“UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ MARÍA

ARGUEDAS”

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TRABAJO DE RESUMEN Y ANALISIS DEL

LIBRO “LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA
EMPRESA”

ALUMNO: ANDERSON HUAMAN RAMIREZ

DOCENTE: LIC. ERIKA BELINDA RAMIREZ ALTAMIRANO

MATERIA: REDACCIÓN UNIVERSITARIA

AÑO: 2023
 RESUMEN

“La inteligencia emocional es dos veces más

importante que las destrezas técnicas y el
coeficiente intelectual para desarrollarse
eficazmente dentro de la gerencia de una gran o
pequeña empresa

con este precepto Daniel Goleman, nos explica la

importancia de su teoría de la inteligencia
emocional, para ello la lectura de este libro es vital
importancia para todos aquellos que algún día
quieran obtener cargos gerenciales o también
posicionarse dentro de uno.
 ÍNDICE GENERAL

PRIMERA PARTE
MÁS ALLÁ DE LA PERICIA
1: La nueva norma
2: Aptitudes de las estrellas
3: En defensa de las habilidades blandas

SEGUNDA PARTE
AUTODOMINIO
4: El timón interior
5: Autocontrol
6: Lo que nos mueve

TERCERA PARTE
SER HÁBIL CON LA GENTE
7: Radar social
8: Las artes de la influencia
9: Colaboración, equipos y el cociente intelectual grupal

CUARTA PARTE
UN NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE
10: Un error multimillonario
11: Las mejores prácticas

QUINTA PARTE
LA ORGANIZACIÓN DOTADA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
12: Tomar el pulso de la organización
13: El corazón del desempeño
Comentario crítico
 INTRODUCCIÓN
El tipo de relación que mantengamos con nosotros mismos, el modo en que nos
relacionemos con los demás, nuestra capacidad de liderazgo y nuestra habilidad para
trabajar en equipo, son los elementos que van a determinar el éxito y la satisfacción
en el mundo laboral.

La Inteligencia Emocional supone, según D. Goleman, la capacidad de reconocer

nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar
adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros
mismos. Para conseguirlo considera imprescindible el dominio de aptitudes
personales que determinan el control de uno mismo (la autoestima, la motivación y
el autocontrol), y otras de tipo social que determinan el manejo de las relaciones (la
empatía y las habilidades sociales).

En el mundo laboral actual, con los nuevos modelos de gestión, competencias como
la Inteligencia Emocional cobran una importancia crucial. A medida que las
organizaciones se desenvuelven en mercados más competitivos y dinámicos
aparecen las reestructuraciones internas o comienzan a ser parte de la globalización
lo que significa fuertes modificaciones en el estilo de gestión y liderazgo empresarial.
Debido a ello, los empleados deberán desarrollar nuevas características para
adaptarse mejor a estos cambios organizacionales y conseguir resultados óptimos.

Un estudio realizado entre los años 80-90 con 250 ejecutivos de diversas culturas,
descubrió que la mayoría de ellos sentía que su trabajo exigía “la participación de su
cabeza pero no de su corazón”. Muchos de estos ejecutivos manifestaron su temor a
que la empatía y la comprensión por sus compañeros de trabajo interfiriera con los
objetivos de la empresa. Algunos consideran absurda la idea misma de tener en
cuenta los sentimientos de sus subordinados y prefieren permanecer
emocionalmente distantes para ser capaces de asumir mejor las “duras” decisiones
propias del mundo empresarial.
 MÁS ALLÁ DE LA PERICIA

1: LA NUEVA FORMA

Las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya
no importan solo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino como nosotros
nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada vez
más para decidir quién será contratado y quien no, a quien se retiene y a quien se
deja ir, a quien se asciende y a quien se pasa por alto.

Una manera distinta de ser inteligente

Existen diferentes maneras de inteligencia, por ejemplo en casos de que algunos son
más inteligentes para el deporte, música, arte, teatro,etc. Todas las investigaciones
realizadas en todo el mundo apoyan esta teoría.

Algunos conceptos erróneos

Errores muy difundidos en cuanto a la inteligencia emocional. Permítaseme desde

el principio algunos de los más comunes. Primero; la inteligencia emocional no
significa solamente “ser simpático”. Segundo; la inteligencia emocional no significa
dar rienda suelta a los sentimientos, “sacando todo afuera”. Por el contrario, significa
manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con
efectividad , permitiendo que las personas trabajen juntas sin roces en busca de una
meta común.

Inteligencia emocional: la prioridad faltante

La inteligencia emocional es un componente vital para la filosofía de

gerenciamiento. “Ya no se compite solo con productos,sino con el buen uso de la
gente””la inteligencia emocional es la premisa subyacente en toda preparación
gerencial “

Por qué este tema es tan importante en la actualidad

Hay otra realidad que torna más crucial a la inteligencia emocional: a medida que las
organizaciones se encogen en grandes oleadas de reducción de personal, las
personas que quedan cargan con más responsabilidad y son más visibles.

La rotación y los nuevos temores

Al parecer, nadie tiene ya el empleo asegurado en ninguna parte, son tiempos

problemáticos para los trabajadores. Esa invasora sensación de que nadie está a
salvo, aunque la compañía a la que pertenece sea próspera, lleva a una
generalización del miedo, la aprensión y la confusión.

Una crisis venidera: CI en ascenso, Ce en descenso

Dos muestras aleatorias de niños estadounidenses de 7 a 16 años, fueron evaluados

por sus padres y maestros, adultos que los conocían bien. El primer grupo fue
evaluado a mediados de la década de los setenta; hacia final de los ochenta se evaluó
un grupo similar. En esa década y media se había producido un parejo
empeoramiento de la inteligencia emocional infantil. Aunque los niños más pobres
partían de un nivel promedio bajo.

Lo que desean los empleadores

En una encuesta nacional sobre lo que buscan los empleadores en los empleados son
lo siguiente:
 Saber escuchar y comunicarse oralmente
 Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses
 Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos
de un objeto, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado
 Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo,
habilidad para negociar desacuerdos
 Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo
Un estudio de lo que buscan las corporaciones en los administradores de empresa a
contratar resulta en una lista similar: Las tres aptitudes más deseadas son la
habilidad para la comunicación, para las relaciones interpersonales y la iniciativa.
2: APTITUDES DE LAS ESTRELLAS

Otra oleada de expertos argumentó que , además CI, también la

personalidad y las tipologías(el que una persona fuera extrovertida o
introvertida, “emotiva” o “racional”) formaban parte de las habituales
mediciones del potencial para el trabajo.

