Inst-Hoja Membretada 2022 - 2

Instituto Tecnológico Superior de Apatzingán
División de Ingeniería en Gestión Empresarial

“ANGEL HERNÁNDEZ MARÍA DEL ROSARIO”
QUINTO SEMESTRE
GRUPO: “A”
NÚMERO DE CONTROL: 20020444
EMAIL: [email protected]
“UNIDAD 3: PROCESO DE INTEGRACIÓN DE CAPITAL HUMANO”
M.A. JUAN ENRIQUE LEOPO GARCÍA
FECHA DE ENTREGA: 04 DE NOVIEMBRE DE 2022
Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

Apatzingán, Michoacán. C.P. 60710
Tels. 45353-48300 y 45353-42513
e-mail: [email protected]
tecnm.mx | itsa.edu.mx
INDICE
1. INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................3
2. DESARROLLO......................................................................................................................................4
3.1 ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR COMPETENCIAS............................................4
3.1.1. LAS COMPETENCIAS DEL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA
ORGANIZACIÓN..................................................................................................................................5
3.1.2. CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS................................7
3.1.3. ENTORNO LEGAL DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS....................................................8
3.1.4. USOS DE LA INFORMACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS..................................9
3.1.5. PASOS PARA REALIZAR EL ANALISIS DE PUESTOS......................................................10
3.1.6. TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN....................................11
3.1.7. REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES Y COMPETENCIAS DE LA DESCRIPCIÓN
DEL PUESTO......................................................................................................................................12
3.2. RECLUTAMIENTO.........................................................................................................................14
3.2.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO.........................................................................................14
3.2.2. FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.....................................................................15
3.2.3. PRESUPUESTO DEL RECLUTAMIENTO.............................................................................16
3.2.4. LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRÍCULUM VITAE...........................................................16
3.3. SELECCIÓN.....................................................................................................................................17
3.3.1. ASPECTOS LEGALES.............................................................................................................17
3.3.2. ELEMENTOS Y PROCESO DE SELECCIÓN........................................................................20
3.3.2.1. TIPOS DE PRUEBAS.............................................................................................................21
3.3.2.2. ENTREVISTA A CANDIDATOS..........................................................................................21
3.3.2.3. EXAMEN MÉDICO...............................................................................................................22
3.3.2.4. OTROS....................................................................................................................................23
3. CONCLUSIÓN....................................................................................................................................24
4. REFERENCIA......................................................................................................................................25

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1. INTRODUCCIÓN
En el presente ensayo se desarrollará la unidad 3 llamada “Proceso de Integración del Capital

Humano”, reconociendo que se desconoce mucho sobre el tema; por ello primero se deben
tener claros los conceptos primarios.
Un proceso es una secuencia de acciones que se llevan a cabo para lograr un fin determinado.
Se trata de un concepto aplicable a muchos ámbitos, a la empresa, a la química, a la
informática, a la biología, a la química, entre otros. Por lo general integrar tiene que ver con
formar una unidad mayor a partir de unidades menores, como ocurre justamente con los
integrantes de un equipo de fútbol, con el cálculo inverso a la derivada matemática, o con la
adquisición de conceptos nuevos integrándolos al saber ya constituido. Así, cada vez que
hablamos de la integración, en los numerosísimos ámbitos en que podemos hacerlo, nos
referimos a la idea de captar, de sumar, de ingresar porciones, datos, individualidades o ideas a
un conjunto mucho mayor, en el que, asumimos, tendrían un lugar propio y podrían formar parte
de algo más grande y significativo.
Es posible emplear dicho término en ámbitos sociales, económicos, administrativos y
educativos.
La gestión del capital humano es un concepto que no debe confundirse con el de recursos
humanos. La gestión del capital humano alude a la necesidad de inversión, por parte de las
empresas, en formación, habilidades, destrezas y aptitudes de sus trabajadores.
El aumento de las competencias de los trabajadores se asocia con un mejor rendimiento y
eficiencia de las empresas.

