen.

Finalmente se abordará el tema de capacidad y personalidad. Es importante señalar que para entender este tema
es preciso entender previamente el concepto de parte en un proceso laboral, a fin de determinar los atributos y
particularidades de la capacidad y la personalidad. Este concepto es importante, ya que en un juicio pueden
considerarse como partes los terceros interesados en el mismo y puede existir una pluralidad de actores y demandado,
presentándose con esto la figura procesal conocida como litisconsorcio. Posteriormente se estudiarán los requisitos
para acreditar la personalidad.

Nota jurídica
En el título catorce, capítulo segundo de la Ley Federal del Trabajo, se encuentra regulado el tema de
la personalidad bajo el título “De la capacidad, personalidad y legitimación”. Con la reforma laboral del 30 de
noviembre de 2012 se incorporó al título la figura de la legitimación. Debemos aclarar que aunque aparezca en el
título de este capítulo la figura procesal de la legitimación, finalmente no quedó incluida en la reforma de 2012, ya
que donde se quería incorporar era en el artículo 689; sin embargo, dicho precepto no fue modificado. No obstante
lo anterior, sí se modificó el título del capítulo.

Con la reforma laboral se modificaron los siguientes artículos:

Desarrollo de contenido

Acciones y excepciones en materia laboral

Concepto y clasificación de acciones laborales

La acción es el poder jurídico que tiene todo sujeto de derecho de acudir a los órganos jurisdiccionales para reclamar
la solución de un conflicto de intereses. La acción ordinariamente se encuentra sujeta, en cuanto a su vigencia, a
un tiempo, más o menos prolongado, dentro del cual debe ser ejercitada; en caso contrario se pierde por prescripción.

Miguel Bermúdez señala que a fin de ubicar el tema dentro del derecho procesal del trabajo, la doctrina ha elaborado
una clasificación de las acciones sociales.

Acciones de condena

Que se dividen en acciones de dar o en acciones de hacer. Por ejemplo, la reclamación de pago de salarios, del pago
de horas extras, son acciones de dar; mientras que la obligación del patrón de extender el certificado de trabajo o la
certificación de antigüedad en el empleo pueden ser acciones de hacer o no hacer.

Acciones constitutivas

Son aquellas que se ejercitan cuando se busca la actuación de la ley por medio de la actividad del �órgano
jurisdiccional del trabajo. Tienden a crear, modificar o ratificar una relación jurídica entre las partes sujetas al
conflicto laboral; el ejemplo de ellas lo encontramos en las acciones de despido.
Acciones declarativas

Por medio de estas el juzgador no pronuncia estrictamente una condena, sino que se limita a hacer constar la
existencia de una relación jurídica de cuya certeza se duda.

La Suprema Corte de Justicia de la Nación señala que en materia laboral la acción procede en juicio, aun cuando no
se exprese su nombre, con tal de que se determine con claridad cuál es la causa de la prestación que se exige del
demandado.

De acuerdo con los autores Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales, entre las acciones más comunes en materia laboral
encontramos las siguientes:

 Reinstalación

 Indemnización constitucional

 Violación de derechos humanos laborales (discriminación laboral, etc.)

 Cumplimiento del contrato individual de trabajo, en cuanto a las condiciones contenidas

 Pago de prestaciones devengadas (salario, aguinaldo, prima vacacional, etc.)

 Reconocimiento de antigüedad

 Prórroga de contrato (subsistencia temporal del contrato)

 Indemnización por riesgo de trabajo

 Otorgamiento de contrato por tiempo indeterminado (labores permanentes)

 Rescisión de la relación de trabajo (patrón y trabajador)

 Ejecución de laudos

 Acciones de seguridad social

 Acciones de capacitación y adiestramiento

 Acciones colectivas. Son las ejecutadas por un sindicato de trabajadores para la obtención de un derecho o

cumplimiento, revisión de un contrato colectivo, etc.

Es importante señalar que dentro del proceso laboral se pudieran promover acciones consideradas contradictorias, las
cuales, bajo ninguna circunstancia, pueden ser procedentes simultáneamente. Las acciones contradictorias se
excluyen mutuamente, provocando su desaparición. Al respecto, el artículo 873 de la ley señala:

Nota jurídica
Cuando el actor sea el trabajador o sus beneficiarios, la Junta, en caso de que notare alguna irregularidad en el escrito
de demanda o que estuviere ejercitando acciones contradictorias o no hubiere precisado el salario base de la acción,
en el acuerdo le señalar los defectos u omisiones en que haya incurrido y la prevendrá para que los subsane dentro
de un término de tres días. Dicho acuerdo deber� notificarse personalmente al actor".
Con este artículo se disminuyen las posibilidades de acciones contradictorias. Ejemplo de acciones contradictorias
es promover la indemnización constitucional y la reinstalación al mismo tiempo; según la jurisprudencia, se puede
promover de forma alternativa.

Prescripción de las acciones

Todo derecho de acción, por seguridad jurídica, debe ser prescriptible, entendiendo la prescripción como una forma
de determinar la vigencia de una acción de reclamar en juicio.

¿Sabía usted qué...?

En otras palabras, es la pérdida o la adquisición de derechos por el simple transcurso del tiempo.

La prescripción se encuentra regulada en los artículos 516 a 522 de la Ley Federal del Trabajo, en donde se
establecen diversos plazos y reglas para que opere la prescripción. Es importante señalar que la prescripción se
debe promover a petición de parte y no de oficio por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

La Ley Federal del Trabajo determina que las acciones de trabajo prescriben en un año; así, el artículo 516 de la LFT
señala que los derechos nacidos de esta ley o de contratos colectivos o individuales de trabajo prescriben en un año
a partir de que pudo ejercitar ese derecho. Puede extinguirse cualquier derecho, si no se reclama al año siguiente de
que puede exigirse; es decir, la ley establece que la fecha en que comenzará a contarse el plazo de un año, límite de
la prescripción, será al día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible.

Los tres casos de excepción a la regla general de un año son los siguientes,
El artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo indica que prescriben en dos meses las acciones de los
trabajadores para reclamar sus derechos por despido injustificado. Cuando se trata de despido injustificado el
trabajador puede ejercitar la acción de reinstalación o de indemnización constitucional, tal y como lo señala
el artículo 48 de la LFT. Se computa a partir del día siguiente al despido. Son días naturales.

De acuerdo con el artículo 519 de la Ley Federal del Trabajo prescriben en dos años:

a. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de las indemnizaciones por riesgo de trabajo. La
prescripción corre desde el momento en que se determina el grado de incapacidad para el trabajo, no cuando
ocurrió el accidente.

b. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgo de trabajo. La prescripción corre a partir
de la fecha de la muerte del trabajador.

c. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos en la Junta de Conciliación y Arbitraje y en los convenios
celebrados ante ella.
 Empieza a correr desde el día siguiente al de la notificación del laudo de la junta al trabajador (a �l es a quien
le beneficia la ejecución y a quien se solicita es al presidente de la Junta) o de la aprobación del convenio. En
la misma ley se establece un caso especial cuando determina que en el supuesto de que se imponga, a través
del laudo, la obligación de reinstalar al trabajador demandante, el patrón podrá solicitar a la junta que fije al
trabajador que obtuvo el laudo a su favor, un término no mayor de 30 días para que regrese a su trabajo; en
caso de no hacerlo así, podrá el patrón dar por terminada la relación laboral.

La prescripción y sus
efectos se interrumpen
en dos casos:

La prescripción no puede correr contra los incapaces mentales, ni contra trabajadores incorporados al servicio
militar en tiempo de guerra. En el caso de los incapaces mentales, en realidad la prescripción está suspendida hasta
que el juez le nombre un tutor a ese incapaz. En cuanto el juez lo haga se reinicia la etapa prescriptiva.

Importante
Para efectos de contar los términos prescriptivos es interesante señalar que el primer día de la prescripción se
contará completo aun cuando no lo sea, mientras que el último sí tiene que ser completo. Si éste cae en día feriado
no se tendrá por completa la prescripción sino hasta cumplido el día siguiente.

Para los efectos de la prescripción los meses se regularán por el número de días que le corresponda.
Excepciones y defensa en materia laboral

En materia laboral, conforme al artículo 878, en la etapa de demanda y excepciones es la procedente para hacer
valer ambas figuras; así, dicho artículo indica lo siguiente:

Art. 878 La etapa de demanda y excepciones se desarrollará conforme a las normas siguientes:
Clasificación de las excepciones

Las excepciones pueden ser dilatorias o perentorias. Las primeras tienen la finalidad, como su nombre lo indica,
de retardar o detener las acciones ejercitadas. Las excepciones perentorias son aquellas que atacan directamente
la acción. La Ley Federal del Trabajo no contiene una relación o enumeración de las excepciones; sin embargo, las
mismas se encuentran contempladas en diversos artículos de la ley; así, las excepciones dilatorias propiamente
dichas y conocidas son: falta de personalidad, incompetencia, oscuridad o imprecisión de la demanda y
litispendencia.

¿Sabía usted qué...?

Respecto a las excepciones perentorias, algunos ejemplos podrían ser la rescisión de la relación de trabajo, en
términos a lo dispuesto en el artículo 47 de la LFT; la excepción de pago, cuando se cumplió con la entrega de la
contraprestación debida; la de prescripción de la acción por no haberla ejercitado a tiempo y la excepción de cosa
juzgada, entre otras.

La Ley Federal del Trabajo no precisa las excepciones, sino que deja al arbitrio del demandado oponerlas. Al respecto,
el artículo 873 señala que “la excepción de incompetencia no exime al demandado de contestar la demanda en la
misma audiencia”.

Al contestar la demanda, el demandado puede concretarla en una negación de los hechos que sustentan la acción
ejercida por el actor, o bien, puede invocar nuevas situaciones que desvirtúen la pretensión del que ejercita la acción.

Capacidad y personalidad

Concepto de parte

Para entender el tema de capacidad y personalidad es preciso entender previamente el concepto de parte en
un proceso laboral, a fin de determinar los atributos y particularidades de la capacidad y la personalidad.
Autores
El autor Miguel Bermúdez Cisneros coincide con el autor Porras López, al señalar que “parte es todo sujeto que ejercita
la acción y opone la excepción principal, conexa o accesoria para la actuación de la ley”. Continúa indicando que “este
concepto comprende a los terceristas, quienes también deben considerarse como verdaderas partes en la relación
laboral. Así, la capacidad de ser sujeto en el proceso lleva implícita la de ser parte del mismo, y que ser parte de un
proceso implica la facultad de promover”. Esta facultad de promover que señala este autor, conforme a la ley
laboral, se otorga tanto a personas físicas como a personas morales. Por lo tanto, quien ejercita la acción se llama
actor y el que se ve constreñido a soportar las consecuencias del juicio es la parte demandada. El tercerista sería la
persona que pudiera ser afectada en sus intereses por un juicio entablado entre otros, por lo que comparece en el
juicio para defender dichos intereses. En la práctica diaria de los tribunales es común que la parte actora no sea
una persona física, como normalmente se concibe a esta figura, sino que varias personas ejerciten la acción en
contra de un demandado, circunstancia que se conoce doctrinalmente como litisconsorcio.

Ley Federal del Trabajo

El artículo 689 de la Ley Federal del Trabajo señala que “son partes en el proceso del trabajo, las personas físicas o
morales que acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u opongan excepciones. Del artículo
transcrito se infiere que la ley laboral utiliza el término de partes para referirse a ambos contendientes (actor y
demandado) que intervienen en el mismo y sobre las cuales gravitan las consecuencias de todos los aspectos del
proceso, desde el inicio hasta la terminación definitiva del mismo. Por lo general, en material laboral son partes el
trabajador y el patrón.

Capacidad para ser parte

La capacidad para ser parte implica la capacidad jurídica en términos generales, ya que toda persona tiene la
aptitud para intervenir por sí o mediante otras en su representación dentro del proceso. La capacidad procesal (o
capacidad para intervenir dentro de un juicio) podrán ejercerla las personas que estén en pleno goce y ejercicio de
sus derechos.

En relación a las persona físicas y trabajadores, es importante señalar que el 17 de junio de 2014, salió publicada
en el Diario Oficial de la Federación una reforma constitucional al artículo 123 constitucional enfocada a
los menores de edad. Anteriormente, se indicaba que no podía ser sujeto de una relación laboral los menores de 14
años, por lo que, conforme a la Ley Federal del Trabajo se consideraban menores de edad los mayores de 14 años
y los menores de 16 y la Ley Laboral les daba un trato especial al considerarlos como tales. Actualmente la fracción
tercera apartado A del artículo 123 constitucional señala que se encuentra prohibido la utilización del trabajo de
menores de 15 años, por lo que ahora el régimen de menores de edad señalado en la ley se aplica a los mayores de
15 años y menores de 16. Por lo tanto lo los menores de esta edad no pueden estar sujetos a una relación de trabajo;
quedando redactado de la siguiente manera:

Artículo 123. ...

1. ...
2. A. ...
3. I. y II. ...
4. III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de quince años. Los mayores de esta edad y
menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas.
5. IV. a XXXI. ...
6. B. ...

El 12 de junio de 2015, salió publicada en el Diario Oficial de la Federación, la reforma a la Ley Federal del Trabajo en
donde se adecua la normatividad que regula a los menores de edad, para realizar el cambio y considerar como menores
de edad a los mayores de 15 y menores de 16.
El artículo 123 constitucional prohíbe la utilización de menores de 15, la Ley Federal del Trabajo, siendo congruentes
con el cambio, señala, que los mayores de 15 años y los menores de 18 años que no hayan concluido con su educación
obligatoria, tampoco podrán trabajar, salvo que la autoridad competente lo apruebe, en el caso de que a su juicio
exista compatibilidad entre los estudios y el trabajo (Artículos 5° y 22 bis de la LFT). Por lo que en materia laboral,
la capacidad de ejercicio se alcanza a los 16 años, en atención a lo establecido en el artículo 22 de la Ley Federal del
Trabajo; por lo que las personas de esa edad, podrán celebrar contratos individuales de trabajo y comparecer a juicio
sin necesidad de autorización alguna.

No obstante lo anterior, en materia procesal de trabajo el artículo 691 de la ley laboral señala que…

Nota jurídica

Artículo 691
“los menores trabajadores tienen capacidad para comparecer en juicio sin necesidad de autorización alguna; pero, en
caso de no estar asesorados en juicio, la Junta solicitará la intervención de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo
para tal efecto. Tratándose de menores de 16 años, la Procuraduría de la Defensa del Trabajo les designará un
representante cuando no lo tuvieren. Lo aquí previsto en el párrafo anterior se aplicará también tratándose de
presuntos beneficiarios de algún trabajador fallecido”.

Personalidad

Para ser parte en un juicio se requiere que las personas que intervengan tengan pleno goce y ejercicio de sus
derechos (capacidad procesal), que es lo mismo que tener personalidad. Si los directamente afectados no
pueden intervenir en un juicio, se requiere que alguien lo haga en su nombre. Al respecto, los autores Rafael Tena
Suck y Hugo Ítalo Morales señalan que “quienes asuman esta responsabilidad constituyen partes formales en el
proceso, y no les afecta de manera alguna su resultado, no obstante que realizan todos los actos jurídicos que
corresponden al interesado. En estos casos se distingue la parte material (actor, demandado y tercero) de la parte
formal (representante), cuando no coinciden en el mismo individuo ambas figuras”. La representación puede ser
voluntaria y legal.