El programador desconectado

El primer programador fue identificado como sobresaliente en su

trabajo, capaz de diseñar programas que tuvieran afinidad con el
usuario; el segundo es, a lo sumo, mediocre en su tarea: esencialmente,
se ha desconectado de sus clientes. El primero exhibe inteligencia
emocional; el segundo ejemplifica su falta.

Dominios de excelencia: los límites del CI

El tener un CI alto no significa que vaya a triunfar en la vida en un 100%

y lo mismo el tener un CI bajo no garantiza ser un perdedor en la vida,el
coeficiente intelectual tiene menos efectividad para pronosticar el éxito
entre aquellas personas con inteligencia suficiente para manejarse en los
campos de mayor exigencia cognitiva.

El segundo dominio: pericia

Cualquiera sea nuestro potencial intelectual, es la pericia ( nuestro

cuerpo total de información especializada y habilidades prácticas) la que
nos toma lo bastante buenos para ejecutar un trabajo en especial. En
gran parte la pericia es la combinación del sentido común con el
conocimiento especializado y la habilidad que adquirimos con la práctica
de cualquier trabajo.
El tercer dominio: la inteligencia emocional

Las facultades de la inteligencia emocional son sinérgicas con las

cognitivas; los trabajadores excelentes poseen las dos. Cuanto más complejo
es el trabajo, más importante es la inteligencia emocional, aunque sólo sea
porque la deficiencia en estas facultades puede dificultar la aplicación de la
pericia técnica y el intelecto que se tenga.

Aptitud emocional

Una aptitud emocional es una capacidad aprendida, basada en la inteligencia

emocional, que origina un desempeño laboral sobresaliente. Tomemos por
ejemplo la diplomacia demostrada por la aeromoza. Era estupenda en
influencia, una aptitud emocional importante; lograr que otros respondan de la
manera deseada.

CUADRO 1

Autoconocimiento

Conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones.

 Conciencia Emocional. Reconocer las propias emociones y su
defectos
 Autoevaluación precisa. Conocer las propias fuerzas y sus límites
  Confianza en uno mismo. Certeza sobre el propio valor y
facultades

Autorregulación

Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos

 Autocontrol. Manejar las emociones y los impulsos perjudiciales
 Conñabilidad. Mantener normas de honestidad e integridad
 Escrupulosidad. Aceptar la responsabilidad del desempeño personal y
profesional
 Adaptabilidad. Flexibilidad para manejar el cambio
 Innovación. Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques
novedosos y la nueva información

Motivación

Tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas

 Afán de triunfo. Esforzarse por mejorar o cumplir una norma de
excelencia
 Compromiso. Aliarse a las metas del grupo u organización
 Iniciativa. Disposición para aprovechar las oportunidades
 Optimismo. Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y
los reveses

Aptitud social

Estas aptitudes determinan el manejo de las relaciones interpersonales

Empatía

Captación de sentimientos, necesidades e intereses ajenos

 Comprender a los demás. Percibir los sentimientos y perspectivas ajenos

e interesarse activamente en sus preocupaciones
  Ayudar a los demás a desarrollarse. Percibir las necesidades de
desarrollo ajenas y fomentar sus aptitudes
 Orientación hacia el servicio. Prever, reconocer y satisfacer las
necesidades del cliente
 Aprovechar la diversidad. Cultivar oportunidades a través de diferentes
tipos de personas
 Conciencia política. Interpretar las corrientes emocionales de un grupo y
sus relaciones de poder

Habilidades sociales

Habilidad para inducir en los otros las respuestas deseables

 Influencia. Aplicar tácticas efectivas para la persuasión

 Comunicación. Ser capaz de escuchar abiertamente y transmitir claros y
convincentes
 Manejo de conflictos. Negociar y resolver los desacuerdos
 Liderazgo. inspirar y guiar a grupos e individuos
 Catalizador de cambio. Iniciar o manejar el cambio
 Establecer vínculos. Alimentar las relaciones instrumentales
 Colaboración y cooperación. Trabajar con otros para alcanzar metas
compartidas
 Habilidades de equipo. Crear sinergia grupal para alcanzar las metas
colectivas

3: EN DEFENSA DE LAS HABILIDADES BLANDAS

La tasa de excelencia

Al aplicar este método a los 181 modelos de competencia que había estudiado,
descubrí que un 77%(dos, de cada tres) de las aptitudes consideradas
esenciales para un desempeño efectivo eran aptitudes emocionales.

La ventaja en el liderazgo
Manejar una situación emocional requiere las capacidades necesarias para
resolver los problemas de raíz, establecer rápidamente entendimiento y
confianza.

SEGUNDA PARTE

AUTODOMINIO

4: EL TIMÓN INTERIOR

Más allá de los pros y los contras

El primer paso es elaborar paso a paso, a conciencia, de manera muy

analítica , pero al mismo tiempo el costado emocional está haciendo algo.
creo que se necesitan las dos cosas.

Conciencia emocional

Reconocer las propias emociones y sus efectos

Las personas dotadas de esta aptitud:

 saben qué emociones experimentan y por qué
 Perciben los vínculos entre sus sentimientos y lo que piensan,
hacen y dicen
 Reconocen que efecto tiene esas sensaciones sobre su desempeño
 Conocen sus valores y metas, y se guían por ellos

Vivir guiados por el timón interior

El conocimiento de uno mismo sirve como barómetro interno, que evalúa
si lo que estamos haciendo( o por hacer) vale realmente la pena. Los
sentimientos nos muestran el dato esencial: si hay discrepancia entre la
acción y el valor, el resultado será desasosiego, bajo la forma de culpa o
vergüenza.

Autoevaluación precisa

Conocer los propios recursos interiores, habilidades y límites

Las personas dotadas de esta aptitud:

 Conocen sus puntos fuertes y sus debilidades
 Son reflexivas y aprenden de la experiencia
 Están abiertas a la crítica sincera y bien intencionada, a las nuevas
perspectivas, al aprendizaje constante y al desarrollo de sí mismas
 Son capaces de mostrar sentido del humor y perspectiva con
respecto a si mismas

5: AUTOCONTROL

El autocontrol es muy importante, ya que juega muchos roles en nuestra

vida diaria, ejemplo ; en casos de sentir emociones fuertes como la
ira ,etc. También en los temas de presentar exposiciones, conferencias o
hablar en público nos pone muy nerviosos, para lo cual debemos tener
autocontrol.

