Contrato

Colectivo de
Trabajo
DR. RAFAEL TENA SUCK
DERECHO Derecho de Sindicalización
COLECTIVO Contrato Colectivo de Trabajo
DEL Contrato Ley
TRABAJO
Reglamento Interior de Labores
(Interés
profesional) La Huelga
Origen

• Surge en Inglaterra en 1862 en los tejedores de la lana, para contrarrestar la arbitrariedad del sector patronal, quien
elaboraba unilateralmente y a su entero beneficio el denominado “Reglamento de Trabajo”, en el que imponía las
condiciones de prestación de servicios sin la intervención de los trabajadores.
• El contrato colectivo de trabajo abolió el pernicioso reglamento de trabajo, y fue reconocido paulatinamente en las diversas
legislaciones, como una consecuencia del otorgamiento de personalidad jurídica previa a la asociación profesional, y
con el objeto de establecer conjuntamente entre los trabajadores y patrones las condiciones generales del trabajo.
• Tarifa Mínima de la Industria textil 1912 (condiciones generales de trabajo)
• Ley del Trabajo de Veracruz (1ª legislación)
• 1904-1017. Leyes de Trabajo del Estado de Michoacán, Chihuahua y Querétaro (2 artículos)
• Código de Trabajo del Estado de Campeche (Convenio Industrial)
• Concepto Inicial.- Pacto entre sindicato u patrón para redactar por escrito las condiciones y prestaciones para el
trabajo.
• Artículo 123 Constitucional. No
 • Contrato de Tarifas (inicios)
• Concordato de trabajo (Messineo)
• Convención colectiva de trabajo (es una
convención mas que un contrato)
• Convención ley (Duguit)
• Contrato sindical (Lombardo Toledano)
Terminología • Convenio colectivo sindical (Ley Española de
1958)
• Pacto Normativo de Condiciones de Trabajo
(Néstor de Buen)
• Pacto Profesional del trabajo (Baltazar
Cavazos) No es contrato ni es colectivo
(interés profesional)
 Articulo 386.- Contrato Colectivo de Trabajo es el convenio
celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con el objeto de establecer las condiciones
según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más
empresas o establecimientos.”

Naturaleza.- Convenio entre patrón y sindicato (s)

Los trabajadores no pueden celebrarlo en lo individual.
CONCEPTO Pueden intervenir uno o varios patrones o sindicatos.
Finalidad.- Establecer las condiciones de trabajo en cada
empresa o establecimiento con el patrón titular.
Excepciones. No procede Industria Familiar, domésticos,
militares, policías.
Sindicatos de patrones solo para fines políticos y sociales
no puede celebrar CCT.
Reforma Constitucional de 24 de febrero de
2017.
Reforma constitucional de los artículos 107 y 123
En materia modernización de la justicia laboral
Cumplir con los compromisos del convenio 98 de la OIT sobre el derecho de
sindicalización y negociación colectiva.
Cumplir con el Anexo 23-A del acuerdo laboral del tratado (T-MEC) en materia de
libertad sindical, democracia y negociación colectiva efectiva.
Representatividad y certeza en la firma y revisión de contratos colectivos de
trabajo.
Reafirmar los principios de igualdad y no discriminación y los derechos humanos
de perspectiva de género.
Conclusión de los CCT de protección.
 Pacto Inicial o Revisión-Reforma 2019
Generalidades