Sabía usted qué...?

La representación legal es la que se deriva de la ley y se refiere a los casos en que la incapacidad jurídica de una
persona le impide comparecer por sí mismo en un juicio. En este caso se debe acreditar el origen de la representación
y la amplitud de las facultades con las que se ostenta el representante.

La representación voluntaria es la que surge a través de un mandato que puede ser general o para pleitos o
cobranzas o especial, para tramitar un juicio determinado; o bien, puede otorgarse a través de una carta poder
firmada ante dos testigos. En este sentido, el artículo 692 de la Ley Federal del Trabajo señala la forma en que las
partes podrán comparecer en juicio.

Es importante mencionar que en la reforma del 30 de noviembre de 2012 se modificó la fracción II de ese
artículo, la cual establece como requisito que los apoderados de las partes, actuando como abogados, patronos o
asesores legales, sean o no sus apoderados, deberán acreditar ser abogados o licenciados en derecho con cédula
profesional o personas que cuenten con carta de pasante vigente expedida por la autoridad competente.
En este caso solo podrán autorizar a otras personas para oír o recibir notificaciones y recibir documentos, pero estas
no podrán comparecer en las audiencias, ni efectuar promoción alguna.

El personal jurídico de la Junta de Conciliación y Arbitraje, para poder desempeñar su puesto, deberá contar con
el título y cédula profesional correspondiente; el artículo 9° transitorio le otorga un término de cinco años
contado a partir de que entraron en vigor las reformas, término que a los abogados de las partes no se les concede,
lo cual podría resultar inequitativo e inconstitucional al violar el artículo 5° constitucional. Este requisito también
se hace extensivo a los representantes de los sindicatos, federaciones y confederaciones. Al respecto, el artículo
692 señala lo siguiente:

La Junta de Conciliación y Arbitraje está obligada a examinar de oficio la personalidad de las partes y de sus
representantes legales.

Igualmente, se señala que las juntas podrán tener por acreditada la personalidad de los representantes de los
trabajadores o sindicatos, federaciones y confederaciones sin sujetarse a las reglas del artículo 692, siempre que de
los documentos exhibidos lleguen al convencimiento de que, efectivamente, se representa a la parte interesada.
Disposición señalada en el artículo 693, la cual atenta contra la seguridad jurídica.

Asimismo, los trabajadores, patrones y organizaciones sindicales podrán otorgar poder mediante simple
comparecencia, previa identificación, ante las juntas del lugar de su residencia, para que los representen ante
cualquier autoridad del trabajo; la personalidad se acreditará con la copia certificada que se expida de la misma.
Los representantes o apoderados podrán acreditar su personalidad conforme a los lineamientos anteriores, en cada
uno de los juicios en que comparezcan, exhibiendo copia simple fotostática para su cotejo con el documento original
o certificado por autoridad, el cual les será devuelto de inmediato, quedando en autos la copia debidamente certificada.

El poder que otorgue el trabajador para ser representado en juicio se entenderá conferido para demandar todas las
prestaciones principales y accesorias que correspondan, aunque no se exprese en el mismo.

En el proceso laboral la primera audiencia es de…

El legislador de 1980, con la finalidad de hacer efectiva la conciliación, dispuso en el artículo 876 fracción I que a
esta etapa debían comparecer personalmente a la partes sin abogados o asesores; al hacerlo, ingenuamente
consideraba que las partes no consultarían a sus respectivos abogados si se propone un arreglo que dé fin al conflicto.

En la práctica las partes consultaban a sus abogados o asesores situados a unos cuantos metros en donde se
desarrollaba la función conciliatoria. Dicho precepto trajo problemas de interpretación sobre la representación de las
personas morales en juicio.

Las juntas adoptaron el criterio de que el apoderado, casi siempre un abogado, no tiene capacidad para representar
a la demandada, si ésta es persona moral y aunque su poder lo faculte para realizar actos de administración laboral,
a menos que se trate de alguna de las personas que se refiere el artículo 11 de la ley laboral como representante
del trabajador frente a los trabajadores.

Igualmente, en la fracción VI del precepto antes indicado señala que “de no haber concurrido las partes a la
conciliación, se les tendrá por inconformes de todo arreglo y deberán presentarse personalmente a la etapa de
demanda y excepciones”.
A raíz de que muchas empresas resultaron perjudicadas, ya que la interpretación que dieron muchas juntas fue que
si no acudían los representantes del patrón señalados en el artículo 11 de la LFT a la etapa de conciliación, se tenían
por inconforme de llegar a un arreglo y como no habían acudido a la conciliación en la etapa de demanda y excepciones
se le tenía por contestado en sentido afirmativo, lo cual contradecía lo dispuesto en el artículo 692. A raíz de una
serie de amparos, la Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió que las partes deben comparecer personalmente
a la etapa de conciliación, conforme a lo dispuesto en la fracción I del artículo 876, y señaló que lo dispuesto en
la fracción VI del precepto citado respecto a que si las partes no comparecen personalmente a ese periodo de
avenencia, se les tendrá por inconformes de todo arreglo, y si bien es cierto que esta última fracción les exige
presentarse personalmente a la etapa de demanda y excepciones, esta comparecencia no debe entenderse
necesariamente que sea directa, por lo que cobra aplicación lo dispuesto en el artículo 692 de la ley laboral.

Con la reforma laboral del 30 de noviembre de 2012 se modificó la fracción I del artículo 876, por lo que ahora
es posible la intervención de los apoderados de ambas partes en la etapa de conciliación, quedando redactado de la
siguiente forma:

Nota jurídica
�La etapa de conciliatoria se desarrollar� de la siguiente forma: I. Las partes comparecerán personalmente a la
junta y podrán ser asistidas por sus abogados, asesores o apoderados. Si se trata de personas morales, el
representante o apoderado deber� tener facultades para asumir una solución conciliatoria que obligue a su
representada�.

Momento procesal para acreditar la personalidad

La personalidad y el poder deberán acreditarse al realizar la primera actuación que se realice en el proceso laboral,
por lo que es imposible realizar cualquier gestión sin acreditar la representación. En el caso del actor, si no
acredita el representante su personalidad, implicaría su no admisión con la posibilidad de que transcurra el término
de la prescripción. En caso de la parte demandada su representante estará impedido para actuar de no acreditar su
personalidad, y si está adecuadamente notificado no podrá contestar la demanda y se tendrá contestada ésta en
sentido afirmativo.

Terceros interesados

Esta figura se encuentra regulada en el artículo 690 de la Ley Federal del Trabajo, el cual también fue modificado en
la reforma de noviembre de 2012, y que señala lo siguiente:

Nota jurídica
Las personas que puedan ser afectadas por la resolución que se pronuncie en un conflicto, podrán intervenir en �l,
comprobando su interés jurídico en el mismo, o ser llamadas a juicio por la Junta. Los terceros interesados en un
juicio podrán comparecer o ser llamados a este hasta antes de la celebración de la audiencia de ofrecimiento o
admisión de pruebas, para manifestar lo que a su derecho convenga. La Junta con suspensión de procedimiento y
citación de las partes, dictara acuerdo señalando día y hora para la celebración de la audiencia respectiva, la que
deberá celebrarse dentro de los diez días hábiles siguientes a la fecha de la comparecencia o llamamiento del tercero,
notificando personalmente al mismo el acuerdo señalado con cinco días hábiles de anticipación

Litisconsorcio

La pluralidad de partes no puede suponer litisconsorcio. Para que opere esta figura se requiere que la pluralidad de
sujetos procesales, que se integran como partes procesales (actor o demandado), tenga la misma posición dentro
del proceso; es decir, reclaman las mismas pretensiones u oponen las mismas defensas. Que exista un interés
común entre los sujetos, de ahí el objeto de litigar unidas para ejercitar una misma acción (litisconsorcio activo) o
bien para oponer excepciones y defensas (litisconsorcio pasivo).

Esta figura se encuentra regulada en el artículo 697 de la Ley Federal del Trabajo:

Nota jurídica

 Siempre que dos o más personas ejerciten la misma acción u opongan la misma excepción en un mismo juicio

deben litigar unidas y con una representación común, salvo que los colitigantes tengan intereses opuestos.

 Si se trata de las partes actoras, el nombramiento de representante común deber hacerse en el escrito de

demanda, o en la audiencia de conciliación, demanda y excepciones y ofrecimiento y admisión de pruebas; si

se trata de las demandadas, el nombramiento se hará� en el escrito de contestación o en la audiencia a que

se ha hecho mención. Si el nombramiento no lo hicieran los interesados dentro de los términos señalados,

la Junta de Conciliación y Arbitraje lo hará� escogiéndolo de entre los propios interesados.

 El representante común tendrá los derechos, obligaciones y responsabilidad inherentes a un mandatario

judicial.

En el caso del litisconsorcio activo, el nombramiento del representante común se hará en el escrito inicial de
demanda, o bien, en la audiencia de conciliación, demanda y excepciones. Cuando se trata de la parte demandada,
dicho nombramiento deberá realizarse en el escrito de contestación o en la audiencia de referencia. Si el nombramiento
no se lleva a cabo en los términos precisados, será la misma junta la que lo nombre de entre los propios interesados
(litisconsorcio obligatorio).

¿Sabía usted qué...?

Es importante señalar que el litisconsorcio normalmente puede originarse al inicio del proceso; sin embargo, también
puede presentarse durante la substanciación del mismo; por ejemplo, en el caso de que se llame a un tercero y éste
decida litigar unido a una de las partes. Otro ejemplo sería la sustitución del actor por sus herederos, en caso de
muerte durante el proceso.
UNIDAD 12

Procedimiento Ordinario

Introducción
Como ya se estudió en las unidades anteriores, en materia laboral existen cinco clases de juicios; uno de ellos es
el juicio ordinario. En materia laboral se tramita como un procedimiento ordinario todo aquel juicio que en la ley
no se establezca que se deba seguir un procedimiento en específico; además, tales juicios tramitan y resuelven
conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurídica. En esta unidad se estudiarán las etapas y sustanciación del
proceso ordinario, así como el tema de las pruebas, que en materia laboral quien tiene la carga de la prueba es el
patrón; también se explicarán las distintas pruebas, su preparación y ofrecimiento.

Igualmente se revisarán todos los cambios que sufrió el procedimiento ordinario en la reciente reforma laboral.
Uno de los cambios más importantes es que la primera audiencia ya no es de conciliación, demanda, excepciones,
ofrecimiento y admisión de pruebas, sino que ahora la primera audiencia es de conciliación, demanda y excepciones.
También hubo modificaciones en la etapa de conciliación, ya que ahora el representante de las personas morales
puede comparecer a dicha etapa, siempre que tenga facultades para asumir una solución conciliatoria. Igualmente
hubo modificaciones en los artículos 880 y 884 que regulan lo relativo al ofrecimiento, admisión y desahogo de las
pruebas.

Con la reforma laboral del 30 de noviembre de 2012 se crea esta sección para regular la admisión, desahogo y
valoración de las pruebas señaladas en la fracción VIII del artículo 776, consistentes en fotografías, cintas
cinematográficas, registros dactiloscópicos, grabaciones de audio y de video, o las distintas tecnologías de la
información y la comunicación, tales como sistemas informáticos, medios electrónicos ópticos, fax, correo electrónico,
documento digital, firma electrónica o contraseña y, en general, los medios aportados por los descubrimientos de la
ciencia. Todas estas modificaciones se irán analizando y estudiando a lo largo de la presente unidad.

Desarrollo de contenido

Procedimiento ordinario

Conforme al artículo 870 de la Ley Federal del Trabajo, se tramitan de forma ordinaria los conflictos individuales
y colectivos de naturaleza jurídica que no tengan señalada una tramitación especial; es decir, el juicio ordinario es la
regla general y las excepciones se reglamentan por procedimientos específicos: juicio paraprocesal, procedimientos
especiales, procedimiento de huelga, conflictos colectivos de naturaleza económica.

Recordemos que la naturaleza jurídica de los conflictos se origina por la violación, inobservancia o problemas de
interpretación de la ley, de la aplicación de un contrato colectivo de trabajo o de un reglamento interior de trabajo.

En caso de los conflictos de naturaleza individual o colectiva depende del interés en juego. Así, la clasificación de los
conflictos de trabajo en individuales y colectivos no responde a motivos de carácter numérico en cuanto a las personas
que actúan en la contienda, sino que la clasificación surge en la diferencia fundamental que exista en los fines de la
reclamación y por consecuencia en los modos de la acción, por lo que cuando la acción ejercitada tenga por objeto
plantear una situación en la que se dirima el interés profesional del grupo o sindicato, se estará frente a un conflicto
colectivo, y en presencia de un conflicto individual cuando la situación planteada tenga por objeto la decisión sobre
el derecho que a un trabajador o a varios trabajadores corresponda personalmente.

El juicio ordinario se inicia con la presentación del escrito de demanda ante la oficialía de partes o la unidad receptora
de la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, la cual la turnará al pleno o a la Junta Especial que corresponda el
mismo día antes de que concluyan las labores. La presentación de la demanda es una manifestación del interés de la
parte actora para mover el aparato jurisdiccional a fin de obtener una resolución favorable a sus pretensiones.

Una de las características del proceso laboral es que es preponderantemente oral, así se señala en el artículo
686 de la ley laboral; sin embargo, el artículo 872 establece que la demanda debe presentarse por escrito,
porque se corre traslado con copia de ella al demandado o demandados. La oralidad se refiere al desarrollo de las
audiencias y, en la mayoría de los casos, al desahogo de las pruebas.

En los escritos de demanda no se exige una forma determinada, sólo debe contener, con toda claridad, los
fundamentos de la petición. Se exige que el actor precise los puntos petitorios y exprese los hechos en que los
funde (artículo 687 y 872 de la LFT). Al presentarse la demanda es práctica de oficialía de partes requerir al
promovente, para que éste indique en el escrito de la demanda la actividad principal a la que se dedica la empresa
demandada, para determinar a qué junta especial le corresponderá el conocimiento del asunto. Se dicta un acuerdo
y se turna a la Junta competente por razón de la materia, la cual conocerá y resolverá el asunto.

La primera audiencia es de…

Anteriormente, para hacer efectiva la conciliación en el artículo 876 fracción I se indicaba que a esta etapa debían
comparecer personalmente las partes sin abogados o asesores; al hacerlo, ingenuamente se consideraba que las
partes no consultarían a sus respectivos abogados si se proponía un arreglo que diera fin al conflicto. Con la reforma
laboral del 30 de noviembre de 2012 se modificó la fracción I del artículo 876, por lo que ahora es posible la
intervención de los apoderados de ambas partes en la etapa de conciliación, quedando redactado de la siguiente
forma.
I. “Las partes comparecerán personalmente a la junta y podrán ser asistidas por sus abogados, asesores o
apoderados. Si se trata de personas morales, el representante o apoderado deberá tener facultades para asumir una
solución conciliatoria que obligue a su representada […]”.