Cuando las emociones desbordan

Muchas veces las emociones desbordan, cuando llegan a un punto en el

cual se acumulan muchas frustraciones, problemas acumulados, y
llegamos a perder el control.
Las neuronas del “ no”

Las neuronas tienen tres partes básicas: un cuerpo celular y dos

extensiones llamadas axón y dendrita. El axón tiene el aspecto de una
cola larga y transmite mensajes de la célula. Las dendritas tienen el
aspecto de ramas de un árbol y reciben mensajes para la célula.

Los niños del malvavisco crecen y buscan trabajo

Los niños que comieron los malvaviscos rápido y los que esperaron, los niños
que comieron rápido tuvieron un impacto negativo a través de su vida, y los
niños que esperaron tuvieron un impacto positivo.

El corazón manejado

Una corriente de pensamiento emocional no consiste solo en apagar la

inquietud o sofocar el impulso; también puede incluir provocar
intencionalmente una emoción, aunque sea desagradable. Según me han
dicho, algunos cobradores se preparan antes de visitar a alguien.

Autodominio

Mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales

Las personas que poseen esta aptitud

 Manejan bien los sentimientos impulsivos y las emociones
perturbadoras
 Se mantienen compuestas, positivas e imperturbables aun en momentos
difíciles
 Piensan con claridad y no pierden la concentración cuando son
sometidas a presión

Autodominio en acción
Ciertos estudios de aptitud realizados entre las fuerzas del orden descubrieron
que los hombres más destacados son los que utilizan la menor cantidad de
fuerza; encaran a la gente imprevisible con calma y en actitud profesional, y
son hábiles para reducir la tensión.

Confiabilidad y escrupulosidad

Mantener la integridad y ser responsable del desempeño personal

Las personas con estas aptitud

En cuanto a confiabilidad
 Actuar éticamente y están por encima de todo reproche
 Inspiran confianza por ser confiables y auténticos
 Admiten sus propios errores y enfrentan a otros con sus actos faltos de
ética
 Defienden las posturas que responden a sus principios, aunque no sean
aceptadas
En cuanto a escrupulosidad
 Cumplen con los compromisos y las promesas
 Se hacen responsables de satisfacer los objetivos
 Son organizados y cuidadosos en el trabajo

Control de impulsos: una falta emocional

Hay maneras de controlar el impulso y tener éxito en ello, ya que los impulsos
nos llevan a hacer cosas fuera del contexto.

Innovación y adaptabilidad

Estar abierto a ideas y enfoques novedosos, y ser flexible para reaccionar ante
los cambios

Las personas con esta aptitud:

En cuanto a la innovación
 Busca ideas nuevas de muchas fuentes distintas
 Hallan soluciones originales para los problemas
 Generan ideas nuevas
 Adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos
En cuanto a la adaptabilidad
 Manejan con desenvoltura exigencias múltiples, prioridades cambiantes
y mudanzas rapidas
 Adaptan sus reacciones y tácticas a las circunstancias mutantes
 Son flexibles en su visión de los hechos

Abogados del ángel y voces condenatorias

Marvin Minsky, pionero de la inteligencia artificial en el MIT, observa que

cuando se trata de capitalizar la creatividad, el problema no es solo crear ideas,
sino escoger las mejores para apostar a ellas.

6: LO QUE NOS MUEVE

Todo lo que podamos aprender y poder hacer:

Amar lo que rinde

Quienes están en el flujo suelen hacer que lo difícil parezca fácil, por un
aspecto experto que refleja lo que sucede en el cerebro. El flujo representa
una paradoja neural: aunque estemos en una tarea muy exigente, el cerebro
opera con un mínimo de actividad y gasto de energía.

El estrés bueno: el desafío de la atención

El flujo se representa en esa zona intermedia entre el aburrimiento y la

ansiedad paralizante. Cierta sensación de urgencia, una moderada sensación
en el ambiente, nos movilizan. Si la urgencia es escasa, caemos en la apatía; si
es excesiva, nos abruma.}

La pasión por la crítica constructiva

los que están impulsados por el afán de logro buscan la manera de medir su
éxito. Para muchos, esto se equipara con el dinero, aunque a menudo dicen
que el dinero les importa menos por su valor de cambio que como evaluación
de su desempeño. Tal como dijo un empresario californiano. “A mi nunca me
interesó el dinero, era solo una manera de ir midiendo” pero para muchos las
críticas constructivas es más valioso.

Compromiso
Alinearse con los objetivos de un grupo u organización

Las personas dotadas de esta aptitud :

 Están dispuestas a hacer sacrificios para lograr un objetivo general
 Encuentran una sensación de ser útiles en la misión general
 Utilizan los valores nucleares del grupo para tomar decisiones y clarificar
sus alternativas
 Buscan activamente oportunidades para cumplir con la misión del grupo

Iniciativa y optimismo

Exhibir proactividad y persistencia

Las personas dotadas de esta aptitud:

En cuanto a iniciativa
 Están dispuestas a aprovechar cualquier oportunidad
 Van tras el objetivo más allá de lo que se requiere o se espera de ellas

Esperanza y perseverancia

tenemos que mantener la esperanza, quienes están propensos a no

perseverar a menudo terminan eligiendo lo más fácil. Ya que al no mantener la
esperanza se desvanece lo único que le mantiene a flote. Al contrario, al
perseverar y mantener la esperanza llega un punto en el que empieza a
mejorar y todo habrá valido la pena.

Optimismo y esperanza

El valor de la visión optimista ha quedado probado en muchas organizaciones.

En asesores financieros de American expres. El poder de la esperanza afloran
en un estudio de trabajadores sociales , encargados de ayudar a las personas.

TERCERA PARTE

SER HÁBIL CON LA GENTE

7: RADAR SOCIAL

Esa estrategia de ventas ejemplifica una de las características de la empatía,

Ser capaces de ver una situación desde el punto de vista del cliente, a fin de
que sea este quien se beneficie.

La empatía comienza adentro

Percibir lo que otros sienten sin decirlo esa es la esencia de la empatía. Rara
vez el otro nos dirá lo que experimenta; en cambio, nos lo revela por su tono
de voz, su expresión facial y otras maneras no verbales. La capacidad de
percibir esas comunicaciones sutiles nace de aptitudes más básicas.