• Atendiendo a los compromisos asumidos por el Estado Mexicano en el Anexo 23-A del T-MEC, en materia de
democracia, representatividad y certeza en la firma y revisión de contratos colectivos de trabajo, se
incorpora en la reforma del 2019 el “Procedimiento de Consulta” (similar a la prueba de recuento)
• Art. 390 Ter. Para el registro inicial del CCT o convenio de revisión el CFCRF verificará que sea apoyado por
la mayoría de los trabajadores cubiertos por el mismo.
• Se requiere verificar el apoyo mayoritario de los trabajadores al CCT mediante el voto personal, libre y
secreto por ser una garantía para la protección de la libertad de negociación y sus legítimos intereses.
• Procedimiento de consulta o verificación de orden público e interés social. Art. 390 Bis y 390 Ter LFT.
• Nota. No cumple con la finalidad de ser un procedimiento simplificado, ágil y eficiente que lejos de responder a un
simple trámite o deposito es complejo y de difícil realización que puede provocar serios conflictos.
 “Artículo 387.- El Patrón que emplee trabajadores
miembros de un sindicato, tendrá obligación de celebrar
con éste, cuando lo solicite, un Contrato Colectivo de
Trabajo"
Para acreditar el principio de representatividad, certeza en
la firma, registro y deposito de los contratos colectivos de
trabajo, el sindicato previamente solicitará la Constancia
de Representatividad expedida por el CFCRL (Art. 390 Bis)
OBLIGACIÓN DE "Si el patrón se niega a firmar el Contrato, podrán los
trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en
CELEBRARLO el artículo 450. La constancia de representatividad
acreditará al sindicato que cuenta con la representación de
los trabajadores, misma que acompañará al
emplazamiento.” (legitimación)
Requisito.- Para solicitar la celebración del CCT inicial el
sindicato debe obtener previamente la Constancia
Representación expedida por el CFCRL y su caso poder
emplazar a huelga ante la negativa patronal a suscribirlo.
Constancia de Representatividad
• Art. 390 Bis.- Reforma 2017.- Firma y deposito inicial del CCT, se requiere Constancia de Representatividad.
• Finalidad.- Democracia y representatividad sindical y libre ejercicio de la negociación colectiva.
• a). Requisito.- El sindicato o sindicatos deberá contar con la “constancia de representatividad” expedida por el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral, siempre y cuando cuente con el apoyo del 30% de los trabajadores amparados por el contrato
colectivo de trabajo, sin este documento no podrán emplazar a huelga por firma.
• b). Solicitud. - La solicitud de la constancia (plataforma electrónica del CFCRL) deberá anexar listado del 30% de los trabajadores
que lo apoyan (Nombre solicitantes, domicilio del solicitante y empleador, actividad del empleador, CURP, fecha de contratación, y firma
autógrafa del respaldo de los trabajadores) identificación y personalidad del promovente, datos de contacto, teléfono, correo electrónico
y RFC.
• Prevención 3 días. Lista anexa se conservará en secreto.
• c). El CFCRL en los 3 días siguientes publicará aviso de solicitud de constancia y ordenará además su publicación en el centro
de trabajo para posible adhesión de otros sindicatos y, publicación en el Internet del Centro.
• d). Verificación. El CFCRL en cualquier momento podrá verificar que el respaldo de los trabajadores sea real, que conocen y
apoyan al sindicato y que el número sea el correcto.
• e). Un solo sindicato. - Se otorga la constancia de representatividad si comprueba el apoyo del 30% de los trabajadores.
 • De existir diverso sindicato que pretende la firma o
deposito del CCT y ambos presentan listado del 30% de los
trabajadores de apoyo y solicitan constancia, se iniciará
procedimiento de consulta. (mismos requisitos)
• El CFCRL integrará padrón confiable de trabajadores (10
días) para validar el apoyo del 30% mediante voto personal,
libre, directo y secreto;
Constancia de • Se emitirá convocatoria de votación con día, hora, lugar y
Representatividad medidas de seguridad y adecuada votación (10-15 días)
Múltiples • Las partes acreditarán a sus representantes y se preparará la
consulta a los trabajadores.
Solicitudes • Se celebra el recuento mediante el voto persona, libre y
secreto
• Se realiza el escrutinio público y cómputo de votos, se
informa resultados,
• Se otorga constancia al sindicato que tenga mayoría.
 • Vigencia de la constancia de representatividad 6
meses y prórroga automática en caso de que este en
tramite un conflicto especial colectivo, titularidad o
estallamiento de huelga.
• Durante su vigencia no se admitirá a tramite otra
solicitud de otros sindicatos.
Vigencia • El CCT y el convenio de revisión también deberá
someterse a la aprobación de la mayoría de los
Constancia trabajadores regidos por el mismo a través del voto
personal, libre y secreto conforme al procedimiento
de consulta.
• Para negociaciones posteriores o revisión del CCT
no es necesario presentar la constancia de
representatividad.
Ámbito de Aplicación
De Industria.- Contrato Colectivo obligatorio o ley.
De Empresa.- Contrato Colectivo de Empresa.
Se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento aunque no sean miembros del sindicato.
También a los trabajadores de confianza cuando no se les haya excluido expresamente
VENTAJAS
Mejoramiento de Condiciones de Trabajo.
Equilibrio de los factores de la producción
Igualdad de condiciones. Negociación Colectiva y no Individual.
Prestaciones superiores a la Ley
Regula y concretiza condiciones de trabajo conjuntas y no con cada trabajador.
Inderogabilidad.- Relativa.
Obligatoriedad. Cumplimiento mediante el ejercicio del derecho de huelga.
 • “Artículo 388. Si dentro de la misma empresa existen varios
sindicatos, se observarán las normas siguientes:
• I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y
otros, el contrato colectivo se celebrará con el que tenga
mayor número de trabajadores dentro de la empresa;
• II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se
celebrará con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que