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2. DESARROLLO
3.1 ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR COMPETENCIAS
“Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de los

puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.
Se trata de investigar el trabajo que se va a ofertar. El objetivo es conocer las habilidades
necesarias para un buen desempeño de dicho puesto y establecer todos los criterios necesarios
para seleccionar al profesional adecuado.
Evidentemente, el análisis de puestos de trabajo es el punto base de todos los Recursos
Humanos. Al describir el puesto se puede hacer una oferta laboral. Pero también la empresa
puede realizar unos planes de carrera y un organigrama completo. Además, permite conocer
las carencias de un trabajador y los requisitos de su formación. En definitiva, el análisis de
puestos de trabajo es el todo para los Recursos Humanos de una empresa.
Existen varios tipos de análisis de puestos de trabajo casi tantos como tipos de entrevistas. En
realidad, no se tiene por qué elegir entre un tipo u otro, más bien se complementan entre ellos.
Aunque muchas veces no es posible para una empresa realizarlos todos y no tiene sentido que
para determinados empleos se gaste tanto esfuerzo.
 El análisis de puestos basado en las tareas es el más antiguo de todos. Este modelo
busca definir y establecer las tareas, deberes y responsabilidades asociadas al
puesto. Posteriormente se desarrollará cómo realizar este análisis.
 El segundo tipo de análisis de puestos es el basado en competencias. Se centra en las
habilidades necesarias para desempeñar el trabajo, sobre todo en lo que respecta a los
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comportamientos (competencias) que el trabajador necesita para ese trabajo. Dentro del
análisis de puestos también comienza a usarse el modelo basado en fortalezas. Este
modelo está asociado a todo un espectro de nuevas técnicas de los Recursos Humanos.
Se trataría de buscar comportamientos, pero aquellas acciones que más disfrutan
ejecutando los empleados, haciendo especial hincapié en las motivaciones del puesto.
 Por último, hablar del análisis de puestos basados en la personalidad. Se trataría de

buscar qué rasgos definen a una personalidad como la ideal para un puesto. Por
ejemplo, ser extrovertido para ser empleado de ventas.
Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida por medio
del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto, así como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.” (DESCONOCIDO, 2022)
Concuerdo con el autor de que el análisis de puestos es la piedra angular de todos los recursos
humanos. Las empresas también pueden desarrollar planes de carrera y organigramas
completos; además, brinda la oportunidad de comprender las debilidades de los empleados
y sus requisitos de capacitación.
3.1.1. LAS COMPETENCIAS DEL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN
“Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal.

Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes
de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos durante las
primeras etapas de la actividad de una empresa. A medida que aumenta el grado de
complejidad de una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el

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cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa
información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la
obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.
Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos. Esta función tiene como meta el
análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Si carecen de
un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por
ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni
señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de
puestos son:
 Compensación equitativa y justa.
 Desarrollo de actividades
 Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
 Determinación de niveles realistas de desempeño.
 Creación de canales de capacitación y desarrollo.
 Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
 Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
 Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
 Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los
empleados.
 Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
 Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.” (Lopez ,
Sánchez, & Breña, s.f.)
Cada puesto es diferente, por lo tanto, son competencias distintas que se deben aplicar en cada
puesto; claro, coinciden en el empeño, la responsabilidad y honestidad. Al igual, la toma de
decisiones juega un papel muy importante en este subtema, ya que dependen de muchas
decisiones importantes para la empresa.
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3.1.2. CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS
“Es el proceso de determinación y comunicación de información pertinente relativa a la

naturaleza de puestos de trabajos concretos. Es la determinación de las tareas que
comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y
responsabilidades exigidas de los titulares para su desempeño correcto. En otras palabras, es
el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio de información pertinentes
relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. El análisis de puestos es la piedra
angular de todas las funciones de los recursos humanos. Como se ha mencionado en
diferentes puntos anteriores, las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy
variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello,
puede tener diferentes aplicaciones, de las que señalaremos algunas.
 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal
 Como una valiosa ayuda para una selección objetiva de personal
 Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
 Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
 Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
 Como parte integrante de manuales de organización
 Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva.
 Para fines contables y presupuestales
 Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial
 Para posibles sistemas incentivos
 Para determinar montos de fianzas y seguros
 Para efectos de planeación de recursos humanos (incluyendo la elaboración de análisis
proyectados hacia el futuro).
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 Para efectos organizacionales
 Para efectos de supervisión
 Como valioso instrumento en auditorias administrativas
 Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.” (Lopez ,
Entiendo en que la descripción de los puestos se refiere a que identifique las funciones que
integran el cargo especificado y las habilidades, conocimientos, competencias y funciones que
su titular debe desempeñar adecuadamente; ya que tienen diferentes aplicaciones como las
menciona el autor.
3.1.3. ENTORNO LEGAL DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
“Los aspectos legales de la información que se va a incluir en una base de datos sobre
el personal de una organización varían de un país a otro. La legislación de algunos paíseslatino
americanos especifica que las personas con antecedentes penales deben hacerlo del
conocimiento de su empleado.
Otras legislaciones se considera que la persona que ya cumplió las sanciones dispuestas porla
ley ha cubierto o satisfecho su demanda social y no debe ser discriminado a consecuencia de
un hecho pasado:
 El número de matrimonios de una persona, si ha padecido enfermedades psiquiátricas, o
si en su familia inmediata sufre de depresión aguda: son ejemplos de campos que
muchas legislaciones latinoamericanas considerarían un área privada que las empresas
no deben invadir.
 El principio de que la organización debe respetar la privacidad y la legitimidad década
individuo ha sido adoptado por la mayoría de corporaciones modernas.