Comprender a los demás

Percibir los sentimientos y perspectivas ajenas, e interesarse activamente por

sus preocupaciones
Las personas dotadas de esta aptitud:
 Están atentas a las pistas emocionales y saben escuchar
 Muestran sensibilidad hacia a los puntos de vista de los otros y los
comprenden
 Brindan ayuda basada en la comprensión de las necesidades y
sentimientos de los demás

El arte de escuchar

En el corazón de la empatía hay un oído bien afinado. Para triunfar en el lugar

de trabajo es esencial escuchar bien.

Aflicción por empatía

La angustia de esa enfermera ofrece un caso típico de “aflicción por empatía”

en el que una persona adquiere por “contagio” el pesar de una persona.

Las Raíces De La Empatía La Empatía se construye sobre la conciencia de uno

mismo; cuanto más abiertos estamos a nuestras propias emociones, más hábiles
seremos para interpretar los sentimientos. Los alexitímicos no tienen idea de sus
propios sentimientos, se sienten totalmente perdidos cuando se trata de saber lo
que siente alguien que está con ellos. Son emocionalmente sordos. Esta
imposibilidad de registrar los sentimientos de otro es un déficit importante en la
inteligencia emocional.

8: Las artes de la influencia

Esta situación, evidencia la sutileza emocional que puede desplegar un niño

de poco más de 2 años para influir en las emociones de otra persona. En su
intento de consolar a su hermano, desplegó un repertorio de tácticas que
había aprendido de lo que otros habían intentado con él, y también de lo que
había observado.
A medida que escuchaba al anciano, el rostro del borracho de dulcificar y se
relajaba. Hasta que el anciano le preguntó sobre su esposa. Y el borracho se
puso a llorar y comenzó a contar que su esposa murió, como perdió su familia
y trabajo, y se mostró avergonzado de sí mismo.

Cuando el metro llegó a su parada, Terry saliendo del tren, alcanzó a escuchar
cómo el anciano invitaba al borracho a su casa para seguir hablando, y pudo
ver cómo se rellenaba en el asiento y apoyaba su cabeza en el regazo del
anciano.

ESTO ES RESPLANDOR EMOCIONAL.

● Organización de grupos: habilidad esencial de un líder para movilizar y

coordinar los esfuerzos de un grupo de personas.
● Negociar soluciones: talento para impedir la aparición de conflictos o en
solucionar aquéllos que se declaren.
● Conexiones personales: habilidad que asienta en la empatía, favorece el
contacto con los demás, facilita el reconocimiento y respeto por sus
sentimientos e intereses, y permite el dominio del arte de las relaciones.
Saben trabajar en equipo, buenos compañeros, buenos leyendo las
emociones de las expresiones faciales.
● Análisis social: capaces de detectar e influir los sentimientos, motivos e
intereses de las personas. Fomentan el establecimiento de relaciones
con los demás y su profundización.
Thomas Hatch de Howard Gardner en Spectrum, escuela basada en la
inteligencia múltiple, cita a Roger como un modelo de inteligencia
interpersonal, ya que él tiene la habilidad de reconocer los sentimientos de los
demás y establecer un contacto rápido y amable con ellos. Él fue el único que
se dio cuenta del estado y sufrimiento de Reggie, y el único que trató de
consolarla, un gesto que denota una habilidad para la conservación de las
relaciones próximas.
El talento de Roger representa una de las cuatro habilidades identificadas por
Hatch y Garder como los elementos que componen la inteligencia emocional:

Un experimento demostró que el estado de ánimo del individuo más expresivo

se transmite al más pasivo. Esto ocurre ya que el inconsciente reproduce las
emociones que ve desplegadas por otra persona a través de un proceso no
consciente de imitación de los movimientos que reproduce su expresión facial,
gestos, tono de voz y otros indicadores no verbales de la emoción.

El grado de armonía emocional que experimenta una persona en un encuentro

se refleja en la forma en que adapta sus movimientos físicos a los de su
interlocutor. En resumen, cuanto mayor es el grado de sintonía física existente
entre dos personas, mayor es la semejanza entre sus estados de ánimo, sin
importar el que éste sea optimista o pesimista.

La historia de Cecil resulta instructiva porque subraya la naturaleza esencial de

las múltiples lecciones que el niño aprende en la interacción y en las reglas no
escritas de la armonía social. La función de estas reglas es favorecer el
intercambio social. Las personas que carecen de estas habilidades tienen
dificultades para manejar las emociones de la gente que los rodea e
inevitablemente generan perturbaciones a su alrededor.

Existen varios tipos fundamentales de despliegue de roles:

● Minimizar las emociones (expresar sentimientos en presencia de una

figura de autoridad, escondiendo el disgusto con una cara de póker)
● Exagerar las emociones (magnificando la expresión emocional, utilizada
mayormente por los niños)
● Sustituir un sentimiento por otro (un ejemplo es expresar emociones
positivas aunque sean falsas)
9:Colaboración, equipos y el cociente intelectual grupal

Los tres primeros componentes de la inteligencia emocional están

relacionados con el automanejo, los dos últimos, con la capacidad de
manejar las relaciones con los demás. No es solo una cuestión de ser
amistoso, sino también de saber conducir esa amistad hacia unos
objetivos. Estas trabajan conforme a la idea de que nada importante se
puede hacer solo, tienen una red de conocidos lista para ser activada
cuando es necesario. Las habilidades sociales son la culminación de las
otras cualidades de la inteligencia emocional. La motivación al logro suele
contribuir a las habilidades sociales, puesto que estas personas se
mantienen optimistas a pesar de los fracasos. Esta cualidad hace que
estas personas parecen no estar haciendo nada en sus trabajos y solo
charlan en los corredores. Todos los trabajos que hacemos necesitan de
las otras personas y un líder no es una isla. La motivación al logro sería
inútil para el líder si este no sabe comunicar su pasión por la organización,
las habilidades sociales permiten que los líderes pongan a trabajar su
inteligencia emocional.