PLURALIDAD representen a las profesiones, siempre que se pongan de

acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un
contrato colectivo para su profesión; y
SINDICAL • III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de
industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo
para su profesión, siempre que el número de sus afiliados sea
mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que
formen parte del sindicato de empresa o de industria.”
• Jurisprudencia.- Coexistencia solo de origen. (caso: Aspa)
Concurrencia de Sindicatos Art. 388
• Sindicatos gremiales el pacto colectivo podrá celebrarse de común acuerdo con el sindicato mayoritario; de
existir desacuerdo, cada sindicato celebrará un contrato colectivo para cada profesión.
• Sindicatos de empresa o de industria prevalece el principio de mayoría, por lo que resulta difícil la
coexistencia de varios sindicatos.
• SINDICATOS GREMIALES. CARECEN DE LEGITIMACIÓN AD CAUSAM PARA RECLAMAR LA TITULARIDAD
DE UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO QUE TIENE CELEBRADO UNA SOCIEDAD MERCANTIL CON
UN SINDICATO QUE INTEGRA LA UNIVERSALIDAD DE TRABAJADORES QUE PRESTAN SUS SERVICIOS EN
LA MISMA EMPRESA. SEXTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
No. Registro: 181.846, Tesis aislada, Materia(s): Laboral, Novena Época, Semanario Judicial de la Federación y su
Gaceta XIX, Marzo de 2004, Tesis: I.6o.T.211 L, Página: 1622.
• La concurrencia de varios sindicatos gremiales solo puede tener aplicación al inicio de las relaciones colectivas,
ya que el CCT no puede fragmentarse una vez que tiene vigencia, salvo el caso de pilotos y sobrecargos a que
se refiere el artículo 245 Bis de la reforma de 2019.
Titularidad del CCT
El sindicato titular y administrador del contrato colectivo de trabajo debe contar con la voluntad
y el mayor interés profesional de los trabajadores que prestan servicios en la empresa, en
consecuencia, declarada la pérdida de la mayoría por el Tribunal produce la pérdida de la
titularidad, puesto que son los trabajadores mediante el voto personal, libre directo y secreto
los que deciden el sindicato que los represente.

El sindicato debe ejercitar las acciones de titularidad previstas el artículo 897 y demás relativos de la
Ley, mediante la tramitación del “Procedimiento Especial Colectivo” y emitirse la sentencia del
Tribunal que así lo determine.

Debe demostrar a través de la prueba idónea de Recuento que tiene el apoyo de la voluntad
mayoritaria de los trabajadores de la empresa.
 Procedimiento Especial-Colectivo
Demanda por escrito, hechos, pretensión, relación y aportación de pruebas, no es necesario constancia de no conciliación ni
Constancia de Representatividad, en su caso poderes y copias de traslado. Mismos requisitos y circunstancias del procedimiento
ordinario. Preparación del Padrón de Votantes.

Contestación de la demanda por escrito en el plazo de 10 días

Replica. Vista al Actor, plazo de 3 días

Contrarréplica. Vista al demandado por escrito en el plazo de 3 días.

Auto de Depuración. Dentro de los 15 días posteriores, por escrito fuera de la audiencia. Fijación, Preparación y Desahogo del
Recuento. Audiencia Preliminar. - Por excepción y solo de ser necesario, citará a las partes a la audiencia dentro de los diez (10)
días siguientes

• Audiencia del Juicio. 5 días siguientes de desahogado del Recuento.-, Las partes formularán oralmente sus alegatos en forma
breve, se cerrará la etapa del juicio y se citará a las partes para oír sentencia dentro de los 3 días posteriores.