La etapa de conciliación sufrió importantes reformas, además de la señalada con anterioridad; en la fracción II de
dicho artículo se indica que la conciliación se llevará a cabo por conducto del funcionario conciliador (anteriormente
la llevaba a cabo el secretario auxiliar) o de su personal jurídico, quien propondrá opciones de solución justas y
equitativas, que a su juicio sean adecuadas para dar por terminada la controversia.

En la fracción III se indica que si las partes llegan a un acuerdo se dará por terminado el conflicto y las partes
redactarán un convenio en donde se indique se desiste el actor de su demanda a cambio de un arreglo económico.
El convenio se puede pagar el mismo día o con fecha posterior. Dicho convenio es aprobado por la Junta de
Conciliación y Arbitraje para dar fuerza de laudo ejecutoriado. Dicho acuerdo no debe ser contrario a la moral o a las
buenas costumbres.

Otro cambio al artículo 876 de la LFT fue que se derogó la fracción IV, la cual establecía la facultad de que en caso
de que las partes estuvieran de común acuerdo se podía suspender la primera audiencia y señalarse una nueva
fecha dentro de los ocho días siguientes, por lo que ahora si se encuentran debidamente notificadas las partes y no
hay una causa que dé lugar a la suspensión de la audiencia, ésta se deberá celebrar, ya que conforme a la nueva ley
no está previsto diferirse por pláticas conciliatorias. Lo que se busca es hacer el procedimiento más ágil.

En la fracción V se establece que los funcionarios conciliadores y el personal jurídico procurarán, sin entorpecer el
proceso, estar en contacto con las partes para que éstas lleguen a un arreglo. Esta labor la harán hasta que se
declare cerrada la instrucción, por lo que antes de esta etapa se debe procurar buscar un arreglo conciliatorio. De no
llegar a un arreglo o de no concurrir las partes a la etapa de conciliación se les tendrá por inconformes y se continuará,
de inmediato, con la siguiente etapa, que es de demanda y excepciones.
La etapa de demanda y excepciones se encuentra regulada en el artículo 878 de la ley, el cual también
sufrió modificaciones con la reforma del 30 de noviembre de 2012. En esta etapa se requiere que comparezcan las
dos partes, ya sean directamente o por conducto de su apoderado legal o por un abogado de la Procuraduría de la
Defensa del Trabajo; esto sería lo que normalmente procedería en cualquier proceso, sin embargo, en materia laboral
la no comparecencia del trabajador tiene un efecto diferente.

Así, el artículo 879 señala

Con la reforma laboral se incluyen ciertos cambios con la finalidad de dar certeza jurídica en caso de que se aclare
o enderece la demanda. En primer lugar se modifica la fracción II del artículo 878 en el sentido de que si el actor
es el trabajador o sus beneficiarios y no cumplen con los requisitos omitidos o no subsanan las irregularidades, la
Junta lo prevendrá para que lo haga en ese momento. Con la reforma aclara que el actor es el trabajador o sus
beneficiarios. También se agrega el segundo párrafo aclarándose que, por una sola vez, en caso de que el actor sea
el trabajador o sus beneficiarios, podrán aclarar o modificar la demanda; en este caso y a petición del demandado, se
señalará nueva fecha dentro del término de 10 días para la continuación de la audiencia, a fin de que pueda contestar
la demanda en su totalidad. En caso de enderezamiento, la Junta procederá de igual forma, pero de oficio.

En caso de que la demanda no se aclare o se modifique ocurre lo siguiente:

Se le conceden el uso de la voz a la contraparte y ésta fórmula la contestación a la

demanda, la cual puede realizar de forma escrita o verbal. En el caso de que lo haga por
escrito estará obligado a proporcionar copia del escrito al actor; en caso de que no lo haga la
Junta expedirá las copias a su costa.

La contestación debe referirse a cada uno de los hechos invocados (se niegan, se afirman,
expresando los que ignore por no ser propios o se aclaran) y a cada una de las acciones
ejercitadas, ya que de otra manera se corre el riesgo de que se tengan por consentidos.

La negación pura y simple importa la confesión de los hechos. Este es el momento oportuno
para oponer sus excepciones y defensas. Al respecto, la fracción V del artículo 878 señala
que si se opone la excepción de incompetencia no exime al demandado de contestar la
demanda y, si no lo hace y la Junta se declara competente, se tendrá por contestada en
sentido afirmativo la demanda.

Si la parte demandada tiene una acción en contra del trabajador, en esta etapa es el momento oportuno para
hacerla valer (por ejemplo, que el trabajador tenga deudas con el patrón, que devuelva equipo de la empresa que
tenga el trabajador en su poder, que desocupe la casa habitación que le proporcione el patrón) y puede
contrademandar al actor, que se convertiría parcialmente en la parte demandada.

Si el demandado reconviene al actor:

 El actor puede obtener de la Junta que se aplace la continuación de la audiencia y que la continuación de la

audiencia dentro de los 10 días siguientes, lo cual se hace para que pueda rendir su contestación.

 El actor, después de la contestación de la parte demandada, puede hacer uso de la palabra y formular una

réplica, que es la contestación de las excepciones y defensas que la parte demandada hizo valer en ese

momento. Esta réplica se realiza de forma oral. La empresa tiene derecho a hacer una dúplica que es una

respuesta a la réplica.

La réplica y la dúplica ocurren por una sola vez y tienen la finalidad de una mejor fijación de la litis, lo que ayuda al
juzgador a emitir un fallo más justo; tiene más información de la litis y no se constriñe sólo al escrito de demanda y
a la contestación. A su vez, obliga a los abogados a tener un conocimiento más ágil y profundo del derecho laboral,
ya que la réplica y la dúplica se realizan de forma oral.
Al concluir la réplica y la dúplica, la Junta dicta un acuerdo en donde indica que se tiene por hechas las
manifestaciones de las partes y cierra la etapa de demanda y excepciones. La Junta citará a la audiencia de
ofrecimiento y admisión de pruebas, que tendrá verificativo a los 10 días siguientes.

En caso de que las partes estén de acuerdo con los hechos y la controversia quede reducida a un punto de derecho,
se declara cerrada la instrucción, turnándose los autos a resolución.

El desarrollo de la etapa de ofrecimiento y admisión de prueba se encuentra regulado en el artículo 880; en

dicha etapa es el acto procesal, mediante el cual el actor pone a disposición de la Junta los elementos de prueba con
los que pretende acreditar su acción y el demandado a su vez ofrece sus respectivas pruebas a fin de comprobar sus
excepciones y defensas. La etapa probatoria se limita al mero ofrecimiento de pruebas que hacen las partes y a la
respectiva admisión o rechazo que hace la autoridad respecto a las mismas.

De acuerdo con el autor Federico García Sámano, los medios de prueba “son los medios permitidos por la ley para
que las partes acrediten los fundamentos de sus acciones o de sus excepciones y defensas”.

En el derecho laboral, conforme al artículo 776, son admisibles todas las pruebas que no vayan contra la moral y al
derecho y en especial las siguientes:

 Confesional

 Documental

 Testimonial

 Pericial

 Presuncional

 Inspección

 Instrumental de actuaciones y fotografías

 Cintas cinematográficas

 Registros dactiloscópicos

 Grabaciones de audio y de video

 Sistemas informáticos

 Medios electrónicos ópticos

 Fax

 Correo electrónico

 Documento digital

 Firma electrónica o contraseña

En general, son admisibles todos los medios aportados por los descubrimientos de la ciencia (artículo 784 y 804).
Dichos artículos fueron modificados, admitiendo los medios electrónicos como medios de prueba en la reciente
reforma.
Es importante no olvidar que en materia laboral el patrón tiene la carga de la prueba. Tiene que acreditar los puntos
señalados en los artículos 784 y 804 de la Ley Federal del Trabajo, jornada de trabajo, que son fecha de ingreso,
monto y pago del salario antigüedad, etc., indicando que deberá guardar los documentos que acrediten los puntos
señalados en el artículo 784 y 804.

En el artículo 805 de la ley laboral se indica cuál sería la consecuencia de no presentar dichos documentos y esto
es que se tendrá como presuntivamente ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda, en relación con tales
documentos, salvo prueba en contrario. Se debe entender esta presunción como iuris tantum.

De acuerdo con el artículo 880 de la Ley Federal del Trabajo, las pruebas deben ofrecerse relacionándolas con
los hechos controvertidos; es decir, se tiene que relacionar con la litis, la cual se fija en la demanda como en la
contestación de la misma, así como de la réplica y de la dúplica. La omisión de este requisito hace que las pruebas
sean rechazadas por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Esta etapa se desarrollará conforme a lo dispuesto en el último párrafo del artículo 875 de la LFT, es decir, que la
etapa se desarrollará con las partes que concurran a la misma. Las que estén ausentes podrán intervenir al momento
en que se presenten, siempre que la Junta no haya dictado su acuerdo.

Las partes deberán ofrecer sus pruebas en el mismo orden de la etapa de demanda y excepciones; es decir:

Primero las ofrece el actor y después la parte demandada. Si las rinden por escrito, aquí no
hay la obligación de entregar copia a la contraparte. Al concluir su ofrecimiento la parte
demandada, ésta tiene el derecho de objetar las pruebas ofrecidas por su contraparte,
expresando las razones de esa objeción; por ejemplo, que no están relacionadas debidamente
o que el ofrecimiento es defectuoso por faltarle algún requisito previsto en la ley.

La parte actora volverá a hacer uso de la palabra y atacará las objeciones realizadas por la
parte demanda y, a su vez, aprovechará para impugnar las pruebas ofrecidas por dicha parte.

Esta etapa concluye con la intervención de la demandada para contestar sus argumentos.
Asimismo, señala la ley en la fracción II del artículo 880 que las partes “podrán ofrecer
nuevas pruebas, siempre que se relacionen con las ofrecidas por la contraparte, así como las
que tiendan a justificar sus objeciones a las mismas, en tanto no se haya cerrado la audiencia
y por una sola vez”.

En seguida, la Junta deberá dictar un acuerdo de admisión de pruebas señalando las que
acepta o desecha, fundando su resolución. En caso contrario, la Junta se podrá reservar para
resolver dentro de los cinco días siguientes, este plazo se incorporó con la reforma;
anteriormente, la Junta podía reservarse cuando las partes ofrecieron muchas pruebas y en
consecuencia, también eran muy amplias las objeciones, por lo que la Junta se reservada; con
la reforma, a las juntas se les otorga un plazo.

En el acuerdo deberá contener las pruebas que las partes hayan ofrecido y que la Junta haya
admitido y se señalará fecha y hora para su desahogo, y cuando considere que en una sola
audiencia no podrá desahogar las pruebas, en el mismo acuerdo deberá señalar los días y
horas en que habrán de desahogarse procurando recibir primero las del actor y luego las de la
parte demandada. Este periodo no deberá exceder de 30 días.
Después de cerrada la etapa respectiva, sólo se aceptarán nuevas pruebas si se refieren a
hechos supervenientes o tachas de testigos.

Finalmente es importante mencionar que las reglas generales de las pruebas se encuentran reguladas del artículo
776 al 785 de la ley.

Desahogo de pruebas
Confesional
La confesión es el reconocimiento, expreso o tácito, que hace una de las partes de hechos que le son propios, relativos
a las cuestiones controvertidas y que le perjudican. La prueba confesional consiste en absolver posiciones, que significa
responder las preguntas que implican la afirmación de un hecho controvertido.

La ley distingue dos tipos de confesión; la de parte que puede ser de persona física o de representante legal de
la persona moral y la de hechos propios.

La confesional podrá ofrecerse a cargo de…

I. La parte se refiere a la persona física, actor o demandado y no admite desahogarse por representante
salvo que se trate por persona moral. Esta confesión debe tener congruencia con el contenido de la litis. Al
respecto, en los artículos 786 y 788 se indica lo siguiente:

I. De directores, administradores, gerentes y personas que ejerzan funciones de dirección y administración

en la empresa o establecimiento. A esta versión de confesión se le llama normalmente “confesional para
hechos propios” y se encuentra regulada en el artículo 787 de la Ley Federal del Trabajo.

Cuando en el escrito inicial de demanda se atribuyen a funcionarios de la empresa o a los representantes del
patrón definidos en el artículo 11 de la ley laboral, hechos u omisiones que tienen relevancia en el litigio, la
parte actora puede ofrecer la prueba confesional de esas personas, únicamente, respecto a los hechos que le
atribuyen en la demanda; es decir, las posiciones deben ser sobre los hechos u omisiones que se le atribuyen
en la demanda. Es usual que cuando se ofrece la prueba sea funcionario de la empresa, pero cuando se
desahoga ya no lo es. En este caso, como abogado de la parte demandada se le informa a la Junta, demuestra
que ya no es funcionario y solicitar de ésta que cambie la naturaleza de la prueba de confesional a testimonial,
 ya que la persona a cuyo cargo está el desahogo, ya no puede comprometer con sus respuestas a la parte
demandada, sino que se convierte en una parte a la que le pueden constar o no los hechos.

Este cambio de naturaleza lo solicita la parte interesada, que es la demandada y quedará obligada a informar
del domicilio particular del ex funcionario, para que pueda ir a desahogar su testimonial; en relación con este
cambio de naturaleza, el artículo 793 señala que cambiará la naturaleza de la prueba si el funcionario dejó
de trabajar en la empresa por un término mayor de tres meses, y que si la persona citada no concurre el día
y hora señalados, la Junta lo hará presentar mediante el uso de la fuerza pública.

c) Los miembros de la directiva de los sindicatos.

Si la persona que deba absolver posiciones tiene su residencia fuera del lugar en donde se encuentre la Junta, ésta
librará exhorto, acompañando, en sobre cerrado y sellado, el pliego de posiciones previamente calificado, del que
deberá sacarse una copia que se guardará en el secreto de la Junta.

La Junta ordenará se cite a los absolventes personalmente o por conducto de sus apoderados, apercibiéndolos de que
si no concurren el día y hora señalados, se les tendrá por confesos de las posiciones que se les articulen.

Si la persona citada para absolver posiciones no concurre en la fecha y hora señaladas, se hará efectivo el
apercibimiento a que se refiere el artículo anterior y se le declarará confesa de las posiciones que se hubieren articulado
y calificado de legales.

Si la persona que va absolver está imposibilitada por enfermedad u otra causa a concurrir al local de la Junta para
absolver posiciones; reconocer el contenido o firma de un documento o rendir testimonio, y lo justifica a juicio de la
misma, mediante certificado médico u otra constancia fehaciente que exhiba bajo protesta de decir verdad, señalará
nueva fecha para el desahogo de la prueba y, de subsistir el impedimento, podrá ordenar que el secretario,
acompañado por los miembros de la Junta que lo deseen, se traslade al lugar en donde se encuentra el imposibilitado
para el desahogo de la prueba. De no encontrarse la persona se le declarará confesa o por reconocidos los documentos
a que se refiere la diligencia, o bien, por desierta la prueba, según sea el caso.