10: Un error multimillonario

La empatía puede mejorar a lo largo de toda la vida, la vida nos ofrece
sucesivas oportunidades de afirmar la aptitud emocional. En el curso normal
de una experiencia, la inteligencia emocional tiende a crecer a medida
que aprendemos a tener mayor conciencia de nuestros estados de ánimo, a
manejar mejor las emociones perturbadoras, a escuchar y a empatizar, en
pocas palabras, según maduramos. En gran medida, la madurez en
sí mismo describe este proceso de obtener mayor inteligencia en cuanto a
nuestras relaciones y emociones. La inteligencia emocional se desarrolla con la
edad y la experiencia, desde la infancia hasta la edad adulta. La
La aptitud emocional se puede aprender a cualquier altura de la experiencia.

Comprender no basta

No basta con saber de una estrategia ganadora, la capacidad de llevarla a cabo

depende de la aptitud emocional.

Existe una diferencia crucial entre el conocimiento declarativo (saber un

concepto y sus detalles técnicos) y el conocimiento procesal (ser capaz de
poner en práctica los conceptos y sus detalles). Saber no es hacer.
Para la aptitud cognoscitiva y técnica, el conocimiento declarativo puede ser
suficiente, para la inteligencia
emocional no.

La prueba definitiva

La comprensión intelectual es un proceso inicial, necesario para el aprendizaje

pero insuficiente para una mejoría duradera. El cambio profundo requiere la
recomposición de hábitos arraigados en el pensar, en el sentir y en la
conducta. Con el correr del tiempo el mejor hábito reemplazará al antiguo
como respuesta automática en situaciones claves. La prueba definitiva de este
aprendizaje emocional es ver como reacciona automáticamente el sujeto en el
momento saliente.

Un modelo de aprendizaje diferente

La capacitación técnica es fácil comparada con el desarrollo de la inteligencia

emocional, ya que todo sistema educativo está basado en las habilidades
cognoscitivas. Pero cuando se trata de adquirir aptitudes emocionales, nuestro
sistema es muy deficiente. Capacidades tales como la empatía o la flexibilidad
difieren crucialmente de las capacidades cognitivas y abrevan en diferentes
zonas del cerebro.
El verdadero escenario del aprendizaje es la vida misma; esto requiere práctica
por un periodo prolongado, se aprende ajustando los datos nuevos a los
marcos de trabajo existentes, extendiendo y enriqueciendo el circuito neural
correspondiente.Pero aprender una aptitud emocional involucra eso y más
aún: requiere que también comprometemos nuestro circuito emocional, en el
que se almacenan nuestros hábitos sociales y emocionales. Cambiar esos
hábitos es
una tarea más exigente que el simple agregado de nuevos datos, es debilitar la
costumbre existente y reemplazarla por otra mejor.

La línea de base

Cuando los programas de capacitación dan resultados se pagan solos,

generalmente dentro del primer año, y quedan justificados por una mejora del
desempeño laboral. Cuando fracasan, son una pérdida de tiempo y dinero.

Cuando lo riguroso se vuelve blando

La mayoría de las compañías no someten a prueba los programas de

capacitación , a los que se está apostando millones de dólares, para saber si
tendrán algún efecto real en el desempeño. Si bien el entusiasmo y el espíritu
positivo son algo útil, solo dan resultados en la medida en que uno posea la
habilidad subyacente y adquiera la aptitud necesaria para hacerlas funcionar.
Si no se tiene empatía o se es socialmente inepto, si no se ha aprendido a
manejar un conflicto ni a asumir la perspectiva del cliente, el simple
entusiasmo no sirve como reemplazo; por el contrario puede llevar a errores
bien intencionados.

Aptitudes emocionales: guías para el aprendizaje

 - evaluar el trabajo: la capacitación debe concentrarse en las aptitudes

que más se necesitan para destacarse en un empleo

  - evaluar al individuo: se debería utilizar un perfil de puntos fuertes y
débiles del individuo, a fin de identificar lo que es preciso mejorar
 - comunicar las evaluaciones con prudencia: la información sobre los
puntos fuertes y débiles de una persona lleva una carga emocional
 - medir la disposición: no todas las personas se encuentran en el mismo
grado de disposición
 - motivar: la gente aprende en la medida en que esté motivada
 - hacer que cada uno dirija su cambio: cuando una persona dirige su
programa de aprendizaje, ajustando a sus necesidades, circunstancias y
motivación, aprender es más efectivo
 - concentrarse en objetivos claros y factibles: la gente necesita saber
con claridad en qué consiste la aptitud y que pasos son necesarios para
mejorarla
 - evitar la recaída: los hábitos cambian con lentitud, las recaídas y los
deslices no tienen por que ser señales de derrota
 - brindar crítica constructiva sobre el desempeño: la crítica positiva
constante fomenta el cambio y ayuda a dirigirlo
 - alentar la práctica: un cambio duradero requiere una práctica
constante en el trabajo y fuera de él
 - buscar apoyo: otras personas afines que estén intentando cambios
similares pueden ofrecer un apoyo constante crucial
 - proporcionar modelos: una persona muy eficiente y de cargo alto, que
sea epítome de la aptitud, puede ser un modelo para inspirar el cambio
 - dar aliento: el cambio será mayor si el ambiente de la organización
sustenta el cambio, valora la aptitud y ofrece una atmósfera segura para
la experimentación
 - apuntar el cambio: la gente necesita reconocimiento, sentir que sus
esfuerzos por cambiar tienen importancia
 - evaluar: establecer Sistemas para evaluar el desarrollo, a fin de ver si
tienen efectos duraderos.

11:LAS MEJORES PRÁCTICAS

Evaluar el trabajo

La clave de un planificador estratégico son sus habilidades cognitivas

requeridas y sus habilidades emocionales. Existen algunos elementos de la
inteligencia emocional tan básicos que constituyen metahabilidades,
esenciales para la mayoría de las demás. Entre estos se incluyen el
autoconocimiento, la
autorregulación, empatía y habilidad social.
Evaluar al individuo

Los demás conocen, en muchos sentidos, lo mejor de uno mismo; sobre todo
cuando se trata de habilidad para las relaciones. En general la evaluación ideal
se basa en perspectivas múltiples de uno mismo, para fortalecer el
autoconocimiento y disponerse a hacer algo al respecto. Los resultados se
obtienen de una batería de test y ejercicios de simulación.