Sesión de Lectura de Sentencia. El juez leerá los puntos resolutivos, dejando a disposición de las partes copia de la sentencia y
cerrará la audiencia del juicio.
 RECUENTO
Preparación del Padrón. - 2 días después de recibida la demanda se pedirá al IMSS, SAT, INFONAVIT y/o la
información para elaborar el padrón
Requerimiento.- Al patrón proporcione lista con nombre, categoría, fecha de ingreso, salario de los trabajadores
sindicalizados y de confianza, aquellos despedidos o de nuevo ingreso con 3 meses anteriores, y un ejemplar del
CCT y/o información necesaria, para ser entregada en el plazo de 5 días y con copia se correrá traslado a las
partes para dentro de los 7 días siguientes formulen objeciones a los informes recibidos y listado de trabajadores
y ofrezcan pruebas.
Audiencia incidental de objeciones. Dentro de 3 días siguientes y en preparación del recuento en la que
realizarán las manifestaciones, objeciones y pruebas. El Tribunal aprobará el padrón de votación.
Padrón autorizado. Dentro de los 7 días siguientes del acuerdo, el Tribunal señalará día, hora y lugar y
condiciones bajo las cuales se desarrollará el recuento, mediante el voto personal, libre, directo y secreto,
corriendo traslado a las partes con el padrón autorizado y el acuerdo de desahogo.
Desahogado el recuento, el tribunal citará a las partes a la audiencia del juicio dentro de los 5 días siguientes y,
3 días después dictará sentencia
Valoración.- Trabajadores que concurran.
 Por escrito su pena de nulidad
•Por triplicado
•Copia a los trabajadores
•Apoyo de los trabajadores mediante voto personal, libre y
secreto, procedimiento de consulta
•Deposito o legitimación inicial (CFCRL) Buzón electrónico
•Debe contener tabulador de salarios
•Surtirá efectos a partir de su deposito, salvo pacto en
contrario.
Requisitos de • Consecuencias
Validez-CCT • No producirá efectos el convenio al que falte la determinación
de los salarios.
• Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de
descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones
legales.
• No podrán concertarse condiciones menos favorables para
los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en
la empresa o establecimiento. (derechos adquiridos)
 Deposito del CCT-Reforma 2019
Solicitud de deposito inicial en la plataforma del CFCRL vía electrónica , presentando la siguiente
documentación:
1. CCT debidamente suscrito por las partes, y ámbito de aplicación.
2. Acreditación de la personalidad (poderes) con Identificaciones
3. RFC de la empresa, constancia de domicilio y croquis de localización, datos de contacto.
4. Listado del personal con CURP, a quienes se aplicará el CCT (datos de identificación)
5. Constancia de Representatividad (390 Bis)
6. Convocatoria para consulta de aprobación del CCT. (10 días)
7. Consulta de verificación a los trabajadores, voto personal, libre y secreto.
8. Aviso de resultados al CFCRL.
9. El CFCRL resolverá en el plazo de 30 días sobre el registro
10. Notificación a las partes.
Legitimación del CCT
• CCT existentes antes del 2 de mayo de 2023, deben legitimarse.
• Garantía de que los trabajadores conozcan su contenido y lo avalen o rechacen a través del voto personal,
libre, directo y secreto.
• 1ª.- Preparación.- Entrega del CCT a los trabajadores, integración de la comisión sindical de legitimación
• 2.- Aviso de Consulta.- Solicitud de consulta completa en la plataforma electrónica del CFCRL, conforme el Art. 390
Ter.(Usuario, contraseña, elige Notario o Autoridad laboral, datos generales). Imprime convocatoria, boletas de
votación y acta de resultados.
• 3.- Convocatoria 10 días por lo menos, día, lugar idóneo, hora, (aviso al patrón, no injerencia)
• 4.- Consulta.- Celebración de la consulta mediante voto, personal, libre, directo y secreto. Escrutinio púbico,
levantamiento del acta de votación.
• 5.- Aviso de Resultados.- Sindicato Información de la consulta al CFCRL, remite acta y listas.
• 6.- Deposito.- No objeciones 20 días hábiles siguientes se tendrá por depositado;
• 7.- De no ser favorable la consulta o la omisión de legitimación, el CCT concluye y quedando vigentes las
prestaciones y los trabajadores tendrán que negociar individualmente.
Falta de Legitimación

• Artículo 923.- No se dará trámite al escrito de emplazamiento de huelga cuando éste no sea formulado conforme a
los requisitos del artículo 920 o sea presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato colectivo de trabajo,
o el administrador del contrato ley, o cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya
uno depositado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, salvo que dicho contrato no haya sido
revisado en los últimos cuatro años. El Tribunal, antes de iniciar el trámite de cualquier emplazamiento a huelga,
deberá cerciorarse de lo anterior, ordenar la certificación correspondiente y notificarle por escrito la resolución al
promovente.
• Artículo Décimo Primero Transitorio del Decreto (01 de mayo de 2019), los contratos colectivos de trabajo deberán
revisarse por lo menos una vez durante los cuatro (4) años posteriores a la entrada en vigor del Decreto. Las
revisiones contractuales deberán depositarse ante el CFCRL, quien verificará que se haya dado a conocer a los
trabajadores el contenido del contrato colectivo y entregado un ejemplar impreso, asimismo que cuenta con el
respaldo de la mayoría de los trabajadores mediante el voto personal, libre y secreto conforme al procedimiento de
consulta que establece el artículo 390 Ter. Al término del plazo fijado (01/05/2023) el contrato colectivo no cuenta
con el apoyo mayoritario de los trabajadores o se omite la consulta, este se tendrá por terminado
conservando las prestaciones superiores a las legales.
 •ENVOLTURA.- Cláusulas que integran la Vida del Contrato
Colectivo como son; la duración, revisión, modalidades,
modificaciones, terminación, ámbito espacial y personal de
validez.