Los certificados médicos deberán contener el nombre y número de cédula profesional de quien los expida, la fecha y
el estado patológico que impide la comparecencia del citado. Los certificados médicos expedidos por instituciones
públicas de seguridad social no requieren ser ratificados. Todo esto conforme a lo dispuesto en el artículo 785 de
la ley laboral.

En el desahogo de la prueba confesional se observarán las normas siguientes:

I
Las posiciones podrán formularse de forma oral o por escrito, que exhiba la parte interesada en
el momento de la audiencia;
II
Las posiciones se formularán libremente, pero deberán concretarse a los hechos
controvertidos; no deberán ser insidiosas o inútiles. Son insidiosas las posiciones que tiendan a
ofuscar la inteligencia del que ha de responder, para obtener una confesión contraria a la
verdad; son inútiles aquellas que versan sobre hechos que hayan sido previamente confesados
o que no están en contradicción con alguna prueba o hecho fehaciente que conste en autos o
sobre los que no exista controversia;
III
El absolvente deberá identificarse con cualquier documento oficial y, bajo protesta de decir
verdad, responder por sí mismo sin asistencia. No podrá valerse de borrador de respuestas,
pero sí se le permitirá que consulte notas o apuntes si la Junta, después de conocerlos,
resuelve que son necesarios para auxiliar su memoria;
IV
Cuando las posiciones se formulen oralmente, se harán constar textualmente en el acta
respectiva; cuando sean formuladas por escrito, éste se mandará agregar a los autos y deberá
ser firmado por el articulante y el absolvente;
V
Las posiciones serán calificadas previamente, y cuando no reúnan los requisitos a que se
refiere la fracción II, la Junta las desechará asentando en autos el fundamento y motivo
concreto en que apoye su resolución;
VI
El absolvente contestará las posiciones afirmando o negando; pudiendo agregar las
explicaciones que juzgue convenientes o las que le pida la Junta; las respuestas también se
harán constar textualmente en el acta respectiva; y
VIII
Si el absolvente se niega a responder o sus respuestas son evasivas, la Junta de oficio o a
instancia de parte, lo apercibirá en el acto de tenerlo por confeso si persiste en ello.

Testimonial
Testigo es una persona tercera a quien le consta un hecho a debate y que es ajena al litigio. Todo testigo citado en el
tribunal está obligado a comparecer. Si no lo hace se le multa y se puede obligar a comparecer a través de la fuerza
pública, pero antes hay un apercibimiento.

La parte que ofrezca la prueba deberá seguir los siguientes requisitos:

Es importante mencionar que el oferente de la prueba está obligado a presentar a los testigos que ofreció, a menos
que manifieste no poder presentarlos, en cuyo caso señala a la Junta el domicilio para que ésta los cite con
apercibimiento. Si se obliga a presentarlos y no lo hace, entonces se declara desierta la prueba.

En el desahogo de la prueba testimonial se observarán las normas siguientes:

I.-El oferente de la prueba presentará directamente a sus testigos, salvo lo dispuesto en

el artículo 813 de la Ley Federal del Trabajo, y la Junta procederá a recibir su testimonio;
II.-El testigo deberá identificarse ante la Junta en los términos de lo dispuesto en la fracción
IV del artículo 884 de la Ley Federal del Trabajo. El testigo está obligado a identificarse
plenamente a través de identificación oficial, al momento de rendir su testimonio, aun sin que
se lo soliciten las partes. Este es el primer paso para evitar la suplantación de los testigos. Si
no se identifica en el momento de la audiencia, se le toma su testimonio y se le da un término
de tres días para que se identifique, no se señala si son días hábiles o naturales; en caso de
que no se identifique en ese plazo se dejará sin efectos la declaración correspondiente.

III.-Los testigos serán examinados por separado, en el orden en que fueran ofrecidos. Los
interrogatorios se formularán oralmente, salvo lo dispuesto en las fracciones III y IV del
artículo 813 de la ley laboral;

IV.-Después de tomar al testigo la protesta de conducirse con verdad y de advertirle de las

penas en que incurren los testigos falsos, se harán constar el nombre, edad, estado civil,
domicilio, ocupación y lugar en que se trabaja y a continuación se procederá a tomar su
declaración;

V.-Las partes formularán las preguntas de forma verbal y directamente. La Junta admitirá
aquellas que tengan relación directa con el asunto de que se trata y que no se hayan hecho
con anterioridad al mismo testigo, o lleven implícita la contestación;

VI.-Primero interrogará al oferente de la prueba y posteriormente a las demás partes. La

Junta, cuando lo estime pertinente, examinará directamente al testigo;

VII.-Las preguntas y las respuestas se harán constar en autos, escribiéndose textualmente

unas y otras;

VIII.-Los testigos están obligados a dar la razón de su dicho, y la Junta deberá solicitarla,
respecto de las respuestas que no la lleven ya en sí;

IX.-El testigo, enterado de su declaración, firmará al margen de las hojas que la contengan y
así se hará constar por el secretario; si no sabe o no puede leer o firmar la declaración, le será
leída por el secretario e imprimirá su huella digital y, una vez ratificada, no podrá variarse en
la sustancia ni en la redacción;

X.-Sólo se recibirá la declaración de tres testigos por cada hecho que se pretenda probar; en el
caso que se presentaran más de tres testigos, el oferente de la prueba designará entre ellos
quiénes la desahogarán; y
XI.-El desahogo de esta prueba será indivisible, salvo que alguno de los testigos radique fuera
del lugar de residencia de la Junta y que la prueba tenga que desahogarse por exhorto, en
cuyo caso la Junta adoptará las medidas pertinentes para que los otros testigos no tengan
conocimiento previo de las declaraciones desahogadas.

Si el testigo no habla el idioma español rendirá su declaración por medio de intérprete, que será nombrado por la
Junta, quien protestará su fiel desempeño. Cuando el testigo lo pidiere, además de asentarse su declaración en
español, deberá escribirse en su propio idioma, por él o por el intérprete.

La Junta, al girar el exhorto para desahogar la prueba testimonial, acompañará los interrogatorios con las preguntas
calificadas, a cuyo tenor deberá desahogarse la prueba, sin que las partes puedan ampliarlos, e indicará a la autoridad
exhortada los nombres de las personas que tienen facultad para intervenir en la diligencia.

El artículo 820 da otra peculiaridad en el derecho laboral: normalmente, un sólo testigo no produce convicción, pero
en materia laboral sí puede producirla si en él se reúnen circunstancias que le den credibilidad y sólo él haya estado
presente y sufrió el hecho. No hay más testigos.

Así, dicho precepto señala “un sólo testigo podrá formar convicción, si en el mismo concurren circunstancias que sean
garantía de veracidad que lo hagan insospechable de falsear los hechos sobre los que declara, si:

I. Fue el único que se percató de los hechos;

II. La declaración no se encuentre en oposición con otras pruebas que obren en autos; y
III. Concurran en el testigo circunstancias que sean garantía de veracidad”.

Al concluir la declaración del testigo, la contraparte puede repreguntar en el mismo acto, la cual debe referirse a
la pregunta directa y no a la respuesta; es decir, vuelves a repreguntar sobre lo que preguntó.

En la práctica se repregunta sobre la idoneidad del testigo: no tener interés en el asunto o estar vinculado con la
parte. Se repregunta algo que lo haga parcial o de la razón de su dicho puede deducirse la no idoneidad del testigo.

Si hay motivo de tachas, se debe hacerlos valer y promover el incidente de tachas (son circunstancias que hacen
dudar de la veracidad de un testigo; es decir, tachas la idoneidad del testigo). En el incidente se pueden ofrecer
pruebas para tachar la idoneidad del testigo.

Al testigo que dejare de concurrir a la audiencia, no obstante haber sido citado legalmente, se le hará efectivo el
apercibimiento decretado, y la Junta dictará las medidas necesarias para que comparezca a rendir su declaración, el
día y hora señalados.

Documental

De acuerdo con el autor Federico García Sámano, se entiende por “documento la constancia escrita de un hecho o
de alguna circunstancia”. Los documentos pueden dividirse como se indica a continuación.

PUBLICOS
Son aquellos cuya formulación está encomendada por la ley a un funcionario investido de fe pública, así como los
que expida en ejercicio de sus funciones. Los documentos públicos expedidos por las autoridades de la Federación,
de los estados, del Distrito Federal o de los municipios, harán fe en el juicio sin necesidad de legalización (tienen
valor pleno) (artículo 795 de la Ley Federal del Trabajo).
PRIVADOS
Es expedido por personas que no tienen el carácter de funcionarios públicos ni están dotadas de fe pública.
Provienen de los particulares, sean de las partes o de terceros. Asimismo, los documentos privados pueden ser
exhibidos en original o en copia y pueden provenir de una de las partes en el juicio o de un tercero ajeno al mismo.
Los documentos privados no tienen valor pleno, pero puede llegar a tenerlo. El documento que provenga de la
contraparte y que no es objetado produce pleno valor probatorio. Si son objetados deberán perfeccionarse mediante
su ratificación en contenido y firma por quienes lo suscriben, en audiencia y con citación de la contraria, para que
ésta pueda hacerles preguntas a los ratificantes que tiendan a esclarecer o desvirtuar el texto mismo del documento
y cómo esa ratificación se equipará a la testimonial; se siguen, en lo substancial, las reglas que rigen para dicha
prueba.

Los documentos deben exhibirse desde el momento mismo de su ofrecimiento en original, copia simple o fotostática,
a menos que por formar parte de un archivo ajeno al control del oferente, no pueda el oferente contar con el
documento, en cuyo caso hará saber esta situación a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que se obligue al
tercero, poseedor de la constancia a exhibirla, o si forma parte de un archivo público u oficina pública puede pedirse
su compulsa si se tiene copia fotostática o que se pida a la autoridad que informe a la Junta o remita el documento.
En este caso, es pertinente que el oferente acredite al tribunal que no pudo recabar por sí mismo el documento o
que solicitado se le negó.

Los documentos públicos y/o privados pueden ser objetados por inexactitud cuando se ponga en duda su contenido y
se solicite la compulsa o cotejo con los originales para lograr su perfeccionamiento (artículos 797, 798, 799, 801,
807 y 810 de la Ley Federal del Trabajo); o cuando se ponga en tela de juicio la autenticidad de la firma de un
tercero en un documento y sea necesaria la ratificación de éste (artículos 797, 800, 802, primer párrafo y primera
parte del segundo párrafo de la Ley Laboral); o bien, pueden ser objetados por falsedad (redargüidos de falsos),
supuestos en los que será necesario que el promovente objetive el motivo de falsedad y acredite con prueba idónea
el motivo del redargüimiento (artículo 802, segundo párrafo, última parte y 811 de la Ley Federal del
Trabajo).

Cuando se realizan objeciones no lo pueden hacer únicamente mediante razonamientos, sino que también se deben
probar estos; de lo contrario, no se estaría realizando una objeción.

Prueba pericial

Esta prueba consiste en el estudio y análisis que conforme a conocimientos científicos, especiales o técnicos, realice
una persona física con título en la materia de que se trate o una persona moral especializada en determinada actividad
sobre los puntos de debate. Así se establece en el artículo 821 de la Ley Federal del Trabajo.

Igualmente, el artículo 822 de la ley laboral señala que los peritos deben tener conocimientos en la ciencia, técnica
o arte sobre el cual debe versar su dictamen; si la profesión o el arte estuvieren legalmente reglamentados, los peritos
deberán acreditar estar autorizados conforme a la ley.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 824 de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador puede manifestar, bajo
protesta de decir verdad, que no tiene la posibilidad de cubrir los honorarios correspondientes para los peritos, para
que la Junta le nombre uno sin costo. En cambio, el patrón debe designar a su perito y cubrir el costo.

Es importante mencionar que esta prueba es fundamental y a veces decisiva en los casos donde la controversia se
centra sobre cuestiones técnicas, para poder ilustrar a los integrantes de la Junta. En este sentido, el legislador previó
que en caso de que existan dictámenes opuestos, la Junta de oficio deberá promover el desahogo de un peritaje más,
con el propósito de llegar a la verdad, o bien cuando las partes no la hayan ofrecido, cualquiera de los miembros de
la Junta podrá ordenar el desahogo para mayor proveer y así poder fundamentar su decisión en el conflicto.
Esta prueba deberá ofrecerse, como todas las demás, en la etapa de ofrecimiento y admisión de pruebas,
indicando la materia sobre la cual deberá versar, exhibiendo el cuestionario respectivo, con copia para cada una de
las partes.

Con la reforma laboral del 30 de noviembre de 2012 se incorporó que la omisión del cuestionario dará lugar a que
la Junta no admita la prueba. En este sentido, ahora los abogados y los peritos deberán preparar previamente los
cuestionarios que les deberán ser formulados.

En el artículo 825 se consignan las reglas conforme a las cuales se desahogará la prueba pericial, siendo las
siguientes:

Cada parte presentará personalmente a su perito el día de la audiencia, salvo el caso previsto
en el artículo 824 (cuando la Junta le designe un perito al trabajador, cuando éste no puede
cubrir el costo).

Los peritos protestarán su cargo con arreglo a la ley e inmediatamente dictarán su dictamen, a
menos que por causa justificada se señale nueva fecha para rendir su dictamen.

Si alguno de los peritos no concurriera a la audiencia sin causa justificada, a juicio de la Junta
se señalará nueva fecha para que lo rinda, dictando la Junta las medidas para que comparezca.

Las partes y los miembros de la Junta podrán hacer a los peritos las preguntas que juzguen
convenientes.

En caso de existir discrepancias en los dictámenes, la Junta designará un perito tercero en

discordia.

Con la reciente reforma laboral de 2012 se agrega el artículo 826 bis, lo cual resulta sumamente importante y
trascendente para la impartición de la justicia laboral, ya que se establece que cuando el dictamen rendido por un
perito sea notoriamente falso, tendencioso o inexacto, la Junta dará vista al Ministerio Público para que determine si
existe la comisión de un delito.

Prueba de inspección

Esta prueba tiene por objeto que el juez tenga conocimiento directo y sensible de alguna cosa o persona
relacionada con el litigio. En sí misma no es una prueba, sino un medio de producir pruebas acerca de los hechos
controvertidos.

El artículo 827 establece que el oferente de la prueba debe cumplir con los siguientes requisitos:

 Precisar el objeto materia de la prueba.

 Indicar el lugar en donde debe practicarse.

  Señalar los periodos que abarca.

 Precisar los objetos o documentos que deban ser examinados.

Si no se ofrece en estos términos y la contraparte la objeta, la Junta la puede desechar.

Una vez admitida la prueba por la Junta se señalará día, hora y lugar para su desahogo, y en su caso, comisionará al
actuario para que lleve a cabo el acto. Si los documentos u objetos obran en poder de una de las partes, la Junta la
apercibirá de que, en caso de no exhibirlos, se tendrán por ciertos presuntivamente los hechos que tratan de probarse,
siempre que se trate de los documentos a que se refiere el artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo. Y si están
en poder de tercero ajeno a las partes, lo apercibirá de aplicarle los medios de apremio que señala la ley, si se niega
a mostrarlos (artículo 783 y 828 de la Ley Federal del Trabajo).