Comunicar las evaluaciones con prudencia

Un error común es concentrarse en los puntos débiles de la gente, sin señalar

los fuertes. Esto puede ser más desmoralizante que motivador. Pero existen
personas a las que no les interesa, no están dispuestas a cambiar, y obligarlo
conducirá a un desastre. Para evitar dicho desastre, con pérdida de tiempo y
dinero, hay que ayudar a la gente a evaluar su propia disposición. Existen
cuatro niveles: falta de interés o resistencia directa, el dejar el cambio para
algún futuro difuso, la madurez para formular un plan y la voluntad de lanzarse
a la acción.

Motivar

La gente aprende en la medida en que se la motive. La motivación influye

sobre todo el proceso de aprendizaje. Las oportunidades para el desarrollo (de
mayor motivación) se presentan en momentos previsibles de una carrera. En
general, la simple noción de que cultivar una capacidad dada nos ayudará a
progresar nos
aumenta el entusiasmo.

Hacer que cada uno dirija su cambio

Cambiamos con más efectividad cuando tenemos un plan de aprendizaje que

se adecua a la vida que llevamos, a nuestros intereses, recursos y objetivos.
También es necesario afinar los planes según el grado de desarrollo de cada
individuo.

Concentrarse en objetivos claros y manejables

Aunque los grandes objetivos atraen, es necesario concentrarse prácticamente
en los pasos inmediatamente manejables. De animarnos con éxitos pequeños,
pero frecuentes, conservamos la motivación y el interés, impulsado por
un creciente sentido de la propia eficacia. Y cuanto más ambiciosa es la meta,
más grande es el cambio resultante.

Evitar las recaídas

La clave para utilizar constructivamente los deslices es comprender que un

paso atrás (ej. viejas costumbres) no es lo mismo que una recaída total. El
prevenirlas las prepara para reaccionar como optimistas, utilizando los deslices
de una manera inteligente, reunir información crítica sobre sus costumbres y
vulnerabilidades. Para desarrollar este sistema de alarma se requiere de
conocimiento de uno mismo y la capacidad de monitorear el incidente, para
saber los momentos en que debemos ser más cautelosos y reclutar a
conciencia el auxilio de nuestra nueva aptitud emocional. Como también para
ayudar a fortalecer la motivación para buscar el cambio.

Práctica

La aptitud emocional no se puede mejorar de la noche a la mañana, porque el

cerebro emocional tarda semanas y meses en cambiar sus hábitos. La gente
aprende más efectivamente si se le brindan oportunidades repetidas de
practicar su nueva habilidad a lo largo de un periodo prolongado.

Buscar apoyo

La capacitación es una de las muchas formas que pueden adquirirse el apoyo,

ya sea en un asesor provisorio a quien consultar por un tiempo limitado.

Evaluar

Primero establecer sólidas mediciones para los resultados, e incluir mediciones

para el desempeño laboral. Los mejores utilizan evaluaciones previas y
posteriores, además de un seguimiento a largo plazo.La organización dotada
de inteligencia emocional

12:Tomar el pulso a la organización

El abismo entre la visión declarada de una organización y la realidad vigente
trae aparejada su consecuencia emocional; al violar los valores implícitamente
compartidos hay un precio emocional a pagar. La organización dotada de
inteligencia emocional debe saldar cuentas con cualquier disparidad existente
entre los valores proclamados y los que aplica.La claridad en cuanto al espíritu
y el objetivo de la empresa lleva a una decisiva seguridad en la toma de
decisiones. La declaración de objetivos de una organización cumple una
función emocional ( bondad compartida para pensar que se hace algo
valedero). Para saber los valores compartidos se requiere conocimiento de uno
mismo elevado al plano cooperativo.Los perfiles orgánicos se pueden trazar en
cualquier nivel.Son poco o erróneamente evaluados. El Centro de Recursos y
Desarrollo de Personal (dirección: M. Gowing) evaluó mediciones orgánicas
preguntando “¿Hasta qué punto estas encuestas evalúan la inteligencia
emocional en el plano de la organización?” y dijo que había “brechas
asombrosas”, desaprovechándose posibilidades de reflexionar.Entre las
deficiencias más notables figuran: autoconocimiento emocional, logro,
adaptabilidad, autodominio,integridad, optimismo, empatía, aprovechamiento
de la diversidad, conciencia política, influencia y creación de vínculos. Cultivar
estas aptitudes es ventajoso.Veamos lo que ocurre con el autoconocimiento, el
buen manejo de las emociones y el afán de triunfo.

Puntos ciegos

Cada organización tiene una zona característica de experiencia colectiva (de

sentimientos comunes e informaciones compartidas) que permanece
inexpresada ; siendo un punto ciego de la organización. Estas zonas de
desatención pueden albergar peligros potenciales.

La familia empresaria

Las reglas que indican qué se puede expresar en el trabajo y qué no forman
parte del contrato implícito que impone cada organización. Respetar estas
reglas es el costo de formar parte de la familia empresaria.El miedo nos ata al
silencio.Más allá de la lealtad a la ética de su profesión no es posible decir lo
indecible sin ser expulsados pues amenazan la supervivencia de la
organización.

Negocios son negocios

Tras la despreocupación ( falla en la comunicación ) por la longitud de las

licencias del personal de Volvo,Carl Frost evidenció la crisis. La inoculación
contra esas colusiones consiste en formar una organización más honrada y
abierta en sus comunicaciones internas.Esto requiere una atmósfera donde se
aprecie la verdad, por mucha ansiedad que pueda provocar, y que se ocupe de
escuchar todas las facetas de una cuestión.Pero este debate sólo es posible
si la gente se siente en libertad de expresar su opinión sin miedo al castigo, la
venganza o el ridículo. Una encuesta hecha por Coopers & Lybrand
muestra la disparidad entre los de arriba y los que están más en contacto con
lo que sucede diariamente.Los líderes que no saben alentar a que la gente les
lleve sus inquietudes y sus preguntas, incluidas las noticias inquietantes, se
exponen a tener problemas.

Manejar bien las emociones

Una manera de medir la viabilidad de una organización es observar los estados

emocionales típicos de quienes trabajan allí.La teoría de los sistemas dice que
ignorar cualquier categoría de datos significativa es limitar el conocimiento y la
reacción.Sondear la profundidad de las corrientes emocionales de una
organización puede rendir beneficios concretos.

No atender las emociones en el trabajo tiene un costo humano. No se trata de

desnudar el alma sino que, desde la perspectiva del trabajo, los sentimientos
tienen importancia en la medida en que faciliten o dificulten la búsqueda del
objetivo común.La paradoja está en que nuestras interacciones laborales son
relaciones como las demás; operan las pasiones.
En demasiadas organizaciones, las reglas básicas que marginan las realidades
emocionales apartan nuestra atención de esa estática emocional,como si no
tuviera importancia.Estas anteojeras propagan infinitos
problemas.