CONTENIDO •ELEMENTO NORMATIVO.- Cláusulas relativas a las

DOCTRINAL condiciones de trabajo.- (salarios, vacaciones jornadas,
descansos etc.)

Administrativas •ELEMENTO OBLIGATORIO.- Disposiciones que fijan las

Económicas obligaciones contraídas por las partes, para hacer efectivo el
cumplimiento del elemento normativo. (cláusula de ingreso,
Sociales expulsión del sindicato, sanciones, acuerdos mediante el
voto personal, libre y secreto y reglamento interno).
•ELEMENTOS ACCIDENTALES.- Creación de comisiones
mixtas, normas sociales, culturales, deportivas, etc.
 •Nombre y domicilio de los contratantes.
•Las empresas y establecimientos que abarque.
(legitimación)
•Duración (tiempo determinado) o la expresión de ser
por tiempo indeterminado o para obra determinada.
•Jornadas de Trabajo.
CONTENIDO •Días de descanso y vacaciones.

LEGAL
•Monto de los salarios.
•Cláusulas relativas a la capacitación y
adiestramiento.
•Bases sobre la integración y funcionamiento de las
comisiones que deban integrarse conforme a la Ley.
•Las demás estipulaciones que convenga las partes.
•No podrán contener cláusula de exclusión por
separación (expulsión o renuncia separación del
empleo)
 • El CFCRL debe expedir a quien lo
solicite por escrito y cubra los derechos
copia certificada del texto del CCT
vigente y/o tabulador de salarios o bien
expedirá Certificado de Registro del
CCT (folio del expediente, partes,
domicilio, buzón electrónico, ámbito de
Transparencia- aplicación, fecha de revisión y
CCT vigencia)
• Versión pública del CCT que se
encuentre depositado para cualquier
persona (Ley General de
Transparencia y Acceso a la
Información Pública.
 Revisión del CCT

ANTICIPADA.- En cualquier momento, cuando las condiciones económicas lo requieran (aumentos de

emergencia).
•SALARIOS.- Cada año.- Previa solicitud de 30 días previos a su vigencia anualizada.
•INTEGRAL.- Cada 2 años.- Siempre y cuando se solicite por lo menos con 60 días antes de su vencimiento de
vigencia, por el 51% de los trabajadores o patrones. (reforma 1974)
•PRORROGA.- Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercito el Derecho de Huelga, el Contrato
Colectivo se prorrogará por un periodo igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
•Práctica.- No procede, por emplazamiento por violaciones.
•Cada 2 años la revisión contractual deberá someterse a la aprobación de la mayoría de los trabajadores regidos
por el mismo a través del voto personal libre y secreto, conforme al procedimiento de consulta, por lo queda
condicionado a la aprobación de la autoridad laboral competente (CFCRL, Tribunal o Centro de Conciliación), para que
surta los efectos legales conducentes; de lo contrario la voluntad de las partes es intrascendente.
CONSULTA VINCULATORIA

• El CCT y el convenio de revisión integral deberá someterse a la aprobación de la mayoría de los