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Debido a la naturaleza privada de una gran parte de la información personal, surge la necesidad
de mantener confidencialidad sobre aspectos como promociones, y expansiones, a través del
outsourcing y Downsizing:
Outsourcing: En el mundo empresarial, designa el proceso en el cual una organización contrata
a otras empresas externas para que se hagan cargo de parte de su actividad o producción.
Downsizing: “Proceso de reorganización o reestructuración d el trabajo y de las organizaciones
que supone la mejora de los sistemas de trabajo, mediante la adecuación del número de
empleados para mantener los niveles de competitividad”. (S, 2021)
En este subtema me confundí sobre lo que hablaba, creo se trata de la legalidad que hay en
cada puesto e involucra el outsourcing y el downsizing pero no comprendí el contexto de esos
conceptos.
3.1.4. USOS DE LA INFORMACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
“La información del análisis de puesto es el fundamental para varias actividades de la

administración de personal, las cuales son:
 Reclutamiento y Selección: produce información acerca de lo que entraña el puesto y las

características humanas que se requieren para realizar estas actividades.
 Compensación: es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensación

correspondiente. Esto se debe al que la paga o remuneración suele depender de
aspectos como el grado de estudios y de habilidades requeridos para el puesto, los
peligros para la seguridad y el grado de responsabilidad. También se pueden ver grupos
por categorías (ejemplo secretaria I, secretaria II) El análisis de puesto produce
información para determinar el valor relativo de cada puesto, de manera que se pueda
clasificar con precisión.
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 Evaluación del Desempeño: La Evaluación del desempeño compara el desempeño real

de cada empleado con los estándares para su desempeño; y estos estándares y las
actividades concretas que se deben desempeñar se determina por medio del análisis de
puesto.
 Capacitación: se diseñan programas de capacitación y desarrollo, porque el análisis y la

resultante descripción del trabajo muestran las habilidades que se requieren.
 Aseguran la asignación completa de obligaciones: el AP también sirve para descubrir

obligaciones que no se han asignado”. (Ruiz, 2012)
Concluyo en que hay distintos usos de información para la descripción de puestos y el autor
sólo mencionó los más importantes: el reclutamiento y selección, compensación, evaluación del
desempeño, capacitación y asegura la asignación completa de obligaciones.
3.1.5. PASOS PARA REALIZAR EL ANALISIS DE PUESTOS
“Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son:
Paso I: identificar el uso que se le dará a la información, eso determinará el tipo de datos que se
reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.
Paso II: Revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los
organigramas, diagramas y descripciones del puesto.

Paso III: Seleccionar varias posiciones. Esto es necesario cuando hay muchos puestos
similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el análisis.
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Paso IV: analizar el puesto obteniendo los datos de las conductas requeridas de los empleados,
las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.
Paso V: esta información debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior
inmediato del mismo.