¿Agotamiento? Culpemos a la víctima

Pocas organizaciones reconocen la medida en que ellas mismas generan el

estrés.
Cómo disminuir el rendimiento

Es mucho lo que una empresa puede hacer para protegerse de los costos del
agotamiento. Seis maneras primordiales por las que la organización
desmoraliza y desmotiva a sus empleados: sobrecarga laboral, falta de
autonomía, recompensas magras, pérdida de vínculos, injusticia, conflicto de
valores. El resultado neto de estas malas prácticas empresariales es fomentar
el agotamiento crónico, el cinismo y una pérdida de motivación, entusiasmo y
productividad.

El espíritu de triunfo

“Es inútil tratar de resolver, mediante tecnología o estructura, un problema

que, en realidad, es humano”, dice Nick Zeniuk, presidente de Interactive
Learning Labs.

Resultados duros, medios blandos

El desafío al rediseñar el Continental era obtener resultados “duros” (un coche

mejor) utilizando enfoques que muchos gerentes de la industria automotriz
consideraban demasiado “blandos” franqueza,honradez,confianza y buenas
costumbres -.Por tradición, la cultura jerárquica y autoritaria.Existía
una densa niebla emocional e imperaba la frustración. Se utilizó muchos
métodos de organización en aprendizaje , incluido “desaprender” hábitos
coloquiales defensivos ( en vez de discutir, las partes acuerdan explorar
mutuamente los supuestos en los que basan sus puntos de vista). Además de
requerir autoconocimiento para rescatar esos pensamientos ocultos, la tarea
depende de otras aptitudes emocionales: la empatía, la capacidad de escuchar
con sensibilidad el punto de vista ajeno, y habilidades sociales, para colaborar
productivamente en explorar las diferencias disimuladas que afloran.

El resultado neto de esta exploración mutua de sentimientos y supuestos

ocultos fue mostrar,que el proyecto
fallaba por falta de confianza y franqueza.
La tarea a enfrentar se concentraba tanto en fortalecer el nivel de confianza
en las relaciones humanas como
en llevar a la superficie los supuestos ocultos.

Comenzando por lo alto

“El papel del líder ya no era sólo controlar e indicar, sino escuchar,
proporcionar recursos y conducción”
La clave fue “la conciencia emocional, la empatía y el establecimiento de
relaciones. Fomentar la inteligencia emocional no era un objetivo directo, pero
evolucionó naturalmente, según tratábamos de alcanzar las metas”
“Cuidamos que todo el mundo tuviera oportunidad de expresar lo que
pensaba”, en vez de permitir que se impusieran las viejas costumbres, por las
cuales “la gerencia entra en una situación pensando que tiene todas
las respuestas y, cuando no sabe algo, no se decide a reconocerlo ``.En
cambio,”proponemos una decisión y preguntamos:¿Qué les parece esto?”.
Enfoque directo cuyo efecto fue elevar el autoconocimiento colectivo.
El resultado final fue lograr cambios antes de la producción, con el ahorro de
600 millones de dólares y terminar un mes antes.

13:El corazón del desempeño

La organización como un todo tiene una especie de “inteligencia”, al igual que

los grupos y los equipos que la componen.Inteligencia, en uno de los sentidos
más básicos, es la capacidad de resolver problemas, enfrentar desafíos o crear
productos apreciados.La inteligencia orgánica representa esa capacidad tal
como emerge de la compleja interacción de personas y relaciones, cultura y
papeles dentro de una organización.

El conocimiento y la experiencia están distribuidos por toda la organización;

siendo ésta tan inteligente como lo permita la oportuna y adecuada
distribución y procesamiento de estos diversos elementos de información.
Toda organización es “cibernética”; efectúa constantes giros de crítica
constructiva superpuestos , reúne información interna y externa y ajusta en
consecuencia sus operaciones.Según la teoría de los sistemas en un ambiente
de cambio turbulento y competencia, la entidad más adaptable será la que
observa más información, la aproveche más plenamente para aprender y
responder con más agilidad, creatividad y flexibilidad. Crucial papel del influjo
de la información.
La suma de lo que todos los miembros de una empresa saben y lo que saben
hacer brinda a la compañía gran parte de su ventaja competitiva si se la
moviliza bien.

Maximizar la inteligencia de la organización

Tanto el trabajo como el aprendizaje son sociales.Las organizaciones, según
Brown, son “redes de participación”.Para lograr un desempeño efectivo en los
trabajadores la clave está en inyectar entusiasmo y compromiso, dos
cualidades que las organizaciones pueden ganar, pero no imponer.”Solamente
los trabajadores que deciden participar, los que se comprometen
voluntariamente con sus colegas, pueden crear una compañía ganadora”.

El nivel colectivo de la inteligencia emocional de una organización determina

el grado en que se realice su grado de capital intelectual y su desempeño
general.El arte de maximizar el capital intelectual consiste en orquestar las
interacciones de las personas cuya mente contiene ese conocimiento y esa
experiencia.

Cuando se trata de la habilidad técnica y las aptitudes nucleares que tornan

competitiva a una empresa, la capacidad de superar el rendimiento de otros
depende de las relaciones existentes entre los involucrados. La necesidad de
coordinar bien los conocimientos técnicos ampliamente distribuidos ha
inducido a algunas corporaciones a crear un nuevo papel: el de “jefe de
aprendizaje”, cuya misión es dirigir el conocimiento y la información dentro de
una organización.