trabajadores regidos por el mismo a través del voto personal, libre y secreto conforme al procedimiento
de consulta.(Art.390 Ter)
• Los CCT y los acuerdos o convenios de revisión contractuales deberán depositarse en el Centro
Federal de Conciliación y Registro Laboral, el cual podrá verificar que el contenido del pacto colectivo se
haya hecho del conocimiento de los trabajadores, y resolver en un plazo no mayor de 30 días. (Revisión
Salarial solo se sube a la plataforma)
• Validación de acuerdos. - Los acuerdos deben ser negociados por el sindicato pero validarse por los
trabajadores mediante voto personal, libre directo y secreto.
• Los trabajadores tienen el derecho de conservar un ejemplar del contrato colectivo de trabajo vigente y la
obligación patronal de proporcionarlos.
Procedimiento de Consulta
• Aviso del sindicato al CFCRL del acuerdo alcanzado en la revisión contractual, señalando fecha y hora para la consulta, anexando copia
del acuerdo firmado por las partes y anexar del Texto íntegro del CCT o convenio de revisión. (revisión salarial no hay disposición)
• Convocatoria. El sindicato convoca a los trabajadores a la consulta (por lo menos 10-15 días de anticipación), proporcionado un ejemplar del
CCT o Convenio de Revisión.
• Consulta a los trabajadores. El día, hora y lugar señalados con condiciones accesibles y con garantía de condiciones necesarias para emitir el
voto personal, libre, secreto y directo;
• Sindicato Publicación de resultados. - Lugar visible del centro de trabajo y local sindical. (3 días siguientes)
• Notificación del resultado al CFCRL para su publicación en el sitio de internet.
• Resguardo de actas de votación por 5 años en caso de controversia.
• Acuerdo Mayoritario. - Registro del convenio y CCT ante el CFCRL.
• De existir inconsistencias.- El CFCRL declarara la Nulidad y repondrá el procedimiento. Amparo Indirecto.
• Sin Apoyo Mayoritario. - Sindicato podrá optar: 1.- Ejercer derecho a huelga, 2.- Prorroga para continuar la negociación y someter el
acuerdo a nueva consulta. (periodo de pre-huelga hasta por 15 días y previa extensión hasta de 30 días) Art. 927.
TERMINACION DEL CCT

• I. MUTUO ACUERDO, PREVIA APROBACIÓN DE LA MAYORIA CONFORME AL

PROCEDIMIENTO DE VERIFICACION
• II. POR TERMINACIÓN DE LA OBRA
• III. POR CIERRE DE EMPRESA, CUANDO EL CCT APLIQUE SOLO AL ESTABLECIMIENTO.
• En caso de que un patrón se separe del sindicato o por disolución del sindicato titular, las
condiciones pactadas en el CCT continuarán vigentes en la empresa.
 CONTRATO LEY

• Contrato Ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o
uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias
Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o
en todo el Territorio Nacional. (Art. 404)
• Contrato Ley de Industria, no es Contrato ni tampoco es Ley.
• No es Ley, porque no es general ni tiene las características de los actos emanados del poder legislativo.
• No constituye un acuerdo de voluntades, se aplica por pertenecer a determinada industria o por analogía.
• Clasificación por Industria: Local o Federal
 •Industria Textil del Algodón y sus mixturas. (*)
•Industria Textil del ramo de Seda y toda clase de fibras
artificiales y sintéticas.
•Industria de la Lana.

CONTRATOS •Industria Textil del ramo de géneros de punto.

•Industria Textil del ramo de fibras duras.
LEY EN MÉXICO •Industria azucarera, alcoholera y similares.
•Industria de la transformación del hule en productos
manufacturados.
•Industria Textil del ramo de listones, elásticos,
encajes, cintas y etiquetas tejidas en telares Jacquard
o agujas.
Industria del radio y la televisión.
 CONTENIDO DEL CONTRATO LEY

Nombres y domicilios de los sindicatos.

Ámbito espacial de validez (Entidad (s), zona o todo el territorio nacional).

Duración que no podrá exceder de 2 años.

Condiciones de trabajo.

Reglas de Planes y Programas de Capacitación y Adiestramiento.

Estipulaciones que convengan las parte.

NACIMIENTO A SOLICITUD DE PARTE

1.- Los sindicatos que representen 2/3 partes por lo menos, de los trabajadores sindicalizados de una rama de la
industria o una o mas entidades federativas podrán solicitar la celebración de un contrato ley ante el CFCRL,
acompañando la Constancia de Representatividad obtenida conforme el procedimiento del artículo 390 Bis, o con
el padrón de socios si tiene celebrado CCT o son administradores del Contrato Ley.
2.- El CFCRL verifica el requisito de mayoría (2/3) y si es oportuna y benéfica para la industria y convocará a
una convención a los sindicatos y patrones que puedan resultar afectados, mediante publicaciones en el
Diario Oficial de la Federación o periódico oficial de la entidad federativa señalando la fecha de la reunión
inaugural dentro de un plazo no menor de 30 días), para posible oposición.
3.- La convención será presidida por el titular del CFCRL, se formular un reglamento y las comisiones que se
juzguen convenientes
4.- Convenio aprobado por la mayoría de las partes representadas en la convención.
5.- Aprobado el convenio se turna el Ejecutivo Federal o Gobernador del estado para que lo publique en el
DOF, declarándolo obligatorio para todas las empresas de la rama industrial y territorio que abarque.
Elevación de CCT a Contrato Ley
• CCT celebrado por las 2/3 de trabajadores sindicalizados de una industria, podrá elevarse a contrato ley,
cumpliendo lo siguiente:
• 1. Solicitud de sindicatos o patrones al CFCRL comprobando la mayoría de las 2/3 partes.
• 2. Acompañar el CCT y datos del registro
• 3. CFCRL verificará el requisito de mayoría
• 4. Publicación en el DOF con termino de 15 días para formular oposiciones.
• 5. De no existir el Ejecutivo Federal o local declarará la obligatoriedad contractual.
• 6. En caso de oposiciones se otorgará un término de 15 días para presentar el escrito, acompañando las
pruebas que justifiquen
• 7.- El Presidente de la Republica o Gobernador conforme a las constancias podrá decretar la obligatoriedad
del contrato ley.
Contrato Ley-Efectos