Paso VI: La descripción del puesto es una declaración por escrito que describe las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto.” (Ruiz, 2012)
Son seis los pasos para poder llevar a cabo de una manera correcta el análisis de puestos, no
se debe saltar ningún paso ya que por consecuencia no se podría llegar a la descripción y la
responsabilidad del puesto.
3.1.6. TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN
“Los métodos básicos que se pueden utilizar para determinar los elementos de un puesto de
trabajo, así como los conocimientos, habilidades y aptitudes esenciales para un desempeño
exitoso, se incluyen los siguientes:
 Método de la observación. -Al usar este método el analista de puestos observa
directamente a los empleados o revisa películas de los trabajadores desempeñándose
en su puesto. Aunque este método proporciona información de primera mano, los
empleados no tienen un buen rendimiento cuando se sienten observados, y entonces
pueden ocurrir distorsiones en el análisis de puestos.
 Método de la entrevista individual. - Se selecciona un equipo de titulares de un puesto de
trabajo y se les entrevista ampliamente. Los resultados de estas entrevistas se combinan
en un análisis de puestos. Este método es efectivo para evaluar el puesto que conlleva.

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 Método de entrevista grupal. - Es similar al anterior, excepto que el conjunto de titulares
de los puestos se entrevista simultáneamente. Aunque aumenta la precisión en la
evaluación de los puestos, la dinámica grupal puede entorpecer su eficiencia.
 Método del cuestionario estructurado. - Se les envía a los trabajadores un cuestionario
diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su
puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. Esta técnica es excelente para
reunir información acerca de los puestos.
 Método de la conferencia técnica. - Se vale de los supervisores con un amplio
conocimiento del puesto. Aquí, las características específicas del puesto se obtienen de
los expertos. Aunque es un buen método de recolección de datos, frecuentemente pasa
por alto las percepciones de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su
trabajo.
 Método del diario. - Requiere que los titulares de los puestos de trabajo registren sus
actividades diarias. Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por
los largos periodos, aumentando sus costos.” (Vázquez, 2014)
Existen varios métodos para recolectar información, pero para mí los más prácticos son; el
método de la observación y el método diarios que ambos se pueden realizar en el día a día
solamente poniendo atención en sus empleados y en lo que hacen.
3.1.7. REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES Y COMPETENCIAS DE LA DESCRIPCIÓN DEL

PUESTO
“Aunque la estructura de la descripción de puestos de trabajo sea flexible y pueda adaptarse a

las necesidades de tu empresa, estos son los principales puntos que nunca deberías omitir:
 Nombre del puesto o job title: define el trabajo y tiene la característica de contener no
más de una o dos palabras. Es importante que el título «venda» la posición de manera
efectiva.

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 Descripción del puesto de trabajo o job description: describe el puesto de trabajo
ofertado (misión, funciones, tareas y responsabilidades asociadas al puesto).
 Nivel del puesto: especifica la posición que ocupa un puesto en la estructura jerárquica
de una organización.
 Departamento: describe el departamento al que pertenece la plaza o puesto de trabajo.
 Supervisor y supervisados: indica quiénes son el supervisor y los subordinados directos.
 Jornada laboral: (horarios, turnos y vacaciones).
 Lugar de trabajo y eventuales condiciones ambientales adversas.
 Formación requerida: detalla el tipo de formación académica que debe poseer el
candidato ideal.
 Experiencia profesional previa: detalla el tipo de trayectoria profesional que debe tener el
candidato ideal.
 Competencias y habilidades: puntualiza las habilidades y cualidades personales que
debe poseer el candidato ideal. Se incluyen: nivel de idiomas, conocimientos
informáticos, certificados y habilitaciones.
 Requerimientos extra: Por último, lógicamente, define requisitos específicos del puesto
(como disponibilidad de vehículo propio, edad del candidato, características físicas, etc.)
 Salario y otros beneficios.” (DESCONOCIDO, 2022)
Según el autor, estas son las especificaciones que nunca deben faltar en la descripción del
puesto. Todas esas las conozco porque he estado involucrada en este tipo de papeleo y es muy
importante cada uno para tener completo todo sin malos entendidos.
3.2. RECLUTAMIENTO