Organizaciones dotadas de inteligencia emocional: el caso comercial

En busca de que compañías sobresalientes tuvieran en común, el instituto

identificó las sgte. prácticas
básicas en el manejo de los “activos humanos”, su gente:
 · Equilibrio entre los aspectos humano y financiero en los planes de la
compañía
 · Compromiso orgánico con una estrategia básica
 · Disposición a estimular mejoras en el desempeño
 · Comunicaciones abiertas y fortalecimiento de la confianza en todos los
participantes
 · Fortalecimiento de las relaciones internas y externas que ofrezcan
ventajas competitivas
 · Colaboración, apoyo y compartir recursos
 · Innovación, aceptación de riesgos y aprendizaje en común
Pasión por la competencia y el perfeccionamiento constante
Las aptitudes orgánicas responden a tres categorías: capacidades
cognitivas,pericia técnica y manejo de
activos humanos, lo cual requiere de aptitudes sociales y emocionales.
Un equipo global

Las operaciones de Egon Zehnder International ha entretejido a sus lejanos

socios en un solo equipo de trabajo global, que comparten fluidamente
contactos y pistas

Uno para todos:la economía de la colaboración

Las utilidades se distribuyen entre un centenar de socios según una fórmula

uniforme.La parte de cada una se calcula con independencia de lo que su
contribución a las ganancias, ese año, haya sido grande o pequeña.Toda la
firma opera como un solo centro de utilidades. De esta igualdad en cuanto a
ganancias y autoridad,surge un espíritu de “todos para uno, uno para todos”
En el modelo de compensación la propiedad de la firma se divide enteramente
y por igual entre sus socios.

A nadie le importa a quién le corresponde el mérito de su éxito porque hay un

solo centro de utilidades que todos compartimos por igual.
“Trabajamos en redes, compartiendo nuestra experiencia y nuestra
confianza”.

La necesidad de triunfar

Construir con integridad. La integridad es una característica.

Táctica de la empresa para ampliar sus operaciones mediante una red de
relaciones que se expanda naturalmente.La estrategia de no hacer publicidad y
que los socios no salgan en los periódicos, cambiándolo por esfuerzos
promocionales comunes donde socios y consultores construyen redes de
contactos a través de sus actividades cotidianas y su trabajo para la
comunidad.

El pecado capital

 La seguridad involucra obligaciones.

 La pereza es un pecado capital.
 Hay una sensación de que la firma es una familia.
 El fortalecimiento de relaciones es centro de atención en las reuniones
que se realizan dos veces al año, con participación de todos los socios y
consultores.Se crean vínculos emocionales.
Cuando se necesitan empleados

El estilo operativo de Egon Zehnder International requiere un extraordinario

nivel de colaboración y cooperación, comunicación abierta, habilidad para
aprovechar la diversidad y talento para el trabajo enequipo.Su estrategia de
crecimiento se basa en su capacidad de actuar como red y desarrollar
relaciones,
además de su afán colectivo de mejorar el desempeño.
El enfoque igualitario de los sueldos da resultado sólo si todos actúan con
integridad y a conciencia.Su mismo objetivo, hallar a la persona adecuada para
una compañía, requiere habilidad para la empatía, acierto intuitivo y
conciencia de la organización.Para alimentar relaciones a largo plazo con los
clientes se requiere una orientación constante hacia sus necesidades.
Es esencial la inteligencia emocional para calcular el posible entendimiento
entre una organización y un candidato; atendiendo a las cualidades personales
como el intelecto y la pericia.

Un radar humano

Cada socio que entrevista a posibles consultores evalúa 4 dimensiones.La

primera es puramente cognitiva: la capacidad de resolver problemas, el
razonamiento lógico y la habilidad analítica.Las otras tres reflejan
inteligencia emocional; incluyen:
 · Entablar relaciones laborales
 · Llevar las cosas adelante
 · Concordancia personal

Algunos pensamientos finales

Toda organización es como un organismo: tiene un momento de nacimiento,

un crecimiento, a través de diferentes etapas de desarrollo, una maduración y,
un fin. La inteligencia emocional puede ser una inoculación que proteja la salud
y fomente el crecimiento.Si una empresa tiene las aptitudes que brotan del
conocimiento de uno mismo y la autorregulación, motivación y empatía,
habilidad de liderazgo y comunicación abierta, es probable que sea adaptable a
lo que el futuro traiga. Las jerarquías se están transformando en redes de
trabajo; la mano de obra y la gerencia se unen en equipos;los sueldos ingresan
en nuevas mezclas de opciones, incentivos y participación; la capacidad laboral
fija cede paso al aprendizaje perpetuo, según los trabajos fijos se funden en
carreras fluidas. El incremento de las presiones competitivas otorga nuevo
valor a las personas automotivadas;con empatía para trabajar con creatividad
estable en grupos diversos. La importancia de las habilidades humanas
tradicionales aumenta. Está el desafío de proporcionar liderazgo con
capacidades diversas a las actuales. La activación de cambios, la adaptabilidad,
el aprovechamiento de la diversidad y la capacidad de trabajar en
equipo son las aptitudes que interesan.

Nuestros hijos y el futuro del trabajo

Reconsiderando la idea de lo básico, la inteligencia emocional es tan crucial

para el futuro como la preparación académica.

La empresa del mañana: la organización virtual

La demanda de inteligencia emocional no puede menos que subir, según las

organizaciones dependen cada vez más de los talentos y creatividad de
trabajadores que son independientes. La autonomía sólo funciona si va de la
mano con el autodominio, la confiabilidad y la escrupulosidad. Estos agentes
libres sugieren un mundo laboral futuro más o menos parecido al
funcionamiento del sistema inmunológico, donde hay células errabundas que,
cuando detectan una necesidad apremiante, se reúnen espontáneamente en
un grupo de trabajo compacto y altamente coordinado, a fin de satisfacer esa
necesidad, para disiparse nuevamente cuando la labor queda cumplida. Esos
equipos virtuales pueden tener una habilidad especial, pues no los dirige
alguien que tiene, por casualidad, el título de jefe, sino quienquiera tenga la
capacidad requerida. La cuestión a resolver es si el nuevo mundo laboral se
tornará cada vez más sombrío, con implacables presiones y aprensiones que
nos priven de la sensación de seguridad y de tiempo para los placeres más
sencillos,o si sabremos hallar maneras de trabajar que estimulen, satisfagan y
nos mejoren.
COMENTARIO CRÍTICO

La inteligencia emocional se puede aprender. Individualmente se puede añadir

esas habilidades a nuestro equipo de herramientas.Se puede identificar,
evaluar y aumentar sus elementos. En las empresas se puede evaluar y mejorar
dichas aptitudes. Revisar la jerarquía de valores para darle prioridad, en los
términos de contratación, capacitación y desarrollo, evaluación de
desempeños y ascensos. Las aptitudes humanas pueden ayudarnos, no sólo a
competir, sino también a alimentar la capacidad de encontrar placer y hasta
gozo en el trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
Goleman, Daniel (1998), La Inteligencia Emocional en la Empresa