Prueba presuncional

El artículo 830 de la Ley Federal del Trabajo establece que la presunción es la consecuencia que la ley o la Junta
deducen de un hecho conocido para averiguar la verdad de otro desconocido.

Existen dos tipos de presunciones:

Las partes, al ofrecer la prueba presuncional, indicarán en qué consiste y lo que se acredita con ella (art. 834 de la
ley laboral). El que tiene a su favor una presunción legal sólo está obligado a probar el hecho en que la funda (art.
832). Las presunciones legales y humanas admiten prueba en contrario (art. 833).

Instrumental de actuaciones

Esta prueba se define en el artículo 835, diciendo que la instrumental es el conjunto de actuaciones que obren en el
expediente, formado con motivo del juicio. El artículo 836 establece que la Junta estará obligada a tomar en cuenta
las actuaciones que obren en el expediente del juicio. Son todas constancias, lo que se ha hecho en el juicio. Es el
contenido del expediente en lo que favorezca a las pretensiones.

Por lo anterior, se puede advertir que, aunque es de reconocerse el esfuerzo del legislador, no se está ante una
verdadera prueba en la que las partes tengan que cumplir con los requisitos de preparación, ofrecimiento y desahogo,
como la prueba confesional, testimonial, etc.
De los elementos aportados por los avances de la ciencia (artículos 836-A a 836-D de la Ley
Federal del Trabajo)

Con la reforma laboral del 30 de noviembre de 2012 se crea esta sección para regular
la admisión, desahogo y valoración de las pruebas señaladas en la fracción VIII del artículo 776, consistente
en fotografías, cintas cinematográficas, registros dactiloscópicos, grabaciones de audio y de video, o las distintas
tecnologías de la información y la comunicación, tales como sistemas informáticos, medios electrónicos ópticos, fax,
correo electrónico, documento digital, firma electrónica o contraseña y, en general, los medios aportados por los
descubrimientos de la ciencia.

El desahogo de la prueba de medios electrónicos se encuentra regulado en el artículo 836-D de acuerdo con las
siguientes normas:

REGLAS

La Junta designará el o los peritos que se requieran, a fin de determinar si la información

contenida en el documento digital se encuentra íntegra e inalterada, tal y como fue generada
desde el primer momento, ubicándola en tiempo y espacio entre el emisor y destinatario. La
Junta podrá comisionar al actuario para que asociado del o los peritos designados, dé fe del
lugar, fecha y hora en que se ponga a disposición de estos el medio en el cual se contenga el
documento digital. En este caso, no se precisa quién pagará los honorarios del perito; además
consideramos que dicha prueba se desahogará con un sólo perito que haya designado la Junta.

Si el documento digital o medio electrónico se encuentra en poder del oferente, éste deberá
poner a disposición del o los peritos designados los medios necesarios para emitir su dictamen,
apercibido que de no hacerlo se decretará desierta la prueba.

Si el documento digital o medio electrónico se encuentra en poder de la contraparte, se deberá

poner igualmente a disposición del o los peritos designados, con el apercibimiento de que en
caso de no hacerlo se establecerá la presunción de ser ciertos los hechos que el oferente
exprese, en relación con el documento digital.
Si el documento digital o medio electrónico se encuentra en poder de un tercero, éste tiene la
obligación de ponerlo a disposición de la Junta, bajo los apercibimientos establecidos en el
artículo 731 de la ley laboral. Para los efectos de este artículo, se estará a lo dispuesto en la
sección quinta del presente capítulo, relativo a la prueba pericial.

Las partes y los miembros de la Junta podrán hacer al o a los peritos designados las preguntas
que juzguen convenientes. Para el desahogo de la prueba a que se refiere este artículo, la
Junta en todo momento podrá asistirse de elementos humanos y tecnológicos necesarios para
mejor proveer.

Cierre de instrucción y alegatos

El artículo 885 señala que al concluir el desahogo de las pruebas, formulados los alegatos de las partes y previa
certificación del secretario de que ya no quedan pruebas por desahogar, se dará vista a las partes por el término de
tres días para que expresen su conformidad con dicha certificación, bajo el apercibimiento de que si transcurrido el
término señalado no lo hicieren y hubiere pruebas por desahogar, se les tendrá por desistidos de las mismas para
todos los efectos legales y se procederá conforme a lo que dispone el párrafo siguiente. En caso de que las partes, al
desahogar la vista señalada, acrediten que alguna o algunas pruebas ofrecidas no se desahogaron, la Junta, con
citación de las mismas, señalará dentro de los ocho días siguientes día y hora para su desahogo. Desahogadas las
pruebas pendientes, las partes formularán alegatos dentro de las 24 horas siguientes.

Los alegatos se elaboran con lo que indica el expediente. Son importantes, porque el secretario dictaminador se puede
ayudar de los mismos para encontrar más rápido las constancias procesales o las diligencias más importantes. Los
alegatos consisten en subrayar lo que le favorece a la parte que los realiza; son la exposición razonada, verbal o
escrita, en que las partes examinan las pruebas rendidas en relación con los hechos afirmados en la demanda y
contestación, para demostrar su exactitud o inexactitud. Se formulan una vez que es cerrada la instrucción.

Formulados los alegatos, el auxiliar, de oficio, declarará cerrada la instrucción, y dentro de los 10 días siguientes
formulará por escrito el proyecto de laudo, que deberá contener los elementos que se señalan en el artículo 840 de
la Ley Federal del Trabajo.
UNIDAD 13

Otros Procedimientos

Introducción

Además del juicio ordinario, que ya se estudió con anterioridad, la Ley Federal del Trabajo contempla otros juicios:
procedimientos paraprocesales o voluntarios, juicios especiales, conflictos colectivos de naturaleza económica y
procedimiento de huelga.

En esta unidad se analizarán los procedimientos antes señalados. Es importante destacar que las normas relativas a
las pruebas y al laudo, previstas en la Ley Federal del Trabajo, se aplican tanto al juicio ordinario, como a todos los
juicios aquí señalados.

Igualmente se revisarán las reformas que se incorporaron con los cambios que sufrió la Ley Federal del
Trabajo en noviembre de 2012. Al respecto, es importante señalar que dentro de los procedimientos especiales se
incorporó una nueva sección que regula lo relativo al procedimiento que se debe seguir para resolver los conflictos
individuales de seguridad social con el objeto de dar celeridad a la resolución de esta clase de conflictos y que los
trabajadores o sus beneficiarios obtengan más rápido las prestaciones que tienen derecho a recibir. También hubo
otros cambios en los procedimientos paraprocesales o voluntarios y otros más que se revisarán cuando se estudie
cada uno de los procedimientos.

Desarrollo de contenido

Procedimientos paraprocesales o voluntarios

Es una jurisdicción voluntaria, no hay una controversia o conflicto planteado entre las partes; sin embargo, se
requiere la intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Se encuentran regulados del artículo 982 al 991 de
la Ley Federal del Trabajo.

Así, el artículo 982 indica que los procedimientos paraprocesales son todos aquellos asuntos que por mandato de
ley, por su naturaleza o a solicitud de la parte interesada, requieran la intervención de la Junta, sin que esté promovido
jurisdiccionalmente conflicto alguno entre partes determinadas.

El procedimiento paraprocesal o voluntario se previó en la ley para varios supuestos; sin embargo, y conforme
al artículo 982, pueden solicitarse en aquellos asuntos que por su naturaleza o a solicitud de la parte interesada se
requiera la intervención de la Junta y siempre que no exista conflicto:
  Cuando por disposición de la ley o de alguna autoridad o por acuerdo de las partes se tenga

que otorgar depósito o fianza, podrá el interesado o interesados concurrir ante el presidente de la Junta o

de la Junta Especial, el cual la recibirá y, en su caso, lo comunicará a la parte interesada.

 La cancelación de la fianza o la devolución del depósito, también podrá tramitarse ante el presidente de

la Junta o de la Junta Especial, quien acordará de inmediato con citación del beneficiario y previa comprobación

de que cumplió las obligaciones que garantiza la fianza o el depósito; autorizará su cancelación o devolución

(artículo 984 de la Ley Federal del Trabajo).

 En los supuestos de los artículos 985 y 986 que tratan lo relativo al reparto de utilidades. Se va al

procedimientoparaprocesal para suspender el reparto adicional, si solicita la intervención de la Junta de

Conciliación para no hacerlo y se garantiza lo siguiente:

Para celebrar un convenio entre las partes fuera de juicio, para que la Junta lo apruebe, dé fe y le dé fuerza de
laudo ejecutoriado. Así, el artículo 987 señala lo siguiente

Nota Jurídica
•Cuando trabajadores y patrones lleguen a un convenio o liquidación de un trabajador, fuera de juicio, podrán concurrir
ante las juntas de conciliación y arbitraje y las especiales, solicitando su aprobación y ratificación, en los términos a
que se refiere el párrafo segundo del artículo 33 de esta ley, para cuyo efecto se identificarán a satisfacción de aquélla.

En los convenios en que se dé por terminada la relación de trabajo deberá desglosarse la cantidad que se entregue
al trabajador por concepto de salario, de prestaciones devengadas y de participación de utilidades. En caso de que la
Comisión Mixta para la Participación de las Utilidades en la empresa o establecimiento aún no haya determinado la
participación individual de los trabajadores, se dejarán a salvo sus derechos, hasta que se formule el proyecto del
reparto individual.

Los convenios celebrados en los términos de este artículo serán aprobados por la Junta de Conciliación y Arbitraje
competente, cuando no afecten derechos de los trabajadores, y tendrán efectos definitivos, por lo que se elevarán a
la categoría de laudo ejecutoriado.

En el caso de los menores de edad, que no hayan concluido su educación obligatoria y requieran trabajar. Al
respecto, el artículo 988 señala lo siguiente:

Artículo 988
“trabajadores mayores de quince años, pero menores de dieciocho, que no hayan terminado su educación obligatoria,
podrán ocurrir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente solicitando autorización para trabajar, y
acompañarán los documentos que estimen convenientes, para establecer la compatibilidad entre los estudios y el
trabajo. La Junta de Conciliación y Arbitraje, inmediatamente de recibida la solicitud, acordará lo conducente”.

Los trabajadores podrán solicitar, por conducto de la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente, que el patrón
les expida constancia escrita que contenga el número de días trabajados y el salario percibido, en los términos
señalados por el artículo 132 fracción VII de esta ley (artículo 989).

Podrán concurrir personalmente a la Junta correspondiente, el trabajador o sus beneficiarios que deban recibir alguna
cantidad de dinero en virtud de convenio o liquidación (artículo 990).

En los casos de rescisión previstos en el artículo 47, el patrón podrá acudir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje
competente a solicitar que se notifique al trabajador el aviso a que el citado precepto se refiere, por los medios
indicados en el mismo. La Junta, dentro de los cinco días siguientes al recibo de la promoción, deberá proceder a la
notificación (artículo 991).

Al respecto, es importante mencionar que en la reforma laboral se logra un avance y seguridad jurídica tanto
para el trabajador como para el patrón, con motivo de la rescisión del contrato individual de trabajo, ya que con
la anterior ley, en caso de que el trabajador se negare a firmar el aviso de rescisión de recibido, el patrón tenía que
acreditar un hecho negativo, como lo es la citada negativa de firmar y/o recibir el aviso, lo que complicaba de gran
manera al patrón la rescisión del contrato, ya que tenía que acreditar primero que la rescisión del contrato se llevó a
cabo en tiempo (es decir, dentro del mes siguiente a que se dio el hecho generador a la rescisión o de que tuvo
conocimiento del mismo); también tenía que acreditar el hecho generador que dio causa a la rescisión del contrato.
Por si lo anterior fuera poco, tenía que acreditar el patrón que entregó el aviso de rescisión o, en su caso, la negativa
de recibir el aviso de rescisión.

El aviso de rescisión deberá entregarse personalmente al trabajador en el mismo momento del despido, o bien,
comunicárselo dentro de los cinco días hábiles siguientes a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente,
proporcionando el último domicilio que se tenga registrado del trabajador para que notifique de manera personal sin
que ahora tenga que probar el patrón la negativa del trabajador a recibirlo.

Independientemente de los casos señalados en los puntos anteriores y que se encuentran previstos en la ley laboral,
conforme a lo señalado por los autores Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales, a esta clase de procedimientos se le
atribuyen funciones amplias y generales a efecto de tramitar cuestiones laborales de diversa índole, que en la práctica
carecen de aplicación, como por ejemplo: consignación de salario y prestaciones que el trabajador se negó a recibir,
consignación de bienes muebles o documentos que el patrón se negó a recibir en el momento del despido; requisito
formal para que el trabajador continúe con la prestación de sus servicios; formulación de requerimientos a los patrones
por no pago de salarios y prestaciones; actos preparatorios a juicio, etc.

El trabajador, sindicato o patrón interesado concurrirán a la Junta competente para solicitar de forma oral o por escrito
su intervención, debiendo señalar la diligencia que se pida que se lleve a cabo la persona de la que se requiera su
declaración o la cosa que se pretende que se exhiba. La Junta, en las 24 horas siguientes, deberá acordar la solicitud
y, en su caso, señalar día y hora para desahogar la diligencia respectiva

Juicios especiales
Por su celeridad son juicios de procedimiento abreviado para solucionar determinados conflictos, que
generalmente significaría una necesidad apremiante para el trabajador, o bien, porque las causas que los originan
afectan la estabilidad o subsistencia de la empresa; por lo tanto, se requiere de una pronta solución. Son juicios
sumarios, es decir, con supresión de trámites para lograr celeridad. Por lo que especial que se litiga se necesita llegar
rápido a un laudo.

Esta clase de juicios se encuentran regulados en la Ley Federal del Trabajo en los artículos 892 a 899 y del 899-
A al 899-G; estos últimos artículos fueron incorporaros en la Ley Federal del Trabajo en la reforma laboral de
2012, por lo que se tramita como juicio especial los conflictos individuales de seguridad social.

En el artículo 892 se enumera cuáles son las cuestiones que se tramitan bajo las reglas del procedimiento especial.

Para la tramitación y resolución de los procedimientos especiales, la Junta se integrará con el auxiliar, salvo
los casos de los artículos 389, 418, 424, fracción IV; 427, fracciones II, III y VI; 434, fracciones
I, III y V; y 439, de esta ley, en los que deberá intervenir el presidente de la Junta o el de la Junta Especial.

Ya que se tendrá por reproducido su escrito o comparecencia inicial, y en su caso, por ofrecidas las pruebas que
hubiere acompañado. Si se trata de la aplicación del artículo 503 de la Ley Federal del Trabajo, la Junta dictará
su resolución tomando en cuenta los alegatos y pruebas aportadas por las personas que ejercitaron derechos derivados
de las prestaciones que generó el trabajador fallecido.

Cuando se controvierta el derecho de los presuntos beneficiarios, se suspenderá la audiencia y se señalará su

reanudación dentro de los quince días siguientes, a fin de que las partes puedan ofrecer y aportar las pruebas
relacionadas con los puntos controvertidos.