• No crea normas de derecho, ya que el Contrato Ley nació del acuerdo de patrones y
trabajadores.
• Publicación. Surtirá efectos a partir de la fecha de publicación en el DOF o periódico
oficial, salvo que la convención señale fecha distinta.
• Declarado obligatorio, los CCT anteriores suspenderán su vigencia
• El CFCRL no dará tramite al deposito de ningún CCT de la rama industrial del contrato ley.
• El CCT no se aplicará salvo estipulaciones más favorables al trabajador.
• En cada empresa el administrador del contrato ley será el sindicato que represente la
mayoría de los trabajadores sindicalizados.
REVISIÓN DEL CONTRATO LEY

Revisión contractual. Por solicitud de los sindicatos de trabajadores o de patrones que

representen la mayoría de las 2/3 partes, con 90 días naturales antes del vencimiento del
contrato ley por lo menos.
Convocatoria. La autoridad que reciba la solicitud verificará la mayoría, y convocará a las
partes a una convención.
Acuerdo. De llegar a un acuerdo, el titular del CFCRL ordenará su publicación en el Diario
Oficial de la Federación y surta efectos legales.
De no llegar a un arreglo conciliatorio, el contrato ley se prorrogará.
Revisión salarial.- Los salarios serán revisables cada año, la solicitud deberá presentares por
lo menos 60 días antes del cumplimiento del año.
Prorroga. Si no se solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato ley se
prorrogará por un periodo igual de su duración.
TERMINACIÓN

Art. 421. El Contrato Ley terminará

únicamente por mutuo consentimiento de las
partes que representen la mayoría de las 2/3
partes, previa consulta mediante el voto
personal, libre y secreto de los trabajadores.

Reforma 2019.
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

“Artículo 422.- Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias

para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos, en una empresa o
establecimiento.
No son materia de reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen
directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.”

Observación.- El término "directamente" esta mal empleada, debe decir "Unilateralmente"

DIVERSAS ASCEPCIONES

• Reglamento de empresa (Alafredo Ruprecht)