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“El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización; divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que ofrece para llenar.
El departamento de recursos humanos realiza actividades de investigación e intervención de
fuentes capaces de proveer a la organización un número suficiente de personas para conseguir
los objetivos. Como objetivo inmediato es atraer candidatos entre los cuales seleccionar lo
futuro integrantes de la organización.” (Dyvan, 2012)
Entiendo que el reclutamiento es el momento donde se reúnen tanto técnicas como los
procedimientos para los puestos de las empresas, donde se involucran los recursos humanos
en gran parte.
3.2.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
“El proceso es un proceso que varía según la organización; esta es una función staff, sus actos
dependen de una decisión de línea, mediante una especie de orden de servicio, generalmente
llamada solicitud de empleo o solicitud personal. Este documento debe llenarlo la persona que
quiere llenar una vacante en su departamento. Al recibirla el órgano de reclutamiento, verifica
en los archivos si hay una vacante adecuad; si no debe reclutarlo a través de las técnicas de
reclutamiento más indicadas. El mercado de recursos humanos está conformado por un
conjunto de candidatos que puedan estar empleados o disponibles.” (Dyvan, 2012)
Es parecido a una serie de pasos para poder llegar al reclutamiento, pero cada empresa tiene
sus procesos, no debe ser exactamente igual todos los procesos.
3.2.2. FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
“Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se encuentran personas que tienen la
posibilidad de ser candidatos para ocupar una vacante.
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Candidatos potenciales:
 Personas que nunca han sido contratadas en ninguna empresa.
 Trabajadores desempleados por múltiples razones.
 Trabajadores subempleados o con empleo actual.
 Trabajadores de la propia compañía.
Fuentes de reclutamiento interno

El reclutamiento interno ocurre cuando la organización desea llenar la plaza mediante la
reubicación de sus empleados, que pueden ser ascendidos o transferidos con promoción, o
cuando los mismos trabajadores conocen al posible candidato y lo hacen llegar a la
organización por medio de una recomendación.
Fuentes de reclutamiento externo
El reclutamiento externo ocurre cuando, al presentarse determinada vacante, la organización
desea llenarla con candidatos que se encuentran fuera de la organización y se ayuda de
algunos medios para llegar a su objetivo.
Por otro lado, tanto las fuentes como los medios de reclutamiento no pueden ir separados y
existe enorme interrelación entre ellos. Los medios de reclutamiento son los canales que
existen para trasmitir el mensaje que dará a conocer la vacante del puesto. (Ordonez, 2017)
De acuerdo con el autor hay 4 fuentes de reclutamiento, aunque se dividen en fuentes internas
y externas. El interno, es cuando es dentro de la misma empresa y en el externo es cuando
viene gente de fuera y se les pide llenar una solicitud.
3.2.3. PRESUPUESTO DEL RECLUTAMIENTO
“El presupuesto de reclutamiento es la planificación financiera aplicada al proceso de selección

de un talento. Aquí, el equipo de recursos humanos contempla todos los costos, medios,
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canales y formas en la que se realizará el proceso de selección, dedicando sus esfuerzos en
lograr un proceso de selección óptimo. El presupuesto de reclutamiento nos ayudará a prever
los costos fijos y variables que existen a lo largo del proceso y, también, a buscar algunas
estrategias para reducir costos sin perder la calidad. El objetivo final es que el talento sea el
más adecuado para el cargo que se busca, de modo que la rotación en el cargo disminuya y
el desempeño laboral se incremente. La implementación del presupuesto de reclutamiento
permite administrar y gestionar cada uno de los costes, de modo que se pueda tener claridad
sobre las finanzas y requerimientos mensuales que se necesitan para poder lograr los objetivos
de selección de personal a cabalidad.” (Zaragoza, 2022)
Se refiere a lo monetario que se dispone solamente para el reclutamiento; esto ayuda a cubrir
los costos fijos y variables para no perder calidad. El presupuesto permite llevar el control y
tener claro las finanzas mensuales para poder llegar al objetivo.
3.2.4. LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRÍCULUM VITAE
Ambos son requisitos que piden al momento de solicitar un trabajo, sólo que en lo personal
considero que la hoja de solicitud es un poco informal en comparación a un currículum vitae.
Las solicitudes de empleo tienen una estructura general clara con solicitudes de datos
personales, académicos y laborales, y los candidatos llenan estos requisitos manualmente. Y
un currículum vitae es un documento personal, el contenido puede variar según la experiencia
del candidato, donde contiene información clave sobre el perfil profesional, que menciona las
actividades realizadas en trabajos anteriores, logros destacados, habilidades y conocimientos.
3.3. SELECCIÓN
“La selección es el proceso para determinar cuáles son los mejores solicitantes y que tienen
más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto. Una vez que