Si no concurren las demás partes, se hará efectivo el apercibimiento a que se refiere el artículo 894 de la ley laboral.

La Junta, para los efectos del artículo 503 de esta ley, solicitará al patrón le proporcione los nombres y domicilios de
los beneficiarios registrados ante él y en las instituciones oficiales; podrá además ordenar la práctica de cualquier
diligencia, o emplear los medios de comunicación que estime pertinentes, para convocar a todas las personas que
dependían económicamente del trabajador fallecido a ejercer sus derechos ante la Junta.

En los procedimientos especiales se observarán, en lo que sea aplicable, las disposiciones que regulen las pruebas y
el procedimiento ordinario.

Como ya se mencionó anteriormente, con motivo de la reforma laboral, se incorporó al capítulo XVIII de la Ley
Federal del Trabajo que regula los procedimientos ordinarios, la sección I que trata lo relativo a los conflictos
individuales de seguridad social. Esta nueva sección, dentro de los procedimientos especiales, se crea con la finalidad
de dar celeridad a los conflictos de seguridad social, para que los trabajadores y sus beneficiarios obtengan de una
manera más rápida las prestaciones que tengan derecho a recibir.

El artículo 899 señala qué conflictos quedan incluidos dentro de este procedimiento; así, este precepto señala que
los conflictos individuales de seguridad social son los que tienen por objeto reclamar:
La competencia para conocer de estos conflictos, por razón de territorio, corresponderá a la Junta Especial de la
Federal de Conciliación y Arbitraje del lugar en el que se encuentre la clínica del Instituto Mexicano del Seguro
Social a la cual se encuentren adscritos los asegurados o sus beneficiarios.

En caso de que se demanden únicamente prestaciones relacionadas con la devolución de fondos para el retiro y
vivienda, corresponderá la competencia a la Junta Especial de la Federal de Conciliación y Arbitraje de la entidad
federativa en donde se encuentre el último centro de trabajo del derechohabiente.

El artículo 899-B establece quiénes podrán plantear los conflictos individuales de seguridad social:
El artículo 899-C indica cuáles son los documentos y requisitos que deben contener las relativas a estos
conflictos

En el artículo 899-D se les impone a los organismos de seguridad social la carga de la prueba, ya que se señala
que, conforme a lo dispuesto por el artículo 784, deberán exhibir los documentos que, de acuerdo con las leyes,
tienen la obligación legal de expedir y conservar, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán
ciertos los hechos alegados por el promovente. En todo caso, corresponde a los organismos de seguridad social
probar su dicho cuando exista controversia sobre lo siguiente

I. Fecha de inscripción al régimen de seguridad social;

II. Número de semanas cotizadas en los ramos de aseguramiento;
III. Promedios salariales de cotización de los promoventes;
IV. Estado de cuenta de aportaciones de vivienda y retiro de los asegurados;
V. Disposiciones o retiros de los asegurados, sobre los recursos de las cuentas;
VI. Otorgamiento de pensiones o indemnizaciones;
VII. Vigencia de derechos; y
VIII. Pagos parciales otorgados a los asegurados.

El artículo 899-E establece el procedimiento que se debe seguir cuando se trata de prestaciones por riesgo de
trabajo o enfermedades generales, y al respecto señala lo siguiente:

Las partes designarán a sus peritos médicos en la demanda y en la contestación de la misma,

los cuales deberán contar con el registro a que se refiere el artículo 899-F.

En caso de que el actor omita la designación de perito médico o no solicite a la Junta se le

designe uno en términos de lo dispuesto por el artículo 824 de esta ley, ésta lo prevendrá
para que subsane la omisión en un término de tres días, apercibiéndolo que en caso de no
hacerlo se desechará de plano el escrito de demanda.

La prueba pericial se integrará con los peritajes que rindan los peritos de las partes, y con el
que rinda el perito que designe la Junta Especial del conocimiento.

La Junta, al designar a los peritos, procurará que los mismos dependan de distinta institución
que los designados por las partes, salvo que en el cuerpo de peritos médicos a que se refiere
el artículo 899-G de esta ley, no se cuente con alguno que satisfaga esa circunstancia.

Los dictámenes deberán contener datos de la identificación y de la acreditación de la profesión

de médico de cada uno de los peritos; datos de identificación del actor, precisando el
documento con el que se comprobó su identidad; diagnóstico sobre los padecimientos
reclamados; tratándose de calificación y valuación de riesgos de trabajo, los razonamientos
para determinar la relación de causa efecto entre la actividad específica desarrollada por el
trabajador y el estado de incapacidad cuya calificación o valuación se determine. Los medios de
convicción en los cuales se basan las conclusiones del peritaje, incluyendo la referencia a los
estudios médicos a los que se hubiera sometido el trabajador; y en su caso, el porcentaje de
valuación, de disminución orgánico funcional, o la determinación del estado de invalidez.

Las partes contarán con un plazo de 10 días hábiles contados a partir de la celebración de la
audiencia inicial, para que sus peritos acepten y protesten el cargo conferido y expresen a la
Junta de forma justificada los requerimientos necesarios para la emisión del dictamen pericial
y, en su caso, para la determinación del nexo causal, tratándose de riesgos de trabajo.

La Junta se hará cargo de la notificación de los peritos que ésta designe y dictará las medidas
que considere pertinentes para agilizar la emisión de los dictámenes periciales y requerirá al
trabajador para que se presente a la realización de los estudios médicos o diligencias que
requieran los peritos.

Dentro de los 30 días siguientes a la celebración de la audiencia inicial, la Junta señalará día y
hora para la audiencia en que se recibirán los dictámenes periciales con citación de las partes,
con el apercibimiento que de no comparecer, se les tendrá por perdido su derecho para
formular repreguntas u observaciones

Si la parte actora no acude a las diligencias ordenadas por la Junta, o si abandona los estudios
médicos o diligencias ordenadas, se hará constar la falta de interés, a efecto de que se decrete
la deserción de la prueba, salvo las causas justificadas a que se refiere el artículo 785 de esta
ley.

La Junta deberá aplicar a los peritos las medidas de apremio que establece esta ley, para
garantizar la emisión oportuna del dictamen.

Las partes en la audiencia de desahogo de la pericial médica, por sí o a través de un

profesionista en medicina, podrán formular las observaciones o preguntas que juzguen
convenientes en relación con las consideraciones y conclusiones de la prueba pericial médica.

Los miembros de la Junta podrán formular preguntas al perito o a los peritos que comparezcan
a la diligencia.

La Junta determinará si se acreditó el nexo causal entre la actividad específica desarrollada por
el trabajador y el medio ambiente de trabajo señalado en el escrito de demanda, así como el
origen profesional del riesgo de trabajo, para calificarlo como tal.

La Junta podrá requerir a las autoridades, instituciones públicas y organismos descentralizados,

la información que tengan en su poder y que contribuya al esclarecimiento de los hechos;
también podrá solicitar estudios médicos de instituciones de salud públicas o privadas;
practicar toda clase de consultas e inspecciones en las empresas o establecimientos en los que
el trabajador haya laborado y, de ser necesario, se auxiliará con la opinión de peritos en otras
materias.

En la ejecución del laudo las partes podrán convenir las modalidades de su cumplimiento.

Artículo 899-F
•Señala que los peritos médicos que intervengan en los conflictos vinculados con la calificación y valuación de riesgos
de trabajo y enfermedades generales, deberán estar inscritos en el registro de la Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje. Para tal efecto, los peritos médicos deberán satisfacer los requisitos siguientes:

•I. Estar legalmente autorizados y capacitados para ejercer la profesión de médico;

•II. Gozar de buena reputación;
•III. Tener tres años de experiencia profesional vinculada con la medicina del trabajo;
•IV. No haber sido condenado por delito intencional sancionado con pena corporal; y
•V. Observar lo dispuesto por el artículo 707 de la Ley Federal del Trabajo, así como las disposiciones de la Ley Federal
de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos, en lo que respecta a las causas de impedimento y
excusa.

•Si durante el lapso de seis meses los peritos médicos incumplen en más de tres ocasiones, con la presentación
oportuna de los dictámenes médicos que le sean requeridos, sin que medie causa justificada, a juicio del Presidente
de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje será dado de baja del registro de peritos médicos y no podrá reingresar
sino transcurridos dos años, contados a partir de la fecha de la baja.

Artículo 1494
•Indica que la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje integrará un cuerpo de peritos médicos especializados en
medicina del trabajo, para lo cual las instituciones públicas que presten servicios de salud deberán designar a los
peritos médicos que les sean solicitados por la Junta, en los términos del reglamento correspondiente.

Conflictos colectivos de naturaleza económica

Estos son aquellos cuyo planteamiento tienen por objeto la modificación o implantación de nuevas condiciones de
trabajo, o bien, la suspensión o la terminación de las relaciones colectivas de trabajo, salvo que la presente ley señale
otro procedimiento.

Por lo que los siguientes conflictos se tramitan bajo este procedimiento:

En el artículo 902 se indica que el ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos colectivos
de naturaleza económica, pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y la de las solicitudes que se presenten,
salvo que los trabajadores manifiesten por escrito estar de acuerdo en someter el conflicto a la decisión de la Junta.
No es aplicable lo dispuesto en el párrafo anterior, cuando la huelga tenga por objeto lo señalado en el artículo
450, fracción VI, que se refiere a la huelga por solidaridad.

En la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza económica, las juntas deberán procurar, ante todo, que las
partes lleguen a un convenio. A este fin podrán intentar la conciliación en cualquier estado del procedimiento, siempre
que no se haya dictado la resolución que ponga fin al conflicto.

Los conflictos colectivos de naturaleza económica le son aplicables si se tramitan de la siguiente manera

La Junta, inmediatamente después de recibir la demanda, citará a las partes a una audiencia que deberá efectuarse
dentro de los cinco días siguientes. Dicha audiencia se desarrollará de conformidad con las normas siguientes

Procedimiento de huelga
La huelga es un instrumento legal que se le ha dado a los trabajadores para obtener del patrón el mejoramiento de
sus condiciones de trabajo y el otorgamiento de prestaciones adicionales; precisamente por tratarse de un medio muy
fuerte de coacción, el legislador ha reglamentado su ejercicio mediante el establecimiento de requisitos de fondo
(previstos en el artículo 450); requisitos de mayoría (previstos en el artículo 451 fracción II) y requisitos de forma
(previstos en el artículo 920 y siguientes de la Ley Federal del Trabajo, que regulan lo relativo al procedimiento
de huelga), cuyo incumplimiento la huelga podría caer en la ilegalidad.
Requisitos formales

A) Emplazamiento

Los trabajadores coaligados, a través de la asamblea, en donde la mayoría decide irse a la huelga, elaboran el pliego
de peticiones o el escrito de emplazamiento, el cual debe reunir los siguientes requisitos:

 Será un escrito dirigido al patrón en el cual se formularán las peticiones concretas.

 Precisar el objeto legal conforme a lo señalado en el art. 450 de la Ley Federal del Trabajo.

 Deberá contener el propósito que tienen los trabajadores de irse a la huelga si sus peticiones no son

satisfechas.

 Señalar el día y la hora en que se suspenderán las labores.

 Este documento se presentará por duplicado ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje o autoridad del

trabajo o política del lugar de ubicación de la empresa.

B) Aviso de suspensión

Éste se debe realizar por lo menos con seis días antes de la fecha de estallamiento y 10 días antes en el caso de
servicios públicos. La misma ley laboral indica que se entiende por servicios públicos los que se refieren a los servicios
de comunicaciones y transportes, los de luz y energía eléctrica, los de limpia, los de aprovechamiento y distribución
de aguas destinadas al servicio de las poblaciones, los de gas, los sanitarios, los de hospitales, los de cementerios y
los de alimentación, cuando se refieran a artículos de primera necesidad, siempre que en este último caso se afecte
alguna rama completa del servicio. El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado.

La ley prevé que no se dará trámite a ningún emplazamiento de huelga cuando éste no sea formulado conforme a los
requisitos del artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo; esto es, por escrito y por duplicado ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje y con el aviso de suspensión de labores dentro de los términos señalados.

Igual resultado de no trámite será para aquel pliego de peticiones que sea presentado por un sindicato que no sea el
titular del contrato colectivo de trabajo o cuando trate de exigirse en él la firma de un contrato colectivo, no obstante,
de existir otro ya depositado ante la Junta. Es obligación del presidente de la Junta, antes de iniciar cualquier
emplazamiento, se cerciore de lo anterior, ordenando la certificación correspondiente. Su resolución deberá ser
notificada al promovente (artículo 923 de la Ley Federal del Trabajo).

C) Efectos de Emplazamiento

 El artículo 921 de la Ley Federal del Trabajo indica que el presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje

o las autoridades mencionadas en la fracción II del artículo 920 de la ley laboral, bajo su más estricta

responsabilidad, harán llegar al patrón la copia del escrito de emplazamiento dentro de las 48 horas

siguientes a la de su recibo.
  Empieza a correr al patrón de 498 horas para contestar el pliego de peticiones por conducto de la misma

Junta. La ley no señala cuál es la consecuencia de que no se produzca esa contestación o se haga de manera

extemporánea. Algunos, como por ejemplo Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales en el Manual de derecho

laboral, señalan que la ley no señala que se tenga por contestada en sentido afirmativo, como se cree; sin

embargo, la Junta puede aplicar medidas de apremio para hacerlo comparecer a la audiencia de conciliación.

También resaltan la importancia de contestar el pliego de peticiones, ya que de esta forma se deja constancia

de la posición patronal respecto a las peticiones formuladas por el sindicato emplazante y, en su caso, se

resaltan las omisiones o irregularidades que presenta el emplazamiento; además de que en el escrito de

contestación es el momento oportuno para objetar la personalidad del sindicato y oponer las excepciones

correspondientes.

El profesor Federico García Sámano, en su libro Derecho procesal laboral, indica que la falta de contestación puede
trascender el perjuicio del patrón omiso, en el supuesto de que se llegue a resolver sobre la imputabilidad de la huelga,
ya que al no referirse al pliego petitorio hace presumir la falta de interés del patrón emplazado para resolver el conflicto
y que se condene al mismo al pago de salarios caídos.

 La notificación producirá el efecto de constituir al patrón, por todo el término del aviso, en depositario de la

empresa o establecimiento afectado por la huelga, con las atribuciones y responsabilidades inherentes al

cargo. Se debe entender que esta depositaria comprende los bienes llamados de “activo fijo”.

 También suspende el ejercicio del derecho de huelga, suspende la tramitación de los conflictos colectivos de

naturaleza económica pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, y la de las solicitudes que se

presenten, salvo que los trabajadores sometan el conflicto a la decisión de la Junta.

 Conforme al art. 924 de la Ley Federal del Trabajo, durante el periodo de prehuelga no puede realizarse

diligencia alguna de embargo de bienes, desahucio, aseguramiento y se suspende toda ejecución de sentencias

en contra de la empresa.

 Los trabajadores despedidos en este lapso tienen derecho de votos en los recuentos, si se ofrece esa prueba

(art. 931, fracción III).