• Reglamento de Taller (Doctrina Francesa)
• Reglamento de Fabrica (Doctrina Italiana)
• Reglamentos Ordenes
• Reglamento de Disciplina
• Normas de Conducta obrera
• Reglamento interior de Trabajo (Hispanoamérica)
• Código Penal (Néstor de Buen L.)
• Reglamento Interior de Empresa (España)
 CONTENIDO
• Horas de entrada, salidas, comidas y tiempo para reposo.
• Lugar y momento de inicio y terminación de la jornada de trabajo
• Días y horas de limpieza del establecimiento, aparatos y útiles de trabajo
• Días y lugares de pago
• Normas para uso de sillas y asientos (hoteles, restaurantes y similares)
• Normas para prevenir riesgos de trabajo e instrucciones de primeros auxilios
• Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y protección que deben tener las mujeres embarazadas.
• Tiempo y formas de los exámenes médicos previos y periódicos, y medidas profilácticas que dicten las autoridades.
• Permisos y licencias.
• Medidas disciplinarias y sanciones, procedimiento para su aplicación, la suspensión no podrá exceder de 8 días y el trabajadores
deberá tener el derecho de audiencia antes de que se aplique la sanción.
• Las demás necesarias y convenientes para el desarrollo del trabajo conforme a la naturaleza de cada empresa, para conseguir la mayor
seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
SANCIONES
• La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de (8) ocho días. El trabajador tendrá
derecho a ser oído antes de que se le aplique la sanción.
• Suspensión mayor de ocho días se reputa como despido injustificado.
• SUSPENSION INDEFINIDA DEL TRABAJADOR COMO CORRECCION DISCIPLINARIA. EQUIVALE A UN DESPIDO.
Séptima Época: Cuarta Sala, Semanario Judicial de la Federación, Tomo: 175-180 Quinta Parte, Página: 66.
• Sanción sin reglamento, es injustificada, ya que no existe base legal alguna en su aplicación, salvo pacto en
contratos.
• SANCIONES DISCIPLINARIAS, REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO QUE LAS ESTABLEZCA, NECESARIO
PARA QUE PUEDAN APLICARSE LAS. SUPLETORIEDAD INOPERANTE DE LA LEY. No. Registro: 242,702, Tesis
aislada Materia(s): Laboral, Séptima Época, Cuarta Sala, Semanario Judicial de la Federación 193-198 Quinta Parte,
Tesis: Página: 37. Informe 1985, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis 56, página 43.
• SANCIONES DISCIPLINARIAS, REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO QUE LAS ESTABLEZCA, NECESARIO
PARA QUE PUEDAN APLICARSE LAS. No. Registro: 242,732, Tesis aislada Materia(s): Laboral, Séptima Época, Cuarta
Sala, Semanario Judicial de la Federación 187-192 Quinta Parte, Tesis: Página: 53.
FORMACIÓN RIT
• Formulación. Por una Comisión Mixta de representantes de los trabajadores y del patrón.
• Si existe sindicato el reglamento debe celebrarse con dicho sindicato.
• Si no existe, con la representación mayoritaria de los trabajadores.
• Los trabajadores minoritarios no pueden celebrarlo.

•Deposito.- Si existe acuerdo, cualquiera de las partes dentro de los ocho días siguientes de la
firma, lo depositará ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. (Acta de
constitución y acta de aprobación, firmas, poderes e identificaciones)

•No producirá efecto legal las disposiciones contrarias a la ley, sus Reglamentos, Contratos
Colectivos y Contrato Ley.
Ámbito de Aplicación

• Pueden existir diversos reglamentos, para trabajadores sindicalizados y de confianza o uno

solo.
• Mismo criterio aplica a diversos centros de trabajo, pero debe aclararse en el reglamento.
• EMPLEADOS DE CONFIANZA; TAMBIEN SE APLICA A LOS, EL REGLAMENTO INTERIOR DE
TRABAJO. No. Registro: 275,443, Tesis aislada Materia(s): Laboral, Sexta Época: Cuarta Sala, Semanario
Judicial de la Federación, Quinta Parte, XXXVIII, Tesis: Página: 25.
 • En cualquier tiempo, los trabajadores o el patrón,
podrán solicitar de los Tribunales federales se
subsane las omisiones del Reglamento o se
revise sus disposiciones contrarias a la Ley. (Art.
424-IV)
• REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. SU
Revisión o ELABORACION Y REGISTRO NO ES OBLIGACION
Modificación EXCLUSIVA DEL PATRON. No. Registro: 230,454, Tesis
aislada Materia(s): Administrativa, Octava Época,
Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la
Federación II, Segunda Parte-2, Julio a Diciembre de 1988,
Tesis: Página: 467.
•La revisión deberá hacerse mediante un
"Procedimiento Especial Colectivo.“ (Art. 897)
 • El RIT surtirá efectos a partir de la fecha de su
depósito.
• Deberá imprimirse y repartirse entre los
trabajadores y, se fijará en los lugares más
visibles de la empresa,
FORMALIDADES • Sanción si no se imprime. Puede invalidarse la
sanción.
• Consulta. CFCRL hará publica para consulta de
cualquier persona el texto integro del reglamento
que se encuentren depositados y expedir copias
del mismo en forma gratuita. (Ley General de
Transparencia y Acceso a la Información Pública)
POR SU ATENCIÓN Y
APORTACIONES

MUCHAS GRACIAS
TECNICA DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA- Manual OIT
• 1.- Solución de pendientes
• 2.- Evaluación del pliego
• 3.- Preparación de la contestación y posición de la empresa, información del mercado nacional, interno y demás
elementos.
• 4.- Análisis de tiempos
• 5.- Entrevistas previas. (con la autoridad y sindicato)
• 6.- Preparación de la agenda de trabajo, terminología y métodos de negociación.
• 7.- Selección de equipo negociador, precisión de roles y tiempos fuera.
• 8.- Selección del lugar de negociación
• 9.- Preparación del acuerdo definitivo y actas parciales.
• 10.- Programa alternativo de solución
• 11.- Preparación para la huelga.