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se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del reclutamiento, comienza el proceso
de selección del personal, el cual consiste en escoger entre los candidatos al que tenga más
posibilidad de ajustarse al puesto vacante, y termina cuando se decide a quien se va a
contratar.
Con la selección de personal, la empresa trata de solucionar dos problemas: la adecuación de
las personas al puesto y la eficiencia de las personas en el mismo. Todo criterio de selección se
basa en la información que se obtiene del análisis y especificación del puesto vacante.” (Lopez ,
Concuerdo con el autor en que la selección es una parte muy importante, porque aquí se eligen
a los que convienen más y tiene más aptitudes para el puesto; se toman muchos puntos en
cuenta para poder elegir al mejor.
3.3.1. ASPECTOS LEGALES

“Artículo 5
A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo
que se le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por
determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de terceros, o por resolución
gubernativa, dictada en los términos que marque la Ley. El Estado no puede permitir que se
lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida
o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier causa. Tampoco puede
admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que renuncie
temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio. El contrato
de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la Ley, sin poder
exceder de un año en perjuicio de los trabajadores, y no podrá extenderse en ningún caso, a la
renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles. La falta de
cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador sólo obligará a éste a la

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correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su
persona.
Ley Federal del Trabajo

Artículo 3. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo,
edad, credo religioso, doctrina política o condición social.
Artículo 4. No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión,
industria o comercio que le acomode, siendo lícitos.
Artículo 7. En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por ciento
de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los
trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada,
en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una
proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los
trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos
en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser
mexicanos.
No es aplicable lo dispuesto en este articulo a los directores, administradores y gerentes
generales.
Artículo 12. Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u
otras para que presten servicios a un patrón.
Artículo 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas
que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las
obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán
solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las
obligaciones contraídas con los trabajadores.
Artículo 14. Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán
responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios prestados.

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Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos
que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o
establecimiento, y
II. Los intermediarios nos podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios
de los trabajadores.
Artículo 20 Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la
prestación de un trabajo personal subordinada una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquél por virtud
del cual una persona se obliga a prestar a otra un trajo personal subordinado, mediante el pago
de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos.
Artículo 21 Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta
un trabajo personal y el que lo recibe.
Artículo 24 Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan
contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará
uno en poder de cada parte.
Artículo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión
posible.
IV. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo.
V. La duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El día y el lugar de pago del salario.

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VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los
planes y programas establecidos que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en
esta ley;
X. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que
convengan el trabajador y el patrón.
Artículo 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de
los derechos que deriven de la norma de trajo y de los servicios prestaros, pues se imputará al
patrón la falta de esa formalidad.
Artículo 27. Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el
trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la
empresa o establecimiento.
Artículo 31. Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.”
(Lopez , Sánchez, & Breña, s.f.)
En este subtema de aspectos legales me perdí, creo son los artículos de defienden o dan
soporte a todo lo referente de la empresa, sus vacantes y solicitantes; así como ya con sus
empleados.
3.3.2. ELEMENTOS Y PROCESO DE SELECCIÓN
“Como ya se estudió, los departamentos de administración de recursos humanos de capital

humano realizan la selección de recursos humanos cuando deben contraer nuevo personal.
Como ilustra la figura 7-2, el proceso de selección consta de 3 elementos esenciales:
1.-La información obtenida a tevés del análisis de puestos suministra la descripción de las
tareas, las especificaciones del puesto y los niveles de desempeño necesarios.

Tels. 45353-48300 y 45353-42513
2.-Los planes de capital humano a corto y largo plazo, que permiten conocer las vacantes
futuras con cierta precisión, así como conducir el proceso de selección en forma lógica y
ordenada.
3.-Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se pueda
escoger.” (Dyvan, 2012)
Estos tres elementos determinan en gran medida la eficacia del proceso de selección. Si se
obtiene información confiable del análisis de puestos, si el plan de capital humano es adecuado
y las cualidades básicas de los candidatos son altas, el proceso de selección puede
desarrollarse en condiciones óptimas.
3.3.2.1. TIPOS DE PRUEBAS
“Generalmente se dividen en dos tipos:

 Las pruebas de conocimientos, encargadas de evaluar los contenidos relacionados con
el puesto que van a ocupar.
 Las pruebas de destreza, diseñadas para la evaluación de competencias determinadas
que se relacionan con un cargo.” (S, 2021)
Aunque leí un poco más sobre los tipos de puebras y vi que mencionaban los cuestionarios de
personalidad, los cuestionarios psicotécnicos y las pruebas situacionales; dependiendo de lo
que se quiera saber es el tipo de prueba que se realizará, pero lo más conveniente es hacer
todos los tipos de pruebas.

