3.1 Programa de Inducción Al Empleado
3.1 Programa de Inducción Al Empleado
3.1 Programa de Inducción Al Empleado
A medida que voy capacitando a las personas que gestionan las áreas de recursos humanos voy
descubriendo que algunas organizaciones dejan “de lado” u olvidan el proceso de socialización a
través de la implementación de un programa de inducción u orientación del nuevo colaborador.
No todas las vacantes o las necesidades de personal que pueden surgir en la empresa son igual de
fáciles de identificar. Cuando un empleado se va o cambia de puesto sin dejar un sustituto es
evidente que hará falta un reemplazo. Sin embargo, cuando una empresa crece o cambia es
posible que haya más trabajo o que surjan necesidades totalmente nuevas.
Por lo tanto, la primera etapa del reclutamiento consiste en ser conscientes de que existe una
necesidad de personal dentro de la organización.
Antes de empezar a redactar la descripción o la oferta, debemos determinar algunos rasgos clave
del perfil que necesitamos. Por ejemplo:
¿Es necesario que cuente con mucha experiencia dentro del sector?
Reclutar consiste en atraer y captar talento y eso se puede hacer de dos maneras:
Reclutamiento externo: cuando los candidatos se buscan fuera de la organización. Por ejemplo, en
portales de empleo, agencias, etc.
Reclutamiento interno: en este caso, la persona que ocupa el puesto vacante ya trabaja en la
empresa.
Un sistema de CRM te ayudará a ir creando una base de datos de candidatos propia. De hecho,
Kenjo se conecta automáticamente a todos los canales de captación para ir guardando la
información de cada candidatura bajo la misma plataforma.
Un importante porcentaje de las candidaturas recibidas no cumplirán con los requisitos mínimos
del puesto, por lo que es importante hacer una criba previa al proceso de selección. Entrevistarlos
a todos requeriría mucho tiempo y costaría mucho dinero a la empresa.
Con la ayuda de un software de selección de candidatos te resultará mucho más fácil aplicar filtros
y obtener una lista con los mejores aspirantes. Con Kenjo también podrás hacer una búsqueda
rápida por keywords y encontrar rápidamente a los profesionales que deseas.
Lo más habitual es concertar una entrevista individual para conocerle en persona o invitar al
candidato a una dinámica de grupo. Entre las preguntas que se pueden realizar en las entrevistas
hay de diferentes tipos: para romper el hielo, conocer la personalidad del candidato, evaluar la
capacidad para enfrentarse a obstáculos, conocer la trayectoria profesional, etc.
Adicionalmente, también se pueden realizar ejercicios para determinar y evaluar de forma práctica
aspectos que para la empresa son clave. Las principales pruebas de selección de personal
consisten en tests de personalidad, exámenes de conocimientos, psicotécnicos, etc.
Es importante que todas las personas que vayan a participar en la decisión de elegir al candidato
final tengan la misma información. Por lo que es importante recopilar los resultados de las
entrevistas y las pruebas de cada candidato.
Lo mejor es realizar un informe o una ficha general que, de un vistazo, permita visibilizar las
fortalezas y debilidades de cada aspirante. Si, además, se incorpora una nota general como es el
caso del software de Kenjo resultará mucho más sencillo comparar unos con otros y elegir al
mejor.
Cabe destacar que la inducción de personal no es una tarea que interese solamente a las empresas
de mayor tamaño. También las pymes deberían realizar un esfuerzo para integrar a sus nuevas
incorporaciones con la mayor rapidez posible. Descuidar esta cuestión puede afectar
negativamente a la imagen que el trabajador se forma de la marca.
Cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el rendimiento hay que cuidar
todas y cada una de las fases del ciclo de vida del trabajador.
Por ejemplo, en los primeros días el onboarding es clave para que el trabajador se adapte a sus
funciones y compañeros y, en contraposición, también hay que cuidar su desarrollo, formación e
incluso salida. En nuestra guía explicamos cómo la tecnología puede dar ese plus al departamento
de RR. HH.
Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la
organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya que de esta manera
nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacen las
mejoras o ajustes pertinentes del programa.
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando
la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros. Esta instancia
facilita la descripción de tareas, los objetivos del puesto y del área, la relación con otros puestos, la
presentación a compañeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluación de desempeño.
Por último, recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de
trabajo, y el colaborador siente alegría de trabajar en la organización y ganas de continuar
trabajando en la misma.
Elaborar el programa
Elaborar el manual de bienvenida
Impartir los aspectos generales de la inducción
Bienvenida
La empresa
Productos de la empresa
Proceso
Relaciones de trabajo
Seguridad e higiene industrial
Rutina diaria del empleado
Recorrido por las instalaciones
Presentación entre el supervisor
Efectuar las entrevistas evaluativas
Coordinar todo el programa
2. Del supervisor
3. Del empleado
Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y
estos pueden ser:
FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de
interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos.
INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado
para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas
con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y
un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa
de inducción.