Desarollo Organizacional

LOS ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1. LA DIFICULTAD DE OPERACIONALIZAR
2. LOS ESTUDIOS SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA
3. LA CREACION DEL NATIONAL TRADING LABORATORY
4. PUBLIVACION DE UN LIBRO
5. LA PLURALIDAD DE CAMBIOS EN EL MUNDO
6. LA FUSIÓN DE LAS TENDENCIAS EN EL ESTUDIO DE LAS
ORGANIZACIONES
7. LOS ESTUDIOS SOBRE CONFLICTOS INTERPERSONALES
8. LOS MODELOS DO(Desarrollo organizacional)
Los cambios y la organización
Un nuevo concepto de organización
 Para los autores del DO, el concepto de organización es típicamente conductista:

"la organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes
individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el am
biente".12 Ese concepto utiliza la noción tradicional de división del trabajo al
referirse a las diferentes actividades y a la coordinación en la organización y se
refiere a personas como contribuyentes de las organizaciones, en lugar de que las
personas estén totalmente incluidas en las organizaciones.
Concepto de cultura organizacional
 Cultura organizacional es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones,

interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización. Representa la
forma tradicional con la cual están acostumbrados a pensar y hacer las cosas y es
compartida por todos los miembros de la organización.
clima organizacional
 El clima organizacional constituye el medio interno o la atmósfera psicológica

característica de cada organización. El clima organizacional se relaciona con la
moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes y puede ser
saludable o enfermizo, puede ser caliente o frío, negativo o positivo, satisfactorio o
insatisfactorio, dependiendo de cómo los participantes se sienten en relación con
la organización.
Cambio de la cultura y del clima
organizacional
 Adaptabilidad.
 Sentido de identidad.
 Perspectiva exacta del medio ambiente.
 Integración entre los participantes.
Concepto de cambio
 Descongelamiento del estándar actual de comportamiento.

 Cambio
 Recongelamiento
El proceso de cambio según Lewin
Concepto de desarrollo
 El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce a la realización de las

potencialidades de la organización.
Estrategias para el desarrollo
 Cambio evolutivo
 Cambio revolucionario
 Desarrollo sistematico
Etapas de ia organización
 Etapa pionera
 Etapa de expansión
 Etapa de reglamentación
 Etapa de burocratización
 Etapa de reflexibilizacion
Críticas a las estructuras convencionales
 El poder de la administración frusta y enajena al empleado,

 La división y la fragmentación del trabajo impiden el compromiso emocional del
empleado.
 La autoridad única o unidad de comando restringe la comunicación y afecta
negativamente el compromiso de la persona con la organización.
 Las funciones permanentes se tornan fijas e inmutables.
¿Que es el desarrollo organizacional?
 El propósito central del DO consiste en cambiar a las personas, así como la

naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo .
 En principio ,el DO es un cambio planeado de la identidad.
 Según French y Bell definen el DO como “un esfuerzo de largo plazo, apoyada
por la alta dirección, que tiene por objetivo mejorar los procesos de la
resolución de problemas que genera la renovación organizacional, en
particular por medio de un diagnostico eficaz colaborativo y de la
administración de la cultura organizacional .
 1. procesos para la resolución de problemas y conflictos. Estos son métodos
que utiliza la empresa para enfrentar las amenazas y las oportunidades que se
presentan en su ambiente y superar los puntos muertos.
 2. procesos de renovación. Los gerentes se adoptan a los procesos de
resolución de problemas a las demandas del ambiente.
 3.Administracion participativa. Es compartir la administración con los
empleados.
 4.desarrollo y fortalecimiento de los equipos.fortalecer al los equipos
dotándoles para actuar con la libertad.
Características del DO
1.Enfoque en la organización como un todo. se requiere que todas sus partes

trabajen de forma conjunta para resolver los y aprovechar las oportunidades que
surjan.
2.Orientacion sistémica. El DO se enfoca en las intersecciones entre las partes de
la organización que tiene una influencia reciproca.
3.Agente de cambio. el DO emplea agentes de cambio; es decir, las personas que
cumplen las función de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un
grupo o una organización.
4.Solucion de problema. El DO hace un hincapié en la resolución de problemas y
no solo en discutirlos teóricamente .
 5. Aprendizaje por experiencia. Los miembros aprenden por experiencia, en
un ambiente de capacitación, los tipos de problemas que confrontan en el
trabajo.
 6.Retroalimentación.El DO brinda información a las personas por medio de la
retroalimentación a efecto de que cuenten con datos concretos para
fundamentar sus decesiones.
 7.Orientacion a las contingentes . El DO no sigue un proceso rígido e
inmutable. Por el contrario es flexible y pragmático porque adapta las
acciones de modo que se ciñan a las necesidades especificas y particulares
que han sido diagnosticas.
 8. desarrollo de equipos. El DO se pone en practica por medio de equipos.
Propone el cambio planeado y parte del principio de que no existe un modelo
ideal de organización que se pueda aplicar a todas las circunstancias.
 9.Enfoque interactivo. Las comunicaciones y las interacciones son los
elementos fundamentales del DO para conseguir que se multipliquen los
esfuerzos para producir el cambio.
Objetivos del DO
 Crear un sentido de identidad de las personas respecto a la organización,