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3.3.2.2. ENTREVISTA A CANDIDATOS
Considero que antes de comenzar a hacer preguntas para la entrevista, es una buena idea
explicar la estructura de la reunión al candidato. Le dice qué esperar durante su tiempo juntos y
le da control sobre la reunión. Las preguntas cerradas ralentizan el proceso de la entrevista
porque limitan las respuestas del candidato a respuestas de una sola palabra.
Una vez que se ha recopilado toda la información necesaria, dé al candidato la oportunidad de

hacer preguntas. No solo es otra oportunidad para promocionar los beneficios de trabajar para
ti, sino que también te dará una idea de lo que piensan del puesto.
La entrevista se puede estructurar de manera cronológica, por medio de competencias o de
posición especifica.
3.3.2.3. EXAMEN MÉDICO
“El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser
costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los
solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
Fines principales:
 Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
 Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que
se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos,
trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)
 Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.
 Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.
 Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos
(vista, oído, etc.)

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 Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de
trabajo.
 Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que
pudieran ocurrirle.
 Investigar su estado general de salud.
 Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar su
estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir
enfermedades crónicas.
 Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.”
(Ordonez, 2017)
El examen medico lo requieren casi antes de darte el puesto, para asegurarse de como se
encuentra su salud en ese momento; si tienen alguna enfermedad contagiosa, crónica y si su
enfermedad afectaría en su desempeño, y así corroborar si les conviene contratarlo o no.
3.3.2.4. OTROS
Considero que toda la información del CV debe basarse en lo que nosotros como profesionales

podemos aportar a la empresa, resaltar qué actividades podemos realizar en función de
nuestra formación y competencias, es decir, qué competencias profesionales coinciden con el
puesto vacante y destacar.
Al crear un CV, debemos tratar de demostrar que tenemos la experiencia y/o educaciones
necesarias para lograr resultados específicos en el área de especialización que elegimos. Por
supuesto, siempre debemos justificar tal afirmación en nuestro CV o destacarla en nuestra carta
de presentación.

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3. CONCLUSIÓN
Al finalizar este ensayo entendí bastantes cosas que ni me imaginaba que se verían en esta
unidad. La gestión estratégica del capital humano se encarga de encaminar a la empresa hacia

el futuro deseado facilitando el desarrollo de sus elementos (reclutamiento, selección,
capacitación, compensación y evaluación del desempeño). Cabe mencionar que existen 5
principios que se deben seguir para lograr cierto éxito en un entorno competitivo. Una ventaja
competitiva continua es la capacidad de una empresa para posicionarse como una cuota de
mercado, mantenerse en el tiempo y crecer.
Empleados altamente motivados están dispuestos a mejorar, es una virtud; la
gestión estratégica de la gestión del capital humano es un campo para cultivar talentos y cuidar
el capital humano de la organización, porque es el elemento básico del capital intelectual de la
organización. y la base del éxito. Está diseñado para ayudar a la organización a alcanzar sus
metas y cumplir su misión, dándole a la organización una ventaja competitiva.
Hay dos modelos de organizaciones formales del departamento de capital humano que tienen
como objetivo lograr metas y objetivos a través de los recursos humanos o la gestión
de recursos humanos, etc.
Para lograr altos indicadores de desempeño de la organización, que incrementen la
competitividad de la empresa y los resultados operativos, es necesario integrar los sistemas de
gestión del capital humano a las estrategias empresariales, lo que ayudará a desarrollar el
conocimiento, la experiencia, las habilidades, las emociones, la actitud y la motivación de los
empleados. Los valores y la capacidad de generar más riqueza de manera efectiva, así como
promover la conciencia, la ética, la solidaridad, el sacrificio y el heroísmo, lo harán más
competitivo, logrará un alto desempeño organizacional y una mayor satisfacción laboral.
Tels. 45353-48300 y 45353-42513
4. REFERENCIA
DESCONOCIDO. (2022).
Bizneo HR.
Obtenido de
https://www.bizneo.com/blog/analisis-de-puestos-de-trabajo/#Que_es_el_analisis_de_puestos_d
e_trabajo
Dyvan. (2012).
Blogspot.
Obtenido de http://capitalhumanobydivan.blogspot.com/2012/07/31-reclutamiento.html
Lopez , C., Sánchez, M., & Breña, B. (s.f.).