D) Audiencia de conciliación

Durante el periodo de prehuelga debe celebrarse una audiencia de conciliación antes del estallamiento. La Junta
de Conciliación y Arbitraje citará a las partes a dicha audiencia con el fin de avenirlas, sin hacer declaración que
prejuzgue sobre la existencia o inexistencia, justificación injustificación de la huelga. Su finalidad es procurar un
arreglo entre las partes. Esta audiencia sólo se podrá diferir por una sola vez y a petición de los trabajadores o del
sindicato que los represente (artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo). La audiencia de conciliación se ajustará a
las siguientes normas.
Si las partes llegan a un acuerdo, se puede hacer un convenio y la Junta debe dar fe del mismo, como se fuera el
laudo ejecutoriado.

En la práctica, en la audiencia de conciliación no se realiza un avenimiento de las partes en pugna como tal; a lo sumo,
ahí se decide por el emplazante una prórroga de la huelga si por negociaciones directas o por su propia conveniencia
ese aplazamiento puede ser útil. No se puede propiciar un arreglo, debido a la premura con que ese trámite se lleva
a cabo. Realmente, lo que deben procurar las partes y sobre todo el patrón es lograr que se apruebe el convenio sobre
el personal llamado de emergencia previsto en el artículo 935, el cual debe continuar laborando en el caso de que la
huelga estalle y que haga posible la reanudación de los trabajos normales, además de que realice aquellos trabajos
de cuidado de las instalaciones, maquinaria o equipo, que eviten daños irreparables en el centro de trabajo.

E) Normas procesales

El artículo 928 de la Ley Federal del Trabajo señala algunas normas procesales especiales que son aplicables a la
huelga con el fin de evitar dilaciones del trámite, especialmente en lo que se refiere a las notificaciones, las cuales
surten efectos desde el día y la hora en que se realizan. También para el procedimiento de huelga todos los días y
horas son hábiles, por lo que la Junta tiene guardias especiales todos los días para este efecto.

El incidente de personalidad se promoverá en el escrito de contestación al pliego de peticiones y no en otro

momento. El sindicato tendrá 48 horas a partir de que tenga conocimiento de que se objetó la personalidad para
contestar lo correspondiente, si se promueve el incidente de personalidad.

Los miembros de la Junta no son denunciables ni recusables, para evitar dilaciones. En este procedimiento no pueden
promoverse cuestiones de incompetencia; sin embargo, una vez realizado el emplazamiento y de estimar que es
incompetente para conocer, la Junta de oficio deberá declararlo de oficio. Los trabajadores en el plazo de 24 horas
deberán designar a la Junta que consideren competente, conservando su validez todas las actuaciones anteriores,
salvo el término para la suspensión de labores, que correrá de nueva cuenta a partir de la fecha en que la Junta
competente al patrón la continuación del conflicto.

El presidente intervendrá personalmente en las resoluciones siguientes:

a. Falta de personalidad.
b. Incompetencia.
c. Los casos de los artículos 469, 923 y 935 (terminación de la huelga, excepciones en el trámite del
emplazamiento y trabajos de emergencia).
d. Declaración de inexistencia o ilicitud de huelga.

En el periodo de prehuelga no es posible promover incidente alguno, salvo la excepción de la falta de

personalidad que debe resolverse en la audiencia de conciliación o incompetencia de oficio que puede declararse
antes del emplazamiento del patrón. Las cuestiones de inexistencia, por no cumplir con los requisitos legales, sólo
pueden plantearse por el patrón 72 horas después de estallada la huelga. Las excepciones o incidentes no afectarán
el curso del procedimiento de huelga.

Suspensión de labores

Debe realizarse en la hora y fecha señaladas; en caso contrario, se puede declarar la inexistencia del movimiento,
ya que se faltaría a una de las formalidades importantes previstas en el artículo 920 de la ley laboral. Conviene
levantar un acta que haga constar la aceptación por las partes del estado en que se encuentran las instalaciones de
la empresa al momento del estallamiento. Una vez estallada la huelga pueden continuar las pláticas conciliatorias, ya
convocadas por las partes o por el Estado.

Calificación de la huelga

Los trabajadores inconformes con el movimiento y los patrones de la empresa o establecimiento afectado, o terceros
interesados, podrán solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de las 72 horas siguientes a la suspensión
del trabajo, que declare la inexistencia de la huelga por las causas señaladas en el artículo 459 o por no haber
cumplido los requisitos establecidos en el artículo 920 de esta ley (no reúnan el requisito de la mayoría de los
trabajadores, porque haya sido estallada en día y hora diferentes a la establecida y cuando no exista objeto conforme
al artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo). El patrón tiene que promover la inexistencia, ya que de otra forma
se estaría reconociendo la legitimidad del movimiento y se deben invocar las causales señaladas en el artículo 459 de
la ley laboral.

Si se pide la inexistencia de la huelga se promueve de manera incidental y se celebra una audiencia que se llama
de “calificación de la huelga”; en esta audiencia el actor es el patrón. Desahogada la audiencia de pruebas y
rendidas las que las partes hayan ofrecido ahí, se dictará resolución. Si se declara la inexistencia, los trabajadores
tendrán 24 horas para regresar al trabajo, apercibiéndolos de rescisión de contrato para el caso de incumplimiento
injustificado. Si se declara existente la huelga, el patrón prácticamente queda indefenso.

De entre las pruebas que se admiten en el procedimiento previo a la declaración de existencia o inexistencia está el
recuentro de los trabajadores y se deberá seguir lo dispuesto en el artículo 931 de la Ley Federal del Trabajo,
para desahogar esta prueba.

Es diferente que una huelga sea inexistente a que sea ilícita.

De acuerdo con el artículo 445, si los huelguistas ejercen actos violentos contra el patrón o propiedades; o bien, en
el caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimiento o servicios que dependan del gobierno. Si
se declara una huelga como ilícita, los trabajadores que intervinieron en el movimiento serán rescindidos, sin
perjuicio de las denuncias penales que se tuvieran que hacer en contra de ellos, por los delitos cometidos. Es muy
difícil probar quién fue la mayoría; la ley indica que debe promoverse por la mayoría de los trabajadores.

Huelga justificada, conforme al artículo 446, señala que se considera como tal cuando lo motivos son imputables
al patrón. El artículo 937 indica que si la huelga es imputable al patrón se condenará a éste a la satisfacción de las
peticiones de los trabajadores en cuanto sean procedentes y al pago de los salarios caídos; es importante mencionar
que aquí es aplicable el artículo 48 de la ley que señala el tope de los salarios caídos a 12 meses y después de este
tiempo se aplicará un interés del dos por ciento capitalizable hasta que se realice el pago. La imputabilidad de la
huelga es una forma de resolver el movimiento de huelga cuando se ha declarado existente la huelga. Para que opere
el sindicato debe someterse a la decisión de la Junta, ya que la ley no establece el arbitraje obligatorio y sólo es un
derecho que lo puede ejercer la clase trabajadora.

Terminación de la huelga

La huelga terminará:

a. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones;

b. Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de
huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores;
c. Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes; y
d. Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su
decisión.
UNIDAD 15

Introducción

En esta unidad se estudiará la forma ordinaria de concluir el proceso laboral que es a través del dictado de una
sentencia, que en materia laboral recibe el nombre de laudo, por lo que se estudiará el procedimiento que se debe
seguir para dictar el laudo y el contenido que debe tener; igualmente, el simple dictado del laudo no bastaría para
hacer efectiva la resolución. Con la reforma laboral se modificó el plazo de 72 horas a 15 días para que la parte
condenada pueda cumplir con lo ordenado en el laudo; en caso de que transcurrido este plazo no lo haga a petición
de parte, el presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje debe iniciar el procedimiento de ejecución para hacer
efectivo el laudo.

En esta unidad se revisarán las fases de este procedimiento, que propiamente son el requerimiento de pago, el
embargo y el remate.

Finalmente se abordará el tema del juicio de amparo en materia laboral; es decir, contra qué resoluciones emitidas
por la Junta de Conciliación y Arbitraje proceden los juicios de amparo directo e indirecto, así como el procedimiento
que se sigue ante los Tribunales Colegiados de Circuito y los Juzgados de Distrito. Al igual que la Ley Laboral, el 02
de abril de 2013 salió publicada en el Diario Oficial de la Federación la nueva Ley de Amparo. Uno de los cambios
más importantes es que si una de las partes en el juicio laboral promueve juicio de amparo directo contra un
laudo, la parte que favorece la resolución laboral puede promover amparo adhesivo.

Resoluciones
Antes de entrar al estudio del laudo es importante saber el concepto de las resoluciones, ya que el laudo es una
resolución.

De acuerdo con los autores Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales, “resolución son todas aquellas declaraciones
formales del juzgador, que tienden a ejercer sobre el proceso una influencia directa, inmediata o de definición de la
controversia, siendo sus principales características las siguientes:

a. Son actos de jurisdicción.

b. Mediante ellas el órgano expresa su voluntad y ordena o prohíbe.
c. Son unilaterales y se llevan a cabo por conducto del tribunal.
d. Mediante las resoluciones, se tramita, suspende o resuelve el proceso”.

El artículo 837 señala que las resoluciones laborales se clasifican en…

1. Acuerdos

Si se refieren a simples determinaciones de trámite o cuando decidan cualquier cuestión dentro del negocio.

1. Autos incidentales o resoluciones interlocutorias

Cuando resuelvan dentro o fuera de juicio un incidente.

1. Laudos
Cuando decidan sobre el fondo del conflicto.

“La Junta dictará sus resoluciones en el acto en que concluya la diligencia respectiva o dentro de las cuarenta y ocho
horas siguientes a aquellas en la que reciba promociones por escrito, salvo disposición en contrario de esta Ley”
(artículo 838, LFT).

“Las resoluciones de las Juntas deberán ser firmadas por los integrantes de ellas y por el secretario el día en que las
voten, en los términos del artículo 620 de la Ley Federal del Trabajo” (artículo 839, LFT). Al respecto, es importante
señalar que este artículo se modificó en la reforma laboral, ya que se agregó lo relativo al artículo 620 de la ley, el
cual establece las normas que se observarán para el funcionamiento del pleno y de las juntas especiales, y la fracción
III menciona cómo se deberá integrar la Junta para la audiencia de discusión y votación de los laudos.

Laudo
Conforme a la ley laboral, al concluir el término para formular alegatos o formulados, estos terminan la fase de
instrucción mediante la declaración correspondiente y se abre la fase más importante del procedimiento, que es donde
se realiza un juicio. En ella tiene la pronunciación y el fallo que pone fin al procedimiento y que en materia laboral
recibe el nombre de laudo.

Así, por laudo se puede entender “el acto jurisdiccional, en virtud del cual la Junta aplica la norma al caso concreto, a
fin de resolver la incertidumbre del derecho”.

Concluida la instrucción, el expediente se turna al secretario auxiliar dictaminador, que elabora el proyecto laudo.
Éste recibe el expediente, y de conformidad con el artículo 885 dentro de los 10 días siguientes, formulará por escrito
el proyecto de laudo.

Formulado el proyecto, que propiamente recibe el nombre de dictamen y que deberá contener los elementos que
señala el artículo 840 de la ley laboral, se entrega una copia a cada uno de los tres integrantes de la Junta, para que
lo estudien y preparen sus argumentos que pueden esgrimir en la audiencia de discusión y votación (audiencia de
resolución).

En esta fase del procedimiento puede darse el caso de que los representantes que integran la Junta, dentro de los
cinco días siguientes al de haber recibido la copia del dictamen, soliciten el desahogo de pruebas para mejor
proveer, que conduzcan a un mejor esclarecimiento de la litis, para dictar un fallo más apegado a la realidad. En el
procedimiento laboral, al igual que el penal, lo que se persigue es la verdad real y no la formal. La recepción de estas
pruebas deberá ser dentro de un término de ocho días.

Diez días después de entregado el expediente a los integrantes de la Junta, o en su caso, desahogadas las pruebas
para mejor proveer, que se hubiesen solicitado conforme al artículo 886 de la ley laboral, el presidente de la Junta
fijará fecha y hora para la celebración de la audiencia de discusión y votación del proyecto del laudo formulado por el
secretario auxiliar dictaminador (artículo 887). En esa audiencia se falla en ese momento con vista al dictamen y al
expediente.
Conforme al artículo 888, la discusión y votación del proyecto de laudo se llevarán a cabo en sesión de la
Junta, certificando el secretario la presencia de los participantes que concurran a la votación, de conformidad con las
normas siguientes:

Posteriormente se levanta una breve acta dentro del expediente en que los representantes hacen constar el sentido
de la resolución, la cual puede ser la aprobación íntegra del dictamen o su aprobación, pero con observaciones o bien
en sentido contrario, la votación casi siempre es por mayoría y no por unanimidad de votos. También puede ser
rechazado el dictamen, por lo que en este caso será devuelto al auxiliar dictaminador para que dicte un nuevo laudo,
de acuerdo con lo aprobado. En supuesto, se hará constar en acta.

Si el dictamen fuera aprobado sin adiciones ni modificaciones, se elevará a la categoría de laudo (a esto la Suprema
Corte de Justicia de la Nación le ha llamado laudo sentencia, que es lo que resolvieron los integrante de la Junta en
la audiencia y esto no lo pueden modificar) y se firmará de inmediato por los integrantes de la Junta. Se devuelve el
expediente al dictaminador y en ningún caso puede ser modificado. Se le devuelve al dictaminador, para que se haga
lo que en la práctica se conoce como “engrose”, o sea señalar la fecha de la audiencia de resolución y votación, y la
llamada “coletilla”, en que se hace constar al calce del documento, cuál es el sentido de la votación: mayoría o
unánime. Los laudos pueden ser absolutorios, condenatorios o mixtos (parcialmente condenatorios y parcialmente
absolutorios).

Engrosado el laudo, el secretario recogerá, en su caso, las firmas de los miembros de la Junta que votaron en el
negocio y, una vez recabadas, turnará el expediente al actuario, para que de inmediato notifique personalmente el
laudo a las partes en el domicilio señalado en autos. Se les entrega copia simple del mismo (artículo 890, LFT). Este
laudo que se lleva a notificar a las partes, la Suprema Corte de Justicia de la Nación lo llama laudo documento.

En el caso de que algún miembro de la audiencia, habiendo concurrido a la audiencia de discusión y votación del
proyecto del laudo, se niegue a votar la resolución, se observará lo dispuesto en el artículo 845 de la Ley Federal
del Trabajo.

Asimismo, el artículo 846 señala que si votada una resolución uno o más de los representantes ante la Junta se
niegan a firmarla, serán requeridos en el mismo acto por el secretario y, si insiste en su negativa previa certificación
del mismo secretario, la resolución producirá sus efectos legales, sin perjuicio de las responsabilidades en que hayan
incurrido los omisos.