buscar la motivación al mismo tiempo que el compromiso, los objetivos
comunes compartidos y el aumento de la lealtad.
 Desarrollar el espíritu de equipo por medio de la integración y la interacción
de las personas
 Perfeccionar la percepción común del entorno externo a efecto de facilitar la
adaptación de toda la organización.
EL PROCESO DE DESARROLLO DE ORGANIZACIONAL
Es un esfuerzo planeado que
abarca toda la organización
administrativo desde arriba,
para aumentar la eficiencia y
salud de las organizaciones
a través de intervenciones
planeadas de los procesos
organizacionales ,
empleando conocimiento de
las ciencias del
comportamiento.
El desarrollo organizacional constituye un proceso que lleva años cambiar una organización y que puede
continuar indefinidamente.
 El desarrollo organizacional constituye un proceso que lleva años cambiar una organización y que puede continuar indefinidamente.
 Para Kotter, desarrollo es un proceso que sigue 8 etapas que son:
1. Decisión de la dirección de la empresa de utilizar el desarrollo organizacional
2. Diagnostico inicial
3. Recolección de datos
4. Retroalimentación de datos y confrontación
5. Planeación de acción y solución de problemas
6. Desarrollo de equipos
7. Desarrollo intergrupal
8. Evaluación y acompañamiento
DE LAS 8 ETAPAS DE (DO) PUEDEN REUMIRSE EN TRES ETAPAS DISTINTAS:
1. recolección de datos : involucra de 1 a 4 etapas que son:

a. decisión de utilizar el (DO)
b. Diagnostico inicial
c. Colecta de datos
d. Retroalimentación de datos y confrontación
2. Diagnóstico organizacional: Involucra la etapa 5 que es:
a. La identificación de problemas, conflictos y puntos débiles de la organización .
b. Planeación de acción y de solución de problemas.
3. Acción de intervención: involucra de la etapa 6 hasta 8 que son:
a. Desarrollo de equipos
b. Desarrollo intergrupal
c. Evaluación y acompañamiento
¿QUE SON LOS MODELOS DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
Los modelos organizacionales, también llamados estructuras organizacionales,

se refieren a la forma que acoge una empresa en término de su área del trabajo,
incluyendo los niveles de comunicación, autoridad, tareas y asignaciones de
recursos.
MODELOS
Modelo managerial grid de Modelo de diagnóstico y acción Modelo tridimensional de la
Blake y Mouton de Lawrence y Lorsch eficacia gerencia de Reddin
Para estos autores, el desarrollo Este planteamiento parte de la Este modelo del desarrollo
organizacional abarca con una base de que la empresa, al contar organizacional sitúa eficacia del
transformación individual, de con diferentes personas, requieren directivo como epicentro de la
modo que primero deben aparecer una división inicial del trabajo, empresa, de modo que el
conflictos a nivel personal, grupal seguida por necesidad de funcionamiento se medirá en
e interdepartamental que pongan integración par que esas partes funciones de la consecución de
en evidencia la necesidad de un desarrollen su labor de forma objetivos
cambio empresarial global coordinada.

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LOS ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 Para los autores del DO, el concepto de organización es típicamente conductista:

 Cultura organizacional es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones,

 El clima organizacional constituye el medio interno o la atmósfera psicológica

 Descongelamiento del estándar actual de comportamiento.

 El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce a la realización de las

 El poder de la administración frusta y enajena al empleado,

 El propósito central del DO consiste en cambiar a las personas, así como la

1.Enfoque en la organización como un todo. se requiere que todas sus partes

 Crear un sentido de identidad de las personas respecto a la organización,

 Para Kotter, desarrollo es un proceso que sigue 8 etapas que son:

1. Decisión de la dirección de la empresa de utilizar el desarrollo organizacional

4. Retroalimentación de datos y confrontación

5. Planeación de acción y solución de problemas

1. recolección de datos : involucra de 1 a 4 etapas que son:

Los modelos organizacionales, también llamados estructuras organizacionales,

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