Blogspot.
Obtenido de http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/unidad-3-proceso-de-integracion-
de.html
Ordonez, A. (2017).
UNAM.
Obtenido de http://132.248.48.64/repositorio/moodle/pluginfile.php/1420/mod_resource/content/1/
contenido/index.html
Ruiz, J. (2012).
Blogspot.
Obtenido de http://joseruizmontes.blogspot.com/2012/03/5-usos-de-la-informacion-del-analisis.html
S, J. (2021).
SCRIBD.
Obtenido de https://es.scribd.com/document/428620269/3-1-3-Entorno-Legal-de-La-Descripcion-de-
Puestos
Vázquez, J. (2014).
BuenasTareas.
Obtenido de https://www.buenastareas.com/ensayos/3-1-5-T%C3%A9cnicas-y-M%C3%A9todos-Para-
Recolectar/59454960.html

Tels. 45353-48300 y 45353-42513
Zaragoza, A. (2022).
Crehana.
Obtenido de https://www.crehana.com/blog/reclutamiento-contratacion/presupuesto-reclutamiento/

Tels. 45353-48300 y 45353-42513

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Instituto Tecnológico Superior de Apatzingán

División de Ingeniería en Gestión Empresarial

NÚMERO DE CONTROL: 20020444

“UNIDAD 3: PROCESO DE INTEGRACIÓN DE CAPITAL HUMANO”

M.A. JUAN ENRIQUE LEOPO GARCÍA

FECHA DE ENTREGA: 04 DE NOVIEMBRE DE 2022

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

En el presente ensayo se desarrollará la unidad 3 llamada “Proceso de Integración del Capital

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

3.1 ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR COMPETENCIAS

“Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de los

 Por último, hablar del análisis de puestos basados en la personalidad. Se trataría de

3.1.1. LAS COMPETENCIAS DEL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN

“Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal.

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

3.1.2. CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS

“Es el proceso de determinación y comunicación de información pertinente relativa a la

3.1.3. ENTORNO LEGAL DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

3.1.4. USOS DE LA INFORMACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

“La información del análisis de puesto es el fundamental para varias actividades de la

 Reclutamiento y Selección: produce información acerca de lo que entraña el puesto y las

 Compensación: es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensación

 Evaluación del Desempeño: La Evaluación del desempeño compara el desempeño real

 Capacitación: se diseñan programas de capacitación y desarrollo, porque el análisis y la

 Aseguran la asignación completa de obligaciones: el AP también sirve para descubrir

3.1.5. PASOS PARA REALIZAR EL ANALISIS DE PUESTOS

“Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son:

3.1.6. TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

3.1.7. REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES Y COMPETENCIAS DE LA DESCRIPCIÓN DEL

“Aunque la estructura de la descripción de puestos de trabajo sea flexible y pueda adaptarse a

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

3.2.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

3.2.2. FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Fuentes de reclutamiento interno

3.2.3. PRESUPUESTO DEL RECLUTAMIENTO

“El presupuesto de reclutamiento es la planificación financiera aplicada al proceso de selección

3.2.4. LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRÍCULUM VITAE

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

3.3.1. ASPECTOS LEGALES

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

Ley Federal del Trabajo

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

3.3.2. ELEMENTOS Y PROCESO DE SELECCIÓN

“Como ya se estudió, los departamentos de administración de recursos humanos de capital

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

3.3.2.1. TIPOS DE PRUEBAS

“Generalmente se dividen en dos tipos:

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

Una vez que se ha recopilado toda la información necesaria, dé al candidato la oportunidad de

3.3.2.3. EXAMEN MÉDICO

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

Considero que toda la información del CV debe basarse en lo que nosotros como profesionales

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5,

unidad. La gestión estratégica del capital humano se encarga de encaminar a la empresa hacia