El laudo deberá contener los elementos que señala el artículo 840 de la ley laboral (desde el proyecto de laudo
deberá elaborarlo el dictaminador con estos elementos). Este precepto sufrió cambios con la reforma laboral de
2012; en la fracción III, se agrega la réplica y la contrarréplica (dúplica), y en su caso la reconvención y
contestación a la misma; en la fracción IV se agrega que debe contener las pruebas admitidas y desahogadas, y su
apreciación en conciencia, señalando los hechos que deban considerarse probados. Por lo que dicho artículo quedó
redactado de la siguiente manera:
A su vez, el artículo 885 en la parte final señala que el dictamen deberá contener lo siguiente:

I. Un extracto de la demanda y de la contestación, réplica y contrarréplica; y en su caso, de la reconvención y

contestación de la misma;
II. El señalamiento de los hechos controvertidos;
III. Una relación de las pruebas admitidas y desahogadas, y su apreciación en conciencia, señalando los hechos
que deban considerarse probados;
IV. Las consideraciones que fundadas y motivadas se deriven, en su caso, de lo alegado y probado; y
V. Los puntos resolutivos.

Se considera que es un error del legislador conservar las fracciones I a V del artículo 885, ya que el artículo
840 ya señala con más precisión cuál es el contenido del laudo.

El artículo 841 de la ley laboral señala la forma y los términos en que deberán dictarse los laudos. Dicho
precepto señala que los mismos deberán ser dictados a verdad sabida, buena fe guardada y apreciando los
hechos en conciencia, sin necesidad de sujetarse a reglas o formulismos sobre la estimación de las pruebas, pero
las juntas de conciliación y arbitraje están obligadas a estudiar pormenorizadamente las pruebas rendidas, haciendo
la valoración de las mismas, y asimismo, expresarán los motivos y fundamentos legales en que se apoyen. En la
reforma laboral se agrega al artículo 841 que indica que “las Juntas de Conciliación y Arbitraje están obligadas a
estudiar pormenorizadamente las pruebas rendidas haciendo la valoración de las mismas”, lo cual es el resultado de
que los laudos, en términos generales, son muy pobres en la redacción y lenguaje, ya que con frecuencia no se apegan
a las exigencias mínimas previstas en los artículos 840 a 842 de la LFT.

Las juntas de conciliación y arbitraje están obligadas a estudiar pormenorizadamente las pruebas rendidas, haciendo
la valoración de las mismas, y asimismo, expresarán los motivos y fundamentos legales en que se apoyen; lo cual no
podría ser de otra manera, con vista del mandato del artículo 16 constitucional que ordena a las autoridades que
funden y motiven la causa legal del procedimiento. Garantía constitucional que deben respetar las juntas de
conciliación y arbitraje que apliquen los principios de motivación y fundamentación cuando con sus actos afecten la
esfera de los particulares.

Igualmente, en el artículo 842 señala que los laudos deben ser claros, precisos y congruentes con la demanda,
contestación y demás pretensiones deducidas en el juicio oportunamente.

De los artículos 841 y 842 antes señalados, se infiere que los laudos deben cumplir con los principios de
legalidad, congruencia y exhaustividad.

Los artículo 843 y 844 señalan lo siguiente:

Antes de la reforma procesal del 1980 era frecuente que se mandara a abrir el incidente de liquidación para
cuantificar algunas partidas del laudo. A partir de 1980, esa práctica de abrir el incidente tiende a desaparecer,
favoreciendo a la parte que obtuvo el laudo y a dar celeridad al procedimiento, ya que en muchas ocasiones se
promovía el incidente únicamente con la finalidad de retardar la ejecución del fallo, ya que de ser necesario se tenían
que desahogar pruebas para lograr obtener las cantidades líquidas del laudo. Por lo que ahora, si el laudo condena al
pago, debe indicar la cantidad líquida, sin perjuicio de los salarios caídos e intereses que se generen hasta la sentencia
de amparo. Sólo se promueve este incidente cuando no pueda desprenderse de los hechos o no haya datos suficientes.

El laudo deberá notificarse personalmente (artículo 742, fracción VIII, y 890, LFT); una vez notificado, las partes
tienen un término de tres días para solicitar la aclaración de cualquiera de los puntos de la resolución, sin que pueda
variarse el sentido de ésta. A partir de esto, el artículo 847 dice lo siguiente:

Nota jurídica

•Una vez notificado el laudo, cualquiera de las partes, dentro del término de tres días, podrá solicitar a la Junta la
aclaración de la resolución, para corregir errores o precisar algún punto. La Junta dentro del mismo plazo resolverá,
pero por ningún motivo podrá variarse el sentido de la resolución.
•La interposición de la aclaración no interrumpe el término para la impugnación del laudo.

Por otra parte, el laudo únicamente puede ser impugnado ante las autoridades de amparo, mediante un juicio de
amparo directo. En materia laboral no hay recursos, además las juntas no pueden revocar sus propias resoluciones,
sin embargo, las partes pueden exigir la responsabilidad en que incurran sus integrantes. Los laudos son resoluciones
de carácter definitivas; para ello el artículo 848 dice lo siguiente:

Nota jurídica
•Las resoluciones de las juntas no admiten ningún recurso. Las juntas no pueden revocar sus resoluciones.
•Las partes pueden exigir la responsabilidad en que incurran los miembros de la Junta.

Ejecución del laudo

Conforme al artículo 939, la finalidad del procedimiento de ejecución es cumplir plenamente:

 Los laudos dictados por las juntas de conciliación y arbitraje.

 Los laudos arbitrales.

  Las resoluciones dictadas en los conflictos colectivos de naturaleza económica.

 Los convenios celebrados ante las juntas.

La ejecución del laudo es facultad exclusiva del presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje, o de los de las
juntas especiales, ya que como representante del gobierno puede ejercer la coacción, que corresponde a las
autoridades propiamente dichas.

Cuando el laudo se tenga que ejecutar en lugar distinto de la residencia de la Junta del conocimiento, se seguirá el
procedimiento señalado en los artículos 941 a 944.

Si el laudo es condenatorio, concede 15 días al demandado para cumplirlo, conforme a lo dispuesto en el artículo
945 de la ley laboral. Al respecto, es importante mencionar que este artículo fue modificado; en este precepto se
regula el término dentro del cual se debe cumplir el laudo, se modifica de 72 horas (tres días) a 15 días siguientes al
día al que surta efectos la notificación. Con la presente reforma se hace congruente el término que concede la Ley de
Amparo de 15 días para interponer la demanda correspondiente en contra del laudo, ya que con el término de 72
horas existía la posibilidad de que pudieran ejecutar cuando todavía no había transcurrido el término para impugnar
el laudo y de solicitar la suspensión del acto reclamado.

En este supuesto, el artículo 519, fracción III, corresponde al título relativo a la prescripción y previene que cuando
el trabajador se niegue a ser reinstalado no obstante haberlo apercibido la Junta, el patrón puede dar por terminada
la relación de trabajo. Es importante también considerar el artículo 949.

Si el demandado no cumple dentro del término, el actor puede iniciar el procedimiento de ejecución forzosa del
laudo ante el presidente de la Junta que lo pronunció. Al respecto, el artículo 950 de la Ley Federal del Trabajo
señala lo siguiente: “transcurrido el término señalado en el artículo 945, el Presidente a petición de la parte que
obtuvo, dictará auto de requerimiento y embargo”. En este auto ordena la práctica del requerimiento de pago y
del embargo, o bien, del mandato diverso de la resolución (por ejemplo, reinstalación).

En el procedimiento de ejecución forzosa podemos distinguir tres pasos y son los siguientes:

a. Requerimiento de pago.
b. De embargo. Es una medida procesal para asegurar la efectividad del laudo, en beneficio del acreedor.
c. De remate. Es un acto jurisdiccional establecido en la ley, para enajenar los bienes embargados.

La primera y la segunda fase del procedimiento de ejecución (requerimiento de pago y embargo) la regula el artículo
951 de la ley laboral.

Las diligencias de embargo no pueden suspenderse. El actuario resolverá las cuestiones que se susciten o tiendan
a evitar la realización de la diligencia.

En relación con la elección de los bienes para el embargo, el actuario, tomando en consideración lo que expongan
las partes, determinará los bienes que deban ser objeto del embargo, prefiriendo los que sean de más fácil realización;
es decir, los que se puedan enajenar sin mayores obstáculos (artículo 954, LFT).
El artículo 952 señala qué bienes son inembargables. Al respecto indica lo siguiente:

I. Los bienes que constituyen el patrimonio de familia.

II. Los que pertenezcan a la casa habitación, siempre que sean de uso indispensable.
III. La maquinaria, los instrumentos, útiles y animales de una empresa o establecimiento, en cuanto sean
necesarios para el desarrollo de sus actividades. Podrá embargarse la empresa o establecimiento, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 966 de esta Ley;
IV. Las mieses antes de ser cosechadas, pero no los derechos sobre las siembras;
V. Las armas y caballos de los militares en servicio activo, indispensables para éste, de conformidad con las
leyes;
VI. El derecho de usufructo, pero no los frutos de éste;
VII. Los derechos de uso y de habitación; y
VIII. Las servidumbres, a no ser que se embargue el fundo, a cuyo favor estén constituidas.

En caso de que el embargo deba recaer en bienes que se encuentren fuera del lugar en donde se practique la
diligencia, el actuario se trasladará al local en donde manifieste la parte que obtuvo que se encuentra, y previa
identificación de los bienes practicará el embargo.

Si los bienes embargados fuesen dinero o créditos realizables en el acto, el actuario trabará embargo y los
pondrá a disposición del presidente de la Junta, quien deberá resolver de inmediato sobre el pago del actor
(artículo 956 LFT). De acuerdo con los autores Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales, el pago del acreedor
no debe realizarse en la diligencia de embargo, sino posteriormente, por conducto del presidente ejecutor.
Igualmente señalan que los créditos realizables en el acto son los contenidos en títulos de crédito que circulan
en el comercio libremente y que se transmiten por la simple aceptación del documento que los ampara.

Si los bienes embargados son muebles, se pondrán en depósito de la persona, que bajo su responsabilidad designe
la parte que obtuvo. El depositario debe informar al presidente ejecutor del lugar en que quedarán los bienes
embargados bajo su custodia. La parte que obtuvo podrá solicitar el cambio de depositario.

Si llega a embargarse un título de crédito, se designará un depositario que lo conserve en guarda, quien estará
obligado a hacer todo lo necesario para que no se altere ni menoscabe el derecho que el título represente, y a intentar
todas las acciones y los recursos que la ley concede para hacer efectivo el crédito, quedando sujeto, además, a las
obligaciones que impongan las leyes a los depositarios.

Si el crédito fuese litigioso se notificará el embargo a la autoridad que conozca del juicio respectivo, y el nombre
del depositario, a fin de que éste pueda desempeñar las obligaciones que le impone la parte final del artículo anterior.
El crédito litigioso es un derecho del deudor que no le ha sido pagado, y del cual ya ha iniciado el procedimiento
judicial respectivo para exigir su cobro. En este caso, el depositario tiene la obligación de vigilar el desarrollo adecuado
del juicio hasta su término, con el fin de que al momento del cobro se cubran los derechos del trabajador.

Si los bienes embargados fueren inmuebles, el presidente ejecutor, bajo su responsabilidad, ordenará, dentro de
las 24 horas siguientes, la inscripción en el Registro Público de la Propiedad.

Si el embargo recae en finca urbana y sus productos o sobre estos solamente, el depositario tendrá el carácter
de administrador con las facultades y obligaciones siguientes:

1. Podrá celebrar contratos de arrendamiento, conforme a estas condiciones: por tiempo

voluntario para ambas partes; el importe de la renta no podrá ser menor al fijado en el último
contrato; exigir al arrendatario las garantías necesarias de su cumplimiento; y recabar en
todos los casos la autorización del presidente ejecutor.

2. Cobrar oportunamente las rentas en sus términos y plazos, procediendo contra los inquilinos
morosos con arreglo a la ley.

3. Hacer sin previa autorización los pagos de los impuestos y derechos que cause el inmueble;
y cubrir los gastos ordinarios de conservación y aseo.

4. Presentar a la oficina correspondiente las manifestaciones y declaraciones que la ley de la

materia previene.

5. Presentar para su autorización al presidente ejecutor, los presupuestos para hacer los gastos
de reparación o de construcción.

6. Pagar, previa autorización del presidente ejecutor, los gravámenes que reporta la finca.

7. Rendir cuentas mensuales de su gestión y entregar el remanente en un billete de depósito,

que pondrá a disposición del presidente ejecutor.

El depositario que falte al cumplimiento de las obligaciones señaladas en este artículo será acreedor a las
sanciones previstas en las leyes respectivas.

Si el embargo recae en una empresa o establecimiento, se observarán las normas siguientes:

I .-El depositario será interventor con cargo a la caja, estando obligado a…

a. Vigilar la contabilidad;
b. Administrar el manejo de la negociación o empresa y las operaciones que en ella se practiquen, a fin de que
produzcan el mejor rendimiento posible, y los demás actos inherentes a su cargo.

II.- Si el depositario considera que la administración no se hace convenientemente o que pueda perjudicar los derechos
del embargante, lo pondrá en conocimiento del presidente ejecutor, para que éste, oyendo a las partes y al interventor
en una audiencia, resuelva lo que estime conveniente; y

III.- Siempre que el depositario sea un tercero, otorgará fianza ante el presidente ejecutor, por la suma que se
determine y rendirá cuenta de su gestión en los términos y forma que señale el mismo.

El actor puede pedir la ampliación del embargo:

El presidente ejecutor podrá decretar la ampliación si, a su juicio, concurren las circunstancias a que se refieren las
fracciones anteriores, sin ponerlo en conocimiento del demandado.

Cuando se practiquen varios embargos sobre los mismos bienes, se observarán las normas siguientes:

Concluidas las fases de requerimiento de pago y embargo, se procederá a la tercera fase del procedimiento de
ejecución que corresponde al remate de bienes conforme a las normas establecidas en los artículos 967 a 975 de
la Ley Federal del Trabajo. Al respecto, el autor MiguelBermúdezCisneros señala que la finalidad del proceso de
ejecución quedaría inconclusa si se limitara al simple embargo o secuestro, en su caso, porque no llegaría a la
obtención de un efectivo con el que pueda cubrirse el crédito reclamado por el actor en la demanda. De ahí que el
procedimiento tenga que continuarse con el remate de los bienes embargados.

En relación con la adjudicación de los bienes embargados, la Ley Federal del Trabajo señala lo siguiente:

Amparo en materia laboral

Con motivo de la reforma constitucional a los artículos 103 y 107 constitucional, el 02 de abril de 2013 se publicó
en el Diario Oficial de la Federación la nueva Ley de Amparo, con la cual se actualizó nuestra legislación, a fin de
que este procedimiento constitucional satisficiera los requerimientos de la sociedad mexicana contemporánea.

Sin afán de entrar a un análisis profundo del juicio de amparo, ya que la revisión cuidadosa de la materia la realizarán
en el curso de amparo propiamente, en este apartado se mencionarán algunas características que le son aplicables
al amparo en materia laboral.

Como se indicó en esta unidad, el procedimiento laboral es aquél que sólo se lleva ante las juntas de conciliación y
arbitraje, ya sean federales y locales; en este sentido, sus resoluciones tienen carácter definitivo y no admiten
recursos. Contra las resoluciones sólo procede el juicio de amparo.